"NIVEL DE MOTIVACIÓN AL LOGRO EN UN GRUPO DE DOCENTES (ESTUDIO REALIZADO EN EL 1ER. Y 4TO. AÑO DE LAS CARRERAS DE PROFESORADO Y LICENCIATURA EN

EDUCACIÓN INICIAL Y PREPRIMARIA DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR)".

CAMPUS CENTRAL

GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, ENERO DE 2015

MARIA ALEJANDRA DEL VALLE DAVILA DE GARCIA

CARNET 12085-02

TESIS DE GRADO

LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA EDUCATIVA

FACULTAD DE HUMANIDADES

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

HUMANIDADES

TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE

"NIVEL DE MOTIVACIÓN AL LOGRO EN UN GRUPO DE DOCENTES (ESTUDIO REALIZADO EN EL 1ER. Y 4TO. AÑO DE LAS CARRERAS DE PROFESORADO Y LICENCIATURA EN

EDUCACIÓN INICIAL Y PREPRIMARIA DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR)".

EL TÍTULO DE PSICÓLOGA EDUCATIVA EN EL GRADO ACADÉMICO DE LICENCIADA

PREVIO A CONFERÍRSELE

GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, ENERO DE 2015

CAMPUS CENTRAL

MARIA ALEJANDRA DEL VALLE DAVILA DE GARCIA

POR

TESIS DE GRADO

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

FACULTAD DE HUMANIDADES

LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA EDUCATIVA

DR. CARLOS RAFAEL CABARRÚS PELLECER, S. J.

DRA. MARTA LUCRECIA MÉNDEZ GONZÁLEZ DE PENEDO

P. JULIO ENRIQUE MOREIRA CHAVARRÍA, S. J.

LIC. ARIEL RIVERA IRÍAS

LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE LORENZANA

SECRETARIA GENERAL:

VICERRECTOR ADMINISTRATIVO:

VICERRECTOR DE INTEGRACIÓN UNIVERSITARIA:

VICERRECTOR DE INVESTIGACIÓN Y PROYECCIÓN:

P. EDUARDO VALDES BARRIA, S. J.

VICERRECTORA ACADÉMICA:

RECTOR:

AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES

DECANA: MGTR. MARIA HILDA CABALLEROS ALVARADO DE MAZARIEGOS

VICEDECANO: MGTR. HOSY BENJAMER OROZCO

SECRETARIA: MGTR. ROMELIA IRENE RUIZ GODOY

DIRECTORA DE CARRERA: MGTR. GEORGINA MARIA MARISCAL CASTILLO DE JURADO

REVISOR QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN

NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓN

MGTR. MARIA ELENA CHAVEZ WOODS DE DARDON

MGTR. CARMEN ILEANA DE LOURDES CACACHO CARRILLO

INDICE

I. INTRODUCCIÓN………………………………………………………………… 1

1.1 Motivación……………………………………………………………………… 12

1.1.1 Definición………….………………………………………………………….. 12

1.1.2 Tipos de motivación………….……………………………………………... 13

1.1.3 Tipos de motivadores o incentivos………………………………………. 15

1.1.4 Teorías generales sobre motivación……………………………………. 16

1.2 El docente………………………………………….………………………… 26

1.2.1 Definición……………………………………………………………….….. 26

1.2.2 Conocimientos del maestro……………………………………………… 26

1.2.3 Competencia del maestro o docente…………… .....…………………… 27

1.2.4 Tipos de docentes………………………………………………………… 28

1.2.5 La eficacia del docente………………………………………………….. …. 28

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA………………………………………….. 31

2.1 Objetivos…………………………………………………………………………. 31

2.1.1 Objetivo General……………………………………………………………… 31

2.1.2 Objetivos Específicos………………………………………………….…… 31

2.2. Variables……………………………………………………………………….. 32

2.2.1. Definición de variables……………………………………………………….. 32

2.2.2. Definición Operacional……………………………………………..……… 32

2.3 Alcances y Límites…………………………………………………….……… 33

2.4 Aporte…………………………………………………………………….……. 33

III. MÉTODO………………………………………………………………………… 34

3.1 Sujetos………………………………………………………………………….. 34

3.2 Instrumentos…………………………….……………………………………… 34

3.3 Procedimiento…………………………………………………………………. 36

3.4 Tipo de investigación…………………………………………………………… 36

3.5 Metodología Estadística………………………………………………………… 36

IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS……….………………. 37

4.1 Tabla (Descripción de resultados / Estudiantes de 1er. año)…………….. 38

4.2 Tabla (Descripción de resultados / Estudiantes de 4to. año)…………….. 39

4.3 Tabla (Metodología Estadística ML-1) Comparación entre grupos……... 40

4.4 Tabla (Metodología Estadística ML-2) Comparación entre grupos …….. 40

4.5 Tabla (Comparación de Medias entre 1er. y 4to año, de la escala de

motivación al logro ……….……………………………………………………….. 41

4.6 Tabla (Distribución T/ Contraste de medias)….…………….……….…….. 41

V. DISCUCIÓN DE RESULTADOS………………………………………………. 43

VI. CONCLUSIONES……………………………………………………………… 45

VII. RECOMENDACIONES……………………………………………………….. 46

IV. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS……………………………………......… 47

ANEXOS……………………………………………………………………………… 51

RESUMEN

La presente investigación buscó establecer el nivel de motivación al logro del

grupo de docentes que estudian en la Universidad Rafael Landívar. El estudio se

llevó a cabo durante los meses de agosto, septiembre y octubre del 2014. Se tomó

como muestra a un total de 31 docentes; 15 docentes estudiantes de 1er. año

y 16 de 4to. año, que cursan la carrera de Educación Inicial y Preprimaria. Se

trabajó con dos grupos con el objetivo de realizar un análisis comparando los

resultados de quienes empiezan la carrera y los docentes próximos a terminarla.

Como instrumento, se utilizó las escalas de motivación al logro ML-1 y ML-2 del

Dr. Pero Morales (2006) las cuales describen una serie de rasgos y características

asociadas a la motivación al logro: alto de aspiraciones, organización y método.

Después del análisis e interpretación de los resultados se concluyó que ambos

grupos en los que se hizo el estudio obtuvieron un nivel de motivación al logro

adecuado. Con base en los resultados se elaboró una propuesta que consistió en

una “Guía de Motivación Docente” como herramienta para informar, incentivar,

reflexionar, analizar y mejorar la motivación para la búsqueda del logro, la cual

aparece adjunta al final de éste estudio.

1

I. INTRODUCCIÓN

Desde finales del siglo IXX se ha llevado a cabo investigaciones, trabajos y

observaciones acerca de la felicidad del hombre en el trabajo y como este se

comporta frente a la satisfacción y motivación.

En los establecimientos educativos el docente hace un esfuerzo por cumplir con el

currículum de estudios; se fijan competencias u objetivos para ser alcanzados

durante el año escolar; se hace revisiones anuales, capacitaciones y

modificaciones para que logren que los alumnos aprendan de manera

significativa y se preparen lo mejor posible realizando las demandas de cada uno

de los grados.

El artículo “Motivación, aprendizaje y rendimiento escolar” de Bacete y Betoret

(2002), hace ver el papel del docente como fundamental en la formación y

cambios del auto concepto académico y social de los estudiantes. Los autores

declaran que “El docente es la persona más influyente dentro del aula por tanto el

alumno valora mucho sus opiniones y el trato que recibe de él” (Pág. 32). Pero,

¿Qué pasa cuando el docente no está motivado?, ¿Qué aspectos influyen en la

motivación docente? El ideal de un docente sería mantener un nivel alto de

motivación al logro para poder alcanzar todas sus metas y las competencias

del curso que imparte, pero principalmente que se vea reflejado en las

calificaciones de cada uno de sus alumnos y en el comportamiento general del

docente. Durante años se ha definido a la motivación como el motor que lleva al

éxito. Existe muchísima información para docente de cómo motivar a los alumnos

en el salón de clase, pero poco se sabe de ¿Cómo motivar al docente?

En el caso de los estudiantes de la carrera de Educación Inicial y Preprimaria de la

Universidad Rafael Landívar, se observó que en su mayoría son docentes;

mostrando deseos de superación al seguir preparándose. Se esperaría que

2

fueran exigentes consigo mismos, organizados, planificados, autodidactas con una

alta motivación por el logro, a la excelencia y la constante actualización, pero si

sus necesidades y motivaciones no son los adecuadas, la falta total de

involucramiento de los docentes, puede llevar a bajar los niveles de motivación al

logro, lo que puede ser frustrante para el docente ya que, sin importar cuánto se

esfuerce en la planificación y desarrollo de sus cursos, los alumnos se limitan a

poner el menor empeño posible y esto se puede reflejar en su rendimiento,

desarrollo y aprendizaje.

Es por ello que surge esta investigación con el objetivo de establecer el nivel de

motivación al logro de un grupo de docentes que estudian en la Universidad

Rafael Landivar la carrera de Licenciatura en Educación Inicial y Preprimaria, en

función de los resultados , elaborar una guía que brinde motivación y orientación

al docente.

A continuación se presentan estudios realizados, para establecer la importancia

de la investigación.

Cutzal (2001) investigó la motivación del personal docente de las escuelas

oficiales del área urbana del municipio de San Juan Comalapa departamento de

Chimaltenango, buscando determinar cómo esta incide en el desempeño del

Personal Docente. El instrumento fue un cuestionario escrito, basado en una

encuesta de opinión. La información recabada en el estudio, refpleja que el

mayor número del personal docente de las escuelas oficiales del área urbana del

nivel primario no son motivados, prueba de ello los indicadores: estimulación y

valorización muestran que los maestros carecen de los mismos, estos factores

tienen incidencia en el desempeño. La investigación concluyó que los directores

de las escuelas no valorizan el recurso humano de sus establecimientos,

considerando que es un elemento primordial en el proceso educativo y que los

directores de las escuelas no contemplan entre sus planes de trabajo, actividades

motivacionales del personal, no supervisan al maestro en hora de clase, no

estimulan al maestro por sus méritos docentes y recomendó que las Direcciones

Departamentales de Educación deben contar con una unidad que capacite y

3

oriente permanentemente a los directores de escuelas, sobre sus funciones, para

que puedan llevar a cabo en sus establecimientos actividades que permitan, que

el personal docente se sienta realizado.

Cuesta (2013) buscó establecer la motivación personal y laboral de los docentes

del programa de intercambio cultural que labora en una institución educativa en la

ciudad de Guatemala. Se tomó como sujetos de estudio veinte docentes

extranjeros, comprendidos entre la edad de veinte y sesenta años, de género

masculino y femenino, que desempeñan funciones educativas en una institución

educativa privada de Guatemala. Para obtener la información se utilizó un

cuestionario con Escala de Likert de (1-4) (1932), el cual fue diseñado para medir

la motivación de los docentes expatriados. La información obtenida a través de los

cuestionarios realizados indican los motivos principales de motivación de los

expatriados, en los cuales influyen principalmente todo lo personal, como el

crecimiento, el conocimiento de una nueva cultura y el aprendizaje de un nuevo

idioma. Se concluyó que los docentes del programa de intercambio cultural

presentan motivaciones personales y laborales al expatriarse. Los factores que

más les motiva en el área laboral es la oportunidad de ahorro que pueden tener

fuera de su país. Y en el área personal, les motiva considerablemente el desarrollo

personal que estos puedan tener, seguido por la busca de un cambio cultural.

Recomendó a la institución educativa contribuir para que los docentes del

programa de intercambio cultural cuenten con diferentes planes de ahorro, tales

como acuerdos con instituciones bancarias que les ofrezcan mejores tasas de

interés. Sería también beneficioso contar con capacitaciones que ayuden al

desarrollo personal de los expatriados.

Palma (2000) aportó en su investigación determinar si la motivación al logró es un

factor influyente en el desempeño laboral. Las variables de estudio fueron:

motivación al logro, nivel de aspiraciones, nivel de constancia en el trabajo, nivel

de organización y métodos de trabajo y desempeño laboral. Como instrumentos

se utilizaron un cuestionario de medición motivación al logro del Doctor Pedro

Morales de Madrid (1988) y el cuestionario de evaluación del desempeño

4

elaborado por la empresa. El grupo de estudio fue conformado por la población de

trabajadores de la planta de producción de pinturas más grande de

Centroamérica. A través de los resultados se pudo determinar que existe una

correlación negativa débil entre la motivación al logro y el desempeño laboral, esto

indica que los trabajadores no se encuentran orientados a este tipo de motivación.

Se concluyó que no existe correlación entre el desempeño laboral y motivación al

logro. Recomendó crear programas que aumenten la motivación al logro, que

permita el crecimiento y satisfacción personal de los trabajadores, fomentar los

niveles de organización y planificación que poseen los sujetos, como medida para

aumentar el desempeño laboral.

También se han considerado programas enfocados a mejorar la motivación de los

docentes partiendo de sus necesidades. Tal es el caso de Mejía (2007), quién

realizó una propuesta de incentivos no monetarios con base en la exploración de

la motivación laboral en una institución educativa. La investigación buscó

identificar el nivel de motivación de los educadores de la institución educativa

Macdermont para posteriormente efectuar una propuesta de incentivos no

monetarios. Se utilizó un cuestionario como instrumento. En base a dichos

resultados se elaboró una propuesta para un programa de incentivos no

monetarios el cual beneficiaría tanto a los educadores como a la Institución.

Concluyó que los incentivos no monetarios son una parte muy importante para el

desarrollo laboral de los educadores de la institución educativa. Esto se reflejó en

el resultado del cuestionario aplicado, obteniendo respuestas que dan acierto a la

necesidad de incentivos para su desarrollo. Dejó además como constancia que un

programa de incentivos no monetarios son de ayuda y necesarios para la

motivación docente. Recomendando al departamento de Recursos Humanos

tome en cuenta los hallazgos y propuesta de este estudio con el valor técnico que

conlleva y dentro del propósito de colaborar en el enriquecimiento de esta

importante dependencia en el colegio e implementar el programa de Incentivos no

monetarios propuesto en la investigación, con el objetivo principal en que está

basado, que el educador sienta que su trabajo es reconocido por la institución y

así sentirse motivado en el desempeño de sus actividades diarias.

5

Debido a la poca investigación sobre motivación docente se hace referencia a

investigaciones en estudiantes y otros trabajadores sobre motivación al logro y su

influencia en el desempeño.

Por ejemplo, Rosada (2012) quién estableció la relación entre el rendimiento

académico y la motivación al logro en los estudiantes de 3ero. y 4to. año de la

carrera de Psicología Industrial/Organizacional de la Universidad Rafael Landívar

en la ciudad de Guatemala. Para este efecto se trabajó con la totalidad de

estudiantes que se encontraban presentes en el salón de clase el día de la

aplicación del instrumento. Para obtener los resultados se utilizó la Escala de

Motivación al Logro, del Dr. Pedro Morales (2006), el cual mide aspectos tales

como grado de competitividad o valoración del éxito; nivel de organización y

métodos de trabajo; y constancia en el trabajo. Se calculó también el promedio de

notas obtenido por cada alumno durante el primer ciclo 2012, para establecer si

había relación entre ambos factores. En el estudio no se encontró relación entre la

motivación al logro y las calificaciones obtenidas por los alumnos de 3ero. y 4to.

año y se llegó a la conclusión que no existe relación estadística entre los niveles

de motivación al logro y el rendimiento académico de los alumnos, sin embargo,

en el caso de los estudiantes de 3er. año, se encontró una pequeña relación

favorable al género femenino. También se pudo notar que el promedio de notas

de los alumnos de ambos grupos, no es muy alto, ya que se encuentra entre

setenta y siete y ochenta puntos. La principal recomendación de este estudio es la

conveniencia de propiciar en los alumnos un incremento en sus niveles de

motivación al logro por medio de actividades de seguimiento que los docentes

puedan trabajar desde cada curso; así como la realización de investigaciones en

las cuales se determine cuáles son los factores que afectan, tanto al rendimiento

académico como a la motivación al logro de los estudiantes. Recomendó propiciar

en los alumnos un incremento en sus niveles de motivación al logro, por medio de

actividades de seguimiento que los docentes puedan trabajar desde cada curso Y

proporcionar a los docentes un listado de sugerencias que les permitan fortalecer

en clase la motivación al logro de sus alumnos.

6

Flores (2005) en su investigación tuvo como objetivo estudiar la desmotivación del

personal del Departamento de Procuración de la Procuraduría de los Derechos

Humanos. Se aplicó un programa motivacional a hombres y mujeres

comprendidos entre las edades de veinte a sesenta y seis años, de nivel

académico diversificado y universitario, que profesan diferentes religiones y que

son procedentes de diferentes zonas de la ciudad y departamentos del país. Se

evidenció la sobrecarga de trabajo debido al aumento de las denuncias que recibe

a diario la institución, las presiones de tiempo, los problemas presupuestarios y los

problemas familiares que repercuten y reducen el desempeño laboral de cada

empleado. Se ejecutó el programa tomando en cuenta las áreas laboral, personal

y motivacional. Se aplicó una entrevista por escrito con veinte seis preguntas de

respuesta abierta y cerrada que cada uno contestó. Luego se procedió a elaborar

el programa de acuerdo a las necesidades de motivación que presentaba el

personal. Los resultados muestran que una persona que quiera cambiar para su

beneficio está dispuesta a luchar para lograrlo. Por lo tanto es importante que la

institución desarrolle programas para motivar al personal, capacitaciones

participativas y motivadoras, ayudar al empleado a sentirse parte de la institución,

fomentando su desarrollo como persona y como profesional. Se concluyó que el

impacto del programa motivacional en el personal del Departamento de

Procuración fue positivo. Benefició a las personas que participaron; al inicio del

programa se trabajó con treinta y siete personas, luego el número de personas

varió y se finalizó el trabajo con veinte siete personas. Se obtuvieron resultados

satisfactorios ya que se evidenciaron las necesidades que tenían de ser

motivados. Entre las recomendaciones para la Unidad de Psicología y Recursos

Humanos que tomen en cuenta las necesidades de motivación que presenta los

trabajadores para mejorar su desempeño laboral y mística de trabajo y a la

institución elaborar y trabajar un plan para mejorar la comunicación entre jefes (as)

y trabajadores (as), ya que es importante para un mejor desempeño laboral y

motivacional en todo el personal.

7

Vásquez (2009) tuvo como propósito determinar la diferencia de motivación al

logro, en los aspectos de activación, expectativa, ejecución, incentivo y

satisfacción, de treinta y seis estudiantes de Psicología Clínica, y treinta y nueve

de Psicología Industrial Organizacional, ambos del cuarto año en la Universidad

Rafael Landívar. Para llevar a cabo la comparación se aplicó el test MPS, Escala

de Motivaciones Psicosociales (Fernández, 1997), que sirvió para determinar si

existía diferencia estadística en ambos grupos, por medio de su escala de

Autodesarrollo y componentes de activación, expectativa, ejecución, incentivo y

satisfacción. Se concluyó en que sí existe diferencia estadísticamente significativa

entre los estudiantes de Psicología Clínica y Psicología Industrial en el

componente de activación y no existe diferencia estadísticamente significativa en

los demás: expectativa, ejecución, incentivo y satisfacción. Entre las

recomendaciones aportó formular en forma individual un método para alcanzar

objetivos, personalizarlo y tomarlo en cuenta para desarrollar actividades de la

vida, en especial relacionado con la toma de decisiones.

Dentro de los estudios realizados internacionalmente, se pudo encontrar los

siguientes referidos a motivación, el realizado por Thornberry (2003) que tuvo

como finalidad determinar la relación entre motivación de logro y rendimiento

académico en alumnos de colegios limeños de diferente gestión en Lima, Perú. Se

construyó una prueba de Motivación de Logro Académico (MLA) para estudiantes

de secundaria. Esta prueba fue aplicada a ciento sesenta y seis alumnos de Lima.

Se encontró que el nivel de la prueba obtenido por los alumnos sí se encuentra

afectado por el colegio de procedencia, mas no por el género; mientras que su

rendimiento académico está influenciado por ambos. El análisis cualitativo reveló

que los alumnos del colegio público presentan una MLA mayor pero su

desempeño académico es menor. Se concluyó con la realización de la prueba de

motivación de logro académico, demostrándose su validez y confiabilidad,

obteniéndose los baremos correspondientes a la muestra. También se confirmó la

hipótesis general, encontrándose que existe relación significativa entre la

motivación de logro académico y el rendimiento académico. Thornberry

8

recomendó realizar estudios de validación de la MLA creada, en otras

poblaciones estudiantiles. Realizar investigaciones orientadas a encontrar factores

que median la relación entre la MLA y el RA.

Molina (2011) determinó la relación entre Resiliencia y Motivación al Logro en

Docentes de Escuelas Bolivarianas del Municipio San Francisco. Utilizó la escala

de Resiliencia de Colina y Esqueda (2002) y el instrumento de Motivación al Logro

(MLP) de Romero García y Salom de Bustamante (1990). Aplicados a ciento

cuarenta y nueve docentes y seis directores de las escuelas Bolivarianas de la

Parroquia los Cortijos del Municipio de San Francisco. Los resultados reflejaron

que los nivel medio, lo cual permitió una apreciación general de la Motivación al

logro e indicar que son realistas. En conclusión las dos variables de estudio

presentaron una relación positiva, significativa, indicando que existe relación entre

la resiliencia y la motivación al logro. Se recomendó al personal directivo que

establezca programas para contar con un personal motivado y fomentar una

ejecución productiva en la labor docente.

Porro y Núñez (2010) realizaron una investigación con estudiantes de Nuevo

Programa de Formación de Médicos, en Sandino, Pinar del Río en la Habana,

Cuba, con el objetivo de constatar cómo influye la motivación profesional en los

resultados académicos de una asignatura. Los datos se obtuvieron mediante

encuestas de motivación, técnica de los cinco deseos, inventario de autoestima y

una entrevista estructurada aplicado a una población de cuatrocientos veinte siete

estudiantes de primer año de la carrera de Medicina de la Facultad Policlínico

Celestino Pacheco Medina, en Santino, Pinar del Río. En relación con los datos

socio demográficos estudiados en el cuestionario, solo la procedencia social, la

ocupación antes de iniciar los estudios en medicina y el estado de salud mostraron

alguna diferencia entre ambos grupos, en los estudiantes de bajo rendimiento se

constató que la mayoría tiene procedencia obrera y campesina, mientras que en

los estudiantes de alto rendimiento una tercera parte son de procedencia

intelectual. Se comprobó al concluir que la existencia de diferencias, desde lo

cualitativo en cuanto a la motivación profesional con relación al rendimiento

9

académico de los estudiantes, lo que podrá ser de gran valor para el desarrollo de

acciones educativas las cuales se recomendaron.

Orozco y Díaz (2009) investigaron las atribuciones de la motivación al logro y sus

implicaciones en la formación del pensamiento lógico-matemático. El propósito del

estudio fue analizar algunas de las atribuciones de la motivación al logro en

educación matemática en referencia al desempeño en diferentes aspectos del

razonamiento cuantitativo demostrado por estudiantes universitarios. Fue escogida

intencionalmente una muestra de noventa y dos estudiantes provenientes de una

población de mil ochocientos inscritos en la asignatura Matemática I del semestre

I-2008 en la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales, de la Universidad de

Carabobo, Venezuela. Para el estudio se categorizaron las técnicas

motivacionales usadas por tres profesores de matemática en el aula y se

estudiaron las diferencias observadas en el desempeño académico de los

estudiantes sometidos a las diferentes concepciones de motivación.

Específicamente, se compararon los estilos de acometida, comprensión,

procesamiento y resolución de problemas de lógica, contenido de conjuntos y

matemática básica aplicada al estudio analítico y representación de funciones, por

parte de los estudiantes de recién ingreso a la universidad a fin de determinar en

qué aspectos la concepción motivacional del profesor podría estar influyendo el

desarrollo del pensamiento lógico-matemático. Los resultados indican que algunas

causas atribucionales de motivación afectan el potencial lógico-numérico y

contribuyen en el desempeño de los estudiantes en algunas dimensiones del

pensamiento matemático. Concluyendo que se demostró que la concepción y

estilo de la motivación didáctica usada por el profesor en el aula, al menos en el

ámbito de la muestra del estudio, despliega desempeños diferenciales de los

estudiantes al enfrentar y resolver problemas matemáticos, y por ende, influye de

manera significativa en el desarrollo del pensamiento lógico-matemático y hay

diferencia significativamente superior en los indicadores de desempeño

matemático, por parte del grupo de estudiantes del profesor con motivación

pragmática, sobre los estudiantes de los profesores con motivación conductista y

formalista, respectivamente. En general se puede afirmar que el estilo de

10

motivación usado por el profesor en el aula tiene implicaciones directas en el

desempeño matemático de los estudiantes y en el desarrollo de habilidades de

pensamiento cuantitativo.

Hernández y Piña (2005) en su investigación tuvieron como objetivo, determinar el

perfil motivacional de los estudiantes de la Escuela de Ciencias Sociales de la

Universidad Católica Andrés Bello, cohorte 2005-2006, según la teoría de

McClelland y compararlos con los resultados obtenidos en Investigaciones

realizadas en Venezuela. Contaron con recursos para ubicar a la población,

conformada por todos los estudiantes de la Escuela de Ciencias Sociales a

quienes posteriormente se les realizó un muestreo aleatorio. Se lograron

encuestar a doscientos veinte dos estudiantes, a través de un instrumente

elaborado por Romero García y Salom de Bustamante denominado “Inventario de

las Motivaciones Sociales”. Los resultados en cuanto a la Motivación según

McClelland, se pudo interpretar que los estudiantes de la Escuela de Ciencias

Sociales están mayormente orientados hacia el disfrute de vínculos afectivos con

otra u otras personas y su meta es la de alcanzar una relación basada en una

amistad reciproca, manifestando interés por gustar, ser aceptados por los demás y

tener amistades positivas. En cuanto a la Motivación al poder se encontró que los

estudiantes están medianamente orientados hacia el objetivo de influenciar a los

otros, afectarlos, controlarlos, persuadirlos y tratar de impresionar, demostrando

preocupación por su propia reputación; por lo general, buscan puestos de

liderazgo, son dinámicos, sinceros, exigentes y deleitan a los demás al enseñar y

hablar en público. Se concluyó no se encontraron diferencias estadísticamente

significativas en la Motivación a la Afiliación en función del género, siendo el

puntaje obtenido por el género masculino mayor que el del femenino. Se

recomendó estudiar los perfiles motivacionales en otras Instituciones Educativas

para poder compararlos con los resultandos obtenidos en ésta investigación.

Estudiar los perfiles motivacionales en otras Escuelas de la Universidad Católica

Andrés Bello para poder hacer una comparación con los resultados obtenidos en

la Escuela de Ciencias Sociales.

11

Reyes (2006) estudió los factores intrínsecos y extrínsecos de mayor incidencia en

la motivación de una muestra de veinticinco docentes en una institución educativa

de nivel de nivel medio superior de Comalep de Plantel Iztapalapa de la ciudad de

México. Teniendo como objetivo la evaluación de los factores mencionados. Como

factores internos se tomaron en cuenta; el estado emocional sentimientos de

logro, autoestima en el trabajo, realización personal y la motivación afiliativa. En

los factores extrínsecos se consideraron las condiciones labores, supervisión,

relación con los compañeros de trabajo y salario. Se aplicó un cuestionario de

evaluación de los ambientes organizacionales en el colegio nacional de educación

profesional técnica plantel iztapalapa. Según los resultados los docentes percibían

una incertidumbre e inseguridad laboral. Los sentimientos relacionados con el

futuro profesional no influyen en absoluto en la actitud de los docentes. Se

concluyó con que se dispone de información que permite determinar las

características de los alumnos que ingresan a Conalep y con la problemática

actual y se recomendó establecer un sistema de comunicación que permita la

retroalimentación con la Jefatura de Formación Técnica. Mantener informado al

personal docente sobre su situación laboral y las posibilidades de recontratación

para el próximo semestre.

En resumen, estos estudios demuestran que la motivación permite mejorar la labor

del docente y por lo tanto el rendimiento del alumno. También que el vínculo

docente- alumno poseen una gran influencia sobre el aprendizaje y el rendimiento

escolar y laboral.

Para la elaboración de la guía motivacional para docentes y el estudio del “nivel

motivación al logro” se consideró de importancia describir temas relacionados a la

motivación, los cuales se abarcan a continuación.

12

1.1 Motivación

1.1.1. Definición

El tema de motivación nos permite comprender el esfuerzo e impulso que dirige

las conductas. Las teorías sobre este tema son antiguas y contemporáneas, pero

aún tienen validez, es decir, la información que presentan dichas teorías se

aplica en la actualidad. Por lo mismo, la información presentada en este estudio

está elaborada con autores de los años 90’ a la actualidad.

Santrock (2002) define a la motivación como “el conjunto de razones por las que

las personas se comportan de la forma en que lo hacen. El comportamiento

motivado es vigoroso, dirigido y sostenido”. (pág. 432)

Woolfolk (2006) define la motivación como un estado interno que activa, dirige y

mantiene el comportamiento. La teoría indica que ciertos individuos sienten una

fuerte necesidad por obtener logros, experimentan miedos o muestran un interés

permanente por algo, deben trabajar duro para obtener lo que desea.

Otros psicólogos ven la motivación como un estado, es decir como una etapa o

periodo.

Por su parte Reeve (1997) define la motivación “como la causa hipotética de la

conducta provocada por las condiciones ambientales o inferidas de expresiones

conductuales, fisiológicas o de auto-informe. Hay seis aspectos de la conducta

que pueden indicar la intensidad de un motivo: latencia, elección, amplitud,

probabilidad de respuesta, expresiones faciales y gestos corporales” (Pág. 12)

Esta se relaciona con procesos que proporcionan energía y dirección a la

conducta. Es más bien un estado dinámico que un estado fijo. Al definir motivación

como dinámica, se afirma que los estados motivaciones están en continuo flujo, en

un estado de crecimiento y declive perpetuo.

Agostini (2012) describe a la motivación “como un sentimiento impulsivo, producto

del deseo de hacer u obtener algo, muchas veces nos puede llevar a actuar de

13

forma positiva o competitiva y otras veces en forma negativa o inescrupulosa. Esto

nos debe hacer pensar que lo contrario a la motivación es la Indiferencia”. (Pág. 1)

Mucchielli (1988), opina que el termino motivación ha sido creado por personas del

arte publicitario para asignar un conjunto de factores inconscientes que actúan

sobre las conductas.

Díaz y Hernández (2010), citando a “Brophy (1998:3), quien define como

motivación a un constructo teórico que se emplea hoy en día para explicar la

iniciación, dirección, intensidad y persistencia del comportamiento, especialmente

aquel orientado hacia las metas específicas. Así, un motivo es un elemento de

conciencia que entra en la determinación de un acto volitivo; es lo que induce a

una persona a llevar a la práctica una acción.” (Pág. 53)

Con base en lo expresado por los distintos autores, se puede concluir que la

motivación es la manera en que la persona se dirige hacia sus metas o

aspiraciones basada en las necesidades personales y en la experiencia adquirida.

Igualmente, en sus objetivos y emociones que influyen en el comportamiento de

manera positiva o negativa. La motivación da el impulso necesario para ser

sujeto de cambio y de evolución, superando retos u obstáculos que se le presente

al individuo.

1.1.2. Tipos de motivación

Existe una distinción clásica en el estudio de la motivación. A continuación se

exponen los tipos de motivación que explican el proceso de transformar los

pensamientos, creencias y emociones en acciones.

1.1.2.1. Motivación intrínseca

Para Woolfolk (2006) es la tendencia natural a buscar y vencer desafíos,

conforme perseguimos intereses personales y ejercitamos capacidades. Cuando

14

estamos motivados intrínsecamente, no necesitamos incentivos ni castigos,

porque la actividad es gratificante en sí misma.

También Díaz y Hernández (2010), la definen como “una tendencia a procurar los

motivos o intereses personales y ejercer las capacidades propias, y al hacerlo,

buscar y conquistar los desafíos, resolver problemas, obtener una satisfacción o

logro personal, por lo que el individuo no necesita de castigos ni incentivos

externos para trabajar, porque la actividad le resulta gratificante o atractiva en sí

misma.” (Pág. 56)

Otra definición citada por Urcola (2008) “Es la motivación interna aquella que nace

y acaba en el propio sujeto. El origen y la finalidad están en la propia persona.

Permite al trabajador desarrollar su trabajo con total independencia de premios o

castigos, simplemente por el hecho de que se considera que es lo más oportuno y

los mejor para él.”(Pág. 92)

Este autor también indica que se le conoce con el nombre de auto motivación, la

persona origina la causa de su propio comportamiento, sin influencia externas o

factores que determinen el proceder independiente de la persona.

1.1.2.2. Motivación extrínseca

A diferencia de la extrínseca la cual según Woolfolk (2006) la define como;

“Motivación creada por factores externos como recompensas o castigos. La

diferencia esencial entre los dos tipos de motivación es la razón que el estudiante

tiene para actuar, es decir, si el “locus de control” de la acción (la ubicación de la

causa) es interna o externa (si está adentro o fuera del individuo)”. (Pág. 351)

Reeve (1997) plantea los motivos extrínsecos como aquellos incentivos y

consecuencias ambientales que proporcionan energía y dirección a la conducta.

Como el incentivo monetario, que se recibe por realizar un trabajo. Estos

acontecimientos externos también incluyen contextos ambientales, situaciones

sociales, entornos culturales. El estudio de la motivación extrínseca introduce al

conductismo al estudio de la motivación a lo largo de la historia. Aunque este no

15

niega que la conducta tenga causas internas, pero algunos teóricos enfatizan que

la conducta se ve motivada mayormente por causas de afuera de la persona.

Según este enfoque explica que la gente trabaja por las recompensas

económicas, recompensas y por temor a amenazas o castigos que se puedan

dar.

1.1.3. Tipos de motivadores o incentivos

Según Reeve (1997), los motivadores externos o extrínsecos también pueden ser

de dos tipos monetarios y no monetarios, los cuales se describirán a

continuación:

a) Motivadores monetarios:

Salarios y sueldo; remuneración económica.

Comisiones, dinero extra que depende del esfuerzo realizado.

Aumentos por méritos; mayores ingresos por reconocimiento al buen

trabajo.

Compensación por conocimiento; se da al aumentar la experiencia o el

grado de estudios.

Bonos sobre producción o incentivos por unidades de producción; al

aumentar la producción y las ganancias se otorgan bonos extras.

Si la persona se administra adecuadamente, pueden ser una herramienta

efectiva en la mejora del desempeño, así como en la motivación y satisfacción

laboral.

b) Motivadores no monetarios:

Reconocimiento; palabras alentadoras o menciones honorificas por su

comportamiento o logros.

Trabajo que le interese; la atención agregada para realizar una tarea con

gusto.

Lealtad de los empleados; parte de la identificación con la institución o lugar

de trabajo.

16

Sentirse parte de todo; valorar el trabajo individual como un aporte al

equipo de trabajo.

Oportunidad de desarrollo; aspiración a mayores oportunidades.

Seguridad en el puesto; estabilidad laboral.

Según Woolfolk (2006) en ocasiones las personas están motivadas, saben porque

realizan determinado trabajo, identifican sus actos o decisiones ya que son

determinadas y no las controlan otras personas. Sin embargo, los conocimientos y

la motivación no siempre son suficientes. Se necesita voluntad y autodisciplina. Y

cita; “Donde la motivación indica compromiso, la voluntad permite continuar hasta

terminar” (Corno, 1992, p.72).

La motivación también puede ser auto-regulada o regulada por el ambiente.

Reeve (1997), describe que la “motivación regulada por el ambiente es una causa

artificial o extrínseca de la conducta” (Pág. 5) y que la motivación “auto regulada

generalmente surge de intereses, necesidades y reacciones propias a su trabajo

los cuales pueden incluir sentimientos de competencia” (Pág. 5).

Reeve plantea una jerarquía de las cuatro fuentes de la motivación; partiendo de

los motivos los cuales identifica como las necesidades, cogniciones y emociones

(cada una de las cuales es un procesos interno que energiza y dirige la conducta).

Las necesidades son condiciones dentro del individuo que resultan esenciales y

necesarias.

1.1.4 Teorías generales sobre motivación

Las teorías sobre la motivación permiten explicar la conducta de una persona; las

distintas perspectivas psicológicas explican la motivación de formas diferentes. Se

analizarán cuatro de esas perspectivas: humanista, conductual, cognitiva y

sociocultural, desde un enfoque escolar.

1.1.4.1 Enfoque conductista de la motivación en el aula

Para Woolfolk (2006) según la perspectiva conductista, la motivación del alumno

inicia con “análisis” cuidadoso de los incentivos y las recompensas que están

17

presentes en el salón de clases. “Una recompensa es una situación o un objeto

atractivo que se suministra como consecuencia de una conducta específica” (Pág.

352). ”Un incentivo es un objeto o situación que alienta o desalienta la conducta”

(Pág. 253)

Santrock (2002) “enfatiza en las recompensas externas y los castigos como claves

en la determinación de la motivación” (pág. 433), este enfoque se centra en los

incentivos como los eventos positivos o negativos que pueden llegar a motivar.

Otros incentivos que pueden influir en la motivación son los de tipo de

retroalimentación acerca de la calidad del trabajo, certificados, asignar una tarea

especial por su capacidad, tiempo extra entre otros.

En resumen la teoría conductista, enfatiza en el manejo de recompensas o

castigos como medio para motivar a la persona y para influenciar determinadas

conductas.

1.1.4.2 Enfoque humanista de la motivación en el aula

Woolfolk (2006) Describe que desde la década de 1940, los humanistas

interpretan a la motivación desde fuentes intrínsecas como las necesidades de

“Autorrealización”. Abraham Maslow (1970) citado por Woolfolk señaló que los

seres humanos tienen una jerarquía de necesidades, la cual abarca desde las

necesidades de supervivencia y seguridad de nivel más bajo, pasa por las

necesidades de logro intelectual de nivel más alto, hasta llegar a la

autorrealización. La autorrealización es el término que utiliza Maslow para

referirse a la realización personal, es decir, al logro del potencial individual.

En sus aportaciones Santrock (2002) “resalta la capacidad del docente para su

crecimiento personal, libertad para elegir su destino y cualidades positivas” (pág.

433), está teoría está muy relacionada con las creencias de Abraham Maslow.

Este enfoque estudia el origen de las necesidades que motivan a las persona o el

docente a alcanzar la autorrealización y como las necesidades tienen un orden de

18

importancia que llevan poco a poco a la persona a ir cumpliendo sus metas u

objetivos.

1.1.4.3. Enfoque según Maslow

Woolfolk (2006) describe que según la teoría de Maslow (1954-1971), advierte

que “la mayoría de las personas dejan de madurar sólo después de que han

desarrollado un alto nivel de estima y, de no lograrlo, nunca llegan a

autorrealizarse” (pág. 434). Esto quiere decir que las necesidades las agrupo de

forma jerárquica ya que esto estimula la discusión acerca del orden en que se

alcanzan dichas necesidades. Siendo la Autorrealización “la más alta y difícil de

alcanzar de las necesidades de Maslow y siendo la autorrealización la motivación

para desarrollar el potencial completo de uno mismo como ser humano” (pág.

434).

En sus primeros enunciados Masslow dijo que, en la medida que nuestras

necesidades más importantes en orden jerárquico se van cubriendo surgen

nuevas aunque esta satisfacción sea temporal, pero estas nos llevan a auto

realización en otras palabras a la felicidad.

Martínez (2012) cita que Maslow presenta una serie de características,

deducidas de sus estudios empíricos sobre los individuos autorrealizados. “Dichas

características son las siguientes:

19

una percepción más eficiente de la realidad

aceptación de sí mismos y de los demás

espontaneidad

autonomía

novedad en la apreciación

interés social

relaciones interpersonales profundas, pero esporádicas

creatividad, originalidad e inventiva”.

González (2001) enumera los tipos de necesidad:

a. Innatas: que son las de la naturaleza humana, como el hambre.

b. Adquiridas: las que dependen de las experiencias como el obtener un mejor

salario.

c. Sociales: es la necesidad de sentirse pertenecientes a un grupo.

d. Reales o sustitutas: son las que sustituyen al incentivo real por otro como la

afición al domingo.

Para González (2001) las necesidades implican; "Reconocer que hay que realizar

pulsiones y valores. Tensión con el grupo, la naturaleza y la sociedad; que son o

pueden ser según ayuda o barrera para la satisfacción de nuestras necesidades.

La continua búsqueda de medios que propicien equilibrio, paz; ausencia del dolor

con que nos aflige aquella carencia que no tiene origen y causa en nuestra

voluntaria decisión de desprendimiento o claridad, sino en la frustración impotente,

no deseada, que sentimos como amputación" (pág. 46).

1.1.4.4. Teoría de Herzberg

Martínez (2012) Explica que una de las teorías que ha tenido mayor incidencia a

nivel científico en el campo de la motivación es la teoría bifactorial o teoría de la

motivación-higiene de Frederick Herzberg (1968). Está teoría se centro en la

búsqueda de factores o variables que motiven positivamente a la persona en el

20

trabajo, identificar el nivel de satisfacción con el fin de ser modificados. “Los

factores de primer nivel:

a) Reconocimiento: un elogio, una alabanza, una cortesía, etc.

b) Logro: implica un cierto éxito, la realización acertada de un trabajo y un

conocimiento de los resultados del mismo.

c) Posibilidad de desarrollo personal.

d) Promoción: cambio real en el status o posición en la escala jerárquica.

e) Salario.

f) Relaciones interpersonales

g) Supervisión técnica: Relación los superiores desde el punto de vista de su

competencia.

h) Responsabilidad: Satisfacción derivada del hecho de haberse otorgado una

responsabilidad para su propio trabajo o para el trabajo de los demás.

i) Política y administración de la empresa: organización y dirección de la

empresa.

j) Trabajo en sí mismo: cuando la realización del trabajo es fuente de

satisfacción o insatisfacción laboral.

k) Vida privada: aspectos de la vida privada de la persona que de alguna

manera influye en las actitudes.

l) Status” (pág. 31).

“Los factores de primer nivel son los hechos objetivos que a juicio del entrevistado

constituyeron, en una determinada situación, la causa de su sentimiento global de

satisfacción o insatisfacción en el trabajo”. (pág. 31). Factores de segundo nivel,

integrados por las siguientes necesidades:

a) Reconocimiento

b) Logro

c) Posibilidad de desarrollo personal

d) Responsabilidad

e) Afiliación

f) Trabajo en sí mismo

21

g) Estatus

h) Seguridad

i) Justicia y equidad.

j) Orgullo o autoaprecio

k) Salario

Se puede afirmar que los factores estudiados por Herzberg, fueron de gran

utilidad al señalar que las motivaciones no pueden funcionar en ausencia de los

factores de higiene que su vez ejercen efecto sobre estos. Así como los que

denominó factores satisfactores porque estaban relacionados con el contexto de

trabajo. Los insatisfactores, describen el ambiente y sirven para evitar

insatisfacción en el trabajo. Se le denomina factores de higiene ya que pueden

evitar el dolor y las molestias pero no contribuyen a la autorrealización.

1.1.4.5. Enfoques cognitivos de la motivación

Woolfolk (2006) también se desarrollaron como una reacción ante perspectivas

conductistas. Los teóricos cognoscitivos creen que el comportamiento está

determinado por nuestro pensamiento, y no sólo por el hecho de haber sido

recompensados o castigados por ese comportamiento en el pasado (Stipek,

2002).

Santrock (2002), de acuerdo con las perspectiva cognitiva, “los pensamientos de

los alumnos guían su motivación” (pág. 434). Está teoría está enfocada en los

pensamientos que se tienen acerca del éxito o fracaso y como se puede lograr

esto según el esfuerzo y control del ambiente que se tenga, pero para esto es

importante el establecimiento de metas, planeación y monitoreo del proceso. Y

está enfatiza en las presiones que vienen de afuera. Santrock (2002) cita “estas

ideas son similares a las de R. W. White (1959), quién propuso el concepto de

motivación de competencias; la idea de que las personas están motivadas para

tratar efectivamente con su ambiente, de dominar su mundo y de procesar la

información de forma efectiva” (pág. 434). También dijo que las personas aparte

22

de las motivaciones biológicas se rigen por las internas para realizar o interactuar

de modo efectivo en su ambiente.

En esta teoría las personas se consideran curiosas, en busca de información para

resolver problemas en los que se tiene interés. Se concluye que según la teoría

cognitiva, los pensamientos rigen las motivaciones, las metas u objetivos que se

quieren alcanzar.

1.1.4.6. Enfoques socioculturales de la motivación

Woolfolk (2006) plantea que se interesan por la participación en las comunidades

en práctica. Participando en actividades para mantener su identidad y sus

relaciones interpersonales dentro de la comunidad.

1.1.4.7. Teorías de la Motivación al logro

Otro enfoque de la motivación es al logro. La motivación al logro se basa en el

deseo de tener éxito. Días y Hernández (2010) resalta el papel de la motivación en

el logro del aprendizaje significativo que se relaciona con la necesidad de fomentar

el interés y el esfuerzo necesarios para lograr los objetivos. En la actualidad existe

un gran interés por estudiar este tipo de motivación, término que ha sido

impulsado con la perspectiva cognitiva. Morales (2000) detalla que “la motivación

al logro se caracteriza fundamentalmente por la búsqueda del éxito, la

competitividad, la aceptación de riegos, constancia y organización en el trabajo, el

proponerse objetivos a largo plazo” (pág. 569).

1.1.4.7.1. Antecedentes

Rodríguez (1987) fundamenta “el origen de estas investigaciones en los trabajos

realizados por McClelland y sus colaboradores, cuya finalidad era encontrar un

método adecuado para medir la motivación humana, algo que la psicología no

habría proporcionado hasta el momento, aunque había extremado la importancia

23

de la motivación. A finales de 1940, se iniciaron una serie de estudios, utilizando la

fantasía como medio de diagnosticar los motivos humanos, procedimiento que

poseía un antecedente histórico de Freud y Murray, quienes, dentro de la

psicología clínica, hallaron en la fantasía un campo extraordinario para el estudio

de las fuerzas motivacionales o dinámicas de la personalidad. Los primeros

experimentos (Atkinson y McClelland, 1948), los resultados con un motivo

biológico, el hambre. La razón para elegir este motivo es que nadie podía dudar

del carácter motivador del mismo y, de esta forma, cualquier diferencia

introducida en la intensidad de este impulso, debería reflejarse en los materiales

de la fantasía”. (Págs. 65,66)

También coincide Hernández (2002) que los antecedentes de la motivación al

logro se fundamentan en el desarrollo de una teoría cuya influencia fue de

Henry Murray (1938), por un fuerte interés en el desarrollo de la motivación y en

cómo ésta afecta la conducta del hombre. Murray basó su teoría de la conducta en

el concepto de “necesidad”, para comprobar las respuestas hacia la búsqueda de

saciar las necesidades básicas, para lo cual desarrollo una taxonomía de

necesidades, pues consideraba que aunque cada necesidad es única, hay

similitudes entre ellas y, por lo tanto pueden ser agrupadas y cada clase forma una

necesidad mayor.” (Pág. 293) “Dentro de su lista de necesidades describió la

necesidad de logro como: a) el deseo o tendencia a hacer las cosas tan rápido y

tan bien como sea posible, lo que incluye el deseo de enfrentar algo difícil; b) la

habilidad para manipular y organizar objetos físicos, seres humanos o ideas; c)

hacer lo anterior de manera tan rápida e independiente como sea posible; d)

vencer obstáculos lograr altos estándares y e) superar a otros.” (Pág.294) Según

Hernández, Murray describe que el ambiente puede proveer el apoyo necesario

para la expresión de una necesidad, o contener barreras que impiden la conducta

para lograr la meta.

Igualmente Fernández (2005) cita la teoría de McClelland describiendo los tipos

de necesidades que llevan al éxito;

24

a). “La necesidad de superación o de tener éxito, es el afán de lograr algo difícil

(tener una intervención afortunada, hacer tareas que no son fáciles y superar a

otras personas). Está relacionada con las necesidades de autoestima y

autorrealización en la escala de Maslow. (1971” (Pág. 387)

b). “La necesidad de afiliación (necesidades sociales, de afecto y de cariño) es el

deseo de crear relaciones personales, resolver conflictos y tener buenas

amistades.” (Pág. 387)

c). “La necesidad de poder es la pretensión de influir sobre otros o controlarlos, o

lo que es lo mismo, de ser el responsable de un equipo humano y tener autoridad

sobre otras personas. Hay analogías entre la necesidad de poder y las

necesidades sociales y de estima de Maslow (1971), al estar en correspondencia

con el status y el trato con las personas.” (Pág. 387)

Reeve (1997) describe al logro como el deseo de hacer bien las cosas en relación

con un estándar de excelencia. Citando a (McClellad, 1953), describe lo que

motiva a la gente a buscar “éxito en competencia con un estándar de excelencia”

(pág. 271). Los estándares de excelencia activan la necesidad de logro

proporcionando un parámetro para la evaluación del propio nivel de competencia.

A lo largo de los estudios sobre la necesidad de logro se observa claro el

fenómeno por la amplitud de procesos que lo conlleva como los sociales,

cognitivos y de desarrollo. Reeve dice que la presencia de un motivo hace que

ciertos tipos de conductas persistan como: “Que realice tareas moderadamente,

que persiga el éxito laboral y la actividad empresarial innovadora e independiente”

(pág. 271).

Reeve (1997) describe que las personas con un rendimiento óptimo buscan tareas

desafiantes. Tratan de hacer bien su trabajo y perciben las satisfacciones de su

trabajo, caracterizándose por:

a) Persistencia; Reeve (1997) dice que las personas con alta persistencia

prefieren tareas de dificultad moderada, ya persisten más tiempo que en las

difíciles.

25

b) Actividad Empresarial independiente; Reeve (1997) citando a (McClellad,

1953) describe a las persona con un alto grado de motivación al logro como a la

persona que “prefiere tomar riesgos moderados”, “responsabilizarse de su trabajó”

y un “rendimiento rápido y preciso” (Pág. 273).

Otra perspectiva de conducta al logro es el modelo de Atkinson (1957) citado por

Reeve (1997). Atkinson señala que el motivo de logro predice la conducta del

logro sólo en parte. Partió de la idea de “que el motivo de logro se unía a dos

influencias situacionales para predecir la conducta de logro: la probabilidad de

éxito de la tarea y el valor de incentivo del éxito de la tarea”. (pág. 273)

La teoría clásica de Atkinson considera tres factores determinantes de la conducta

hacia el logro. Según De la Herrán y Paredes (2008) los describen como:

a) El motivo del logro (achievement) es el resultado del conflicto que se

produce entre el deseo de obtener éxito y el de evitar el fracaso,

combinándose ambas tendencias. La fuerza del deseo no es la misma en

todas las personas. Hallamos muchas diferencias individuales en la

capacidad para experimentar el orgullo del éxito y la vergüenza o ansiedad

derivadas del fracaso.

b) Las expectativas de éxito coinciden con la percepción subjetiva de las

probabilidades de triunfar en la tarea. La expectativa es una anticipación

cognitiva a partir de indicios que hacen prever las consecuencias de la

acción emprendida.

c) El grado de incentivo, grado de reto o desafió que implica la tarea, puede

dar lugar a un sentimiento mayor o menor de competencia. El atractivo de

cada meta depende del grado de significación para el sujeto y de la

dificultad de la tarea. “ (Pág. 180)

En resumen todos los seres humanos nos movemos por obtener metas que

consisten en satisfacer los deseos equilibrados y valores. En el trabajo se busca la

26

realización cuyo fin sea la satisfacción personal en otras palabras llenar el vacío

personal a través de la fuerza del trabajo y la remuneración que ayuda a satisfacer

las diferentes necesidades. En la actualidad se sabe más sobre motivación, sobre

los beneficios básicos y económicos que se obtiene de las expectativas y prácticas

sociales. A lo largo de la historia se ha descrito diferentes constructos

relacionándolos con motivación, su importancia y como ésta nos ayuda a alcanzar

la realización de metas y logros.

1.2. . El docente

1.2.1. Definición

Díaz y Hernández (2010) describen al docente como “agente mediador de los

procesos que conducen a los estudiantes a la construcción del conocimiento y a la

adquisición de las capacidades”. (Pág. 2) Díaz y Hernández refieren que desde

diferentes perspectivas pedagógicas, al docente se le han asignado roles como los

siguientes: transmisor de conocimientos, animador, supervisor o guía del proceso

de aprendizaje, e incluso investigador educativo. “Dicha mediación puede

caracterizarse de muy diversas formas, aunque una visión amplia e incluyente es

la siguiente (Gimeno Sacristán, 1988; Rodrigo, Rodríguez y Marrero, 1993:243): El

Profesor es mediador entre el alumno y la cultura a través de su propio nivel

cultural, por la significación que asigna al currículum en general y al conocimiento

que transmite en particular, y por las actitudes que tiene hacia el conocimiento o

hacia un parcela especializada del mismo. Entender cómo los profesores median

en el conocimiento que los alumnos aprenden en las instituciones escolares, es un

factor necesario para que se comprenda mejor por qué los estudiantes difieren en

lo que aprenden, las actitudes hacia lo aprendido y hasta la misma distribución

social de lo que se aprende”. (Pág. 3)

También De La Herrán y Paredes (2008) realizaron 3 definiciones de profesor

según su desempeño y lo describieron como:

27

a. El profesor como facilitador del aprendizaje; hace referencia a un modo

de potenciar la autonomía en el aprendizaje del alumnado a través de la

planificación y desarrollo de actividades de enseñanza.

b. El profesor como miembro de una organización; supone asumir que el

profesor se encuentra integrado dentro de una estructura organizativa

particular en el a que existen una serie de normas y relaciones y, donde

adquiere unas responsabilidades y compromisos de índole legal y laboral.

c. El profesor como orientador y gestor de la convivencia; “se destaca el

papel formativo del profesor, siendo la finalidad de su tarea el contribuir al

desarrollo integral del alumno con el objeto de capacitarse para un

aprendizaje autónomo y una participación pacífica, activa, crítica y

transformadora en la sociedad.” (Pág. 386)

1.2.2. Conocimientos del maestro o docente

Según Díaz y Hernández (2010) los postulados constructivistas proponen, que

conocimientos deben tener los profesores en listando los siguientes:

a) “Conocer la materia que enseñarán.

b) Conocer y cuestionar el pensamiento docente espontáneo.

c) Adquirir conocimientos sobre el aprendizaje de las ciencias.

d) Criticar con fundamentos los métodos habituales de enseñanza.

e) Saber preparar actividades.

f) Saber dirigir las actividades que plantean a los alumnos.

g) Saber evaluar

h) Utilizar la investigación e innovación disciplinaria y psicopedagógica en el

campo de la docencia.” (Pág. 4)

1.2.3. Competencias del maestro o docente

En el proceso de aprendizaje actualmente se trabaja en la formación de

competencias, Díaz y Hernández (2010) citan “Las competencias de los docentes

son competencias profesionales que se desarrollan mediante procesos de

28

formación deliberados y dirigidos, pero también se desarrollan y perfeccionan en el

devenir cotidiano del practicante cuando enfrentan situaciones claves. Las

competencias docentes pueden ser de muy diverso tipo, no existe una

categorización consensuada. Por ejemplo, Perrenoud (2004) las agrupa dentro de

diez grandes familias, que a su vez puedan descomponerse en competencias aún

más específicas.

Dichas familias de competencias docentes son:

Organizar y animar situaciones de aprendizaje.

Gestionar la progresión de los aprendizajes.

Elaborar y hacer evolucionar dispositivos de diferenciación.

Implica a los alumnos en sus propios aprendizajes y su trabajo.

Trabajar en equipo.

Participar en la gestión de la escuela.

Informar e implicar a los padres.

Utilizar las tecnologías de la información y comunicación.(TIC)

Afrontar los deberes y los dilemas éticos de la profesión.

Organizar la propia formación continua”. (Pág.18)

1.2.4. Tipos de docentes

Woolfolk (2006) dice que una buena enseñanza se debe identificar dos tipos de

profesores o docentes:

a) Profesores expertos: Docentes eficaces y experimentados que han

desarrollado soluciones para resolver problemas comunes en el salón de

clases. Sus conocimientos acerca de los procesos y contenidos de la

enseñanza son extensos y están bien organizados.

b) Profesores novatos: Se preocupan por el mantenimiento de la disciplina,

la motivación de los estudiantes, la evaluación del trabajo de los alumnos y

la relación con los padres. Esto en un proceso gradual.

29

1.2.5. La eficacia del profesor

Woolfolk (2006) dice que “la eficacia en la enseñanza proviene de las creencias

del profesor de que podría alcanzar cada dificultad del estudiante y ayudarlo a

aprender, parece ser uno de los pocos rasgos personales de los maestros que se

relacionan con el aprovechamiento de los estudiantes. La teoría de la autoeficacia

predice que los profesores con un alto sentido de la eficacia trabajan con mayor

empeño y persistencia más tiempo, incluso cuando los estudiantes tienen

dificultades de aprender, en parte porque estos maestros creen en sí mismos y en

sus alumnos”. (Pág. 370)

Es importante mencionar que en el sentido personal de la eficacia de los

profesores es mayor en las escuelas donde el resto de los maestros y los

administradores tienen altas expectativas en los estudiantes, y donde los

profesores reciben ayuda por parte de sus directores para resolver problemas

instruccionales y administrativos. Según Woolfolk (2006) describe “la percepción

del control es un elemento significativo para la autoeficacia. La sensación de

control también es un elemento de una teoría humanista actual de motivación: la

autodeterminación.”(Pág. 370)

1.2.5.1. Motivación docente (Autodeterminación)

Según Woolfolk (2006), la autodeterminación “es la necesidad de experimentar

decisión y control en lo que hacemos y en la razones por las que las que lo

hacemos. Es el deseo de que nuestros propios deseos, y no las recompensas o

presiones externas, determinen nuestros actos (Deci y Rya, 1985; Ryan y Deci,

2000).” (Pág. 370) La gente busca lucha por controlar su propio comportamiento;

frecuentemente lucha en contra de las presiones de los controles externos, como

las reglas, los horarios, las fechas límite, las órdenes y los límites impuestos por

los demás. Woolfolk dice “una aula con un ambiente que fomente la

autodeterminación y la autonomía del estudiante está asociada con mayores

30

interés, sentimiento de competencia, creatividad, aprendizaje conceptual y

preferencia por los desafíos”. (Pág. 370)

Igualmente Díaz y Hernández (2010) describen “El manejo de la motivación por el

aprendizaje en contextos escolares supone que el docente y sus estudiantes

comprendan que existe interdependencia entre los siguientes entre los siguientes

factores:

a) Las características y demandas de la tarea o actividad escolar.

b) Las metas o propósitos que se establecen para tal actividad.

c) El fin que se busca con su realización.

d) Las actividades que despliegan los participantes, su sentido y significado.

Por lo anterior puede decirse que son tres: los propósitos perseguidos mediante el

manejo de la motivación escolar:

Despertar el interés y dirigir la atención.

Estimular el deseo de aprender que conduce el esfuerzo y la constancia.

Dirigir estos interés y esfuerzos hacia el logro de fines apropiados y a la

realización de propósitos definidos.” (Pág. 57)

En conclusión la eficacia aumenta a partir del éxito de los profesores y de los

estudiantes, y no sólo del apoyo moral o la motivación de los profesores. Cualquier

experiencia o entrenamiento que le ayude a tener éxito en las tareas cotidianas de

enseñanza le dará al docente una base para desarrollar con eficacia y

autodeterminación su labor en el aula.

Los investigadores han encontrado que la motivación al logro mejora cuando se

establecen metas específicas, próximas y que desafíen al docente. Es importante

para los docentes establecer metas claras de lo que quieren lograr, que

identifiquen sus necesidades; así como evaluar qué los motiva tanto

intrínsecamente como lo que reciben de afuera, pero también necesario animar y

buscar herramientas alternas como incentivos verbales que los desafíen y animen

a buscar el logro.

31

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En Guatemala no se le da mucha importancia al tema de motivación docente, ya

que las autoridades educativas se enfocan en cubrir las necesidades inmediatas

de los establecimientos. Probablemente los niveles de motivación de los docentes

harían la diferencia entre su labor y el rendimiento académico de los estudiantes.

Los docentes cumplen con su trabajo al presentar los temas y realizar cada una de

las actividades que planifican, pero ¿Qué pasa cuando el docente no está

motivado?, ¿Qué aspectos influyen en la motivación docente? El papel más

importante sería el de enseñar los contenidos del curso, la satisfacción de lograr

en sus alumnos un aprendizaje que se vea reflejado en sus calificaciones, pero

existen otros factores como el salario, las demandas de tiempo, la exigencia de

preparación y calificación, el seguir preparándose a través de continuar una

licenciatura, maestría, capacitaciones, cursos o talleres etc. Por lo expuesto

anteriormente se plantea la siguiente pregunta de investigación: ¿Cuál es el nivel

de la motivación al logro de los docentes que estudian la Licenciatura en

Educación Inicial en preprimaria de la Universidad Rafael Landívar de Guatemala?

2.1. Objetivos

2.1.1. Objetivo General

Establecer el nivel de motivación al logro del grupo de docentes de 1er. y 4to.

año, de la Licenciatura en Educación Inicial y Preprimaria que estudian en la

Universidad Rafael Landívar.

2.1.2. Objetivos Específicos

Determinar los niveles de motivación al logro que tienen los maestros

ante la docencia.

Comparar los resultados entre 1er. y 4to año de los sujetos del estudio.

Elaborar una guía en base a los resultados obtenidos.

32

2.2. Variables

a) Nivel de motivación al logro

b) Docentes /maestros

2.2.1. Definición de las variables

Nivel de motivación al logro: “Es el impulso de superación en relación a un

criterio de excelencia establecido”. (Reeve, 1997, pág. 271). En otras palabras es

la motivación en el trabajo, en la educación, en el deporte o en otras áreas hacia el

logro personal y la necesidad de vinculación y realización de metas.

Docentes o maestros: Díaz y Hernández (2010) describen al docente como

“agente mediador de los procesos que conducen a los estudiantes a la

construcción del conocimiento y a la adquisición de las capacidades”. (Pág. 2)

2.2.2. Definición operacional

Nivel de motivación al logro: Para está investigación el nivel de motivación al

logro es el resultado obtenido por los sujetos de estudio a través de los dos

cuestionarios de motivación al logro elaborados por Morales (2013). El manual de

la escala Ml-1 señala que el punteo global refleja como indicador de motivación al

logro la búsqueda de éxito, que mide en general planificación, trabajo constante y

objetivos a largo plazo, y el segundo, MI-2, las preguntas se enfocan a la

organización en el trabajo que mide en general la autoestima relacionada hacia el

estudio y auto describirse como organizado, constante y seguro, y ambas con el

considerarse ambicioso.

El objetivo de esta comparación entre las dos escalas es comprobar cómo dos

instrumentos que aparentemente miden el mismo constructo pueden realmente

estar midiendo constructos distintos aunque relacionados.

33

Docente: Son los docentes estudiantes de la licenciatura en Educación Inicial y

Preprimaria que respondieron los cuestionarios y que manifestaron a través de

esto, el nivel de logro.

2.3. Alcances y Límites

Esta investigación abarcó conceptos descriptivos sobre motivación al logro con el

objetivo de medir y comparar el nivel de motivación de un grupo de docentes

que estudian de la carrera de Licenciatura en Educación Inicial y Pre primaria,

que asisten a la Universidad Rafael Landívar de la ciudad de Guatemala,

maestras de Pre-primaria y Primaria. Los resultados obtenidos a lo largo de esta

investigación aplican solamente a los sujetos en estudios similares. Entre los

límites observados se encontró el instrumento utilizado, éste no identificaba de

forma precisa los factores motivadores de logro, mide generalidades de la

motivación al logro.

2.4. Aporte

El aporte principal fue conocer el nivel de motivación al logro y como este influye

en la labor docente y poder así tener un mejor aprovechamiento de las

potencialidades, dando como resultado el bienestar del docente y un mejor

rendimiento de los alumnos. También brindar herramientas e información acerca

de la didáctica docente, técnicas para mejorar la motivación al logro, por medio de

una guía docente; un documento donde aparecen descritos los objetivos

formativos, las competencias que se adquieren, el programa, la metodología, la

bibliografía y el catálogo de técnicas docentes, de actividades académicas y

como método de evaluación (Martín 2010 pág. 4)

El presente estudio y la guía docente serán de ayuda para los Psicólogos

Educativos. El estudio servirá de referencia para proponer e implementar

programas para evaluar y motivar a los docentes, permitiendo orientar a los

maestros en el establecimiento e implementar metas que los lleven al logro.

34

III. MÉTODO

3.1. Sujetos

Se trabajó con un grupo de 31 estudiantes de Educación Inicial y Preprimaria del

1er. y 4to. año, de género femenino, entre las edades de 19 y 21 años. Se tomó

dos grupos para comparar los niveles de motivación de los docentes que

empiezan la carrera universitaria y los próximos a terminarla.

3.2. Instrumentos

Para obtener la información se aplicaron los siguientes instrumentos:

Escala de motivación al logro (ML-1)

Escala de motivación al logro (ML-2)

Éstos se obtuvieron a través de las escalas de Motivación al Logro del Dr. Pedro

Morales (2006) (ML-1) y (ML-2), las cuales describen una serie de rasgos y

características asociadas a la motivación al logro: alto de aspiraciones,

organización y método. El riesgo no está expresado de manera explícita. Los

ítems están inspirados en parte en una sencilla escala de Ray (1974b). En esta

escala, los ítems se formulan en forma de preguntas claras y directas. Morales

(2013) muestra diferentes cuestionarios y escalas como otro ejemplo citando las

de Heilmreich y Spence (1977) quienes desarrollaron un cuestionario de

motivación al logro para medir los cuatro componentes: orientación laboral (deseo

de hacer lo mejor que uno puede en todo lo que haga); dominio (la persistencia a

la hora de completar tareas, especialmente las tareas difíciles); competitividad (el

disfrutar del reto de la competición); y despreocupación personal (una orientación

autónoma respecto a lo que piensan los demás de los esfuerzos de logro propios).

Número de sujetos Edades

1er. año 15 18 a 22 años

4to. año 16 22 30 años

35

El manual de la escala Ml-1 señala que el punteo global refleja como indicador de

motivación al logro la búsqueda de éxito y en el Ml-2 las preguntas se enfocan a

la organización en el trabajo, que se reflejan en cada una de las preguntas.

Escala de motivación al logro (ML-1)

Autor: Dr. Pedro Morales Vallejo (2006)

Mide: el nivel de motivación al logro

Número de ítems: consta de 16 preguntas

Tiempo de aplicación: 10 minutos

Forma de aplicación: Autoaplicado

Escala de motivación al logro (ML-2)

Autor: Dr. Pedro Morales Vallejo (2006)

Mide: el nivel de motivación al logro; en esta escala los items están redactados

con énfasis en la aceptación de riesgos (entre A y B, prefiero B); y son una

adaptación de las escalas de Mehrabian para niños (1968, reproducidas en

Brown, Cherrington y Cohen, 1975).

Número de ítems: consta de 16 preguntas.

Tiempo de aplicación: 5 minutos

Forma de aplicación: Autoaplicado

Validez y confiabilidad: El autor de la escala validó el instrumento utilizando

distintas pruebas estadísticas, para medir la calidad del test.

Morales (2006) para la interpretación de los resultados se tomó los estudios

fiables realizados a 350 sujetos cuya media fue de 44.76 en la escala (ML-1). En

un estudio realizado con estudiantes de 4to y 5to años de diversas facultades de

una universidad estatal. La muestra fue 100 estudiantes a quienes se les aplicó la

escala (ML-2) y obtuvieron una media fiable de 40.22.

36

3.3. Procedimiento

El estudio se realizó en la Universidad Rafael Landivar, campus central,

después de pedir las autorizaciones correspondientes.

Se aplicó a los sujeto el instrumento.

Se tabuló los resultados, se analizaron e interpretaron los mismos.

En base a los resultados se realizó una Guía para motivar a los

docentes, que cumpla con los criterios y brinde herramientas para su

labor.

3.4. Tipo de Investigación

Según Hernándes, Gernández y Baptista (2010) la investigación, es de tipo

descriptiva, ya que es la que estudia una serie de medidas numéricas tendientes

a sintetizar el comportamiento de las variables (o conjunto de datos) que estamos

estudiando, las cuales podemos recolectar, organizar, resumir, presentar y

analizar datos numéricos relativos a un conjunto de sujetos u observaciones.

Describe la tendencia de un grupo o una población y pueden hacerse

descripciones comparativas.

3.5. Metodología Estadística

Para el análisis de los resultados obtenidos se utilizó los cálculos estadísticos

siguientes según Hernándes, Gernández y Baptista (2010):

Media

Mediana

Moda

Desviación estándar

Varianza

Rango

Punteo minino y máximo

Estadística de porcentajes

La distribución t (de Student)

37

IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS

A continuación se describen los resultados obtenidos al aplicar las pruebas ML-1

y ML-2 las estudiantes de la carrera de Educación Inicial y Pre primaria de 1ero y

4to. año. Las docentes respondieron un cuestionario de 32 ítems, cuyo objetivo

fue determinar el nivel de motivación al logro en docentes.

Estos resultados se incluyen en las tablas 4.1 y 4.2. de manera descriptiva,

posteriormente la metodología estadística se encuentra en las tablas 4.3 y 4.4.

Finalmente se presentó la comparación entre ellos en la tabla 4.5.

Los resultados se encuentran clasificados e interpretados según el nivel de

motivación; bajo, medio o alto. Se hicieron rangos en base al punteo total

otorgado (del 1 al 4) siendo 4 la puntación favorable de la distribución de los

punteos de los Ítems de las 2 escalas. Como consecuencia de la multiplicación

del total de ítems por cada una de las puntuaciones, como se muestra a

continuación.

Número de sujetos

Edades

1er. año 15 18 a 22 años

4to. año 16 22 a 30 años

Punteo Nivel de motivación

16-32 Bajo

33-48 Medio

49-64 Alto

16 x 4= 64 Nivel alto

16 x 3=48 Nivel medio

16 x 2=32 Nivel bajo

16 x 1=16 Nivel bajo

38

Tabla 4.1 Descripción de resultados / Estudiantes de 1ero. año.

Nivel de motivación al logro

Estudiantes de 1er. año

Escala ML-1 Nivel de motivación

Escala ML-2 Nivel de motivación

1 33 Medio 36 Medio

2 37 Medio 38 Medio

3 38 Medio 40 Medio

4 39 Medio 41 Medio

5 41 Medio 41 Medio

6 41 Medio 43 Medio

7 41 Medio 45 Medio

8 41 Medio 45 Medio

9 42 Medio 45 Medio

10 42 Medio 46 Medio

11 46 Medio 51 Alto

12 46 Medio 51 Alto

13 47 Medio 53 Alto

14 48 Medio 54 Alto

15 49 Alto 54 Alto

Se puede observar en la tabla 4.1, que el punteo mínimo para los estudiantes de

1er. año en la escala de motivación a logro (ML-1) es de 33 y en la escala (ML-2)

es de 36. El punteo máximo obtenido en la escala (ML-1) es de 49 y en la escala

(ML-2) es de 54. El rango obtenido en la escala de (ML-1) en estudiantes de 1er.

año es de 16 y en la escala (ML-2) es de 18. El 93% de los estudiantes de 1er.

año en la escala ML-1 reflejan un nivel de motivación medio y el 7% un nivel alto.

En la escala ML-2 el 67% de los estudiantes mostraron un nivel medio y un 33%

un nivel alto.

39

Tabla 4.2 Descripción de resultados / Estudiantes de 4to. año.

Nivel de motivación al logro

El cuadro 4.2 refleja que el punteo mínimo para los estudiantes de 4to. año en la

escala de motivación a logro (ML-1) es de 40 y en la escala (ML-2) es de 37. El

punteo máximo obtenido en la escala (ML-1) es de 55 y en la escala (ML-2) es de

54. El rango obtenido en la escala de (ML-1) en estudiantes de 4to. año es de 15

y en la escala (ML-2) es de 17. El 88% de los estudiantes de 4to. año en la escala

ML-1 reflejan un nivel de motivación medio y el 12% un nivel alto. En la escala

ML-2 el 69% de los estudiantes mostraron un nivel medio y un 31% un nivel alto.

Estudiantes de 4to. año Escala ML-1 Nivel de motivación Escala ML-2 Nivel de motivación

1 40 Medio 37 Medio

2 41 Medio 39 Medio

3 41 Medio 40 Medio

4 42 Medio 41 Medio

5 42 Medio 42 Medio

6 42 Medio 42 Medio

7 42 Medio 43 Medio

8 42 Medio 43 Medio

9 43 Medio 44 Medio

10 43 Medio 46 Medio

11 43 Medio 48 Medio

12 44 Medio 49 Alto

13 46 Medio 49 Alto

14 46 Medio 50 Alto

15 50 Alto 52 Alto

16 55 Alto 54 Alto

40

Tabla 4.3 Metodología Estadística (ML-1)

Comparación entre grupos

N Media Mediana Moda Varianza DE P min P max

Diferencia entre

medias

1er. año

15 42 41 41 18.47 4.30 33 49 2

4to. año

116

44 42.5 42 13.8 3.72 40 55

En la tabla 4.3 se comparan los resultados estadísticos del cuestionario (ML-1)

de los docentes de 1er. año y 4to. año. Se observa que los punteos o medias no

presentan una diferencia significativa, ya que no superan un punteo mayor a 5 así

como la desviación estándar. Es evidente que comparando los dos grupos en la

escala ML-1 no presentaron punteos significativamente diferentes.

Tabla 4.4 Metodología Estadística (ML-2)

Comparación entre grupos

N Media Mediana Moda Varianza DE P min

P max Diferencia entre medias

1er. año

15 45 45 45 32..67 5.72 36 54 0

4to. año

116

45 43.5 43 22.82 4.75 37 54

En la tabla 4.4 se comparan los resultados estadísticos del cuestionario (ML-2)

de los docentes de 1er. año y 4to. año. Se observa que no existe diferencia

estadísticamente significativa entre ambos grupos al comparar los punteos.

41

Tabla 4.5 Comparación de Medias entre 1er. y 4to. Año, de la escala de

motivación al logro

Motivación al logro (ML-1)

Motivación al logro (ML-2)

Diferencia (ML-1)

Diferencia (ML-2)

1ero. Año

N=15

42

(44.76)

45

(40.22)

-2.76 4.78

4to. Año

N=16

44

(44.76)

45

(40.22)

-0.76 4.78

En la tabla 4.5 se comparan las medias de las escalas obtenidas por los 2 grupos,

con base en la media obtenida por el Dr. Morales(2013) en su estudio de

validación de los instrumentos, mostrando una diferencia de -2,76 en la escala

ML-1 y 4.78 en la escala Ml2 para primer año. En el grupo de 4to. año se observó

una diferencia de -0.76 en ML-1 y 4.78 en ML-2, siendo evidente que no refleja

diferencias significativas mayores de 5 y refleja similitud con el estudio del Dr.

Morales.

Tabla 4.6 Distribución T / Contraste de medias entre los grupos, en cada escala

1er. y 4to. año de la licenciatura

en Educación Inicial y Preprimaria

T De Student

Ml-1 1.38

ML-2 1.89

Se utilizó la formula de contraste de media para obtener la t de Student la cual es

una puntuación típica. Es decir, se calculó en cuántas desviaciones típicas

(errores típicos) se aparta de nuestra diferencia de la diferencia media (cero).

42

La tabla 4.6 corresponde a la probabilidad de obtener una diferencia igual o

superior a la que hemos encontrado al comparar las medias de los grupos en cada

escala.

Según la t de Student, las diferencias que se consideran normales o no

significativas son las que no se apartan en más de 2.5 % en desviación o errores

típicos de la diferencia de 0. Por lo tanto, no se encontró diferencia de medias

estadísticamente significativas entre los resultados de la escala de Motivación

entre los docentes que estudian 1ero. y 4to. año de la carrera de Educación Inicial

y Pre primaria. Ligeramente se observa que los alumnos de 4to. año obtuvieron

mayores punteos que los alumnos de 1er. año que cursan la licenciatura en

Educación Inicial y Preprimaria.

95%

t= 1.89

t= 1.38

-2.5% 2.5%

0

43

V. DISCUCIÓN DE RESULTADOS

Agostini (2012) describe a la motivación “como un sentimiento impulsivo, producto

del deseo de hacer u obtener algo, muchas veces nos puede llevar a actuar de

forma positiva o competitiva y otras veces en forma negativa o inescrupulosa. Esto

hace pensar que lo contrario a la motivación es la indiferencia”. (Pág. 195) Se

entienden por motivación al logro las necesidades que impulsan el actuar de

determinada manera para alcanzar metas y lleven a la persona al éxito.

Los resultados obtenidos reflejaron que los docentes y estudiantes de la

Licenciatura en educación inicial y preprimaria, muestran niveles de motivación

adecuados frente a su trabajo al compararlos con otras investigaciones, como es

el caso de Palma (2000), de Guatemala, quién concluyó que no existe diferencia

entre el desempeño laboral y motivación al logro en un grupo de trabajadores.

El nivel de motivación obtenido en los sujetos de 1er. y 4to. Año en la escala ML-1

y ML-2, en su mayoría es de nivel medio. Según la teoría planteada en el

presente estudio, se determinó que los docentes se encuentren motivados a

obtener satisfacción en el trabajo, oportunidades que se presentan para lograr el

reconocimiento, desarrolló profesional y crecimiento personal, fundamentado en

el nivel de motivación reflejado, tal como lo india Morales (2006) al indicar que “la

motivación de logro se caracteriza fundamentalmente por la búsqueda de éxito, la

competitividad, la aceptación de riesgos, constancia y organización en el trabajo,

así como proponerse objetivos a largo plazo”.

También se evidenció que no se encontró diferencia de medias estadísticamente

significativas entre los resultados de la escala de Motivación entre los docentes

que estudian 1ero. y 4to. año. Esto indica que no importa el año de la carrera que

cursen, los docentes el nivel de motivación lo mantienen en el transcurso de su

preparación y de su práctica profesional.

A pesar de que dicho estudio muestra niveles adecuados en la motivación al logro,

es importe seguir motivando a los docentes para el establecimiento de nuevas

44

metas, logros y así buscar la excelencia. Se han considerado programas

enfocados a mejorar la motivación de los docentes partiendo de sus necesidades.

Tal es el caso de Mejía (2007), quién realizó una propuesta de incentivos no

monetarios con base en la exploración de la motivación laboral en una institución

educativa.

Según Reeve (1997) describe al logro como el deseo de hacer bien las cosas en

relación con un estándar de excelencia. Citando a (McClellad, 1953), describe a lo

que motiva a la gente a buscar “éxito en competencia con un estándar de

excelencia”. El docente en Guatemala se caracteriza por sus valores y la vocación

que muestra hacia la docencia, idealmente se preocupa por incentivar a cada uno

de sus estudiantes, busca que sean profesionales capaces y exitosos. El nivel de

motivación se relaciona con la influencia del ambiente y por las propias

experiencias del docente, por consecuencia se refleja en la búsqueda de la

excelencia y cumplimiento de nuevas metas, concluyendo que el docente con alto

nivel de motivación al logro estará en constante búsqueda de excelencia en su

labor diaria.

45

VI. CONCLUSIONES

Se estableció el nivel de motivación al logro del grupo de docentes de 1er.

y 4to. año, que estudian en la Universidad Rafael Landívar la carrera de

Licenciatura en Educación Inicial y Preprimaria cuyo resultado fue nivel

medio.

No se encontró diferencia de medias estadísticamente significativas de la

escala de Motivación entre los docentes que estudian 1ero. y 4to. año de la

carrera de Educación Inicial y Pre primaria.

46

VII. RECOMENDACIONES

Al Departamento de Educación de la Facultad de humanidades de la URL se

recomienda:

Estimular la búsqueda del éxito, el interés, constancia, responsabilidad y el

proponerse objetivos a largo plazo en base a diferencias culturales desde el

inicio de la carrera.

Seguir motivando a los estudiantes que cursan la carrera de Educación

Inicial y Preprimaria para ser mejores profesionales, competitivos y

satisfechos de su trabajo además de sus logros.

Utilizar la Guía Motivacional para docentes, aportada por la presente

investigación, con la finalidad de mantener la motivación al logro en niveles

altos y los docentes proyecten sus metas y competencias.

Evaluar constantemente la guía a través de una encuesta para conocer la

utilidad y dar validación a los objetivos de la misma.

A las instituciones educativas:

Utilizar programas o herramientas para motivar a los docentes, por ejemplo

la Guía Motivacional para docentes, aportada por la presente investigación,

con la finalidad de mantener la motivación al logro en niveles altos y los

docentes proyecten sus metas y competencias.

Motivar continuamente a los docentes para lograr ser mejores personas,

profesionales, competitivos y satisfechos de su trabajo y logros.

A los docentes:

Plantearse nuevas metas que busquen constantemente el éxito.

Seguirse preparando y desarrollar estrategias novedosas que los lleven al

logro y satisfacción personal y laboral.

Realizar cada uno de los ejercicios de la Guía de motivación docente, como

un incentivo para mantenerse motivados.

47

VIII. REFERENCIA BIBLIOGRAFICAS

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51

Anexos

52

Escalas de Motivación de logro

Motivación de logro (ML-1)

¿En qué medida cree Vd. que le describen estas afirmaciones?

Totalmente de

acuerdo

De acuerd

o

En desacuerd

o

Totalmente en

desacuerdo

1. Prefiero hacer algo en lo que me encuentro seguro y relajado que meterme con algo más difícil y que es para mí como un desafío

2. Preferiría un trabajo importante y difícil, y con un 50% de probabilidades de que resultara un fracaso, a otro trabajo moderadamente importante pero nada difícil

3. Si tuviera que volver a meterme en una de dos tareas que dejé incompletas, preferiría trabajar en la más difícil

4. Prefiero tomar decisiones en grupo que aceptar yo toda la responsabilidad de las actividades del grupo

5. Puesto a jugar a las cartas, prefiero un juego fácil y divertido a otro que requiera pensar mucho

6. Prefiero trabajar a comisión, con más riesgo pero con posibilidades de ganar mucho, que con un salario fijo

7. Prefiero la tranquilidad de una tarea conocida que enfrentarme con una nueva aunque sea de mayor importancia

8. Prefiero aprender algo difícil y que casi nadie sabe antes que aprender lo que ya sabe la mayoría

9. Encuentro más gratificantes las tareas que requieren reflexionar mucho que las tareas que no exigen un gran esfuerzo intelectual

10. Prefiero no ser el jefe y vivir con más paz a ser yo el que manda, ganando más pero también con más quebraderos de cabeza

11. Prefiero una tarea en la que la dirección y responsabilidad es compartida por un equipo a asumir yo personalmente toda la responsabilidad

12. Prefiero un trabajo suficientemente importante y que puedo hacer bien, a meterme en otro trabajo mucho más importante pero también con muchos más riesgos de fracaso

13. Puesto a elegir entre lo fácil y lo difícil, en igualdad de condiciones creo que me iría a lo más fácil

14. Si tengo éxito en la vida y las cosas me van bien, creo que soy de los que buscarían un nuevo éxito en vez de conformarme con lo que

53

ya tengo

15. Prefiero una tarea fácil y en la que se gana bastante, a otra más difícil y que exige mayor preparación y en la que puede que se gane algo menos

16. Prefiero un trabajo cuyo éxito dependa de mi habilidad para tomar decisiones y asumir riesgos, a otro no tan bien pagado pero en el que no tengo que tomar decisiones difíciles

Clave de corrección TA A D TD

Ítems: 2, 3, 6, 8, 9, 12, 13, 14 y 16 4 3 2 1

Ítems: 1, 4, 5, 7, 10, 11 y 15 1 2 3 4

Fuente: MORALES VALLEJO, PEDRO (2006). Medición de actitudes en Psicología y

Educación; construcción de escalas y problemas metodológicos. Madrid: Universidad

Pontificia Comillas (Anexo VII, pp. 569-572.

Motivación de logro (ML-2)

En esta escala los ítems están redactados con énfasis en la aceptación de riesgos (entre

A y B, prefiero B); y son una adaptación de las escalas de Mehrabian para niños (1968,

reproducidas en Brown, Cherrington y Cohen, 1975).

MEHRABIAN, A. (1968). Male and Female Scales of the Tendency to Achieve. Educational

and Psychological Measurement, 28, 493-502.

BROWN, G.; CHERRINGTON, D.H. and COHEN, L. (1975). Experiments in the Social Science,

London: Harper and Row.

Motivación de logro (ML-2)

Clave de corrección Mucho Bastante Poco Nada

Ítems: 2, 3, 4, 5, 8, 10, 11, 12, 14, 16 4 3 2 1

Ítems: 1, 6, 7, 13, 15 1 2 3 4

Fuente: MORALES VALLEJO, PEDRO (2006). Medición de actitudes en Psicología y

Educación; construcción de escalas y problemas metodológicos. Madrid: Universidad

Pontificia Comillas (Anexo VIII, pp. 573-580)

54

Motivación de logro (ML-2)

¿En qué medida cree Vd. que le describen estas afirmaciones?

Mucho Bastante Poco Nada

1. Yo me siento inclinado a tomar la vida como viene, sin mucha planificación

2. Yo hago lo que puedo por encontrarme entre los primeros, dentro de mi profesión

3. El llegar lo más lejos que pueda en mi vida profesional es para mí una necesidad importante

4. Creo que siempre he trabajado duro para encontrarme entre los primeros

5. Creo que en general tiendo a ser perfeccionista

6. Para mí el sentirme a gusto es más importante que el progresar y triunfar en mi profesión

7. En la vida me conformo con lo suficiente

8. Tiendo a planificar mis cosas, mi carrera, mi trabajo, con tiempo

9. Me considero una persona ambiciosa

10. Soy una persona organizada

11. Procuro cultivar a las personas que me pueden ser útiles para mejorar dentro de mi profesión

12. Tengo muy claro cuáles son mis metas profesionales; sé hasta donde quiero llegar

13. Cuando las cosas se ponen difíciles, suelo dejarlas y buscar otra cosa

14. El éxito profesional es algo fundamental si uno se quiere sentir feliz de verdad

15. Creo que en conjunto no soy de los que se matan trabajando

16. Yo soy de los que trabajan muy duro hasta que consiguen lo que les interesa, aunque sea a largo plazo

María Alejandra del Valle Dávila

Guatemala, noviembre del 2014

Guía de Motivación Docente

Índice

Pág.

Presentación 1

Metodología 2

Iconos a utilizar en la Guía 3

Objetivos y Competencias 4

Tema 1: Buen Docente 5

Tema 2: Motivación 7

Tema 3: Retos y desafíos 11

Tema: 4: Incentivos 15

Tema 5: Busqueda de éxito 18

Evaluación 23

Glosario 24

Referencias Bibliograficas 25

Guía Motivacional

[2014] Página 1

Presentación

La presente guía pretende orientar a los estudiantes que práctican la docencia

en temas se suma importancia y de su interés como estrategias de motivación al

logro a través de la realización de diferentes actividades.

Cada uno de los ejercicios fue elaborado según los resultados las escalas de

Motivación al Logro del Dr. Pedro Morales (2006) (ML-1) y (ML-2). Las cuales

describen una serie de rasgos y características asociadas a la motivación al logro:

alto nivel de aspiraciones, organización y método. En base en dichos indicadores

se realizo el presente trabajo.

Al realizar los ejercicios de manera individual, obtendrán herramientas para

conocer, pensar y practicar siguiendo lineamientos generales. La guía es un

aporte para enfrentar diferentes situaciones de la vida diaria las cuales podrán

manejar de una mejor manera. Es un recurso de gran utilidad, como una

herramienta que propone al docente conocer más acerca del tema y actividades

para nutrir el conocimiento del estudiante.

Guía Motivacional

[2014] Página 2

Metodología

Los ejercicios están diseñados para ser un método de evaluación,

también como herramienta para incentivar, reflexionar y mejorar

los niveles de motivación al logro.

Indicaciones para el uso de esta Guían de trabajo

Cada uno de los ejercicios tiene un icono para identificar el tipo

de información o actividad a realizar.

Los ejercicios reflexivos son personales y de utilidad de la

persona que los realice.

Se recomienda realizar todos los ejercicios para cumplir los

objetivos y competencias de la misma.

Guía Motivacional

[2014] Página 3

Íconos utilizados en la Guía

Ícono Significado

Información del tema

Conozco nuevas palabras

Obtengo ideas principales

Ejercicios Prácticos

¡El desarrollo de la habilidad como profesor inicia ahora! para

usted y nunca terminará. A lo largo de esta guía encontrará

diferentes sesiones que lo invitarán a desarrollar su pericia como

docente.

Guía Motivacional

[2014] Página 4

Objetivos

Mejorar los niveles de motivación al logro en un grupo de

estudiantes que cursan la licenciatura en Educación Inicial y

Preprimaria de la Universidad Rafael Landívar.

Brindar herramientas que motiven a los docentes a buscar el

cumplimiento de metas y éxito.

Informar acerca de temas que favorezcan un clima de

competencia y aceptación de riesgos.

Competencias

Realizar un análisis acerca de los aspectos que se pueden

mejorar para un comportamiento positivo.

Reflexionar acerca de los propósitos y metas.

Enumerar los diferentes factores o situaciones que motivan o

desmotivan a lograr algo.

Guía Motivacional

[2014] Página 5

Tema 1

¿Qué es para mí ser un buen docente?

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

_____________________________________________________________

Según Lozano (2013) las cualidades de un buen maestro son: Cordialidad,

cercanía, entereza, autoridad, paciencia, entusiasmo, entrega, humildad, facilidad

de comunicación, creatividad, decisión, ser abierto, reflexivo, tener capacidad de

trabajo, seguridad en sí mismo, estas características como rasgos personales.

Maestro o Docente

Toda persona que enseña, dedica su

profesión a la docencia o brinda

enseñanza a través de su ejemplo.

Enumera 3 cualidades que te

hace ser buen docente..

1.

2.

3.

“Buen Docente”

Guía Motivacional

[2014] Página 6

Enseñar es una tarea que dignifica a la persona, a través de de atender las

necesidades de la sociedad y contribuye al bien común.

¿Qué te llevó a elegir ejercer la docencia?

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

¿Qué momentos dentro de la docencia te dan más satisfacción?

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

¿Qué te motiva al planificar las actividades para tus alumnos?

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

Enumera 3 desafíos que se te presentan como docente…

1.

2.

3.

Guía Motivacional

[2014] Página 7

Tema 2

Santrock (2002) define a la motivación como “el conjunto de razones por las

que las personas se comportan de la forma en que lo hacen. El

comportamiento motivado es vigoroso, dirigido y sostenido”.

La motivación generalmente se define como un estado interno que activa, dirige y

mantiene el comportamiento… Por lo que es importante reflexionar acerca del

tema, escribe tu opinión de las siguientes preguntas…

1. ¿Qué decisiones toma la gente respecto de su comportamiento? ¿Por qué

algunos estudiantes, por ejemplo, se concentran en su tarea para la casa

mientras otros ven televisión?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

Motivación

Enumera 3 cosas que te

motiven cada día…

1.

2.

3.

Enumera 3 cosas que te

desmotiven cada día…

1.

2.

3.

Guía Motivacional

[2014] Página 8

2. ¿Cuánto tiempo se necesita para empezar? ¿Por qué algunos estudiantes

inician su tarea de inmediato, mientras que otros la posponen?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

3. ¿Cuál es la intensidad o el nivel de participación en la actividad elegida?

Una vez que se abre la mochila, ¿el estudiante se enfoca, o deja que pase

un tiempo?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

4. ¿Cuál crees que es la causa de que un individuo persista o se rinda? ¿Un

estudiante leerá la tarea completa sobre Shakespeare o sólo unas pocas

páginas?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

5. ¿Cuáles son los pensamientos y sentimientos individuales mientras

participa en la actividad? ¿El alumno está disfrutando a Shakespeare, se

siente competente o está preocupado por un examen próximo?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

(Grshsn y Winer, 1996; Pintrich, Marx y Boyle. 1993).

Guía Motivacional

[2014] Página 9

Reeve (1997) describe al logro como el deseo de hacer bien las cosas en relación

con un estándar de excelencia.

Discusión de caso 1 (Diana la defensiva)

Es una estudiante que evita el fracaso; nuevamente no tiene su manual de

laboratorio y tiene que compartir con otro estudiante. Finge que está trabajando,

pero pasa la mayor parte del tiempo burlándose de la tarea o intentando copiar las

respuestas de otros alumnos, cuando éstos se voltean. Tiene miedo de intentarlo,

porque si hace un esfuerzo y fracasa, teme que todos sabrán que es “tonta”.

¿Qué opinas de ese caso? ¿En qué situaciones de tu vida crees que evades las

situaciones por miedo al fracaso?

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

Discusión de caso 2 (Sara la segura)

Sara quiere ser perfecta. En una ocasión su catedrático le dio puntos adicionales

por hacer un trabajo excelente. Ahora siempre realizar una obra de arte para el

laboratorio. Sara no se arriesga a obtener una calificación de 80. Ella siente placer

por su trabajo, se interesa por el contenido del curso y por realizar buenas

elecciones.

¿Qué opinas de ese caso? ¿En qué situaciones de tu vida crees que te esfuerzas

por rendir y dar tu máximo esfuerzo?

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

¿Qué es la motivación al

logro?

Guía Motivacional

[2014] Página 10

p

Tema 3

¿Cuales consideras como tus mayores logros en tu vida?

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

Guía Motivacional

[2014] Página 11

Tema 3

Siendo la motivación la tendencia natural a buscar y vencer desafíos, conforme

perseguimos intereses personales y ejercitamos capacidades. (Reeve 1996). La

motivación puede venir del interior de la persona o de los factores externos que

impulsan a actuar de determinada manera…

Imagina que aplicas para un empleo….

¿Qué temores tendrías de tu nuevo trabajo? Escríbelos en el cuadro de abajo.

¿Qué habilidades piensas que tienes para la plaza a la que aplicaste? Escríbelas

en el cuadro de abajo.

Retos o desafíos

Guía Motivacional

[2014] Página 12

¿Qué actividades encuentras gratificantes por sí mismas; que con el simple hecho

de realizarlas te dan satisfacción?

¿Cuáles son los factores que te motivan a cumplir en tu desempeño?

“Los empleados que recién ingresan al trabajo tienen cierta responsabilidad hacia

la empresa y sociedad en general. Por lo tanto, los empleados aparte de los

requisitos necesarios para el puesto, deben contar también con integridad,

compromiso, ética y trabajo en equipo”.

Guía Motivacional

[2014] Página 13

Reflexiona… ¿Cuáles son mis mayores miedos?

¿Qué podrías hacer para superarlos? Escríbelas en el cuadro de abajo.

Guía Motivacional

[2014] Página 14

Enumera las competencias que consideras debes vencer para lograr el

reconocimiento y el logro…

Competencia hacia sí mismo Competencia hacia los demás

“El trabajo en grupo requiere de habilidades, conocimientos y competencias de

varios individuos para lograr determinado objetivo”

Tema 4

Competitividad y trabajo en grupo

Enumera 3 cosas que te motiven al trabajar con un grupo de personas…

1.

2.

3.

Y 3 que te desmotiven a trabajar en grupo y como las resolverías…

1.

2.

3.

Guía Motivacional

[2014] Página 15

Tema 4

Según los expertos los motivadores externos o extrínsecos también pueden ser

de dos tipos monetarios y no monetarios. Los cuales se describirán a

continuación:

Motivadores monetarios:

Salarios y sueldo; remuneración económica.

Si se administra adecuadamente, pueden ser una herramienta efectiva en la

mejora del desempeño, así como en la motivación y satisfacción laboral.

Premios económicos, rifas, diplomas como reconocimientos.

Motivadores no monetarios:

Reconocimiento; palabras alentadoras o menciones honorificas por su

comportamiento o logros.

Trabajo que le interese; la atención agregada para realizar una tarea con

gusto.

Oportunidad de desarrollo; aspiración a mayores oportunidades.

Seguridad en el puesto; estabilidad laboral.

La relación con el dinero cambiará según avanzan en las diferentes etapas de la

vida. Desde muy pequeños se tiene relación con el dinero. Se debe llevar un

Tipos de incentivos

Economía

Guía Motivacional

[2014] Página 16

control de ingresos y gastos familiares. Además es importante lograr un ahorro

mensual por cualquier emergencia que se necesite gastar.

Todos necesitamos de dinero, pero para eso necesitamos ahorrar, es decir, saber

qué es lo que necesitamos para vivir.

¿Cómo puedes manejar tu dinero?

Cuánto es lo que ganas y en que lo gastas.

Identificar qué es lo que necesitas realmente.

No gastar lo que no necesitas.

Saber ahorrar tu dinero.

¿Con cuánto dinero cuento al mes?____________

¿En qué inviertes tu dinero?

Realizar tu presupuesto…..

¿Te parece adecuado tu presupuesto?

¿Cómo podrías mejorarlo?

¡Tus gastos! ¿Cuánto cuesta al mes?

Q.

Q.

Q.

Q.

Q.

Guía Motivacional

[2014] Página 17

Instrucciones: Escribe los incentivos no monetarios que te gustaría recibir

en tu hogar, trabajo y como estudiante.

¿Por qué? Y ¡cómo podrías conseguirlos?….

Guía Motivacional

[2014] Página 18

Tema 5

¿Qué consideras como “éxito”?

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

________________________________________________________________

Éxito…

autosatisfacción al logro de metas o

esfuerzo por realizar algo anhelado.

Enumera 3 situaciones que

consideras exitosa en tu

vida..

1.

2.

3.

En busca del Éxito

Guía Motivacional

[2014] Página 19

Realiza una secuencia de metas que te gustaría realizar a lo largo de

tu vida

1 2

3

4 5

6

Guía Motivacional

[2014] Página 20

.

Instrucciones: Enumera metas a corto y largo plazo que te gustaría alcanzar

Metas a corto plazo

Metas a largo plazo

Metas

Guía Motivacional

[2014] Página 21

Responde a las preguntas en cuadro basándote en tu experiencia.

¿Qué cosas quiero

aprender?

Para qué me servirá

aprenderlas?

¿Qué debo hacer para

aprenderlas?

¿Qué necesito hacer para lograr

mis metas a corto plazo?

¿Qué necesito hacer para lograr

mis metas a largo plazo?

Guía Motivacional

[2014] Página 22

Une cada dibujo con la frase que le corresponde.

“Nunca es demasiado

tarde para ser la persona

que podrías haber sido”-

George Eliot

“Cuando una puerta de

felicidad se cierra, otra se

abre. Pero con frecuencia

miramos tanto a la puerta

cerrada que no somos

capaces de ver la puerta

que se ha abierto frente a

nosotros” - Hellen Keller

“Ponte de frente al sol y

las sombras quedarán

detrás de ti” – Proverbio

mahorí

“El éxito parece ser en

buena parte cuestión de

perseverar después de

que otros hayan

abandonado.” - William

Feather

“El mayor error que una

persona puede cometer es

tener miedo de cometer

un error.” - Elbert Hubbard

Guía Motivacional

[2014] Página 23

¿El tema central de la guía te parece interesante?

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

¿Qué aspectos positivos encontraste en la Guía?

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

¿Qué aspectos negativos encontraste en la Guía?

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

¿Consideras que se cumples los objetivos del material?

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

Evaluación

Guía Motivacional

[2014] Página 24

Actividad 5: Actividad 5:

Autorrealización: Cumplimiento del potencial individual.

Economía familiar: Es la administración, dónde el responsable del hogar debe

saber qué gastar y qué no gastar para ahorrar.

Entrevista Laboral: Es el momento principal para conseguir trabajo. Se inicia con

el jefe de la empresa o con los encargados de contratar y las personas que están

interesados en el trabajo.

Éxito: Autosatisfacción de logro de metas o esfuerzo por realizar algo anhelado.

Incentivo: Objeto o suceso que alienta o desalienta el comportamiento.

Meta: Lo que un individuo lucha por lograr.

Motivación Extrínseca: Motivación creada por factores externos como

recompensas y castigos.

Motivación Intrínseca: Motivación que se asocia con actividades que son

gratificantes en sí mismas.

Motivación: Estado interno que activa, dirige y mantiene el comportamiento.

Necesidades Básicas: Organización o administración adecuada de lo que se

gana en el trabajo, para cubrir las necesidad personales o familiares.

Responsabilidad: Valor que permite reflexionar, orientar y valorar las

consecuencias de sus actos.

Glosario

Guía Motivacional

[2014] Página 25

Morales M. (2000) Medición de actitudes en psicología y educación. Construcción de

escalas y problemas metodológicos. (Segunda Edición) COMILLAS. España.

Morales M. (2013). Cuestionario y Escalas. Escala de Motivación al logro. (ML-1)

Universidad Pontificia Comillas. Facultad de Ciencias Humanas y Sociales. Madrid,

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Reeve (1997). Motivación y Emoción. Mc Graw-Hill. (3era. Edición) México.

Woolfolk A. (2006). Psicología Educativa. Novena Edición. PERSON EDUCACIÓN:

México.

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Referencias Bibliográficas

Guía Motivacional

[2014] Página 26

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para-ser-la-persona-que-podrias-haber-

sido%2F&ei=3VtAVLucO9jAggTj94KgBw&psig=AFQjCNGSXcNuu02xSChn5pHF1DPMN

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decidir-en-la-empresa