"MOTIVACIÓN PERSONAL Y LABORAL DE LOS MAESTROS DEL PROGRAMA DE INTERCAMBIO CULTURAL QUE LABORAN EN UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA EN LA

CIUDAD DE GUATEMALA."

CAMPUS CENTRAL

GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, DICIEMBRE DE 2013

CRISTINA MARIA CUESTA STRAUBE

CARNET 11725-09

TESIS DE GRADO

LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

FACULTAD DE HUMANIDADES

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

HUMANIDADES

TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE

"MOTIVACIÓN PERSONAL Y LABORAL DE LOS MAESTROS DEL PROGRAMA DE INTERCAMBIO CULTURAL QUE LABORAN EN UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA EN LA

CIUDAD DE GUATEMALA."

EL TÍTULO DE PSICÓLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADÉMICO DE LICENCIADA

PREVIO A CONFERÍRSELE

GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, DICIEMBRE DE 2013

CAMPUS CENTRAL

CRISTINA MARIA CUESTA STRAUBE

POR

TESIS DE GRADO

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

FACULTAD DE HUMANIDADES

LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

DR. CARLOS RAFAEL CABARRÚS PELLECER, S. J.

DRA. MARTA LUCRECIA MÉNDEZ GONZÁLEZ DE PENEDO

DR. EDUARDO VALDÉS BARRÍA, S. J.

LIC. ARIEL RIVERA IRÍAS

LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE LORENZANA

SECRETARIA GENERAL:

VICERRECTOR ADMINISTRATIVO:

VICERRECTOR DE INTEGRACIÓN UNIVERSITARIA:

VICERRECTOR DE INVESTIGACIÓN Y PROYECCIÓN:

P. ROLANDO ENRIQUE ALVARADO LÓPEZ, S. J.

VICERRECTORA ACADÉMICA:

RECTOR:

AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES

DECANA: MGTR. MARIA HILDA CABALLEROS ALVARADO DE MAZARIEGOS

VICEDECANO: MGTR. HOSY BENJAMER OROZCO

SECRETARIA: MGTR. LUCRECIA ELIZABETH ARRIAGA GIRON

DIRECTORA DE CARRERA: MGTR. GEORGINA MARIA MARISCAL CASTILLO DE JURADO

REVISOR QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN

NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓN

MGTR. MARIA DE LA LUZ DE LEON GUEVARA

MGTR. LUCRECIA ELIZABETH ARRIAGA GIRON

AGRADECIMIENTOS

Quiero agradecer a las personas que han estado a mi lado, quienes en algún momento

me brindaron su ayuda y comprensión; a mi familia, compañeros de trabajo.

A DIOS Por darme fuerza, brindarme sabiduría y

permitirme llegar a este momento de mi

vida

A MIS PADRES Carlos Cuesta y Karen de Cuesta,

Por el apoyo incondicional que me

brindaron a lo largo de mi carrera, por la

paciencia, el amor y por creer en mí. A

ellos dedico este trabajo y todos los logros

alcanzados en mi carrera.

A MI ESPOSO Oscar Montes,

Por su apoyo incondicional y motivación.

Por ser la fuerza que me empujara cada día

en los momentos difíciles de mi carrera. Por

sus consejos, su ayuda y su amor.

A MI ASESORA M.A. María de la Luz de León Guevara

Por su tiempo, dedicación y orientación

para concluir esta investigación.

A MIS AMIGOS A quienes estuvieron cerca brindándome

consejos, en especial a Jessica, con quién

compartí toda mi carrera y quien siempre

estuvo apoyándome.

ÍNDICE

Contenido

Página

I. Introducción 1

II. Planteamiento del problema 23

2.1 Objetivos de la Investigación 24

2.1.1 Objetivo General 24

2.1.2 Objetivo Específico 24

2.2 Variables 24

2.3 Definición de Variables 25

2.3.1 Definición Conceptual 25

2.3.2 Definición Operacional 25

2.4 Alcances y Límites 26

2.5 Aporte 26

III. Método 28

3.1 Sujetos 28

3.2 Instrumento 28

3.3 Procedimiento 29

3.4 Tipo de investigación, diseño y metodología estadística 29

IV. Presentación de resultados 30

V. Discusión de resultados 43

VI. Conclusiones 47

VII. Recomendaciones 48

VIII Referencias Bibliográficas 49

Anexos 53

Resumen

El objetivo de la presente investigación fue establecer la motivación personal y laboral de

los maestros del programa de intercambio cultural que laboran en una institución educativa

privada de Guatemala. Se tomó como sujetos de estudio 20 docentes extranjeros,

comprendidos entre la edad de 20 – 60 años, de género masculino y femenino, que

desempeñan funciones educativas en una institución educativa privada de Guatemala.

Para obtener la información se utilizó un cuestionario con Escala de Likert de 1-4 el

cual fue diseñado para medir la motivación de los docentes expatriados. Se concluyó

que los docentes del programa de intercambio cultural presentan motivaciones

personales y laborales al expatriarse. Los factores que más les motiva en el área laboral

es la oportunidad de ahorro que pueden tener fuera de su país. Y en el área personal, les

motiva considerablemente el desarrollo personal que estos puedan tener, seguido por la

busca de un cambio cultural. Se recomendó que la institución educativa debe contribuir

para que los docentes del programa de intercambio cultural cuenten con diferentes

planes de ahorro, tales como acuerdos con instituciones bancarias que les ofrezcan

mejores tasas de interés. Sería también beneficioso contar con capacitaciones que

ayuden al desarrollo personal de los expatriados.

1

I. INTRODUCCIÓN

Es cada vez más común que las personas tomen la decisión de laborar en un país

extranjero. Esta situación puede darse por trasladados de la misma empresa en la que

trabajan o bien por obtener un nuevo empleo en otro país. Por este motivo se toma la

decisión de mudarse a un nuevo país, conociendo o no la cultura, el idioma, el clima o

conozca personas que ya residen en mismo. A esto se le llama, expatriación.

Las personas que se contratan de un país extranjero, son a menudo empleados clave de

la organización. Este es un gran riesgo tanto para la persona como para la empresa en

donde va a laborar. Por lo que la confianza que depositan tanto la empresa como la

persona es un factor clave para el éxito de la expatriación. Éstos deben asumir nuevas

responsabilidades, conocer los objetivos organizacionales e integrarse a la cultura del

país en el que la empresa comenzará su actividad.

En Guatemala cada día hay más personas que se retiran a laborar en países extranjeros,

por una mejor oportunidad para su familia, por un mejor salario, por residir en un país

más seguro, etc.

Es importante conocer la experiencia de las personas que son expatriadas, que se retiran

de Guatemala para trabajar en el extranjero o vienen a Guatemala a laborar dentro del

país. Ya que son ellas las que viven cada día en un país completamente nuevo, se

adaptan a una nueva cultura y deben empezar una vida nueva. En esta investigación se

buscará conocer la motivación personal y laboral de los maestros del programa de

intercambio cultural que laboran en una institución educativa privada de Guatemala.

¿Será su principal motivación el aspecto económico, el aspecto cultural, familiar, el

desarrollo profesional o el aspecto social?

A continuación se presentan una serie de estudios realizados en Guatemala acerca de

motivación laboral que presentan los empleados laborando en Guatemala, así como

estudios sobre la expatriación.

2

Palacios (2013) en su investigación cuyo diseño es cuantitativo descriptivo y tiene como

objetivo identificar el proceso de adaptación cultural de los expatriados. Dicha

investigación fue realizada en una ONG llamada Fundación Un Techo Para Mi País,

ubicada en 19 países de Latinoamérica y el Caribe. La muestra la conforman 24

colaboradores de la fundación, 15 hombres y 9 mujeres comprendidos entre las edades

de 23 a 30 años. Se utilizó un instrumento tipo escala de Likert para recopilar la

información, el cual cuenta con 26 preguntas. Dicho cuestionario pretende identificar

que tan adaptados se encuentran culturalmente los colaboradores expatriados de Un

Techo Para Mi País. Los resultados obtenidos muestran que la expatriación es una

decisión que trae consigo consecuencias tanto positivas como negativas, el dejar a su

familia, amigos y su país de origen, sabiendo que el principal factor que inquieta al

expatriado en su adaptación es alejarse de su familia, pero compensándose con el

crecimiento personal y profesional que esto conlleva. Para la mayoría de los expatriados

ha sido difícil el proceso por lo que se concluyó que la fundación Un Techo Para Mí

País, no posee un plan adecuado para la adaptación de sus colaboradores, por lo que se

recomienda crear un manual de proceso de adaptación, realizar entrevistas de

retroalimentación cada cierto tiempo en donde se evalúe el proceso y brindar todas las

herramientas necesarias para hacer sentir bienvenido al colaborador, dándole

seguimiento a los expatriados cada cierto tiempo.

En la tesis postulada por Soto (2011) se presenta como objetivo de investigación

conocer el significado de la experiencia personal de extranjeros que laboran en

Guatemala en una Institución de Salud Pública. Se tomó como sujetos de estudio a 5

médicos oftalmólogos de ambos géneros entre las edades de 25 a 30 años, a quienes se

les aplicó una entrevista individual semi-estructurada la cual fue diseñada para medir la

experiencia personal y laboral de extranjeros en Guatemala. Se concluyó que la

experiencia personal y laboral que viven los médicos extranjeros en Guatemala es

bastante complicada y difícil ya que intervienen varios factores como la separación, la

lejanía y la ausencia de la familia; la adaptación a una cultura diferente, y la adaptación

a un nuevo trabajo.

Entre las recomendaciones es de vital importancia diseñar una política de expatriados

donde las organizaciones puedan alinear los beneficios y necesidades tanto del

trabajador expatriado como del negocio, para que la experiencia personal y laboral del

trabajador pueda ser positiva.

3

Por su parte Cabrera (2011) En su estudio de gestión por competencias el cual es un

modelo de gerenciamiento en el que se evalúan las competencias personales específicas

para cada puesto de trabajo, se favorece el desarrollo de nuevas competencias para el

crecimiento personal de los empleados. El presente trabajo de investigación tiene como

objetivo general, demostrar que el sistema de gestión por competencias en las empresas

produce motivación en el trabajador, que es promotor de nuevos conocimientos,

habilidades y destrezas y que crea empresas competitivas. La muestra utilizada para este

estudio está integrada por cuarenta y cuatro colaboradores de ambos sexos y estados

civiles los cuales son instructores del instituto de capacitación INTECAP en la ciudad

de Quetzaltenango. Se establecen como variables la gestión de recursos humanos basada

en competencias y la motivación laboral; el instrumento para medir el desempeño es

una boleta de opinión adaptada para la investigación. La investigación es de tipo

descriptiva; según los resultados obtenidos, las conclusiones afirman que la gestión por

competencias si produce motivación laboral. Se recomienda utilizar un modelo de

trabajo basado en competencias como alternativa a la tradicional gestión de recursos

humanos y buscar la certificación y estandarización de los procesos administrativos y

operativos para dicho fin, sin dejar de utilizar otras estrategias de recursos humanos

como los círculos de calidad, empowerment, reingeniería, calidad total, etc. Se hace

énfasis en la definición clara de la misión y visión de la empresa, en la creación de

perfiles definidos para los puestos de trabajo, y la especificidad en las tareas requeridas

en dichos puestos.

Asimismo, Ronquillo (2010) realizó una investigación con el objeto de determinar la

importancia del sentido de pertenencia y motivación laboral, en la Distribuidora Pepsi

de Quetzaltenango. El sentido de pertenencia en los principios sobre los cuales debe

fundarse toda empresa o actividad de una institución. Sirven como el excelente

mecanismo de crecimiento y producción. Se considera importante, como las personas,

cosas, grupos, organizaciones o instituciones, que contribuyen a alejar o atenuar la

soledad que hoy afecta a las grandes conglomerados humanos, promoviendo

inestabilidad, egoísmo, desconfianza, y un sentimiento progresivo de inseguridad y

desamparo. La motivación laboral, es el impulso psíquico que inicia, guía y mantiene el

comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado. Consiste fundamentalmente

en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño. En la

investigación de campo se utilizó una boleta de encuesta, para establecer el sentido de

4

pertenencia y la motivación laboral, la cual determinó el nivel de sentido de pertenencia

que los empleados obtienen en la empresa, y la motivación laboral que presenta para

desempeñar el trabajo con entusiasmo. Para procesar los resultados se utilizó el Diseño

Estadístico Fiabilidad y significación de proporciones para verificar el porcentaje de los

resultados obtenidos. Con el trabajo de campo, realizado se demostró la hipótesis

afirmativa, determinó que el sentido de pertenencia es importante en la motivación

laboral, dentro de la empresa Distribuidora Pepsi de Quetzaltenango. Por lo cual se

presenta una propuesta, que propicia una cultura organizacional en el sentido de

pertenencia y motivación laboral.

Según Argueta (2007) realizó un estudio cuyo objetivo fue evaluar los factores de

motivación laboral de los empleados de la empresa de telefonía Soluciones Interactivas.

Se seleccionó un cuestionario que evaluó factores motivacionales extrínsecos e

intrínsecos de motivación laboral; el cuestionario constó de 32 preguntas y se

encontraba dividido en cuatro áreas: factores motivacionales generales, factores

motivacionales extrínsecos, factores motivacionales intrínsecos e información familiar.

La muestra se conformó por un total de 21 sujetos del área administrativa y operativa

con distintos niveles de educación. Se concluyó que los factores extrínsecos

predominantes fueron: porcentajes adicionales por ventas, premios en efectivo por

tiempo laborado en la empresa y prestaciones de ley. Los factores intrínsecos que

generan motivación laboral son: comunicación con el jefe, relación con el jefe

inmediato y mejor salario. También se concluyó que las medias más altas para los

factores de motivación en general fueron: comunicación abierta, aprecio de trabajo e

incentivos económicos. Las recomendaciones que se dieron fue a la empresa elaborar un

programa de incentivos con base en los resultados obtenidos y aplicarlo a los empleados

de la empresa. Se recomendó a la empresa aplicar el instrumento periódicamente para

poder determinar las motivaciones de los empleados, se puede utilizar el estudio en

futuras investigaciones para profundizar en la motivación laboral.

Arrecis (2006) en su trabajo de tesis pretende diagnosticar la situación del personal

expatriado desde los ámbitos organizacional, migratorio, legal/laboral, tributario y

social, específicamente de empresas farmacéuticas multinacionales con operaciones en

Guatemala. Este diagnóstico se realizó a través de determinar la forma en que el

departamento de Recursos Humanos administra los factores organizacionales

relacionados con este tema y describiendo la situación actual desde el punto de vista de

5

la empresa y de los expatriados. Los sujetos de investigación fueron todos los Gerentes

de Recursos Humanos y/o Gerentes Generales de las empresas farmacéuticas

multinacionales que operan en Guatemala miembros de la Federación Centroamericana

de Laboratorios y Farmacéuticas (FEDEFARMA), así como todos los colaboradores

expatriados de cada compañía investigada. Se concluyó que en general tanto las

empresas como los expatriados se encuentran satisfechos con la manera de manejar este

tipo de asignaciones, tomando en cuenta las ventajas y desventajas que éstas

representan. Además, la mayor parte empresas cumple en un buen porcentaje con los

requerimientos legales de la legislación guatemalteca. Por último, las empresas

consideran que la elaboración de un material guía para este tipo de asignaciones sería de

gran utilidad para los encargados de estas gestiones.

Se puede observar en estos estudios sobre motivación de las personas expatriadas, que

en Guatemala no se cuenta numerosas referencias sobre este tema. A continuación se

presentan una serie de investigaciones internacionales realizadas sobre la motivación y

la expatriación.

En el artículo, Un modelo Integrado de Motivación Laboral Aplicado a una Muestra

Multicultural, por Navarro, Yepes, Ayala y Quijano (2011), se puso a prueba en una

muestra multicultural mediante el análisis de la validez de constructo y convergente.

Este modelo integra, dentro de una red de relaciones, varios constructos motivacionales

que operan a distintos niveles: necesidades, instrumentalidad, creencias de auto-eficacia,

equidad y estados psicológicos críticos (conocimiento de los resultados, responsabilidad

y significado). Dos estudios transversales se llevaron a cabo. En el primero participaron

cuatro muestras diferentes de Chile, España, Inglaterra y Portugal. La validez de

constructo de los instrumentos de medición se estudió por medio del AFC. En el

segundo estudio, participó una muestra de México; se analizó la convergencia entre la

medida de motivación propuesto por el ASH-Mot y otras medidas de motivación. Los

resultados fueron positivos; reveló altos índices de ajuste entre los datos y el modelo

teórico (valores superiores a 0,90 y residuos inferiores a 0,08), así como una alta

convergencia entre las diferentes medidas de motivación (correlaciones superiores a

0,6). El modelo de ASH-Mot muestra unos valores adecuados de validez de sus

herramientas y, más importante, proporciona información clave para la adaptación de

las intervenciones una vez que los bajos niveles de motivación han sido detectados.

6

Siguiendo con Cañón y Galeano (2011) en el artículo La Calidad de Vida Laboral, tiene

que ver con el impacto del trabajo sobre las personas y sobre la eficacia organizacional,

se fundamenta en aspectos como: participación de los empleados en las decisiones,

reestructuración del trabajo, innovación en el sistema de recompensas para influir en el

clima organizacional y mejoramiento del ambiente de trabajo. Materiales y métodos:

Estudio de corte transversal, con una muestra total de 89 trabajadores de servicios de

urgencias de las unidades intermedias de San Cayetano, Enea y Centro. El estudio

determina los factores laborales psicosociales y calidad de vida laboral de los

trabajadores de la salud de ASSBASALUD E.S.E Manizales y como se relacionan.

Resultados: En los participantes, 81% son mujeres, la edad promedio 36 años, estrato

socioeconómico medio72% (3-4), 61% auxiliares de enfermería, 19% médicos, se

evidenció que 55% perciben bastante Calidad de vida laboral, 11% satisfacción laboral,

se encontraron relaciones de la calidad de vida laboral con el estrato socioeconómico,

motivación intrínseca, apoyo directivo, satisfacción laboral, y salud general. Se

concluyó que los trabajadores perciben bastante carga de trabajo, bastante apoyo

directivo, mucha motivación intrínseca y un nivel medio de calidad de vida. Se encontró

que algunos trabajadores están insatisfechos con su estabilidad en el empleo y con el

salario que reciben.

A su vez ERES Consulting e IESE (2009), realizó un estudio sobre "Los retos de la

expatriación en las multinacionales españolas y extranjeras" donde se analizaron los

aspectos y hábitos a desarrollar y mejorar de las multinacionales españolas y

extranjeras, se utilizó una muestra de 30 empresas, de las cuales 16 son multinacionales

extranjeras y 14 nacionales. Entre los resultados destaca que la gran mayoría de las

multinacionales foráneas ofrecen gestión de pagos, el diseño de políticas de

expatriación, apoyo en la búsqueda de trabajo para el cónyuge o la formación

intercultural, entre otros beneficios, mientras que en el caso de las 14 compañías

españolas, tan solo una lo hace. También se concluyó que la escasa dedicación a la

formación intercultural del empleado que va a ser destinado a otro país puede ser la base

de uno de los datos más relevantes del estudio: el 41.7 % de los casos de retorno

anticipado en las multinacionales españolas se deben a problemas de adaptación del

expatriado a su destino. Es el segundo motivo más importante, después del que se

recoge bajo el apartado 6 “necesidades de la empresa” que alcanza un 58.3%. En el caso

de las multinacionales extranjeras, los problemas de adaptación apenas llegan al 23% de

7

los casos de retornos prematuros, siendo las necesidades de la empresa la causa

principal en el 92% de las situaciones.

García (2007) examina la relación entre la motivación en la elección de la

carrera de maestro de primaria y las actitudes hacia la misma. Participaron dos

generaciones de primer ingreso que cursaron esta la licenciatura bajo dos planes

diferentes: del 84, con 140 estudiantes, y del 97, con 116. Se aplicó un cuestionario para

identificar el tipo de motivación que determinó su ingreso y un diferencial semántico

para examinar su actitud hacia la carrera. Los resultados --analizados por estadística

paramétrica y no paramétrica, y la d de Cohen para ponderar el tamaño del efecto de las

diferencias-- indican que casi la mitad eligió la carrera por motivos extrínsecos, si bien

el porcentaje es mayor en el plan 84. La actitud de los estudiantes es positiva, sin

embargo, las diferencias son de mayor tamaño en el plan 97. Las mujeres y quienes

ingresaron por una motivación intrínseca tienen una actitud más positiva hacia la

carrera.

Siguiendo con Sánchez, Sanz y Barba (2005) investigaron los factores que influyen en

la adaptación del repatriado. Un estudio empírico para el caso español. Los autores

utilizaron como muestra 122 repatriados españoles de 46 empresas internacionales,

tanto nacionales como extranjeras de distintos sectores de actividad. Los factores que se

tomaron en cuenta fueron: eficacia personal, duración de la expatriación, adaptación al

país extranjero, cambios en la autonomía, promoción, cambios en la compensación,

tutor, formación en España, intercambio de información, cambios en el estatus social y

precisión de las expectativas laborales. Los resultados muestran que la adaptación del

repatriado incide directamente en su desempeño y en su mayor o menor deseo de 5

abandonar la empresa. Adicionalmente ponen de manifiesto la importancia que tiene

gestionar correctamente el proceso de repatriación, facilitando la adaptación del

individuo al trabajo al volver del extranjero.

Álvarez y Gómez (2005) analizaron el proceso de expatriación desde la perspectiva del

expatriado, teniendo en cuenta su dimensión personal, profesional y familiar. El

objetivo del informe fue el de presentar los resultados más relevantes que componen la

política de expatriación y que aparecen de manera transversal durante las fases

cronológicas del proceso de movilidad laboral (inicio, desarrollo y repatriación). Se

8

trabajó una metodología cuantitativa de análisis basado en estadística descriptiva, a

partir de un cuestionario aplicado a una muestra aleatoria de 510 expatriados, de los

cuales, 144 son extranjeros destinados en España. El cuestionario individual, que se

distribuyó en formato impreso, estuvo compuesto por 14 preguntas cerradas. Los

resultados mostraron, que el expatriado y su familia que se han trasladado al país de

destino, la siguiente fase del proceso es la adaptación de todos ellos al nuevo entorno. El

nivel de adaptación personal y familiar logrados puede repercutir en la adaptación

profesional, de manera que si el profesional y/o su familia no se adaptan culturalmente,

la adaptación profesional se puede ver perjudicada. El 83.1% de los expatriados señalan

que el proceso de expatriación se produce con éxito cuando el trabajador logra adaptarse

sin problemas al nuevo puesto de trabajo y al país de destino, El 81% afirma que no le

resultó muy difícil adaptarse al cambio.

Gómez (2005) tuvo como objetivo, conocer las políticas más adecuadas para gestionar

la expatriación, las condiciones a establecer a los profesionales que deben trasladarse a

otros países, así como los problemas que plantea su posterior repatriación. Esto surgió

por La globalización de la economía y el aumento de empresas con intereses en otros

países conduce a un mayor número de profesionales que “circulan” o se mueven entre la

empresa matriz y las empresas subsidiarias. La preocupación, transmitida por varias

compañías internacionales. La opción metodológica elegida para realizar este estudio

fue un sistema mixto: cuestionario-entrevista, que se le aplicó a una muestra de 74

personas. Los resultados indican que según su capacidad de adaptación profesional, los

profesionales se adecuaron a los métodos de trabajo locales. Por otra parte, valoraron

con la adaptación de los locales a su forma de trabajar, lo cual constata que estos

profesionales transmiten la cultura de la matriz a la subsidiaria, al mismo tiempo que

absorben conocimientos en el país de destino. Los encuestados manifestaron que

tuvieron dificultades para adaptarse a la forma de trabajar de los locales; esta situación

se da principalmente en aquellos países donde la distancia cultural y las costumbres en

la forma de trabajar en relación son significativas. El estudio mostró que según la

capacidad que tengan los expatriados al entablar amistades con los locales del país,

resulta fundamental para la adaptación, ya que lo más habitual es que exista la tendencia

a relacionarse con otros expatriados al llegar al país, trabajen o no para la misma

compañía. Aquellas personas que únicamente se relaciona con otras de su misma

nacionalidad adquirirán una visión del país 11más limitada y les costará adaptarse más

9

que si lo hacen con los ciudadanos locales. Resulta muy importante la actitud de las

personas por involucrarse en la forma de vida local y sentir curiosidad por conocer

culturas diferentes a las suyas, con apertura de mente y sin prejuicios previos.

Foroni y Perfecto (s.f) en su estudio La Internalización de la educación superior; el caso

de los latinoamericanos expatriados. Presentó como objetivo analizar, a partir de la

internalización de las universidades la gestión de los latinoamericanos expatriados en

España. Se realizó a partir de 8 entrevistas en profundidad a expatriados de América

Latina con al menos un año de residencia. No se busco representatividad sino que los

entrevistados fueran lo más distinto posible para recoger los distintos puntos de vista. Se

concluyo que el sentimiento de “eternidad” de los universitarios no facilita la evaluación

de sus mentalidades y por lo tanto no favorece un proceso de internalización. También

se pudo concluir que la expatriación de académicos tiene un impacto más alto en el

desarrollo individual de los mismos que en el organizacional.

En conclusión los autores muestran que los expatriados, tienen como motivación un

crecimiento laboral al trabajar en un país distinto al de su origen. Muchas veces la

motivación tiene un origen personal y otras veces los motiva el crecimiento laboral.

Como apoyo al trabajo de investigación, en el cual se trata el tema de motivación del

expatriado, se presentan las siguientes definiciones teóricas sobre las variables.

Motivación

La palabra motivación proviene del latín motivus, movere, que significa mover. Indica

el proceso por el cual alguna razón estimula y energiza el comportamiento humano.

(Robbins, Coutler, Huerta, Rodríguez, Amaru, Varela y Jones, 2009)

La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a

elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una

determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque

éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la

empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores

situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la

comunidad donde su acción cobra significado.

10

El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida,

seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las necesidades primarias

y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad, protección. etc.).

El motivo es todo aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada manera o

que da origen a una determinada tendencia o un determinado comportamiento.

(Chiavenato, 2007)

Existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta humana. Estas son:

a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que

origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y

del medio ambiente.

b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o

tendencias, son los motivos del comportamiento.

c) El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo

comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta

siempre está dirigida hacia algún objetivo.

Concepto de jerarquía de necesidades de Maslow:

Chiavenato (2007) citando a Maslow, explica que las necesidades de las personas se

encuentran organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a una

determinación biológica causada por la constitución genética del individuo. En la parte

más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las

de menos prioridad.

Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado

nivel, el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades

del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción. Aquí subyace la falla de la teoría,

ya que el ser humano siempre quiere más y esto está dentro de su naturaleza. Cuando un

hombre sufre de hambre lo más normal es que tome riesgos muy grandes para obtener

alimento, una vez que ha conseguido alimentarse y sabe que no morirá de hambre se

11

preocupará por estar a salvo, al sentirse seguro querrá encontrar un amor, etc.

(Chiavenato, 2007)

Figura 1

Jerarquía de necesidades

Fuente: Chiavenato (2007)

Chiavenato (2007) define las necesidades de acuerdo con la estructura ya comentada.

Las necesidades identificadas por Maslow (1963) son las siguientes:

Necesidades fisiológicas: estas necesidades constituyen la primera prioridad del

individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de éstas

encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo

por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el

saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se

encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades

completas.

Necesidades de seguridad: con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento

de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de

estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras. Estas necesidades

Auto superación

Reconocimiento

Sociales

Seguridad

Fisiológicas

12

se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están

íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía...

Necesidades sociales: una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad,

la motivación se da por las necesidades sociales. Estas tienen relación con la

necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación

social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la

de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en

comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras.

Necesidades de reconocimiento: también conocidas como las necesidades del ego o

de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse

apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se

incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.

Necesidades de auto-superación: también conocidas como de autorrealización o

autoactualización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el

ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su

talento al máximo.

Motivación Laboral

Cuando un empleado es productivo y la empresa se da cuenta, le retribuye en

concordancia. Si esta recompensa es apropiada en cuanto a su naturaleza, momento y

distribución quedan satisfechos los impulsos y las necesidades del trabajador. (Davis y

Newstrom, 2002)

Con base en lo anterior debe de resultar evidente que un punto de comienzo importante

es entender las necesidades de los empleados.

Expatriación

Maurer y Li (2006) se refieren a la expatriación diciendo “Las empresas dado el

fenómeno de la globalización continuaran moviendo sus recursos calificados a otras

naciones con el fin de encontrar nuevos mercados o desarrollar los existentes”. (p.34).

13

Esta es una razón primordial para que se de la expatriación. La globalización ha influido

en que ciertos colaboradores de muchísimas organizaciones sean candidatos para ser

expatriados de parte de la empresa en donde laboran.

Por su parte Pin (1999) menciona que los expatriados son aquellos que teniendo sus

relaciones personales, familiares y profesionales básicas en un país, se desplazan para

realizar su actividad profesional en otro país en el que deben desarrollar de manera

estable su vida personal, familiar y social, para regresar después de un período de

tiempo relativamente largo, a su país de origen.

Bonache y Cabrera (2002) también define a los expatriados como empleados que las

empresas multinacionales destinan, generalmente en muy buenas condiciones, a vivir y

trabajar en el extranjero por un tiempo determinado.

Según Gómez y Fernández, (2008) de estas definiciones observamos que un

profesional, para que sea considerado un expatriado, debe reunir dos características

básicas:

Trasladarse a un país distinto donde reside de manera estable para desarrollar su

actividad profesional.

Que el traslado se prolongue por un período de tiempo suficientemente largo que

afecte a su ámbito social o familiar.

Ramos (2008) define a un trabajador expatriado a aquel que perteneciendo a una

empresa, lo trasladan por motivos laborales a un país diferente e implica un cambio en

la residencia. Este traslado conlleva a un tiempo determinado podría variar desde unas

semanas a varios años, estando previsto en el futuro el regreso al país de origen.

El concepto expatriado es utilizado en algunas áreas de las ciencias sociales y lo definen

como el individuo que abandona su país de origen, para migrar a otro país de destino,

por causas políticas, ideológicas, culturales o religiosas. En el Management tiene un

significado parecido, en su esencia pero con la diferencia que estos expatriados no salen

de su país por circunstancias forzosas, sino con el encargo de realizar actividades

profesionales y sin ninguna limitante para su regreso al país de origen. “Expatriado es el

14

ciudadano de un país que vive y trabaja en otro país” (Gómez, Balkin y Cardy, 1999:

95).

En la presente investigación se estudiará al expatriado como una persona que labora

fuera de su país de origen por 2 años o más, el cual no necesariamente labora en la

misma organización en la que laboraba en su país de origen.

Motivos de expatriación

Gómez y Fernández, (2008) menciona que al igual que las empresas, los profesionales,

a la hora de aceptar un traslado a otro país, tienen sus propios intereses. Este gráfico

representa cuáles son los motivos por los que las personas aceptan una asignación

internacional:

Figura 2

Fuente: Gómez y Fernández (2008)

Las respuestas indican que la persona se mueve, ante todo, por un interés profesional y

de aprendizaje. Como siguiente opción por la que la mayoría de expatriados aceptó el

traslado fue porque es un proyecto interesante. El aspecto económico es

complementario, pero no decisivo, a la hora de tomar la decisión. Por tanto, los

0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5

Puramente economicas

Posibilidades de desarrollo profesional

Un proyecto interesante

Curiosidad por conocer otras culturas

Mejorar idioma

No tuvo más remiedio que aceptar

Promesas de futuro por parte de la empresa

15

expatriados se centran en el plano profesional, en un proyecto atractivo, en la mejora de

sus capacidades o en la acumulación de nuevas experiencias. Las razones que menos

influyeron para la aceptación del traslado fueron la promesa de futuro por parte de la

organización y que no se tuvo otra opción.

Para Fortune, citada por Novoa (2007), las empresas envían gente afuera por proyectos

específicos, desarrollo profesional, una nueva inversión o apertura, entre otros, y con

relación a este último caso agrega: Si bien en el país de destino seguramente existe

gente capacitada, necesita transmitir la cultura y las políticas de la organización.

A su vez, en muchos casos las empresas realizan a cabo una expatriación para preparar

ejecutivos idóneos en el manejo de negociaciones internacionales. Es común que

cuando los profesionales no cuentan con una larga trayectoria pero poseen un alto

potencial, la compañía los envía al exterior para preparar gerentes que en el futuro sean

líderes transnacionales, que puedan manejarse más allá de las fronteras.

Asimismo Gómez y Fernández, (2005) menciona que las empresas recurren a la

expatriación en sus procesos de expansión internacional como un medio para expandir

su negocio, controlar la inversión que realiza en la empresa subsidiaria y transmitir el

know-how de la compañía, su manera de hacer y comprender los negocios.

En cambio, la principal motivación de los expatriados es la de crecer, profesional y

personalmente, participando en proyectos innovadores que le supongan un reto

profesional.

Figura 3

Fuente: Gómez (2005)

16

Tipos de expatriados

Novoa (2007) postula cuatro tipos de expatriados: el expatriado aventurero, el gerente

ambicioso, el trabajador especializado y el ejecutivo experimentado. En la presente

investigación se trabajará con diferentes tipos de expatriados por lo que es conveniente

conocer cuales existen. Así, de acuerdo a su perfil sus expectativas serían:

Expatriado aventurero: adquirir conocimientos y experiencia y un impacto en

la carrera a largo plazo.

Gerente ambicioso: una carrera acelerada y una recompensa al regreso.

Trabajador especializado: relacionar sus conocimientos con su puesto y un

impacto en su vida personal.

Ejecutivo experimentado: desafío del puesto y un status al reintegrarse.

Fases del proceso de expatriación

Según Gómez y Fernández (2008), el proceso de expatriación está compuesto por tres

fases diferenciadas:

Fase previa e inicio en la que se incluyen diversas políticas y prácticas como selección,

comunicación, asesoramiento, retribución, que conforman la propuesta de la empresa e

inciden, así mismo, en la valoración y posterior decisión de aceptar o no la expatriación

por parte de los profesionales.

A continuación, una vez aceptada la propuesta y ya en el país de destino, prosigue la fase de

desarrollo en la que se analizan aspectos relacionados con la adaptación, el

cumplimiento de expectativas personales, el desarrollo profesional y el reconocimiento

de la empresa. Según explica el autor, una vez que el expatriado y, en su caso, la familia

se han trasladado al país, la siguiente fase del proceso es la adaptación al nuevo entorno

profesional, social y cultural.

Por último, la fase de repatriación es cuando los trabajadores expatriados regresan a su

país de origen y se debe adaptar nuevamente a sus costumbres y rutinas anteriores o

adaptar nuevas.

En el siguiente cuadro se recogen las distintas fases del proceso con los aspectos clave

que hay que contemplar en cada una de ellas.

17

Figura 4

Fases del proceso

Previa/Inicio Desarrollo Repatriación

• Selección

• Comunicación

• Planificación, ayuda y

asesoramiento

• Retribución

• Adaptación

• Expectativas

•Reconocimiento y

promoción

• Desarrollo profesional

• Duración

• Readaptación

• Reajuste profesional

• Cambio de empresa

Fuente: Eres Consulting (2009)

Aspectos a tomar en cuenta en el proceso de Expatriación

Según Bonache y Cabrera (2002) hay varios aspectos positivos y negativos a tomar en

cuenta a la hora de iniciar el proceso de expatriación de una persona.

Aspectos positivos:

Mejora en la carrera profesional.

Características atractivas del puesto como mayor autonomía, variedad,

responsabilidad, reto, capacidad de ver los resultados entre otros.

Ventajas económicas.

Entorno de trabajo atractivo entre las que se puede mencionar mejor relación con

los compañeros, se está fuera del politiqueo de la central, clima más orientado a

los resultados.

Oportunidades para la familia.

Experiencia de los hijos.

El cónyuge no necesita trabajar.

Crecimiento personal.

Aprendizaje o perfeccionamiento de un idioma.

Nuevas amistades.

18

Capacidad de ahorro.

Estilo de vida (oportunidad de viajar, mejor nivel de vida, destino atractivo).

Aspectos negativos:

Presión en el trabajo (muchas horas, viajes, estrés).

Daño a la carrera (menor visibilidad, experiencia no valorada, pérdida de

contactos).

Salario inadecuado a los estándares locales.

Problema con la central (comunicación, conflictos).

Dificultades culturales (idioma, prácticas comerciales).

Disfunción familiar.

Problemas con la educación y adaptación de los hijos.

Dificultades del cónyuge.

Dificultades de integración (idioma, pobre vida social).

Separación del hogar (pérdida de amigos, estilo de vida).

Pobres condiciones de vida (vida cara, poca libertad, contaminación).

Esteve (2011) citando a los autores García y Cheng señalan que los elementos que

interfieren son:

La familia extensa y amigos, que generalmente permanecen en el lugar de origen

y que constituyen su red social fundamental. En muchos casos, incluso la

familia nuclear reside en el país de procedencia, con lo que la adaptación va a

resultar precaria

La identidad nacional, representada por un conjunto de circunstancias como el

idioma, la cultura, y el grupo étnico original.

19

Estatus social. Los emigrantes suelen ser personas con cierto nivel de formación

o habilidades, lo que no se les reconoce en el país de acogida, donde se necesitan

trabajadores de menor formación profesional, lo que a menudo produce un

descenso importante de estatus social.

Motivos empresariales para la Expatriación

Pascual y Escalera (2006) mencionan que la expatriación es una movilidad planificada

que se produce para la cobertura de un puesto concreto de estructura, esta es necesaria

cuando lo pide el propio negocio, o bien por compromiso de finalización en la

ocupación del puesto, repatriación del actual ocupante del puesto, o por el desarrollo

planificado de la carrera profesional de una persona. Señalan que los motivos para que

produzcan procesos de expatriación, suelen ser:

Desarrollo de la carrera internacional: directivos y pre-directivos de alto

potencial que de acuerdo con su plan de carrera son asignados a puestos

internacionales estratégicos.

Toma de control: personal destinado a favorecer la toma de control ante nuevas

fusiones y adquisiciones en aspectos claves de gestión.

Intercambio de know-how: intercambios de personas para lograr la

permeabilidad del conocimiento en algunas especialidades técnicas o de gestión.

Nuevos profesionales: plan de nuevos profesionales con proyección

internacional.

Adaptación cultural

Kottak, (1997) explica que la adaptación es un proceso por el cual los organismos

superan las tensiones medioambientales, y este implica una interrelación entre biología

y cultura. Asimismo el autor explica que la asimilación es un proceso que puede llegar a

20

experimentar un grupo étnico migratorio cuando se desplaza a un país en el que domina

otra cultura.

Ya explicado que es el proceso de adaptación, se debe saber que se refiere con cultura.

Segun Berdichewsky (2009) citando a Taylor define cultura como el complejo que

encierra creencias, leyes, arte, moral, costumbres y cualquier otra capacidad y prácticas

adquiridos por el ser humano como pieza de una sociedad.

Los expatriados al empezar a vivir en un país nuevo, con nuevas costumbres,

tradiciones, idioma, etc. deben atravesar un proceso de adaptación cultural. Muchos

factores influirán en este proceso, como lo son los factores personales, familiares y

organizacionales y de trabajo. En la siguiente e figura se detallará cuáles son los

factores que influyen en el expatriado previo a la expatriación y al ya estar residiendo en

un país extranjero.

Figura 5

Fuente: Espinosa (2009)

21

Maestros laborando internacionalmente

En Guatemala es más y más común contratar gente del extranjero para laborar en el

país. Muchas organizaciones buscan profesionales extranjeros para ocupar puestos que

requieren un manejo al 100% de otro idioma. Así como muchos guatemaltecos migran

a otros países para poner en práctica sus conocimientos sobre agricultura, computación,

cocina, etc, en los colegios con un sistema americano en Guatemala, actualmente

muchos de los maestros son contratados de países como Estados Unidos y Canadá para

que ellos transmitan sus conocimientos y su manejo del idioma a los estudiantes.

Permiso a extranjeros para que laboren en Guatemala.

Según lo establecido por el Ministerio de Trabajo y Previsión Social (Acuerdo

Gubernativo Número 528-2003) para otorgar el permiso a un trabajador extranjero

deben cumplir con los requisitos, en los siguientes casos:

Extranjeros Casados o unidos legalmente de hecho con guatemalteco o guatemalteca así

como los que tengan bajo su patria potestad hijos guatemaltecos deben presentar lo

siguiente:

1. Solicitud por escrito dirigida a la Dirección General de Empleo, señalando lugar

para recibir notificaciones (dirección y teléfono).

2. Fotocopia del pasaporte completo del extranjero a contratar. Si en el mismo no

consta la visa de residencia que le permita trabajar en relación de dependencia, se

debe presentar fotocopia de la respectiva resolución que otorgó la visa o constancia

de trámite del Departamento de Receptoría, Información y Archivo de la Dirección

de Migración en la cual conste que se encuentra en trámite dicha visa o, en su

defecto, fotocopia de la solicitud al respecto con sello de recepción.

3. Certificado reciente de matrimonio o de la unión de hecho, si estuviere casado o

unido legalmente de hecho con persona guatemalteca.

4. Acta notarial en la cual conste la supervivencia del cónyuge o conviviente

guatemalteco.

22

5. Si tuviere hijo o hijos guatemaltecos bajo su patria potestad, acompañar la o las

certificaciones de las partidas de nacimiento.

6. Acta notarial en la cual conste la supervivencia de su hijo o hijos.

7. Declaración jurada contenida en acta notarial o documento con legalización de firma

en la que conste que el extranjero a contratar entiende, habla, lee y escribe el idioma

español, cuando provenga de un país cuyo idioma oficial no sea el español.

La expatriación es un proceso que tiene muchos riesgos y beneficios. Cada día son más

y más las personas que deciden laborar fuera de su país, ya sea que son trasladadas de la

misma organización o busquen un trabajo en el extranjero. Se deben tener en cuenta

muchísimos aspectos por los cuales las personas se ven motivadas a expatriarse, como

pueden ser los beneficios familiares, la remuneración económica, el desarrollo

profesional y los cambios culturales. Esta investigación se enfocará en los maestros

expatriados, los cuales son profesionales que usualmente los colegios con un sistema

americano deciden contratar internacionalmente, y así se aseguran que el nivel de inglés

es el óptimo para poder enseñarlo.

23

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El acelerado ritmo de crecimiento de la economía está cambiando a las empresas

mundialmente y por lo tanto las personas están siendo forzadas a cambiar de igual

forma. La transformación de las empresas está planteando muchos retos y obliga a

cambios importantes de los recursos humanos.

Uno de los desafíos que enfrentan las personas es el cambio geográfico por motivos

laborales. Cada vez más y más personas migran a diferentes países y es más frecuente

que las empresas internacionales recluten personas del extranjero. Esta situación brinda

muchas oportunidades a personas de desarrollar su vida académica y laboral

internacionalmente. Las personas que viajan a otro país para poner en práctica la

experiencia que tienen o para aprender nuevas formas de especialización dentro de la

rama en la cual se desenvuelven se conoce generalmente como expatriación.

En Guatemala se puede observar que, con frecuencia las personas se trasladan a otros

países por numerosas razones, entre las cuales pueden estar: crecimiento profesional,

una exitosa carrera internacional, un mejor sueldo, contacto con una cultura diferente y

experiencias, mejores servicios de seguridad y salud, entre otras. Sin embargo también

es muy común que trabajadores extranjeros se trasladen a Guatemala, dejando atrás su

país, familia, amistades, etc.

Tomar la decisión de residir en otro país puede aportar muchas ventajas en el área

profesional, la experiencia laboral, independencia y conocer e integrarse a otra cultura

diferente. Sin embargo también involucra muchos retos como es la incertidumbre, el

adaptarse a un nuevo lugar y cultura, los sacrificios de dejar atrás familia y personas

cercanas, etc. Al observar que los docentes que laboran en esta institución educativa

residen y laboran en Guatemala por un mínimo de dos años y muchos de estos deciden

extender sus contratos por más tiempo, se quiso averiguar lo que los motiva a tomar esta

decisión de expatriarse. Por lo que se planteo la siguiente interrogante:

24

¿Cuál es la motivación personal y laboral de los maestros del programa de

intercambio cultural que laboran en una institución educativa privada de

Guatemala?

2.1 Objetivos

2.1.1 Objetivo general

Establecer la motivación personal y laboral de los maestros del programa de

intercambio cultural que laboran en una institución educativa privada de Guatemala.

2.1.2 Objetivos Específicos

2.1.2.1 Identificar cuál de los indicadores de motivación (personal,

laboral) es la razón por la cual los trabajadores decidieron trabajar

fuera de su país.

2.1.2.2 Establecer si la motivación de los trabajadores extranjeros es

influenciada por motivos laborales (como el desarrollo

profesional y remuneración económica) o por motivos personales

(como cambios culturales, la familia y el ambiente social).

2.1.2.3 Identificar cuál de los indicadores de motivación (personal,

laboral) es la razón que menos influye en la motivación de

trabajadores expatriados laborando en Guatemala.

2.2 Variables

Motivación personal

Motivación laboral

25

2.3 Definición de Variables

2.3.1 Definición Conceptual

Motivación laboral

“La motivación laboral es un término que se aplica a los impulsos, deseos, necesidades,

emociones y fuerzas similares responsables del deseo de un individuo de realizar un

gran esfuerzo para lograr los objetivos organizacionales, condicionado por la capacidad

del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual” (Robbins y Coulter, 2005: 392).

Motivación personal

Weihrich, y Koontz (2004) la motivación es el impulso que conduce a una persona a

elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una

determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque

éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la

empresa, a pretender continuamente mejorar las situaciones con el propósito de

realizarse profesional y personalmente.

2.3.2 Definición Operacional

Motivación Personal

La motivación que a cada persona impulse y anime para laborar en un país extranjero,

como la superación personal, el sentido de independencia, cambios culturales, etc. La

motivación personal abarca los siguientes indicadores:

Familiar

Social

Cambios culturales

26

Motivación laboral

Las situaciones dentro del campo de trabajo que motivan a los trabajadores a laborar

fuera de su país natal, como puede ser un mejor salario, experiencia laboral

internacional, cultura de la organización, etc. Las cuales influyen de de manera positiva

o negativa en su diario vivir. La motivación laboral abarca los siguientes indicadores:

Motivación Laboral

Desarrollo profesional

Remuneración económica

2.4 Alcances y Límites

El estudio abarcó únicamente a maestros extranjeros que residen en la ciudad de

Guatemala, laborando para una institución educativa privada de Guatemala. Solo

comprende el área educativa, no el área administrativa de la misma institución. Se

investigó las motivaciones personales y laborales principales que hacen que los

maestros decidan expatriarse y laborar en la Cuidad de Guatemala.

Los resultados no son extrapolables a poblaciones con características distintas a las

mencionadas. El estudio no hace distinción de nacionalidad, edad, género y estado civil

de los sujetos del estudio.

No se les dará seguimiento a los individuos participantes en el proceso de investigación,

sin embargo se deja constancia de la motivación que estos presentan al laboral en un

país extranjero.

2.5 Aporte

Esta investigación se dan a conocer las principales motivaciones por las que un

trabajador decide laborar en el extranjero, con el afán de ayudar a futuros trabajadores

que viajarán a otro país a enfrentar este proceso y que puedan adaptarse a una nueva

cultura.

27

El presente trabajo aporta constancia de la motivación de personas expatriadas de una

institución educativa donde se pretende dejar un antecedente de la principal motivación

por la cual los docentes laboran en Guatemala.

Sirvió de referencia para establecer qué motiva personal y laboralmente a los docentes

expatriados que vienen a laborar a Guatemala.

A la institución educativa, da a conocer las principales causas de la motivación del

personal expatriado que esta posee, así mismo reforzarlos para que estos tengan un

mejor desempeño y mejoren las formas de incentivar a los expatriados.

Adicionalmente, esta investigación pretende servir a las siguientes generaciones de

Psicólogos Industriales, que deseen investigar acerca del tema, ya que les brindará

información sobre motivación de trabajadores expatriados, siendo éste es un tema poco

estudiado dentro de Recursos Humanos.

28

III. MÉTODO

3.1 Sujetos

Los sujetos de estudio de la presente investigación lo conformaron 25 personas

extranjeras que desempeñan funciones educativas en una institución educativa privada

de Guatemala. Es una muestra no probabilística a criterio, ya que los sujetos debieron

tener la característica en común de ser expatriados. Participaron en la aplicación del

instrumento personas comprendidas entre las edades de 20 – 60 años, de género

masculino y femenino, con grado educativo desde bachiller hasta doctorado.

3.2 Instrumento

Se utilizó un cuestionario diseñado por Cristina Cuesta y Natalia García, consta de 25

preguntas que fueron medidas con Escala de Likert de 1-4. En donde 1 es totalmente en

desacuerdo y 4 es totalmente de acuerdo.

El objetivo del cuestionario fue medir la experiencia personal y laboral de maestros

extranjeros que laboran en Guatemala, enfocándonos en saber cuáles son las razones por

las que estos trabajadores decidieron expatriarse y laborar en un país extranjero. El

instrumento fue revisado por 3 expertos en el tema los cuales aportaron sugerencias para

su validación. Esta entrevista consta de 23 reactivos, los cuales evalúan los siguientes

indicadores:

Desarrollo profesional: (1,6,14,21)

Remuneración económica: (2,8,13,22)

Familiar: (7,12,19)

Social: (3,9,10,15,18)

Cambios culturales: (4,5,11,16,17,20,23)

29

3.3 Procedimiento

Se realizó una investigación cuantitativa cuyo principal objetivo será conocer la

motivación de la experiencia personal de maestros extranjeros que laboran en

Guatemala en una institución educativa.

Para llevar a cabo la presente investigación, se siguieron los siguientes pasos:

Se determinó el tema de investigación.

Se llevó a cabo el anteproyecto de investigación.

Se procedió a solicitar el permiso institucional correspondiente.

Se procedió a realizar un instrumento.

Se les informó a los sujetos sobre el cuestionario y se explicó el fin de los

mismos y su confidencialidad.

Se procedió a aplicar el instrumento a los sujetos obteniendo la mayor cantidad

de información y datos disponibles.

Terminada la aplicación se realizó la tabulación de los datos y luego al análisis

de los mismos.

Se concluyó con la elaboración del informe final, resultados de la investigación,

discusión de resultados, conclusiones y recomendaciones.

3.4 Tipo de investigación, diseño y metodología estadística

La presente investigación es un estudio descriptivo, transversal, de enfoque cuantitativo.

Los estudios descriptivos miden de manera más independiente los conceptos o variables

a los que se refieren y se centran en medir con la mayor precisión posible (Hernández,

Fernández y Baptista, 2006).

La metodología estadística fue utilizando las medidas de tendencia central, frecuencia,

porcentaje, media, mediana y moda y desviación estándar. Todo esto se realizó con el

apoyo de Excel y otros programas de internet.

30

IV. PRESENTACION RESULTADOS

A continuación se presentan los resultados obtenidos, luego de aplicar el instrumento

sobre la motivación personal y laboral de los docentes expatriados laborando en la

ciudad de Guatemala. De la gráfica 1 a la 5 se describe las características de los

expatriados, como género, país de origen, formación académica etc. Siguiendo con

gráficas de cada ítem del cuestionario, en las cuales se establece el nivel de motivación

que presentan.

Gráfica 1

Como se puede apreciar en la gráfica, el 75% de los encuestados fueron personas del

género femenino y el resto masculino.

Grafica 2

Femenino75%

Masculino25%

Género

5%

55%

5%

15%

5%

5%10%

Puesto

Activities coordinator

Elementary teacher

Literacy coach

Middle school teacher

PE teacher

Support program

Kindergarten teacher

31

Como se puede observar en la grafica 2, el 55% de los encuestados fueron maestros de

primaria, seguido de maestros de secundaria y de pre primaria.

Gráfica 3

El país de origen de los expatriados que residen en Guatemala, es en su mayoría,

Estados Unidos con un 70%, seguido de Canadá con un 15%.

Gráfica 4

La grafica muestra que el 85% de los trabajadores encuestados son solteros, mientras el

15% restante son casados.

5%

15%

5%

5%

70%

País de origen

Alemania

Canada

Filipinas

Israel

USA

15%

85%

Estado civil

Casado

Soltero

32

Gráfica 5

Mientras un 60% de los encuestados tiene una licenciatura en educación, existe un 40%

con una maestría agregada a su carrera.

Gráfica 6

Dentro de la variable motivacional un 70% menciona que está totalmente de acuerdo

que su integración a una institución extranjera fuera por crecimiento personal mientras

que un 30% considera estar de acuerdo.

60%

40%

Formación académica

Licenciatura

Maestría

30%

70%

Crecimiento personal

De acuerdo

Totalmente de acuerdo

33

Gráfica 7

Mientras la mayoría de encuestados están en desacuerdo que su cambio o traslado al

extranjero fue debido a mejores incentivos, solamente 30% afirmo su respuesta.

Gráfica 8

La gráfica muestra que un 20% fue influenciado a integrarse a una institución educativa

en el extranjero mientras el otro 80% de la muestra afirma que esto no sucedió de esta

manera.

20%

45%

10%

25%

Mejores incentivos

De acuerdo

En desacuerdo

Totalmente de acuerdo

Totalmente en desacuerdo

15%

30%

5%

50%

Influencia de amistades

De acuerdo

En desacuerdo

Totalmente de acuerdo

Totalmente en desacuerdo

34

Gráfica 9

Un 80% del personal extranjero afirma que una de las razones principales de su cambio

es debido al aprendizaje de un nuevo idioma.

Gráfica 10

Se puede notar en la gráfica anterior que un 65% afirma que su cambio fue derivado de

un mejor clima en el país, sin embargo, un 35% niega que esa fuese una razón principal.

30%

15%

50%

5%

Idioma

De acuerdo

En desacuerdo

Totalmente de acuerdo

Totalmente en desacuerdo

45%

20%

20%

15%

Mejor clima

De acuerdo

En desacuerdo

Totalmente de acuerdo

Totalmente en desacuerdo

35

Gráfica 11

Destacan en la gráfica la mitad de los encuestados, los cuales está en desacuerdo que

una de las razones principales de su traslado fuese debido a una oportunidad de

crecimiento laboral. Solamente un 30% afirmó dicha cuestión .

Gráfica 12

Mientras un 68% no coincide que su traslado tuvo que ver con beneficios extras

ofrecidos, un 32% piensa lo contrario.

20%

50%

10%

20%

Oportunidad de crecimiento

De acuerdo

En desacuerdo

Totalmente de acuerdo

Totalmente endesacuerdo

21%

47%

11%

21%

0%

Beneficios extras

De acuerdo

En desacuerdo

Totalmente de acuerdo

Totalmente en desacuerdo

36

Gráfica 13

Como se puede observar en la grafica, un 61% de los encuestados afirma que debido a

que visualizaron el cambio como una nueva oportunidad, decidieron ingresar al instituto

educativo en Guatemala.

Gráfica 14

Como se pudo observar anteriormente que el país de origen de la mayoría de los

expatriados es Estados Unidos y Canadá, ahora podemos notar que un 58% de las

respuestas de los encuestados niegan que la cercanía fuera un factor decisivo para su

cambio de su país originario a Guatemala.

39%

22%

22%

17%

0%

Nueva oportunidad

De acuerdo

En desacuerdo

Totalmente de acuerdo

Totalmente en desacuerdo

32%

21%10%

37%

Cercanía de mi país

De acuerdo

En desacuerdo

Totalmente de acuerdo

Totalmente en desacuerdo

37

Gráfica 15

Un 74% de docentes encuestados que laboran en la institución educativa afirma que en

busca de nuevas tradiciones fue un factor importante en su decisión de traslado.

Gráfica 16

Únicamente un 6% de los encuestados afirma que su cambio o traslado fue para mejorar

las condiciones de su familia. Luego podemos observar que el restante 94% de la

muestra no está de acuerdo que la mejora en condiciones para su familia haya sido un

factor de motivación determinante para su expatriación.

53%

16%

21%

10%

0%

Nuevas tradiciones

De acuerdo

En desacuerdo

Totalmente de acuerdo

Totalmente en desacuerdo

6%

35%

59%

Condiciones para mi familia

De acuerdo

En desacuerdo

Totalmente en desacuerdo

38

Gráfica17

Un 53% de los expatriados están totalmente en desacuerdo que una mejora en ingresos

los haya motivado a laborar en Guatemala. Mientras que un 32% están en desacuerdo y

un 10% están totalmente de acuerdo.

Gráfica 18

De los encuestados un 53% están en desacuerdo que un mejor puesto dentro de la

organización haya sido un factor de motivación para su expatriación. Mientras que un

32% están totalmente en desacuerdo.

5%

32%

10%

53%

0%

Mejora en ingresos

De acuerdo

En desacuerdo

Totalmente de acuerdo

Totalmente en desacuerdo

10%

53%5%

32%

0%

Mejor puesto

De acuerdo

En desacuerdo

Totalmente de acuerdo

Totalmente en desacuerdo

39

Gráfica 19

Están totalmente en desacuerdo un 65% de los encuestados que el que hayan trasladado

a su pareja los motivó a expatriarse, seguido por un 18% que están totalmente de

acuerdo y un 17% que están en desacuerdo.

Gráfica 20

Un 45% de los docentes están en desacuerdo que los valores de la organización

influyeron en su motivación de laborar en Guatemala. Seguido por un 26% que están en

total desacuerdo.

17%

18%

65%

0%

Pareja la trasladan

En desacuerdo

Totalmente de acuerdo

Totalmente en desacuerdo

26%

48%

26%

0%

Valores en la organización

De acuerdo

En desacuerdo

Totalmente en desacuerdo

40

Gráfica 21

La facilidad del idioma fue un factor de motivación en el que el 10% de los encuestados

estuvieron totalmente de acuerdo y un 16% estuvieron de acuerdo. Seguido por un 74%

que estuvieron en desacuerdo.

Gráfica 22

Se puede observar que la conducta del grupo social con el que los docentes de

relacionan no fue un factor de motivación para un 63% de los encuestados. Mientras

que un 37% están de acuerdo.

16%

42%10%

32%

0%

Facilidad idioma

De acuerdo

En desacuerdo

Totalmente de acuerdo

Totalmente en desacuerdo

32%

37%

5%

26%

0%

Conducta del grupo social

De acuerdo

En desacuerdo

Totalmente de acuerdo

Totalmente en desacuerdo

41

Gráfica 23

Están totalmente en desacuerdo que el desarrollo educacional para sus hijos haya sido

un factor de motivación un 69% de los encuestados. Luego un 19% están en

desacuerdo, seguido por un 12% de acuerdo.

Grafica 24

Un 79% de los docentes expatriados en Guatemala están totalmente en desacuerdo que

su motivación sea un mejor clima político. Seguido por un 16% que están en desacuerdo

y un 5% que si están de acuerdo.

6%

19%

6%

69%

0%

Educación hijos

De acuerdo

En desacuerdo

Totalmente de acuerdo

Totalmente en desacuerdo

5%

16%

79%

0%

Mejor clima político

De acuerdo

En desacuerdo

Totalmente en desacuerdo

42

Gráfica 25

Un plan de carrera fue una fuerte motivación para un 42% de los encuestados que

laboran en Guatemala, seguido por un 32% que se muestran totalmente en desacuerdo.

Gráfica26

Un 53% de los encuestados están totalmente de acuerdo que la oportunidad de ahorro

los motive a laborar en Guatemala, luego un 26% están totalmente en desacuerdo y un

21% están en desacuerdo.

42%

21%5%

32%

0%

Mejor plan de carrera

De acuerdo

En desacuerdo

Totalmente de acuerdo

Totalmente en desacuerdo

53%

21%

26%

0%

Oportunidad de ahorro

De acuerdo

En desacuerdo

Totalmente en desacuerdo

43

Gráfica 27

Un 63% de docentes mencionan que están totalmente de acuerdo que laboran en

Guatemala por un cambio cultural. Luego un 26% están de acuerdo y un 11% están en

total desacuerdo.

26%

63%

11%

0%

Cambio cultural

De acuerdo

Totalmente de acuerdo

Totalmente en desacuerdo

44

V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS

La presente investigación tuvo como objetivo establecer la motivación personal y

laboral de los maestros del programa de intercambio cultural que laboran en una

institución educativa privada de la ciudad de Guatemala. La información obtenida a

través de los cuestionarios realizados indican los motivos principales de motivación de

los expatriados, en los cuales influyen principalmente todo lo personal, como el

crecimiento, el conocimiento de una nueva cultura y el aprendizaje de un nuevo idioma.

Palacios (2013) determinó que la expatriación es una decisión que trae consigo tanto

experiencias positivas como negativas, por ejemplo: el dejar a su familia, amigos y su

país de origen. Sin embargo que estas mismas se compensan con el crecimiento

personal y profesional la expatriación conlleva en la vida de cada uno de estos. Lo que

coincide con los resultados obtenidos en la investigación, que comenta que una de las

mayores motivaciones que tiene el expatriado, específicamente los docentes de una

institución privada de Guatemala, es el crecimiento personal que estos puedan adquirir

en laborar en un país ajeno al propio.

Siguiendo con Argueta (2007) quien demostró que existen factores intrínsecos e

intrínsecos que influyen en la motivación laboral de los empleados de una empresa de

telefonía. Entre los factores extrínsecos fueron primeramente económicos, como

premios en efectivo y prestaciones de ley. Y dentro de los intrínsecos menciona que los

motiva un mejor salario, una buena comunicación con el jefe y los compañeros de

trabajo. Lo que no coincide con la presente investigación, ya que a los docentes

expatriados de institución educativa no les motivan tantos los factores económicos,

como el salario, incentivos o bonos, ni la relación con los compañeros de trabajo. Sino

la motivación personal que tiene cada uno de los expatriados, como el crecimiento

personal, los cambios culturales y el aprendizaje de un nuevo idioma. Por lo que se

puede observar que la motivación en personas que laboran en su país puede ser laboral y

económica, lo que no concuerda con la motivación de los expatriados que se basa más

en los aspectos personales.

45

Así mismo ERES Consulting e IESE (2009) en su investigación sobre los retos que

conlleva las expatriación en las multinacionales españolas y de otros países concluyó

que en la gran mayoría de multinacionales foráneas ofrecen gestión de pagos, diseño de

políticas de expatriación, apoyo en la búsqueda de trabajo para el conyugue o la

formación intercultural entre otros incentivos para motivar a los trabajadores

expatriados y facilitar su proceso de adaptación a una nueva cultura y ambiente de

trabajo. Lo que se niega en la presente investigación ya que se observa que la mayoría

de docentes encuestados están en desacuerdo que su cambio o traslado al extranjero fue

debido a mejores incentivos o condiciones de ayuda ofrecidas para la familia.

De acuerdo con Gómez (2005) su estudio mostró que según la capacidad que tengan los

expatriados al entablar amistades con los locales del país, resulta fundamental para la

adaptación, ya que lo más habitual es que exista la tendencia en relacionarse con otros

expatriados al llegar al país, trabajen o no trabajen en la misma compañía. Lo que no

concuerda con los resultados de esta investigación, que realmente la conducta del grupo

social con el que se relacionan no tiene realmente un nivel significativo de motivación

para estos.

Gómez y Fernández (2008) mencionan que hay factores que influyen en la expatriación.

Ante todo el interés profesional y de aprendizaje, así como por que es un proyecto

interesante y por la curiosidad de aprender nuevas culturas. En la presente investigación,

se afirma que un cambio cultural es uno de los factores personales que más influencian

en la decisión de los expatriados de laborar en el área de docencia en Guatemala.

También los autores en su investigación mencionan que otro aspecto que motiva a los

expatriados es el mejorar el idioma que se habla en el país al que llegar a laborar. Sin

embargo en la presente investigación se puede observar que la mayoría de expatriados

que laboran en la ciudad de Guatemala no consideran que tengan la facilidad de

aprender o mejorar el idioma.

Novoa (2007) menciona que el expatriado aventurero es aquel que busca adquirir

conocimientos, experiencia y un impacto en la carrera a largo plazo. Por lo que se puede

observar con los resultados obtenidos en esta investigación que el perfil de los docentes

de la institución privada educativa en Guatemala encajaría con el perfil de expatriados

46

aventureros. Ya que los motivos principales por los que estos deciden expatriarse son el

desarrollo personal y el cambio cultural.

Según Bonache y Cabrera (2002) algunos aspectos positivos de la expatriación son la

las ventajas económicas (capacidad de ahorro), el crecimiento personal, el aprendizaje o

perfeccionamiento de un nuevo idioma, etc. Lo que afirma lo que mencionan los

expatriados en este estudio, que la motivación principal de expatriarse es la oportunidad

de ahorro, el aprendizaje de un nuevo idioma y un cambio cultural.

47

VI. CONCLUSIONES

Según los resultados obtenidos en la investigación, se determinan las siguientes

conclusiones:

Los docentes del programa de intercambio cultural de una institución privada

laborando en Guatemala presentan motivaciones personales y laborales al

expatriarse. Los factores que más les motiva en el área laboral es la oportunidad de

ahorro que pueden tener fuera de su país. Y en el área personal, les motiva

considerablemente el desarrollo personal que estos puedan tener, seguido por la

busca de un cambio cultural.

La razón principal por la que los maestros deciden laborar fuera de su país es

notablemente una motivación personal. Factores como el crecimiento personal, el

aprendizaje de un nuevo idioma, un cambio cultural y la búsqueda de nuevas

tradiciones son los que más motivan a estos docentes a expatriarse de diferentes

países en el mundo, hacia Guatemala.

La motivación personal, como cambios culturales, la familia y el ambiente social,

son los factores que más influyen en los expatriados para laborar fuera de su país. La

mayor parte de los expatriados expresaron que las razones personales era lo que más

los motivaba a laborar fuera de su país.

La razón que menos influye en la motivación de los trabajadores expatriados

laborando en Guatemala es la laboral. Con solamente un 15% de trabajadores que

buscan expatriarse para buscar una mejora en sus ingresos, al igual que un 15%

buscan un mejor puesto dentro de la organización.

48

VII. RECOMENDACIONES

La institución educativa debe contribuir para que los docentes del programa de

intercambio cultural cuenten con diferentes planes de ahorro, tales como acuerdos

con instituciones bancarias que les ofrezcan mejores tasas de interés. Sería también

beneficioso contar con capacitaciones que ayuden al desarrollo personal de los

expatriados.

Se recomienda al departamento de Recursos Humanos de la institución educativa

apoyar a los expatriados en su crecimiento personal. Programando clases formales

de español para que estos puedan aprender un nuevo idioma o mejorar en este. Otra

propuesta sugerida es realizar o programar viajes a distintas partes del país para que

estos conozcan las tradiciones guatemaltecas.

Es importante brindar apoyo para que los expatriados puedan reunirse con su

familia, visitándolos en su país de origen o bien considerar un programa para que la

familia venga a Guatemala.

Se sugiere calendarizar reuniones semestrales en donde los expatriados y el

departamento de Recursos Humanos puedan retroalimentar el proceso de

expatriación, para que realmente la institución educativa los motive y los ayude a

sentirse cómodo en su puesto y país de trabajo.

49

VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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53

ANEXOS

54

Ficha Técnica

Nombre

Cuestionario para evaluar motivación laboral de expatriados extranjeros.

Autor

Natalia García y Cristina Cuesta

Objetivo

Medir la motivación personal y laboral de personas extranjeras que laboran en Guatemala.

¿Qué mide?

Este cuestionario, mide los siguientes indicadores:

Desarrollo profesional: (1,6,14,21)

Remuneración económica:

(2,8,13,22)

Familiar: (7,12,19)

Social: (3,9,10,15,18)

Cambios culturales:

(4,5,11,16,17,20,23)

Tiempo de resolución

El Cuestionario puede variar entre 10 a 20 minutos.

Lista de Expertos Lic. Manuel Arias

Lic. Marie Chamo

Licda. María de la Luz De León

55

Cuestionario sobre motivación de los expatriados

A continuación se presentan una serie de preguntas, elaboradas con el propósito de determinar

la motivación de expatriación en las personas, así como los factores que intervienen en esta; para ello

se le pide responder a todas las preguntas con sinceridad y absoluta libertad.

Lea cuidadosamente cada pregunta y seleccione la alternativa que usted considere refleja mejor su

situación, marcando con una "X" la respuesta que corresponda, considerando la siguiente escala.

En qué medida le motivó cada una de las siguientes razones para laborar fuera de su país:

1

2

3

4

1. Un crecimiento personal dentro de la organización

2. Mejores incentivos y bonificaciones

3. Influencia de amistades que ya laboran en Guatemala

4. Aprendizaje de un nuevo idioma

5. Un mejor clima meteorológico en Guatemala

6. Más oportunidad de crecimiento dentro de la organización

1 Totalmente en desacuerdo

2 En desacuerdo

3 De acuerdo

4 Totalmente de acuerdo

Edad: Género:

Masculino ____ Femenino ____

Puesto:

País de Origen: País donde Trabaja Actualmente:

Estado Civil:

Soltero ____ Casado ____

Formación Académica:

Bachiller ____ Licenciatura ____

Maestría ____ Doctorado ___

56

1 2 3 4

7. Beneficios extras más atractivos

8. Una nueva oportunidad para mí y mi familia

9. Cercanía de mi país

10. En busca de nuevas tradiciones

11. Por mejores condiciones para mi familia

12. Una mejora notable en mis ingresos

13. Un mejor puesto dentro de la organización

14. Porque a su pareja lo trasladan a otro país

15. Valores que se rigen en mi organización

16. Facilidad de un idioma que conozco

17. Conducta del grupo social con el que me relaciono

18. Un mejor desarrollo educacional para mi hijos

19. Un mejor clima político en otro país

20. Un mejor plan de carrera para mi futuro

21. Más oportunidad de ahorro

22. Un cambio cultural