UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE INGENIERÍA...
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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL DEPARTAMENTO DE POSGRADO TESIS DE GRADO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TITULO DE MAGÍSTER EN SEGURIDAD, HIGIENE INDUSTRIAL Y SALUD OCUPACIONAL TEMA EVALUACIÓN DE LA SITUACION PSICOSOCIAL DE LOS TRABAJADORES DE LA CONSTRUCTORA CONSULAMBIENTE CIA. LTDA. PARA MEJORAR LA SALUD Y SEGURIDAD INDUSTRIAL AUTOR ING. AMB. GONZALEZ DELGADO FELICIANO JAVIER DIRECTOR DE TESIS PSIC. IND. MITE CALERO WENCESLAO ANTONIO MSC. 2015 GUAYAQUIL – ECUADOR
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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
DEPARTAMENTO DE POSGRADO
TESIS DE GRADO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TITULO DE
MAGÍSTER EN SEGURIDAD, HIGIENE INDUSTRIAL Y SALUD OCUPACIONAL
TEMA EVALUACIÓN DE LA SITUACION PSICOSOCIAL DE
LOS TRABAJADORES DE LA CONSTRUCTORA CONSULAMBIENTE CIA. LTDA. PARA MEJORAR
LA SALUD Y SEGURIDAD INDUSTRIAL
AUTOR ING. AMB. GONZALEZ DELGADO FELICIANO JAVIER
DIRECTOR DE TESIS PSIC. IND. MITE CALERO WENCESLAO ANTONIO MSC.
2015 GUAYAQUIL – ECUADOR
ii
DECLARACION DE AUTORIA
‘’La responsabilidad del contenido de este Trabajo de
Titulación, me corresponde exclusivamente; y el
patrimonio intelectual del mismo a la Facultad de
Ingeniería Industrial de la Universidad de Guayaquil’’
Ing. Amb. González Delgado Feliciano Javier
CC.: 0908566599
iii
DEDICATORIA
El presente trabajo de investigación se lo dedico a mi padre Feliciano
González Dúmes, quien con su empuje, ejemplo y dedicación ha sido la
guía y el pilar en mi vida para alcanzar éxitos académicos y profesionales,
además de enseñarme que para lograr lo deseable siempre se debe actuar
con constancia y perseverancia. Esto es para ti papá.
A mi madre, Mercy Delgado, quien con su cuidado y concejos me da luces
para caminar seguro y con precaución en las carreteras de la vida.
A mi esposa, Jackeline Alvear, quien con su paciencia, motivación y apoyo
incondicional me permite avanzar para conseguir los objetivos en toda
decisión y rumbo seleccionado en la vida.
A mis hermanos, Alfredo, Juan, María y sobrinos, quienes son parte de mi
familia y participe de todos los éxitos que se consigo.
ING. AMB. GONZALEZ DELGADO FELICIANO JAVIER
iv
AGRADECIMIENTO
Agradezco a mi familia, por todo su apoyo incondicional en momentos
difíciles y buenos que atravesé para poder culminar la investigación
realizada.
Al Psic. Ind. Wenceslao Mite Calero por contar con su motivación y
conocimientos que han sido de gran apoyo en la realización de este trabajo.
A todas las personas que de alguna manera se vieron envueltas en el
desarrollo del presente trabajo
v
INDICE GENERAL
Descripción Pág.
PROLOGO 1
INTRODUCCIÓN 2
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
N° Descripción Pág.
1.1. Descripción de la situación problemática 3
1.1.1. Situación actual de la empresa 4
1.1.1.1. Descripción de la empresa 4
1.1.1.2. Tipos de sistemas hidrosanitarios en edificaciones 5
1.1.1.3. Tipos de materiales para cada uno de los sistemas 7
1.1.1.4. Actividades de trabajadores en construcción hidrosanitaria 9
1.2. Formulación del problema 10
1.3. Objeto de estudio 10
1.4. Objetivos 10
1.4.1. Objetivo general 10
1.4.2. Objetivos específicos 10
1.5. Justificación e importancia 11
1.5.1. Justificación de la investigación 11
1.5.2. Importancia 11
1.6. Alcance 12
1.7. Limitaciones 12
CAPITULO II
MARCO TEORICO
N° Descripción Pág.
2.1. Estructura del marco teórico 13
2.2. Antecedentes de la investigación 14
vi
N° Descripción Pág.
2.3. Bases teóricas 16
2.3.1. Modelo demanda-control-apoyo-social 16
2.3.1.1. Demandas psicológicas 18
2.3.1.2. Control 18
2.3.1.3. Predicciones del modelo 18
2.3.1.4. Tensión en el trabajo 19
2.3.1.5. Aprendizaje activo 20
2.3.1.6. Apoyo social 21
2.3.2. Modelo esfuerzo-recompensa 22
2.3.3. Método istas21 23
2.3.3.1. Los estresores: los factores psicosociales 25
2.3.3.2. Principales características del método copsoq (istas21,
sqcat21) 27
2.4. Definiciones conceptuales 28
2.4.1. Estrés laboral 28
2.4.2. Satisfacción laboral 29
2.4.3. Factores psicosociales 30
2.4.3.1. Factores relacionados con el entorno del trabajo 31
2.4.4. Las dimensiones psicosociales 33
2.4.4.1. Exigencias psicológicas del trabajo 34
2.4.4.2. Doble presencia 35
2.4.4.3. Control sobre el trabajo 35
2.4.4.4. Apoyo social y calidad de liderazgo 35
2.4.4.5. Trastornos de conducta 35
2.4.4.6. Causa 35
2.4.4.7. Síntomas 36
2.4.4.8. Tratamiento 36
2.5. Formulación de la hipótesis 38
vii
CAPITULO III
METODOLOGIA
N° Descripción Pág.
3.1. Diseño metodológico 39
3.2. Operalización de variables 49
3.3. Técnica de recolección de datos. Descripción de los
instrumentos. Procedimiento de comprobación de la
validez y confiabilidad de los instrumentos 56
3.3.1. Trabajo de campo 56
3.3.2. Selección de método para identificación y evaluación de
riesgos psicosociales 57
3.3.2.1. Método FPSICO (Insht) 57
3.3.2.2. Escala factores psicosociales, identificación de situaciones
de riesgo 58
3.3.3. Batería para la evaluación de factores de riesgo psicosocial
(Intra laboral y extra laboral) 61
3.3.4. Escala de riesgos psicosociales de Guillermo Bocanument
y Norby Berján 62
3.3.5. El método Copsoq (istas21, psqcat21) de evaluación de
riesgos psicosociales 62
3.3.5.1. Riesgo psicosocial, organización del trabajo, estrés y salud 62
3.3.6. Comparación y selección de métodos 65
3.4. Técnicas estadísticas para el procesamiento y análisis de
la información 65
3.5. Aspectos éticos 66
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
N° Descripción Pág.
4.1. Análisis e interpretación de resultados 67
viii
N° Descripción Pág.
4.1.1. Condiciones de trabajo 69
4.1.1.1. Características sociodemográficas 69
4.1.1.1.1. Edad 69
4.1.1.1.2. Genero 70
4.1.1.2. Puesto de trabajo 71
4.1.1.3. Característica de la relación con el trabajo 72
4.1.2. Dimensiones psicosociales 74
4.1.2.1. Análisis considerando todos los trabajadores de la empresa 74
4.1.2.2. Análisis considerando los puestos de trabajo en actividades
constructivas 82
4.1.2.3. Análisis considerando únicamente a los obreros de la
construcción 86
4.2. Comprobación de hipótesis o pregunta de investigación 88
4.3. Propuesta 88
4.3.1. Programa de prevención de riesgos psicosociales 89
4.3.2. Intervención sobre la organización 89
4.3.3. Intervención sobre el trabajador 90
4.3.4. Intervención sobre lo social-familiar 90
4.3.5. Programas de acciones preventivas 91
4.3.6. Cronograma de implementación del programa de
prevención de riesgos psicosociales 92
4.4. Conclusiones 93
4.5. Recomendaciones 97
GLOSARIO DE TÉRMINO 98
ANEXOS 102
BIBLIOGRAFÍA 107
ix
INDICE DE TABLAS
N° Descripción Pág.
1 Dimensiones psicosociales 34
2 Cargo y número de trabajadores seleccionados 49
3 Operalización de variables 50
4 Puntuación para las dimensiones psicosociales a evaluarse 64
x
INDICE DE GRAFICOS
N° Descripción Pág.
1 Cuadro de edades 69
2 Porcentaje de géneros 70
3 Porcentaje de puestos de trabajo 71
4 Porcentaje de característica de la relación con el trabajo 72
5 Porcentaje del tiempo en la empresa 73
6 Porcentaje referente al estado de salud de los trabajadores 74
7 Resultado de exigencias psicológicas de los trabajadores
de Consulambiente 76
8 Resultado de control sobre el trabajo de los trabajadores
de Consulambiente 77
9 Resultado de inseguridad de los trabajadores de
Consulambiente 78
10 Resultado de apoyo social y calidad de liderazgo de los
trabajadores de Consulambiente 79
11 Resultado de doble presencia de los trabajadores de
Consulambiente 80
12 Resultado de estima de los trabajadores de
Consulambiente 81
13 Exposiciones más desfavorables en residentes de obra 82
14 Exposiciones más desfavorables en gasfiteros 83
15 Exposiciones más desfavorables en soporteros 84
16 Exposiciones más desfavorables en instaladores del
sistema contra incendio 85
xi
INDICE DE FIGURAS
N° Descripción Pág.
1 Modelo demanda-control-apoyo social, Karasek y Johnson,
1986 17
2 Modelo de exigencias psicológicas-control 19
3 Modelo esfuerzo – recompensa 22
4 Factores de riesgos psicosocial en el trabajo 31
5 Cuadro de actividades para determinar el problema de
investigación 42
6 Cuadro de diagnóstico para el planteamiento del problema 43
7 Guía metodológica para el desarrollo del planteamiento del
problema 43
8 Pasos para elaborar la justificación de una investigación 45
9 Modelo de ficha técnica 59
10 Modelo de cuestionario para identificar factores de riesgo 60
11 Resultado de las dimensiones psicosociales para los
trabajadores de Consulambiente 75
12 Resultado del análisis realizado a los obreros de la
construcción 86
13 Cronograma de implementación del programa de
prevención de riesgos psicosociales 92
xii
AUTOR: ING. AMB. GONZÁLEZ DELGADO FELICIANO JAVIER TEMA: EVALUACIÓN DE LA SITUACIÓN PSICOSOCIAL DE LOS
TRABAJADORES DE LA CONSTRUCTORA CONSULAMBIENTE PARA MEJORAR LA SALUD Y SEGURIDAD INDUSTRIAL
DIRECTOR: PSIC. IND. MITE CALERO WENCESLAO ANTONIO. MSc
RESUMEN
La falta de control en los factores de riesgo psicosocial puede llegar a mermar el rendimiento laboral y finalmente afectar la salud del trabajador. Esto envuelve la parte emocional y el ambiente en cada puesto de trabajo, convirtiéndose así en un aspecto de importancia para el desarrollo de las actividades. El trabajo de investigación se enfoca en la determinación de los riesgos psicosociales existentes en la Constructora Consulambiente. Estos se encuentran dados por las dimensiones psicológicas como: Exigencias psicológicas, control sobre el trabajo, inseguridad, apoyo social y calidad de liderazgo, doble presencia y estima. Con la utilización de encuestas y aplicando el método ISTAS21 se analizaron los factores de riesgo a los cuales están expuestos los trabajadores, dividiendo el estudio en grupos definidos como administrativo, residentes de obra y obreros en cada especialidad. Los resultados indican si existe un nivel de exposición psicosocial más favorable para la salud, intermedio y más desfavorable. Cada interpretación está dada por los colores verde, amarillo y rojo respectivamente. Con la aplicación de gráficos de barra y pastel, además de un análisis estadístico previo, se establecen los porcentajes de trabajadores que están expuestos a los límites de factores de riesgo, por consiguiente se pueden establecer posibles razones para los hallazgos encontrados. Utilizando los resultados del estudio, se pudo determinar que identificando y evaluando los riesgos psicosociales se puede mejorar la salud y seguridad de los trabajadores, porque estos pueden ser controlados Con la determinación de los factores de riesgo de la empresa Consulambiente, se propone el respectivo programa de prevención con su cronograma de implantación. Entre las medidas propuestas se encuentran las continuas capacitaciones a las cuales deben ser sometidos los trabajadores, de tal forma que aprendan sobre aspectos de importancia como el manejo de estrés. De esta manera se pretende controlar los riesgos psicosociales y mejorar de esa manera la salud y seguridad industrial.
PALABRAS CLAVES: Riesgos Psicosociales, Factores, Exposición, Istas21, Dimensiones, Psicológicas, Seguridad, Higiene, Industrial, Salud, Ocupacional.
Ing. Amb. González Delgado Feliciano Psic. Ind. Mite Calero Wenceslao Msc C.C. 0908566599 Director de Tesis
xiii
AUTHOR: ENV. ENG. GONZÁLEZ DELGADO FELICIANO JAVIER SUBJET: EVALUATION OF WORKERS OF THE CONSTRUCTION
COMPANY CONSULAMBIENTE PSYCHOSOCIAL RISKS TO IMPROVE INDUSTRIAL SAFETY AND HEALTH
DIRECTOR: PSY. IND. MITE CALERO WENCESLAO ANTONIO. MSc
ABSTRACT
The lack of control in the field of risks could affect the labor and cause occupational
diseases. Here, the emotional part and the environment at work play a very
important role. This is the key for the success of a Company. The research focuses
on identifying the psychological risks at which the workers of the construction
Company Consulambiente are exposed. This comes out from the following
psychological dimensions: psychological requirements, control on the work,
insecurity, social support, double appearance, esteem. By using surveys and
applying the methodology known as Istas21 the risk factors area analyzed and
compared to the activities that each worker performs. In order to achieve this
objective the research is focused on different group of employees as the
administration department, engineers at the field, and laborers in construction. The
results show whether there is a level of exposure that is favorable, intermediate or
unfavorable. The colors assigned to each level are green, yellow and red,
respectively. Apple charts and statistical analysis are used to find the percentage
of employees that area exposed to each level of psychological risk. This is very
important to find the possible reasons of the problems. In addition, the results prove
that it is possible to improve the health of workers when psychological risks are
identified. As a best solution for the problems found it is proposed a program to
prevent the psychological risks. In such proposal the workshops are very important
for the mental health of the laborers in the construction. This will allow them to
know how to manage the stress at work and control the rest of risks.
KEY WORDS: Risks, Psychosocial, Factors, Exhibition, ISTAS21, Dimensions,
Psychological, Health, Safety, Industrial, Occupational.
Env.Eng. Gonzalez Delgado Feliciano Psy. Ind. Mite Calero Wenceslao Msc C.I. 0908566599 Thesis Director
PROLOGO
Los riesgos psicosociales pueden estar presente en cualquier
ambiente de trabajo llegando a disminuir el rendimiento laboral. Estos
pueden ser analizados utilizando las dimensiones psicosociales como:
exigencias psicosociales, control sobre el trabajo, inseguridad, apoyo social
y calidad de liderazgo, doble presencia y estima.
En cada dimensión psicosocial se pude determinar el nivel de
situación a la cual se encuentra expuesto el trabajador. Esta puede ser
favorable, intermedio o desfavorable.
La presente investigación fue estructurada en cuatro capítulos:
El capítulo uno indica la problemática a investigar y los objetivos e
hipótesis planteados a conseguir, alcance y limitaciones para el trabajo.
El capítulo dos envuelve el marco teórico que ha sido utilizado para
poder desarrollar la investigación.
Dentro del capítulo tres se estableció la metodología a utilizar para
conseguir los objetivos. Como aspecto principal se describe el método
Istas21, que es empleado en identificación y evaluación de riesgos
psicosociales. También se toma en consideración la teoría básica sobre
dimensiones psicosociales.
Finalmente en el capítulo cuatro se muestran todos los resultados
obtenidos en la investigación, así como también se establecen las
conclusiones y recomendaciones correspondientes.
También se elaboró un glosario de términos que ayudan al
entendimiento del trabajo realizado.
INTRODUCCION
La salud y seguridad laboral es un aspecto de suma importancia que
puede llegar a mermar el rendimiento laboral de existir un correcto control
de los factores de riesgo. Dentro de estos se encuentran lo que
corresponde a los riesgos psicosociales, los cuales están dados por
dimensiones psicosociales como: exigencias psicológicas, control sobre el
trabajo, inseguridad, apoyo social y calidad de liderazgo, doble presencia y
estima.
Los riesgos psicosociales pueden ser determinados mediante una
metodología determinada Istas21, la cual se basa en un cuestionario de
preguntas que busca encontrar los límites de exposición más desfavorable,
intermedio y más favorable. Este método fue aplicado a los trabajadores de
una empresa especializada en instalaciones de sistemas hidrosanitarios,
dividiéndose sus resultados para los empleados pertenecientes al área
administrativa y mano de obra.
Los resultados obtenidos en la identificación de los factores de
riesgos psicosociales sirven para poder diagramar y elaborar un programa
de prevención que tiene como principal actividad la intervención sobre el
trabajador y las modificaciones en el ambiente laboral. De esta manera de
procura mantener controlados los riesgos y mejorar el rendimiento en las
diferentes jefaturas de la empresa.
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. Descripción de la situación problemática
“El estudio de los aspectos psicosociales, organizacionales y su
relación con la salud laboral, no es nuevo aunque si la importancia y
reconocimiento que ha adquirido en estos últimos años” (EU-OSHA, 2002;
Houdmont y Leka 2010; Naswall, Hellgren, Sverke, 2008). Es importante
resaltar que en la actualidad el problema de los riesgos psicosociales se lo
encuentra con mayor frecuencia en las empresas, por esa razón es
fundamental su identificación y evaluación. Esto permitirá mantener los
riesgos controlados.
Cuando se habla de riesgos psicosociales, se hace referencia a
condiciones en el trabajo que se pueden presentar por situaciones varias,
estas tienen que ver con el tipo de empresa, tarea asignada y la forma de
ser realizada, lo cual puede tener incidencia sobre la salud. De esta
manera, la existencia de condiciones psicosociales desfavorables tienen
relación con conductas inadecuadas e impacto en el bienestar del
empleado.
En el año de 1984 la Organización Internacional del Trabajo público
el primer documento relacionado con riesgos psicosociales, el cual tuvo un
gran reconocimiento a nivel mundial. También, es importante resaltar que
la problemática se remonta al año de 1974, donde la Asamblea Mundial de
la Salud realizo un llamado público para estudiar los efectos de los factores
de riesgo psicosociales en los empleados.
Planteamiento del problema 4
Como definición de los factores psicosociales se propone lo
siguiente: “Los factores psicosociales en el trabajo consisten, en
interacciones en el trabajo y las condiciones de organización, por una parte
y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades su cultura y
su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual a través de
percepciones y experiencias, pueden influir en la salud, en el rendimiento y
en la satisfacción en el trabajo” (OIT, 1986 P. 3).
Todo método que se utilice para determinar y evaluar riesgos
psicosociales debe enfocarse en el estudio del origen, las razones, en la
empresa, mas no tomar en cuenta la personalidad de cada persona.
Atacando el origen, se puede empezar a prevenir, pues todas las personas
que pertenecen a una empresa, desde los altos hasta bajos mandos, tienen
el derecho de exigir laborar en un ambiente sano.
En el campo de la construcción, todos los trabajadores podrían verse
expuestos a factores de riesgo psicosociales, desde los ingenieros
encargados de la gerencia técnico hasta los obreros. En este campo
laboral, existe en la mayoría de las veces una gran presión por cumplir con
el cronograma de trabajo, realizar un trabajo de excelente calidad, estos
por lo general termina proporcionando un gran estado de estrés laboral.
En todo trabajo, es indispensable buscar un equilibrio entre las
condiciones laborales y la parte humana.
1.1.1. Situación actual de la empresa
1.1.1.1. Descripción de la empresa
Consulambiente es una empresa que ha venido trabajando a lo largo
de los años en las áreas de ingeniería sanitaria y ambiental. Esto se ha
realizado por medio de estudios hidrosanitarios y también estudios
ambientales. Una de las divisiones de la empresa es la que corresponde a
la construcción, en la cual se ejecutan los diseños elaborados. La oficina
principal de la empresa se encuentra situada en la ciudad de Guayaquil.
Planteamiento del problema 5
La empresa cuenta con un total aproximado de 24 trabajadores,
divididos en el área administrativa, Ingeniería y obreros. La mayor clientela
de la empresa se encuentra en el sector privado, para lo cual las
instalaciones hidrosanitarias se realizan mayormente en edificios.
Los trabajadores de la empresa cuentan con contrato de trabajo y
están afiliados al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social. Los obreros de
la construcción se dividen en soporteros, gasfiteros e instaladores de
sistema contra incendio.
1.1.1.2. Tipos de sistemas hidrosanitarios en edificaciones
Los tipos de sistemas hidrosanitarios existentes en una edificación
son los siguientes:
Sistema de distribución para agua potable
Sistema de recolección y descarga de aguas residuales y aguas
lluvias
Sistema de protección Hidráulico de Incendios.
El sistema de abastecimiento de agua potable, está compuesto por:
La cisterna
Equipos de presión.
Red de distribución
El sistema de Desagüe Descarga de aguas Residuales, está
compuesto por:
Sifones
Tuberías de evacuación
Tuberías de ventilación
Planteamiento del problema 6
Trampa de grasa
Cajas de revisión
Colectores de recolección
Descarga al colector Terciario de Sistema de Aguas Servidas
Existente.
El sistema de Aguas Lluvias, es independiente del sistema de aguas
servidas y está compuesto por:
Recolección de cubierta
Sumideros
Bajantes
Colectores
Conexión al sistema de aguas lluvias Existentes.
Los colectores de aguas lluvias pueden fluir a tubo lleno, ya que no
requieren mantener presiones específicas. El sistema de aguas lluvias
funciona durante las precipitaciones, donde las aguas escurren por los
terrenos y son recogidas por sumideros y colectores, transportándose
así estas aguas a un punto específico de descarga. El drenaje de aguas
de la cubierta será captado por sumideros y bajantes conectados a cajas
que descargará con tuberías hasta la cuneta pública de aguas lluvias. Las
tuberías que se emplean son de PVC tipo desagüe.
El sistema de Protección de Incendios está conformado por:
Reserva baja-cisterna de agua potable.
Equipo de bombeo compuesto por una bomba eléctrica principal y
una bomba Jockey.
Tubería principal de distribución
Gabinetes de incendio con dos salidas, con sus respectivos
implementos.
Planteamiento del problema 7
Extintores de Polvo químico y de CO2
Sistema de Sprinklers.
1.1.1.3. Tipos de materiales para cada uno de los sistemas
Para Abastecimiento de Agua los materiales pueden ser:
Reserva baja de hormigón armado.
Acometida de tubería pvc presión unión elastomérica de 116 psi,
Norma INEN 1373.
Tubería de Polipropileno unión por termo fusión.
Bombas importadas.
Válvulas de bronce.
Para Desagues de Aguas Servidas, Ventilación y Aguas Lluvias:
Tuberías de desague normal para redes internas de 2, 3, 4, 6.
Tubería Doble pared estructurada Norma INEN 2059 para colectores
exteriores en aceras.
Rejillas de bronce tipo colrejilla tipo T- 150x110 para losas
accesibles.
Rejillas de Aluminio tipo colrejilla tipo CC- 150x110 para losas
inaccesibles.
Para el Sistema de Combate y Protección Contra Incendio:
Tuberías y accesorios de Acero negro SCH40 para el cuarto de
bombas.
Tubería de distribución Acero Negro SCH 40 para el interior de la
edificación.
Accesorios tipo Vitaulic para acero negro SCH40.
Gabinetes de acero de dos salidas.
Planteamiento del problema 8
Conexión Siamesa.
Bombas importadas (NFPA 20).
Extintores de Acero inoxidable revestido de pintura de poliéster.
Sistema de rociadores en área de tanque de gas.
Reserva baja fija.- Contempla una sistema de reserva para incendio
con un volumen que se considere adecuado para abastecer una red
hidráulica contra incendio del edificio.
Equipo de bombeo eléctrico y bomba Jockey.- Está compuesta
por una bomba principal de caudal y con una bomba Jockey de caudal.
Red de distribución.- La red de distribución está comprendida por
tuberías de acero negro.
Gabinetes.- Los gabinetes estarán compuestos de una caja que en
su interior tendrá una llave de hidrante, con dos mangueras semirrígidas,
llave de sujeción, pitón y extintor de propósito múltiple.
Siamesa.- Esta siamesa de defensa contra incendios podrá ser
abastecido directamente por el agua de los carros cisterna del Benemérito
Cuerpo de Bomberos mediante una conexión siamesa, desde las que se
abastecerá directamente a los gabinetes.
Sprinklers (Rociadores Automáticos).- Este sistema para la
extinción de incendios, se activa automáticamente a una temperatura
elevada. Normalmente se utilizan en parqueaderos, edificios, industrias y
cualquier tipo de infraestructura en el cual exista riesgo de incendios.
Planteamiento del problema 9
1.1.1.4. Actividades de trabajadores en construcción hidrosanitaria
Las actividades realizadas por los trabajadores de la construcción
hidrosanitaria van de la mano con las otras ingenierías que están presentes
en la construcción. A medida que se va desarrollando la infraestructura los
obreros del área sanitaria también avanzan con la construcción
desarrollando las siguientes actividades:
Para la instalación de sistema de distribución para agua potable,
aguas lluvias y aguas residuales se siguen las siguientes actividades:
1. Revisión de planos para determinar recorrido de tuberías
2. Recepción de material a ser utilizado en la obra
3. Transporte de material hasta lugar de instalación
4. Medición y corte de tubería de PVC
5. Colocación de pegamento en tubería para empates
6. Colocación de tubería a través de instalación de soporte
7. Se arman las viguetas y se fija la mampostería
8. Se empata las tuberías verticales y horizontales
9. Se arman los medidores de agua
10. Se empiezan a probar las tuberías para evitar cualquier fuga de
agua.
La instalación del sistema contra incendio conlleva las actividades
enlistadas a continuación:
1. Revisión de planos para determinar recorrido de tuberías.
2. Recepción de material a ser utilizado en la obra.
3. Transporte de material hasta lugar de instalación.
Planteamiento del problema 10
4. Medición y corte de tubería de acero negro.
5. Soldado de tuberías para empates.
6. Colocación de tubería a través de instalación de soporte.
7. Se arman las viguetas y se fija la mampostería.
8. Para instalar el sistema contra incendio se colocan las columnas
verticales o matrices.
9. Se empata las tuberías verticales y horizontales.
10. Se colocan los gabinetes contra incendio.
11. Se arma el cuarto de bombas con tubería galvanizada.
1.2. Formulación del problema
Cuál es la mejora que se puede obtener en los aspectos de salud y
seguridad industrial de los trabajadores de Consulambiente evaluando los
riesgos psicosociales.
1.3. Objeto de estudio
La salud y seguridad de los trabajos de Consulambiente se puede
mejorar evaluando los riesgos psicosociales.
1.4. Objetivos
1.4.1. Objetivo general
Evaluar los riesgos psicosociales de los trabajadores de la
constructora Consulambiente para mejorar aspectos de salud y seguridad
industrial.
1.4.2. Objetivos específicos
Los objetivos específicos del presente trabajo son:
Planteamiento del problema 11
Determinar las actividades laborales en las cuales se encuentran
inmersos los trabajadores de la construcción del área instalaciones
hidrosanitarias.
Determinar y evaluar los riesgos psicosociales durante la
construcción de un sistema hidrosanitario.
Crear medidas de seguridad industrial que contribuyan a un grado
mayor de estabilidad de la mano de obra y a una disminución de las
enfermedades físicas y mentales.
Elaborar un programa de prevención de riesgos psicosociales.
1.5. Justificación e importancia
1.5.1. Justificación de la investigación
El presente estudio se ha enfocado en el desarrollo de una
evaluación y análisis de la situación psicosocial de trabajadores de la
constructora Consulambiente Cía. Ltda., buscando obtener resultados que
permitan elaborar un plan de salud mental para el control de riesgos
psicosociales y prevención de enfermedades derivados de estos. Además,
esta investigación pretende mejorar las condiciones de trabajo de los
empleados, haciendo su labor más segura y eficiente, reduciendo los
accidentes e incrementando su desempeño laboral y condiciones
psicosociales.
1.5.2. Importancia
El análisis de la situación psicosocial de trabajadores en la
construcción de un sistema hidrosanitario tiene un alto grado de
importancia, esto permite establecer la vulnerabilidad a la que los
trabajadores están expuestos día a día. Por lo general en el área de la
construcción no se realiza una identificación y evaluación de los riesgos
psicosociales, lo cual afecta el rendimiento laboral.
Planteamiento del problema 12
El trabajo de tesis permitirá establecer la relación que existe entre
los riesgos psicosociales y el desempeño laboral de los trabajadores. Los
resultados serán orientados a diseñar un plan de salud mental.
1.6. Alcance
El alcance de la presente investigación corresponde a la
identificación y evaluación de los riesgos psicosociales de los trabajadores
de la construcción y la elaboración de un plan de salud mental para el
respectivo control de estos.
1.7. Limitaciones
Campo: Psicología en el puesto de trabajo.
Área: Trabajadores de la construcción en instalaciones sanitarias.
Aspecto: Riesgos psicosociales en el trabajo.
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. Estructura del marco teórico
El marco teórico de la presente tesis consta de dos partes:
a) Exposición detallada de la teoría o de los conceptos teóricos que se
utilizarán para definir el problema de la investigación.
b) Interpretación de la situación problemática o unidad de observación
bajo los términos de la teoría
En la exposición de la teoría se presenta al autor o autores
relacionados con la misma, así como los aspectos más relevantes del
contexto intelectual en el que esta surgió. La exposición es precisa en
cuanto al uso de la terminología y rigurosa en cuanto a la forma como se
relacionan entre si los conceptos teóricos y valerse de todas las referencias
documentales necesarias para apegarse al pensamiento de los autores.
Es importante que el significado de la situación problemática o de la
situación de observación desde una perspectiva de la teoría permita
describir y comprender el fenómeno de una manera diferente al cotidiano.
También el enfoque teórico por sí mismo no llevara a resolver el
problema de investigación, por el contrario este permitirá enfocarlo dese
una perspectiva formal que obligara a replantear las preguntas en un nivel
Marco Teórico 14
superior de abstracción. Como resultado de dicha operación, al final de la
interpretación se tendrá una idea precisa de la naturaleza de los
observables que es requerido para resolver el problema de la investigación.
2.2. Antecedentes de la investigación
Muchos autores han demostrado que los factores psicosociales en
el ambiente laboral contribuyen a daños para la salud. Se han acumulado
pruebas que demuestran que existe una relación entre síndromes no
específicos de carácter psicológico, de comportamiento o somáticos y
responsabilidades de trabajo estresantes o muy ingratas. En otro aspecto,
la labor integra factores psicosociales positivos propicios para la
conservación, e incluso el mejoramiento del bienestar. El enfoque más
corriente para tratar compromisos existentes entre el ambiente psicológico
de trabajo y la salud de los empleados ha sido nominado estrés.
Tanto en los países en desarrollo como los Estados industrializados
(el ambiente laboral y el marco de vida pueden provocar la acción de
factores psicosociales negativos cuya importancia relativa para la aparición
de enfermedades pueden variar ampliamente. Sin embargo, el estudio de
los factores psicosociales desfavorables y de origen profesional ha ido
aumentando considerablemente. Tras la lectura de los estudios dedicados
a los factores estresantes de origen profesional y a los trastornos que se
derivan de estos a nivel psicológico, fisiológico y del comportamiento, llegan
a la conclusión de que aproximadamente entre el 5 y el 10% de las
personas (en el grupo de más edad) tropieza con problemas graves.
Actualmente se tienen en cuenta los riesgos físicos, químicos y
biológicos del medio ambiente, además de diversos factores psicosociales
inherentes a la empresa que podrían afectar considerablemente al
trabajador. Esto es de suma importancia para poder corregir posibles
problemas que se puedan ir encontrando durante el trabajo cotidiano.
Marco Teórico 15
Los factores psicosociales estresantes se presentan en una cantidad
variable en lo que respecta al ambiente laboral, pueden venir de diferentes
sectores. Comprenden aspectos físicos que se muestran en la
administración y relaciones interpersonales en la compañía. Todos estos
factores interactúan y repercuten sobre el clima psicosocial de la empresa
y sobre la mente e integridad de los empleados.
El clima psicosocial de una empresa está vinculado no solamente a
la estructura y a las condiciones de vida de la colectividad de trabajo,
también se incluye una variedad de problemas demográficos, económicos
y sociales. Se admite generalmente que el crecimiento económico, el
progreso técnico, el aumento de la productividad y la estabilidad social no
dependen solamente de los medios de producción, sino también de lo que
se encuentra en el trabajo y situaciones cotidianas de la vida, así como de
las relaciones familiares.
Debería llamarse la atención respecto de las dificultades
económicas y pobreza que prevalecen en muchos países en desarrollo. Los
escasos ingresos familiares de numerosos trabajadores no les permiten
satisfacer sus necesidades esenciales. Si bien la gran mayoría de las
personas más pobres viven en las zonas rurales, muchas también viven en
las ciudades.
Trabajan frecuentemente en pequeñas empresas y en el sector
informal. La pobreza es también causa y razón para hacer para hacer al
trabajador especialmente vulnerable al estrés psicológico.
Las malas condiciones de vivienda agravan la situación. Con el
deterioro de las estructuras familiares y las alteraciones en tradiciones,
muchos sufren de situaciones de vida estresantes. Debería igualmente
analizarse la relación entre la salud y el tamaño de los miembros familiares.
Marco Teórico 16
2.3. Bases teóricas
Existen diferentes teorías que acaparan el tema de los riesgos
psicológicos, pero sólo dos han conseguido aportar al conocimiento
utilizando como estudio a los trabajadores en buen y mal estado. Estas
teorías son la conocida como «demanda – control – apoyo social»
formulada por Karasek y Johnson y la teoría conocida como «esfuerzo –
recompensa» formulada por Siegris.
2.3.1. Modelo demanda-control-apoyo-social
Karasek propuso el modelo demanda-control. Este intenta analizar
momentos en el trabajo en los cuales los desencadenantes de estrés son
crónicos. Para esto toma en consideración aspectos psicosociales en el
clima laboral. Este modelo ha sido el de mayor repercusión para el estudio
de las relaciones entre el estrés0, enfermedad y riesgos psicosociales,
desde los años 80. Este modelo presenta pruebas fehacientes sobre las
repercusiones en la salud.
Robert Karasek argumentó como las situaciones que se viven en el
trabajo repercuten en la salud y comportamiento de las personas, como
resultado de las relaciones entre demandas psicológicas y aspectos
administrativos al momento de tomar decisiones laborales. Esto fue el
primer paso para la creación del modelo bidimensional que pueda ser
utilizado en el estudio de los efectos sobre las condiciones en el clima
laboral.
Diferentes disciplinas fueron utilizadas para la creación del modelo.
La sociología había estudiado anteriormente como las exigencias
psicosociales y sociales podrían causar enfermedades. Por otro lado, la
Marco Teórico 17
psicología suponía que la productividad estaba relacionada con el control,
autonomía y el uso de habilidades. En otro sector como la epidemiologia,
se pretendía profundizar más en el modelo relacionado con los riesgos de
enfermedades cardiovasculares.
En los años 70, existieron investigaciones que acertaron al concluir
que la depresión, tensiones, estaban agudamente relacionadas con el
estado de salud y a su vez con las demandas psicológicas.
Los estudios demostraron la existencia de una tercera variable, que
surge de la relación entre estrés y enfermedad. Esta variable es el apoyo
social. En ese punto empiezan las investigaciones en torno a las
situaciones sociales en el trabajo. Así surgió la tercera dimensión que se
procedió a incorporar en el modelo, mostrado en la figura 1.
FIGURA N° 1
MODELO DEMANDA-CONTROL-APOYO SOCIAL, KARASEK Y
JOHNSON, 1986
Fuente: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. España Elaborado por: Ing. Amb. González Delgado Feliciano Javier
Marco Teórico 18
2.3.1.1. Demandas psicológicas
Son las exigencias psicologías representadas por la cantidad o
volumen de trabajo, presión, nivel de atención e interrupciones a las cuales
un trabajador está expuesto.
2.3.1.2. Control
El control en el modelo es considerado esencial, pues permite
regular las exigencias en el trabajo. Por ejemplo, tener muchas tareas no
son causantes del estrés, tampoco la capacidad de resolución.
El control es el mecanismo que demuestra la forma de trabajar,
considerando la autonomía y el desarrollo de habilidades. La autonomía se
refiere a la decisión del trabajador con respecto a controlar sus
obligaciones. Por otro lado, el desarrollo de habilidades está relacionado
con aspectos como aprendizaje y creatividad.
Según Karasek, esto tiene que ver con las opciones que la empresa
otorga al trabajador para tomar decisiones con respecto a las demandas.
2.3.1.3. Predicciones del modelo
Con el modelo se puede simular riesgos de enfermedad causados
por el estrés. También se puede estimar la relación de un comportamiento
activo/pasivo. Este modelo es bidimensional, pues tanto como la tensión
psicológica y el aprendizaje son independientes.
Cuando existe una demanda, los controles pueden establecer si
ocurrirá una tensión o pasividad, así como si también si existirá un
aprendizaje activo. Una combinación demanda y control, acarrea cuatro
Marco Teórico 19
situaciones psicosociales, con sus repercusiones en la salud y
comportamiento.
2.3.1.4. Tensión en el trabajo
La diagonal A de la figura 2 muestra los efectos en la salud. Un
trabajo lleno de actividades y responsabilidades de cumplir, pero con poca
existencia de mecanismos para ejercer un control, puede acarrear un riesgo
de tensión psicológico y por ende enfermedades. Si las exigencias
laborales vienen de la mano con un nulo poder decisión ante las
situaciones, las consecuencias son mayores. Esta situación convierte a un
trabajador vulnerable ante enfermedades y las consecuencias pueden ser
tan graves, incluso llegar hasta la muerte.
FIGURA N° 2
MODELO DE EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS-CONTROL
Fuente: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. España Elaborado por: Ing. Amb. González Delgado Feliciano Javier
En la figura mostrada la zona comprendida por niveles bajos de
bienestar psicológico y síntomas de enfermedades se halla en el cuadrante
de alta tensión. Entre las enfermedades que se pueden encontrar cuando
Marco Teórico 20
las personas se encuentran en esta zona con las relacionadas con
problemas cardiovasculares, crisis asmáticas, alergias y trastornos
musculo-esqueléticos cervicales. Por otro lado, en el extremo opuesto se
encuentra la zona de baja tensión, donde el trabajador tiene acceso a
adecuada capacidad de control con un nivel mínimo de exigencias.
Un tercer factor de importancia está relacionado con la cantidad y
apoyo que pueden ejercer los jefes y compañeros. En el caso de que este
factor exista, puede darse un fenómeno amortiguador para las altas
demandas y bajo control. Si ocurre lo contrario, es decir no existe el apoyo
social, sino un ambiente psicosocial o la intimidación, un nuevo factor de
estrés aparecerá.
2.3.1.5. Aprendizaje activo
La diagonal B en la figura 2 ilustra las consecuencias que aspectos
psicosociales pueden causar sobre el comportamiento de una persona. Un
trabajo activo es aquel donde existen grandes presiones, pero la
organización del trabajo dispone que este trabajador tenga suficiente
herramientas para afrontar las tareas encomendadas, de esa forma todo se
convierte en un desafío. El fenómeno resultante se denomina estrés
positivo, esto significa incrementar la motivación y posibilidades de
desarrollo profesional. Existe un aprendizaje en lo que respecta a conducta
y habilidades resultantes de la experiencia psicosocial.
Las personas pueden llegar a sentir que poseen gran cantidad de
control, pues pueden hacer uso de todas sus capacidades. Los desafíos se
convierten en acciones produciendo poca tensión residual. Las personas
prueban la eficiencia de sus decisiones, y por ende tomar los correctivos
respectivos si encuentra pocos resultados positivos. Es importante tomar
en consideración todos los aspectos relacionados con el problema de tal
forma que se logren los objetivos.
Marco Teórico 21
Existen trabajos que no exigen gran demanda de energía, tampoco
incluyen aspectos deseables de relajación. Esto puede provocar un trabajo
poco atractivo, así como atrofia o pérdida poco a poco de las capacidades,
debido a lo mencionado anteriormente. Otros problemas como falta de
motivación pueden aparecer.
Con los suecos y norteamericanos fue probado el modelo que se ha
planteado. La aceptación de la hipótesis se amplió Töres Theorell, quien
profundizó los estudios de enfermedades coronarias.
En los años 80, Frankenhauser justificó las hipótesis planteadas con
los siguientes puntos:
Respuestas fisiológicas al estrés
Adaptación de las personas a las situaciones diarias
Respuesta cuando la situación es favorable, por ejemplo un desafío
Respuesta de impotencia ante las incertidumbres
Los hallazgos sean epidemiológicos tienen a indicar que las
enfermedades no solo ocurren únicamente a las personas con bastantes
responsabilidades asignadas, sino también a los de poco estatus. Por
ejemplo, existen grandes empresas donde los empleados están sometidos
a grandes cantidades de estrés, sin embargo se aprecia un gran
rendimiento en todos y satisfacción laboral. En esto está envuelto el poder
de decisión que se da a ellos
2.3.1.6. Apoyo social
Jeffrey V. Johnson, en el 86, realizó estudios profundos sobre el
modelo demanda-control, introduciendo lo que se conoce como apoyo
Marco Teórico 22
social. Este trabaja como un amortiguador incrementando las habilidades
para afrontar situaciones de estrés por largos periodos de tiempo.
El apoyo social envuelve todo lo que tiene que ver con relaciones en
el ambiente de trabajo, entre compañeros y superiores. Tiene dos
componentes: relación emocional que el trabajo comporta y soporte
instrumental.
Tanto el apoyo social como el control son factores que suelen verse
muy influidos por los cambios en la organización del trabajo y, de hecho,
las intervenciones preventivas que modifican en origen los riesgos
psicosociales por lo general afectan conjuntamente a ambas dimensiones.
2.3.2. Modelo esfuerzo-recompensa
Siegrist crea el modelo esfuerzo – recompensa, en este ilustra la
relación entre estrés laboral y efectos sobre la salud, dependiendo del
control de los trabajadores sobre el futuro, o en otras palabras la
recompensa a largo plazo.
FIGURA N° 3
MODELO ESFUERZO - RECOMPENSA
Fuente: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. España Elaborado por: Ing. Amb. González Delgado Feliciano Javier
Marco Teórico 23
El riesgo de ser despedido y de quedarse sin trabajo, la ligereza de
los contratos de trabajo, los cambios organizacionales a la fuerza, la
degradación de categoría, la falta de incentivos y de recorrido
profesional, y la falta de consistencia del estatus son algunas de las
variables de este modelo.
“El modelo Esfuerzo-Recompensa no sólo considera las variables
estructurales del ambiente de trabajo, sino que también incorpora variables
personales. Propone que las personas con un excesivo compromiso con el
trabajo y una alta necesidad de aprobación, tienen un mayor riesgo de
tensión, lo cual deriva en un intercambio asimétrico y, por tanto, la
susceptibilidad a la frustración es superior. El sentimiento de no ser
valorado de forma adecuada o de ser tratado de forma injusta se acompaña
de reacciones sostenidas de tensión” (Siegrist, 1996).
“Dos componentes se distinguen en este modelo: uno extrínseco
(Esfuerzo: demandas, obligaciones; Recompensas: dinero, estima,
oportunidades de ascenso, seguridad laboral) y un componente intrínseco
que hace referencia al estilo personal de afrontamiento denominado
implicación. Implicación se define como un conjunto de actitudes,
conductas y emociones que reflejan un excesivo esfuerzo en combinación
con un fuerte deseo a ser aprobado y estimado” (Siegrist, 1996).
2.3.3. Método Istas21
Los factores de riesgo psicosociales son las situaciones que pueden
ocurrir en el ambiente laboral y afectar la salud de los trabajadores, debido
a factores psicológicos y fisiológicos que se denominan estrés. Un factor
de psicosocial significa la exposición al estrés y la razón de la causa que
se transforma en enfermedad.
Normalmente, las interacciones entre los factores psicosociales y la
salud, no es algo notorio como otros factores como el ruido. Las situaciones
Marco Teórico 24
laborales no se pueden medir y se presentan a través de mecanismos
emocionales, como ansiedad, alienación, depresión, apatía, entre otros.
Otros aspectos que también se pueden presentar y cumplir un fenómeno
restrictivo para la percepción, concentración y creatividad al momento de
tomar mediciones.
“El estrés en el trabajo es un conjunto de reacciones emocionales,
cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o
nocivos del contenido, la organización o el entorno de trabajo. Es un estado
que se caracteriza por altos niveles de excitación y de angustia, con la
frecuente sensación de no poder hacer frente a la situación” (Istas, 2010).
Se encuentran trastornos psicosociales asociados al estrés laboral
en aspectos psicosociales en cortos periodos de tiempo y otros de largo
periodo como la parte biológica. El estrés puede tener incidencia en las
condiciones de salud física mental, llegando a poder a afectar el sistema
cardiovascular, respiratorio, gastrointestinal, muscular y endocrinólogo.
El riesgo de padecer EVC aumenta entre un 50% y 100% debido a
la alta tensión. A esto también se suma el riesgo cuando existe un
desequilibrio entre el esfuerzo invertido y las compensaciones. Se estima
que la EVCA es una de las principales causas de muerte en el mundo
occidental, de esa forma se evidencia la gran importancia de lo conocido
como la prevención.
Las muertes por enfermedades cardiovasculares fueron más de
cuatro mil en el año 1999 en España. Se piensa que del 25% al 40% de las
enfermedades cardiovasculares pueden ser evitadas si se aplica la
prevención a las tensiones laborales, sedentarismo, recompensas para el
esfuerzo y exposición a agentes nocivos como químicos.
Marco Teórico 25
2.3.3.1. Los estresores: los factores psicosociales
Las investigaciones a lo largo de los años indican el papel clave que
los factores psicosociales tienen sobre la salud y el bienestar. Dentro de
los factores psicosociales se tienen el bajo control sobre el trabajo, apoyo
social, falta de compensación.
Las dimensiones control, exigencias psicológicas, apoyo social son
las que constituyen el modelo denominado demanda-control-apoyo social.
Ejemplo de recompensas en el trabajo puede ser el control del
estatus, salario y estima. Cuando se habla de control de estatus, se refiere
a la seguridad que puede tener el trabajador en lo que respecta a mantener
su puesto de trabajo. A esto se suman los cambios no recurrentes en el
trabajo, falta de misión para promociones y realización de asignaciones
que son menores a las responsabilidades encomendadas. La estima se
refiere a ser respetado en todo momento durante la realización de tareas,
apoyo durante momentos difíciles y justifica. Según el modelo "esfuerzo -
recompensas (ERI)", el mayor riesgo existe cuando el esfuerzo es grande
y poca recompensa. Ambos modelos deben ser considerados como algo
adicional y no como excluyentes o alternativos, pues explican la relación
entre la salud y el ambiente psicosocial, así como comprender la interacción
entre las oportunidades y la experimentación positiva de auto eficiencia y
autoestima.
Es importante recalcar que los modelos no abarcan otras
exposiciones psicosociales en las que se encuentran pocas
investigaciones, pero sin embargo se encuentran en auge. Se considera
como limitación en los modelos el aspecto de que las exigencias
psicológicas son cuantitativas, donde no se toma en consideración la
diferencia entre trabajar con máquinas y para personas. En este segundo
caso, en el trabajo las exigencias psicológicas incluyen aspectos
Marco Teórico 26
emocionales y sentimentales, esto se evidencia claramente en labores
cuyas funciones se enfocan al trato con clientes y se presentan
problemas como el síndrome.
La autonomía y las posibilidades de desarrollo de habilidades
contempladas en la dimensión de control del modelo de Karasek
representan dos aspectos positivos y saludables de éste, pero no los
únicos. Debemos considerar también el control sobre los tiempos a
disposición (pausas, vacaciones, permisos...), el sentido del trabajo (o
implicación con su contenido) y en general, el nivel de influencia sobre las
condiciones de trabajo.
Por otro lado, en su relación con la salud, las relaciones
interpersonales tienen una vertiente adicional, que va más allá de lo
únicamente conocido como apoyo social. La parte social se fundamenta en
los apoyos encontrados durante la jornada laboral, como por ejemplo recibir
ayuda en las dificultades encontradas. Adicionalmente, cuando se habla de
grupo se encuentra la representación emocional. También son aspectos
importantes la claridad con la que se pueden definir puestos de trabajo y
realización de tareas que van en contra de los principios. Es importante
que exista toda la información para ejecutar las tareas encomendadas y
recibir comentarios sobre esta por parte de los compañeros o superiores.
Los modelos de Karasek y Siegrist presentan limitaciones cuando se
desea desarrollar medidas preventivas ante exposiciones negativas.
Como alternativa de prevención se encuentra realizar una
identificación de riesgos temprana. Los modelos contemplan los grupos
de factores de riesgo, estos a su vez son subdivididos en pequeñas
unidades. El Instituto Nacional de la Salud Ocupacional de Dinamarca,
Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ), adaptado y validado
Marco Teórico 27
en España con el nombre de ISTAS21 en lengua castellana, y PSQCAT21,
plantea la idea mencionada.
2.3.3.2. Principales características del método copsoq (istas21,
sqcat21)
Marco conceptual basado en la Teoría General de Estrés, se utilizan
encuestas e integra las dimensiones del modelo que envuelve la
demanda, control y apoyo social. Dentro de esto también se incluye
lo que se llama doble presencia.
Se procura medir e identificar riesgos psicosociales cada vez que
existen aspectos que puedan atentar contra la salud.
Se puede utilizar en cualquier tarea, para esto empelan 21
dimensiones psicosociales que contemplan exposiciones que
pueden ser variables, esto ayuda al desarrollo de medidas
preventivas.
Los riegos son identificados usando una metodología poca
compleja, ayudando la comprensión y alternativas positivas.
La metodología incluye dos tipos de encuestas, una para 25
trabajadores o más, y otra para una cantidad menor.
El método ofrece confidencialidad con respecto a la información
levantada. Se caracteriza por ser anónimo y voluntario y amigable al
permitir cambios.
Se utilizan técnicas cuantitativas y cualitativas para procesar la
información levantada mediante cuestionarios
El análisis de los datos incluye la parte descriptiva e interpretativa.
Los indicadores se basan en aspectos como áreas de mejora y
prevalencia de exposición.
Presenta los resultados para una serie de unidades de análisis
previamente decididas y adaptadas a la realidad concreta de la
empresa objeto de evaluación (centros, departamentos,
Marco Teórico 28
ocupaciones/ puestos, sexo, tipo de relación laboral, horario y
antigüedad).
Se utilizan como referencias poblacionales en todas las dimensiones
empleadas. Con esto se evite encontrarse con límites de exposición
inexistentes.
La metodología ha sido validada por los españoles.
El método fue creado en Dinamarca, posteriormente fue cambiado y
adaptado por otros países como España, Bélgica, Alemania y Reino
Unido.
Cualquier persona o empresa puede utilizar la metodología.
2.4. Definiciones conceptuales
Se conoce al estrés como «un conjunto de reacciones emocionales,
cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o
nocivos del contenido, la organización o el entorno de trabajo. Es un estado
que se caracteriza por altos niveles de excitación y de angustia, con la
frecuente sensación de no poder hacer frente a la situación».
2.4.1. Estrés laboral
Se conoce al estrés laboral como algo existente en las sociedades
industrializadas, en las que la creciente presión en el ambiente
laboral puede provocar la saturación física o mental del trabajador,
generando diversas afectaciones que no sólo afectan a su salud, sino
también a la parte externa.
El estrés laboral aparece cuando las exigencias del entorno superan
la capacidad del individuo para hacerlas frente o mantenerlas bajo control,
y puede manifestarse de diversas formas. Algunos de sus síntomas más
frecuentes van desde la irritabilidad a la depresión, y por lo general están
acompañados de agotamiento físico y/o mental.
Marco Teórico 29
El estrés laboral puede afectar la productividad en las compañías.
También, afectando la vida de los trabajadores. Por eso es importante
poder prevenir o comprender como manejarlo.
En cuanto a sus orígenes, el estrés laboral puede estar originado por
una excesiva carga de trabajo, por un elevado nivel de responsabilidad que
pone a prueba la capacidad del individuo o por unas relaciones sociales
insatisfactorias en el puesto de trabajo. Si bien cualquiera de estos tres
factores puede originar estrés laboral, en ocasiones una combinación de
los mismos puede resultar en situaciones más graves que a larga son más
difíciles de tratar. Además a estos tres factores se añaden otros que pueden
generar situaciones estresantes, como la mala planificación de turnos u
horarios o una remuneración inadecuada del trabajador.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define al estrés
laboral como una enfermedad peligrosa. Esta puede afectar la parte
económica en las empresas, pues se enfoca en el sector industrial.
2.4.2. Satisfacción laboral
Entonces, el concepto de satisfacción laboral expresa
la conformidad que presenta una persona en relación a su trabajo en sí y
al entorno laboral al cual pertenece. Si el trabajador se encuentra con que
algunas de las condiciones mencionadas líneas arriba no se hayan
satisfechas o no son lo suficientemente correctas no se sentirá para nada
satisfecho con su trabajo; y por el contrario, si todo lo mencionado y más,
se cumple y es una realidad, el empleado estará completamente satisfecho
con su empleo y más que seguro que rendirá al máximo.
Cabe destacar que la satisfacción laboral que alguien experimente
siempre incidirá en el comportamiento que el trabajador presente frente a
sus tareas u obligaciones. Si no existe satisfacción, entonces
probablemente esto influirá notablemente en el rendimiento.
Marco Teórico 30
2.4.3. Factores psicosociales
Como se mencionó anteriormente, los factores psicosociales
relacionados con la salud tienen sus inicios en las situaciones laborales, los
cuales causan impactos en la fisiología, emociones, cognitivo y conductual.
Generalmente esto se conoce como estrés y es la causante de
enfermedades.
Los factores psicosociales influyen en la autoestima y autoeficacia,
esto se debe a que en el trabajo se pueden encontrar dificultades en el
desarrollo de habilidades, poder de control sobre estas y socialización con
el resto de compañeros para cumplir con tareas encomendadas.
Definiendo cada vez más los factores de riesgos, estos están
presentes en la exposición, cuyo origen se encuentra en el trabajo y el
resultado viene a ser el estrés.
Existen modelos como el Socio técnico y vitamínico, los cuales
permiten identificar los aspectos del trabajo que afecten la salud y que se
conozca como teoría general.
Las características resaltan en los siguientes puntos:
Exigencias psicológicas concerniente a temas cuantitativos,
cognitivas y emocionales.
Problemas originados cuando se trata de manejar asignaciones con
el tiempo disponible y las obligaciones en el hogar.
Oportunidades laborales que fomentan la práctica de las
habilidades.
Liderazgo, apoyo social e interacciones entre las personas.
Compensaciones causadas por el trabajo.
Incertidumbre en el trabajo y sus condiciones.
Incertidumbre sobre el rendimiento laboral
Marco Teórico 31
Los factores de riesgo psicosocial en el trabajo están representados
por los trabajadores en su ambiente y la empresa, estos pueden causar
daño en la salud. (Ver Figura N° 4).
FIGURA N° 4
FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIAL EN EL TRABAJO
Fuente: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. España Elaborado por: Ing. Amb. González Delgado Feliciano Javier
2.4.3.1. Factores relacionados con el entorno del trabajo
Condiciones ambientales.- En el ambiente laboral se tienen
agentes físicos como la luminosidad y el ambiente termohigrometro,
vibraciones, radiaciones, ruido, entre otros.
También existen los agentes químicos como valores, humo,
disolventes, entre otros. En otra línea se encuentran los agentes biológicos
que envuelven hongos, virus y bacterias. Todos los agentes mencionados
pueden causar di confort y afectar la salud.
Marco Teórico 32
Los niveles de iluminación dependen de las actividades que este
ejecutando el trabajador. Estos niveles pueden influir en el desempeño
laboral y bienestar psicológico.
Los niveles de ruido no deben ser altos, de tal forma que no afecte
la comunicación entre el personal de la empresa. De ser altos los niveles,
también puede incrementar el número de errores, accidentes, rendimiento
y productividad. Estudios indican que el ruido causa fatiga, irritabilidad y
problemas para alcanzar una adecuada concentración.
Para adaptarse al ruido, se requiere energía, que en periodos largos
de exposición conlleva a la fatiga y disminución del rendimiento.
Otros aspectos que pueden influir en el confort y bienestar es la
temperatura en el lugar de trabajo. Temperatura alta produce somnolencia,
lo cual dificulta el desempeño cuando se requieren tomar decisiones
críticas. En cambio, temperaturas bajas afectan la destreza manual.
Diseño del puesto de trabajo.- El puesto de trabajo es importante
para conseguir que las medidas anatómicas del cuerpo se ajusten a las
condiciones más favorables, esto es lo que se conoce como ergonomía. De
resultar exitosa esta aplicación, se evitan problemas musculo-esqueléticos.
El trabajador debe ser evaluado íntegramente en todas sus
posiciones como: de pie, agachado, sentado, etc. También es importante
tomar en consideración el equipo que este siendo utilizado y el mobiliario.
En este aspecto también es importante la distancia y posición de los
materiales que necesito el trabajo para sus actividades. Pero quizá lo más
relevante desde el punto de vista psicosocial sea la configuración espacial
de los lugares de trabajo. Esta inicialmente se basaba en ambientes
cerrados y puestos individuales, pero posteriormente cambiaron a
Marco Teórico 33
configuraciones abiertas evitándose así el aislamiento. Se piensa que las
configuraciones abiertas crean un ambiente con mejor comunicación y
niveles de producción, así como flexibilidad para solucionar y atender
problemas. Pero por otro lado existe deficiencia en temas relacionados con
ruido y disponibilidad de espacio.
Adicionalmente, en la configuración abierta no existe en la mayoría
de los casos intimidad, lo cual también se convierte en falta de
independencia. Estos son aspectos pueden presentar aumento de
agresividad y evitar las relaciones interpersonales.
“Los sentimientos de satisfacción con las situaciones sociales son
menores cuando la densidad es percibida como excesivamente elevada,
por lo que en el lugar de trabajo es esperable que haya falta de
cooperación, aumento de la competitividad y hostilidad, retraimiento,
valoración negativa de los demás, patrones de comunicación
distorsionados o aparición de conflictos” (Olmos, 2010).
2.4.4. Las dimensiones psicosociales
El método CoPsoQ-istas21 incluye diferentes dimensiones
psicosociales. Por definición, ellas son distintas y de carácter medible.
Juntas representan el constructo psicosocial y son interdependientes.
Las dimensiones psicosociales son: exigencias psicológicas; doble
presencia; control sobre el trabajo; apoyo social y calidad de liderazgo; y
compensaciones. Se resumen en la tabla siguiente que a su vez también
indican las subdivisiones que pertenecen a cada dimensión psicosocial. Es
importante el estudio de estas para el avance de la empresa.
Marco Teórico 34
TABLA N° 1
DIMENSIONES PSICOSOCIALES
Exigencias psicológicas en
el trabajo
Exigencias cuantitativas
Exigencia de esconder emociones
Exigencias emocionales
Exigencias cognitivas
Doble presencia Doble presencia
Control sobre el trabajo Influencia
Posibilidades de desarrollo
Control sobre los tiempos a disposición
Sentido del trabajo
Compromiso
Apoyo social y calidad de
liderazgo
Posibilidades de relación social
Apoyo social de los compañeros
Apoyo social de superiores
Calidad de liderazgo
Sentido de grupo
Previsibilidad
Claridad de rol
Conflicto de rol
Compensaciones del
trabajo
Estima
Inseguridad sobre el futuro
Fuente: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. España Elaborado por: Ing. Amb. González Delgado Feliciano Javier
2.4.4.1. Exigencias psicológicas del trabajo
Cuando se habla de exigencias psicológicas se toma en
consideración los orígenes de estas, las cuales pueden ser cuantitativa y la
característica de la tarea que se viene realizando. La parte cuantitativa y
el tiempo que se tiene para realizarlo. Adicionalmente, cuando se refiere a
tarea se debe tener en consideración la maquinaria y demás materiales a
los cuales se encuentra expuesto el trabajador.
Marco Teórico 35
2.4.4.2. Doble presencia
La doble presencia hace referencia a la preocupación que debe
tener un empleado para atender al trabajo doméstico-familiar y a la vez las
exigencias laborales, lo cual puede ser negativo para la salud. Esto
también crea problemas, inclusive a las mujeres, especialmente cuando se
debe cumplir con la demandas de ambos tiempos.
2.4.4.3. Control sobre el trabajo
Control sobre el trabajo se enfoca en la salud. Cuando se tiene
control en el trabajo, también se consigue el trabajo activo y correcto
aprendizaje.
2.4.4.4. Apoyo social y calidad de liderazgo
Desde el punto de vista social, las interrelaciones personales
también pueden afectar la salud de trabajadores. Es importante la forma en
que pueden relacionarse las personas desde el primer día de trabajo, a esto
se suma un componente grupal que se relaciona con el aspecto emocional.
2.4.4.5. Trastornos de conducta
El trastorno de conducta es un trastorno que se origina en el niño y
adolecente, desde ahí pueden empezar. Cuando ocurren, comienzan los
comportamientos antisociales caracterizados por violar las reglas.
2.4.4.6. Causa
Como causas para los trastornos se pueden mencionar al aspecto
genético y el entorno donde se realiza el crecimiento y desarrollo del niño.
Por esa razón, el niño que crece en un hogar desestructurado, presentan
Marco Teórico 36
un alto riesgo de sufrir los trastornos de conducta. Investigaciones también
indican una relación entre el nivel socioeconómico bajo y los trastornos.
2.4.4.7. Síntomas
A menudo el trastorno de conducta se manifiesta junto con otros
trastornos del estado de ánimo como ansiedad o estrés, trastorno de déficit
de atención e hiperactividad o abuso de drogas.
Los trastornos de conducta pueden afectar la conducta, aprendizaje
y adaptación.
Los síntomas más comunes se pueden dividir en cuatro grandes
grupos:
Conducta agresiva: pueden ser amenazas o agresiones
físicas/verbales hacia los demás. Se puede manifestar como un
comportamiento intimidante, tendencia a las peleas, uso de armas,
crueldad con los animales o abusos de todo tipo.
Conducta destructiva: como vandalismo, destrucción de lo ajeno,
provocar incendios.
Engaño: uso habitual de la mentira, robo y delincuencia.
Transgresión de las reglas: en los niños o adolescentes es típico el
no asistir a la escuela, hacer bromas pesadas, escaparse de casa o
iniciar precozmente la actividad sexual.
2.4.4.8. Tratamiento
El tratamiento se ha de individualizar pero puede incluir terapia
cognitivo conductual para aumentar la capacidad del paciente para resolver
problemas y aumentar la capacidad de comunicarse o controlar los
impulsos y la ira. La terapia familiar o en grupo también puede ser
Marco Teórico 37
interesante. La medicación no se considera muy eficaz en este tipo de
trastorno salvo para paliar algunos síntomas como la ansiedad.
En los adultos, los trastornos se manifiestan a través del
alcoholismo, depresión, ansiedad y esquizofrenia. Otro punto importante
es la presencia de enfermedades bipolares. Cuando se presentan estos
problemas, los trastornos de conducta en adultos, tales como el
alcoholismo, la depresión, la ansiedad, la esquizofrenia y los trastornos
bipolares tienen serias consecuencias personales y sociales.
Los datos encontrados manifiestan que muchas personas han
sufrido estas enfermedades mentales de alguna manera.
Las enfermedades mentales han sido la causa para llevar estudios
más fehacientes con el objetivo de encontrar tratamientos efectivos.
Los estudios muestran los factores que causan los trastornos de
conducta:
a) Mecanismos biológicos (producción y re captación de
neurotransmisores, factores genéticos, actividad y estructura
cerebral),
b) Cogniciones (por ejemplo: atribuciones, creencias, pensamiento
automáticos),
c) Factores socio-conductuales (por ejemplo: respuestas de la familia
y de los profesionales sanitarios, y contextos, estresores y eventos
ambientales), y
d) Aprendizaje (patrones de reforzamiento, respuestas emocionales
condicionadas).
e) Para muchos trastornos conductuales, los estudios controlados han
supuesto una mejora en los resultados de los tratamientos, cuando
Marco Teórico 38
éstos están basados en modelos biológicos, cognitivos y
psicosociales.
2.5. Formulación de la hipótesis
Los factores psicosociales representan un riesgo para la salud física
y mental de los trabajadores de la empresa Constructora Consulambiente
Cía. Ltda.
CAPITULO III
METODOLOGÍA
3.1. Diseño metodológico
Las fases seguidas para el desarrollo de la investigación fueron las
siguientes:
Planeación: En esta fase se seleccionó y definió el tema de
investigación, a su vez que se planteó y formulo el problema de
investigación, los objetivos que ese pretendían lograra y la razón o motivo
que llevo a su realización. Así mismo se procedió a establecer y delimitar
el marco teórico/conceptual que la sustenta.
Determinación de la estrategia metodológica: En esta fase se
procedió a definir la población objeto de estudio, para el caso se manejó el
total de la población. Teniendo las características de la investigación, se
procedió a definir el tipo de investigación, las técnicas e instrumentos
utilizados para recoger y analizar la información.
Análisis y discusión de la información: Con los datos
recolectados, se procedió a sistematizar dicha información, analizar y
realizar posteriormente su discusión a la luz del marco teórico/conceptual
permitiendo así la elaboración de propuestas, conclusiones y
recomendaciones.
El rigor científico fue un tema importante en la investigación y se
procuró su presencia, de tal forma que se puedan obtener los resultados.
Metodología 40
Los aspectos considerados fueron los siguientes:
Precisión
Univocidad
Regla de las RRR para el argumento (Relación título-objetivo,
Respuesta a los objetivos en las conclusiones, Respaldo en los
datos en las conclusiones).
Razonamiento correcto
Para la definición del tema de investigación se tomaron en
consideración las siguientes actividades:
Selección y definición del tema de investigación: En este apartado
se tomó en consideración el área del conocimiento adquirida
durante los módulos tomados durante las clases de maestría, así
como la formación profesional y los intereses en ejecutar la
investigación.
Punto de partida: Se procedió a contestar las siguientes
interrogantes: ¿Es de interés el tema? ¿Existe información?
¿Dónde? ¿Qué resultados puede traer la investigación?
Observación directa: Se constató y elaboro los objetivos de la
investigación.
Consulta bibliográfica: Se utilizó herramientas de búsqueda como el
internet para consultar documentos de referencia que tengan
relación con el objeto de la investigación.
Consulta con expertos: Se realizó reuniones con el tutor de tesis
para ayudar a delimitar el campo de la investigación.
Definición del tema: Con todos los pasos ejecutados previamente se
procedió a definir el tema de investigación.
Buscar coherencia en todos los aspectos de la investigación
Mantener seguimiento constante a todos los pasos a seguir para
lograr la obtención de los objetivos.
Metodología 41
Una vez obtenido el tema de investigación, el siguiente paso estuvo
relacionado con actividades encaminadas a encontrar el problema a
investigar. Para esto se tomó en consideración los siguientes aspectos:
1. Cuestión que se trata de aclarar.
2. Proposición o dificultad de solución dudosa.
3. Conjunto de hechos o circunstancias que dificultan la consecución
de un fin.
4. Disgusto, preocupación.
5. Planteamiento de una solución cuya respuesta desconocida debe
obtenerse a través de métodos científicos.
En la siguiente figura se pueden observar las actividades ejecutados
con respecto al problema de investigación. En este se evidencia el enfoque
inicial que se requiere para plantear el problema de investigación, esto
permite posteriormente la correspondiente formulación y sistematización.
La situación actual es de suma importancia para adentrarse cada
vez más en la problemática a investigar. Desde este punto también se parte
para pronosticar aspectos futuros.
Una vez que se ha encontrado todos los aspectos relevantes a
abordar durante la investigación, se procede con la formulación del
problema. El investigador se plantea responder la pregunta de
investigación y de esta manera resolver el problema.
Para la formulación del problema se utilizan subpreguntas sobre
temas específicos que se pudieron haber observado durante la realización
del trabajo inicial. Estas sirven de complemento para enfocar y guiar la
investigación, de forma que el tema se lo aborde conscientemente y se
eviten divagaciones. Adicionalmente, esta situación evita que se vayan a
abordar temas que no conciernen realmente con el propósito buscado.
Metodología 42
FIGURA N° 5
CUADRO DE ACTIVIDADES PARA DETERMINAR EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
Fuente: Universidad de Especialidades Espíritu Santo. Elaborado por: Ing. Amb. González Delgado Feliciano Javier
En lo que respecta al cuadro de diagnóstico para el planteamiento
del problema, se utilizó el siguiente formato que enfoca los síntomas,
causas, pronóstico y control de este. Se va siguiendo la secuencia
planteada en el gráfico de tal forma que las ideas son desarrolladas
sistemáticamente.
1. SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DEL TEMA DE
INVESTIGACIÓN
2. EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
Está definido por lo que es objeto de conocimiento. Se expresa en términos concretos y explícitos a través del planteamiento, la formulación y la
sistematización.
2.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Descripción de la "Situación actual" que caracteriza al "objeto de
conocimiento" (síntomas y causas). Identificación de situaciones futuras al sostenerse la situación actual (pronóstico). Presentación de alternativas
para superar la situación actual (control al pronóstico).
2.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
Se plantea a través de una pregunta de investigación; el investigador espera
responderla y de esta manera resolver el problema planteado.
2.3 SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA
Se formula por medio de subpreguntas que el investigador plantea sobre
temas específicos que se han observado en el planteamiento del problema.
3. OBJETIVOS DE
LA
INVESTIGACIÓN
Metodología 43
FIGURA N° 6
CUADRO DE DIAGNÓSTICO PARA EL PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Fuente: Universidad de Especialidades Espíritu Santo. Elaborado por: Ing. Amb. González Delgado Feliciano Javier
La siguiente guía metodología se utilizó como referencia en el
desarrollo del planteamiento del problema:
FIGURA N° 7
GUÍA METODOLÓGICA PARA EL DESARROLLO DEL PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓNSe expresa en términos concretos y explícitos mediante la descripción, análisis y delimitación de los elementos que conforman el objeto de investigación.
· Descripción de la situación actual: es la identificación de síntomas y causas que configuran el problema.
· Análisis: es el establecimiento de las relaciones existentes entre síntomas y causas que constituyen las variables de la investigación. Se plantean algunas alternativas para superar el problema.
· Delimitación: Circunscribe el problema a una realidad de población, tiempo y espacio.
· Formulación del problema: sobre la base del planteamiento del problema, piense cuál es el problema que será objeto de su investigación. Plantee una pregunta general que incluya lo que se propone investigar.
Estos tres elementos constituyen la guía
metodológica y se relacionan de manera integrada.
Fuente: Universidad de Especialidades Espíritu Santo. Elaborado por: Ing. Amb. González Delgado Feliciano Javier
1. SÍNTOMAS 2. CAUSAS 3. PRONÓSTICO4. CONTROL AL
PRONÓSTICO
Hechos o situaciones
que se observan al
analizar el objeto de
investigación
Hechos o situaciones
que se producen por
la existencia de los
síntomas
identificados en 1.
Situaciones que
pueden darse si se
siguen presentando
los síntomas
identificados en 1 y
sus causas en 2.
Acciones por las
cuales el investigador
puede anticiparse y
controlar las
situaciones
identificadas en
síntomas, 1, causas, 2,
y pronóstico, 3.
Metodología 44
Una vez que se desarrolló el planteamiento del problema, se
procedió con la definición de objetivos, para lo cual se tuvieron las
siguientes consideraciones:
Su formulación debe comprender resultados concretos en el
desarrollo de la investigación.
El alcance de los objetivos deben estar al alcance de las
posibilidades del investigador.
Deben ajustarse a la consecución de resultados por la acción del
investigador.
Deben plantearse con verbos en infinitivo que señalen la acción que
ejecuta el investigador frente a los resultados de lo que investiga:
identificar, plantear, encontrar, señalar, analizar, someter, redactar,
contestar, etc.
No hay número determinado de objetivos. Pueden presentarse uno
o más objetivos generales pero para cada objetivo general al menos
debe plantearse un objetivo específico.
Las justificaciones de la investigación son las razones por las cuales
se plantea la investigación. Para el desarrollo de este punto se tomaron en
consideración actividades que resultaron de gran importancia para poder
obtener los resultados que se buscaban.
A continuación en la figura número 8 se establecen posibles
preguntas que ayudan a poder definir las actividades de investigación. El
cuadro maneja una secuencia que se irá ejecutando en función de los
logros que se vayan obteniendo.
Se empieza a partir de la justificación para el marco teórico y las
diferentes alternativas que se quieren analizar con dicho modelo.
Posteriormente se continúa con la justificación práctica hasta tener de
manera clara la metodología que se pretende conseguir.
Metodología 45
FIGURA N° 8
PASOS PARA ELABORAR LA JUSTIFICACIÓN DE UNA INVESTIGACIÓN
Fuente: Universidad de Especialidades Espíritu Santo. Elaborado por: Ing. Amb. González Delgado Feliciano Javier
Metodología 46
En lo que respecta al tipo de investigación de la presente tesis, se
podría decir que esta es del tipo estudio de casos, pues analiza una unidad
específica de un universo poblacional. Se determinan los riesgos
psicosociales a los cuales están expuestos trabajadores de la construcción
de una empresa y se plantean programas para poder controlar estos
riesgos.
Para la elaboración del marco teórico se procedió con la revisión y
análisis de teorías, investigaciones y antecedentes en general que se
consideraron válidos para el correcto encuadre de problema. Con la
sistemática y amplia consulta bibliográfica se evitó caer en errores como:
Repetir lo ya investigado, sufrir decepciones como rechazo al proyecto.
Al construir el marco referencial se procuró el enfoque en el
problema de investigación y no divagar en otros temas ajenos al estudio.
Adicionalmente, se intentó ubicar la investigación dentro de una teoría,
enfoque o escuela. Entre las funciones del marco teórico que se
consideraron se encuentran las siguientes:
Permite decidir sobre los datos que serán captados y cuáles son las
técnicas de recolección más apropiadas. Impide que se recojan
datos inútiles que harían más costosa la investigación y dificultarían
el análisis.
Proporciona un sistema para clasificar los datos recolectados ya que
estos se agrupan en torno al elemento de la teoría para el cual fueron
recogidos.
Orienta al investigador en la descripción de la realidad observada y
su análisis.
Impide que al investigador de le pasen inadvertidos algunos
aspectos sutiles que no puedan ser captados a partir del sentido
común o de la experiencia.
Metodología 47
Como se expresa en forma escrita, en un documento que puede ser
sometido a la crítica y puede ser complementado y mejorado.
Hace más homogéneo el lenguaje teórico empleado y unifica los
criterios básicos de quienes participan en la investigación.
La hipótesis son afirmaciones o suposiciones que hace el
investigador respecto al problema de investigación. Como funciones
principales de esta se asumió lo siguiente:
Direccionar el problema objeto de investigación.
Identificar variables objeto de análisis.
Orientar el uso de métodos y técnicas de obtención de información.
Para la formulación de la hipótesis se tomó como parte fundamental
los siguientes aspectos:
La hipótesis debe referirse a una situación real.
Las variables o términos de las hipótesis deben ser comprensibles,
precisos y lo más concretos posible.
La relación entre las variables debe clara y verosímil. (lógica).
Los términos o variables deben ser observables y medibles así como
la relación entre ellos, o sea, tener referentes en la realidad.
Deben estar |relacionadas con técnicas disponibles para probarlas.
Formularlas de manera sencilla.
Tener en cuenta el planteamiento del problema, los objetivos, y el
marco teórico desarrollado anteriormente.
Formular hipótesis que sean necesarias. No es conveniente
plantear un gran número de hipótesis, que incluso no lleguen
siquiera a demostrarse.
No existen reglas para definir las hipótesis; éstas antes que nada
son el resultado de la habilidad que se tenga en la identificación de hechos,
Metodología 48
selección de variables y relación de los mismos, al igual que el suficiente
conocimiento del marco teórico.
Población y muestra
La población objeto de análisis para la presente investigación estuvo
compuesta por todos los trabajadores de la empresa Consulambiente,
cuyos integrantes están conformados por un total de 24 personas.
Es importante resaltar que la muestra seleccionada para la
investigación resultó ser el total de la población, esto debido a que se
consideró manejable realizar las encuestas al número total de trabajadores.
Las encuestas a los trabajadores a su vez también concuerdan con
el número máximo de personas permitido por el cuestionario Istas21 para
pequeñas empresas.
La población objeta de estudio se encontró representada por
trabajadores pertenecientes a diferentes cargos y por ende puestos de
trabajo en la empresa.
Esta situación también género que las personas estudiadas
pertenezcan a diferentes estratos sociales, ambientes de trabajo y
actividades laborales.
En la siguiente tabla se muestran los cargos de los trabajadores
seleccionados para la investigación, en el cual han sido divididos por áreas
de la empresa todos los colaboradores. Entre las áreas utilizadas se
encuentran los trabajadores pertenecientes a la administración,
construcción, en esta a su vez se realizó una subdivisión como residentes
de obra, gasfiteros, soporteros, e instaladores del sistema contra incendio.
De esta manera un total de 24 trabajadores fueron utilizados en la
investigación.
Metodología 49
TABLA N° 2
CARGO Y NÚMERO DE TRABAJADORES SELECCIONADOS
CARGO NÚMERO DE TRABAJADORES
ADMINISTRACIÓN
ALTA DIRECCION 1
CONTADOR 1
SECRETARIA 1
CONSTRUCCIÓN
RESIDENTES DE OBRA 3
GASFITEROS 10
SOPORTEROS 3
INSTALADORES DE SISTEMA
CONTRA INCENDIO 5
TOTAL 24
Fuente: Investigación Propia Elaborado por: Ing. Amb. González Delgado Feliciano Javier
3.2. Operalización de variables
En la siguiente tabla se muestra la operalización de variables. Estas
son de vital importancia para poder determinar los puntos en que se
enfocarían la investigación y los indicadores que van a ser utilizados para
poder evaluar los logros que se van consiguiendo. A esto también se
suman los índices que adicionalmente sirven en la determinación medible
de los objetivos que se plantean obtener. Como ejemplo de esto se tienen
las cantidades representativas con las que aparecen.
Metodología 50
TABLA N° 3
OPERALIZACIÓN DE VARIABLES
CONCEPTO CATEGORIA VARIABLES INDICADORES INDICES
Exigencias Psicológicas:
Se refiere al volumen de
trabajo en relación al
tiempo disponible para
hacerlo.
Exigencias
Psicológicas
cuantitativas
Exigencias de
esconder emociones
Exigencias
psicológicas
emocionales
Exigencias
psicológicas
cognitivas
Exigencia de rapidez en el
trabajo
Distribución de tareas
irregular provocando la
acumulación del trabajo
Tiempo para llevar al día el
trabajo
Dificultad para olvidar los
problemas en el trabajo
Trabajo es desgastador
emocionalmente
Trabajo requiere esconder
las emociones
Frecuencia de
ocurrencia
Siempre
Muchas veces
Algunas veces
Solo alguna
vez
Nunca
Metodología 51
CONCEPTO CATEGORIA VARIABLES INDICADORES INDICES
Trabajo activo y
posibilidades de
desarrollo: No se tiene
influencia ni margen de
autonomía, en la forma
de realizar el trabajo. No
existen posibilidades
para aplicar habilidades
y conocimientos o no se
tiene sentido del trabajo.
Existen complicaciones
para adaptar el horario a
las necesidades
familiares
Influencia
Posibilidades de
desarrollo
Control sobre los
tiempos a disposición
Sentido del trabajo
Compromiso
Influencia sobre la cantidad
de trabajo asignado
Consideración de opinión en
tareas asignadas
Influencia sobre el orden en
que tareas son asignadas
Decisión sobre el momento
de tomar descanso
Decisión para dejar el trabajo
sin permiso en caso se
problemas familiares
Requerimiento de iniciativa
en el trabajo
Requerimiento de aprender
cosas nuevas en el trabajo
Sentimiento de compromiso
con la profesión.
Frecuencia de
ocurrencia
Siempre
Muchas veces
Algunas veces
Solo alguna
vez
Nunca
Metodología 52
CONCEPTO CATEGORIA VARIABLES INDICADORES INDICES
Inseguridad: Se refiere a
la falta de respeto,
inseguridad contractual,
trato injusto, cambio de
puesto o servicio contra
la voluntad del
trabajador.
Estima
Inseguridad sobre el
futuro
Preocupación por encontrar
otra trabajo en caso de
despido
Preocupación por cambio de
tarea en contra de voluntad
Preocupación por cambio de
salario
Preocupación por cambio de
horario de trabajo
Nivel de
preocupación
Muy
preocupado
Bastante
preocupado
Mas o menos
preocupado
Poco
preocupado
Nada
preocupado
Metodología 53
CONCEPTO CATEGORIA VARIABLES INDICADORES INDICES
Apoyo social y calidad
de liderazgo:
Representa el aspecto
funcional entre las
relaciones de personas
en el trabajo, mientras
que el sentimiento de
grupo representa su
componente emocional
Posibilidad de
relación social
Apoyo social de los
compañeros
Apoyo social de
superiores
Calidad de liderazgo
Sentido de grupo
Presivilidad
Claridad de rol
Conflicto de rol
Saber exactamente el
margen de autonomía en el
trabajo
Saber exactamente que
tareas son de
responsabilidad
Informar con antelación
sobre las cambios futuros en
la empresa
Recibir toda la información
necesaria para el trabajo
Recibir ayuda y apoyo de los
compañeros en el trabajo
Recibir ayuda y apoyo del
inmediato superior.
Frecuencia de
ocurrencia
Siempre
Muchas veces
Algunas veces
Solo alguna
vez
Nunca
Metodología 54
CONCEPTO CATEGORIA VARIABLES INDICADORES INDICES
Doble presencia: La
necesidad de responder
a las demandas del
trabajo asalariado y del
trabajo doméstico-
familiar puede afectar
negativamente a la
salud. La realización del
trabajo puede aumentar
las demandas y horas de
trabajo (doble exposición
o doble trabajo).
Además la necesidad de
compaginar ambos
trabajos plantea también
un conflicto de tiempos.
Doble presencia
Tipo de trabajo doméstico
realizado en casa
Persona que realiza trabajo
en casa cuando existe
ausencia
Pensar en trabajos
domésticos cuando se está
en la empresa
Requerimiento de estar en
casa y empresa a la vez
Frecuencia de
ocurrencia
Siempre
Muchas veces
Algunas veces
Solo alguna
vez
Nunca
Metodología 55
CONCEPTO CATEGORIA VARIABLES INDICADORES INDICES
Estima: Se refiere a las
retribuciones recibidas
en el trabajo
Estima
Reconocimiento recibido por
parte de los superiores
Recibir apoyo necesario en el
trabajo durante situaciones
difíciles
Trato injusto en el trabajo
Reconocimiento adecuado
en base al trabajo y esfuerzo
Frecuencia de
ocurrencia
Siempre
Muchas veces
Algunas veces
Solo alguna
vez
Nunca
Fuente: Investigación Propia Elaborado por: Ing. Amb. González Delgado Feliciano Javier
Metodología 56
3.3. Técnica de recolección de datos. Descripción de los
instrumentos. Procedimiento de comprobación de la
validez y confiabilidad de los instrumentos
3.3.1. Trabajo de campo
El trabajo de campo consistió en aplicar las encuestas siguiendo del
respectivo método de identificación y evaluación de riesgos psicosociales.
Para las encuestas se tomaron en consideración los siguientes aspectos:
Objetivo de la encuesta, población a la que se dirige, muestra que
se ha elegido y características que deben reunir los individuos a los
cuales ha de entrevistar.
Forma de contactar con los individuos que componen la muestra, y
las sustituciones previstas para el caso de que no puedan contactar
con la persona elegida.
Indumentaria y útiles que se debe llevar.
Cómo ha de presentar la encuesta a los entrevistados. En
cuanto a las preguntas: sentido de los términos técnicos
utilizados, explicaciones que ha de realizar, material que debe
mostrar, etc.
Manera de anotar las respuestas.
Posibles dificultades e incidencias que se puedan presentar.
Las encuestas fueron ejecutadas en el mes de marzo del 2015
a todos los trabajadores de la empresa Consulambiente. En todo
momento el maestrante estuvo pendiente a contestar interrogantes que
los encuestados pudieron haber tenido sobre el trabajo que se estaba
ejecutando.
Metodología 57
3.3.2. Selección de método para identificación y evaluación de
riesgos psicosociales
Para la recolección de datos se procedió inicialmente con la
recopilación de diferentes metodologías existentes y que tienen relación
con la identificación y evaluación de riesgos psicosociales. De esta forma
se pudo realizar una evaluación de estas para elegir la más conveniente en
el presente proyecto de tesis. En los siguientes numerales se muestran las
diferentes metodologías investigadas.
3.3.2.1. Metodo Fpsico (Insht)
El método de evaluación FPSICO de factores psicosociales se aplica
de manera individual a cada individuo y se enfoca en la realización de un
diagnostico psicosocial para los trabajadores de una empresa. El autor del
método es el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo
(INSHT).
Se aplica un cuestionario considerando los factores psicosociales
que están presentes en situaciones laborales. Estas pueden afectar la
concentración en el trabajo. Las posibles aplicaciones del método son:
Evaluación de situaciones concretas.
Detectar el origen de los problemas.
Diseñar cambios y priorizar situaciones.
Comparativa entre grupos o de un mismo grupo en diferentes
momentos.
Tomar conciencia de la situación y evaluación preliminar.
Los diferentes factores de riesgo que estudia son:
Carga Mental (CM); Se refiere a todo el esfuerzo mental que debe
aplicar el trabajador para suplir demandas del sistema nervioso.
Metodología 58
Autonomía Temporal (AT); Se refiere a la disponibilidad del
trabajador para manejar su propio tiempo.
Contenido del trabajo (CT); Los trabajadores activan sus
capacidades humanas en el momento que realizan sus tareas.
Supervisión-Participación (SP); Se refiere al poder de decisión que
es otorgada por los superiores a los trabajadores.
Definición de Rol (DR); Se hace referencia a los problemas que
pueden surgir como producto de establecer responsabilidades al
trabajador.
Interés por el Trabajador (IT); hace referencia a cuanto la empresa
se preocupa y considera al trabajador.
Relaciones personales (RP); hace referencia a las relaciones entre
las personas.
3.3.2.2. Escala factores psicosociales, identificación de situaciones
de riesgo
Escala de Riesgos Psicosociales de Guillermo Bocanument y
Norby Berján Versión por N. Merchán, M. M. Fernández, A. Peláez, A.F.
Gómez, M. del C. Moreno y H. Consuegra, 1997 (Cali – Colombia), es
utilizada en los trabajos de evaluación de riesgos en cualquier tipo de
empresa. Este análisis ayuda a prevenir, así como identificar y controlar los
riesgos que pueden estar presentes. Los resultados pueden ser utilizados
para crear medidas preventivas que integren la parte humana, el medio y
cualquier otro aspecto que se encuentre relevante.
En este contexto, el método “Factores Psicosociales. Identificación
de situaciones de riesgo” elaborado por el Instituto Navarro de Salud
Laboral, surge como ayuda para evaluar y encontrar soluciones en
problemas de salud que envuelven las relaciones sociales.
Metodología 59
Características del método.- En la siguiente ficha se muestran los
puntos importantes del método.
FIGURA N° 9
MODELO DE FICHA TÉCNICA
Fuente: Instituto Nacional de Higiene. España Elaborado por: Ing. Amb. González Delgado Feliciano Javier
Ámbito de aplicación.- El método es de gran ayuda cuando se
procura tener una visión sobre los aspectos psicosociales en una empresa.
Se recomienda utilizar el método en empresas con trabajadores que
tengan un número mejor a 10 trabajadores.
Clasificación del método.- Como se señala en la introducción, el
método de evaluación “Factores psicosociales. Identificación de
situaciones de riesgo” es utilizado para determinar problemas en salud
originados por riesgos psicosociales. De esta forma, se procuraran hacer
estudios más exhaustivos de encontrarse problemas al momento de
analizar. El objetivo principal es realizar un diagnóstico de la empresa en
torno a los problemas identificados.
Metodología.- El análisis se realiza en dos niveles.
Metodología 60
Primer nivel: cuantitativo, tras la aplicación del cuestionario un
ejemplo en el siguiente recuadro.
FIGURA N° 10
MODELO DE CUESTIONARIO PARA IDENTIFICAR FACTORES DE RIESGO
Fuente: Instituto Nacional de Higiene. España Elaborado por: Ing. Amb. González Delgado Feliciano Javier
Para obtener los resultados se utiliza la estadística para proceder
con valores de referencia. En el segundo nivel, se utiliza la parte cualitativa,
donde se toman en consideración las observaciones. Si esto no ocurre, es
necesario emplear un muestreo teniendo en cuenta los diferentes tipos de
trabajo y así seleccionar una muestra representativa.
Un programa informativo se utiliza para el análisis cuantitativo y se
obtienen valores de referencia para cada variable analizada.
Metodología 61
Ello permite establecer el diagnóstico de situación para cada uno de
los cuatro factores.
Para el análisis cualitativo, el técnico de seguridad encargado de
realizar la evaluación de riesgos psicosociales analizara los resultados
poniendo como elemento principal los intereses de la empresa. Las
aportaciones de los trabajadores serán las bases para generar medidas
preventivas.
Los resultados cuantitativos y cualitativos pretenden conseguir:
Encontrar situaciones desfavorables o insatisfactorias.
Encontrar condiciones de trabajo buenas para la salud y bienestar
de trabajadores.
3.3.3. Batería para la evaluación de factores de riesgo psicosocial
(Intra laboral y extra laboral)
Las baterías ayudan a identificas los riesgos, su origen fue en Bogotá
a través del Ministerio de la Protección Social.
La aplicación es de libre acceso y sirve para el cálculo automatizado
de la información recolectada en base al nivel de riesgos.
En España, el ministerio de la protección Social, a través de la
resolución 2646 pudieron establecer las disposiciones y responsabilidades
para la identificación y evaluación de riesgos, así como el origen de estas.
Hubo un acuerdo entre la Dirección General de Riesgos
Profesionales y la Universidad Javeriana, en el cual se estableció el
desarrollo de un estudio para establecer metodologías que permitan
estudiar el área psicosocial en las empresas. Esto significaría algo de suma
importancia para los interesados en investigar el tema
Metodología 62
3.3.4. Escala de riesgos psicosociales de Guillermo Bocanument
y Norby Berján
En el año de 1993 del Dr. Guillermo Bucanument Zuluaga y la Dra.
Norby Piedad Berjan Bahamon, crearon una encuesta que tenía como
objetivo estudiar el ambiente psicosocial. Este se basa en puntos como:
relaciones humanas, organización del tiempo, alteraciones físicas y
psíquicas y gestión de personal.
El cuestionario de evaluación de riesgos psicosociales DECORE se
enfoca en percepciones del mundo psicosocial y que tienen relación sobre
el estrés y enfermedades. Consta de 44 elementos y los resultados se
manejan por grupos. Cuando se obtienen resultados altos, significa una
percepción negativa.
Instrumento de Medición de riesgo psicosocial (IMP): Está
constituido por 52 elementos que evalúa la parte psicosocial por medio de
siete dimensiones como: carga de trabajo, definición del rol, hallazgo de
tarea, responsabilidad en el cargo, gestión y características del grupo y
empresa.
3.3.5. El método copsoq (Istas21, Psqcat21) de evaluación de
riesgos psicosociales
3.3.5.1. Riesgo psicosocial, organización del trabajo, estrés y salud
Investigadores del National Research Centre for the working
environment realizó la primera versión del CoPsoQ, el cual servía para
identificar y evaluar riesgos psicosociales.
La metodología COPSOQ (de la que COPSOQ-Istas21 y PSQ
CAT21- COPSOQ forman parte) ganó gran demanda internacionalmente,
Metodología 63
convirtiéndose así en uno de los instrumentos más utilizados. Fue adaptado
a España por el Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS).
ISTAS21 (CoPsoQ) tiene un rol importante en la prevención. Con
esto se puede encontrar los problemas, en base a su nivel de complejidad,
su ubicación y medidas de solución.
Los resultados de la aplicación del ISTAS21 (CoPsoQ) son de gran
utilidad para encontrar para saber los puntos en que se puede mejorar.
La prevención es un proceso social y cuenta con la participación de
los actores es crucial y se realiza debido a necesidades democráticas y
operativas.
El ISTAS21 (CoPsoQ) tiene tres versiones, una larga, diseñada para
investigación; una media, diseñada para empresas; y otra corta, la que
ahora está diseñada para iniciar la evaluación de riesgos en empresas
pequeñas y muy pequeñas, con menos de 25 trabajadores y trabajadoras.
En el cuestionario se consideran los siguientes factores:
Exigencias Psicológicas
Trabajo activo y posibilidades de desarrollo: influencia, desarrollo de
habilidades, control sobre los tiempos.
Apoyo social y calidad de liderazgo
Inseguridad
Doble presencia
Estima
Las puntuaciones para los resultados de la metodología se
muestran en el siguiente cuadro, lo cual es utilizado para llevar a cabo la
investigación.
Metodología 64
TABLA N° 4
PUNTUACIÓN PARA LAS DIMENSIONES PSICOSOCIALES A
EVALUARSE
APARTAD
O
DIMENSION
PSICOSOCIAL PUNTUACION VERDE AMARILLO ROJO
1 Exigencias
Psicosociales
De 0 a 7 De 8 a 10 De 11 a 24
2 Trabajo activo y
posibilidades de
desarrollo
(influencia,
desarrollo de
habilidades,
control sobre los
tiempos)
De 40 a 26 De 25 a 21 De 20 a 0
3 Inseguridad De 0 a 1 De 2 a 5 De 6 a 16
4 Apoyo social y
calidad de
liderazgo
De 40 a 29 De 28 a 24 De 23 a 0
5 Doble presencia De 0 a 3 De 4 a 6 De 7 a 16
6 Estima De 16 a 13 De 12 a 11 De 10 a 0
Fuente: Instituto Nacional de Higiene. España Elaborado por: Ing. Amb. González Delgado Feliciano Javier
Los intervalos abarcan el color verde para un estado más favorable
en la salud, rojo es lo más desfavorable y el amarillo que se encuentra
entre lo verde y rojo. El significado de los intervalos es el siguiente:
Verde: nivel de exposición psicosocial más favorable para la salud.
Amarillo: nivel de exposición psicosocial intermedio.
Rojo: nivel de exposición psicosocial más desfavorable para la
salud.
Metodología 65
3.3.6. Comparación y selección de métodos
Todas las alternativas contempladas se enfocan en la evaluación de
riesgos psicosociales. Algunas se extienden de manera detallada sobre los
diferentes aspectos relacionadas con los riesgos, mientras que otras limitan
su campo de acción siendo de una manera más precisa.
Para la presente tesis se seleccionó la metodología CoPsoQ
(Copenhagen Psychosocial Questionnaire) del Instituto Nacional de la
Salud Ocupacional de Dinamarca adaptado y validado en España con el
nombre de ISTAS21( INSTITUTO SINDICAL DE TRABAJO, AMBIENTE Y
SALUD: PSQCAT21 en lengua catalana) en su versión corta, para
empresas con un máximo de 24 trabajadores. Esta metodología fue
seleccionada porque se considera que los resultados obtenidos son
específicos para los objetivos que se buscan, también es fácil su manejo y
está diseñado para empresas pequeñas, además del fácil leguaje expuesto
en los cuestionarios y de factible comprensión.
El método ISTA 21 ayuda se enfoca en obtener resultados grupales,
para lo cual se considera la opinión de cada trabajador.
3.4. Técnicas estadísticas para el procesamiento y análisis de la
información
El análisis cuantitativo toma en consideración la frecuencia con que
aparecen los elementos seleccionados, para lo cual fueron utilizadas las
encuestas. Los resultados son analizados utilizando el marco teórico. En
lo que respecta a lo cualitativo, utiliza aspectos como género, edad, área
de trabajo, estado de salud y tiempo de trabajo.
Metodología 66
3.5. Aspectos éticos
Como parte del desarrollo de la investigación se tomaron en cuenta
aspectos éticos que tuvieron como objetivo la protección de la información
personal de cada participante utilizado para el desarrollo del trabajo. Esta
información se vio representada en las encuestas realizadas, para lo cual
no se solicitó el nombre de cada uno. De esta forma se sistematizo la
información utilizando aspectos de cada individuo pero sin revelar el
nombre de ellos.
Los resultados de la presente investigación son utilizados
únicamente para fines académicos, de modo que se pueda utilizar la
metodología empleada y resultados como ejemplo para preservar la salud
mental de otros trabajadores en la construcción.
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
4.1. Análisis e interpretación de resultados
Los resultados del presente proyecto de investigación se obtuvieron
una vez que se realizó todo el proceso metodológico que se planteó
inicialmente. En lo que respecta a las dimensiones psicosociales, se utilizó
el Istas21 para pequeñas empresas, contemplándose así un total de 24
trabajadores. Los encuestados pertenecieron a diferentes áreas de trabajo
de la empresa Consulambiente, siendo estos los siguientes: alta dirección,
contador, secretaria, residente de obra, gasfitero, soporteros, instaladores
de sistema contra incendio.
Previamente se les explico a las personas los objetivos y beneficios
de la investigación, de tal forma que ellos estén conscientes de la vital
importancia en lo que respecta a sus participaciones. Esto también
contribuyó a que las respuestas estén verdaderamente aproximadas a la
realidad de sus emociones y sentir.
Durante el levantamiento de la información a través de la encuestas
se buscó en todo momento mantener el anonimato de las personas y
contestar cualquier tipo de consulta que ellos podían tener sobre la
actividad que se estaba desarrollando. No se permitió que el trabajador
lea las preguntas, sino que se les fue explicando una por una a medida que
se avanzaba con el cuestionario procurando aminorar errores. Esto
ayudaría a disminuir el error por malas interpretaciones.
Resultados 68
Adicionalmente, las encuestas fueron ejecutadas en el mismo
puesto de trabajo del empleado y posteriormente procesadas en la oficina
de investigación, lo cual ayudo a que los encuestados no se vieran
afectados por la interrupción de sus actividades.
Para el procesamiento de la información se utilizó el programa
Microsoft office Excel y sus herramientas relacionadas con el cálculo de
porcentajes y elaboración de gráficos. Con el programa se analizó las
diferentes opciones de gráfico para seleccionar el tipo de este que mostrara
la mejor interpretación de resultados. Entre estos se utilizaron gráficos de
barra y pastel. Posteriormente la información procesada fue llevada al
programa Microsoft office Word para poder escribir la interpretación de los
resultados.
La codificación de las respuestas a las preguntas que hacen
referencia a cada categoría, se consignaron en los gráficos que aparecen
a continuación cuyo orden de presentación corresponde al mismo de la
realización del cuestionario. Esta información se tomó como insumo para
realizar el análisis que se presenta detalladamente en el capítulo y para
diseño del modelo metodológico de prevención e intervención de los
riesgos psicológicos. Los resultados obtenidos permiten establecer los
factores de riesgo que se encuentran presente en los trabajadores de
Consulambiente.
El análisis se enfocó inicialmente en la determinación de las
condiciones del trabajo y posteriormente en las dimensiones psicosociales.
Para esto se tomó dividieron los resultados en dos grupos, uno que abarca
todos los 24 trabajadores de la empresa y un segundo grupo conformado
únicamente por los obreros de la construcción. Se tomó la decisión de
dividir el análisis en dos grupos debido a las diferencias que existen en el
ambiente laboral entre la parte administrativa y mano de obra en la
construcción. Estas diferencias se acentúan en lo que respecta a
Resultados 69
preparación académica, ámbito de actividades laborales, exposición de
riesgos y compensación económicas.
4.1.1. Condiciones de trabajo
Las condiciones del trabajo hacen referencia a aspectos generales
sobre información del trabajador como características sociodemográficas y
el tipo de relación que ha mantenido con la empresa. Esto tiene alta
relación con las dimensiones psicosociales que posteriormente son
analizadas en el presente capitulo.
4.1.1.1. Características sociodemográficas
4.1.1.1.1. Edad
La distribución por edad de los encuestados se presenta en el
siguiente gráfico:
GRÁFICO N°1
CUADRO DE EDADES
Fuente: Investigación Propia Elaborado por: Ing. Amb. González Delgado Feliciano Javier
11
6
7
24
45,83
25,00
29,17
100
0 20 40 60 80 100 120
20 A 29 AÑOS
DE 30 A 39 AÑOS
DE 40 A 50 AÑOS
TOTAL DE ENCUESTADO
EDAD ENCUESTADA
PORCENTAJES CANTIDAD
Resultados 70
El 45,83% de los 24 trabajadores se ubica en una edad que va de
los 20 a 29 años, lo cual indica la juventud predominante en la población.
El resto se empleados se ubica entre los 30 a 39 años y 40 a 50 años,
siendo estos el 25% y 29,17%, respectivamente. Como resultado se
destaca la distribución homogénea de toda la población en lo que respecta
a las edades a partir de los 29 años, pues más de la mitad se ubica sobre
este límite de edad. Es importante resaltar que las personas en puestos de
trabajo de importancia, son las que se ubican en los rangos de mayor edad.
Esta situación se presenta debido a la necesidad de experiencia
4.1.1.1.2. Genero
En lo que respecta al género de los encuestados, la predominancia
corresponde a hombres. Esto concuerda con el tipo de actividad de la
empresa, siendo esta la construcción. En este tipo de actividad en obra,
los únicos contratados son del tipo de género masculino, pero pueden
existir también mujeres únicamente en aspectos administrativos y dirección
técnica.
GRÁFICO N° 2
PORCENTAJE DE GÉNEROS
Fuente: Investigación Propia Elaborado por: Ing. Amb. González Delgado Feliciano Javier
87%
13%
GENERO
MASCULINO
FEMENINO
Resultados 71
El 87% de los trabajadores de Consulambiente está compuesto por
el género masculino, mientras que el femenino está representado por el
13%.
4.1.1.2. Puesto de trabajo
En el presente apartado se hace referencia a los puestos de trabajo
y el tipo de relación laboral que el empleado tiene con la empresa. El
porcentaje de trabajadores en cada área o puesto de trabajo se muestra a
continuación.
GRÁFICO N° 3
PORCENTAJE DE PUESTOS DE TRABAJO
Fuente: Investigación Propia Elaborado por: Ing. Amb. González Delgado Feliciano Javier
En la gráfica se puede observar que la mayoría de trabajadores se
ubica en el puesto de trabajo correspondiente a gasfiteros. Esto debido a
que durante las instalaciones sanitarias el mayor sistema a construir en una
infraestructura corresponde a las redes de agua potable, aguas servidas y
aguas lluvias. Es por esto que los gasfiteros ocupan el 42% de todos los
4%
4%4%
12%
42%
13%
21%
PORCENTAJE
Alta Direccion
Contador
Secretaria
Residentes de obra
Gasfiteros
Soporteros
Instaladores de Sistema
Contra Incendio
Resultados 72
puestos de trabajo, estando en segundo lugar los instaladores del sistema
contra incendio en un 21%. Los soporteros ocupan el 13% del total de la
población y residentes de obra (ingenieros) el 12%. Los empleados
restantes pertenecen al área administrativa como secretaria, contador y alta
dirección. Estos resultados afirman que para el tipo de empresa de
construcción en sistemas hidrosanitarios, la mayor actividad se enfoca en
el mismo sitio de la obra.
4.1.1.3. Característica de la relación con el trabajo
El presente apartado se enfoca en el tipo de relación que tiene el
jefe superior con respecto al empelado y la labor que desarrolla, así como
también el tiempo que este lleva prestando sus servicios en la entidad. Los
resultados se muestran en el siguiente gráfico.
GRÁFICO N° 4
PORCENTAJE DE CARACTERÍSTICA DE LA RELACIÓN CON EL TRABAJO
Fuente: Investigación Propia Elaborado por: Ing. Amb. González Delgado Feliciano Javier
46%
8%
25%
21%
EN LOS ULTIMOS AÑOS
LA DIRECCION, TUS SUPERIORES TE HAN
CONSULTADO COMO MEJORAR LA FORMA
DE PRODUCIR O REALIZAR EL TRABAJO:
SIEMPRE
MUCHAS VECES
ALGUNAS VECES
NUNCA
Resultados 73
El 46% de los trabajadores, lo cual representa a la mayoría, piensa
que siempre son consultados por sus superiores sobre cómo podría
mejorar la forma de realizar el trabajo. El 8% manifiesta que muchas veces
son consultados sobre este aspectos, mientras que el 25% opina que solo
en algunas veces. Por otro lado el 21% de los trabajadores se ubica en la
categoría de nunca haber sido consultados sobre mejorías en la actividad
que realizan. En general, los resultados dan a entender una preocupación
de los superiores sobre las actividades inherentes a cada una de las
funciones del trabajador.
El tiempo de trabajo en la empresa es un factor importante para
analizar los cambios que pudo haber sufrido cada colaborador a lo largo de
su trayectoria profesional en lo que respecta a incentivos y cargas
funcionales. En la investigación la mayoría de colaboradores lleva
trabajando poco tiempo en la empresa, el 29% entre 1 y 6 meses. Una
cuarta parte, es decir el 25% ha trabajado de 5 a 10 años, mientras que
otro 25% ha trabajado de 2 a 5 años. Los resultados se muestran en la
gráfica presentada a continuación.
GRÁFICO N° 5
PORCENTAJE DEL TIEMPO EN LA EMPRESA
Fuente: Investigación Propia Elaborado por: Ing. Amb. González Delgado Feliciano Javier
4%
25%
25%13%
29%
4%
CUANTO TIEMPO LLEVAS
TRABAJANDO EN LA EMPRESA:
MAS DE 10 AÑOS
MAS DE 5 AÑOS Y
HASTA 10 AÑOS
MAS DE 2 AÑOS Y
HASTA 5 AÑOS
MAS DE 6 MESES Y
HASTA 2 AÑOS
ENTRE 1 MES Y HASTA 6
MESES
MENOS DE 30 DIAS
Resultados 74
Estado de salud
Como aspecto de análisis se le consultó al trabajador sobre su
estado de saludo. El 33% cataloga su estado de salud como excelente, el
29% piensa que es bueno y el 21% muy bueno. Solo el 17% considera su
salud como regular, pero es indispensable destacar que nadie considera su
salud como mala. En el siguiente grafico se ilustran los resultados
descritos.
GRÁFICO N° 6
PORCENTAJE REFERENTE AL ESTADO DE SALUD DE LOS TRABAJADORES
Fuente: Investigación Propia Elaborado por: Ing. Amb. González Delgado Feliciano Javier
4.1.2. Dimensiones psicosociales
4.1.2.1. Análisis considerando todos los trabajadores de la empresa
Los resultados utilizando el método Istas21 para los 24 trabajadores
de la empresa Consulambiente se muestran en la siguiente figura:
33%
21%
29%
17%
0%
EN GENERAL SU ESTADO DE SALUD ES:
EXCELENTE
MUY BUENA
BUENA
REGULAR
MALA
Resultados 75
FIGURA N° 11
RESULTADO DE LAS DIMENSIONES PSICOSOCIALES PARA LOS
TRABAJADORES DE CONSULAMBIENTE
Fuente: Investigación Propia Elaborado por: Ing. Amb. González Delgado Feliciano Javier
Como se mencionó en los capítulos anteriores, el color para cada
dimensión psicosocial significa lo siguiente:
Verde: Nivel de exposición psicosocial más favorable para la salud
Amarillo: Nivel de exposición psicosocial intermedio
Rojo: Nivel de exposición psicosocial más desfavorable para la salud
De la tabla de resultados globales tomando como muestra para el
análisis los 24 trabajadores de la empresa, se observa que la mayoría de
ellos tienen un nivel de exposición desfavorable para la dimensión
psicosocial de estima. También se observa esta misma situación en lo que
respecta a la inseguridad. Por otro lado, la mayoría de trabajadores se
encuentran con un nivel de exposición favorable para la dimensión
psicosocial denominada control sobre el trabajo. Esto también se repite
con el apoyo social y calidad de liderazgo.
En los siguientes gráficos se precisa el resultado del análisis global
para los diferentes aspectos psicosociales analizados.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24
1 Exigencias Psicologicas
2 Control sobre el trabajo
3 Inseguridad
4 Apoyo social y calidad de liderazgo
5 Doble presencia
6 Estima
APARTADO DIMENSION PSICOSOCIALTRABAJADORES
Resultados 76
Exigencias Psicológicas
GRÁFICO N° 7
RESULTADO DE EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS DE LOS
TRABAJADORES DE CONSULAMBIENTE
Fuente: Investigación Propia Elaborado por: Ing. Amb. González Delgado Feliciano Javier
En el gráfico se observa que el mayor porcentaje de los trabajadores
están en una situación desfavorable para lo que respecta a exigencias
psicológicas, siendo esto el 46%. Por otro lado el 42% de ellos se ubica en
una posición intermedia y solo el 12% en un punto favorable. Estos
resultados indican que existe un desequilibrio entre cantidad de trabajo y el
tiempo disponible para realizarlo: volumen, ritmo, interrupciones e
intensidad de trabajo.
VERDE
12%
AMARILLO
42%
ROJO
46%
EXIGENCIAS PSICOLOGICAS
Resultados 77
Control sobre el trabajo
GRÁFICO N° 8
RESULTADO DE CONTROL SOBRE EL TRABAJO DE LOS
TRABAJADORES DE CONSULAMBIENTE
Fuente: Investigación Propia Elaborado por: Ing. Amb. González Delgado Feliciano Javier
En lo que respecta al control sobre el trabajo, 15 de 24 trabajadores
se encuentran en una situación favorable, estando esto representado por
el 63%. Solo dos trabajadores están en una situación desfavorable, es
decir el 8% del total, esto indica que tienen un bajo margen de autonomía
en el día a día del trabajo: en las tareas a realizar y su cantidad, forma en
que se realizan basado en las prioridades, en los métodos a emplear,
entre otros. La realización del trabajo les ofrece escasas oportunidades
para poner en práctica los conocimientos, habilidades y experiencia de los
trabajadores y adquirir nuevos retos. El resto de trabajadores (29%) se
ubican en nivel de exposición intermedio.
De los resultados se puede concluir que más de la mitad de los
trabajadores se encuentran realizando actividades en la que pueden
VERDE
63%
AMARILLO
29%
ROJO
8%
CONTROL SOBRE EL TRABAJO
Resultados 78
desarrollar sus habilidades. Esto va de la mano con tener las capacidades
necesarias para ejecutar la tarea encomendada y la posibilidad de mejorar
todo lo que se hace.
Inseguridad
GRÁFICO N° 9
RESULTADO DE INSEGURIDAD DE LOS TRABAJADORES DE
CONSULAMBIENTE
Fuente: Investigación Propia Elaborado por: Ing. Amb. González Delgado Feliciano Javier
Los resultados de análisis concerniente a inseguridad presentan un
porcentaje alto en lo que respecta a situaciones más desfavorable. El 75%
de los trabajadores se encuentran en el límite rojo, lo que significa que en
la empresa existe una alta preocupación por el futuro en relación a la
pérdida del empleo y a los cambios no deseados de condiciones de trabajo
fundamentalmente (horario, tareas, contrato, salario, etc.). Solo el 8% de
VERDE
8%
AMARILLO
17%
ROJO
75%
INSEGURIDAD
Resultados 79
los trabajadores y representado por dos trabajadores no muestran
preocupación por su futuro en el puesto de trabajo. El 17% de todos se
ubica en una exposición intermedia.
Apoyo social y calidad de liderazgo
GRÁFICO N° 10
RESULTADO DE APOYO SOCIAL Y CALIDAD DE LIDERAZGO DE
LOS TRABAJADORES DE CONSULAMBIENTE
Fuente: Investigación Propia Elaborado por: Ing. Amb. González Delgado Feliciano Javier
Las relaciones interpersonales entre los trabajadores y superiores
juegan un papel importante al momento de desempeñar las funciones en el
trabajo. La fortaleza de la relación previene conflictos al momento de
asignar y supervisar tareas, esto ocurre a todo nivel. Dentro de la relación
se incluye el apoyo constante de manera individual y también grupal.
Los resultados obtenidos indican que no existen trabajadores en el
límite desfavorable para el apoyo social y liderazgo. La gran mayoría, el
62% no se siente aislada, tiene apoyo de sus compañeros y superiores,
VERDE
62%
AMARILLO
38%
ROJO
0%
APOYO SOCIAL Y CALIDAD DE LIDERAZGO
Resultados 80
sus tareas están bien definidas y cuentan con suficiente información y
tiempo para realizar su trabajo (intervalo verde), y no implica un riesgo para
su salud. El 38% se ubica en el límite amarillo, es decir en un nivel de
exposición intermedio.
Doble presencia
GRÁFICO N° 11
RESULTADO DE DOBLE PRESENCIA DE LOS TRABAJADORES DE
CONSULAMBIENTE
Fuente: Investigación Propia Elaborado por: Ing. Amb. González Delgado Feliciano Javier
La dimensión psicosocial doble presencia corresponde a la
exigencia que puede tener un trabajador de cumplir con las
responsabilidades del trabajo y a su vez con las tareas domésticas en el
hogar. 5 de 24 personas están en el límite verde, es decir que pueden
VERDE
21%
AMARILLO
42%
ROJO
37%
DOBLE PRESENCIA
Resultados 81
cumplir con las tareas del trabajo sin tener que preocuparse por realizar
otras de igual o mayor grado de responsabilidad en el hogar. El 42% se
encuentran en un nivel de exposición intermedio, es decir limite amarillo. El
porcentaje de exposición para el límite más desfavorable resulto ser del
37%, representado por 9 trabajadores.
Estima
GRÁFICO N° 12
RESULTADO DE ESTIMA DE LOS TRABAJADORES DE
CONSULAMBIENTE
Fuente: Investigación Propia Elaborado por: Ing. Amb. González Delgado Feliciano Javier
La estima está considerada por el apoyo de los superiores y
reconocimiento del trabajo, así como la no agresión física o verbal con
respecto a las actividades que se realizan en la empresa. En el grafico se
VERDE
0%
AMARILLO29
%
ROJO
71%
ESTIMA
Resultados 82
observa la no existencia de personas para el nivel de exposición
desfavorable. El 71% se encuentra en el límite intermedio. Por otro lado
el 29% se encuentra conforme con el apoyo de sus superiores en
situaciones difíciles, no les han faltado al respeto o recibido trato injusto, su
trabajo y esfuerzo es reconocido, ello indica que la organización del trabajo
los sitúa entre la población ocupada que está en situación más favorable
para la salud.
4.1.2.2. Análisis considerando los puestos de trabajo en actividades
constructivas
Residentes de obra
GRÁFICO N° 13
EXPOSICIONES MÁS DESFAVORABLES EN RESIDENTES DE OBRA
Fuente: Investigación Propia Elaborado por: Ing. Amb. González Delgado Feliciano Javier
Los residentes de obra son ingenieros o arquitectos encargados de
dirigir a los trabajadores en la construcción. Debido al tipo de actividades,
la mayor parte del tiempo permanece en la obra, siendo muy reducido el
66,67% 66,67%
33,33%33,33% 33,33% 33,33% 33,33%
66,67%
100,00%
66,67% 66,67%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
120,00%
Exigencias
Psicologicas
Control sobre
el trabajo
Inseguridad Apoyo social y
calidad de
liderazgo
Doble
presencia
Estima
RESIDENTE DE OBRA
Verde Amarillo Rojo
Resultados 83
tiempo en oficina. Del grafico correspondiente a las dimensiones
psicosociales se puede extraer que las exposiciones más desfavorables
para ellos se encuentran aspectos como: exigencias psicosociales,
inseguridad, doble presencia y estima. Ellos encuentran muy poco tiempo
para realizar el volumen de trabajo asignado y en su gran mayoría deben
también cumplir con actividades en el hogar además de las del trabajo.
Además, no encuentran reconocimiento por parte de sus superiores. Otro
punto muy importante de resaltar es que todos, es decir el 100% se
encuentra expuesto al límite más desfavorable en lo que respecta a
inseguridad. Esto quiere decir que tienen preocupación sobre el futuro en
lo que concierne a su estabilidad laboral.
En su mayoría muestran un exposición favorable para las
dimensiones psicosociales de control sobre el trabajo y apoyo social, esto
indica que realizan actividades conforme a sus habilidades y tiene apoyo
grupal o individual de los compañeros.
Gasfiteros
GRÁFICO N° 14
EXPOSICIONES MÁS DESFAVORABLES EN GASFITEROS
Fuente: Investigación Propia Elaborado por: Ing. Amb. González Delgado Feliciano Javier
10,00%
60,00%
10,00%
80,00%
50,00%
20,00%
30,00%
20,00%
50,00%
30,00%
40,00%
20,00%
60,00% 50,00%
70,00%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
90,00%
Exigencias
Psicologicas
Control sobre
el trabajo
Inseguridad Apoyo social y
calidad de
liderazgo
Doble
presencia
Estima
GASFITEROS
Verde Amarillo Rojo
Resultados 84
Los gasfiteros son las personas de la construcción que se encargan
de instalar tuberías para el sistema de agua potable, aguas servicias y
aguas lluvias. Ellos permanecen todo el tiempo en la obra.
El grafico de resultados muestra límites desfavorables del 60% y
70% para aspectos como inseguridad y estima, es decir ellos muestran
preocupación para el futuro de su puesto de trabajo, no saben si va a existir
más obras en las cuales podrán seguir colaborando. También, sienten
poco reconocimiento de su trabajo, pero están a gusto con las actividades
que les son encomendadas, así como el apoyo de sus compañeros y la
unión del grupo.
Soporteros
GRÁFICO N° 15
EXPOSICIONES MÁS DESFAVORABLES EN SOPORTEROS
Fuente: Investigación Propia Elaborado por: Ing. Amb. González Delgado Feliciano Javier
100,00%
33,33%33,33%
100,00% 100,00%
33,33%
66,67% 66,67% 66,67%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
120,00%
Exigencias
Psicologicas
Control sobre
el trabajo
Inseguridad Apoyo social y
calidad de
liderazgo
Doble
presencia
Estima
SOPORTEROS
Verde Amarillo Rojo
Resultados 85
El puesto de trabajo para un soportero envuelve la fabricación y
colocación de soportes para todas las tuberías de los sistemas
hidrosanitarios. Los resultados se inclinan totalmente en lo que respecta a
los límites para algunos aspectos psicosociales. Por ejemplo, para el apoyo
social y doble presencia, todos los trabajadores se encuentran en el límite
intermedio. Para el control del trabajo, todos están en el límite favorable,
muestran una gran consideración por el trabajo debido a que sienten sus
habilidades compatibles con lo que hacen. Al igual que el análisis en otros
puestos de trabajo, la mayoría muestra preocupación por el futuro de su
contratación laboral, piensan que existe poco reconocimiento por su trabajo
y poco tiempo para la carga laboral asignada.
Instaladores de sistema contra incendio
GRÁFICO N° 16
EXPOSICIONES MÁS DESFAVORABLES EN INSTALADORES DEL
SISTEMA CONTRA INCENDIO
Fuente: Investigación Propia Elaborado por: Ing. Amb. González Delgado Feliciano Javier
40,00% 40,00%
60,00% 60,00%60,00% 60,00%
40,00%
20,00% 20,00%
100,00%
20,00%
80,00%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
120,00%
Exigencias
Psicologicas
Control sobre
el trabajo
Inseguridad Apoyo social y
calidad de
liderazgo
Doble
presencia
Estima
INSTALADORES DE SISTEMA CONTRA
INCENDIO
Verde Amarillo Rojo
Resultados 86
Los instaladores del sistema contra incendio trabajan únicamente
con tubería de acero negro. Ellos pasan toda la jornada laboral en obra y
son dirigidos por el ingeniero residente. Del análisis se evidencia que el
100% muestra inseguridad sobre su bienestar laboral, es decir no saben si
continuaran con la contratación. La mayoría de ellos, el 60% no tienen la
obligación de realizar tareas en el hogar, solo se enfocan en el trabajo. En
lo que respecta a exigencias psicológicas y control sobre el trabajo, el 60%
de todos los trabajadores se ubican en un límite intermedio.
4.1.2.3. Análisis considerando únicamente a los obreros de la
construcción
FIGURA N° 12
RESULTADO DEL ANÁLISIS REALIZADO A LOS OBREROS DE LA
CONSTRUCCIÓN
Fuente: Investigación Propia Elaborado por: Ing. Amb. González Delgado Feliciano Javier
Del análisis realizado únicamente tomando como grupo a los obreros
de la construcción, se evidencia que el 33% considera que no tiene tiempo
para realizar todas las tareas encomendadas, y que por ende la carga
DIMENSION PSICOSOCIAL Verde Amarillo Rojo Verde Amarillo Rojo
Exigencias Psicologicas 3 9 6 16,67 50,00 33,33
Control sobre el trabajo 11 5 2 61,11 27,78 11,11
Inseguridad 2 3 13 11,11 16,67 72,22
Apoyo social y calidad de liderazgo 11 7 0 61,11 38,89 0,00
Doble presencia 3 10 5 16,67 55,56 27,78
Estima 0 5 13 0,00 27,78 72,22
CANTIDAD PORCENTAJES
Resultados 87
sobrepasa el tiempo establecido para cada actividad. Tres de 18
trabajadores en cambio se mantienen conformes con las exigencias
psicosociales, lo cual no representa un riego para ellos.
La mitad de todo el grupo está en el imite intermedio, es decir no
tienen situación favorable o desfavorable con respecto a este aspecto
psicosocial.
En lo que respecta al control sobre el trabajo, el 61.11 % de los
trabajadores considera que sus habilidades son aptas para lo que realizan
y por ende les permite mejorar. En este punto se encuentra el desarrollo
de la invención y creatividad, así como la autonomía para poder decidir
sobre lo que hace cada uno. Un bajo porcentaje, solo el 11.11% se
considera en situación desfavorable, esto significa un factor de riesgo. El
restante 27,78 % está en el límite intermedio, no existe para positiva o
negativa alguna para ellos.
El 72,22% de los obreros de la construcción muestra incertidumbre
sobre el futuro en el puesto de trabajo. En el punto favorable esta el
11,11%, mientras que el 16,67% no está en riesgo con respecto a este
tema.
La unión de grupo y apoyo mutuo entre los trabajadores se denota
con el aspecto apoyo social. Por ejemplo, se indica que el 61,11% de todos
los trabajadores son beneficiados por la ayuda de los compañeros. No
existe trabajador alguno que se encuentre desfavorable con respecto a este
tema.
Como se mencionó anteriormente, la doble presencia hace hincapié
en la doble tarea que un trabajador debe ejecutar, siendo esta en la
empresa y en el hogar. Un porcentaje bajo, 27,78% de los obreros presenta
preocupación por este aspecto, el resto se ubica en puntos favorables e
intermedio.
Resultados 88
Los resultados demuestran que ningún trabajador piensa que sus
actividades son reconocidas por sus superiores. Todo lo contrario, el
72,22% se ubica en el límite más desfavorable y el 27,78% en el intermedio.
4.2. Comprobación de hipótesis o preguntas de investigación
Para la presente investigación se planteó la siguiente hipótesis: Los
factores psicosociales representan un riesgo para la salud física y mental
de los trabajadores de la empresa Constructora Consulambiente Cía. Ltda.
Analizando los resultados se puede constatar que existen
exposiciones desfavorables para dimensiones psicológicas como:
exigencias psicológicas, control sobre el trabajo, inseguridad, doble
presencia y estima. El nivel de exposición hallado evidencia la presencia
de factores de riesgos para estos tópicos, con lo cual la hipótesis plateada
es aceptada.
4.3. Propuesta
Una vez que se ha determinado los riesgos psicosociales a los
cuales están expuestos los trabajadores de Consulambiente, se plantea la
respectiva propuesta con el objetivo de solucionar los problemas
encontrados.
Se plantea un programa de prevención de riesgos psicosociales
como alternativa de solución para los hallazgos encontrados, pero será de
vital importancia el mecanismo mediante el cual será aplicado. Por esa
razón se selecciona un modelo metodológico de intervención teniendo los
resultados del nivel en cuanto a la exposición del riesgo psicosocial, lo cual
afecta directamente a los trabajadores y a la organización. Esto permitirá
fortalecer aspectos sobresalientes y débiles para trabajar
mancomunadamente por el fortalecimiento, bienestar físico y mental de los
trabajadores, procurando el desarrollo de la empresa.
Resultados 89
4.3.1. Programa de prevención de riesgos psicosociales
El modelo de intervención permitirá la aplicación de un plan para la
prevención de riesgos psicosociales. La intervención se enfocará en los
siguientes aspectos:
4.3.2. Intervención sobre la organización
La identificación de los factores de riesgos psicosociales evalúa no
solo la tensión, sino el clima laboral, la satisfacción laboral, la salud general
y las condiciones de trabajo.
El entorno de trabajo representado por las condiciones físicas y
ambientales, representa el mayor riesgo psicosocial en que se debe tratar
de mejorar.
Para conseguir los objetivos de la intervención en este ámbito se
propone lo siguiente:
a) Dar a conocer las acciones a tomar en tema de prevención de
riesgos al personal técnico y administrativo de Consulambiente
b) Establecer un programa de capacitación al personal en el que se
explique las funciones del cargo laboral y sus respectivas
responsabilidades, así como le remuneración económica.
c) Evaluación de puestos de trabajo con la determinación de los perfiles
exigidos, actuales vs deseado)
d) Planificación de capacitaciones en temas de Dirección estratégica
dirigido a las jefaturas.
e) Mejoramiento de las condiciones físicas y ambientales del trabajo
Resultados 90
4.3.3. Intervención sobre el trabajador
Es necesario romper con patrones de conducta estresantes, es
decir: cambiar los esquemas mentales; sensibilizar a la institución; adoptar
nuevos estilos de comunicación, mayor participación y compromiso. Las
exigencias cualitativas del trabajo son altas. Afectando especialmente a los
trabajadores ante situaciones desgastadores emocionalmente.
Las acciones de intervención serían las siguientes:
1. Realización de chequeo médico ocupacional.
2. Capacitación técnicas generales de higiene de los hábitos de vida
(ejercicios físicos, alimentación y sueño adecuado, las relaciones
sociales, la comunicación, etc.)
3. Estudio de carga de trabajo (tiempos y movimientos).
4. Distribución equitativa de las tareas.
5. Planificación de capacitaciones en temas de seguridad y salud
laboral.
4.3.4. Intervención sobre lo social-familiar
La excesiva carga de trabajo incide en que los trabajadores no
puedan compaginar las tareas doméstico-familiares con sus actividades
laborales. Por ende, urge una distribución equitativa y justa de
responsabilidades. Por esa razón los aspectos a considerar serían los
siguientes:
1. Reunión personalizada con trabajador y en lo posible el resto de
miembros en el hogar para analizar la mejor manera de distribuir
tareas. Esto es de suma importancia para diminuir la preocupación
que el trabajador pueda tener por la familia mientras trabaja.
Resultados 91
4.3.5. Programas de acciones preventivas
Como acciones correctivas se toman en consideración las
siguientes:
1. Programar el volumen de trabajo y el tiempo necesario para su
desarrollo, es importante revisar cada una de las funciones del
personal.
2. Evitar a los diferentes trabajadores la sanción por el incumplimiento
del trabajo programado.
3. Prestar especial atención a aquellos puestos de trabajo que tienen
mayor probabilidad de cometer errores
4. Las áreas de jefatura y control deben dar a conocer de manera clara
los objetivos a alcanzar en cada proyecto asignado. Esto le permite
al trabajador establecer su ritmo de trabajo e introducir variaciones
en el mismo.
5. Se debe estudiar las capacidades que el trabajador pone en cada
actividad que desarrolla en su puesto de trabajo.
6. Fortalecer la utilización de capacidades diversas, la oportunidad de
nuevos aprendizajes a través del trabajo que permitan incrementar
las cotas de decisión e intervención acerca de la auto organización
y planificación del trabajo.
7. Fomentar la participación de los trabajadores en los distintos
aspectos que configura el trabajo, desde la propia organización,
distribución y planificación de las tareas hasta aspectos como
distribución del espacio, mobiliario y las ayuda mecánicas o
herramientas indispensables para su utilización.
8. Las tareas asignadas al trabajador debe permitirle márgenes de
tiempo que le posibiliten tener una cierta autonomía acerca de su
tiempo; programación del tiempo de trabajo y del tiempo de
descanso para su desarrollo.
9. Analizar los medios actuales existentes en la empresa para canalizar
la participación; ¿Son adecuados, agiles, eficaces? ¿Qué aspectos
Resultados 92
podrían mejorarse? ¿Sería preciso crear nuevos canales de
participación?
10. La supervisión adecuada debe estar orientada a ser una ayuda al
trabajador de forma que potencie su crecimiento en el trabajo,
desarrolle sus capacidades y no sea vivido como una intrusión y
control excesivos.
11. Indagar las causas por la que los tiempos asignados para la
realización de la tarea son escasos: dificultad de la tarea, exceso de
la misma, etc.
12. Ante la alta carga de trabajo, se recomendaría establecer "pausas
activas" de trabajo a fin de disminuir la tensión física y emocional.
4.3.6. Cronograma de implementación del programa de
prevención de riesgos psicosociales
Con el objetivo de poder prevenir factores de riesgos y corregir
aspectos que están faltando el sistema de gestión de seguridad y salud de
Consulambiente, se presenta a continuación el cronograma para la
implementación del programa de prevención de riesgos psicosociales.
FIGURA N° 13
CRONOGRAMA DE IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
Fuente: Investigación Propia Elaborado por: Ing. Amb. González Delgado Feliciano Javier
1 2 3 4 5 6Actividades de intervencion sobre la organización
Socializacion del programa de prevencion de riesgos
psicosociales con los trabajadores
Establecer un programa de capacitación al personal en el
que se explique las funciones del cargo laboral y sus
respectivas responsabilidades, así como le remuneración
económica
Evaluación de puestos de trabajo con la determinación de
los perfiles exigidos, actuales vs deseado)
Mejoramiento de las condiciones físicas y ambientales del
trabajo
Actividades de intervencion sobre el trabajador
Realización de chequeo médico ocupacional.
Capacitación técnicas generales de higiene de los hábitos
de vida (ejercicios físicos, alimentación y sueño
adecuado, las relaciones sociales, la comunicación ,etc.)
Estudio de carga de trabajo (tiempos y movimientos).
Distribución equitativa de las tareas.
Planificación de capacitaciones en temas de seguridad y
salud laboral.
Actividades de intervencion sobre el aspecto social-familiar
Reunión personalizada con trabajador y en lo posible el
resto de miembros en el hogar para analizar la mejor
manera de distribuir tareas
Implementacion de medidas correctivas
MESDESCRIPCION
Resultados 93
4.4. Conclusiones
De los resultados obtenidos se concluye que existe presencia de
factores de riesgo en los trabajadores de Consulambiente. Esto debido a
que ciertas dimensiones psicológicas se encuentran en el nivel de posición
desfavorable, mientras que otros están en el límite intermedio siendo
susceptibles de transformarse en algo positivo o negativo.
La mayoría de los trabajadores se encuentra en un rango de datos
que oscila entre 20 y 29 años, esto es el 45.83% de toda la población. Siete
personas que representan el 29.17% del total de encuestados se ubican en
el rango de edad que va de 40 a 50 años, mientras que el 25% restante se
encuentra en el rango de 30 a 39 años.
Debido al tipo de actividad que realiza Consulambiente
(construcción), la mayoría del personal (87%) pertenece al género
masculino. El 13% está conformado por mujeres cuya distribución de
puestos de trabajo está entre el área administrativa e ingeniería. No existen
mujeres trabajando en el área de mano de obra en la construcción.
De todos los puestos de trabajo disponibles en Consulambiente, el
42% está ocupado por gasfiteros. Esto debido a que se requiere una mayor
cantidad de trabajadores para instalar el sistema de agua potable, aguas
lluvias y aguas servidas. El siguiente rubro de importancia en lo que
respecta a la construcción del sistema hidrosanitario está dado por el
sistema contra incendios. Por esa razón el 21% de los trabajadores son
instaladores de este sistema.
A la línea de instaladores se suman los soporteros, siendo así el
tercer grupo con mayoría de trabajadores. El resto se ubica en áreas
administrativas y se puede concluir que en las actividades de construcción
la mayor parte de colaboradores está en la mano de obra, inclusive más
que la administrativa. Es importante recordar que la investigación fue
enfocada a trabajadores en el área de construcción.
Resultados 94
El 46% delos encuestados menciona haber sido consultado siempre
por los superiores sobre cómo mejorar el trabajo, o por lo menos en muchas
o algunas ocasiones. Solo el 2% indico nunca haber sido consultado sobre
este tema.
Los resultados muestran la existencia de preocupación y apoyo por
parte del superior hacia lo realizado por el trabajador. Este concuerda con
el resultado obtenido para la dimensión psicosocial, apoya social y calidad
de liderazgo, pues el 62% de trabajadores dela empresa se ubica en un
límite de posición favorable y ninguna persona en el más desfavorable. Es
evidente que el trabajador se siente apoyado por sus compañeros y
superiores.
Existe un grupo considerable (29%) de trabajadores que lleva
laborando en la empresa de 1 a 6meses. Por otro lado el 25% lleva
prestando sus servicios de 2 a 5 años y solo un 4% por más de diez años.
Es decir que el 44% de todos los trabajadores lleva un tiempo en la empresa
menos a 5 años. Con esto se puede concluir que la constructora no ha
conservado su personal por grandes periodos de tiempo, pese a que esta
ha venido operando por más de 30 anos
De todos los trabajadores ninguno piensa que su estado de salud es
malo. Ocurre lo contrario el 33% piensa que el estado de salud es
excelente, 21% es muy bueno y el 2% bueno. En general la mayoría de los
encuestados considera que su estado de salud está en una etapa positiva.
El análisis tomando todos los trabajadores de Consulambiente indica
que el 46% se encuentra en un límite de exposición desfavorable con
respecto a exigencias psicológicas. Por otro lado cuando se analiza este
aspecto únicamente los obreros de la construcción, se nota que un 33% se
encuentra en un límite desfavorable. Detallando más el análisis, la
investigación demuestra que los residentes de obra presentan un alto
Resultados 95
índice desfavorable con respecto a este tema, siendo esto el 66.67% del
total dela población. Adicionalmente ningún residente de obra se ubica en
el límite favorable. Esto se debe a que en obra, ellos son los responsables
de guiar el trabajo de los obreros y asumir obligaciones con la alta dirección
de Consulambiente, promotor y demás representantes de ingeniería. Por
esa razón existe una gran presión sobre ellos dentro del grupo de obreros
y para exigencias psicológicas los únicos que no se encuentran en
exposición desfavorable son los instaladores del sistema contra incendios.
El 66,67% de los soporteros y el 40% de los gasfiteros si se encuentran en
una posición desfavorable. Por otro lado situaciones más favorables se
divisan en gasfiteros e instaladores de sistema contra incendios con un
10% y 40% respectivamente la situación más desfavorable corresponde al
desequilibrio entre la cantidad de trabajo y el tiempo disponible para
realizarlo.
La dimensión psicológica control sobre el trabajo hace referencia a
la libertad del trabajador con respecto a desarrollar sus habilidades en base
a sus capacidades. Del análisis tomado a todos los grupos de trabajo en
conjunto se concluye que el 63% se encuentra en límite más favorable y
solo un 8% en el más desfavorable. Similar situación se observa en los
residentes de obra con un 66.67% para el aspecto más favorable. Los
soporteros e instaladores del sistema contra incendio no presentan a
colaboradores en el límite más desfavorable, únicamente se evidencio a
personal como gasfiteros en este límite.
El factor de riesgo inseguridad prevalece tanto en el análisis en
conjunto de todos los trabajadores como también en el que se enfoca
únicamente en la construcción. Se obtuvieron valores mayores al 50% en
todos los grupos de trabajo para la exposición más desfavorable. La
situación más crítica fue observada en el grupo de residentes de obra,
donde el 100% siente mucho temor en lo que respecta a su estabilidad
laboral.
Resultados 96
La inseguridad también viene dada por agentes externos como
la situación económica del país. El bienestar de la empresa depende
de la cantidad de contratos obtenidos en la construcción. Una variable
que puede afectar este aspecto es la economía del país, pues poca
inversión privada en nuevos proyectos significa menos posibilidades para
Consulambiente en lo que respecta a nuevos trabajos.
La dimensión psicosocial doble presencia hace referencia a la
preocupación del trabajador por tener que cumplir actividades tanto en
el trabajo como en el hogar. Se evidenciaron porcentajes bajos para las
exposiciones más desfavorables, como un 30 % tomando toda la población
como análisis. Un 21 % se ubicó en la exposición más favorable.
En el análisis de grupos individuales, sólo los gasfiteros
presentan un estado desfavorable (50%) para el aspecto doble
presencia. Los soporteros se mantienen en un 100% dentro del
nivel de exposición intermedio.
En general se concluye que la mayoría de los trabajadores
no tienen la preocupación por tener que realizar tareas en el
hogar luego de la jornada laboral.
En la presente investigación la estima se refiere al reconocimiento
hacia el trabajo realizado por el personal. En este aspecto el 7 % del total
de la población se ubica en un límite de exposición más desfavorable y
ninguno en el favorable.
En todos los grupos de trabajo se observó similar situación, más
del 50% para el ámbito más desfavorable. De los resultados se concluye
que falta comunicación entre los superiores y los trabajadores en lo que
respecta al reconocimiento cuando el trabajo es bien realizado.
Resultados 97
4.4. Recomendaciones
La investigación realizada evidencia que se deben ejecutar charlas
de capacitación en los cuales se aborden temas relacionados con los
factores de riesgos psicosociales críticos en la empresa.
Es indispensable que Consulambiente implemente el programa de
prevención de riesgos psicosociales y realice una nueva evaluación un año
después.
Se debe revisar la carga de trabajo asignada a los residentes de
obra, de tal forma que se pueda llegar al límite de exposición más favorable.
Es indispensable realizar un estudio de carga de trabajo a los
empleados.
Los superiores en las áreas de trabajo deben mejorar la
comunicación con el trabajador y analizar la posibilidad de otorgar
incentivos como reconocimiento del trabajo.
Por medio de reuniones se debe tratar el tema de la inseguridad
enfocándolo a la inestabilidad laboral.
Se recomienda fomentar la participación de los trabajadores en los
distintos aspectos que configura el trabajo.
Las áreas de jefatura y control deben dar a conocer de manera clara
los objetivos a alcanzar en cada proyecto asignado.
Se debe programar el volumen de trabajo y el tiempo necesario para
su desarrollo.
Es muy importante dar cumplimiento al programa y cronograma de
prevención de riesgos psicosociales.
GLOSARIO DE TÉRMINO
ACGIH: American Conference of Governmental Industrial
Hygienists.
Apoyo social y calidad de liderazgo: Se refiere a las relaciones
sociales en el trabajo. Para que éstas sean saludables el trabajo debe
ofrecer posibilidades de relacionarse y de recibir ayuda, los puestos de
trabajo deben estar bien definidos y sin exigir tareas contrarias a nuestros
valores, se debe disponer de la información adecuada para desempeñarlos,
y los mandos deben contar con procedimientos y habilidades para gestionar
equipos humanos.
Control sobre el trabajo: Cuando hablamos de control como factor
de riesgo diferenciamos dos subdimensiones: las oportunidades que el
trabajo ofrece para aplicar y desarrollar habilidades y conocimientos
(trabajos creativos y variados) y la influencia o capacidad de decisión sobre
las propias tareas y sobre las de la unidad o departamento. El "control"
sobre el trabajo representa un aspecto positivo de éste, y su ausencia o
defecto es un factor de riesgo.
CoPsoQ: Cuestionario Psicosocial de Copenhague.
Doble presencia: La doble presencia es un concepto usado
en sociología del trabajo y en los estudios de género para definir el papel
doble que desempeña la mujer como ama de casa y trabajadora. El
concepto fue acuñado por primera vez en 1978 por la socióloga
italiana Laura Balbo en su obra La doppia presenza.
Glosario 99
Enfermedad profesional: Es la afección aguda o crónica,
causada de una manera directa por el ejercicio de la profesión o labor
que realiza el trabajador, que produce incapacidad.
Estima: Se refiere al reconocimiento que el empleado puede tener
por parte de su subordinado.
Estrés laboral: Es un desequilibrio percibido entre la demanda
y la capacidad de respuesta bajo condiciones en las que el fracaso
ante esa demanda posee importantes consecuencias.
Exigencias psicológicas: Se definen como la relación entre la
cantidad o volumen de trabajo y el tiempo disponible para realizarlo. Si el
tiempo es insuficiente, las altas exigencias se presentan como un ritmo de
trabajo rápido, imposibilidad de llevar el trabajo al día, o acumulación de
trabajo, que también puede tener relación con la distribución temporal
irregular de las tareas.
Factor de riesgo: Es toda circunstancia o situación que aumenta las
probabilidades de una persona de contraer una enfermedad o cualquier
otro problema de salud.
Higiene Industrial: Sistema de principios y reglas orientadas al
control de contaminantes del área laboral con la finalidad de evitar la
generación de enfermedades profesionales relacionadas con el trabajo.
Inseguridad: La inseguridad emocional es una sensación de
malestar, nerviosismo o temeridad asociado a multitud de contextos, que
puede ser desencadenada por la percepción de que uno mismo es
vulnerable, o una sensación de vulnerabilidad e inestabilidad que amenaza
la propia autoimagen o el yo.
Glosario 100
Intermediación Laboral: Se denomina intermediación laboral a
aquella actividad consiste en emplear trabajadores con el fin de
ponerlos a disposición de una tercera persona, natural o jurídica
llamada usuaria, que determina sus tareas y supervisa su ejecución.
Investigación de accidentes de trabajo: Conjunto de acciones
tendientes a establecer las causas reales y fundamentales que originaron
el suceso para plantear las solucione que eviten su repetición.
Istas: Instituto Sindical de Trabajo Ambiente y Salud
Prevención de riesgos laborales: El conjunto de acciones de las
ciencias biomédicas, sociales y técnicas tendientes a eliminar o controlar
los riesgos que afecta la salud de los trabajadores, la economía empresarial
y el equilibrio medio ambiental.
Psicosociales: Los generados en organización y control del
proceso de trabajo. Pueden acompañar a la automatización, monotonía,
repetitividad, parcelación del trabajo, inestabilidad laboral, extensión de
la jornada, turnos rotativos y trabajo nocturno, nivel de remuneraciones,
tipo de remuneraciones y relaciones interpersonales.
Psicosociología Laboral: La ciencia que estudia la conducta
humana y su aplicación a sus áreas de trabajo. Analiza el entorno familiar
y laboral, los hábitos y sus repercusiones, previene y controla los factores
de riesgos que inciden en el rendimiento y salud de los trabajadores.
Riesgo psicosocial: En prevención de riesgos laborales,
denominamos factores psicosociales a aquellos factores de riesgo para la
salud que se originan en la organización del trabajo y que generan
respuestas de tipo fisiológico (reacciones neuroendocrinas), emocional
Glosario 101
(sentimientos de ansiedad, depresión, alienación, apatía, etc.), cognitivo
(restricción de la percepción, de la habilidad para la concentración, la
creatividad o la toma de decisiones, etc) y conductual (abuso de alcohol,
tabaco, drogas, violencia, asunción de riesgos innecesarios, etc) que son
conocidas popularmente como “estrés” y que pueden ser precursoras de
enfermedad en ciertas circunstancias de intensidad, frecuencia y duración.
Salud: La OMS define por salud un estado de bienestar o equilibrio
físico, psíquico y social.
Seguridad y Salud en el trabajo (SST): Es la ciencia y técnica
multidisciplinaria, que se ocupa de la valoración de las condiciones de
trabajo y la prevención de riesgos ocupacionales, a favor del bienestar
físico, mental y social de los trabajadores potenciando el crecimiento
económico y la productividad.
Vigilancia de la salud de los trabajadores: Es el conjunto de
estrategias preventivas encaminadas a salvaguardar la salud física y
mental de los trabajadores que permiten poner de manifiesto lesiones
en principio reversibles, derivadas de las exposiciones laborales. Su
finalidad es la detección precoz de las alteraciones de la salud y se
logra con la aplicación de exámenes médicos preventivos.
ANEXOS
Anexos 103
ANEXO N° 1
CUESTIONARIO DE PREGUNTAS SEGÚN MÉTODO ISTAS21
EDAD
SEXO MASCULINO FEMENINO
AREA DE TRABAJO
DIRECCION GENERAL GASFITERO SECRETARIA RESIDENTE DE OBRA
CONTABILIDAD SOPORTERO INSTALADOR - SISTEMA CONTRA INCENDIO
EN GENERAL DIRIAS QUE TU SALUD ES:
EN EL ULTIMO AÑO LA DIRECCION, TUS SUPERIORES TE HAN CONSULTADO SOBRE COMO MEJORAR LA FORMA DE PRODUCIR O REALIZAR EL TRABAJO
EXCELENTE SIEMPRE
MUY BUENA MUCHAS VECES
BUENA ALGUNAS VECES
REGULAR
NUNCA
MALA
CUANTO TIEMPO LLEVAS TRABAJANDO EN CONSULAMBIENTE
MENOS DE 30 DIAS MAS DE 2 AÑOS Y HASTA 5 AÑOS
ENTRE 1 MES Y HASTA 6 MESES MAS DE 2 AÑOS Y HASTA 5 AÑOS
MAS DE 6 MESES Y HASTA 2 AÑO MAS DE 10 AÑOS
APARTADO 1 - EXIGENCIAS PSICOLOGICAS
PREGUNTAS
RESPUESTAS
SIEMPRE MUCHAS VECES
ALGUNAS VECES
SOLO ALGUNAS VECES
NUNCA
1 ¿Tienes que trabajar muy rápido?
2 ¿La distribución de tareas es irregular y provoca que se acumule el trabajo?
3 ¿Tienes tiempo de llevar al día trabajo?
4 ¿Te cuesta olvidar los problemas del trabajo?
5 ¿Tu trabajo en general es desgastador emocionalmente?
6 ¿Tu trabajo requiere que escondas emociones?
SUMA LOS CODIGOS DE TUS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS (1 a 6) ………. Puntos
Anexos 104
APARTADO 2 - TRABAJO ACTIVO Y POSIBILIDADES DE DESARROLLO
PREGUNTAS
RESPUESTAS
SIEMPRE MUCHAS VECES
ALGUNAS VECES
SOLO ALGUNAS VECES NUNCA
7 ¿Tienes influencia sobre la cantidad de trabajo que se te asigna?
8 ¿Se tiene en cuenta tu opinión cuando se te asignan tareas?
9 ¿Tienes influencia sobre el orden en que realizas las tareas?
10 ¿Puedes decidir cuando hacen un descanso?
11
Si tiene algún asunto personal o familiar, ¿puede dejar tu puesto de trabajo al menos una hora sin tener que pedir un permiso especial?
12 ¿Tu trabajo requiere que tengas iniciativa?
13 ¿Tu trabajo permite que aprendas cosas nuevas?
14 ¿Te sientes comprometido con tu profesión?
15 ¿Tienen sentido tus tareas?
16 ¿Hablas con entusiasmo de tu empresa a otras personas?
SUMA LOS CODIGOS DE TUS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS (7 a 6) ………. Puntos
APARTADO 3 - INSEGURIDAD
PREGUNTAS RESPUESTAS
En estos momentos, ¿Estas preocupado/a...
MUY PREOCUPADO
BASTANTE PREOCUPADO
MÁS O MENOS PREOCUPADO
POCO PREOCUPADO
NADA PREOCUPADO
17
Por lo difícil que sería encontrar otro trabajo en el caso de que quedaras en paro?
18 Por si te cambian las tareas contra tu voluntad
19
Por si te varían el salario (que no te lo actualicen, que te lo bajen, que introduzcan el salario variables, que te pagen en especies, etc.)
20
Por si te cambian el horario (turno, días de la semana, horas de entrada y salida) contra tu voluntad?
SUMA LOS CODIGOS DE TUS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS (17 a 20) ………. Puntos
Anexos 105
APARTADO 4 - APOYO SOCIAL Y CALIDAD DEL LIDERAZGO
PREGUNTAS
RESPUESTAS
SIEMPRE MUCHAS VECES
ALGUNAS VECES
SOLO ALGUNAS VECES NUNCA
21
¿Sabes exactamente qué margen de autonomía tienes en tu trabajo?
22 ¿Sabes exactamente qué tareas son tu responsabilidad?
23
¿En tu empresa se te informa con suficiente antelación de los cambios que puede afectar tu futuro?
24
¿Recibes toda la información que necesitas para realizar bien tu trabajo?
25
¿Recibes ayuda o apoyo de tus compañeros o compañeras?
26 Recibes ayuda de tu inmediato o inmediata superior
27
¿Tu puesto de trabajo se encuentra aislado del de tus compañeros/as?
28 En el trabajo ¿Sientes que formas parte de un grupo?
29 ¿Tus actuales jefes inmediatos planifican bien el trabajo?
30
¿Tus actuales jefes inmediatos se comunican bien con los trabajadores y trabajadoras?
SUMA LOS CODIGOS DE TUS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS (21 a 30) ………. Puntos
Anexos 106
APARTADO 5 - APOYO SOCIAL Y CALIDAD DEL LIDERAZGO
* Este apartado está diseñado para trabajadoras que convivan con alguien (pareja, hijos, padres…). En caso de no convivir con alguien, pase directamente APARTADO 6.
PREGUNTA RESPUESTAS
31 ¿Qué parte del trabajo familiar y domestico haces tu?
Soy la/el principal responsable y hago la mayor parte de las tareas familiares y domesticas
Hago más o menos la mistad de las tareas familiares y domesticas
Hago más o menos una cuarta parte de las tareas familiares y domesticas
Solo hago tareas muy puntuales
No hago ninguna o casi ninguna tarea domestica
PREGUNTAS
RESPUESTAS
SIEMPRE MUCHAS VECES
ALGUNAS VECES
SOLO ALGUNAS VECES NUNCA
32 Si faltas algún día de casa, ¿Las tareas domésticas que realizas se quedan sin hacer?
33 Cuando estás en la empresa, ¿Piensas en las tareas domésticas y familiares?
34 ¿Hay momentos en los que necesitarías estar en la empresa y en casa a la vez?
SUMA LOS CODIGOS DE TUS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS (31 a 34) ………. Puntos
APARTADO 6 - ESTIMA
PREGUNTAS
RESPUESTAS
SIEMPRE MUCHAS VECES
ALGUNAS VECES
SOLO ALGUNAS VECES NUNCA
35
Mis superiores me dan el reconocimiento que merezco
36
En las situaciones difíciles en el trabajo, recibo el apoyo necesario
37
Si pienso en todo el trabajo y esfuerzo que he realizado, el reconocimiento que recibo en mi trabajo me parece adecuado
38 En mi trabajo me tratan injustamente
SUMA LOS CODIGOS DE TUS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS (35 a 38) ………. Puntos
BIBLIOGRAFÍA
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Proyectos.
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