UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE FILOSOFÍA, LETRAS Y...
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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN CARRERA ADMINISTRACION Y SUPERVISIÓN EDUCATIVA TÍTULO DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN EL LIDERAZGO DIRECTIVO Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL TALLERES DE MOTIVACIÓN ACTIVA CÓDIGO.AD-T-GY-0224 AUTORA: CABRERA ALVARADO IVONNE GISELLA TUTORA: AB. INGRID MUÑOZ FERAUD, MSC GUAYAQUIL, OCTUBRE DE 2018
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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
CARRERA ADMINISTRACION Y SUPERVISIÓN EDUCATIVA
TÍTULO DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
EL LIDERAZGO DIRECTIVO Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL
TALLERES DE MOTIVACIÓN ACTIVA
CÓDIGO.AD-T-GY-0224
AUTORA:
CABRERA ALVARADO IVONNE GISELLA
TUTORA: AB. INGRID MUÑOZ FERAUD, MSC
GUAYAQUIL, OCTUBRE DE 2018
ii
FACULTAD DE FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN CARRERA ADMINISTRACIÓN Y SUPERVISIÓN EDUCATIVA
DIRECTIVOS
MSc. Santiago Galindo Mosquera MSc. Pedro Rizzo Bajaña
DECANO VICE-DECANO
MSc. Alfonso Sánchez Ávila Ab. Sebastián Cadena Alvarado
DIRECTOR DE CARRERA SECRETARIO
vi
DEDICATORIA
Dedico este proyecto de investigación a Dios por darme fuerza necesaria
para continuar mi formación profesional.
A mis padres quienes me han brindado su apoyo incondicional en todo
momento de mi carrera Educativa.
A mi hijo, quien es mi inspiración y fortaleza para cumplir con mis metas.
Ivonne Gisella Cabrera Alvarado
vii
AGRADECIMIENTO
Agradezco al creador de todas las cosas, que me da la vida, fortaleza y
salud.
A la Universidad de Guayaquil, especialmente a la Carrera de
Administración y Supervisión Educativa, Facultad de Filosofía, Letras y
Ciencias de la Educación, por permitirnos alcanzar nuestros logros
académicos.
Ivonne Gisella Cabrera Alvarado
viii
ÍNDICE
Tabla de contenido PORTADA _______________________________________________________i
DIRECTIVOS ___________________________________________________________ ii
CERTIFICACIÓN DEL TUTOR ____________________________________________iii
DEDICATORIA __________________________________________________________ vi
AGRADECIMIENTO ____________________________________________________ vii
ÍNDICE DE TABLAS ____________________________________________________ xi
ÍNDICE DE FIGURAS __________________________________________________ xii
ÍNDICE DE ANEXOS ___________________________________________________ xiii
RESUMEN ____________________________________________________________ xiv
ABSTRACT ________________________________________________ xv
Introducción ____________________________________________________________ xv
EL PROBLEMA______________________________________________ 1
1.1 Planteamiento del problema de investigación ......................................1
1.2 Formulación del problema ________________________________ 3
1.3 Sistematización ___________________________________________ 4
1.4 Objetivos de la Investigación ________________________________ 4
Objetivo General ........................................................................................4
1.5 Justificación e Importancia __________________________________ 5
1.6 Delimitación del problema __________________________________ 6
1.7 Operacionalización de las variables ___________________________ 7
1.8 Premisas de la investigación ________________________________ 8
CAPÍTULO II ___________________________________________________________ 9
MARCO TEÓRICO ______________________________________________________ 9
2.1 Antecedentes de la investigación _____________________________ 9
2.2 Marco Conceptual ________________________________________ 12
Liderazgo _________________________________________________ 12
Formación del liderazgo...........................................................................13
Liderazgo educativo _________________________________________ 14
Etapas del líder educativo ........................................................................14
Formación del liderazgo en el entorno educativo___________________ 16
Proponentes de la formación del liderazgo ..............................................18
ix
Perfil del Director como Líder __________________________________ 19
Empatía: ..................................................................................................19
Liderazgo directivo y su impacto en la educación __________________ 21
Liderazgo Transformacional ___________________________________ 22
CLIMA ORGANIZACIONAL _____________________________________________ 24
Factores que Influyen en el Clima Organizacional __________________ 26
Estructura: _________________________________________________ 26
Responsabilidad: ___________________________________________ 26
Recompensa: ______________________________________________ 26
Desafío: ___________________________________________________ 26
Características del Clima Organizacional _______________________________ 28
Factores que generan una motivación ___________________________ 28
La calidad del clima organizacional en el entorno educativo __________ 30
Etapas del clima organizacional ________________________________ 31
Preparación: La ____________________________________________ 31
Sensibilización y capacitación _________________________________ 31
Proceso de aplicación: .............................................................................32
Beneficios del clima organizacional .........................................................32
Proponentes de la calidad del clima organizacional ________________ 32
La UNESCO con la calidad del clima organizacional _______________ 34
Desempeño docente _________________________________________ 34
Estándares de Desempeño Profesional Docente .....................................35
Fundamentación Epistemológica _______________________________ 36
Fundamentación Psicológica __________________________________ 37
Fundamentación Sociológica __________________________________ 37
2.3 Marco Contextual __________________________________________________ 38
2.4 Marco Legal _______________________________________________________ 39
LEY ORGÁNICA DE EDUCACIÓN INTERCULTURAL (LOEI) ................40
CAPÍTULO III __________________________________________________________ 42
METODOLOGÍA ____________________________________________ 42
3.1. Diseño de la investigación _______________________________ 42
3.2. Modalidad de la investigación ______________________________ 42
3.3. Tipos de investigación ____________________________________ 42
3.4. Métodos de investigación __________________________________________ 43
x
Análisis-síntesis ____________________________________________ 43
Deductivo _________________________________________________ 44
Inductivo __________________________________________________ 44
3.5. Técnicas de investigación _________________________________________ 44
Entrevista _________________________________________________ 44
Encuesta __________________________________________________ 44
Observación _______________________________________________ 45
3.6 Instrumentos de investigación ______________________________ 45
3.7. Población y Muestra _______________________________________________ 46
Población .................................................................................................46
Muestra ___________________________________________________ 47
3.8. Análisis e interpretación de los resultados de la encuesta aplicada a los
docentes de la Escuela “David Miranda Franco” ________________________ 48
3.9 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES DE LAS TÉCNICAS DE LA
INVESTIGACIÓN ______________________________________________________ 64
Conclusiones: ..........................................................................................64
Recomendaciones ...................................................................................65
CAPÍTULO IV __________________________________________________________ 66
LA PROPUESTA _______________________________________________________ 66
4.1. Título de la propuesta ____________________________________ 66
“TALLERES DE MOTIVACIÓN Y PARTICIPACIÓN ACTIVA” ______________ 66
4.2. Justificación ____________________________________________ 66
4.3. Objetivos de la propuesta _________________________________ 67
Objetivo General ____________________________________________ 67
Objetivos específicos ...............................................................................67
4.4 Aspectos teóricos de la propuesta ___________________________ 67
4.5 Factibilidad de su aplicación ________________________________ 68
4.6 Descripción de la propuesta ________________________________ 68
CONTENIDOS PROGRAMÁTICOS POR PERIODOS ............................72
4.7 REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA ____________________________ 87
ANEXOS………………………………………………………………………………………………………………… 101
xi
ÍNDICE DE TABLAS
TABLA 1. Población _________________________________________ 46
TABLA 2. Muestra __________________________________________ 47
TABLA 3. Establecimiento de liderazgo directivo __________________ 48
TABLA 4. Práctica de valores de responsabilidad y disciplina ________ 49
TABLA 5. Comunicación directivos y docentes ____________________ 50
TABLA 6. Los directivos generan clima organizaciona 51
TABLA 7. Motivación para desempeño profesional. ________________ 52
TABLA 8. Procesos pedagógicos y administrativos ________________ 53
TABLA 9. Liderazgo fomenta clima organizacional 54
TABLA 10. Director propicia clima organizacional _________________ 55
TABLA 11. Capacitaciones sobre liderazgo educativo ______________ 56
TABLA 12. Talleres para mejorar liderazgo directivo _______________ 57
xii
ÍNDICE DE FIGURAS
FIGURA 1. Establecimiento de liderazgo directivo _________________ 48
FIGURA 2. Práctica de valores y responsabilidad __________________ 49
FIGURA 3. Comunicación. directivos y docentes __________________ 50
FIGURA 4. Generación de clima organizacional ___________________ 51
FIGURA 5. Motivación para desempeño profesional ________________ 52
FIGURA 6. Procesos pedagógicos y administrativos _______________ 53
FIGURA 7. Fomento de clima organizacional _____________________ 54
FIGURA 8. Director propicia clima organizacional __________________ 55
FIGURA 9. Capacitaciones sobre liderazgo educativo ______________ 56
FIGURA 10. Talleres para mejorar liderazgo directivo ______________ 57
xiii
ÍNDICE DE ANEXOS
ANEXO 1. Formato de evaluación de la propuesta
ANEXO 2. Acuerdo del plan de tutoría
ANEXO 3.Informe de avances de la gestión tutorial
ANEXO 4. Informe correspondendiente a la tutoria
ANEXO 5. Rúbrica de evaluación trabajo de tituación
ANEXO 6. Certificado porcentaje de similitud
ANEXO 7. Rúbrica de evaluación memoria escrita trabajo de titulación
ANEXO 8. Carta de la carrera dirigida al plantel
ANEXO 9. Carta al colegio de autorización para la investigación
ANEXO 10. Fotos aplicando la encuesta a los docentes
ANEXO 11. Entrevista a las autoridades
ANEXO 12. Certfificado de practicas admnistrativas
ANEXO 13. Certificado de vinculación
ANEXO 14. Encuestas dirigidas a los docentes
ANEXO 15. Entrevista a las autoridades
ANEXO 16. Fotos de tutorias
ANEXO 17. Ficha de registro de tesis
xiv
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
CARRERA ADMINISTRACIÓN Y SUPERVISIÓN EDUCATIVA
TÍTULO DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN “EL LIDERAZGO DIRECTIVO Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL
TALLERES DE MOTIVACIÓN Y PARTICIPACIÓN ACTIVA”. Autora: IVONNE GISELLA CABRERA ALVARADO
Tutora: AB. INGRID MUÑOZ FERAUD, MSC.
Guayaquil, octubre de 2018
RESUMEN
El liderazgo directivo se lo ha considerado como una gran alternativa para el logro de una comunidad colaborativa bajo un ambiente de un clima organizacional, donde tanto directivos como docentes cumplan con los estándares de desempeño profesional. Ante la necesidad de eliminar la práctica de un manifiesto individualismo que ha convertido a la institución educativa en campos de inestabilidad e ineficiencia que obstaculizan el mejoramiento académico e institucional. El presente proyecto se propuso como objetivo determinar la influencia de un liderazgo directivo para el establecimiento de un clima organizacional en la Escuela Fiscal David Franco Miranda de la ciudad de Guayaquil, se aplicó diferentes métodos y técnicas como una investigación descriptiva, bibliográfica y de campo, de cuyos resultados se establecieron conclusiones tendientes al diseño de una propuesta de talleres de motivación activa dirigidos a directivos y docentes hacia un trabajo colaborativo en ambientes de paz y armonía .
Palabras Claves: Liderazgo, clima organizacional, taller.
xv
UNIVERSITY OF GUAYAQUIL
FACULTY OF PHILOSOPHY, LETTERS AND EDUCATION SCIENCES CAREER ADMINISTRATION AND EDUCATIONAL SUPERVISION
TITLE OF THE INVESTIGATION WORK
“LEADERSHIP MANAGEMENT AND ORGANIZATIONAL CLIMATE” WORKSHOPS OF MOTIVATION AND ACTIVE PARTICIPATION
AUTHOR: CABRERA ALVARADO IVONNE GISELLA
TUTOR: AB. INGRID MUÑOZ FERAUD, MSC.
Guayaquil, October 2018
ABSTRACT
Executive leadership has been considered as a great alternative for the
achievement of a collaborative community under an environment of an
organizational climate, where both managers and teachers meet the
standards of professional performance. Given the need to eliminate the
practice of a manifest individualism that has turned the educational
institution into fields of instability and inefficiency that hinder academic and
institutional improvement. The objective of this project was to determine
the influence of a directive leadership for the establishment of an
organizational climate in the David Franco Miranda School of the City of
Guayaquil, different methods and techniques were applied as a
descriptive, bibliographical and field investigation, from whose results
conclusions were drawn up to design a proposal for motivation active
workshops aimed at managers and teachers towards a collaborative work
in environments of peace and harmony. Key words: Leadership, climate organizational, workshop.
xv
Introducción
La investigación tiene como objetivo principal determinar la influencia que
tiene el liderazgo directivo en el desarrollo del clima organizacional en la
Escuela de Educación Básica Fiscal ¨David Miranda Franco¨ de la ciudad
de Guayaquil, donde se mantiene poco interés en relación entre el
directivo y el docente, lo que provoca ciertas diferencias entre ellos,
existiendo una presión de poder por parte del directivo sobre los docentes
con la finalidad de que cumplan con ciertas actividades que aunque no se
encuentren de acuerdo tienen que hacerse, sin respetar las opiniones de
los demás, lo que hace perder un equilibrio de aprobación con la
comunidad educativa.
Los resultados consisten en obtener en el desarrollo de esta
investigación, es la mejora de las relaciones comunicativas con el cambio
de actitudes que tome el líder directivo para mejorar la parte
administrativa y pedagógica con la finalidad de cubrir expectativas que
requiere la educación.
La importancia de esta investigación es estimular la participación
de cambio, es una iniciación para mejorar la comunicación entre todos los
integrantes de la institución educativa, renovar estrategias que motiven a
mantener un clima organizacional de una manera óptima, donde se pueda
llevar una excelente comunicación y libertad de desempeño profesional
de cada uno de quienes colaboran con el bienestar de la institución
educativa, donde se va analizar cada una de las variables.
El trabajo está desarrollado en cuatro capitulo que son:
Capítulo I: El Problema de investigación en el cual se recoge toda la
información, se analiza y se describe el problema que se presenta en el
proceso curricular, agregándose a esto la deficiente labor docente. En la
definición del problema se enfatiza en el impacto de la aplicación de
estrategias motivacionales como una gran alternativa en generar el
xvi
Interés y predisposición de los docentes para la realización de actividades
docentes debidamente coordinadas con el directivo.
En este capítulo los objetivos de la investigación presentados nos
orientan hacia lo que se desea demostrar en el trabajo investigativo, de
igual manera, los argumentos que ameritan o justifican la investigación y
la utilidad práctica, teórica y metodológica que representa para los
directivos y docentes, la aplicación de nuevas estrategias educativas en
concordancia con las hipótesis planteadas.
Capítulo II: Marco Teórico debidamente fundamentado podemos
apreciar una serie de conceptos que sirven de pilares en los que basan en
las teorías de aprendizaje, las mismas que constituyen el norte de
nuestras acciones pedagógicas, y que representan el aspecto teórico
científico en el que se basa la investigación y la consecuente propuesta
que de ella se desprende, Constan los antecedentes de la investigación,
las bases teóricas, marco contextual, marco conceptual,
fundamentaciones pedagógicas, psicológicas, sociológicas y marco legal,
que fundamentan la investigación.
Capítulo III: Marco Metodológico, contiene el análisis e
interpretación de resultados de las encuestas aplicadas, donde se expone
de manera ordenada los datos estadísticos debidamente tabulados y
presentados en cuadros y gráficos en pasteles con su correspondiente
interpretación que ha servido de diagnóstico o punto de partida para la
elaboración de la propuesta y la comprobación de los objetivos
planteados. Además de las recomendaciones basadas en las
conclusiones obtenidas.
Capítulo IV: Se presenta la propuesta como alternativa de solución
a la problemática planteada, la misma que consiste en una serie de
talleres consistentes en amplias temáticas cuyo objetivo es el cambio de
actitudes entre los miembros de la comunidad, concretamente entre
docentes y directivos, En este capítulo se enmarcan los objetivos, los
xvii
fundamentos, el plan operativo: las actividades, objetivos, los
responsables, los beneficiarios y el efecto esperado.
Al final, la bibliografía y los anexos, que contiene la serie de
encuestas aplicadas a los actores implicados en este proceso
investigativo tales como directivos y docentes.
1
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
1.1 Planteamiento del problema de investigación
A nivel mundial se observa la ausencia de un liderazgo educativo
como clave para asegurar la calidad de la educación. En instituciones
educativas, se reclama necesariamente el rol del líder que sepa responder
a todas las cuestiones que dan sentido a un clima organizacional y al
aprendizaje que debe alcanzarse e impulsar toda actuación hacia el logro
de esa misma meta. Pero conseguirlo no es el resultado de un líder único.
La educación, como arquitectura social que es, reclama la intervención de
múltiples líderes en un marco de responsabilidad colaborativa, en la que
la interdependencia exige la actuación de liderazgo de cada uno en su
ámbito específico de actuación. No existe un director, como gestor y
dinamizador pedagógico de un centro educativo. Que motive al
profesorado, lo que se observa en los puntos cardinales del orbe son
directivos que no son capaces de movilizar y articular las acciones
necesarias para alcanzar las metas educativas acordadas por toda la
comunidad. Esta incapacidad de actuación denota irresponsabilidad
educativa. Revista latinoamericana educativa. (MM Cabezudo Ríos,
2016).
En América Latina y el Caribe, se considera de gran importancia
desarrollar el liderazgo de los directores de escuela ya que son los
encargados de la organización y gestión de la enseñanza y las
condiciones de los aprendizajes. Sin embargo, se observa que no hay
coordinación de la creación de climas de confianza y motivación al igual
que no hay una comunicación para la acción, basada en conversaciones
2
idóneas y efectivas. Lo que hace que los docentes se muestren renuentes
a participar
Agregándose a esto que tampoco existe una comunicación
horizontal con los miembros de la comunidad. No tienen metas e
incentivos para impulsar a sus subordinados a niveles de rendimiento más
alto, así como para el crecimiento personal y profesional de cada
empleado.
En el Ecuador muchos directivos se manejan con criterios
autocráticos, los individualismos, se practica la normatividad inflexible, la
pasividad, el conformismo, la mediocridad, el horario rígido, la rutina, el
trabajar de cualquier modo, normas rígidas, falta de agilidad y dinamismo,
no hay búsqueda de superar logros. No se esmeran en laborar en función
de necesidades aun fuera del horario ordinario, no se conoce un apego a
mejores enfoques filosóficos, científicos y tecnológicos, no hay selección y
racionalización de recursos y potencialidades y mucho menos un trabajo
en equipo, se observan en grupos y cierto grado de división entre los
docentes y entre estos y los directivos.
Esta situación se la puede observar evidentemente en la “Escuela
de Educación Básica Fiscal ¨David Miranda Franco¨ de la ciudad de
Guayaquil, donde hay un deficiente desarrollo en la construcción de
convivencia entre los docentes y directivos, que a la larga afecta en los
procesos de enseñanza aprendizaje, porque no existe un clima
organizacional apropiado donde se genere confianza y seguridad para
enseñar.
3
Los docentes manifiestan que hay privilegios desde los directivos a
quienes los respaldan en sus acciones y represalias y hasta permanentes
multas con quienes piensan distintos y no secundan las acciones de los
directivos, algunas veces por no considerarlas correctas o adecuadas
para el buen funcionamiento del plantel educativo.
Según las experiencias que tienen los docentes y autoridades de
un plantel, se toma en consideración que el aprendizaje tiene más
efectividad cuando se desarrolla dentro de un clima organizacional bien
específico, que no alteren con diferencias de opiniones que resultan de
los conflictos de los docente y autoridades.
Los resultados son las tendencias que impulsan el cambio
educativo, se unen con los procesos de la reforma educativa, son lo que
se desarrollan a través del reconocimiento del Derecho Humano
fundamental como también en una visión más ampliada, por lo que se
lanzó el slogan de una “Educación para todos”, pero a pesar de todo esto
aún no se logra una situación coherente con esquemas legales e
institucionales nacionales que los garanticen de una manera plena, se
sigue logrando encaminar a los líderes directivos a ser los impulsadores
de cambios dentro de las instituciones educativas.
1.2 Formulación del problema
¿De qué manera incide el liderazgo directivo para mantener un clima
organizacional en la “Escuela de Educación Básica Fiscal ¨David Miranda
Franco¨ de la ciudad de Guayaquil, Provincia del Guayas durante el
periodo lectivo 2018 – 2019?
4
1.3 Sistematización
DELIMITADO: El presente proyecto se llevó a cabo en la escuela Fiscal
David Franco Miranda cantón Guayaquil, provincial del Guayas, período
lectivo 2017-2018, en el cual se realizó.
CLARO: Se lo ha realizado en un lenguaje claro, con argumentos válidos
y de fácil comprensión.
EVIDENTE: El problema que requiere de urgente solución está latente y
de conocimiento de la comunidad educativa.
RELEVANTE: Por cuanto es menester que se lo solucione
inmediatamente ya que de continuar así se vería muy afectado desarrollo
académico y por ende la calidad educativa.
ORIGINAL: Responde a una problemática propia de la institución y es
innovador y creado para estos fines.
1.4 Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Determinar la influencia del liderazgo directivo y el clima
organizacional en Escuela de Educación Básica Fiscal ¨David Miranda
Franco¨ de la ciudad de Guayaquil a través de una investigación
5
descriptiva y de campo tendientes al diseño de talleres de motivación
activa dirigidos a los directivos y docentes
Objetivos Específicos
1. Identificar el tipo de liderazgo ejercido por el directivo mediante
entrevistas y encuestas a los docentes de la institución.
2. Examinar la existencia de un clima organizacional en todos sus
aspectos que favorezcan las relaciones entre directivos y docentes.
3. Seleccionar tópicos para el diseño de talleres de motivación activa
dirigidos al personal directivo y docente de la institución educativa.
1.5 Justificación e Importancia
El presente proyecto de investigación es una respuesta a la
situación difícil por la que atraviesan algunas instituciones educativas en
las que se observa una falta de liderazgo educativo y una apatía de los
docentes para un trabajo en equipo dentro de un clima organizacional.
El liderazgo es importante: quién sea el líder y cómo actúe marcan
la diferencia, la formación del liderazgo directivo en los miembros de la
comunidad educativa es importante porque fomenta la disciplina, los
valores y el buen vivir; impulsando así las buenas relaciones entre
directivos, docentes, estudiantes y padres de familia.
6
Esta investigación es de gran utilidad teórica por cuanto representa
una fuente de consulta de contenidos a disposición de los directivos y
docentes, ya que encontrarán definiciones conceptuales sobre el clima
organizacional como acción principal de la situación problemática
presentada y la importancia del liderazgo directivo, con la finalidad de
obtener un clima organizacional favorable entre los miembros de la
institución.
Es relevante, considerando que se trata de una realidad educativa
que evidencia problemas en el logro y los objetivos de resultados
institucionales. Para una mejor comprensión sobre los aspectos de las
variables, se tiene como objetivo controlar y mantener el orden en las
actividades educativas y en consecuencia mejorar el desarrollo del
proceso enseñanza-aprendizaje.
Es conveniente la elaboración de este proyecto educativo, porque
se desarrolla un estudio científico, bibliográfico sobre el clima
organizacional como acción principal de la situación problemática
presentada y la importancia del liderazgo directivo, con la finalidad de
obtener un clima organizacional favorable entre los miembros de la
institución.
1.6 Delimitación del problema
Campo: Educación
Área: Administrativa
Aspectos: Educativo laboral
Título: Liderazgo directivo y el clima organizacional
Propuesta: Talleres de motivación activa.
Contexto: Escuela de Educación Básica Fiscal ¨David Miranda Franco¨
de la ciudad de Guayaquil. Prov. del Guayas.
7
1.7 Operacionalización de las variables
VARIABLES
DEFINICIÓN CONCEPTUAL
DEFINICIÓN OPERACIONAL ASPECTOS/DIMENSIONES
INDICADORES
Liderazgo
directivo
(Variable
independiente)
Es el proceso mediante
el cual una persona se
involucra
desinteresadamente en
acciones para el logro
del bienestar común
motivando la
participación de todos
hacia la consecución de
objetivos y metas.
Liderazgo
Definición
Formación del
Liderazgo
Liderazgo educativo
Etapas del líder educativo
Autoridad
Amistad
Lealtad
Formación del liderazgo en el
entorno educativo
Proponentes de la
formación del liderazgo
Perfil del director como
líder
Liderazgo directivo y su
impacto en la educación
Liderazgo
transformacional
Clima
Organizacional
(Variable
dependiente)
Es el ambiente interno
entre los miembros de la
organización, y se
relaciona íntimamente
con el grado de
motivación y las
percepciones que éstos
tienen en relación con las
prácticas
organizacionales y los
principios operativos.
Clima Organizacional
Definición
Factores que influyen
en el Clima
Organizacional.
Características
Factores que generan
motivación.
Calidad del clima organizacional
en el entorno educativo
Etapas del clima
organizacional.
Proceso de aplicación
Beneficios
Proponentes de la calidad del
clima organizacional
La Unesco
Desempeño docente
Estándares de
desempeño profesional
docente.
Fuente: Investigación Elaborado por: Cabrera Alvarado Ivonne Gisella
8
1.8 Premisas de la investigación
El ejercicio de un excelente liderazgo directivo motiva a los docentes a
un mejor desempeño profesional.
Los climas organizacionales contribuyen en mejorar las relaciones
interpersonales entre los directivos y docentes.
Los talleres de motivación activa fortalecen las estrategias del liderazgo
tanto del directivo como del docente.
9
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 Antecedentes de la investigación
Muchos son los estudios que se han realizado a través de
diferentes proyectos sobre el liderazgo directivo y la influencia del clima
organizacional entre los actores de la educación, por lo tanto, se
considera que se deben revisar trabajos afines a esta investigación con la
intención de tomarlos como referencia para el presente trabajo de
investigación.
Para dar credibilidad a la originalidad de este trabajo, sustentado
en diversas fuentes bibliográficas virtuales, donde existen temas
parecidos al proyecto educativo en marchas, pero con notorias muestras
de diferencias entre unos y otro. En la Universidad de Guayaquil (2015) se
encuentra la tesis sobre: Influencia de la formación en liderazgo directivo
en la calidad de la convivencia escolar en los miembros de la comunidad
educativa del Octavo Grado de Educación General Básica Superior del
Colegio de Bachillerato “Marcabelí”, provincia de El Oro, cantón
Marcabelí, parroquia Marcabelí, período lectivo 2015-2016. Diseño de un
blog educativo”, que corresponden a Ortega Armijos Karina Fabiola;
Paredes Macas Ana Dolores La investigación tiene como objetivo principal
definir la relación que coexiste entre las formas de liderazgo directivo y el
desempeño docente dentro y fuera de las aulas durante el desarrollo de
las actividades académicas en la institución educativa. Se toma en cuenta
la organización escolar, el trabajo con proyectos educativos y el liderazgo
directivo y con esto describir e interpretar la problemática. Se realizó una
investigación bibliográfica y de campo, se utilizó el método de estudio de
caso, fichas de evaluación de desempeño, aplicando la técnica de la
encuesta con las cuales se obtuvo la consolidación de valores para un
sistema de convivencia escolar; los resultados se analizaron científica y
10
técnicamente mediante cuadros y gráficos estadísticos para poder
analizar y describir cada uno. La investigación realizada en esta institución
tiene como principal el liderazgo directivo y con ello saber la calidad de
convivencia escolar entre los miembros de la comunidad educativa.
En la Universidad de Guayaquil, (2017) Francisca Gloria Barco
Herrera, desarrollo el tema: “El líder educativo como agente de cambio
administrativo y pedagógico. Propuesta: Planificación y ejecución de
talleres de organización administrativa y pedagógicas” En el ámbito
educativo el factor más influyente es el líder educativo por que cumple con
las diferentes funciones como de planificar, organizar, controlar, ejecutar
actividades escolares y conducir al equipo docente en todos los procesos
administrativos y pedagógicos con el fin de lograr eficientes resultados en
la institución educativa a cargo. Por lo que la gestión directiva se debe
centrar en cumplir metas administrativas sin descuidar la misión en el
aspecto pedagógico en el proceso de enseñanza aprendizaje.
Con este punto de vista esta investigación se realizó con la
proyección de mejorar la gestión educativa en la Escuela de Educación
Básica “Rita Lecumberri” en la que se detectó durante la investigación de
campo que la líder educativa demuestra desinterés en ejercer su rol y
función en la dirección escolar, en el caso de los docentes cada quien
trabaja por su lado no existe trabajo en equipo, los estudiantes enfrentan
esta problemática y se ve reflejado en su rendimiento escolar, es
necesario aumentar el nivel en el liderazgo educativa.
En la Universidad Autónoma de Chile (2014) se encuentra la tesis
sobre el liderazgo escolar en Chile y su influencia en los resultados del
aprendizaje, desarrollado por Andrea Horn Kupfer. La preocupación por el
liderazgo educativo en Chile es un hecho relativamente reciente. Desde
2005 en adelante la política educativa ha dado un giro importante,
pasando desde una concepción centralizada, en la que el ministerio
11
entregaba lineamientos y condiciones básicas para la mejora, a una que
reconoce la escuela como unidad de cambio y que descentraliza la
responsabilidad por el mejoramiento escolar, dando mayor protagonismo
y responsabilidad de apoyo pedagógico a otros actores. En virtud de este
cambio de enfoque, el MINEDUC queda enmarcado como una entidad
que regula y asegura condiciones para que los establecimientos puedan
llevar a cabo sus iniciativas de mejora, mientras se reconfigura el rol de
otros actores, especialmente el de los equipos directivos y el de los
sostenedores escolares, quienes han cobrado importancia creciente en
las políticas educativas de la última década.
El objetivo de esta tesis es determinar el efecto del liderazgo
directivo en los resultados de aprendizaje de los estudiantes. Para ello
trabajamos con un modelo aportado por la bibliografía internacional, que
postula que el liderazgo directivo influye en el rendimiento de los
estudiantes de manera indirecta, esto es, mediado por el trabajo de los
docentes. En otras palabras, el liderazgo, a través de ciertas prácticas o
comportamientos de los directivos, influye en el trabajo de los docentes, y
desde ahí, en el de los estudiantes.
En la Universidad Francisco Morazán de la ciudad de Tegucigalpa,
(2015) Agapito Ortiz Berrios desarrollo la tesis sobre el liderazgo
pedagógico en los procesos de la gestión educativa en los centros de
Educación Básica Juan Ramón Molina, siendo que las instituciones
educativas son el reflejo del sistema social en el que se encuentran
inmersa la educación, donde los lideres educativos recaen sobre ellos la
labora que se lleva a cabo con una eficacia deseada, al ser quienes
confrontan los hechos que se solicitan para enfrentar la dinámica social,
que van relacionados con el cumplimiento de las tareas y de las
relaciones sociales, por lo que es necesario mejorar estas situaciones que
alteran el bienestar no solo de quienes colaboran con la institución sino
también para los estudiantes.
12
En la Universidad Central del Ecuador, (2017) se encuentra la tesis
de cómo influye el liderazgo en el rendimiento académico en los
estudiantes del bachillerato de la Unidad Educativa “Eduardo Salazar
Gómez” del distrito metropolitano de Quito en el periodo 2016- 2017, de
Catagña Yanchapaxi Mónica del Rocío, La figura de líder y el liderazgo
que posee una institución siempre debe ser la más acorde, considerando
diversos factores que le atañen, entre ellos la sociedad, los avances
científicos y tecnológicos y sobre todo la globalización y cambios de la
cultura, ya que se busca mejorar la calidad de educación.
Uno de los principales propósitos del liderazgo está orientado a
dirigir las emociones de las personas de modo que el líder, pueda
trasladar fuerzas emocionales a cada una de las personas con las se
relaciona profesionalmente o familiarmente ofreciéndole tranquilidad y la
motivación que requiere para hacer frente a la incertidumbre y amenaza,
que pueda presentarse ante una situación o hecho en específico.
La presente investigación se planteó como objetivo determinar
cómo influye el liderazgo en el rendimiento académico de los estudiantes
de bachillerato de la Unidad Educativa “Eduardo Salazar Gómez” ubicado
en la parroquia rural de Pifo que pertenece al Distrito Metropolitano de
Quito en el periodo 2016 – 2017, para ello se precisaron como base,
posturas teóricas sobre la gestión académica, así como también sobre el
liderazgo.
2.2 Marco Conceptual
Liderazgo
Es el proceso mediante el cual una persona determina el objetivo o
dirección de otra u otras personas y logra que ellas se conduzcan juntas
con él y juntas entre sí en esa dirección con habilidad y total compromiso
13
los cuales motivan y permiten que los miembros logren sus propósitos
hacia un fin común con entusiasmo y voluntad. Es el conjunto de
habilidades y capacidades gerenciales o directivas que un individuo tiene
para influir en la forma de ser o actuar de las personas o en un grupo de
trabajo determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo
hacia el logro de sus metas y objetivos.
(Contreras, 2015) considera que Liderazgo es: Es una disciplina
cuyo ejercicio produce deliberadamente una influencia en un grupo
determinado con la finalidad de alcanzar un conjunto de metas
preestablecidas de carácter beneficioso, útiles para la satisfacción
de las necesidades verdaderas del grupo, el liderazgo es el saber
influenciar las pautas en los equipos de trabajo utilizando diferentes
habilidades. (p. 19)
Esto lleva a lograr el cumplimiento de las metas establecidas en
efecto por medio del liderazgo obtenemos una mejor organización social,
educativa y personal, lograr fortalezas; cumpliendo con las actividades
planteadas.
Formación del liderazgo
Con respecto a la formación del liderazgo, éste nace desde los
inicios de la humanidad y la civilización como norte direccional para
cimentar la sociedad en la que actualmente se vive, por lo tanto, ha sido
un proceso de cambios continuos, en la que una sociedad necesita reglas
de convivencia participación activa de los integrantes de la misma y
respeto unos a otros, conociendo a su vez, el papel que cada uno
desempeña dentro de la sociedad civil.
14
Como parte de la formación del liderazgo, es importante recalcar
que la habilidad es la capacidad, la destreza y la gracia, para ejecutar
algo, mediante un objetivo y meta a cumplir. En la cual la inteligencia
emocional e intelectual desempeñan sus importantes funciones, en la que
implica el desarrollo de las habilidades critico – creativas para un buen
desempeño en la formación del liderazgo.
Liderazgo educativo
(Blanco, 2016) afirma que:
La expresión del liderazgo educativo, se tiene que estar consiente
de mantener un clima armónico, dando la motivación a quienes
están colaborando con el bienestar de la institución, es necesario
que cada uno de los que se encuentran al frente deben conocer la
funciones que le corresponde a cada uno, mantener una
comunicación constante, para evitar problemas que no vayan de
acuerdo con mantener una educación eficaz. (p.9)
Etapas del líder educativo
Existen dos etapas que se deben cumplir en un líder educativo.
Autoridad
En esta etapa las personas te siguen u obedecen porque tienen
que hacerlo. Tu eres su jefe, socio o tienes algún tipo de poder en la
relación. Tus seguidores harán lo que tú les digas temor: ser reprendidos,
despedidos o afectados negativamente (impacto en salario, falta de
ayuda, etc. o lo harán por su propio beneficio.
Esta etapa no es mala, es necesaria y usualmente permite
mantener los resultados del equipo en un corto plazo. El problema con
esta etapa es que tus seguidores sólo actúan en beneficio propio, no por
la organización. En esta etapa, no se ha desarrollado la amistad.
15
Amistad
La relación líder-seguidor llega a esta etapa gracias al líder.
Depende completamente de las habilidades interpersonales de éste.
En esta etapa el líder comienza a mostrar su interés por el seguidor
como persona y no solamente como activo de la organización. Los
elementos fundamentales para llegar a esta etapa están claramente
mencionados, pero básicamente depende en la capacidad del líder por
mostrar aprecio sincero por la persona, sus metas, intereses y sueños.
Llegar a esta etapa tiene cierta dificultad porque el líder comienza a
mostrar lo que realmente es. Si realmente tienes aprecio por las personas,
llegarás rápidamente a esta etapa. Si sólo piensas en ti y tus resultados,
ellos se darán cuenta. He visto muchos líderes que logran llegar a esta
etapa con los miembros clave de su equipo. El gran problema es que la
mayoría se mantiene en esta etapa por siempre. El verdadero reto
comienza en moverse al siguiente nivel.
Respeto
En este punto existe algo más que amistad. Las personas sientes
respeto por el líder porque ellos saben que él está completamente
comprometido con ellos; por encima de cualquier cosa. El factor clave
necesario para llegar a esta etapa es que el líder necesita entregar
resultados. Es virtualmente imposible llegar a este nivel si el líder
constantemente fracasa o está equivocado.
Por ello los líderes estudian, analizan y se preparan. No pueden
cometer muchos errores. Un líder puede cometer errores e incumplir sus
metas eventualmente. De hecho, el cómo reaccione al fracaso puede ser
una experiencia muy constructiva para su equipo. El problema es cuando
el líder se equivoca constantemente. Si quieres llegar a esta etapa tienes
que comprometerte con crecer y aprender del tópico en cuestión.
16
Si lideras una organización religiosa, voluntaria, un departamento
de finanzas, mercadeo, etc.; debes trabajar consistentemente en
convertirte en un experto en el tema. Toda esa información, unida con el
desarrollo de tu capacidad de análisis estratégico te ayudara a tomar
decisiones correctas.
En esta etapa el seguidor admira al líder no sólo por lo que él es,
sino por lo que representa para la organización y por los resultados que el
equipo ha logrado gracias a su liderazgo. Con el tiempo, el individuo
desarrollará.
Lealtad
Para llegar a esta etapa hay que pasar por el “Momento Crítico”.
Los “Momentos Críticos” son esas escazas oportunidades donde el líder
puede demostrar que está comprometido con su seguidor. Ejemplos de
momentos críticos hay muchos, como cuando un líder toma la
responsabilidad de un error de su equipo en frente de su superior o
cuando toma la decisión de renunciar a una meta personal por el bien de
su equipo. Este tema es tan importante que lo desarrollaré con propio
artículo.
En esta etapa la relación alcanza un nivel de lealtad. Grandes
líderes logran que su equipo se leal a la visión por encima de la lealtad
personal. Aunque la última es también es desarrollada en el proceso. En
este punto de la jornada de un líder, él cuenta con la autoridad, amistad,
respeto y lealtad del individuo.
Formación del liderazgo en el entorno educativo
Para fortalecer las actividades educativas, es necesario estar al
frente un líder educativo que dirija con organización, respeto a los demás
y criterio de cada quien, según sus habilidades y conocimientos, según
(Manes, 2015), expresa que “El liderazgo es un eje que dirige hacia
17
caminos de excelencias como también de la practica como líder para
mejorar la manera cómo administrar y dirigir una institución educativa”
(p.6). En la actualidad el liderazgo escolar forma parte de la organización
pedagógica mediante la reforma curricular utilizada en el estado
ecuatoriano y de los demás organismos pedagógicos, ya que éstos
constituyen la base fundamental para mejorar la comunicación e
interrelación entre el líder educativo, los docentes, estudiantes y
representantes legales. Entre los Beneficios del liderazgo, se encuentran
los siguientes:
1. Una mejor imagen pública de la organización,
2. Restauración o mejora de la confianza de los inversores.
3. Prevención y reducción de las sanciones penales.
4. Prevención de demandas civiles de los empleados.
5. Mejorar la retención de empleados
Como dice (Paradiso, 2015) “expresa que el liderazgo debe ser un
motivo especial para ejercerlo, que tenga conocimientos sobre el aprender
a delegar responsabilidades y cumplimientos a cada uno de quienes
dirige (p.6) Las instituciones educativas, están conscientes de tener entre
el personal de sus establecimientos educativos un líder educativo, que
funcione como guía para direccionar las actividades concernientes al
quehacer educativo, por lo tanto, los líderes educativos deben ser
capacitados para brindar calidad y calidez en la educación y la
convivencia laboral entre los actores de la educación.
Según las expresiones de (Iturrioz, 2015) “Las instituciones
educativas deben tener una persona quien los dirija, pero en una manera
adecuada, manteniendo la armonía laboral y de trabajo” (p.15) Para un
buen desempeño escolar en los alumnos es importante tener bien claro
los objetivos propuestos en el buen vivir, esto a su vez formará parte de
18
un excelente desenvolvimiento profesional, por parte de los docentes,
garantizando el factor ambiental en todos quienes forman parte de la
Unidad Educativa.
(Sebastien, 2015) “conforme avanza el tiempo, también vienen
nuevas estrategias de liderazgo, para continuar con el mejoramiento de la
educación, de la preparación de los docentes” (p. 12). Motivo por el cual
las instituciones educativas, deben suministrar las condiciones apropiadas
para buscar el éxito integral, dentro del factor ambiental y de esta manera
mejorar el clima organizacional de la escuela, logrando a su vez un buen
desempeño escolar en los estudiantes
Proponentes de la formación del liderazgo
La formación de líderes educativos en el Ecuador da apertura a
nuevas responsabilidades en el ámbito educativo y están guiadas
directamente al desarrollo y buen desempeño de los líderes educativos,
no solo como obligación laboral sino como parte de la educación integral
que debe recibir el estudiante. (Clement, 2015) quien expresa que:
“Muchas personas creen que tienen que nacer como líderes. Esto no es
cierto. Es que algunas personas nacen con ciertas cualidades que les dan
una mayor disposición para el liderazgo, los buenos líderes se desarrollan
con el tiempo” (p.10)
Un líder educativo debe capacitarse constantemente para estar
acorde a los cambios constantes y actuales que se dan en el mundo
mediante la comunicación globalizada, por lo tanto, es importante
implementar y desarrollar actividades y habilidades acordes a la situación
problemática que se presentare en la institución. (ENAE, 2014)”. El
desarrollo de la habilidad personal de liderazgo para conseguir formar un
equipo efectivo, (p.15) La importancia del desarrollo de las habilidades en
los líderes educativos para buscar la solución apropiada sin dañar
19
susceptibilidades de los docentes, estudiantes o representantes legales
es el éxito del trabajo organizativo del líder educativo.
(Barrera, 2014) “En el entorno socioeconómico actual, el obtener
un alto rendimiento de los equipos de trabajo y motivar adecuadamente
es una de las claves para lograr el éxito”, (p.3), la efectividad de un
liderazgo educativo se logra mediante la utilización de herramientas y
estrategias pedagógicas y metodológicas relacionadas a la guía de
grupos de personas con respeto y armonía ambiental, desarrollando las
responsabilidades que cada quien tiene.
Perfil del Director como Líder
Dentro de las actitudes que debe tener el director como Líder el
autor Puerto, en su investigación menciona (2014)
Empatía: capacidad de escucha y comprensión de las preocupaciones,
intereses y sentimientos de los otros y de responder a ello.
Liderazgo inspirador: capacidad para ejercer el papel de líder de un
grupo o equipo y de generar ilusión y compromiso entre sus miembros.
Conocimiento organizacional: capacidad para comprender y útil.
Gestión del conflicto: capacidad para negociar y resolver desacuerdos.
Trabajo en equipo y colaboración: ser capaces de trabajar con los
demás en la consecución de una meta común.
Desarrollo de otros: capacidad de identificar los puntos fuertes y débiles
de las personas y facilitarles los medios adecuados para que puedan
mejorar y desarrollarse profesionalmente.
20
Sensibilidad intercultural: sensibilidad para apreciar y respetar las
diferencias y la diversidad que presentan las personas.
Comunicación oral: capacidad para escuchar y expresar mensajes no
verbales.
Actualmente, muchos de los líderes educativos no desarrollan las
cualidades o el perfil que demanda su cargo, por cuanto no se enfocan en
las competencias de gestión de relaciones ni organizacionales, sino que
día a día se esfuerzan en resolver problemas, perdiendo la visión de
gestión, olvidando lo primordial dentro de sus funciones que es la calidad
educativa para el estudiante y desarrollo de sus docentes.
Dentro de las competencias de un líder educativo, Ruiz, (2012)
describe:
Plantear el trabajo escolar, en sus diversas manifestaciones, como
actividad colectiva, es decir, coordinarla.
Clarificar el trabajo a realizar, centrándolo en aquellas metas que
son esencialmente educativas.
Actuar como promotores de ese trabajo y de la comunicación entre
todos.
Crear consenso y compromiso sobre el tipo de educación a impartir
en el centro.
Respetar las aportaciones de cada miembro al desarrollo de la
escuela y su horario lectivo.
21
Influir en la constitución de los grupos de trabajo entre los
profesores.
El liderazgo educativo requiere de la capacidad del director para el
manejo del buen clima organizacional dentro de la institución escolar.
Debido a que el liderazgo que este ejerce incide en la calidad de la
enseñanza que se ofrece a los estudiantes y en la motivación del personal
docente y administrativo de la entidad escolar.
El liderazgo educativo se caracteriza por dotar de un sentido
común a la organización escolar y por influir en el comportamiento de
ésta, teniendo como “norte” la mejora de la calidad, que se expresa
tangiblemente en los aprendizajes de los estudiantes.
Por su parte, Elizondo (2016) indica: “El director escolar debe ser
un comunicador eficiente, favorecer el análisis y la discusión crítica de los
problemas y establecer el diálogo en la comunidad; debe ser animador y
gestor de nuevos procesos de interrelación humana”. El director debe ser
un personaje muy preparado y muy entendedor de los procesos
educativos actuales y su perspectiva hacia el futuro en cada uno de los
entornos: local, regional, estatal, nacional, internacional y global.
Liderazgo directivo y su impacto en la educación
Capacidad directiva que permite influir, motivar y comprometer a
los colaboradores hacia el logro de los grandes retos de la organización, a
partir de alinear la visión hacia los puntos finos generadores de los
resultados. Un buen liderazgo directivo permite que la institución
educativa cumpla con todos sus objetivos planteados al principio del año
lectivo, estos se basan a un código de convivencia que maneja la
institución con el único fin de transformar la cultura de la escuela; es decir
realizar un cambio positivo para el bien de la sociedad.
22
Para una mejor educación es necesario que sus directivos mantengan
una buena comunicación tanto con los docentes, padres de familia y
siempre tomando en cuenta a sus estudiantes; la integración que se dé
entre todos estos miembros es importante para un buen trabajo en equipo
y así promover y desarrollar actividades. Es importante destacar un
liderazgo en las instituciones educativas ya que permite un cambio
trascendental y más que todo un compromiso ético por parte del directivo
ante la institución que está a su cargo.
Liderazgo Transformacional
El liderazgo se refiere a la capacidad de influir sobre grupos o
individuos, al interior de una organización, con la finalidad de generar una
determinada actuación o comportamiento en favor de alcanzar los
objetivos o metas institucionales (Solajà et al, 2016). A su turno, el
liderazgo transformacional forma parte de la tipología representada en la
teoría de Bass y Avolio y se trata de uno de los estilos más analizados en
el estado del arte (Banks et al., 2016).
El liderazgo transformacional se caracteriza porque el líder genera
objetivos desafiantes, que son posibles, pero no fáciles de alcanzar, y
para su cumplimiento empodera a sus seguidores, sobre la base de
valores institucionales que conducen a un clima moral en el que se
reconocen los aportes individuales para los logros colectivos o
institucionales (Araneda Guirriman et al., 2016).
Este tipo de liderazgo se configura a partir de un conjunto de
variables: la influencia idealizada atribuida, la influencia idealizada
conductual, la motivación inspiracional la estimulación intelectual y la
consideración individual (Cheng et al., 2016).
La influencia idealizada atribuida se refiere al conjunto de rasgos
distintivos que los seguidores asignan al líder y que lo transforman en un
23
modelo a seguir (Herman y Chiu, 2014). De manera consistente, la
influencia idealizada conductual se manifiesta a partir del comportamiento
del líder, es decir, cuando el líder manifiesta conductas que son percibidas
como ejemplares por sus seguidores (Mullen et al., 2017). Pedraja Rejas y
Rodríguez-Ponce (2014) sostienen que la influencia idealizada se basa,
en definitiva, en el carisma del líder que le hace ser respetado, admirado y
finalmente imitado por sus seguidores.
Asimismo, la motivación inspiracional emerge de la capacidad del
líder para construir una orientación de un futuro deseable y alcanzable,
compartiendo esta visión con su equipo y logrando que sus seguidores se
sientan copartícipes e importantes para lograr ese futuro (Kishore y Nair,
2013). Concretamente, la motivación inspiracional se refiere a la
capacidad del líder para proyectar entusiasmo y compartir una visión
atractiva del futuro (Araneda Guirriman et al., 2016). Cheng et al.(2016)
sostienen que la motivación inspiracional va de la mano con que el líder
proporciona un significado y valor en sí mismo al trabajo de las personas,
quienes se sienten esenciales para alcanzar el futuro diseñado y
esperado, y trabajan en un clima de colaboración y respeto.
Por su parte, la estimulación intelectual consiste en la capacidad
del líder para fomentar la innovación y la creatividad en sus seguidores,
cuestionándose los supuestos habituales y las formas tradicionales de
hacer las cosas (Arnold y Loughlin, 2013). Un aspecto importante es que
las nuevas ideas y las nuevas soluciones son importantes, y el conflicto
cognitivo es aceptado pues la contraposición de ideas es intrínsecamente
valiosa, evitando en todo caso el conflicto afectivo (Clarke, 2013).
Breevart et al.(2014) señalan que en la estimulación intelectual subyace
una invitación a la autonomía e independencia de pensamiento de los
seguidores, quienes son también responsables por comprender y
solucionar los problemas organizacionales.
24
Finalmente, la consideración individual comprende la habilidad del
líder para lograr una preocupación y atención personalizada a los
seguidores, atendiendo sus expectativas y necesidades fundamentales
(Zhang et al., 2014). Dicho de otro modo, bajo la mirada de la
consideración individual el líder ha de tratar a cada seguidor
individualmente, de acuerdo con sus requerimientos específicos, haciendo
que la persona se sienta valorada (Quet al., 2015). Fernet et al.(2015)
proponen que la consideración individual implica que el líder debe apoyar
y orientar a sus seguidores en una expresión de respeto y aprecio
personal e individual.
Estudios recientes han mostrado que el estilo de liderazgo puede
influir en el nivel de compromiso del profesorado (Mensah y Amponsah,
2016) y en el grado de satisfacción en el trabajo (Alonderiene y
Majauskaite, 2016), así como en los resultados alcanzados por los
estudiantes (Jyohi y Bhau, 2016) y en la eficacia institucional (Wahab et
al., 2016). Incluso se ha hallado que el liderazgo transformacional resulta
ser funcional para generar un ambiente orientado al aseguramiento de la
calidad académica (Chaudhuri et al.2016). En concreto, el estilo de
liderazgo puede impactar en la 635 OCTOBER 2017 • VOL. 42 Nº 10
cultura académica (Bystydzienski et al., 2016)
CLIMA ORGANIZACIONAL
El Clima organizacional hace referencia al ambiente generado por
las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está
relacionado con la motivación de los empleados. Se refiere tanto a la
parte física como emocional y mental.
El clima organizacional ha sido conceptualizado a nivel individual y
organizacional. Se centra en la planeación organización y control, tiene un
efecto significativo en el comportamiento de los trabajadores, en su
desempeño laboral y en su rendimiento.
25
Para (Chiavenato I., Administración de recursos humanos. El
capital humano de las organizaciones, 2011) El concepto de clima
organizacional expresa la influencia del ambiente sobre la motivación de
los participantes, de manera que se puede describir como la cualidad o
propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan sus
miembros y que influye en su conducta. Este término se refiere
específicamente a las propiedades motivacionales del ambiente
organizacional, es decir, a los aspectos de la organización que causan
diferentes tipos de motivación en sus participantes. (p.74)
Cortés Jiménez (2009) afirmó que el clima organizacional (CO),
contiene todas aquellas características del ambiente organizacional que
son percibidas por los trabajadores y que predisponen su
comportamiento. Se asume que el CO es un factor determinante en el
logro de los objetivos de las instituciones,
El clima organizacional son los efectos subjetivos percibidos del
sistema, que forman el estilo informal de los administradores sobre
actividades, creencias, valores y motivación de las personas en la
organización. (Bravo, 2006, p.18)Para Fiallo Moncayo, Alvarado Andino y
Soto Medina (2010
,
Para Chiavenato (2011, p.50) se refiere al clima organizacional
como “el ambiente interno entre los miembros de la organización, y se
relaciona íntimamente con el grado de motivación de sus integrantes”.
La medida perceptiva de los atributos organizacionales considera el
clima como un conjunto de características que son percibidas de una
organización y/o de sus departamentos que pueden ser deducidas según
la forma en la que la organización.
Finalmente, «El clima organizacional es la forma en que los
colaboradores interactúan socialmente influenciados por la cultura
interna» (Litwin y Stringer 1968, p.50)
26
Factores que Influyen en el Clima Organizacional
Fiallo Moncayo, Alvarado Andino y Soto Medina (2015, p. 3) en
referencia a los profesores Litwin y Stinger (1968) establecen nueve
factores que, a criterio de ellos, repercuten en la generación del Clima
Organizacional. (Estructura, responsabilidad, recompensa, desafíos,
relaciones, cooperación, estándares, conflicto e identidad).
Estructura: Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y
coordinan las actividades de las organizaciones en cuanto a las
relaciones entre los diferentes niveles jerárquicos, indistintamente de la
posición en el nivel. Su fundamento tiene una relación directa con la
composición orgánica, plasmada en el organigrama, y que comúnmente
se conoce como Estructura Organizacional. (Fiallo Moncayo, Alvarado
Andino, & Soto Medina, 2015)
Responsabilidad: Este aspecto necesariamente va ligado a la autonomía
en la ejecución de la actividad encomendada y guarda a su vez, una
estrecha relación con el tipo de supervisión que se ejerza sobre las
misiones dadas a los trabajadores.
(Fiallo Moncayo, Alvarado Andino, & Soto Medina, 2015)
Recompensa: ¿Qué se recibe a cambio del esfuerzo y dedicación y
ante todo de los buenos resultados obtenidos en la realización del
trabajo?
(Fiallo Moncayo , Alvarado Andino, & Soto Medina, 2015)
Desafío: En la medida que la organización promueva la aceptación
de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos
27
ayudarán a mantener un sano clima competitivo, necesario en toda
organización. (Fiallo Moncayo, Alvarado Andino, & Soto Medina, 2015)
Relaciones: Estas se fundamentarán en el respeto interpersonal a
todo nivel, el buen trato y la cooperación, con sustento y en base a la
efectividad, productividad, utilidad, y obediencia, todo en límites precisos,
sin que se torne excesivo y llegue a dar lugar al estrés, acoso laboral y
otros inconvenientes de este estilo. (Fiallo Moncayo, Alvarado Andino, &
Soto Medina, 2015)
Cooperación: Está relacionado con el apoyo oportuno, con el
nacimiento y mantenimiento de un espíritu de equipo en vías de lograr
objetivos comunes
Estándares: Un estándar, establece un parámetro o patrón que
indica su alcance o cumplimiento. En la medida que los estándares sean
fijados con sentido de racionalidad y ante todo de que puedan ser
logrados sin exagerar los esfuerzos necesarios para ello, los miembros
del grupo percibirán estos, con sentido de justicia o de equidad.(Fiallo
Moncayo, Alvarado Andino, & Soto Medina, 2015)
Conflicto: El conflicto siempre será generado por las
desavenencias entre los miembros de un grupo. Este sentimiento bien
podrá ser generado por motivos diferentes: relacionados con el trabajo o
bien con lo social y podrá darse entre trabajadores de un mismo nivel o en
la relación con jefes o superiores.(Fiallo Moncayo, Alvarado Andino, &
Soto Medina, 2015)
Identidad: Hoy día se lo conoce como Sentido de Pertenencia. Es
el orgullo de pertenecer a la empresa y ser miembro activo de ella y tener
la sensación de estar aportando sus esfuerzos para lograr los objetivos de
la organización. (Fiallo Moncayo, Alvarado Andino, & Soto Medina, 2015)
28
Los nueve factores descritos anteriormente producen en los
diferentes tipos de percepción que inciden de manera directa en la Moral
Laboral individual y la suma de todas a nivel grupal, termina conformando
el Clima organizacional.
Características del Clima Organizacional
A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es
necesario resaltar las siguientes características: El Clima se refiere a las
características del medio ambiente de trabajo estas pueden ser internas o
externas.
Estas características son percibidas directa o indirectamente por
los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. El
Clima es una variable interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y el comportamiento individual.
Estas características de la organización son relativamente
permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de
una sección a otra dentro de una misma empresa. El Clima, junto con las
estructuras y características organizacionales y los individuos que la
componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.
Factores que generan una motivación
(Oscar, 2013, pag.1 ) Los factores se describieron de la siguiente manera:
29
a) Intrínsecos
La motivación también puede ser debida a factores intrínsecos y
factores extrínsecos. Los primeros vienen del entendimiento personal del
mundo y los segundos vienen de la incentivación externa de ciertos
factores.
b) Extrínsecos
Factores extrínsecos pueden ser: El dinero, El tiempo de trabajo,
Viajes, Coches, Cenas, Bienes materiales.
Todos estos factores pueden incrementarse o disminuirse en el
espacio alrededor del individuo; sin embargo, los factores intrínsecos
dependen del significado que le dé la persona a lo que hace.
Si bien es cierto, los llamados factores extrínsecos también
dependen de esta interpretación de la persona, éstos pueden cambiarse
radicalmente de forma muy rápida, mientras que los intrínsecos requieren
de un trabajo de asimilación más adecuado a la mente del individuo. Los
factores intrínsecos tratan de los deseos de las personas de hacer cosas
por el hecho de considerarlas importantes.
En el Ecuador la dinámica del clima organizacional está en
funcionamiento, junto a los avances científicos y tecnológicos que la
comunicación globalizada provee para mayor información de
conocimientos científicos que también son aplicados a las instituciones
escolares del Ecuador.
En la Unidad Educativa, se mantiene en constante apertura al
mejoramiento de la calidad del clima organizacional, por lo tanto, como
líderes educativos abren el paso necesario para que todos participen en el
fortalecimiento de la institución de acuerdo a las responsabilidades, roles
30
y funciones que cada quien tenga que cumplir como parte integral de la
educación de los estudiantes.
La calidad del clima organizacional en el entorno educativo
El objetivo de cualquier ser humano es el de su realización, lo que
trasciende los límites de la expresión individual por su dimensión social, y
rebasa también los límites del momento por su dimensión histórica. Por tal
motivo, es importante para un líder educativo generar un clima
organizacional en el entorno educativo.
(Bordas, 2014, pág. 23), “El clima organizacional escolar se
relaciona estrechamente con la educación ya que este identifica la forma y
la estructura como se dinamiza en comunidad educativa la acción
didáctico - pedagógica y de convivencia para el aprendizaje mismo, por
ello no podemos alejarnos de la interpretación de la realidad”. Cuando la
organización reconoce el esfuerzo realizado por cada persona o grupo en
la ejecución de las tareas asignadas para el logro de los objetivos
institucionales.
(Velázquez, 2015, pág. 13), “El saber y liderazgo del docente, es
importante y definitivo para la calidad del trabajo y la motivación que
transmite a quienes capacita a los capacitados del propio Instituto, en su
preparación para el trabajo”. La insatisfacción que se presentan en la
mayoría de los casos en el proceso educativo, tanto a nivel personal como
organizacional, se presentan debido a la incongruencia de la ubicación de
los roles y las funciones de las personas dentro de la estructura de la
organización.
(Yordano, 2016) se refiere a:
La educación como un eje de formación y de capacitación para
los diferentes niveles como de los ciclos, siendo importante para
31
el fortalecimiento de las capacidades y de los potenciales tanto
individuales como sociales, y de las promociones a una
ciudadanía que sea participativa, activa y critica. (p.6)
La educación y la capacitación profesional en la labor educativa, es
importante porque se fortalecen y se diversifica las capacidades y
potencialidades de cada ser humano posee. Además de la capacitación a
los docentes, directivos y representantes legales de la deben infundir por
diversos medios para que esta actividad se promueva con la finalidad de
emitir responsabilidades a cada persona.
Etapas del clima organizacional
Preparación: La etapa de preparación es muy importante porque en
ella se definirán las otras 6 etapas siguientes. Sin embargo, surge la
pregunta ¿Qué debemos de considerar en esta etapa?
Sensibilización y capacitación:
Esta etapa es muy importante dentro del proceso, ya que aquí es
donde se le informa al personal los pasos a seguir. Aquí se tiene que
hacer énfasis en que la encuesta es confidencial, informar que el objetivo
principal de la encuesta es escuchar sus percepciones y hacer planes de
mejora para la organización. La encuesta será confidencial debemos de
asegurar que así sea, si no vamos a perder credibilidad de parte de los
empleados o colaboradores. En muchos casos es recomendable que
alguien externo a la empresa la aplica, algún despacho o algún consultor
externo que tenga un punto de vista objetivo y no vaya a manipular los
resultados.
32
Proceso de aplicación:
Durante el proceso de aplicación es importante estar al tanto de las
dudas y preguntas de los encuestados. Aunque hayas explicado muy bien
todo el proceso, en la etapa de sensibilización y capacitación, es común
que haya gente que vuelve a preguntar lo que ya explicaste, tienes que
tener paciencia y volver a explicar y resolver sus dudas.
Beneficios del clima organizacional
Desarrollar estrategias orientadas a datos
Desarrollo profesional
Prevenir costos de acciones legales
Conocer a tus "líderes" 5. Conocer el compromiso de tus empleados
Proponentes de la calidad del clima organizacional
Para mejorar la calidad del clima organizacional entre los docentes,
lideres educativos, representantes legales y estudiantes, es importante
que todos conozcan los roles, responsabilidades funciones y reglas de
comportamiento y convivencia escolar, para optimizar las interrelaciones
laborales mediante recursos pedagógicos que sirvan para mejorar la
calidad y calidez escolar.
(Revista, 2015, pág. 63), “considera a la escuela de una manera
técnica, con la finalidad de lograr un desarrollo integral en los estudiantes,
que va relacionado con el desempeño de los docentes en sus prácticas
diarias”, el desarrollo integral en la educación es uno de los pilares
fundamentales para el crecimiento intelectual de los estudiantes y mejorar
las vías de comunicación entre los docentes y representantes legales, de
esta forma se mejorará también el autoestima estudiantil y el desempeño
escolar.
33
(Villa, 2015, pág. 22), “La calidad del clima organizacional en la
educación depende en la medida de las oportunidades que se brinde a
todos los servicios que ofrece, los actores que lo impulsan y los
resultados, contribuyen a alcanzar la vista cuando sentir al tipo de
sociedad que aspiramos para nuestro país” (p. 9). Las Unidades
Educativas, están en constantes procesos de cambios pedagógicos para
mejorar la calidad del clima organizacional, en la que depende
exclusivamente de los integrantes de la institución para obtener
resultados muy favorables y productivos a todos los actores educativos.
(Villa, 2015), menciona que:
El mejoramiento de la calidad educativa, se refiere a la actualidad
del fortalecimiento de los currículos y la elaboración del material
básico para los estudiantes y los docentes que permita una
correcta implementación del currículo como una estrategia para
mejorar la calidad de la educación. P. 32
Esta implementación en los currículos escolares, abre paso al
mejoramiento de la calidad del clima organizacional generando entre los
miembros de la institución un clima propicio para el buen desempeño de
sus funciones y responsabilidades.
En relación a las citas de Villa, el éxito de una institución educativa
depende del buen funcionamiento y la directriz del líder educativo
encargado de generar un clima organizacional favorable para todos y en
los estudiantes brindar una educación integral, cuánto más positiva será
la percepción del clima organizacional que tengan el personal docente,
administrativo y la comunidad de la institución mejor es el
desenvolvimiento de los roles, funciones y responsabilidades que cada
uno desarrolle.
34
La UNESCO con la calidad del clima organizacional
La UNESCO es uno de los organismos internacionales que se
mantiene en constante preocupación por mantener a nivel mundial altos
índices de comunidades educativas en ambientes óptimos de un clima
organizacional, según (Treviño, 2015, pág. 143), “La Unesco considera
que se debe proporcionar una calidad de educación optima, que vayan de
acuerdo con la desarrollo de las organizaciones de educación como
también en forma general”, por tal motivo la calidad y excelencia de un
clima organizacional, depende de los integrantes de cada Institución
educativa.
(Palma, 2017, pág. 22), “las organizaciones educativas
comprenden ciertas transformaciones que se llevan a cabo por las nuevas
innovaciones tecnológicas para llevar a cabo una mejor relación de
comunicación con los docentes”. El cambio sólo ocurre cuando también
se transforma la cultura organizacional”, es predominante la práctica de
valores éticos, el desarrollo de los roles y responsabilidades de cada
participante permiten el buen funcionamiento de una escuela.
(UNESCO, 2015, pág. 10), “La Unesco considera que la
educación debe cumplir para todos los ciudadanos que los requieran, que
no debe existir discriminación de ninguna índole, es un derecho a la
educación para que se desarrollen como personas y como sociedad”. La
importancia del derecho a la educación radica en que hace posible el
goce de otros derechos. El goce de los derechos humanos, entre ellos a
recibir una educación gratuita, pero con estrategias metodológicas bien
fundamentadas para mejorar la calidad de la educación y el clima
organizacional.
Desempeño docente
Conjunto sistematizado de actividades secuenciadas y organizadas
en función con las interacciones y certificaciones pedagógica semanadas
35
por el ente rector mayor encargado de emanar las políticas educativas, en
este caso el Ministerio de Educación, con la finalidad de comprobar y
valorar los resultados educativos que muestran los estudiantes en el
desarrollo de sus capacidades pedagógicas y el Marco del Buen
Desempeño Docente.
Estándares de Desempeño Profesional Docente
Un docente de calidad es aquel que provee oportunidades de
aprendizaje a todos los estudiantes y contribuye, mediante su formación,
a construir la sociedad que aspiramos para nuestro país.
Los estándares de Desempeño Profesional Docente nos permiten
establecer las características y prácticas de un docente de calidad, quien,
además de tener dominio del área que enseña, evidencia otras
características que fortalecen su desempeño, tales como el uso de
pedagogía variada, la actualización permanente, la buena relación con los
alumnos y padres de familia, una sólida ética profesional, entre otras.
Estos estándares se refieren a todos estos elementos y permiten al
docente enmarcar su desempeño dentro de parámetros claros.
El propósito de los estándares de Desempeño Profesional Docente
es fomentar en el aula una enseñanza que permita que todos los
estudiantes ecuatorianos alcancen los perfiles de egreso o aprendizajes
declarados por el Currículo Nacional para la Educación General Básica y
para el Bachillerato.
Por ello los estándares: están planteados dentro del marco del
Buen Vivir; respetan las diversidades culturales de los pueblos, las etnias
y las nacionalidades;
• La aplicación de procesos y prácticas institucionales inclusivas;
contribuyen al mejoramiento de la calidad de los procesos de enseñanza-
aprendizaje;
36
• Favorecen el desarrollo profesional de todos los actores
educativos, y vigilan el cumplimiento de los lineamientos y disposiciones
establecidos por el Ministerio de Educación.
Es de gran relevancia la función que cumple la gestión
administrativa tango en lo académico, como administrativos, ya que sin
ella la institución estaría a la deriva.
Fundamentación Epistemológica
La epistemología es una rama de la filosofía cuyo objeto de estudio
es el conocimiento científico. Como teoría del conocimiento se ocupa de
problemas tales como las circunstancias historias, psicológicas y
sociológicas que llevan a la obtención de conocimiento y criterio por los
cuales se justifica o invalida.
El uso del análisis epistemológico dirigida a la atención crítica
sobre el conocimiento de los factores que se encuentran inmersos en la
educación, para tratar temas específicos sobre los problemas que se
presentan en la institución, siendo el principal las relaciones
interpersonales que son insuficientes, a través de este estudio se genera
un conocimiento de tipo ideográfico sobre los hechos que se suscitan en
la vida institucional en relación con el clima organizacional.
(Rodríguez, 2015) expresa que el clima organizacional se refiere a
las percepciones que se comparten entre los miembros de la organización
que se refieren al trabajo, del ambiente físico en que se desarrollan las
relaciones interpersonales que tienen lugar en torno al lugar como
también a las diversas regulaciones formales y maneras que afectan a un
desarrollo positivo del trabajo. (p. 544)
37
Fundamentación Psicológica
Desde el punto de vista psicológico, el liderazgo educativo se lo
considera como aquellas personas que poseen ciertas caracterizan de
personalidad, como es la inteligencia, confianza en sí mismo, social,
simpatía, credibilidad, comunicador, seguridad, visión, responsabilidad y
respeto, que se refieren al desarrollo de la inteligencia emocional.
Como lo establece (Aragón, 2015) que:
El directivo y el líder educativo son los que desarrollan las
habilidades interpersonales entre todos los que comprenden una
unidad educativa, como son las administrativas, humanas, técnicas
y sociales, habilidades que se deben desarrollar para poder
coordinar un trabajo en conjunto con los demás, con el propósito de
lograr los objetivos a través del esfuerzo humano, que se coordinan
para generar un clima organizacional en un alto nivel. (p.43)
Se logra comprender que existen líderes con un alto grado en
relación al desarrollo emocional, pero no por ello, solo es necesario que
solo sea esta, sino que se requiere de mantener buenas relaciones inter
personales, para avanzar a los puestos más alto de una institución, y
lograr un clima organizacional apropiado.
Fundamentación Sociológica
El liderazgo educativo para su mejor desarrollo debe priorizar el
desarrollo del talento humano, por ser parte de la sociedad, es decir que
es el motor que mueve a todo organismo, en relación al respeto y
38
consideración hacia las demás personas, la sociología enfoca el liderazgo
desde la relación que debe mantener el líder como los demás, para lo
cual debe conocer los roles y funciones que deben cumplir cada uno.
Esto se sustenta en el enfoque histórico cultural de Vygotsky que
considera el diálogo como constructor del pensamiento de la interacción
social y de las potencialidades individuales, se proyecta el plano
constructivo de lo social, creativo y humano, en la teoría del Desarrollo
próximo donde específica que el sujeto aprende en interacción con los
demás, este proceso está continuamente en reconstrucción la cultura y la
aceptación del modo de pensar, sentir, actuar y aprender que garanticen
al individuo una transformación del medio y de sí mismo.
Según Agüero (2015) concreta que:
El surgimiento del liderazgo y por ser el líder, se encuentra
determinado por la conjugación de las competencias del directivo,
que se determinan por el proceso de interrelación social con el
grupo, de las actividades y las condiciones en que se encuentran
como también de las necesidades y expectativas de las
organizaciones que dirige. (p.76)
2.3 Marco Contextual
Este trabajo de investigación se lo lleva a cabo en la Escuela de
Educación Básica Fiscal “David Miranda Franco” de la ciudad de
Guayaquil, que se encuentra ubicado en las calles Leónidas Plaza 2954
entre Domingo Savio y Cuatro de Noviembre, parroquia Letamendi,
Cantón Guayaquil, Provincia del Guayas. La población estudiantil
proviene de hogares de medianos y escasos recursos económicos, el 1 %
de analfabetismo y un 40% de desempleados, dedicándose al trabajo
informal en el comercio.
39
La Escuela de Educación Básica Fiscal ¨David Miranda Franco¨ de
la ciudad de Guayaquil, cuenta con tres directivos: 1 director; 1
subdirector e Inspector general. Además, quince docentes.
Las aulas son pedagógicas, ventiladas y claras. No dispone de
sala para docentes. Tiene un patio central y baterías higiénicas en buen
estado separadas para los niños y niñas.
Las observaciones realizadas e instrumentos aplicados permiten
avizorar ausencia de un buen liderazgo de un clima organizacional que
responda a una educación con estándares de calidad.
2.4 Marco Legal
Constitución de la República del Ecuador
Art. 26.-
La educación es un derecho de la persona a lo largo de su vida y un
deber ineludible e inexcusable del Estado. Constituye de manera
prioritaria, de la política pública y de la inversión estatal… las personas,
las familias y la sociedad, tienen el derecho y la responsabilidad de
participar en el proceso educativo. (Constituyente, 2008).
Art. 27.-
La educación se centrará en el ser humano y garantizará su desarrollo
holístico… la iniciativa individual y comunitaria, el desarrollo de
competencias y capacidades para crear y trabajar.
Art. 349.
El Estado garantizará al personal docente, en todos los niveles y
Modalidades, estabilidad, actualización, formación continua y
40
mejoramiento pedagógico y académico; una remuneración justa, de
acuerdo a la profesionalización, desempeño y méritos académicos. La ley
regulará la carrera docente y el escalafón; establecerá un sistema
nacional de evaluación del desempeño y la política salarial en todos los
niveles.
Se establecerán políticas de promoción, movilidad y alternancia docente.
LEY ORGÁNICA DE EDUCACIÓN INTERCULTURAL (LOEI)
Art. 343.- El sistema nacional de educación tendrá como finalidad el
desarrollo de capacidades y potencialidades individuales y colectivas de
la población, que posibiliten el aprendizaje, y la generación y utilización de
conocimientos, técnicas, saberes, artes y cultura. El sistema tendrá como
centro al sujeto que aprende, y funcionará de manera flexible y dinámica,
incluyente, eficaz y eficiente.
El sistema nacional de educación integrará una visión intercultural acorde
con la diversidad geográfica, cultural y lingüística del país, y el respeto a
los derechos de las comunidades, pueblos y nacionalidades.
Art. 344.- El sistema nacional de educación comprenderá las
instituciones, programas, políticas, recursos y actores del proceso
educativo, así como acciones en los niveles de educación inicial, básica y
bachillerato, y estará articulado con el sistema de educación superior.
El Estado ejercerá la rectoría del sistema a través de la autoridad
educativa nacional, que formulará la política nacional de educación;
asimismo, regulará y controlará las actividades relacionadas con la
educación, así como el funcionamiento de las entidades del sistema.
Art. 345.- La educación como servicio público se prestará a través de
instituciones públicas, fiscomisionales y particulares.
41
En los establecimientos educativos se proporcionarán sin costo servicios
de carácter social y de apoyo psicológico, en el marco del sistema de
inclusión y equidad social.
Art. 346.- Existirá una institución pública, con autonomía, de evaluación
integral interna y externa, que promueva la calidad de la educación.
Art. 347.- Será responsabilidad del Estado:
1. Fortalecer la educación pública y la coeducación; asegurar el
mejoramiento permanente de la calidad, la ampliación de la cobertura,
la infraestructura física y el equipamiento necesario de las instituciones
educativas públicas.
2. Garantizar que los centros educativos sean espacios democráticos
de ejercicio de derechos y convivencia pacífica. Los centros
educativos serán espacios de detección temprana de requerimientos
especiales.
42
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA
3.1. Diseño de la investigación
La presente investigación ha sido realizada ajustándose a los
métodos, técnicas e instrumentos que han hecho factible la obtención de
datos y alcanzar los objetivos establecidos en la investigación y así
diseñar una propuesta tendiente a la solución del problema.
La investigación se realizó en la Escuela de Educación Básica Fiscal
“David Miranda Franco” de la ciudad de Guayaquil.
3.2. Modalidad de la investigación
Es cualitativa porque sustenta las variables a través de las
informaciones científicas que se obtienen para tener un mejor
conocimiento sobre el problema, dando validez a las observaciones
realizadas en las actuaciones de los docentes, llegando a conclusiones
reales del problema.
Además, también es cuantitativa porque sirve para clasificar y del
conteo de medios matemáticos y estadísticos con la finalidad de medir los
resultados de una manera precisa sobre las encuestas realizadas a
docentes donde se receptaron opiniones vertidas sobre el desarrollo del
liderazgo educativo y el clima organizacional.
3.3. Tipos de investigación
Bibliográfica
Con esta investigación se pudo obtener los conocimientos
científicos logrados a través de la búsqueda de recolección de datos
43
sobre el liderazgo educativo y el clima organizacional, en los libros,
enciclopedias, revistas, documentos o en el internet, dando resultados
positivos para una mejor comprensión del tema.
De campo
Este tipo de investigación se aplica porque se desarrolla en el
propio sitio con el propósito de conocer las causas y efectos que llevan a
descubrir un hecho o problema y permite involucrarse en la realidad de la
problemática social en este caso haciendo énfasis a un liderazgo directivo
Descriptivo
Se aplicó la investigación descriptiva porque permite conocer
ciertas características que son fundamentales sobre el problema,
propiciando criterios sistemáticos que encaminan al conocimiento de la
estructura y comportamiento de los estudiantes en el momento de una
actividad escolar.
Explicativo
Se utilizó la investigación explicativa, que permite que los estudios
realizados sean descritos o desmenuzados para obtener un conocimiento
más amplio sobre el problema, por lo que se verificó la relación que existe
entre las dos variables.
3.4. Métodos de investigación
Análisis-síntesis
Con este método se refleja una parte de la investigación que
desglosa sus partes a través de la observación directa del trabajo que
analiza desde un hecho observable los efectos y causas del estudio como
son el liderazgo directivo y el clima organizacional.
44
Deductivo
Se aplican este método de investigación, ya que a partir de la
construcción del marco teórico es posible definir las variables y
operacionalización de las mismas, lo cual permitirá la confección de los
instrumentos de recolección de datos, de tal forma que representa un
proceso deductivo aplicado de lo general conceptual a lo particular.
Inductivo
Se aplica este método porque permite analizar cada una de las
respuestas de los encuestados y entrevistados y así establecer
conclusiones que son una consecuencia necesaria de los indicios.
3.5. Técnicas de investigación
Entrevista
Este instrumento se lo realizó a través de preguntas abiertas,
donde las personas entrevistadas tuvieron la oportunidad de expresar sus
opiniones sobre el problema, donde se recoge esta información, para
llegar a un análisis que depende de las respuestas para solucionar el
problema.
Encuesta
Con esta técnica de recolección de datos, que a través de las
elaboraciones de preguntas que se realizan con anticipación con
anticipación que son referentes a las dos variables, cuyas preguntas son
de tipo cerrada, pero con opciones de respuestas, siendo los resultados,
45
tabulados, analizados y graficados para obtener una mejor comprensión
del problema.
Observación
Este instrumento permitió llevar un control del comportamiento de
los líderes educativos frente a todo el personal que colabora en la
institución educativa, dando importancia a su desenvolvimiento y
conocimientos, cuyos resultados son analizados y estudiados para buscar
soluciones al problema.
3.6 Instrumentos de investigación
Cuestionario: es la elaboración de una cierta cantidad de
preguntas cerradas para las encuestas, que en esta investigación fueron
10, determinadas sobre las variables como es del liderazgo directivo y el
clima organizacional como también referentes a la propuesta,
presentando opciones de resultados para su mejor comprensión.
Las preguntas para la entrevista fueron de carácter abierto,
permitiendo proporcionar opiniones sobre el buen desarrollo del liderazgo
y del clima organizacional que debe reinar en una institución educativa.
Escala, se aplicó la escala de Likert, porque permite medir cada
una de las respuestas de la encuesta, sobre la comprensión de las
actitudes y opiniones sobre las variables de investigación. La escala de
Likert, tiene una intensidad de forma lineal por lo que va desde un
totalmente de acuerdo a un totalmente en desacuerdo.
Cuadros estadísticos, permitieron una observación grafica de los
resultados de las conceptualización y cuantificación del liderazgo
educativo y del clima organizacional, donde se puede leer, comparar e
interpretar cada una de las opiniones vertidas en la encuesta.
46
3.7. Población y Muestra
Población
La población se determina por el conjunto de personas que se
encuentran inmersas en una investigación, porque son las que van a ser
analizadas a través de las observaciones, entrevistas y encuestas, dando
las conclusiones correspondientes para dar la solución al problema.
La población con la que se va a trabajar en el proyecto sobre el
liderazgo directivo y del clima organizacional está distribuido de la
siguiente manera: personal directivo (01), un subdirector (01) y un
supervisor (01) para las entrevistas; y de docente (15), los cuales se
relacionan al estudio de la problemática.
Tabla No. 1
Población de la escuela de Educación básica fiscal “David Miranda Franco”
Ítem Estratos Frecuencias Porcentajes
1 DOCENTES 15 80%
2 AUTORIDADES 3 20%
Total 18 100%
Fuente: Secretaria del plantel Elaborado: Ivonne Cabrera A.
47
Muestra
La muestra comprende el grupo que se elige para realizar las
encuestas y entrevistas con la finalidad de estudiar un problema
estadistico, por lo que la muestra es de tipo no probalistico por lo que se
selecciona de una manera personal al grupo que lo conforma en la
poblacion.
Tabla No. 2
Muestra de la escuela de Educación básica fiscal “David Miranda Franco”
Ítem Estratos Frecuencias Porcentajes
1 DOCENTES 15 80%
2 AUTORIDADES 3 20%
Total 18 100%
Fuente: Secretaria del plantel Elaborado: Ivonne Cabrera A.
48
3.8. Análisis e interpretación de los resultados de la encuesta
aplicada a los docentes de la Escuela “David Miranda Franco”
1. ¿Considera usted que dentro del establecimiento se manifiesta un
liderazgo directivo?
Tabla No. 3
Establecimiento de liderazgo directivo
Ítem Categorías Frecuencias Porcentajes
1 Muy de acuerdo 2 13,33%
De acuerdo 3 20,00%
Indiferente 1 6,67%
En desacuerdo 7 46,67%
Muy en desacuerdo 2 13,33%
TOTAL 15 100%
Fuente: Encuesta a docentes Elaborado por: Ivonne Cabrera A.
Gráfico No. 1
Establecimiento de liderazgo directivo
Fuente: Encuesta a docentes Elaborado por: Ivonne Cabrera A.
Análisis
Los resultados de las encuestas realizadas a los docentes nos indican
que no existe liderazgo directivo dentro del establecimiento.
49
2.- ¿Considera usted que el líder institucional practica los valores de
responsabilidad y disciplina?
Tabla No. 4
Práctica de valores de responsabilidad y disciplina
Ítem Categorías Frecuencias Porcentajes
2 Muy de acuerdo 0 0,00%
De acuerdo 2 13,33%
Indiferente 3 20,00%
En desacuerdo 4 26,67%
Muy en desacuerdo 6 40,00%
TOTAL 15 100%
Fuente: Encuesta a docentes Elaborado por: Ivonne Cabrera A.
Gráfico No. 2
Práctica de valores de responsabilidad y disciplina
Fuente: Encuesta a docentes Elaborado por: Ivonne Cabrera A.
Análisis
Los resultados de las encuestas realizadas a los docentes indican que el
líder directivo no practica los valores de responsabilidad y disciplina.
50
3.- ¿Cree usted que los directivos mantienen una buena
comunicación con los docentes?
Tabla No. 5
Comunicación Directivos y Docentes
Ítem Categorías Frecuencias Porcentajes
3 Muy de acuerdo 0 0
De acuerdo 2 13%
Indiferente 3 20%
En desacuerdo 6 40%
Muy en desacuerdo 4 27%
TOTAL 15 100%
Fuente: Encuesta a docentes Elaborado por: Ivonne Cabrera A.
Gráfico No. 3
Comunicación Directivos y Docentes
Fuente: Encuesta a docentes Elaborado por: Ivonne Cabrera A.
Análisis
Los resultados de las encuestas realizadas a los docentes muestran a
una mayor parte de ellos que indican que directivos no mantienen una
buena comunicación con los docentes lo que indica que es poca la
comunicación que prima en el establecimiento y más bien demuestra que
hay división entre docentes y directivos.
51
4.- ¿Cree usted que los directivos del plantel generan un clima
organizacional?
Tabla No. 6
Generación de clima organizacional
Ítem Categorías Frecuencias Porcentajes
4 Muy de acuerdo 4 26,67%
De acuerdo 0 0,00%
Indiferente 2 13,33%
En desacuerdo 6 40,00%
Muy en desacuerdo 3 20,00%
TOTAL 15 100%
Fuente: Encuesta a docentes Elaborado por: Ivonne Cabrera A.
Gráfico No. 4
Generación de clima organizacional
Fuente: Encuesta a docentes Elaborado por: Ivonne Cabrera A.
Análisis
Los resultados de las encuestas realizadas a los docentes indican que los
directivos del plantel no generan un clima organizacional, hay una minoría
que sostiene lo contrario lo que permite corroborar la ausencia del clima
organizacional que se mantiene dentro del plantel, afectándose de esta
manera las actividades académicas del establecimiento.
52
5.- ¿Considera usted que los docentes son motivados para mantener
un desempeño profesional?
Tabla No. 7
Motivación para desempeño profesional
Ítem Categorías Frecuencias Porcentajes
5 Muy de acuerdo 0 0,00%
De acuerdo 3 20,00%
Indiferente 3 20,00%
En desacuerdo 6 40,00%
Muy en desacuerdo 3 20,00%
TOTAL 15 100%
Fuente: Encuesta a docentes Elaborado por: Ivonne Cabrera A.
Gráfico No. 5
Motivación para desempeño profesional
Fuente: Encuesta a docentes Elaborado por: Ivonne Cabrera A.
Análisis
La mayoría de los docentes encuestados sostienen que no se encuentran
motivados ni predispuestos a participar en las actividades institucionales,
por lo que se puede evidenciar que de parte de los directivos no existen
incentivos, ni reconocimientos sobre los trabajos realizados.
53
6.- ¿Cree usted que el líder educativo trabaja con procesos
pedagógicos y administrativos de calidad?
Tabla No. 8
Procesos pedagógicos y administrativos
Ítem Categorías Frecuencias Porcentajes
6 Muy de acuerdo 0 0,00%
De acuerdo 1 6,67%
Indiferente 2 13,33%
En desacuerdo 6 40,00%
Muy en desacuerdo 6 40,00%
TOTAL 15 100%
Fuente: Encuesta a docentes Elaborado por: Ivonne Cabrera A.
Gráfico No. 6
Procesos pedagógicos y administrativos
Fuente: Encuesta a docentes Elaborado por: Ivonne Cabrera A.
Análisis
La mayoría de los docentes encuestados manifiestan su inconformidad en
el trabajo de los directivos, permitiendo apreciar que el líder no aplica los
procesos pedagógicos y administrativos en su desempeño, sin duda por
falta de capacidades gerenciales y de un trabajo en equipo.
54
7.- ¿Considera usted que la formación de liderazgo directivo fomenta
el desarrollo de un buen clima organizacional?
Tabla No. 9
Fomento de Clima Organizacional
Ítem Categorías Frecuencias Porcentajes
7 Muy de acuerdo 10 66,67%
De acuerdo 3 20,00%
Indiferente 2 13,33%
En desacuerdo 0 0,00%
Muy en desacuerdo 0 0,00%
TOTAL 15 100%
Fuente: Encuesta a docentes Elaborado por: Ivonne Cabrera A.
Gráfico No. 7
Fomento de Clima Organizacional
Fuente: Encuesta a docentes Elaborado por: Ivonne Cabrera A.
Análisis
Los resultados de las encuestas realizadas a los docentes demuestran
que la mayoría de los encuestados concuerdan en que de existir un
liderazgo directivo de seguro se conformaría un buen clima
organizacional, donde la participación activa de todos será la pauta para
el buen desarrollo de las actividades.
55
8.- ¿Cree usted que existe un clima organizacional favorable en el
establecimiento educativo propiciado por el Director?
Tabla No. 10
Director propicia Clima Organizacional
Ítem Categorías Frecuencias Porcentajes
8 Muy de acuerdo 0 0,00%
De acuerdo 2 13,33%
Indiferente 3 20,00%
En desacuerdo 6 40,00%
Muy en desacuerdo 4 26,67%
TOTAL 15 100%
Fuente: Encuesta a docentes Elaborado por: Ivonne Cabrera A.
Gráfico No. 8
Director propicia Clima Organizacional
Fuente: Encuesta a docentes Elaborado por: Ivonne Cabrera A.
Análisis
De acuerdo a los resultados de las encuestas los docentes aseguran que
no existe un clima organizacional favorable, que haya sido propiciado por
los directivos, En tanto que una minoría sostiene lo contrario, lo que hace
presumir que existe desconocimiento acerca de la importancia del
fomento de un clima organizacional.
56
9.- ¿Cree usted que se realizan capacitaciones acerca de liderazgo
educativo?
Tabla No. 11
Capacitaciones sobre Liderazgo Educativo
Ítem Categorías Frecuencias Porcentajes
9 Muy de acuerdo 0 0,00%
De acuerdo 0 0,00%
Indiferente 3 20,00%
En desacuerdo 5 33,33%
Muy en desacuerdo 7 46,67%
TOTAL 15 100%
Fuente: Encuesta a docentes Elaborado por: Ivonne Cabrera A.
Gráfico No. 9
Capacitaciones sobre Liderazgo Educativo
Fuente: Encuesta a docentes Elaborado por: Ivonne Cabrera A.
Análisis
Los resultados de las encuestas permiten apreciar que la mayoría de los
docentes indican que no reciben capacitación acerca de Liderazgo
educativo.
57
10.- ¿Cree usted que es necesario que se promuevan talleres para
mejorar el liderazgo directivo?
Tabla No. 12
Necesidad de talleres para líderes directivos
Ítem Categorías Frecuencias Porcentajes
10 Muy de acuerdo 7 46,67%
De acuerdo 6 40,00%
Indiferente 2 13,33%
En desacuerdo 0 0,00%
Muy en desacuerdo 0 0,00%
TOTAL 15 100%
Fuente: Encuesta a docentes Elaborado por: Ivonne Cabrera A.
Gráfico No. 10
Necesidad de talleres para líderes directivos
Fuente: Encuesta a docentes Elaborado por: Ivonne Cabrera A.
Análisis
La mayoría de los docentes manifiesta que, si es necesario que se
promuevan talleres para mejorar el liderazgo directivo, entre otras
temáticas de motivación, clima organizacional, trabajo en equipo y sobre
todo liderazgo directivo.
58
ENTREVISTA
Análisis e interpretación de resultados de la entrevista aplicada a la
directora de la institución.
Entrevistadora: Cabrera Alvarado Ivonne Gisella
Lugar: rectorado
Entrevistado: Patricia Contreras
Cargo: Directora del plantel
1. ¿Cómo directivo no evade sus responsabilidades que tiene con la
institución educativa?
Nunca, porque sé cumplir con mis responsabilidades, solo me limito a
delegar responsabilidades entre todos, para que todos colaboremos con
el adelanto educativo.
2. ¿Facilita a los docentes mantener una comunicación constante
dentro de la institución?
La comunicación es abierta en todo momento, se los escucha, se los
atiende, pero todo en relación con sus actividades laborables educativas.
3. ¿Impulsa el trabajo en equipo?
Es importante trabajar en equipo porque todos colaboran con que se lleve
a cabo de la mejor manera, que se tengan el éxito deseado.
4. ¿Cumple con sus funciones como líder directivo?
Creo que, si cumplo con mis funciones, porque eso es lo que se siente por
el progreso de la institución.
59
5. ¿Usted cómo directivo plantea y organiza reuniones con los
docentes para el mejoramiento de la institución?
Cuando es necesario tener una reunión para dar ciertas instrucciones
sobre una actividad que se va a llevar cabo y que se desea que todo
salga bien.
Análisis:
Según la entrevista a la directora del plantel, se puede apreciar que se
requiere de mayor atención sobre la importancia de cumplir con sus
funciones a cabalidad, teniendo en cuenta primero las aplicaciones de los
valores humanos, para poder proporcionar un clima agradable y de
armonía dentro de la institución educativa.
60
ENTREVISTA
Análisis e interpretación de resultados de la entrevista aplicada a la
Sub Directora de la Institución educativa
Entrevistadora: Cabrera Alvarado Ivonne Gisella
Lugar: Rectorado
Entrevistado: Catalina Vargas
Cargo: Sub Directora del plantel
1. ¿Cómo directivo no evade de sus responsabilidades que tiene con
la institución educativa?
Como directivo de la institución conozco cada una de mis
responsabilidades y deberes que tengo que cumplir, se encaminarlas y
llevarlas en buena dirección.
2. ¿Facilita a que los docentes mantengan una comunicación
constante dentro de la institución?
Se proporciona todas las ventajas para que la comunicación sea
permanente, por mi parte permito que la comunicación sea en todo
momento, escuchando y dando las opiniones.
3. ¿Impulsa el trabajo en equipo?
La mayor parte de las actividades se las realiza en conjunto con todos los
docentes y estudiantes, dando las responsabilidades a cumplir en cada
uno de ellos.
4. ¿Cumple con sus funciones como líder directivo?
Creo que sí, porque es necesario tener en cuenta el trabajo que se debe
llevar a cabo, y sino que me lo recuerden.
61
5. ¿Cómo directivo plantea y organiza reuniones con los docentes
para el mejoramiento de la institución?
En conjunto con la directora se organizan reuniones con los docentes
para ver cómo se van desarrollando cada una de las actividades que se
llevan a cabo con los estudiantes.
Análisis
En la entrevista a la subdirectora del plantel, se observa que se requiere
mejorar las relaciones interpersonales, que no solo dependan del trabajo
laboral sino también personal, tratando de que el ambiente sea armónico
y de tranquilidad.
62
ENTREVISTA
Análisis e interpretación de resultados de la entrevista aplicada al
Inspector de la institución
Entrevistadora: Cabrera Alvarado Ivonne Gisella
Lugar: Inspección
Entrevistado: Yamile Bustamante
Cargo: Inspector del plantel
1. ¿Cómo directivo no evade de sus responsabilidades que tiene con
la institución educativa?
Se cuáles son mis responsabilidades y por lo tanto trato de cumplirlas a
cabalidad, las mismas que se relacionan no solo con el personal docente
sino también con los estudiantes.
2. ¿Facilita a que los docentes mantengan una comunicación
constante dentro de la institución?
Por mi parte trato de mantener una comunicación con todos tanto, con los
docentes, padres de familia y estudiantes, paro que siempre se
encuentren satisfecho por la atención que se brinda.
3. ¿Impulsa el trabajo en equipo?
Todas las actividades que se realizan en la institución educativa siempre
se los hace con responsabilidades de todos, con la finalidad de que todo
salga bien.
4. ¿Cumple con sus funciones como líder directivo?
Se cuáles son mis funciones y por lo tanto las cumplo con
responsabilidad, porque mucho dependen de los directivos para que la
institución educativa siga en progreso.
63
5. ¿Cómo directivo plantea y organiza reuniones con los docentes
para el mejoramiento de la institución?
Las reuniones se las realiza en conjunto con la directora del plantel donde
se proporcionan las opiniones para mejorar un avance en un trabajo
educativo.
Análisis
Según la entrevista realizada al Inspector de la escuela, es necesario que
se trabaje mucho con las relaciones interpersonales, aprender a escuchar
a los demás, respetar las opiniones y trabajos de los docentes, que se
permitan más amplitud de desempeño laboral.
.
64
3.9 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES DE LAS TÉCNICAS DE
LA INVESTIGACIÓN
Conclusiones:
Directivos y docentes tienen conocimiento de las funciones que les
competen. Se observa cierto grado de apatía e individualismo.
Carencia de trabajo en equipo debido a que no se practica una
buena comunicación entre los miembros de la comunidad
educativa.
Existe desmotivación y participación pasiva en las diferentes
actividades curriculares e institucionales.
Existe desorganización en los aspectos pedagógicos y
administrativos.
Existe incumplimiento de los estándares de calidad educativa.
65
Recomendaciones
Que tanto directivos como docentes cumplan a cabalidad sus
funciones, mejorar las relaciones interpersonales, procurar la
integración, convivencia armónica y pacífica para el logro de
objetivos, metas y visión Institucional.
Que el directivo promueva la conformación de un clima
organizacional, mediante el desarrollo de talleres de socialización
en los siguientes tópicos: motivación, participación activa, Clima
organizacional.
Que el directivo aplique estrategias motivadoras hacia la
participación activa y trabajo en equipo en las diferentes
actividades curriculares e institucionales.
Que en conjunto analicen los estándares de calidad educativa
especialmente los de desempeño profesional de directivos y
docentes.
66
CAPÍTULO IV
LA PROPUESTA
4.1. Título de la propuesta
“TALLERES DE MOTIVACIÓN ACTIVA”
4.2. Justificación
La presente propuesta se justifica porque se requiere disminuir los
problemas de liderazgo directivo que se presentan en la Escuela “David
Miranda Franco” de la ciudad de Guayaquil, lo que repercute en el
desenvolvimiento escolar, solución que se trata de un diseño de talleres
de motivación activa, sobre las capacitaciones y actividades que van a
proporcionar ayuda para mejorar estas dificultades.
Luego de las visitas realizadas al plantel educativo, se pudo
observar que los docentes, no se han desarrollado en su totalidad como
profesionales en su área, pero que son causas de factores externos que
interfieren en el desarrollo laboral, como son los problemas de
comunicación para trabajar en sus actividades.
Mantener un buen liderazgo directivo dentro de un plantel
educativo es de mucha ayuda para realizar y cumplir con sus obligaciones
como líder, y los docentes durante el desarrollo de un aprendizaje, podrá
seleccionar los acontecimientos más relevantes que se desarrollan en su
entorno y en lo que aprende, logrando asimilar de una manera correcta
todo lo que realiza en el aula educativa, y a través de las estrategias
refuerza los conocimientos. Y así que se conforme el ansiado clima
organizacional donde todos y cada uno se sientan involucrados en el
logro de objetivos, propuestas, metas trazadas, así como el alcance de la
visión institucional contemplada en el PROYECTO EDUCATIVO
INSTITUCIONAL ( PEI ).
67
4.3. Objetivos de la propuesta
Objetivo General
Desarrollar un taller sobre motivación activa mediante estrategias
innovadoras para el logro de un clima organizacional en la Escuela
Fiscal de Educación Básica “David Miranda Franco” de la ciudad de
Guayaquil, en el periodo lectivo 2018-2019.
Objetivos específicos
Determinar el estilo de liderazgo más apropiado para el
mejoramiento de la calidad de educación en el establecimiento.
Seleccionar las estrategias y temáticas motivadoras que
contribuyan al éxito y alcances de los objetivos propuestos para el
taller.
Promover la participación activa de la comunidad educativa en
todos los procedimientos institucionales a través de la socialización
de talleres de motivación.
4.4 Aspectos teóricos de la propuesta
Aspecto psicológico
La aplicación de la propuesta va a generar una mayor eficiencia
por el compromiso de los miembros de la organización a través de la
negociación y el consenso sobre los objetivos,
metas, medios e instrumentos a utilizar por la organización.
Aspecto sociológico
Con respecto al impacto social este va a ser de gran
importancia, porque se encuentra realizado con el objetivo de brindar a la
comunidad educativa de la Escuela Fiscal de Educación Básica “David
Miranda Franco”, que a través del problema detectado la meta de mejorar
la calidad de la educación y la calidad laboral, mediante la
68
implementación de talleres dirigidos a la comunidad educativa para
mejorar el clima organizacional y la comunicación entre los miembros de
esta institución, bajo los parámetros de la pedagogía activa y que permite
desarrollarse en una educación integral para beneficio de los estudiantes.
4.5 Factibilidad de su aplicación
A. Factibilidad técnica
La Escuela Fiscal de Educación Básica “David Miranda Franco”,
cuenta con espacios que hacen posible su aplicación, para validar este
proyecto se han utilizado recursos pedagógicos, técnicos, y bibliográficos,
con la finalidad de dar una solución a la problemática de la Institución.
B. Factibilidad financiera
Este proyecto ha sido financiado por la autora del mismo, quien ha
asumido la responsabilidad de los gastos propios de este trabajo.
C. Factibilidad humana
Se cuentan con el apoyo de los directivos, docentes y personal
administrativo para poder realizar la propuesta.
D. Factibilidad Legal
La Propuesta se basa en las Leyes de la Educación, que rige la Ley
Orgánica Intercultural, del Régimen del Buen Vivir También se encuentra
desarrollado bajo las normas APA, con la guía que proporciono la
Universidad de Guayaquil, Facultad de Filosofía, Letras y Ciencias de la
Educación
4.6 Descripción de la propuesta
La propuesta se desarrolla de acuerdo a un plan de capacitación
dirigido a los directivos y docentes de la escuela, a quienes en conjunto
69
se les capacitará sobre el liderazgo directivo, desempeño docente,
motivación activa para mejorar la calidad de vida de la institución
educativa.
La propuesta consta de estrategias que conlleven a motivar a las
personas que integran la institución educativa, con la finalidad de mejorar
el clima organizacional, el lugar de trabajo en un ambiente armonioso y
placentero.
Donde cada uno se sentirá parte de la institución y velará por el
éxito académico de la misma, preocupándose por círculos de estudios,
trabajos en equipos para innovar planes de mejora, manteniendo buenas
relaciones interpersonales entre directivos y docentes. Cumpliendo a
cabalidad con los estándares de calidad educativa ya sea en cuanto a su
desempeño como directivos o docentes.
70
Autora:
TALLERES DE
MOTIVACIÓN
ACTIVA
71
Índice del contenido
Introducción
Objetivos
Taller # 1 Liderazgo Directivo…………………………………….……….77
Planificación del taller………………………………………………….…...78
Taller # 2 Clima Organizacional……………………………………….....79
Planificación del taller…………………………………………………….…80
Taller # 3 Motivación y trabajo en equipo ………………………..………81
Planificación del taller…………………………………….…………..….....82
Taller # 4 Desempeño directivo y docente ….…………..………......…..83
Planificación del taller……………………………………………..…..…….84
Taller # 5 Evaluación………..……………………………….….………….85
Planificación del taller………………………………………………..………86
72
Taller # 1
Tema: Liderazgo Directivo
CONTENIDOS PROGRAMÁTICOS POR PERIODOS
LID
ER
AZ
GO
DIR
EC
TIV
O
Perfil del líder Facilitadores
Formación de liderazgo Facilitadores
Etapas del liderazgo Facilitadores
Técnicas de visualización Autora de la
propuesta
Importancia de un liderazgo en la
educación .
Facilitadores
Duración 8 horas
Elaboración: Ivonne Cabrera
73
Taller # 2
Temas: Clima Organizacional
CONTENIDOS PROGRAMÁTICOS POR PERIODOS
CL
IMA
OR
GA
NIZ
AC
ION
AL
Definición Facilitadora
Factores que influyen Facilitadora
Características Facilitadora
Trabajo en equipo Facilitadora
Etapas de un clima organizacional Facilitadora
Duración 8 horas
Elaboración: Ivonne Cabrera
74
Taller # 3
Tema: Motivación y Trabajo en equipo
CONTENIDOS PROGRAMÁTICOS POR PERIODOS
MO
TIV
AC
IÓN
Y T
RA
BA
JO
EN
EQ
UIP
O
CONCEPTO Facilitadora
TIPOS DE MOTIVACIÓN Facilitadora
TRABAJO EN EQUIPO Facilitadora
REGLAS Facilitadora
COMPROMISOS Facilitadora
Duración 8 horas
Elaboración: Ivonne Cabrera
75
Taller # 4
Tema: Desempeño Directivo y Docente
CONTENIDOS PROGRAMÁTICOS POR PERIODOS
DE
SE
MP
EÑ
O D
IRE
CT
IVO
Y
DO
CE
NT
E
CONCEPTO Facilitadora
ESTÁNDARES DE CALIDAD DEL
DIRECTIVO
Facilitadora
ESTÁNDARES DE CALIDAD DEL
DOCENTE
Facilitadora
REFLEXIÓN Facilitadora
COMPROMISOS Facilitadora
Duración 8 horas
Elaboración: Ivonne Cabrera
76
Taller # 5
Evaluación
CONTENIDOS PROGRAMÁTICOS POR PERIODOS
EV
AL
UA
CIÓ
N
CONCEPTO Facilitadora
TIPOS Facilitadora
AUTOEVALUACIÓN Facilitadora
REFLEXIÓN Facilitadora
COMPROMISOS Facilitadora
Duración 8 horas
Elaboración: Ivonne Cabrera
77
Taller # 1
Temas a tratar:
Definición
Perfil del Liderazgo
Formación del Liderazgo
Etapas
Impacto en la Educación.
Objetivo: Identificar las características de un liderazgo directivo
Motivación: Para esta actividad se utilizó la presentación: Yo digo mi perfil
y tú me cuentas el tuyo.
Diagnóstico: Se realizan preguntas sobre el perfil educativo
¿Cuál debe ser mi perfil como líder directivo?
Desarrollo: Exposición sobre el perfil educativo
Reflexión. Se aplicó la formación de grupos donde cada uno expone
sobre cada idea.
Evaluación Evaluación del taller por cada docente.
Evaluación Si No Poco
Se sienten motivados en el taller
Se integran fácilmente al trabajo grupal
Realizo la lluvia de ideas sobre los videos
que observo
78
Unidad Educativa Fiscal “David Miranda Franco”
Tema Actividad Técnica Procedimiento Materiales Tiempo Integrantes Responsables
Definición Perfil del Liderazgo Formación del Liderazgo Etapas Impacto en la
Educación.
Motivación
Diagnóstico Desarrollo Reflexión Evaluación
Presentación Preguntas Exposición
Grupo de trabajo
Cuadro de evaluación
Bienvenida al taller Dinámica: Yo digo mi perfil y tú me cuentas el tuyo. ¿Cuál debe ser mi perfil como líder directivo? Identificar el tipo de liderazgo adecuado para el mejoramiento de la calidad educativa
Hojas de
trabajo
Lapiceros
Papelote
Marcadore
s
Tarjetas de
cartulina
8 horas Autoridades
Docentes
Cabrera Alvarado
Ivonne Gisella
Taller # 2
Tema: Clima organizacional
Objetivo: Describir las necesidades institucionales y el grado de motivación para
satisfacerlas
Motivación: Para esta actividad se utilizó la presentación: Di a que te
comprometes
Diagnóstico: Se realizan preguntas sobre el establecer un compromiso
¿Qué entiende por establecer un compromiso?
Desarrollo: Exposición sobre la importancia de cumplir con un compromiso
hecho.
Escribir en una tarjeta un compromiso
Reflexión.
Analizar sobre cada punto de un compromiso
Evaluación Evaluación del taller por cada docente.
Evaluación Si No Poco
Se sienten motivados en el taller
Se integran fácilmente al trabajo grupal
Realizo la lluvia de ideas sobre los videos
que observo
Unidad Educativa Fiscal “David Miranda Franco”
Tema
Actividad
Técnica
Procedimiento
Materiales
Tiempo
Integrantes
Responsables
Factores Características Clima Organizacional en el entorno educativo Etapas del clima organizacional
Motivación Diagnóstico Desarrollo Reflexión Evaluación
Presentación Pregunta Grupos de trabajo Cuadro de evaluación
Bienvenida al taller Dinámica: Di a que te comprometes ¿Qué entiende por establecer un compromiso? Análisis de documentos Trabajos en grupo
Evaluación del taller por cada docente.
Hojas de
trabajo
Lapiceros
Papelote
Marcadores
Tarjetas de
cartulina
8 horas
Autoridades
Docentes
Cabrera
Alvarado Ivonne
Gisella
81
Taller # 3
Tema: Motivación y trabajo en equipo
Objetivo: Desarrollar predisposición para cumplir y participar activamente en todas
las actividades institucionales.
Motivación: Para esta actividad se utilizó: Representar diferentes roles
Diagnóstico: Se realizan preguntas
¿Qué se siente cuando no hay motivación ni predisposición para un trabajo en
equipo?
Desarrollo: Exposición sobre los diferentes temas
Reflexión. Se aplicó la técnica de la lluvia de ideas donde cada uno
expone sobre cada idea.
Evaluación Evaluación del taller por cada docente.
Evaluación Si No Poco
Se sienten motivados en el taller
Se integran fácilmente al trabajo grupal
Realizo la lluvia de ideas sobre los videos
que observo
82
Unidad Educativa Fiscal “David Miranda Franco”
Tema
Actividad
Técnica
Procedimiento
Materiales
Tiempo
Integrantes
Responsables
Motivación y trabajo en equipo
Motivación
Diagnóstico Desarrollo Reflexión Evaluación
Presentación Lluvia de ideas Grupos de trabajo Cuadro de evaluación
Bienvenida al taller Dinámica: Representar diferentes roles ¿Qué diferente es una persona autoritaria, apática y responsable? Exposición sobre las actitudes y ocupaciones. Analizar sobre cada punto de la lluvia de ideas. Vivencias o experiencias sobre el comportamiento de las personas Evaluación del taller por cada docente.
Hojas de
trabajo
Lapiceros
Papelote
Marcadores
Tarjetas de
cartulina
60
minutos
Autoridade
s
Docentes
Cabrera
Alvarado
Ivonne Gisella
83
Taller # 4
Tema: Desempeño Directivo y docente
Objetivo: Analizar las diferentes actitudes y reacciones de la gente frente
a situaciones concretas
Motivación: Para esta actividad se utilizaron los estándares de calidad
emitidos por el Ministerio de Educación
Diagnóstico: Se realizan preguntas sobre el cumplimento de sus
funciones en concordancia con los estándares de calidad.
Desarrollo: Trabajos grupales y socialización a través de plenarias.
Reflexión. Se aplicó la técnica de la lluvia de ideas donde cada uno
expone sobre cada idea.
Evaluación Evaluación del taller por cada docente.
Evaluación Si No Poco
Se sienten motivados en el taller
Se integran fácilmente al trabajo grupal
Realizo la lluvia de ideas sobre los videos
que observo
84
Unidad Educativa Fiscal “David Miranda Franco”
Tema Actividad Técnica Procedimiento Materiales Tiempo Integrantes Responsables
Estándares de calidad Desempeño profesional docente Desempeño Profesional Directivo
Motivación
Diagnóstico Desarrollo Reflexión Evaluación
Dramatización Lluvia de ideas Grupos de trabajo Cuadro de evaluación
Conformación de un clima de aprendizaje Análisis de los estándares de calidad educativa de directivos y docentes Trabajos grupales Plenaria
Evaluación del taller por cada docente.
Hojas de
trabajo
Lapiceros
Papelote
Marcadores
Tarjetas de
cartulina
8 Horas Autoridade
s Docentes
Cabrera Alvarado
Ivonne Gisella
85
Taller # 5
TEMA: Evaluación
Objetivo: Aprender a mantener una animación y concentración
Motivación: Para esta actividad se utilizó la presentación de la dinámica:
La jirafa y el elefante
Diagnóstico: Se realizan preguntas sobre la evaluación
¿Cómo evalúa el juego?
¿De qué manera evalúa a sus compañeros?
Desarrollo: Exposición sobre la evaluación
Reflexión. Analizar sobre la evaluación
Vivencias o experiencias sobre la evaluación.
Evaluación Si No Poco
Se sienten motivados en el taller
Se integran fácilmente al trabajo grupal
Realizo la lluvia de ideas sobre los videos
que observo
86
Unidad Educativa Fiscal “David Miranda Franco”
Tema Actividad Técnica Procedimiento Materiales Tiempo Integrantes Responsables
La evaluación
Motivación
Diagnóstico Desarrollo Reflexión Evaluación
Presentación Juego Grupos de trabajo Cuadro de evaluación
Bienvenida al taller Dinámica: La jirafa y el elefante ¿Cómo evalúa el juego? ¿De qué manera evalúa a sus compañeros? Exposición sobre la evaluación Analizar sobre la evaluación Vivencias o experiencias sobre la evaluación.
Evaluación del taller por cada miembro del taller.
Hojas de
trabajo
Lapiceros
Papelote
Marcadores
Tarjetas de
cartulina
60
minutos
Autoridades
Docentes
Cabrera Alvarado
Ivonne Gisella
87
4.7 REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA
Aguero. (2015). La sociologia en el comportamiento ambiental . Madrid.
Ángel, P. (2015). Organizaciones saludables en educacion . Bogotá.
Aragón. (2015). La pedagogia educativa. Mexico.
Argos. (2016). Gestion y clima organizacional. Colombia: Curoamerica.
Barrera. (2015). Dialogos sobre lidrazgo educativo . Madrid.
Blanco. (2016). Organizaciones educativas. Colombia.
Bordas. (2014). Gestion estrategica del clima laboral . Madrid.
Clement. (2015). Principios del liderazgo educativo. Madrid.
Contreras, A. (2015). Clima organizacional . Colombia.
Diez. (2014). Clima y ambiente organizacional . Mexico: El Manual Moderno.
Ecuador. (2015). El buen liderazgo .
Educación, M. d. (2015). Revista de Educacion , 87.
ENAE. (2014). Manual de liderazgo educativo. Mexico.
Grueso. (2016). Organizaciones saludables . Colombia.
Hernández Sampieri, R., Fernández Collado, C., & Baptista Lucio, P. (2014). Metodología
de la Invetigacón. México: McGrawHill.
Iturrioz. (2015). Autoridad y liderazgo educativo. Madrid.
Manes. (2015). Politicas educativas. Mexico.
Mejia. (2015). Procesos organizacionales. Mexico.
Mullord. (2015). El liderazgo pedagogico. Madrid.
OECD. (2014). Perspectivas economicas de America Latina. 5.
Paradiso. (2015). Reformas organizacionales. España.
Peña, J. (2015). Clima organizacional. Lima.
Rodríguez. (2015). La filosofia en la educacion. Madrid.
Rodríguez. (2016). Valores organizacionales. Colombia.
Rojas. (2015). Recursos e ideas practicas para el liderazgo educativo. Mexico.
Sánchez. (2015). El valor educativo . Mexico .
88
Sebastien. (2015). El liderazgo educativo. Mexico.Segura García, J. (2013). Universidad
de Las Américas. Obtenido de
https://sites.google.com/site/javieraandreaseguragarcia/clases/las-variables
99
A
N
E
X
O
S
