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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS INSTITUTO DE POSTGRADO Riesgos Psicosociales y su influencia en el Desempeño Laboral de los trabajadores de una empresa importadora y comercializadora de la ciudad de QUITO – ECUADOR- 2017 Trabajo de Titulación modalidad proyecto de investigación, previo a la obtención del título de Magister en Seguridad y Salud laboral Autor: Psc. Rea Montero Edwin German Tutor: MSc. Fredy Raúl Cano Cruz QUITO -2017
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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
INSTITUTO DE POSTGRADO
Riesgos Psicosociales y su influencia en el Desempeño Laboral de los trabajadores de una
empresa importadora y comercializadora de la ciudad de QUITO – ECUADOR- 2017
Trabajo de Titulación modalidad proyecto de investigación, previo a la obtención del título
de Magister en Seguridad y Salud laboral
Autor: Psc. Rea Montero Edwin German
Tutor: MSc. Fredy Raúl Cano Cruz
QUITO -2017
ii
DERECHO DE AUTOR
Yo Edwin Germán Rea Montero en calidad de autor y titular de los derechos morales y
patrimoniales del trabajo de titulación “Riesgos Psicosociales y su influencia en el
Desempeño laboral de los trabajadores de una empresa importadora y comercializadora
de la ciudad de Quito Ecuador- 2017.”, modalidad proyecto de investigación , de
conformidad con el Art. 114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA
SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN,
concedemos a favor de la Universidad Central del Ecuador una licencia gratuita,
intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra, con fines estrictamente
académicos. Conservamos a mi favor todos los derechos de autor sobre la obra,
establecidos en la normativa citada.
Así mismo, autorizó a la Universidad Central del Ecuador para que realice la
digitalización y publicación de este trabajo de titulación en el repositorio virtual, de
conformidad a lo dispuesto en el Art. 144 de la Ley Orgánica de Educación Superior.
El autor declara que la obra objeto de la presente autorización es original en su forma de
expresión y no infringe el derecho de autor de terceros, asumiendo la responsabilidad por
cualquier reclamación que pudiera presentarse por esta causa y liberando a la Universidad
de toda responsabilidad.
Firma:
Edwin Germán Rea Montero
CC. 1717225542
Dirección electrónica: [email protected]
iii
APROBACION DEL TUTOR
En mi calidad de Tutor del Trabajo de Titulación, presentado por Edwin German Rea
Montero, para optar por el Grado de Magister en Seguridad y Salud Laboral; cuyo título
es: Riesgos Psicosociales y su influencia en el Desempeño Laboral de los
trabajadores de una empresa importadora y comercializadora de la ciudad de
QUITO – ECUADOR- 2017 consideró que dicho trabajo reúne los requisitos y méritos
suficientes para ser sometido a la presentación pública y evaluación por parte del tribunal
examinador que se designe.
En la ciudad de Quito, a los 14 días del mes de Noviembre de 2017.
MSc. Fredy Raúl Cano Cruz
DOCENTE-TUTOR
C.C. 1708067408
iv
AGRADECIMIENTOS
Mi agradecimiento profundo y sincero a toda mi familia por su apoyo incondicional
durante este arduo trajinar, por su apoyo infaltable y comprensión.
A todos los docentes y compañeros que aportaron con un granito de arena para consolidar
mi criterio profesional y personal.
A la gloriosa Universidad Central del Ecuador por permitir continuar mi camino hacia el
conocimiento.
v
DEDICATORIA
Este trabajo investigativo va dedicado a mis hijos que son la fuente de vitalidad que me
ha permitido conseguir las metas planteadas.
A mis seres queridos que aunque no están físicamente aquí; han sido mi fuente de
inspiración y orgullo.
vi
TABLA DE CONTENIDOS
A. PRELIMINARES
DERECHO DE AUTOR .................................................................................................................. ii
APROBACION DEL TUTOR ........................................................................................................iii
AGRADECIMIENTOS .................................................................................................................. iv
DEDICATORIA .............................................................................................................................. v
LISTA DE TABLAS .....................................................................................................................viii
LISTA DE FIGURAS ..................................................................................................................... ix
LISTA DE ANEXOS ....................................................................................................................... x
RESUMEN. ..................................................................................................................................... xi
ABSTRACT. .................................................................................................................................. xii
B. INFORME FINAL DE TRABAJO DE POSGRADO
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................... 1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA. ........................................................................................ 2
PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN. ...................................................................................................... 3
OBJETIVOS ........................................................................................................................................ 3
General ............................................................................................................................................. 3
Específicos ....................................................................................................................................... 3
JUSTIFICACIÓN.................................................................................................................................. 4
MARCO TEÓRICO. ..................................................................................................................... 6
TEORÍAS. .......................................................................................................................................... 6
POSICIONAMIENTO TEÓRICO ............................................................................................................ 7
TITULO I ........................................................................................................................................ 9
RIESGOS PSICOSOCIALES. ......................................................................................................... 9
1.1 ANTECEDENTES ................................................................................................................... 9
1.2 DEFINICIONES. ................................................................................................................... 10
1.3 FACTORES Y RIESGOS PSICOSOCIALES. ............................................................................ 10
1.4 CAUSAS DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES. ....................................................................... 13
1.5 CARACTERÍSTICAS Y CONSECUENCIAS DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES. ....................... 14
1.5.1 Consecuencias psicológicas ...................................................................................... 16
1.5.2 Reacciones de comportamiento ................................................................................ 16
1.5.3 Consecuencias psicofisiológicas............................................................................... 16
1.5.4 Incidentes y accidentes de trabajo ............................................................................ 17
1.6 PRINCIPALES RIESGOS PSICOSOCIALES. ............................................................................ 17
1.7 IMPORTANCIA DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES ............................................................... 23
1.8 EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES Y MÉTODOS PARA SU EVALUACIÓN. ..... 24
1.9 OBJETIVO DE LA EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES............................................ 26
1.10 MÉTODO DE EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES. ............................................. 26
1.11 MÉTODO DE EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES SUSESO/ISTAS 21. ............ 26
1.12 DIMENSIONES DEL CUESTIONARIO SUSESO/ISTAS21 ............................................... 27
1.12.1 Exigencias psicológicas en el trabajo ................................................................... 27
1.12.2 Trabajo activo y desarrollo de habilidades. .......................................................... 27
1.12.3 Apoyo social en la empresa y calidad del liderazgo. ........................................... 27
1.12.4 Compensaciones. .................................................................................................. 28
1.12.5 Doble presencia. ................................................................................................... 28
1.13 METODOLOGÍA DE APLICACIÓN DEL CUESTIONARIO. ................................................... 29
vii
1.14 ANÁLISIS Y PRESENTACIÓN DE RESULTADOS. .............................................................. 30
TITULO II .................................................................................................................................... 31
DESEMPEÑO LABORAL. ........................................................................................................... 31
2.1 GENERALIDADES ............................................................................................................... 31
2.2 OBJETIVOS DEL DESEMPEÑO LABORAL. ........................................................................... 31
2.3 IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ....................................................... 32
2.4 VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ............................................................. 33
2.5 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. ....................................................................... 33
2.6 MÉTODO PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO LABORAL. MÉTODO 180 GRADOS. ................. 34
2.6.1 Método 180 Grados. ................................................................................................. 34
2.6.2 Beneficios de la evaluación del Desempeño Laboral. .............................................. 36
2.6.3 Beneficios para las Jefaturas de Área. ...................................................................... 36
2.6.4 Beneficios para los Colaboradores. .......................................................................... 36
2.6.5 Beneficios para la empresa. ...................................................................................... 36
2.6.6 Puntos para la Evaluación del Desempeño. .............................................................. 37
HIPÓTESIS .................................................................................................................................... 38
Definición conceptual .................................................................................................................... 38
MARCO METODOLÓGICO ..................................................................................................... 40
TIPO DE INVESTIGACIÓN ................................................................................................................. 40
DISEÑO DE INVESTIGACIÓN. ........................................................................................................... 40
UNIDAD DE ANÁLISIS. .................................................................................................................... 40
POBLACIÓN Y MUESTRA. ................................................................................................................ 40
MÉTODOS ....................................................................................................................................... 41
TÉCNICAS ....................................................................................................................................... 41
INSTRUMENTOS .............................................................................................................................. 42
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................................. 43
Porcentajes obtenidos de las Competencias Evaluadas .................................................................. 45
CORRELACIÓN DE LAS VARIABLES ................................................................................................. 48
ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS. ....................................................................................... 51
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ......................................................................... 54
CONCLUSIONES .............................................................................................................................. 54
RECOMENDACIONES ....................................................................................................................... 55
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS. ............................................................................. 56
TANGIBLES ..................................................................................................................................... 56
VIRTUALES ..................................................................................................................................... 58
viii
LISTA DE TABLAS
Tabla 1 Límites de Prevalencia de los Niveles de Riesgo ................................................... 30
Tabla 2 Porcentajes Riesgos Psicosociales Evaluados ........................................................ 43
Tabla 3 Niveles de Riesgos ................................................................................................. 44
Tabla 4 Porcentajes obtenidos de las Competencias Evaluadas .......................................... 45
Tabla 5 Resultados de la evaluación del Desempeño Laboral - Personal Administrativo .. 46
Tabla 6 Cuadro de Frecuencias Observadas ........................................................................ 48
Tabla 7 Cuadro de Frecuencias Esperadas .......................................................................... 49
ix
LISTA DE FIGURAS
Figura 1. Factores Organizacionales ................................................................................... 14
Figura 2. Estructura Cuestionario SUSESO/ISTAS21 (versión corta). .............................. 29
Figura 3. Pasos para aplicación del Cuestionario. ............................................................... 29
Figura 4. Evaluación del desempeño ................................................................................... 37
Figura 5. Matriz de Variables Dependientes e Independientes ........................................... 39
Figura 6. Porcentajes Dimensiones Psicológicas Evaluadas. .............................................. 43
Figura 7. Niveles de Riesgos. .............................................................................................. 44
Figura 8. Brecha de Competencias Evaluadas..................................................................... 45
Figura 9. Evaluación Desempeño Laboral personal Administrativo. .................................. 46
Figura 10. Evaluación Desempeño Laboral personal Operativo. ........................................ 47
Figura 11. Interpretación de la distribución Chi Cuadrado. ................................................ 50
Figura 12. Comprobación de Hipótesis – Campana de Gauss. ........................................... 51
x
LISTA DE ANEXOS
Anexo A. Plan de Proyecto de Investigación aprobado. ................................................................ 59
Anexo B. Glosario Técnico. ........................................................................................................... 81
Anexo C. Cuestionario evaluación de Riesgos Psicosociales SUSESO/ISTAS21. ....................... 83
Anexo D. Formato de Evaluación de Desempeño Laboral. ........................................................... 85
xi
TITULO: Riesgos Psicosociales y su influencia en el desempeño laboral de los
trabajadores de una empresa importadora y comercializadora de la ciudad de Quito
Ecuador- 2017.
Autor: Edwin Germán Rea Montero
Tutor: Fredy Raúl Cano Cruz
RESUMEN.
Trabajo de posgrado en Seguridad y Salud Laboral, riesgos en puestos de Trabajo y
Desempeño Laboral. Objetivo: Determinar si los riesgos psicosociales influyen en el
desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Aromcolor S.A. La problemática
gira alrededor de la presencia de los riesgos psicosociales y su influencia en el
desempeño laboral y la productividad de la empresa. Investigación no experimental,
cuantitativa, transversal, deductiva, analítica. Se fundamenta en el estudio científico de la
identificación de riesgos y su posible relación con la variable dependiente de desempeño
laboral para ello se identificó, evaluó y jerarquizo los riesgos profesionales a través del
cuestionario SUSESO/ISTAS 21 y se correlaciono con el desempeño laboral el mismo
que se obtuvo a través del Método 180°. El cuestionario SUSESO/ISTAS21 determino
que la organización se encontraba en un nivel de riesgo bajo, mientras que la evaluación
del desempeño estableció que el 78% del personal cumplía las expectativas que la
empresa esperaba de su trabajo. Como resultado de la investigación haciendo la
comprobación de las hipótesis por medio del X2 se determinó que la presencia de los
riesgos psicosociales si influyen en el desempeño laboral ya que al tener un nivel bajo de
riesgos psicosociales su cuenta también con un desempeño laboral de acuerdo a las
expectativas que la empresa tiene de sus colaboradores.
PALABRAS CLAVE: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL / RIESGOS PSICOSOCIALES
/DESEMPEÑO LABORAL
xii
TITLE:Risk psychosocial and its influence on the workperformance of the workers of an
import company and marketer of the city of Quito – Ecuador 2017.
Author: Edwin Germán Rea Montero
Tutor: Fredy Raúl Cano Cruz
ABSTRACT.
Postgraduate work on occupational health and safety, workplace risks and work
performance. Objective: To determine if psychosocial risks influence the work
performance of Aromcolor S.A. employees. The problem revolves around the presence of
psychosocial risks and their influence on work performance and company productivity.
This is a non-experimental, quantitative, cross-sectional, deductive and analytical
research work substantiated on a scientific approach to the identification of risks and their
possible relation with the dependent variable, work performance. For this, the study
identified, assessed and categorized occupational risks through the SUSESO/ISTAS21
questionnaire, and the results were correlated with work performance using the 180º
Method. The SUSESO/ISTAS21 questionnaire determined that the company is at a low
level of risk, whereas the work performance assessment established that 78% of
personnel meet the expectations held by the company. As a result, the study verified the
hypothesis through the X2 test, suggesting that the presence of psychosocial risk factors
do influence work performance, since a low presence of psychosocial risks was
accompanied with a level of work performance in line with the expectations of the
company.
KEY WORDS: INDUSTRIAL PSYCHOLOGY/ PSYCHOSOCIAL RISKS/ WORK
PERFORMANCE/
1
B. INFORME FINAL DE TRABAJO DE POSGRADO
INTRODUCCIÓN
La presente investigación trata sobre “Los riesgos psicosociales y su influencia en
el desempeño laboral de los trabajadores de una empresa importadora y comercializadora
de la ciudad de Quito.”
Cuando hablamos de riesgos psicosociales nos referimos a la posibilidad de que un
trabajador sufra un daño en su salud física, mental o social debido a la inadaptación del
individuo a su puesto de trabajo, a las políticas organizacionales, las relaciones
interpersonales o problemas de índole personal.
La presencia de estos puede causar en el individuo sobrecarga de trabajo, conflictos
interpersonales, altos niveles de presión de tiempos, bajos niveles de participación en las
decisiones de la empresa, ambigüedad de rol e inseguridad laboral.
La exposición a estos riesgos causase en los trabajadores problemas de salud tales
como alteraciones de los ritmos circadianos (ciclos de sueño-vigilia), depresiones,
ansiedad, accidentes de trabajo, absentismo y enfermedades profesionales.
Su existencia se debe exclusivamente a factores del entorno del trabajo, es decir
responde a contextos o condiciones de trabajo caracterizadas por un mal diseño y
organización, las cuales plantean grandes dificultades para ser admitidas o toleradas por la
mayoría de los trabajadores.
En el ambiente laboral el trabajador interactúa con riesgos psicosociales que pueden
llegar a ser factores provocadores para el trabajador y que en medida de sus percepciones
la experiencia permitirá al individuo desenvolverse adecuadamente ante la presencia de
estos riesgos; o, a su vez, llegar a ser amenazador cuando el trabajador no puede encontrar
soluciones y afrontar el riesgo psicosocial; manifestando problemas psíquicos, cambios en
el estado de ánimo, dificultad para concentrarse, aumento del consumo de sustancias
adictivas; problemas físicos, entre otras molestias.
Estos riegos y su influencia sobre la persona en su psiquis y su estado físico
indirectamente afectarán a la organización ya que provocaran en los trabajadores
2
problemas como abandono voluntario, absentismo, enfermedades profesionales, accidentes
e incidentes, manifestándose con un bajo desempeño laboral, baja productividad y un
inadecuado servicio al cliente.
Mientras tanto El Desempeño Laboral es el comportamiento de una persona en su
puesto de trabajo, tiene un carácter situacional varía de una persona a otra y depende de
innumerables factores condicionantes que influyen mucho en él. El valor de las
recompensas y la percepción de que éstas dependen del afán personal, determinan la
magnitud del esfuerzo que el individuo está dispuesto a dar para cumplir sus actividades
laborales.
Es una relación perfecta de costo-beneficio y este dependerá del esfuerzo individual
de las habilidades y las capacidades personales y de su percepción del papel que
desempeñará.
Por ello el desempeño laboral está dado en función de la incidencia de las variables
presentes en su lugar de trabajo.
Evaluar este comportamiento no dará un perspectiva de cómo se desempeña el
trabajador en su puesto de trabajo y de su potencial desarrollo. Es un medio que permite
detectar problemas en la supervisión del personal y en la integración del empleado a la
organización o al puesto que ocupa, así como discordancias, desaprovechamiento de
empleados que tienen más potencial que el exigido por el puesto, problemas de
motivación, etc.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
La OIT manifiesta que los riesgo psicosociales son aquellas características de las
condiciones de trabajo que afectan a la salud de las personas a través de mecanismos
psicológicos y fisiológicos, cuando esta situación estresante se prolonga, sin resolver de
forma satisfactoria las situaciones que enfrentamos, puede dar lugar a enfermedades:
cardiovasculares, respiratorias, inmunológicas, gastrointestinales, dolor de espalda y
trastornos musculo esqueléticos, trastornos menores de salud mental, entre otros.
La organización estima también que los accidentes y enfermedades (depresión,
tristeza, ansiedad, colitis, insomnio, dolor de cabeza, ulceras intestinales, males cardiacos
3
hasta la disfunción sexual generan pérdidas anuales equivalentes al 4% del PIB global.
(Organizacion Internacional del Trabajo OIT, 2013).
La unidad de Salud Ocupacional de la empresa Aromcolor. S.A en su informe de
Morbilidad de los años 2016 ha encontrado una incidencia de afecciones a los trabajadores
como: Cefaleas, y problemas de tipo osteomuscular que tiene como trasfondo una
afectación psicológica en el trabajador, lo que ha causado un ausentismo considerable en la
organización.
De la misma manera en los procesos administrativos y operativos de la empresa
existe una alta relación interpersonal; los trabajadores están en un constante trato, atención,
servicio y manejo de personas tanto de la nómina propia de la organización, así como de
clientes de la empresa, situación que en ciertas ocasiones se ha tornado compleja.
Considerando estos aspectos la organización en conjunto con el área de Seguridad y
Salud Ocupacional ha establecido identificar, medir y evaluar los riesgos psicosociales que
se encuentran presentes en la organización utilizando para ello metodologías validadas y
reconocidas a nivel internacional que permitan gestionar correctamente el manejo a estos
riesgo; para posterior a ello conocer si estos influyen en el desempeño laboral de los
trabajadores y que consecuencias contraerían al trabajador en el puesto de trabajo.
Preguntas de investigación.
¿Como influyen los riesgos psicosociales en el desempeño laboral de los
trabadores de la empresa Aromcolor S.A.?
Objetivos
General
Determinar si los riesgos psicosociales influyen en el desempeño laboral de los
trabajadores de la empresa Aromcolor S.A.
Específicos
Identificar, Medir y Evaluar los riesgos de tipo psicosocial identificados en la
empresa Aromcolor S.A.
4
Identificar el nivel de desempeño laboral de los trabajadores de la empresa
Aromcolor S.A.
Justificación.
La empresa Aromcolor es una empresa dedicada a la importación y
comercialización de materias primas para la industria textil, alimenticia, y farmacéutica,
cuenta con 50 años en el mercado nacional y entres su principios y valores
organizacionales establece brindar un ambiente de trabajo sano y saludable para todos sus
trabajadores para lo cual establece practicas o actividades encaminadas a este fin.
Magnitud. - La Universidad de Carabobo-Venezuela en el año 2013 realizo un
“Análisis de los factores psicosociales que pueden desembocar en estrés laboral y su
relación con el desempeño en Centros de Salud Públicos Chilenos.” en donde se evidencio
que el individuo desarrolla en su sitio de trabajo habilidades para hacer frente a las
situaciones difíciles de la vida y para controlar las manifestaciones precoces de las
consecuencias adversas. Esto como una práctica paliativa ante la presencia de los riesgos
psicosociales. El estudio estimo también que entre 25% y 40% de los casos de enfermedad
cardiovascular o afecciones a la salud de la persona podrían ser evitados mediante la
eliminación de la exposición laboral a la alta tensión, descompensación entre esfuerzo y
recompensas, trabajo sedentario, turnos, y exposiciones físicas y químicas nocivas.
Según estadísticas de la unidad de Salud Ocupacional de la empresa se ha
evidenciado que el 60% atenciones médicas al personal tiene como trasfondo una
somatización de factores de tipo psicosocial provocando varias afecciones al trabajador
como son cefaleas, dolores osteomusculares, episodios nerviosos, etc. productos de estos
se ha registrado bajas médicas con pérdida de horas de trabajo, afectando la productividad
de la organización.
Trascendencia. – Cuando la investigación concluya de acuerdo a los
planteamientos iniciales se obtendrá una mejora en el desempeño de los trabajadores y una
mejor gestión para los riesgos psicosociales y por ende un ambiente de trabajo saludable en
la organización.
5
De la misma manera el estudio nos ayudara a definir que si hay presencia de riesgos
psicosociales el desempeño de los trabajadores se puede ver o no afectado. Obligando a las
organizaciones a desarrollar una gestión para el tratamiento adecuado de estos riesgos e
identificar a los riesgos psicosociales como un factor de amenaza para la productividad de
las empresas.
Impacto. - La identificación de los factores de riesgos psicosociales permitirá que
la empresa conozca el ámbito en que se desarrollan las relaciones en la empresa y definir
que posibles afecciones de tipo psicológico puede enfrentar el trabajador en su puesto de
trabajo. Así de la misma manera realizar una evaluación del desempeño permitirá por un
lado analizar los comportamientos de los trabajadores en situaciones determinadas, y
desarrollar las competencias del trabajador basándose en la evaluación realizada, lo que
como producto de esto incrementará la productividad en la organización.
Factibilidad.- De acuerdo a los antecedentes indicados anteriormente la empresa
ha definido la necesidad de desarrollar esta investigación con el objetivo de determinar la
presencia de los factores de riesgos psicosociales y su relación con el desempeño de los
trabajadores en su puesto de trabajo. Por ello se cuenta con la autorización, los recursos
necesarios, y el cumplimiento legal en este ámbito y el conocimiento la alta dirección de la
empresa, de los participantes para la realización de la presente investigación planteada.
.- La investigación va enfocada a identificar los factores de riesgos de tipo
psicosocial basándose en un método en donde los trabajadores indicaran condiciones o
acciones presente en su puesto de trabajo; de la misma manera al realizar una evaluación
de desempeño donde los actores principales son el trabajador sus pares, sus jefes y
subordinados, puede existir un sesgo en la información ya sea por una insuficiente
información, información errónea o distorsionada. De la misma manera debido a
incrementos en la producción o rotación de personal los sujetos de estudio pueden variar
volviendo a la investigación más vulnerable.
De la misma manera factores externos puede afectar el desarrollo de la
investigación debido a que políticas o normativas gubernamentales futuras pudieran segar
la investigación haciéndola más vulnerable.
6
MARCO TEÓRICO.
Teorías.
Según Robert Karasek en el Modelo Demanda-Control (Demanda Control Modelo
1979); postula que las principales fuentes de estrés se encuentran en dos características
básicas del trabajo: (1) las demandas psicológicas del trabajo y (2) el control que se tiene
del mismo.
La dimensión Demandas hace referencia a cuánto se trabaja (la imposición de
plazos, carga mental, conflictos, etc.). En esta dimensión no se incluye las demandas
físicas, aunque éstas puedan dar lugar a demandas psicológicas. En la dimensión de
Control se tiene en cuenta tanto el control sobre las tareas, como el control de las
capacidades. El control sobre la tarea se entiende como el control socialmente
predeterminado sobre aspectos pormenorizados del cumplimiento de la tarea (autonomía);
El control sobre las capacidades sería aquel que ejerce el sujeto sobre el empleo de sus
capacidades.
Este modelo postula que las reacciones de tensión psicológica más negativa (fatiga,
ansiedad, depresión y enfermedad física), se producen cuando las exigencias psicológicas
del puesto de trabajo son elevadas y, el sujeto posee un escaso control en la toma de
decisiones. La segunda predicción del modelo hace referencia a que la motivación, el
aprendizaje y el crecimiento personal, se producirán en los trabajadores cuando tanto las
demandas que requiere el trabajo como el control que los sujetos tienen sobre el mismo
sean altas (hipótesis del aprendizaje activo).
Así el modelo indica que se producirá un aumento de la productividad en los
entornos laborales que promueven el aprendizaje y el crecimiento personal. De igual modo
en situaciones laborales de escasas exigencias y escaso control, se produce un entorno
laboral muy poco motivador que puede dar lugar a la pérdida de aprendizajes ya
adquiridos, a la falta de motivación o al aprendizaje de conductas negativas tanto para el
trabajador como para la organización. En las últimas formulaciones del modelo, a las
dimensiones Demandas y Control, se le ha añadido la dimensión Apoyo social, ya que los
trabajadores expuestos a demandas elevadas, poco control y bajo apoyo social presentan un
riesgo dos veces mayor de morbilidad y mortalidad por enfermedad cardiovascular que los
7
que tienen empleos de baja demanda, mucho control y fuerte apoyo social (Johnson y Hall,
1994). La dimensión de “Apoyo social” hace referencia a todos los posibles niveles de
interacción en el trabajo, tanto con los compañeros como con los superiores. (Luceño
Moreno, Garcia, Rubio Valdehita, & Días Ramiro, 2004 )
De la misma manera Abraham Maslow en 1943 en su Teoría de la Motivación
Humana propone una jerarquía de necesidades y factores que motivan a las personas; esta
jerarquía se modela identificando cinco categorías de necesidades y se construye
considerando un orden jerárquico ascendente de acuerdo a su importancia para la
supervivencia y la capacidad de motivación, a media que el hombre satisface sus
necesidades surgen otras que cambian o modifican el comportamiento del mismo;
considerando que solo cuando una necesidad está “razonablemente” satisfecha, se
disparará una nueva necesidad.
Las cinco categorías de necesidades son: fisiológicas, de seguridad, de amor y
pertenencia, de estima y de auto-realización; siendo las necesidades fisiológicas las de más
bajo nivel. Maslow también distingue estas necesidades en “deficitarias” (fisiológicas, de
seguridad, de amor y pertenencia, de estima) y de “desarrollo del ser” (auto-realización).
La diferencia distintiva entre una y otra se debe a que las “deficitarias” se refieren a una
carencia, mientras que las de “desarrollo del ser” hacen referencia al quehacer del
individuo.
Posicionamiento Teórico
Entre las necesidades de satisfacción que planteo Maslow la más cercana a esta
investigación son las Necesidades de seguridad: cuando las necesidades fisiológicas están
en su gran parte satisfechas, surge un segundo escalón de necesidades orientadas hacia la
seguridad personal, el orden, la estabilidad y la protección. Dentro de estas necesidades se
encuentran cosas como: seguridad física, de empleo, de ingresos y recursos, familiar, de
salud y contra el crimen de la propiedad personal. La satisfacción de estas necesidades hará
que la persona contribuya a la consecución de las metas y objetivos organizaciones.
Es por ello que para la investigación se tomó como precepto la teoría de la
Motivación Humana definida por Maslow debido a que esta teoría sostiene que el ser
humano deber satisfacer ciertas necesidades primarias (necesidad de seguridad) para que
pueda modificar su comportamiento y dar paso aspectos que le motiven en puesto de
8
trabajo. Es decir que mientras en el empleado o trabajador enfrente situaciones que
amenzen su seguridad personal debido a diversos factores, no tendrá un nivel adecuado de
motivación lo que por ende se reflejara en su bajo desempeño. Mientras que al contrario si
el trabajador tiene un nivel adecuado de seguridad su ambiente laboral es favorable, la
motivación para realizar sus actividades laborales será muy alta y por ende tendrá se tendrá
un desempeño laboral adecuado.
9
TITULO I
RIESGOS PSICOSOCIALES.
1.1 Antecedentes
Según Gil-Monte (2012) los riesgos psicosociales son la fuente principal de estrés
laboral, o estresor, y que tiene el potencial de causar daño psicológico, físico, o social a los
individuos. Los riesgos psicosociales con origen en la actividad laboral pueden estar
ocasionados por un deterioro o disfunción en:
a) Las características de la tarea: cantidad de trabajo, desarrollo de aptitudes,
carencia de complejidad, monotonía o repetitividad, automatización, ritmo de
trabajo, precisión, responsabilidad, falta de autonomía, prestigio social de la
tarea en la empresa, etc.
b) Las características de la organización: variables estructurales (tamaño y
diferenciación de unidades, centralización, formalización), definición de
competencias, estructura jerárquica, canales de comunicación e información,
relaciones interpersonales, procesos de socialización y desarrollo de la carrera,
estilo de liderazgo, tamaño, etc.
c) Las características del empleo: diseño del lugar de trabajo, salario, estabilidad
en el empleo y condiciones físicas del trabajo.
d) La organización del tiempo de trabajo: duración y tipo de jornada, pausas de
trabajo, trabajo en festivos, trabajo a turnos y nocturno, etc.
La percepción de riesgo no se concreta siempre en percepción de riesgo físico,
también puede ser riesgo psicológico (por ejemplo: despido, pérdida de estatus, pérdida de
prestigio, etc.).
La exposición a este tipo de riesgos no deteriora necesariamente la salud del
trabajador, aunque como su nombre indica son una fuente de riesgo, y debido a que se ha
demostrado que los riesgos psicosociales en el trabajo suelen tener carácter crónico, la
exposición a situaciones de riesgo psicosocial supone una tensión psicológica continua
para todos los individuos.
10
1.2 Definiciones.
Un riesgo psicosocial laboral es el hecho, acontecimiento, situación o estado que es
consecuencia de la organización del trabajo, tiene una alta probabilidad de afectar a la
salud del trabajador y cuyas consecuencias suelen ser importantes. Los riesgos
psicosociales, a diferencia de los factores psicosociales, no son condiciones
organizacionales sino hechos, situaciones o estados del organismo con una alta
probabilidad de dañar la salud de los trabajadores de forma importante.
Los riesgos psicosociales son contextos laborales que habitualmente dañan la salud
en el trabajador de forma importante, aunque en cada trabajador los efectos puedan ser
diferenciales. En este sentido los hechos, situaciones o contextos que se propongan como
riesgos psicosociales laborales tienen que tener una clara probabilidad de dañar a la salud
física, social o mental del trabajador y hacerlo de forma importante.
Estos riesgos se derivan de las deficiencias en el diseño, la organización y la
gestión del trabajo, así como de un escaso contexto social del trabajo, produciendo
resultados psicológicos, físicos y sociales negativos, como el estrés laboral, el agotamiento
o la depresión.
Los riesgos psicosociales en el trabajo actúan durante largos periodos de tiempo, de
forma continua o intermitente, son numerosos, de diferente naturaleza y complejos, dado
que no sólo están conformados por diversas variables del entorno laboral, sino que,
además, intervienen las variables personales del trabajador como las actitudes, la
motivación, las percepciones, las experiencias, la formación, las capacidades y los recursos
personales y profesionales. La personalidad y la situación vital del trabajador influyen
tanto en la percepción de la realidad como en la respuesta ante las distintas situaciones
laborales. Por eso, ante cualquier problema laboral no todos los trabajadores lo afrontan del
mismo modo, ya que las características propias de cada trabajador determinan la magnitud
y naturaleza de sus reacciones y de las consecuencias que sufrirá.
1.3 Factores y Riesgos Psicosociales.
Los factores psicosociales son factores con probabilidad de afectar negativamente a
la salud y el bienestar del trabajador son factores de riesgo, es decir, cuando actúan son
11
factores desencadenantes de tensión y de estrés laboral. Desde este enfoque, los factores
psicosociales de riesgo o de estrés se definirían como factores organizacionales con el
riesgo de tener efectos negativos sobre la salud.
De la misma manera que el número de los factores psicosociales es muy amplio,
también lo es el número de factores psicosociales de riesgo.
Siguiendo la categorización de cada una de las categorías principales puede dar lugar a
innumerables factores psicosociales de riesgo como son:
Contenido del Trabajo
Falta de variedad en el trabajo, ciclos cortos de trabajo, trabajo fragmentado y sin
sentido, bajo uso de habilidades, alta incertidumbre, relación intensa.
Este permite al trabajador tener la conciencia que su trabajo sirve para algo que
tiene una gran utilidad en el conglomerado del proceso que se desenvuelve, le ofrece la
posibilidad de aplicar y desarrollar sus conocimientos, capacidades, destrezas
permitiéndole un desarrollo psicológico adecuado.
Sobrecarga y ritmo
Exceso de trabajo, ritmo del trabajo, alta presión temporal, plazos urgentes de
finalización
Horarios
Cambio de turnos, cambio nocturno, horarios inflexibles, horario de trabajo
imprevisible, jornadas largas o sin tiempo para la interacción.
Control
Baja participación en la toma de decisiones, baja capacidad de control sobre la
carga de trabajo, y otros factores laborales.
12
Ambiente y equipos
Condiciones malas de trabajo, equipos de trabajo inadecuados, ausencia de
mantenimiento de los equipos, falta de espacio personal, escasa luz o excesivo ruido.
Cultura organizacional y funciones
Mala comunicación interna, bajos niveles de apoyo, falta de definición de las
propias tareas o de acuerdo en los objetivos organizacionales
Relaciones interpersonales
Aislamiento físico o social, escasas relaciones con los jefes, conflictos
interpersonales falta de apoyo social
Rol en la organización
Ambigüedad de rol, conflicto de rol y responsabilidad sobre personas
Desarrollo de carreras
Incertidumbre o paralización de la carrera profesional baja o excesiva promoción,
pobre remuneración, inseguridad contractual, bajo
Relación Trabajo- Familia
Demandas conflictivas entre el trabajo y la familia Bajo apoyo familiar. Problemas
duales de carrera
Seguridad contractual
Trabajo precario, trabajo temporal, incertidumbre de futuro laboral. Insuficiente
remuneración.
Los efectos de los factores psicosociales de estrés pueden afectar tanto la salud
psicológica como la salud física a través de los mecanismos psicofisiológicos activados por
el estrés. En este contexto, se plantean dos marcos teóricos necesarios: elaborar los
modelos de estrés laboral que puedan explicar el conjunto de factores psicosociales de
13
riesgo o estrés, y establecer los mecanismos psicofisiológicos que establecen los nexos
entre la percepción y experiencia subjetiva de estrés y las respuestas del organismo. (Cox
& Griffiths, 1996).
1.4 Causas de los Riesgos Psicosociales.
Los riesgos psicosociales laborales son aquellas condiciones que se encuentran
presentes en una situación laboral y que están relacionadas directamente con la
organización, el contenido y la realización de la tarea, y que al manifestarse puede afectar
al desarrollo del trabajo así como a la salud física y mental del trabajador.
Los riesgos psicosociales que se encuentran en el ambiente laboral puede ser
numerosos y de diferente naturaleza, estos se deriva de aspectos como:
El medio físico.
Sistema de trabajo y aspectos de la organización.
Las necesidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación fuera del
trabajo.
Estos factores sumados a la percepción, experiencia que tenga el trabajador pueden
influir de forma negativa en la satisfacción, motivación y la salud del trabajador.
Para referirnos a los factores inherentes a la organización se los enunciara mediante
siguiente tabla.
14
FACTORES ORGANIZACIONALES
Políticas y Filosofía de la
Organización
Relación Trabajo-Familia
Gestion de Recursos Humanos
Política de Seguridad y Salud
Responsabilidad Social
Estrategia Empresarial
Cultura de la Organización Política de Relaciones Laborales
Información Organizacional
Comunicación Organizacional
Justicia Organizacional
Supervisión y Liderazgo
Relaciones Industriales Clima Laboral
Representación Sindical
Convenios Colectivos
FACTORES LABORALES
Condiciones de Empleo Tipo de Contrato
Salario
Diseño de carreras
Diseño del puesto Rotación de puestos
Trabajo Grupal
Calidad de Trabajo Uso de Habilidades Personales
Demandas Laborales
Autonomía y capacidad de control
Seguridad física en el trabajo
Apoyo Social
Horas de trabajo
Teletrabajo
Figura 1. Factores Organizacionales
Fuente. - Factores y riesgos psicosociales, formas, consecuencias, medidas y buenas prácticas.
INSHT.2010.
1.5 Características y Consecuencias de los Riesgos Psicosociales.
Los riesgos psicosociales se derivan de las deficiencias en el diseño, la
organización y la gestión del trabajo, así como de un escaso contexto social del trabajo, y
pueden producir resultados psicológicos, físicos y sociales negativos, como el estrés
laboral, el agotamiento o la depresión. Algunos ejemplos de condiciones de trabajo que
entrañan riesgos psicosociales son:
1. Cargas de trabajo excesivas;
2. Exigencias contradictorias y falta de claridad de las funciones del puesto;
15
3. Falta de participación en la toma de decisiones que afectan al trabajador y falta de
influencia en el modo en que se lleva a cabo el trabajo;
4. Gestión deficiente de los cambios organizativos, inseguridad en el empleo;
5. Comunicación ineficaz, falta de apoyo por parte de la dirección o los compañeros;
6. Acoso psicológico y sexual, violencia ejercida por terceros.
Al analizar las exigencias del trabajo, es importante no confundir riesgos
psicosociales como una carga de trabajo excesiva con situaciones que, aunque estimulantes
y a veces desafiantes, ofrecen un entorno de trabajo en el que se respalda al trabajador, que
recibe la formación adecuada y está motivado para desempeñar su trabajo lo mejor posible.
Un entorno psicosocial favorable fomenta el buen rendimiento y el desarrollo personal, así
como el bienestar mental y físico del trabajador.
Los trabajadores sienten estrés cuando las exigencias de su trabajo son mayores que
su capacidad para hacerles frente. Además de los problemas de salud mental, los
trabajadores sometidos a periodos de estrés prolongados pueden desarrollar problemas
graves de salud física, como enfermedades cardiovasculares o problemas musculo
esqueléticos.
Para la organización, los efectos negativos se traducen en un mal rendimiento
global de la empresa, aumento del absentismo, preceptismo (trabajadores que acuden
trabajar cuando están enfermos, pero son incapaces de rendir con eficacia) y unos mayores
índices de accidentes y lesiones. Las bajas tienden a ser más prolongadas que las derivadas
de otras causas, y el estrés relacionado con el trabajo puede contribuir a un aumento de los
índices de jubilación anticipada. Los costes que acarrea a las empresas y a la sociedad son
cuantiosos y se han estimado en miles de millones a nivel mundial.
Cuando las condiciones de trabajo y los factores humanos están en equilibrio, el
trabajo crea sentimientos de superioridad y confianza en sí mismo, aumenta la motivación,
la capacidad de trabajo, la satisfacción en el trabajo y mejora la salud.
Si por el contrario se produce un desequilibrio los efectos pueden ser variados,
partiendo de la insatisfacción en el trabajo, pueden surgir efectos psicológicos, reacciones
de comportamiento, consecuencias psicofisiológicas e, incluso, incidentes y accidentes de
trabajo. Recordemos que el conjunto de los mencionados efectos psicológicos, alteraciones
16
de comportamiento y consecuencias psicofisiológicas es lo que se denomina estado de
estrés.
1.5.1 Consecuencias psicológicas
El mantenimiento de los riesgos psicosociales nocivos a lo largo del tiempo podría
originar una disminución de las defensas psíquicas del trabajador, favoreciendo la
aparición de trastornos emocionales tales como sentimientos de inseguridad, ansiedad,
miedo, fobias, apatía, depresión, etc. Además, estas alteraciones pueden ir acompañadas de
perturbaciones de las funciones cognitivas como la atención, la memoria, el pensamiento,
la concentración, etc.
1.5.2 Reacciones de comportamiento
Las reacciones de comportamiento afectan tanto a la vida personal y familiar como
a la vida social y laboral del trabajador, repercutiendo en la eficacia de las organizaciones.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) clasifica los trastornos del
comportamiento en:
Comportamientos activos: quejas, huelgas, enfrentamientos con jefes y superiores,
retrasos, etc.
Comportamientos pasivos: resignación, indiferencia hacia la calidad del trabajo,
absentismo, falta de participación, no tener ganas de estar con gente, sentirse
agobiado, infeliz, no poder dormir bien, abusar de la comida, el alcohol o el tabaco,
etc.
1.5.3 Consecuencias psicofisiológicas
Se ha demostrado que existe una relación entre los riesgos psicosociales y una serie
de trastornos funcionales físicos y estados psicológicos límite. La aparición de uno u otro
trastorno depende de la sensibilidad de cada persona, ya que este tipo de alteraciones
suelen afectar en la parte más débil de cada individuo.
Dichos trastornos pueden ser de tipo cardiovascular (infartos), respiratorio
(hiperactividad bronquial, asma), trastornos de base inmunitaria (artritis reumatoide),
gastrointestinales (dispepsia, úlcera péptica, síndrome del colon irritable, enfermedad de
Crohn, colitis ulcerosa), dermatológicos (psoriasis, neuro dermitis, alergias),
17
endocrinológicos, musculoesqueléticos (dolor de espalda, contracturas) y trastornos en la
salud mental.
1.5.4 Incidentes y accidentes de trabajo
Unas condiciones psicosociales nocivas pueden generar distracciones,
comportamientos inseguros, etc., y derivar en incidentes o accidentes.
1.6 Principales Riesgos Psicosociales.
Debido a que resulta muy complejo elaborar un listado cerrado de riesgos
psicosociales; por ello, a continuación, se enumeraran los riesgos que han sido
reconocidos como más relevantes por la OIT, la OMS y el INSHT debido a sus graves
consecuencias en la salud de los trabajadores.
El estrés
Es una reacción fisiológica que está presente en muchas áreas de la vida, pero
cuando es producido por o en el ámbito de las relaciones de laborales es denominado
estrés laboral. La Comisión Europea define el estrés laboral como “(…) un patrón de
reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y de comportamiento a ciertos aspectos
adversos o nocivos del contenido del trabajo, organización del trabajo y el medio
ambiente de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y de
respuesta y la frecuente sensación de no poder afrontarlos". (Salanova, 2009)
Desde la perspectiva psicológica, el estrés se ha definido de diferentes maneras
que pueden ser agrupadas en tres: como estímulo, como respuesta y como transacción.
- Como estímulo. “El estrés se considera como un estímulo o variable
independiente, como algo externo que proviene del ambiente”. Un estímulo
potencialmente estrésate es aquel que ejerce presión (física o emocional) desde
fuera a la persona, afectándola de forma temporal o permanente.
- Como respuesta. El estrés se considera como una respuesta fisiológica (tensión
muscular, sudoración, aumento del ritmo cardíaco…) psicológica (agotamiento,
ansiedad, irritabilidad…), o conductual (absentismo, bajo nivel de desempeño…)
ante un estímulo amenazante o estresor.
- Como transacción. cuando las transacciones entre una persona y su ambiente son
18
percibidas como una discrepancia entre las demandas de la situación y los
recursos biológicos, físicos, psicológicos, organizacionales y sociales que la
persona posee para afrontar adecuadamente estas demandas ambientales. Del
ajuste y equilibrio entre las demandas y los recursos de la persona, dependerán las
consecuencias producidas. (Cox & Griffiths, 1996)
El Burnout o síndrome de estar quemado.
El burnout, también denominado “síndrome del quemado” o “síndrome de
quemarse en el trabajo”, es un trastorno emocional vinculado al ámbito laboral, es el estrés
provocado por la relación laboral y por el estilo de vida del trabajador. Sus consecuencias
pueden ser muy graves afectando a la salud, tanto física como psicológica del individuo. Se
definen el burnout como “ (…) una respuesta prolongada a estresores crónicos a nivel
personal y relacional en el trabajo, determinado a partir de las dimensiones conocidas
como agotamiento, cinismo e ineficacia profesional". (Instituto Nacional de Seguirdad e
Higiene en el Trabajo, 2005)
Este síndrome se caracteriza por presentar en el individuo:
- Agotamiento. El trabajador siente que no puede dar más de sí mismo, debido a
que las condiciones laborales no están ajustadas al trabajador.
- Despersonalización. Desarrolla sentimientos negativos y conductas de cinismo
hacia las personas objeto del trabajo, ignorando sus cualidades humanas. Estas
conductas suelen ser apreciadas por el resto como deshumanizadas.
- Baja realización personal. Tendencia a autoevaluarse de forma negativa,
llegando a afectar a sus habilidades laborales, así como a las relaciones con los
usuarios.
El desarrollo del síndrome de burnout dependerá de tres variables:
- Variables individuales los hombres suelen tener actitudes más negativas hacia el
trabajo, por el contrario, las mujeres puntúan más alto en ineficacia profesional y
agotamiento.
- Variables sociales. El apoyo social (amigos, familiares, compañeros, etc.) es muy
importante para que la persona afectada se sienta querida, valorada y apreciada
tanto en el puesto de trabajo como en la organización.
- Variables organizacionales. Mientras que las variables anteriores (individuales y
19
sociales) pueden influir en la aparición del síndrome, las variables
organizacionales lo desencadenan. Por variables organizacionales entendemos
aquéllas que están ligadas al desempeño de la actividad laboral, y de este modo,
factores como la falta de reciprocidad (percepción de sensación de injusticia), el
contenido del puesto, o el clima de la organización deben tenerse en cuenta a la
hora de diseñar un plan de prevención psicosocial a nivel primario. (Instituto
Nacional de Seguirdad e Higiene en el Trabajo, 2009)
Acoso sexual
El acoso sexual es planteado como una forma de violencia laboral y, a menudo,
como una modalidad del acoso laboral; sin embargo, el acoso tiene unas características
propias y específicas que lo diferencian de la violencia en el trabajo o del mobbing.
La OIT define el acoso sexual como “Todo comportamiento de carácter sexual no
deseado que realiza, en el contexto de una relación de empleo, una persona respecto de
un/a trabajador/a con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un
ambiente intimidatorio, ofensivo u hostil para él o ella”. (Organización Internacional del
Trabajo OIT, 1995).
Se ha identificado dos clases de acoso sexual, los cuales depende de que si exista o
no chantaje al momento de manifestar el acoso.
El primero cuando existe un chantaje de índole sexual; una cosa a cambio de un
beneficio de índoles laboral. Consiste en pedir favores sexuales a cambio de que la
víctima obtenga algún tipo de beneficio en el ámbito laboral o en cambio, para no sufrir el
despido u otras consecuencias perjudiciales.
El actor suele ser una persona que ostenta poder sobre la víctima y que puede
decidir sobre su futuro laboral; habitualmente suelen ser superiores jerárquicos de la
víctima, aunque, en ocasiones, pueden ser los propios compañeros cuando también tienen
el poder de influir sobre el destino laboral de la víctima.
El segundo tipo es el acoso sexual producido por un ambiente hostil. En este caso,
se debe a la existencia de unas condiciones de trabajo por el que los atributos sexuales es
20
una de las características que deben exhibirse incluso cuando no guarda relación con el
trabajo que se está efectuando.
Acoso moral en el trabajo o Mobbing.
Aparece en las relaciones laborales en las que un sujeto (empresario) ejerce poder
sobre otro (trabajador). El acoso moral en el trabajo, como veremos más adelante, tiene su
base en dicha relación desigual de poder.
Se define com0 “(…) toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento,
actitud...) que atenta, por su repetición o sistematización contra la dignidad o la
integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando
el ambiente de trabajo” (Hirigoyen, 2001 )
El acoso laboral tiene como objetivo desgastar psicológicamente a la víctima
(trabajador), hasta que ésta no pueda soportar más la situación y abandone su puesto de
trabajo. En el acoso moral en el trabajo existen dos partes implicadas, por un lado, el
sujeto activo (acosador) y, por otro, el sujeto pasivo (víctima).
Existen diferentes formas de acoso en función de la posición jerárquica en la que
se encuentren acosado y acosador. Es una clasificación muy útil ya que ayuda a clarificar
la situación y percibir con mayor facilidad situaciones que, en un principio, podrían pasar
inadvertidas:
a) Acoso Vertical. El acosador es una persona de poder dentro de la empresa: puede
ser el empresario o alguna persona del grupo directivo, mientras que el acosado
es un subordinado del anterior. Es el tipo de acoso más habitual.
b) Acoso Horizontal. La persona o personas acosadoras son compañeros de la
víctima, de su mismo nivel jerárquico. En este caso, aunque dentro de la
organización en temas laborales acosador y acosado tengan el mismo poder, el
acosador dispone de algún tipo de poder real superior al del acosado, ya sea por
sus contactos, relaciones, influencia, etc.
c) Acoso ascendente. Es la modalidad menos frecuente. El acosador o acosadores
ostentan el cargo de subordinados mientras que la persona acosada es su jefe o
superior. Este caso suele darse en situaciones en las que la empresa reorganiza su
equipo directivo, y los trabajadores no aceptan a este nuevo superior.
21
d) Acoso mixto. En este caso se trata de una combinación entre horizontal y
vertical. Cuando el empresario o superior acosa moralmente a un trabajador es
muy probable que el resto de trabajadores eviten el trato con la persona acosada,
especialmente en organizaciones inestables, con alto grado de rotación y
temporalidad.
Hay que tener en cuenta que en una situación de acoso concurrirán los siguientes
elementos:
Los Sujetos.- Existe la creencia de que deficiencias personales o profesionales
como elementos clave para que surja esta situación de acoso, pero lo cierto es que no
tiene nada que ver con ello. Hay una serie de características personales que poseen las
víctimas que suelen repetirse en situaciones de acoso en el trabajo: suelen ser envidiadas
(por sus características físicas, psicológicas o sociales), valores éticos elevados
(sensibilidad ante el sufrimiento ajeno), gran capacidad laboral o creatividad (el
acosador puede interpretar estas facultades como un riesgo para alcanzar sus objetivos
laborales), falta de respuesta ante los primeros síntomas y, por último, una característica
relevante es la vulnerabilidad ya que suelen ser atacados los trabajadores cuyos contratos
son temporales con preferencia sobre los fijos; los inmigrantes, y las mujeres con
prevalencia sobre los hombres. Aun así, estos datos no excluyen que los trabajadores
varones y con mayor estabilidad no puedan ser víctimas de acoso en el trabajo.
La Conducta. - a la hora de estimar o desestimar las demandas sobre acoso moral
en el trabajo, suelen referirse a la tipología de conductas que integran este concepto. Para
que el acoso se entienda como mobbing, deben cumplirse una serie de requisitos en la
conducta:
Reiterada en el tiempo. Un hecho violento si sucede de forma esporádica y no de
forma continuada, no obtendrá la consideración de acoso laboral.
Violencia psicológica extrema. Se trata de un comportamiento intencionado por
parte del acosador de herir psicológicamente a la víctima.
Los comportamientos. - Este punto es muy problemático, ya que bien es cierto
que en determinados momentos en una organización es posible que haya trabajadores que
sufran o hayan padecido alguna de las siguientes conductas y puedan sentir que encajan
22
dentro de la conceptualización de mobbing, como se ha indicado anteriormente deben
cumplir una serie de requisitos (entre otras –duración y repetición-) para que estas
conductas sean catalogadas como acoso laboral.
Ataques a la víctima con medidas organizacionales
- El superior restringe a la persona las posibilidades de hablar
- Cambiar la ubicación de una persona separándole de sus compañeros
- Prohibir a los compañeros que hablen a una persona determinada
- Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia
- Juzgar el desempeño de una persona de manera ofensiva
- Cuestionar las decisiones de una persona
- No asignar tareas a una persona
- Asignar tareas sin sentido
- Asignar a una persona tareas muy por debajo de sus capacidades
- Asignar tareas degradantes
Ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento
- Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con una persona
- Rehusar la comunicación con una persona a través de miradas y gestos
- Rehusar la comunicación con una persona a través de no comunicarse
directamente con ella
- No dirigir la palabra a una persona
- Tratar a una persona como si no existiera.
Ataques a la vida privada de la víctima
- Críticas permanentes a la vida privada de una persona
- Terror telefónico
- Hacer parecer estúpida a una persona
- Dar a entender que una persona tiene problemas psicológicos
- Mofarse de las discapacidades de una persona
- Imitar los gestos, voces... de una persona
- Mofarse de la vida privada de una persona.
Violencia física
- Ofertas sexuales, violencia sexual
23
- Amenazas de violencia física
- Uso de violencia menor
- Maltrato físico
Ataques a las actitudes de la víctima
- Ataques a las actitudes y creencias políticas
- Ataques a las actitudes y religiosas
- Mofarse de la nacionalidad de la víctima
Agresiones verbales
- Gritar o insultar
- Críticas permanentes del trabajo de la persona
- Amenazas verbales
La Finalidad. - El fin que persigue el acosador con su conducta es forzar a que el
trabajador abandone su puesto de trabajo cuando ya no pueda soportar el estrés y las
consecuencias perjudiciales físicas que acarrean este tipo de conductas. (González de
Rivera & Rodríguez-Abuín, 2003)
1.7 Importancia de los Riesgos Psicosociales
La importancia de los riesgos psicosociales para la salud de los trabajadores se ha
ido reconociendo cada vez de forma más amplia, lo que ha supuesto un aumento y
profundización del tema
La Agencia Europea de Seguridad y Salud en el trabajo realizo en el año 2000 una
encuentra a todos los países de la unión europea sobre necesidades de investigación y
análisis técnico, siendo los factores de riesgo psicosocial los que se consideraron más
prioritarios.
Entre los factores que determinan que los riesgos psicosociales hayan adquirido
mayor importancia se destacan:
Incremento del trabajo intelectual: La evolución y desarrollo de los países el
trabajo ha pasado de ser actividad física a cada vez más intelectual, la tendencia general en
las empresas a una mayor especialización de los trabajadores, en los que se da el trabajo
24
repetitivo y la presión de los tiempos de producción, lo que contribuye a aumentar el estrés
por la mayor intensificación del trabajo.
Incremento de Organizaciones orientadas al sector servicios: Las empresas de
servicios han pasado a ser las grandes generadoras de nuevo empleo, con nuevas formas en
sistemas de contratación, subcontratación, externalización, u organizaciones en forma de
red, que limitan la jerarquía y aumentan la complejidad de las relaciones de trabajo,
convirtiéndose en relaciones de mercado donde la calidad del servicio es el objetivo común
de todas ellas.
Uso generalizado de las nuevas tecnologías: La utilización generalizada de
aparatos electrónicos, que en principio facilitan al trabajador la ejecución de tareas y su
realización con más autonomía organizativa, ha significado también una mayor
disponibilidad temporal y dependencia personal del trabajador a su empresario sin límite
de horarios o de jornadas de trabajo.
La globalización: La emergencia de los riesgos psicosociales también está
relacionada con la economía globalizada y la feroz competitividad mundial, lo que
repercute en los trabajadores en ritmos de trabajo o de tiempos a disposición del
empresario, donde la flexibilidad está tomando un auge que está cambiando el concepto del
trabajo.
1.8 Evaluación de los Riesgos Psicosociales y Métodos para su Evaluación.
Los riesgos psicosociales abarcan un amplio abanico de riesgos ligados a la
organización del trabajo, la tarea, la dirección, la supervisión, el grupo de trabajo e incluso
las personas ajenas a la organización (clientes o público al que se presta un servicio), así
como a las características psicosociales del trabajador mismo (el modo en que la persona
percibe las demandas de su puesto o el modo en que la persona se comporta en su trabajo).
Esto no significa que todos los riesgos psicosociales estén siempre presentes en todos los
puestos de trabajo. La configuración de riesgos psicosociales que pueden afectar a un
determinado puesto puede ser específica ya que algunos riesgos psicosociales son
intrínsecos a la tarea que se realiza. Por ello, algunos riesgos específicos estarán presentes
en unas situaciones de trabajo y no en otras.
La evaluación de riesgos psicosociales se considera al proceso dirigido a estimar la
magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información
25
necesaria para que la empresa esté en condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la
necesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que
deben adoptarse.
Esta evaluación se convierte en una herramienta preventiva de gran importancia,
puesto que la identificación, valoración y control de los factores de riesgos de origen
psicosocial, y la planificación de las medidas preventivas correspondientes, conducirá a
una gestión eficaz de las personas de la organización, en el sentido de una mejor
adecuación a la tarea a desempeñar, al entorno, a la empresa, y se traducirá en eficacia de
la organización: mejor rendimiento, menor absentismo, mayor satisfacción.
La actividad preventiva de evaluar los riesgos psicosociales debe considerar los
siguientes aspectos:
a) La evaluación implica un conjunto de pasos que deben articularse en una
metodología de evaluación de riesgos. No es un acto aislado, un instrumento, un
mero informe o una simple medición, es un proceso guiado.
b) Este proceso debe permitir estimar la magnitud de todos los riesgos que no han
podido minimizarse o evitarse. Esto implica que hay que identificar los riesgos
mediante un proceso que puede ser cualitativo o cuantitativo y que, si es
cuantitativo, puede aparecer ligado al proceso de estimar su magnitud. En cambio
que estimar una magnitud implica aproximarla mediante medición, de modo que
una vez identificados los riesgos, debe establecerse una definición operativa de la
magnitud de ese riesgo y debe elaborarse y aplicarse un procedimiento que permita
cuantificarlo. No basta con enumerar, describir o enunciar riesgos, es necesario
contar con una metodología que permita estimar su magnitud, ya que el objeto será
establecer la existencia de relación o el posible grado de incidencia de los riesgos
sobre la salud de los trabajadores a ellos expuestos.
c) Deberá también aportar la información necesaria para que la organización pueda
adoptar una decisión adecuada sobre la necesidad de implantar medidas
preventivas, y, si éstas fueran necesarias, sobre el tipo de medidas que deben
adoptarse.
Con el afán de que la organización llegue a una decisión sobre si es necesario
efectuar una intervención preventiva y dar la información necesaria para el tipo de
medidas preventivas que deben llevarse a cabo. Este punto es muy importante en
26
términos prácticos: no basta con disponer de una metodología que permita estimar
la magnitud de los riesgos, además debe proveer la información que permita
discernir qué acciones de intervención en prevención son necesarias. No basta
establecer la magnitud de cierto riesgo o cierta configuración de riesgos, hay que
establecer qué acción preventiva o que configuración de acciones preventivas se
corresponden con esa situación de riesgo (Meliá, y otros, 2006)
1.9 Objetivo de la Evaluación de Riesgos Psicosociales.
El objetivo de la evaluación de riesgos psicosociales será de mejorar la seguridad y
salud de todos los empleados de la empresa. Adicionalmente, dada la naturaleza de los
factores que se considera en una evaluación de riesgos psicosociales, los resultados de la
misma pueden contribuir muy positivamente al incremento de la calidad de la vida laboral,
de la cual depende en gran parte la salud mental en el trabajo, a incrementar el clima y la
cultura de seguridad y a desarrollar organizaciones saludables.
1.10 Método de Evaluación de Riesgos Psicosociales.
Un método de evaluación de riesgos psicosociales es un procedimiento sistemático
y protocolizado que mediante el uso de instrumentos estandarizados, fiables y
adecuadamente validados y con un fundamento científico, empírico y legal claramente
definido, cumple los requisitos de calidad psicométricos y profesionales y permite ofrecer
a las empresas y a los profesionales de la prevención una evaluación de los riesgos
psicosociales que afectan a la salud y seguridad de los empleados y las organizaciones, con
las consiguientes orientaciones sobre las intervenciones que puedan resultar indicadas.
Un método de evaluación de riesgos psicosociales define: qué corresponde evaluar,
bajo qué condiciones, los pasos concretos del proceso de evaluación, y la interpretación de
resultados y la propuesta de medidas de intervención basadas en resultados contrastados en
estudios de validez, considerando la experiencia profesional en prevención.
1.11 Método de Evaluación de Riesgos Psicosociales SUSESO/ISTAS 21.
El cuestionario SUSESO-ISTAS 21, definido por la Superintendencia de Seguridad
Social (Suseso), se construyó sobre la base de la validación y estandarización del método
ISTAS 21, del Instituto Sindical del Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS), y es una
27
fundación científico técnica creada en 1996 por comisiones obreras de España, con el
objetivo básico de la promoción y mejora de las condiciones de trabajo.
La Suseso ha adaptado para la población laboral chilena y latinoamericana el
método ISTAS 21 dando origen al cuestionario SUSESOISTAS 21, el cual es aplicable a
las distintas actividades económicas y productivas para identificar y medir el riesgo
psicosocial presente en el ámbito laboral.
Cuenta con dos versiones: una breve y una completa. La primera está recomendada
para estudiantes, investigadores y equipos de Recursos Humanos. En cambio, la versión
completa corresponde a la extensión íntegra de este instrumento. Contiene 21 ítems y 91
sub-ítems (preguntas), y está diseñado para ser aplicado principalmente como herramienta
de intervención.
El Cuestionario SUSESO/ISTAS 21 es un método para medir y modificar los
riesgos psicosociales del trabajo a través de una metodología participativa que incluya a
todos los interesados (trabajadores operativos, supervisores, gerentes, expertos).
1.12 Dimensiones del Cuestionario SUSESO/ISTAS21
El Cuestionario posee 5 grandes dimensiones y 19 subdimensiónes. Las grandes
dimensiones son:
1.12.1 Exigencias psicológicas en el trabajo
Hay elementos tanto cualitativos (exigencias emocionales, creativas, sensoriales)
como cuantitativos (cantidad y ritmo de trabajo, distribución del trabajo). Contiene la
dimensión “demanda” del modelo DCAS y la dimensión “esfuerzo” del modelo DER,
aunque las rebasa.
1.12.2 Trabajo activo y desarrollo de habilidades.
En esencia se trata de la autonomía del trabajador (cuánto puede decidir sobre
horarios, ritmo, métodos, variedad, iniciativa, calidad).
1.12.3 Apoyo social en la empresa y calidad del liderazgo.
Esta dimensión es equivalente a la de “apoyo social”. Es moderadora de los efectos
de las dos anteriores. También contiene elementos de liderazgo.
28
1.12.4 Compensaciones.
Se puede hacer equivalente a la dimensión “recompensas” permitiendo medir el
desbalance esfuerzo-recompensa, así como el control de estatus (estabilidad del empleo,
cambios no deseados).
1.12.5 Doble presencia.
Mide la preocupación por cumplir con las tareas domésticas, además de las tareas
propias del trabajo. Se puede hacer parcialmente equivalente a lo que algunos autores
llaman “interferencia trabajo-familia”.
La versión breve del Cuestionario fue construida a partir de las preguntas de mayor
relevancia estadística (explicaban la mayor proporción de la varianza) de cada una de las
subdimensión. Se usa como filtro inicial o tamizaje, permitiendo establecer una visión
general de los niveles de riesgos psicosociales y facilitar su seguimiento en el tiempo. Por
esta misma razón, en caso de detectar niveles de riesgo alto, se debe complementar con la
aplicación de la versión completa, la que posee una especificidad mayor para caracterizar
los riesgos psicosociales. La versión breve también es posible utilizarla como instrumento
de capacitación, para mostrar la estructura general del Cuestionario y el tipo de preguntas.
Esta consta de dos partes: una sección general que contiene 5 preguntas sobre datos
demográficos (sexo y edad) y caracterización del trabajo actual, que, tal como en la versión
completa permiten que cada lugar de trabajo segmente según unidad geográfica o espacial,
labor del trabajador o unidad funcional; y la sección específica de riesgo psicosocial que
contiene 20 preguntas.
29
Figura 2. Estructura Cuestionario SUSESO/ISTAS21 (versión corta).
Fuente. - Manual del Método del Cuestionario SUSESO/ISTAS21
1.13 Metodología de aplicación del cuestionario.
La aplicación de este instrumento se debe realizar en 7 pasos:
Figura 3. Pasos para aplicación del Cuestionario.
Fuente. - Manual del Método del Cuestionario SUSESO/ISTAS21
Este instrumento exige la participación, el respeto por los derechos de quienes
responden, la confidencialidad de los datos y la garantía de anonimato. Estas condiciones
son necesarias, entre otros motivos, porque las personas que responderán el Cuestionario
tendrán así garantía de que sus respuestas serán bien utilizadas y podrán participar con
30
mayor confianza. Debe recordarse que la participación de los trabajadores es voluntaria,
por lo que estas garantías pueden ser críticas para asegurar una adecuada participación.
1.14 Análisis y presentación de Resultados.
Una vez aplicado el instrumentos y obtenidos los puntajes y la prevalencia de
riesgo, estos resultados deben ser puestos en conocimiento de los trabajadores de la
empresa y por las unidades de análisis previamente definidas.
Todas las preguntas tienen respuestas en una escala de tipo Likert con puntuación
de 0 a 4, donde el mayor puntaje indica mayor riesgo. Cada subdimensión debe calcularse
por separado porque así proporciona una mejor visión del estado de riesgo de la empresa.
En el caso de la versión breve, el cálculo de puntuaciones se hace directamente con
los puntos obtenidos, sin transformarlo a porcentajes (puntuación “cruda”). La sumatoria
simple de los puntos totales obtenidos entrega el puntaje de cada dimensión mayor (y no
por subdimensión). Con este puntaje es posible realizar un cálculo de cantidad de
trabajadores que se encuentran en niveles de riesgo bajo, medio o alto, (es decir, medir la
prevalencia, tal como en el caso del Cuestionario completo) utilizando los límites de
acuerdo a la Tabla a continuación.
Tabla 1
Límites de Prevalencia de los Niveles de Riesgo
Fuente. - Manual del Método del Cuestionario SUSESO/ISTAS21
31
TITULO II
DESEMPEÑO LABORAL.
2.1 Generalidades
El Desempeño Laboral se puede definir como el nivel de ejecución alcanzado por el
trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un tiempo determinado.
Entonces se puede decir que el desempeño laboral son aquellas acciones o
comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la
organización, y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo
y su nivel de contribución a la empresa.
Según Chiavenato (2011) El desempeño humano en el cargo es extremadamente
situacional y varía de una persona a otra, y de situación en situación, pues depende de
innumerables factores condicionantes que influyen. El esfuerzo individual depende de las
habilidades y capacidades de la persona y de su percepción del papel que debe
desempeñar.
Este desempeño estará dado por un sinfín de condiciones en la que la persona se
relación, y de aquello dependerá el logro de los objetivos organizacionales. Es por ello que
resulta de gran importancia conocer y evaluar el desempeño de los trabajadores en su
puesto de trabajo y hacer una retroalimentación respecto a su desempeño para conocer su
accionar en la empresa y tener claro su guía u orientación en pos de cumplir las metas y
objetivos organizacionales.
2.2 Objetivos del Desempeño Laboral.
El objetivo fundamental del desempeño laboral es proporcionar una descripción
exacta y confiable, mediante una evaluación; de la manera en que el empleado lleva a cabo
su desempeño en el puesto. Por lo tanto debe estar directamente relacionado con el puesto
y ser práctico y confiable. Siendo la evaluación del desempeño un proceso integral en la
Administración de Recursos Humanos, es de vital importancia resumir algunos de los
objetivos:
Dar a los empleados la oportunidad de analizar, regular el desempeño y sus
normas con el supervisor.
32
Proporcionar al supervisarlos medios de identificar las fortalezas y debilidades del
desempeño de un empleado.
Estimular a una mayor productividad.
Retroalimentar información al propio individuo evaluado
Localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado
Chiavenato, I., menciona los siguientes objetivos fundamentales de la evaluación
del desempeño pueden presentarse de tres maneras:
1. Permitir condiciones de medición el potencial humano para determinar su pleno
empleo
2. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja
competitiva de la empresa, y cuya productividad puede desarrollarse de modo
indefinido, dependiendo del sistema de administración.
3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos
los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos
organizacionales, y, por otra, los objetivos individuales.
2.3 Importancia de la Evaluación del Desempeño
Chiavenato (2000), indica que la evaluación del desempeño permite implementar
nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de
ascensos o de ubicación, también permite evaluar si existe la necesidad de volver a
capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas
personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.
Por tal razón, una evaluación del desempeño trae beneficios tanto al evaluador
como al evaluado.
Los beneficios son que está en condiciones de evaluar el potencial humano con el
que cuenta y define qué aporta cada empleado, así mismo puede identificar aquellas
personas que necesiten perfeccionar su funcionamiento y aquellas que pueden ser
promovidas o transferidas según su desempeño.
Y lo más importante, se mejoran las relaciones humanas en el trabajo al estimular
la productividad y las oportunidades para los subordinados. (Chiavenato, 2011)
33
2.4 Ventajas de la Evaluación del Desempeño
Para Bohlander (2001) todo proceso que vaya destinado a mejorar el talento
humano, proveerá ventajas que puede beneficiar a las organizaciones entre estos nombrare
los más importante y de alta trascendencia.
Mejora el Desempeño, mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el
gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar
el desempeño. Políticas de compensación, la evaluación del desempeño ayuda a las
personas que toman decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas de
aumento.
Decisiones de ubicación, las promociones, transferencias y separaciones se basan
por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Las promociones son con
frecuencia un reconocimiento del desempeño anterior.
Necesidades de capacitación y desarrollo, el desempeño insuficiente puede indicar
la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el desempeño adecuado o
superior puede indicar la presencia de un potencial no aprovechado.
Planeación y desarrollo de la carrera profesional, la retroalimentación sobre el
desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
Imprecisión de la información, el desempeño insuficiente puede indicar errores en
la información sobre análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier
otro aspecto del sistema de información del departamento de personal para la toma
de decisiones
Errores en el diseño de puesto, el desempeño insuficiente puede indicar errores en
la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.
Desafíos externos, en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos,
como la familia, la salud, las finanzas, entre otros. Si estos factores aparecen como
resultado de la evaluación del desempeño, es factible que el área encargada facilite
la ayuda necesaria.
2.5 Evaluación del Desempeño Laboral.
Para Alles (2006) la evaluación del Desempeño Laboral es una herramienta para el
desarrollo del recurso humano, lo que implica varios componentes o factores. Puede estar
dirigido desde la empresa cuando esta decide emprender acciones sobre una competencia
34
en particular, o sobre varias, e implementa actividades de entrenamiento y capacitación
sobre temas específicos.
Una evaluación de desempeño laboral propone la autoevaluación, aunque en esta
etapa muchas personas se sobrecalifican y muchas otras son implacables consigo mismo,
ni los unos de los otros siguen el camino correcto. Por ello analizar la mira de los pares y
subordinados puede ser de gran ayuda para analizar la visión de desempeño de manera
integral.
Evaluar el desempeño laboral en una empresa o institución proporciona al personal
una herramienta formidable de autodesarrollo.
2.6 Método para Evaluar el Desempeño Laboral. Método 180 grados.
Existen diversos métodos para evaluar el desempeño de los trabajadores, cada
método se enfoca en una característica a evaluar. Existen métodos que evalúan las
características, las conductas o resultados.
Los primeros están diseñados para medir hasta qué punto un trabajador cuenta con
ciertas características como creatividad, confiabilidad, liderazgo o iniciativa necesario para
la organización.
En cambio, que los métodos que evalúan las conductas o comportamientos
identifican cual el trabajador se aleja de los preceptos esenciales del puesto ejemplo
cuando su reacción o respuesta alguna actividad no se enmarca en las competencias
necesarias del puesto.
Mientras tanto que los métodos basados en los resultados evalúan los logros de los
trabajadores, los resultados que obtiene en su trabajo, estos suponen menos subjetividad ya
que se observa la consecución de los resultados.
2.6.1 Método 180 Grados.
Esta evaluación es aquella en donde el trabajador es evaluado por su jefe, sus pares
y eventualmente los clientes.
La evaluación de 180° es una opción alternativa entre la evaluación de 360° y el
tradicional enfoque de la evaluación de desempeño representado por la relación jefe-
35
empleado o supervisor-supervisado. Al igual que la evaluación de 360°, este sistema
requiere del compromiso de todos los integrantes de la organización, implica confianza
entre sus participantes.
Los aspectos que se consideran en esta evaluación son:
La evaluación no concluye con la presentación de resultados ni después de su
lectura y análisis. A continuación se debe realizar un trabajo personal de análisis y
reflexión. Para la empresa y para el individuo no garantiza ningún logro si no se
acompaña de un plan concreto de desarrollo de competencias.
Se puede definir al grupo evaluador en base a pautas definidas por los
desarrolladores de la herramienta. . La consideración a tener en cuenta es que estas
personas deben tener oportunidad de ver al evaluado en acción como para poder
estimar sus competencias.
Los posibles evaluadores puede ser clientes internos y externos, miembros del
equipo, supervisores, jefes, socios.
Al implementar un proceso de evaluación la empresa se torna más creíble, la
información les marca fortalezas y debilidades en los trabajadores, les permite
conocer discrepancias en las relaciones y determinar necesidades de entrenamiento.
En la manera de lo posible para garantizar el anonimato de la evaluación sería
recomendable que un consultor externo realice este proceso.
El procesamiento y resultados de la evaluación debe realizarse a nivel gerencial.
El informe de la evaluación de desempeño debe ser claro, preciso y explicativo y
debe ser entregado al trabajador.
Este informe debe ser entregado en una reunión de feedback para obtener los
mejores resultados en los trabajadores para potenciar sus competencias.
Este método puede ser aplicado en cualquier tipo de empresa sea grande o pequeña.
El entrenamiento es muy importante en el proceso de evaluación de desempeño. El
entrenamiento debe ser impartido a todos los que de un modo u otro participan en un
proceso de evaluación del personal, abarcando todas las instancias del subsistema de
evaluación del desempeño. El entrenamiento debe realizarse cuando se modifica una
herramienta o se implementa una nueva y también cuando nuevos evaluadores se
36
incorporan a la tarea, es un aspecto clave ya que permite palear los errores que puedan
surgir en el proceso. (Alles, 2006)
2.6.2 Beneficios de la evaluación del Desempeño Laboral.
Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planteado, coordinado
y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazo. En general los
principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad.
2.6.3 Beneficios para las Jefaturas de Área.
Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento del personal a su cargo, contando
con un sistema de evaluación capaz de neutralizar la subjetividad.
Proponer medidas orientadas a mejorar el patrón de comportamiento del personal a
cargo.
Comunicarse con sus colaboradores para que comprendan la mecánica de
evaluación, y mediante este sistema la manera como está desarrollándose su
comportamiento
2.6.4 Beneficios para los Colaboradores.
Conocer los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa valora
más en sus funcionarios.
Conocer cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y sus
fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe.
Saber qué medidas está tomando su jefe con el fin de mejorar su desempeño, y las
que el propio colaborador deberá tomar por su cuenta.
Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su desarrollo y
su autocontrol.
2.6.5 Beneficios para la empresa.
Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo
y definir la contribución de cada empleado.
Puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento, y
seleccionar los que tienen condiciones de transferencia o promoción.
37
Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo
oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de
desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones
humanas en el trabajo. (Alles, 2006)
2.6.6 Puntos para la Evaluación del Desempeño.
Es importante tener en cuenta que la evaluación del desempeño es un proceso
sistemático que consta de algunos pasos que se debe seguir para una tener éxito en la
evaluación.
Se debe definir el puesto asegurarse que el supervisor y supervisado estén de
acuerdo en las responsabilidades y los criterios de desempeño del puesto y
comprendan su contenido.
Evaluar el desempeño en función al puesto calificándolo en relación a una escala de
puntos ya definido anteriormente.
Retroalimentación comentar el desempeño y los progresos del subordinado.
La evaluación del desempeño de un trabajador sigue una secuencia que nos
permitirá comprender mucho mejor estas evaluaciones.
Figura 1.- Secuencia para la Evaluación del Desempeño Laboral.
Figura 4. Evaluación del desempeño
Fuentes. - Investigación de autor.
Elaborado por: Edwin Rea
Registro de la
entrevista de
evaluación
Conductas Observadas
Descripción del Puesto
EVALUACION DEL
DESEMPEÑO Entrevista
38
HIPÓTESIS
H.I “A mayor presencia de los riesgos psicosociales menor desempeño laboral de
los trabajadores de una empresa importadora y comercializadora de la ciudad de Quito año
2017.”
HO: “La presencia de los riesgos psicosocial no afecta en el desempeño laboral de
los trabajadores de una empresa importadora y comercializados de la ciudad de Quito año
2017.”
Definición conceptual
Riesgos Psicosociales. Los factores psicosociales son condición es presentes en
situaciones laborales relacionadas con la organización del trabajo, el tipo de puesto, la
realización de la tarea, e incluso con el entorno; que afectan al desarrollo del trabajo y a la
salud de las personas trabajadoras. Es una fuente de estrés laboral, o estresor, y que tiene el
potencial de causar daño psicológico, físico, o social a los individuos. (Monte, 2009)
Desempeño Laboral. Consiste en todos lo procesos organizacionales orientado a
conocer el desempeño de los empleados, los equipos de trabajo, y finalmente la
organización. Cada funcionario contribuye con este desempeño. Todas las organizaciones
deben contar siempre con medios que contribuya a evaluar este desempeño tanto a nivel
personal como organizacional y establece parámetros adecuados de desarrollo de este
desempeño e incluirlos en el plan estratégico de la empresa. (Wayne Mondy, 2005)
39
OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
Variables
Independientes
Indicador
Medidas Instrumentos
Riesgos
Psicosociales
Exigencias psicológicas en el trabajo
Trabajo activo y desarrollo de
habilidades.
Apoyo social en la empresa y calidad
del liderazgo.
Compensaciones.
Doble presencia.
Siempre
La mayoría de veces.
Algunas veces.
Solo unas pocas veces.
Nunca.
Cuestionarios
SUSESO/ISTAS21.
Superintendencia de
Seguridad Social, Escuela
de Salud Pública de la
Universidad de Chile y la
participación del Instituto
de Salud Pública y la
Dirección del Trabajo.
Desempeño Laboral Orientación hacia resultados
Orientación al cliente interno y externo
Trabajo en Equipo
Transparencia
Liderazgo
Toma de Decisiones
Planificación y Visión estratégica
Empowerment
4 = Supera las expectativas
3 = Dentro de las expectativas
2 = Por debajo de las expectativas
1 = No cumple
-Evaluación
180°
-Evaluación del
Desempeño Laboral
Dra. Martha Alles.
Figura 5. Matriz de Variables Dependientes e Independientes
Fuentes. - Investigación de autor.
Elaborado por: Edwin Rea
40
MARCO METODOLÓGICO
Tipo de investigación
La investigación es de tipo Correlacional debido a que intentar describir la relación
de las dos variables definidas para el estudio como son Los Riesgos Psicosociales y el
Desempeño Laboral; y saber si al existir la presencia de la una variable afectaría o influiría
la variable independiente.
Diseño de investigación.
Se desarrolló una investigación con un enfoque cuantitativo ya que se recolectó la
información para someterla a un análisis estadístico con el afán de comprobar la hipótesis
planteada.
De la misma manera esta investigación es de tipo No Experimental porque a través
de la observación se evidencio la manifestación de las variables sin que exista
manipulación alguna de estas variables. Y de tipo Transversal ya que se estableció un
periodo de tiempo para la recolección de los datos, lo que permitirá que la información
obtenida sea la más acertada y precisa para despejar nuestra hipótesis.
Unidad de análisis.
La investigación se realizó en la empresa Aromcolor S.A. dedicada a la importación
y comercialización de materias primas para la industria alimenticia, textil y farmacéutica
ubicada al norte de la ciudad de Quito – Ecuador en la parroquia Jipijapa calle Shyris N41-
84 e Isla Floreana casa matriz. Y en la sucursal de la ciudad de Guayaquil ubicada al norte
de la cuidad en la ciudadela Urdesa Av. Jorge Pérez Concha 107ª y Víctor Emilio Estrada.
Población y muestra.
Para la ejecución del proyecto de investigación se contó con el universo total de
empleados de la empresa Aromcolor S.A. con un total de 50 empleados de los cuales 26
son de género femenino y 24 de género masculino. El área administrativa cuenta con 38
personas mientras que 12 personas de tipo operativo o de apoyo.
41
Criterios de Inclusión.
consideró al personal bajo relación de dependencia que sus actividades laborales
demanden un mínimo de 20 horas semanales dentro del recinto laboral y que su estabilidad
laboral sea como mínimo un año, y que accedieran a ser parte de la investigación de
manera libre y voluntaria por medio de un consentimiento informado.
Criterio de Exclusión.
Personal que no permanezca más de 20 hora semanales en el recinto laboral, que no
cuente con más de un año prestando sus servicios para la empresa, y que su deseo expreso
sea de no participar en el estudio.
Criterio de Eliminación.
Personal sin relación dependencia que no tenga un vínculo contractual con la
empresa, o personal que preste servicios a la empresa bajo una intermediación laboral
enmarcada en la ley.
Métodos
Para la investigación se aplicó el método deductivo, el cual nos ayudó para darnos
una perspectiva general de la investigación y luego con un estudio más profundo
identificar particularmente los hallazgos. Este método permitió a una vez obtenidos los
datos, realizar un consolidado de estos datos para contar con una perspectiva global de
las variables investigadas e identificar los niveles tanto de desempeño como de los
niveles de riesgos psicosociales, correlacionarlas y conocer su interrelación para
comprobar la hipótesis planteada.
Se utilizó el Método Estadístico para obtener, representar, simplificar, analizar,
interpretar y proyectare las características, variables o valores numéricos para una mejor
comprensión de la realidad y una optimización en la toma de decisiones.
Técnicas
Se aplicó la técnica de la observación directa mediante la cual se observó la
manifestación de las variables y se pudo obtener información de interés para la
investigación y registrarla en su posterior análisis.
42
Instrumentos
Para la investigación de las variables planteadas se ha considerado:
a) Cuestionarios SUSESO ISTAS/21: es un método para medir y modificar los
riesgos psicosociales del trabajo a través de una metodología participativa que
incluye a todos los interesados (trabajadores, operativos, supervisores, gerentes,
técnicos). (Superintendencia del Seguro Social, 2016).
Validación de Instrumento.
Entre los años 2007 y 2009 la Superintendencia de Seguridad Social, en conjunto
con la Escuela de Salud Pública de la Universidad de Chile y la participación del
Instituto de Salud Pública y la Dirección del Trabajo, validaron el Cuestionario
SUSESO/ISTAS21. Este es un instrumento que permite la evaluación y medición
de los riesgos psicosociales en el trabajo. El Cuestionario es la adaptación y
validación en Chile del Cuestionario COPSOQ-ISTAS21, que a su vez es la
traducción y validación que realizó el Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y
Salud de Barcelona (ISTAS) del Copenhagen Psychosocial Questionnaire
(COPSOQ), desarrollado por el Instituto de Salud y Ambiente Laboral de
Dinamarca. Las recomendaciones metodológicas toman en cuenta las revisiones y
observaciones que ha desarrollado tanto el equipo internacional del COPSOQ como
los propios usuarios chilenos y el equipo técnico de la Superintendencia de
Seguridad Social encargado de su mantención.
El trabajo de validación y estandarización del cuestionario en Chile permite que se
tengan valores de comparación normales contra los que se puede contrastar los
resultados en los diferente sitios de trabajo y de esa manera calificar el nivel de
riesgo presente en cada uno.
b) Evaluación del Desempeño 180°: es una evaluación en la cual el trabajador es
evaluado por su jefe, sus pares y eventualmente un tercer actor que puede ser
clientes, y es una herramienta para el desarrollo del recurso humano. (Alles, 2006)
43
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
Presentación (tablas y figuras)
Los resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario SUSESO ISTAS 21 en la
empresa Aromcolor S.A. se indica en la siguiente tabla:
Tabla 2
Porcentajes Riesgos Psicosociales Evaluados Exigencias
psicológicas
Trabajo activo y
desarrollo de
habilidades
Apoyo social en la
empresa y calidad
del liderazgo
Compensaciones Doble
presencia
1 2 3 4 5
Riesgo Alto 18 16 14 18 20
Riesgo Medio 32 32 32 40 60
Riesgo Bajo 50 52 54 42 20
Total en % 100 100 100 100 100
Fuentes. - Investigación de autor.
Elaborado por: Edwin Rea
Figura 6. Porcentajes Dimensiones Psicológicas Evaluadas.
Fuentes. - Investigación de autor.
Elaborado por: Edwin Rea
Interpretación:
En la tabla 2 podemos evidenciar que en la Dimensión Exigencias Psicológicas esta
predominando el nivel de riesgo bajo con un 50%. En la dimensión de Trabajo activo y
desarrollo de habilidades de la misma manera prevalece un nivel de riesgo bajo
representado por un 52%.Mientras tanto que la dimensión de Apoyo social en la empresa y
calidad del liderazgo se reitera el nivel de riesgo bajo con un 54%. En la dimensión
Compensaciones con un 42% prevalece de igual forma un nivel de riesgo bajo. En cambio
que en la dimensión Doble presencia se obtiene un 60% en el nivel de riesgo medio;
indicador que aunque no implica una alerta de la presencia de factores de riesgo en esta
dimensión se debería tomar para analizar el leve incremento en esta dimensión.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
1 2 3 4 5
Riesgo Bajo
Riesgo Medio
Riesgo Alto
44
17,2
39,2
43,6
Resultados Obtenidos
Riesgo Alto
Riesgo Medio
Riesgo Bajo
RESUMEN DE RESULTADOS CUESTIONARIO SUSESO/ISTAS 21.
Analizados los datos de manera global se obtuvieron los siguientes resultados del
nivel de riesgo:
Tabla 3
Niveles de Riesgos
Porcentaje Trabajadores
Riesgo Alto 17,2 9
Riesgo Medio 39,2 20
Riesgo Bajo 43,6 22
Total 100 50 Fuentes. - Investigación de autor.
Elaborado por: Edwin Rea
Figura 7. Niveles de Riesgos.
Fuentes. - Investigación de autor.
Interpretación:
Obtenidos los resultados globales de acuerdo a la tabla 4 se evidencia que el nivel de riesgo
en la empresa es bajo con un 43%. El método SUSESO/ISTAS 21 plantea que cuando una
dimensión evaluada sobrepase del 50% en riesgo alto se la debe considerar en riesgo,
particularidad que no se cumple en la investigación por lo cual se considera una nivel bajo
de riesgo psicosocial en la empresa Aromcolor S.A.
45
INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
LABORAL.
De la misma manera realizada la evaluación del Desempeño laboral se obtuvo los
resultados descritos en la siguiente tabla:
Tabla 4
Porcentajes obtenidos de las Competencias Evaluadas
COMPETENCIAS EVALUADAS % DE
CUMPLIMIENTO
ORIENTACIÓN HACIA RESULTADOS 83%
ORIENTACIÓN AL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO 92%
TRABAJO EN EQUIPO 67%
TRANSPARENCIA 75%
LIDERAZGO 75%
TOMA DECISIONES 83%
PLANIFICACIÓN Y VISIÓN ESTRATÉGICA 75%
EMPOWERMENT 92%
Fuentes. - Investigación de autor.
Elaborado por: Edwin Rea
Figura 8. Brecha de Competencias Evaluadas.
Fuentes. - Investigación de autor.
Elaborado por: Edwin Rea
Para efectos de la investigación se secciono el grupo en personal administrativo y
personal operativo obteniendo los siguientes resultados:
83%92%
67%
75%75%83%
75%
92%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
ORIENTACIÓN HACIARESULTADOS
ORIENTACIÓN AL CLIENTEINTERNO Y EXTERNO
TRABAJO EN EQUIPO
TRANSPARENCIA
LIDERAZGO
TOMA DECISIONES
PLANIFICACIÓN Y VISIÓNESTRATÉGICA
EMPOWERMENT
BRECHAS POR COMPETENCIAS
DESARROLLO DE COMPETENCIA ACTUAL DESARROLLO DE COMPETENCIA IDEAL
46
Tabla 5
Resultados de la evaluación del Desempeño Laboral - Personal Administrativo
Fuentes. - Investigación de autor.
Elaborado por: Edwin Rea
Figura 9. Evaluación Desempeño Laboral personal Administrativo.
Fuentes. - Investigación de autor.
Elaborado por: Edwin Rea
Interpretación:
Se evidencio que el 74% del grupo de personal administrativo sometidos al proceso de
evaluación de desempeño se encuentra “Dentro de las expectativas” que la empresa tiene
de su trabajo es decir cumple con lo esperado por la empresa, mientras que el 26% esta
“Por debajo de las expectativas que la empresa tiene del cumplimiento de sus actividades
laborales ósea no cumple con las metas y objetivos organizacionales.
Mientras que en el grupo operativo se obtuvo los siguientes resultados.
0%
74%
26%
0%
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
ADMINISTRATIVOS
Supera las Expectativas Dentro de las expectativa Por debajo de las Expectativas No cumple
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
ADMINISTRATIVOS
38 personas
Personas Porcentaje
Supera las Expectativas 0 0
Dentro de las expectativas 28 74
Por debajo de las
Expectativas
10 26
No cumple 0 0
Total 38 100
47
Tabla 6 Resultado de evaluación del Desempeño Laboral - Personal Operativo
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Operativos
12 Personas
Personas Porcentaje
Supera las Expectativas 0 0
Dentro de las expectativas 11 92
Por debajo de las Expectativas 1 8
No cumple 0 0
Total 12 100 Fuentes. - Investigación de autor.
Elaborado por: Edwin Rea
Figura 10. Evaluación Desempeño Laboral personal Operativo.
Fuentes. - Investigación de autor.
Elaborado por: Edwin Rea
Interpretación:
De la misma manera los resultados obtenidos de la evaluación del desempeño en el
personal operativo demostraron que el 92% de este personal está en el segmento “Dentro
de las expectativas” que cumple su trabajo en dentro del marco y requerimientos
establecidos por la empresa; mientras que el 8% se ubica en el parámetro de “Por debajo de
las expectativas” dando a evidenciar que su trabajo está por debajo de lo que la empresa
requiere de ellos. Señalar también que los parámetros de “Supera las expectativas” y “No
cumple” no son significativos en los grupos de personal administrativo y operativo por lo
cual no serán tomados en cuenta para la comprobación de las hipótesis.
0%
92%
8%0%
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
OPERATIVOS
Supera las Expectativas
Dentro de las expectativa
Por debajo de las Expectativas
No cumple
48
Correlación de las variables
La correlación de variables permitió comparar y correlacionar los resultados
obtenidos de la identificación de riesgos psisociales versus el nivel de desempeño laboral,
permitiendo sacar conclusiones importantes de la investigación que será detallado en la
sección definida para aquellas.
Tabla 6
Cuadro de Frecuencias Observadas
RIESGOS
PSICOSOCIALES
SUSESO/ISTAS 21
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
MÉTODO 180°
Total
Dentro de las
Expectativas
Por debajo de las
Expectativas
Administrativos 28 10 38
Operativos 11 1 12
TOTAL 39 11 50
Fuentes. - Investigación de autor.
Elaborado por: Edwin Rea
Comprobación de hipótesis.
La comprobación de las hipótesis es una prueba que realizamos para evaluar la
premisa que todos los resultados obtenidos provienen de una población que presenta una
proporción de algún elemento; para ello se analizaran la hipótesis de investigación (HI) así
como la hipótesis nula (HO) de la investigación las misma que son:
H.I “A mayor presencia de los riesgos psicosociales menor desempeño laboral de
los trabajadores de una empresa importadora y comercializadora de la ciudad de Quito año
2017.”
HO: “La presencia de los riesgos de tipo psicosocial no afecta en el desempeño
laboral de los trabajadores de una empresa importadora y comercializados de la ciudad de
Quito año 2017.”
En la obtención de los datos se puede dar un conjunto de suceso, están las
frecuencias observadas (las que se observan directamente en la investigación) y las
frecuencias esperadas o teóricas (estas se calculan de acuerdo a la distribución de
frecuencias del total de casos).
49
Para esta comprobación de hipótesis se realizó la prueba del Ji cuadrado (X2) para
establecer una comparación entre los datos observados y los esperados.
Tabla 7
Cuadro de Frecuencias Esperadas
RIESGOS
PSICOSOCIALES
SUSESO/ISTAS 21
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
MÉTODO 180°
Total
Dentro de las
Expectativas
Por debajo de las
Expectativas
Administrativos 29,64 8,36 38
Operativos 9,36 2,64 12
TOTAL 39 11 50
Fuentes. - Investigación de autor.
Elaborado por: Edwin Rea
Una vez obtenida las frecuencias observadas, así como las frecuencias esperadas
la prueba del Ji cuadrado plantea despejar la siguiente:
La misma que manifiesta que Ji cuadrado calculado es la sumatoria de las
Frecuencias Observadas menos las frecuencias Esperadas elevado a las 2 y dividido para
el mismo indicado de las frecuencias Esperadas; para así obtener el X2 calculado.
Mientras que el Ji valor estadístico de prueba depende del número de grados de
libertad asociados al problema. Para obtener el valor crítico a partir de la tabla de Ji
cuadrado se debe seleccionar el nivel de significación y los grados de libertad y poder
comprobar las hipótesis planteadas.
El grado de libertad está en función del número de casillas de la tabla (N° de
Filas-1) * (N° de columnas -1).
La prueba de Ji cuadrado requiere una comprobación de X2 calculado con el X2 de
la tabla determinada por la prueba.
50
X2 ESTADISTICO.
GRADOS DE LIBERTAD: (v)= (No. Filas-1)*(No. Columnas-1)
v = (2-1)*(2-1)= 1
MARGEN DE ERROR: 0.05
X2 = 3,84
Figura 11. Interpretación de la distribución Chi Cuadrado.
Fuente: (Hernandez Arroyo, 2006)
X2 CALCULADO.
X2 = (28-29,64)2/29.64 + (11-9,36)2/9,36 + (10-8,36)2/8,36+(1-2,64)2/2.64 = 1,72
X2 = 1,72
En vista que el estadístico X2solo toma valores positivos, la zona de rechazo de la
hipótesis nula será el lado derecho de la curva.
51
Figura 12. Comprobación de Hipótesis – Campana de Gauss.
Fuente: (Hernandez Arroyo, 2006)
Interpretación:
Dado que X² prueba < X² tabla, (1,72< 3,84), se rechaza la hipótesis nula, Ho, lo
que indica la presencia de los riegos psicosociales si están influyendo en el desempeño
laboral ya que se encuentra en la parte exterior de la campana de Gauss, lo que se verifica
mediante que la hipótesis inicial, Hi, es aceptada afirmando que a mayor presencia de
riesgos psicosociales menor desempeño laboral de los trabajadores de una empresa
importadora y comercializadora de la ciudad de Quito.
Análisis y discusión de resultados.
En el año 2015 Ana Freire en “El estudio realizado en una empresa de fabricación
de mueblería en madera de la cuidad de Ambato – Ecuador demostró la incidencia
negativa de los riesgos psicosociales en el desempeño laboral de la misma. Este estudio
fue realizado en una población de 39 trabajadores de los cuales 6 trabajadores son del
área administrativa y 33 trabajadores del área operativa. Por otro lado, el estudio
realizado en la empresa AROMCOLOR S.A. que se dedica a la importación y
comercialización de materia prima para la industria textil alimenticia, farmacéutica y de
cuidado personal y del hogar que cuenta con una total de 50 empleados de los cuales 38
son del área administrativa y 12 del área operativa: la presencia de riesgos psicosociales
es bajo. De la misma manera al realizar la evaluación del desempeño con la metodología
de 180° se evidencio que el personal estuvo dentro de las expectativas que la empresa
52
requiere de sus colaboradores. Al analizar los datos se comprobó que la Hi se cumplía ya
que los riesgos estaban en un nivel bajo y el desempeño fue acorde a las expectativas que
la empresa tenía de sus colaboradores.
De la misma manera María Chiang Vega, Nelly Gómez Fuentealba & Marcelo
Sigoña Igor realizan un estudio para analizar “los Factores psicosociales que pueden
desembocar en estrés laboral y su relación con el desempeño en Centros de Salud
Públicos Chilenos, La muestra estuvo conformada por 141 individuos, todos trabajadores
de centros de salud urbano y rural. Los resultados obtenidos muestran que los
trabajadores de ambos centros de salud, urbano y rural enfrentan algunos factores que
podrían causarle un estrés laboral que su trabajo se caracteriza por presentar exigencias
elevadas, pero la organización de su trabajo le permite a la persona disponer de una
elevada capacidad de decisión para hacerle frente a una situación de tinte tensional. Sin
embargo, los técnicos profesionales parte del estudio presentaron un menor control
laboral relativo respecto a los otros integrantes del equipo de salud.
Aunque este estudio contrasta con los resultado obtenidos en mi investigación
realizada en la empresa Aromcolor S.A. donde se obtuvo un buen desempeño laboral de
sus colaboradores y un nivel bajo de riesgos psicosociales, se comparte la premisa que
los riesgos psicosociales si influyen en el desempeño laboral ya que en mi estudio se
tiene niveles bajo de riesgos psicosociales y por ende un buen desempeño laboral
corroborando que estas dos variables se relacional; la presencia de la una va a
desencadenar la afectación de la otra variable.
Otro estudio realizado en la cuidad de Irigoyen por Quispez Herrera y Carlos
Miguel en el Hospital Nacional Guillermo Almenara para el año 2016, se determinó que
los factores de riesgo psicosocial que afectan el desempeño laboral del servicio de
obstetricia del hospital son: exigencias psicológicas, inseguridad, apoyo social y calidad de
liderazgo, doble presencia y estima. En este estudio existió una relación estadística
significativa entre las dos variables de riesgos psicosociales y desempeño laboral. La
población para el estudio fueron los técnicos, los profesionales y los administrativos del
área de obstetricia.
Este estudio se asemeja a los resultados obtenidos por mi estudio ya que la relación
estadística demostró que la presencia de riesgos psicosociales influye en el nivel de
53
desempeño laboral que pueden existir en la empresa si bien es cierto la población estudiada
es diversa los resultados obtenidos confirma la hipótesis investigada.
De la misma manera Pasquel & Lara en el año 2014; realizaron un el estudio para
identificar la presencia de los factores de riesgos psicosociales y su influencia en el
desempeño laboral mediante distintas técnicas en el Cuerpo de Bomberos de la ciudad de
Quito, la muestra para este estudio fueron 409 bomberos que laboran en turnos especiales.
La conclusión de este estudio refirió que los riesgos psicosociales tienen una incidencia en
el desempeño laboral de los bomberos investigados y que se deber realizar los estudios
pertinentes para implementar técnicas y métodos para tratar eliminar o disminuir los
riesgos psicosociales que influyen en el desempeño laboral del trabajador.
De la misma manera este estudio realizado en personal de respuesta a emergencias
convalida los resultados obtenidos en mi estudio ya que se confirma nuevamente que los
riesgos psicosociales están influyendo en el desempeño laboral de los trabajadores. Se
evidencia también que indistintamente a la responsabilidad o naturaleza de las actividades
laborales la presencia de los riesgos psicosocial mermara la motivación y por ende el
desempeño que tenga el trabajador en su puesto de trabajo.
54
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
1. Una vez realizada la identificación y valoración de los riesgos psicosociales con el
cuestionario SUSESO/ISTAS 21 en la empresa Aromcolor S.A. se evidencio que el
nivel de riesgos es BAJO, ninguna de las dimensiones evaluadas sobrepasa del 50%
en riesgo alto para afectar a los trabajadores de la organización.
2. Aunque el nivel de riesgo es BAJO en términos generales; se identificó que en la
dimensión Doble Presencia; la población investigada tanto del personal de género
femenino y masculino; presenta una inclinación hacia un nivel de riesgo MEDIO
dando a entender que existe cierta intranquilidad de los colaboradores\as con las
tareas domésticas lo que está influyendo en su productividad.
3. Al efectuar la evaluación del desempeño utilizando la metodología de 180° se pudo
definir que existe un alto porcentaje de los colaboradores tanto del área
administrativa como del área operativa están cumpliendo las expectativas que tiene
la empresa sobre su trabajo. Mientras que un porcentaje menor no está dentro de las
expectativas que la empresa espera de su trabajo.
4. Correlacionando las variables de investigación y calculando el Ji se demostró que la
presencia de riesgos psicosociales influyen en el desempeño laboral, ya que el
indicador del nivel de riesgos es BAJO por ende el porcentaje mayor de
colaboradores están dentro de las expectativas que la empresa tiene de su trabajo es
decir se tiene una indicador positivo de la evaluación del desempeño laboral de los
trabajadores de la empresa Aromcolor S.A.
5. La empresa no cuenta con políticas internas que permitan que el proceso de
evaluación del desempeño laboral sea una práctica común y frecuente en la
organización, impidiendo que se plasmen las necesidades de desarrollo de las
competencias en los colaboradores.
55
Recomendaciones
1. Implementar a corto plazo un Programa de Prevención y Atenuación de Riesgos
psicosociales para proveer a los trabajadores de políticas internas, procedimientos y
herramientas enfocadas a prevenir el desarrollo de enfermedades profesionales,
adicciones o patologías de origen psicológico.
2. Elaborar una campaña de comunicación organizacional para socializar los
resultados obtenidos de la investigación y las medidas de acción que se adoptaran
para aminorar el impacto de los riesgos psicosociales en la población investigada.
3. Profundizar el estudio de la dimensión de la Doble Presencia en la población
investigada para identificar el motivo del leve incremento de esta dimensión para
en un mediano plazo establecer medidas de acción para evitar el impacto negativo
en los trabajadores.
4. Establecer parámetros internos que la empresa considere para incorporarlos en
futuras evaluaciones del Desempeño Laboral en los trabajadores de la empresa.
5. Institucionalizar la Evaluación del Desempeño Laboral bajo política interna de la
empresa para en plazos determinados por la organización, se pueda considerar en
qué medida los colaboradores cumplen las metas u objetivos organizacionales.
6. Fortalecer las prácticas organizacionales para minimizar las consecuencias de los
riesgos psicosociales existente.
7. Definir una metodología de Evaluación del desempeño que se acople a las
necesidades de la empresa cuyo fundamento sea el desarrollo de las competencias
profesionales y personales del trabajador.
56
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.
Tangibles
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http://sparta.javeriana.edu.co/psicologia/publicaciones/actualizarrevista/archivos/V
3N204sistema_trabajo.pdf
59
ANEXOS
Anexo A. Plan de Proyecto de Investigación aprobado.
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSGRADO
“La presencia de Riesgos Psicosociales y su influencia en el Desempeño Laboral de
los trabajadores de una empresa importadora y comercializadora de la ciudad de
QUITO- 2016.”
EDWIN GERMAN REA MONTERO
Director de Tesis
Msc. Fredy Cano Cruz
Quito Pichincha -2017.
60
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
La organización en su afán de brindar a sus colaboradores un ambiente de trabajo sano,
seguro y saludable; y debido a que en algunas ocasiones se han presentado algunos
episodios en donde el personal ha sufrido inconvenientes en su actividad laboral producto
de la interrelación diaria en su trato con personal tanto interno como externo. Se ha
planteado la necesidad de realizar una investigación específica para identificar si existe la
presencia de factores de riesgos psicosocial en las distintas áreas de la empresa, conocer en
qué medida estos factores están afectando al trabajador; y establecer si esta prevalencia de
factores de riesgos psicosocial influye en el desempeño del trabajador. Este aspecto
permitirá que la empresa conozca si su productividad está siendo afectada por la presencia
de riesgos psicosociales.
PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN
¿Qué factores de riesgos psicosociales están presentes en la empresa Aromcolor S.A.?
¿Cuál es el factor de riesgo psicosocial con mayor prevalencia en la empresa Aromcolor
S.A.?
¿Cuál es la influencia de los riesgos psicosociales en el desempeño de los trabajadores de
la empresa Aromcolor S.A.?
OBJETIVO GENERAL
Determinar si la presencia de los factores de riesgos psicosocial influye en el desempeño
laboral de los trabajadores de la empresa Aromcolor S.A.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Identificar los factores de riesgos psicosociales presente en la empresa Aromcolor
S.A.
Medir y Evaluar los riesgos de tipo psicosocial identificados en la empresa
Aromcolor S.A.
Evaluar el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Aromcolor S.A.
Determinar si los riesgos psicosociales afectan en el desempeño de los trabajadores.
61
JUSTIFICACIÓN.
La empresa Aromcolor es una empresa dedicada a la importación y comercialización de
materias primas para la industria textil, alimenticia, y farmacéutica, cuenta con 50 años en
el mercado nacional y entres su principios y valores organizacionales establece brindar un
ambiente de trabajo sano y saludable para todos sus trabajadores para lo cual establece
practicas o actividades encaminadas a este fin.
Magnitud.- El abordar la prevalencia de riesgos de tipo psicosocial en los trabajadores de
la empresa permitirá tener una visión amplia de los factores que existen en la organización
y las consecuencias que estos desencadenaran en la empresa. Lo que nos ayudara a
interrelacionar la presencia de estos riesgos con el Desempeño que tiene cada trabajador en
su puesto de trabajo.
Trascendencia.- Según estadísticas del área de Salud Ocupacional 2 de cada 5 empleados
atendidos al mes deben acudir a una ayuda profesional en el campo psicológico; debido a
que a más de presentar dolencias en el ámbito de la medicina tradicional presentan
afecciones de tipo psicológico. Por ello resulta de gran importancia a estudiar la presencia
y prevalencia de los diferentes riesgos de tipo psicosocial esto permitirá conocer sobre que
ambiente desarrolla sus actividades el trabajador y si estas condiciones están influyendo en
el desempeño laboral del colaborador.
Impacto.- La identificación de los factores de riesgos psicosociales permitirá que la
empresa conozca el ámbito en que se desarrollan las relaciones en la empresa y definir que
posibles afecciones de tipo psicológico puede enfrentar el trabajador en su puesto de
trabajo. Así de la misma manera realizar una evaluación del desempeño permitirá por un
lado analizar los comportamientos de los trabajadores en situaciones determinadas, y
desarrollar las competencias del trabajador basándose en la evaluación realizada, lo que
como producto de esto incrementara la productividad en la organización.
Factibilidad.- De acuerdo a los antecedentes indicados anteriormente la empresa ha
definido la necesidad de desarrollar esta investigación con el objetivo de determinar la
presencia de los factores de riesgos psicosociales y su relación con el desempeño de los
trabajadores en su puesto de trabajo. Por ello se cuenta con la autorización, los recursos
62
necesarios, y el cumplimiento legal en este ámbito y el conocimiento la alta dirección de la
empresa, de los participantes para la realización de la presente investigación planteada.
Vulnerabilidad.- La investigación va enfocada a identificar los factores de riesgos de tipo
psicosocial basándose en un método en donde los trabajadores indicaran condiciones o
acciones presente en su puesto de trabajo; de la misma manera al realizar una evaluación
de desempeño donde los actores principales son el trabajador sus pares, sus jefes y
subordinados, puede existir un sesgo en la información ya sea por una insuficiente
información, información errónea o distorsionada. De la misma manera debido a
incrementos en la producción o rotación de personal los sujetos de estudio pueden variar
volviendo a la investigación más vulnerable.
MARCO TEÓRICO.
POSICIONAMIENTO TEORICO.
LOS RIESGOS PSICOSOCIALES.
Según (Gil-Monte, 2012) los riesgos psicosociales son la fuente principal de estrés laboral,
o estresor, y que tiene el potencial de causar daño psicológico, físico, o social a los
individuos.
Los riesgos psicosociales con origen en la actividad laboral pueden estar ocasionados por
un deterioro o disfunción en:
a) Las características de la tarea: cantidad de trabajo, desarrollo de aptitudes, carencia de
complejidad, monotonía o repetitividad, automatización, ritmo de trabajo, precisión,
responsabilidad, falta de autonomía, prestigio social de la tarea en la empresa, etc.
b) Las características de la organización: variables estructurales (tamaño y diferenciación
de unidades, centralización, formalización), definición de competencias, estructura
jerárquica, canales de comunicación e información, relaciones interpersonales, procesos de
socialización y desarrollo de la carrera, estilo de liderazgo, tamaño, etc.
c) Las características del empleo: diseño del lugar de trabajo, salario, estabilidad en el
empleo y condiciones físicas del trabajo.
d) La organización del tiempo de trabajo: duración y tipo de jornada, pausas de trabajo,
trabajo en festivos, trabajo a turnos y nocturno, etc.
63
La percepción de riesgo no se concreta siempre en percepción de riesgo físico, también
puede ser riesgo psicológico (por ejemplo: despido, pérdida de estatus, pérdida de
prestigio, etc.).
La exposición a este tipo de riesgos no deteriora necesariamente la salud del trabajador,
aunque como su nombre indica son una fuente de riesgo, y debido a que se ha demostrado
que los riesgos psicosociales en el trabajo suelen tener carácter crónico, la exposición a
situaciones de riesgo psicosocial supone una tensión psicológica continua para todos los
individuos.
En la VI Encuesta de Condiciones de Trabajo en España elaborada por el Instituto
Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, los riesgos psicosociales en el trabajo
fueron una de las principales causas de enfermedades y de accidentes laborales; tal es así
que el 70,9% de los trabajadores encuestados señalaba riesgos para tener accidentes
laborales. En algunos colectivos ocupacionales este porcentaje es algo más elevado. En el
caso del personal sanitario el porcentaje asciende al 74,9% (Instituto de Seguridad e
Higiene en el Trabajo, 2008)
El análisis de las causas de accidentes reveló que las principales causas de los accidentes se
debían a distracciones, descuidos, despistes o falta de atención (45%), trabajar muy rápido
(19,4%), y al cansancio o fatiga (17,8%). En el estudio se concluye que los trabajadores
que se perciben expuestos a factores de riesgo psicosocial (como sobrecarga de trabajo,
exceso de carga mental, realización de tareas repetitivas y de muy corta duración)
presentan porcentajes de respuesta significativamente mayores en sintomatología
psicosomática (como problemas de sueño, cansancio, dolores de cabeza, mareos, etc.) que
los no expuestos.
1.1 PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
La prevención exige una evaluación del riesgo en los lugares de trabajo, de manera que se
obtenga información precisa para que los diferentes niveles de la organización adopten las
medidas preventivas que correspondan.
64
En general, en cada uno de los puestos de trabajo o tareas operativas debe realizarse la
evaluación del riesgo, la misma que se caracteriza por ser una actividad dinámica. En
efecto, el cambio significativo en las condiciones de trabajo, la adquisición de nuevas
tecnologías operativas, la ocurrencia de accidentes o incidentes recurrentes son algunos
indicativos a actualizar la evaluación del riesgo vigente, además de su revisión periódica
con participación del personal operativo (Raffo Lecca, Ráez Guevara, & Cachay Boza,
2013). Los procesos de identificación de peligros, evaluación y control de riesgos
realizados técnicamente y con la participación del personal que corresponda, permitirán
obtener información detallada para establecer las matrices de riesgos del centro de trabajo,
lo que incluye los controles recomendados de acuerdo a los tipos de peligros y grados de
riesgos. El trabajo, por medio de las modificaciones ambientales o condiciones de trabajo,
ejerce sobre la persona una gran influencia; pudiendo llegar a la pérdida del equilibrio de la
salud y originar las llamadas patologías del trabajo y sus consecuentes daños derivados del
mismo.
1.2 MÉTODO DE EVALUACIÓN FPSICO.
Para la identificación de los riesgos psicosociales se ha considerado el método sugerido por
el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), con la denominación
de F-Psico. Método de Evaluación Factores Psicosociales.
El método F-Psico consta de 44 preguntas, algunas de ellas múltiples, de forma que el
número de ítems asciende a 89. Ofrece información sobre 9 factores:
• Tiempo de trabajo (TT)
• Autonomía (AU)
• Carga de trabajo (CT)
• Demandas psicológicas (DP)
•Variedad/contenido (VC)
•Participación/Supervisión (PS)
• Interés por el trabajador/Compensación (ITC)
• Desempeño de rol (DR)
• Relaciones y apoyo social (RAS)
65
La finalidad principal del método es facilitar una herramienta para la identificación y
evaluación de los factores de riesgo psicosocial. Por tanto, su objetivo es aportar
información que permita el diagnóstico psicosocial de una empresa o de áreas parciales de
la misma. A fin de facilitar esta tarea, el método incluye un apartado en el que se describe
el proceso de evaluación e intervención de los factores psicosociales, en el que se detallan
las fases que deben seguirse para una correcta evaluación.
Cuenta con un apartado: “Propuestas de mejora”, en el que se describen algunas
recomendaciones generales de intervención, a modo de ayuda para la toma de decisiones
sobre las acciones de mejora que deberán tomarse a partir de los resultados obtenidos. De
manera más concreta, cabe destacar cinco posibles aplicaciones del método de factores
psicosociales:
a) Para la evaluación de situaciones específicas: la aplicación del método en un momento
dado puede ser contemplada como una “toma de temperatura” de ese momento. Los
resultados obtenidos muestran qué magnitud y qué particularidades presentan unos
determinados factores psicosociales en un grupo concreto, lo que permite realizar un
diagnóstico de las condiciones psicosociales de ese grupo.
b) Para la localización de fuentes de problemas: dada la existencia de un problema y de
cara a establecer sus posibles remedios, el método permite identificar algunos de los
ámbitos en los que se está originando ese problema y, así, orientar las posteriores acciones
a emprender.
c) Para diseñar cambios (contenido, magnitud y dirección) y priorizar actuaciones: de cara
a llevar a cabo algunos cambios en la organización para solucionar algún problema, los
resultados obtenidos tras una aplicación del método pueden orientar tanto para establecer
qué tipo de acción ha de llevarse a cabo, como para determinar la intensidad o la urgencia
de la misma o para señalar el ámbito (colectivo, departamento, etc.) de intervención. Por
otra parte, los resultados obtenidos a partir de la aplicación de este método pueden servir
de orientación para priorizar unas acciones sobre otras.
d) Para la comparación de un grupo en dos momentos distintos o entre distintos grupos:
debido a que los resultados que ofrece el método están estandarizados, los datos obtenidos
en una aplicación a un grupo en un momento dado pueden ser comparados con los datos
recogidos en otro grupo o en el mismo grupo pero en momentos distintos. Eso permitirá,
por una parte, valorar la evolución de las condiciones psicosociales de trabajo en el tiempo
66
o evaluar el impacto de determinados cambios y, por otra, observar las diferencias que a
este nivel se dan entre distintos grupos.
e) Para tomar conciencia de la situación: la utilización del método puede contribuir a la
difusión de nuevas perspectivas acerca de la organización del trabajo y a enriquecer el
debate interno en la empresa con conceptos y puntos de vista inusuales en muchas
empresas, sobre cuál puede ser el origen de algunos problemas o cómo abordarlos.
(Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, 2012)
DESEMPEÑO LABORAL.
Según (Chiavenato, 2011) El desempeño humano en el cargo es extremadamente
situacional y varía de una persona a otra, y de situación en situación, pues depende de
innumerables factores condicionantes que influyen bastantes. El esfuerzo individual
depende de las habilidades y capacidades de la persona y de su percepción del papel que
debe desempeñar.
Este desempeño estará dado por un sinfín de condiciones en la que la persona se relación, y
de aquello dependerá el logro de los objetivos organizacionales.
Es por ello que resulta de gran importancia conocer y evaluar el desempeño de los
trabajadores en su puesto de trabajo y hacer una retroalimentación respecto a su
desempeño para conocer su accionar en la empresa y tener claro su guía u orientación en
pos de cumplir las metas y objetivos organizacionales.
La evaluación de desempeño proporciona beneficios a la organización y a las personas.
En cambio para (Alles, 2006) la evaluación del Desempeño Laboral es una herramienta
para el desarrollo del recurso humano, lo que implica varios componentes o factores.
Puede estar dirigido desde la empresa cuando esta decide emprender acciones sobre una
competencia en particular, o sobre varias, e implementa actividades de entrenamiento y
capacitación sobre temas específicos.
Una evaluación de desempeño laboral propone la autoevaluación, aunque en esta etapa
muchas personas se sobrecalifican y muchas otras son implacables consigo mismo, ni los
67
unos de los otros siguen el camino correcto. Por ello analizar la mira de los pares y
subordinados puede ser de gran ayuda para analizar la visión de desempeño de manera
integral.
Evaluar el desempeño laboral en una empresa o institución proporciona al personal una
herramienta formidable de autodesarrollo.
EVALUCION DEL DESEMPEÑO LABORAL DE 360°.
Esta evaluación es una herramienta que permite que un trabajador sea evaluado de manera
global por su entorno (jefes, pares y subordinados), pudiendo incluir también proveedores,
y clientes de ser necesario. Cuanto exista más evaluadores haya más fiable será la
evaluación. Esta procurara la satisfacción de las necesidades y expectativas de la persona,
no solo del jefe sino de aquellos que reciben los servicios de la persona sean internas o
externas.
La evaluación de 360° es una herramienta en donde un grupo de personas valora a otro
grupo de personas por medio de una serie de factores o ítems y que son nada más de que
comportamientos observables de la persona en la práctica de su actividad diaria.
Para realizar la evaluación de 360° se debe cumplir las siguientes etapas:
Definición de las competencias tanto cardinales como especificas críticas de la
organización y/o del puesto que corresponda
Diseño de la Herramienta.
Elección de las personas.
Lanzamiento del proceso.
Relevamiento y procesamiento de los datos.
Comunicación a los interesados.
Informes.
La herramienta de evaluación de 360° consiste en un cuestionario de carácter anónimo en
la que el evaluador realiza dos apreciaciones:
68
1. Valora la efectividad del evaluado en distintos aspectos en condiciones normales de
trabajo. Es decir en su día a día.
2. La segunda valoración se realiza también sobre las mismas competencias, pero en
condiciones especiales: estrés, plazos cortos, tareas de alta complejidad, frecuencia,
etc.
Para que la evaluación no se torne burocrática no se evalúa a todo el personal, sino que se
eligen uno o dos pares, dos supervisados, dos o tres clientes, además es importante que el
trabajador se evalué a sí mismo.
Aunque esta es una herramienta que evalúa el desempeño laboral con el propósito del
desarrollo, pero se puede evaluar con otros fines como por ejemplo evaluar el potencial del
trabajador.
PLAN ANALITICO.
I. LOS FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES
1.1. Antecedentes
1.2. Factores Riesgos Psicosociales.
1.3. Características y Consecuencias de los Riesgos Psicosociales.
1.4. Método de Identificación y Evaluación de los Riesgos Psicosociales.
1.5. Jerarquización de los Riesgos Psicosociales y sus consecuencias.
II. EL DESEMPEÑO LABORAL.
2.1. Generalidades.
2.2. Objetivos del Desempeño Laboral.
2.3. Evaluación del Desempeño Laboral.
2.4. Método para Evaluar el Desempeño Laboral. Método 360 grados.
2.5. Beneficios de la evaluación del Desempeño Laboral.
2.6. Indicadores del Desempeño Laboral.
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administrativos en Administraciones Publicas. La Suma de Todos, 18.
FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS.
HIPÓTESIS.
H.I “La prevalencia de los riesgos de tipo psicosocial influye directamente en el
desempeño laboral de los trabajadores de una empresa importadora y comercializadora de
la ciudad de Quito año 2017.”
HO: “La prevalencia de los riesgos de tipo psicosocial no influye directamente en el
desempeño laboral de los trabajadores de una empresa importadora y comercializados de la
cuidad Quito año 2017.”
OPERACIONALIZACIÓN Y DEFINICIÓN DE VARIABLES
Riesgos Psicosociales. Los factores psicosociales son condición es presentes en
situaciones laborales relacionadas con la organización del trabajo, el tipo de puesto, la
realización de la tarea, e incluso con el entorno; que afectan al desarrollo del trabajo y a la
salud de las personas trabajadoras. Es una fuente de estrés laboral, o estresor, y que tiene el
potencial de causar daño psicológico, físico, o social a los individuos. (Monte, 2009)
Desempeño Laboral. Consiste en todos los procesos organizacionales orientado a conocer
el desempeño de los empleados, los equipos de trabajo, y finalmente la organización. Cada
funcionario contribuye con este desempeño. Todas las organizaciones deben contar
siempre con medios que contribuya a evaluar este desempeño tanto a nivel personal como
organizacional y establece parámetros adecuados de desarrollo de este desempeño e
incluirlos en el plan estratégico de la empresa. (Wayne Mondy, 2005)
72
Variables
Independientes
Indicador Medidas Instrument
os
Riesgos
Psicosociales
Tiempo de trabajo.
Autonomía.
Carga de trabajo.
Demandas psicológicas.
Variedad/contenido.
Participación/Supervisión.
Interés por el
trabajador/Compensación
Desempeño de rol.
Relaciones y apoyo social.
siempre o casi
siempre
a menudo
a veces nunca o casi
nunca
Test F-
PSICO
Variables
Dependientes
Indicador Medidas Instrument
os
Prevalencia Estrés
Insatisfacción Laboral
Monotonía
Burnout
Sobrecarga
Alto
Medio
Bajo
F- PSICO
Desempeño
Laboral
Comunicación
Liderazgo
Motivación
Seguridad, orden y limpieza
Capacitación y desarrollo
Actitud y colaboración
Solución de problemas
Ambiente de trabajo
Capacidad personal
Productividad.
Superior
Igual
Inferior
-Evaluación
360°
-
Cuestionari
o Conductas
Observables
TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACION
TIPO DE INVESTIGACIÓN.
La investigación que se llevó a cabo en este proyecto es de tipo exploratorio ya que se
buscó un conocimiento más profundo para poder entender y solucionar el problema
planteado y tener un conocimiento científico en el cual basarnos.
Por otra parte en cambio una fase descriptiva que comprende la recolección de datos, con
el propósito de dar una visión exacta de la manifestación de las variables y su interacción.
DISEÑO DE INVESTIGACIÓN.
Para llevar a cabo la investigación y obtener los resultados esperados se realizó un estudio
No experimental porque a través de la observación se pudo evidenciar la manifestación de
las variables y Transversal ya que se estableció un periodo de tiempo para la recolección
73
de los datos y que permitirá que la información obtenida sea la más acertada y precisa para
despejar nuestra hipótesis.
METODOLOGÍA.
POBLACIÓN Y MUESTRA.
Para la ejecución del proyecto de investigación se contó el universo total de empleados de
la empresa Aromcolor S.A. con un total de 45 empleados de los cuales 25 son de género
femenino y 20 de género masculino. El área administrativa cuenta con 33 personas
mientras que 12 personas de tipo operativo o de apoyo. Se consideró al personal bajo
relación de dependencia que sus actividades laborales demanden de las 8 horas dentro del
recinto laboral y que su estabilidad laboral sea como mínimo un año, y que accedieran a
ser parte de la investigación de manera libre y voluntaria por medio de un consentimiento
informado.
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS.
Una vez obtenido el permiso de cada una de las Administración central de la empresa que
hicieron parte del estudio, y obtener el consentimiento informado de los participantes que
cumplían los criterios de selección, se procedió a la aplicación colectiva de los
instrumentos en la empresa.
Cabe aclarar que previamente se les informó a los participantes que su inclusión en el
estudio era completamente voluntaria, anónima (no debían escribir su nombre en los
instrumentos) y que no obtendrían incentivos económicos por su participación. Se obtuvo
información sociodemográfica de los sujetos a través de un formato de registro incluido en
los instrumentos, en el que se identificaron, edad y sexo, si vive en pareja, personas con las
que convive, número de hijos, si la vivienda es propia, escolaridad, si estudia actualmente,
estrato socioeconómico, cargo, tipo de vinculación, antigüedad y jornada laboral.
F-Psico. Método de Evaluación Factores Psicosociales.
Para la identificación de los riesgos psicosociales se ha considerado el método sugerido por
el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), con la denominación
de F-Psico. Método de Evaluación Factores Psicosociales.
74
El método F-Psico consta de 44 preguntas, algunas de ellas múltiples, de forma que el
número de ítems asciende a 89. Ofrece información sobre 9 factores:
• Tiempo de trabajo (TT)
• Autonomía (AU)
• Carga de trabajo (CT)
• Demandas psicológicas (DP)
•Variedad/contenido (VC)
•Participación/Supervisión (PS)
• Interés por el trabajador/Compensación (ITC)
• Desempeño de rol (DR)
• Relaciones y apoyo social (RAS)
Evaluación del Desempeño.
La evaluación es una herramienta para el desarrollo del recurso humano, su práctica
implica un fuerte compromiso de parte de la alta dirección y de los colaboradores que la
integran. Ambos deben reconocer el verdadero valor de las personas como el principal
componente del capital humano en las organizaciones.
Es así que la evaluación de 360° es una herramienta en donde el trabajador es evaluado por
su entorno, sus jefes, pares y subordinados. Se puede incorporar también en esta
evaluación a proveedores y clientes.
La evaluación de 360° es la forma más novedosa de desarrollar la valoración del
desempeño ya que procura la satisfacción de las necesidades y expectativas de las
personas, no solo del jefe sino de todos aquellos que reciben los servicios de la persona
tanto como internos como externos.
Esta evaluación consiste en que un grupo de personas valores a otro grupo por medio de
una serie de ítems o factores predefinidos. Estos factores son comportamientos observables
de la persona en el desarrollo diario de su práctica profesional.
Para realizar la evaluación de 360° se debe cumplir las siguientes etapas:
Definición de las competencias tanto cardinales como específicas críticas de la
organización y/o del puesto que corresponda
75
Diseño de la Herramienta.
Elección de las personas.
Lanzamiento del proceso.
Relevamiento y procesamiento de los datos.
Comunicación a los interesados.
Informes.
La herramienta de evaluación de 360° consiste en un cuestionario de carácter anónimo en
la que el evaluador realiza dos apreciaciones:
Valora la efectividad del evaluado en distintos aspectos en condiciones normales de
trabajo. Es decir en su día a día.
La segunda valoración se realiza también sobre las mismas competencias pero en
condiciones especiales: estrés, plazos cortos, tareas de alta complejidad, frecuencia, etc.
Para que la evaluación no se torne burocrática no se evalúa a todo el personal sino que se
eligen uno o dos pares, dos supervisados, dos o tres clientes, además es importante que el
trabajador se evalué a sí mismo.
PLAN DE ANÁLISIS.
La presente investigación se realizará apoyándose en la estadística empírica; Cuantitativa
No Experimental de tipo Correlacional.
Con esta perspectiva Correlacional se tratar de correlacionar las variables planteadas con el
afán de comprobar la hipótesis planteada. Además, los datos recogidos se transformaran
siguiendo procedimientos científicos. Se realizara la revisión crítica de la información
recogida; es decir, limpieza de la información defectuosa: contradictoria, incompleta, no
pertinente. Tabulación o cuadros según variables de cada hipótesis: cuadros de una sola
variable, cuadro con cruce de variables. Manejo de información. Estudio estadístico de
datos para presentación de resultados. Análisis de los resultados estadísticos. Análisis de
validez y confiabilidad de los instrumentos.
76
De acuerdo a la naturaleza de la empresa se trabajara con la totalidad de los trabajadores y
no se escogerá una muestra definida.
RECOLECCIÓN Y PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓN.
Una vez obtenida la autorización de parte de la empresa para la realización de la
investigación la información se obtendrá en base a las siguientes etapas:
Autorización correspondiente para la ejecución del presente trabajo investigativo.
Recorrido por cada una de las instalaciones de la Facultad y los puestos de trabajo
Identificación de cada puesto de trabajo con los riesgos existentes, los mismos que pueden
ocasionar incidentes o accidentes laborales.
Preparación de los instrumentos de recolección de la información.
Aplicación de instrumentos.
Evaluación de los resultados.
Levantamiento de la información estadística.
Preparación y análisis de los resultados en el programa SPSS.
Preparación del informe final
g) CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
ACTIVIDADES RESPONSABL
E
EN
E
FEB MA
R
ABR MA
Y
JUN
Asignación de Director o
Tutor de Proyecto
Instituto de
Posgrado X
Presentación para revisión
de Plan de Proyecto a Tutor o
Director de Proyecto
Maestrante
Edwin Rea X
Presentación de Plan de
Proyecto a Instituto de
Posgrado
Maestrante
Edwin Rea X
Aprobación del Plan de
Proyecto
Instituto de
Posgrado X
Defensa del Proyecto de
Investigación.
Maestrante
Edwin Rea X
Desarrollo de la
Investigación
Maestrante
Edwin Rea X
Aplicación de Instrumentos. Maestrante
Edwin Rea X
Consolidación de Resultados Maestrante
Edwin Rea X
77
Comparación de Variables
estudiadas
Maestrante
Edwin Rea –
Tutor de
Proyecto
X
Comprobación de Hipótesis Maestrante
Edwin Rea –
Tutor de
Proyecto
X
Presentación de Informe
Final de Proyectos
Maestrante
Edwin Rea X
Aprobación de Informe final
de Proyecto
Instituto de
Posgrado X
Asignación de Tribunal de
para defensa de Proyecto
Instituto de
Posgrado X
Defensa Proyecto de
Investigación
Maestrante
Edwin Rea X
PRESUPUESTO
Los rubros considerados para el desarrollo de la investigación son:
Recursos Materiales.
Suministro Costo
Resmas de Papel Bond Blanco A4 156
Cartuchos Tinta Negro Color 140
Lápiz, Esferos, Marcadores 50
Clip, Grapas 20
Folder 20
Anillados 10
CDs 20
Serigrafías 30
Empastados 50
Total 496
Recursos Humanos.
Profesional Costo
Maestrante 1000
Tutor 1500
Otros 200
Total 2700
Recursos Tecnológicos
Suministro Costo
Computador 400
Impresoras 100
Software redacción y análisis datos 300
Internet 300
Total 1100
78
Recursos Legales
Suministro Costo
Derechos Generales 50
Derechos de Grado 1000
Total 1050
Costo Total.
Recursos Materiales 496
Recursos Humanos 2700
Recursos Tecnológicos 1100
Recursos Legales 1050
TOTAL 5346 USD
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administrativos en Administraciones Publicas. La Suma de Todos, 18.
Alumno. Tutor.
Psc Ind. Edwin Rea. Msc. Fredy Cano Cruz
81
Anexo B. Glosario Técnico.
A
ABSENTISMO: se define como la ausencia de una persona de su puesto de trabajo en las
horas que le corresponden trabajar de acuerdo a la legislación laboral. Las principales
causas de absentismo laboral son los permisos legales retribuidos, las enfermedades, los
accidentes de trabajo y las faltas por causas injustificadas.
C
COGNITIVO: Lo cognitivo es aquello que pertenece o que está relacionado al conocer.
Éste, a su vez, es el cúmulo de información que se dispone gracias a un proceso de
aprendizaje o a la experiencia.
D
DCAS: Modelo Demanda Control – Apoyo Social planteada por Karasek
E
ESTRESOR: Podemos definir como estresores cualquier suceso, situación, persona u
objeto, que se percibe como estímulo o situación que provoca una respuesta de estrés en la
persona evaluada." Cualquier evento que cause impacto o impresión en el organismo
humano."
I
INSHT: Instituto Nacional de Higiene en el Trabajo
ISTAS: Instituto Sindical de Trabajo Ambiente y Salud
M
MOBBING: Trato hostil o vejatorio al que es sometida una persona en el ámbito laboral
de forma sistemática, que le provoca problemas psicológicos y profesionales.
O
OIT: Organización Internacional del Trabajo.
OMS: Organización Mundial de la Salud
P
PERCEPCION: Primer conocimiento de una cosa por medio de las impresiones que
comunican los sentidos.
PIB: Producto Interno Bruto
PSICOSOCIAL: De la conducta humana en su aspecto social o relacionado con ella.
R
RIESGO: es una posibilidad de que algo desagradable acontezca. Se asocia generalmente
a una decisión que conlleva a una exposición o a un tipo de peligro.
82
RITMO CIRCADIANO: se utiliza en el ámbito de la biología para nombrar a
las oscilaciones de ciertas variables de tipo de biológico en un intervalo temporal regular.
Este ritmo también se conoce como ritmo biológico.
S
SALUD: La salud es un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no
solamente la ausencia de afecciones o enfermedades.
83
Anexo C. Cuestionario evaluación de Riesgos Psicosociales SUSESO/ISTAS21.
Cuestionario SUSESO/ISTAS21 versión breve
Este Cuestionario incluye 25 preguntas. Para responder elija una sola respuesta para cada
pregunta y marque con una X. Debe responder todas las preguntas. Recuerde que no existen
respuestas buenas o malas. Lo que interesa es su opinión sobre los contenidos y exigencias de
su trabajo.
I.-Sección general de datos demográficos, de salud y laborales
A. Datos demográficos
1. Sexo
Hombre
Mujer.
2. ¿Qué edad tiene?
Menos de 26 años
Entre 26 y 35 años
Entre 36 y 45 años
Entre 46 y 55 años
Más de 55 años
Caracterización de su trabajo actual.
A3. ¿En qué unidad geográfica trabaja usted? (sucursal, piso, faena, etc.)
1
2
3
4
A4. ¿En qué estamento /nivel de responsabilidad pertenece usted? (operario, técnico, administrativo, etc)
1
2
3
4
A5. ¿En qué departamento, unidad o sección trabaja usted?
1
2
3
4
84
II. Sección específica de riesgo psicosocial
Dimensión exigencias psicológicas Siempre La mayoría
de las veces
Algunas
veces
Sólo unas
pocas
veces
Nunca
1 ¿Puede hacer su trabajo con tranquilidad y tenerlo al día?
2 En su trabajo, ¿tiene usted que tomar decisiones difíciles?
3 En general, ¿considera usted que su trabajo le produce desgaste
emocional?
4 En su trabajo, ¿tiene usted que guardar sus emociones y no
expresarlas?
5 ¿Su trabajo requiere atención constante?
Dimensión trabajo activo y desarrollo de habilidades Siempre La mayoría
de las veces
Algunas
veces
Sólo unas
pocas
veces
Nunca
6 ¿Tiene influencia sobre la cantidad de trabajo que se le asigna?
7 ¿Puede dejar su trabajo un momento para conversar con un
compañero/a?
8 ¿Su trabajo permite que aprenda cosas nuevas?
9 Las tareas que hace, ¿le parecen importantes?
10 ¿Siente que su empresa o institución tiene una gran importancia para
usted?
Dimensión apoyo social en la empresa Siempre La mayoría
de las veces
Algunas
veces
Sólo unas
pocas
veces
Nunca
11 ¿Sabe exactamente qué tareas son de su responsabilidad?
12 ¿Tiene que hacer tareas que usted cree que deberían hacerse de otra
manera?
13 ¿Recibe ayuda y apoyo de su inmediato o inmediata superior?
14 Entre compañeros y compañeras, ¿se ayudan en el trabajo?
15 Sus jefes inmediatos, ¿resuelven bien los conflictos?
Dimensión compensaciones Siempre La mayoría
de las veces
Algunas
veces
Sólo unas
pocas
veces
Nunca
16 ¿Está preocupado/a por si le despiden o no le renuevan el contrato?
17 ¿Está preocupado/a por si le cambian de tareas contra su voluntad?
18 Mis superiores me dan el reconocimiento que merezco
Dimensión doble presencia Siempre La mayoría
de las veces
Algunas
veces
Sólo unas
pocas
veces
Nunca
19 Cuándo está en el trabajo, ¿piensa en las exigencias domésticas y
familiares?
20
¿Hay situaciones en las que debería estar en el trabajo y en la casa a
la vez? (para cuidar un hijo enfermo, por accidente de algún
familiar, por el cuidado de abuelos, etc.)
85
Anexo D. Formato de Evaluación de Desempeño Laboral.
DATOS GENERALES
Nombre Empleado
Área:
Tiempo de Servicio:
Cargo:
Período de evaluación:
Motivo de Evaluación:
I. COMPETENCIAS Indique la calificación del evaluado para cada una de las conductas presentadas, considerando las siguientes alternativas: 4: Siempre 3: Frecuentemente 2: Algunas Veces 1: Nunca
COMPETENCIA 1: ORIENTACIÓN HACIA RESULTADOS Calificación
1. Realiza su trabajo buscando cumplir con los objetivos y acciones esperados.
2. Cumple su trabajo en el tiempo requerido.
3. Atiende los requerimientos solicitados.
COMPETENCIA 2: ORIENTACIÓN AL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO Calificación
1. Toma en cuenta exclusivamente las necesidades que los clientes le plantean
2. Se preocupa por atender las demandas de sus clientes.
3. Se conduce con relativo interés por dejar conforme a quien requiera de sus servicios.
COMPETENCIA 3: TRABAJO EN EQUIPO Calificación
1. Se compromete con su equipo de trabajo cumpliendo con las metas y expectativas establecidas.
2. Está siempre dispuesto al intercambio de información con los miembros de su equipo.
3. Aporta ideas y recomendaciones fruto de su conocimiento
COMPETENCIA 4: TRANSPARENCIA Calificación
1. Es abierto y honesto en sus relaciones laborales.
2. Mantiene una imagen profesional, digna y confiable en todo lo que hace.
3. Acepta su responsabilidad antes sus acciones y decisiones.
COMPETENCIA 5: EFICIENCIA OPERATIVA Calificación
1. Aborda sus tareas con exigencia y rigurosidad, ofreciendo altos estándares de calidad.
2. Siempre está tratando de mejorar la calidad y eficiencia de su desempeño.
3. Revisa continuamente sus avances, planteando alternativas de mejora cuando se presentan dificultades.
COMPETENCIA 6: COLABORACIÓN Calificación
1. Genera confianza en los demás, por su actitud generosa a la hora de responsabilizarse por los objetivos comunes.
2. Realiza acciones que contribuyen al cumplimiento de los objetivos de otras personas de la organización.
3. Apoya al resto de la organización en temas específicos, aunque no desatiende sus propias obligaciones.
COMPETENCIA 7: INICIATIVA Calificación
1. Brinda soluciones rápidas y oportunas ante posibles problemas que presente el equipo en su trabajo diario.
2. Realiza acciones preventivas para evitar crisis futuras, con suficiente antelación.
3. Actúa de manera independiente para solucionar aquello que está a su alcance o propone alternativas de solución en caso no esté autorizado para tomar la decisión.
COMPETENCIA 8: ADAPTABILIDAD AL CAMBIO Calificación
1. Reacciona positivamente ante cambios imprevistos en los planes y ante la presencia de adversidades y circunstancias que escapan a su control.
2. Muestra buena disposición para cambiar las formas de trabajo y las actividades de manera rápida para responder a elementos exteriores.
3. Percibe los cambios como un crecimiento y los acepta de buen agrado.
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II. CUMPLIMIENTO DE POI Indique la calificación de su evaluado considerando las siguientes alternativas: 4 = Supera las expectativas: 100% 3 = Dentro de las expectativas: 80% - 100% 2 = Por debajo de las expectativas: 79% - 50% 1= No cumple: Menor a 50%
ASPECTOS EVALUADOS Calificación
1. Cumple con las metas consideradas en el Plan Operativo de la Gerencia/Área
III. APRECIACIÓN GENERAL DEL EVALUADO 4 = Supera las expectativas 3 = Dentro de las expectativas 2 = Por debajo de las expectativas 1= No Cumple
ASPECTOS EVALUADOS Calificación
1. Posee las competencias requeridas para el puesto.
2. Cumple con las funciones asignadas al puesto.
IV. RESULTADOS
ASPECTOS EVALUADOS PESO CALIFICACIÓN TOTAL
I. COMPETENCIAS 40%
II. CUMPLIMIENTO DE POI 50%
III. APRECIACIÓN GENERAL DEL EVALUADO
10%
RESULTADO OBTENIDO
V. COMENTARIOS
VI. DESARROLLO 1. IDENTIFICACIÓN DE OPORTUNIDADES DE MEJORA EN EL DESEMPEÑO DEL PUESTO ACTUAL
OPORTUNIDADES DE MEJORA ACTIVIDADES ORIENTADAS
2. IDENTIFICACIÓN DE OPORTUNIDADES DE DESARROLLO PARA ALCANZAR NUEVOS PUESTOS
OPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO ACTIVIDADES ORIENTADAS
Sello y Firma del Evaluador Sello y Firma del Gerente de Área
