Unidad ii, el lider como gestor del cambio

Unidad II: El Lider Como Gestor de CambiosUnidad II: El Lider Como Gestor de Cambios

LIDERAZGO TRANSFORMADOR, INFOTEP 1

Septiembre 2014

El Líder como gestor del Cambio

Objetivo:

Generar en el/la participante los conocimientos que permitan desarrollar la eficacia del líder con su gente en la gestión del cambio.

LIDERAZGO TRANSFORMADOR, Wise Business 2

Temas:

I. De gestor de Recursos a Gestor de Ideas

II. Las 7 Herramientas de la Innovación

III. Los 10 compromisos ante el Liderazgo


I. De Gestor de Recursos a Gestor de Ideas


II. Las 7 Herramientas de la Innovación


Herramientas de la InnovaciónHerramientas de la Innovación


A. Herramientas del Líder

B. Gestión de la Organización: Herramientas Macro

C. Gestión de la Organización: Herramientas Micro

Liderazgo Transformador

1. Liderazgo 2. Equipos de Alto Rendimiento

3. Comunicación

5. Desarrollo Organizativo4. Arquitectura Organizativa y Procesos

7. Desarrollo Personas6. Evolución Personas

A. Herramientas del Líder


3. Comunicación

2. Equipos de Alto Rendimiento

Estrategia/Visión

Qué CómoObjetivos Cultura / Visión Competencia

B. Gestión de la Organización: Herramientas Macro


Resultados Actuales

Situación Inicial

Situación Deseada

Resultados Deseados

C. Gestión de las Personas: Herramientas Micro


Resultados Actuales

Situación Inicial

Situación Deseada

Resultados Deseados

III. Los 10 Compromisos ante el Liderazgo


III. Los 10 Compromisos Ante el Liderazgo Transformador

1. Salir en busca de oportunidades de cambiar, crecer y mejorar.

2. Experimentar, asumir riesgos y aprender de los errores.


Inspirarse en una vida compartida

Desafiar el proceso

3. Tener un proyecto de futuro claro.

4. Animar a los demás a participar en esta “visión compartida”, apelando a sus valores, intereses y esperanzas.


5. Promover la colaboración, proponiendo metas cooperativas y desarrollando la confianza mutua.

6. Fortalecer a la gente, dándoles poder, capacidad de elección, desarrollando destrezas, confiándoles temas difíciles y dándoles un apoyo evidente.


Modelando el camino

Facilitar que otros tomen iniciativa

7. Actuar de manera tal que sea coherente con los valores compartidos.

8. Realizar pequeños logros que promuevan el progreso y compromiso.


9. Reconocer las contribuciones individuales que han hecho posible la concreción del proyecto.

10. Reconocer regularmente los logros del equipo.


Desarrollar la parte emocional

Nivel 1:Control PersonalSobreponerse a los miedos para convertirse en una persona, viable e independiente

Nivel 2:Cohesión InternaConocernos mejor para alinear nuestras motivaciones externas con nuestras motivaciones profundas y esenciales y convertirnos en un ser humano auténtico

Nivel 3:Cohesión ExternaCooperar con otros individuos que comparten los mismos valores y misión para aumentar el impacto

Evolución

Nivel 1:Control del Grupo

Superar los miedos individuales de los miembros de equipo

Nivel 2:Cohesión Interna

Alinear las motivaciones de los miembros de equipo con la misión del equipo (team alignment)

Nivel 3:Cohesión Externa

Cooperar con otros equipos que comparten la misma visión y valores

Nivel 1:Control PersonalSuperar los miedos individuales de los empleados de la organización para minimizar impacto negativo en la cultura de la empresa

Nivel 2:Cohesión Interna

Alinear las motivaciones de los empleados con la misión y visión de la organización

Nivel 3:Cohesión ExternaCooperar con otras organizaciones que comparten la misma visión y misión

Liderarse a uno mismo

Liderar a otros Liderar la organización


Bibliografía:Bibliografía:

• Inteligencia emocional, María Elena López

• Liderazgo emocional, Richard E. Bayatzis

• La inteligencia emocional aplicada al liderazgo y a las

organizaciones, Robert K. Cooper

• Gerencie. com


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