UNIDAD 7 : SINDICACIÓN Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA

1.- LIBERTAD SINDICAL.- CONCEPTO DE SINDICATO.-

La Constitución Española de 1978 en su art. 28 dice que todos los

ciudadanos tienen derecho a sindicarse libremente. Asimismo, en su art. 7

establece que “los sindicatos de trabajadores y las asociaciones

empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses

económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su

actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la Ley. Su

estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos”.

El art. 1 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical de 1985 desarrolla el

mandato constitucional y establece que “Todos los españoles tienen derecho

a sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus intereses

económicos y sociales”. El derecho a la libre sindicación corresponde:

a los trabajadores por cuenta ajena (asalariados y funcionarios)

a los trabajadores en paro

a los trabajadores que hayan cesado en su actividad laboral como

consecuencia de su incapacidad o jubilación

a los trabajadores por cuenta propia que no tengan personal asalariado

a su servicio.

El derecho a la libertad sindical para todos los españoles tiene dos

aspectos:

• Positivo: derecho a la libre sindicación.

• Negativo: derecho a la no sindicación. Ningún trabajador está obligado

a pertenecer a un sindicato; tiene el derecho, no el deber.

EXCEPCIONES AL DERECHO DE SINDICACIÓN:

Miembros de las Fuerzas Armadas.

1

Jueces, Magistrados y Fiscales, que no podrán pertenecer a sindicato

alguno mientras se hallen en activo, aunque sí asociarse (Unión de

Jueces para la Democracia).

LA LIBERTAD SINDICAL COMPRENDE:

• El derecho a fundar sindicatos sin autorización previa, así como el

derecho a suspenderlos o extinguirlos por procedimientos

democráticos.

• El derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección o a

separarse del mismo.

• El derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes

dentro de cada sindicato.

• Derecho a la actividad sindical.

CONCEPTO DE SINDICATO.-

Un Sindicato es la asociación permanente de personas que ejercen

cierta actividad profesional para la representación y mejora de sus intereses

profesionales y de sus condiciones de vida.

El sindicato se puede clasificar de forma:

• Territorial: estatal, autonómico, regional, interprovincial, provincial,

local, de empresa y de centro de trabajo.

• Sectorial o por rama de actividad: enseñanza, construcción,

banca, transportes ...

2.- ORGANIZACIONES SINDICALES.-

Los sindicatos se agrupan formando:

• Federaciones: Unión de tres o más sindicatos territoriales o de

actividad.

• Confederaciones: Unión de tres o más federaciones que contengan

veinte o más sindicatos territoriales o de actividad..

2

Los Sindicatos se financian principalmente por las aportaciones de los

trabajadores afiliados, generalmente cuotas fijas. Son cuotas de

sostenimiento que no atribuyen al afiliado participación alguna en los bienes

del sindicato.. La LOLS contempla que la recaudación de cuotas deberá

realizarse fuera del horario de trabajo, o bien a voluntad del empresario que

se lo deduzca al trabajador de su nómina con la consiguiente transferencia

de fondos al sindicato en cuestión. Desde el año 2005 la Administración

Pública no recauda cuotas sindicales a los trabajadores. De forma adicional

pueden financiarse con otros ingresos provenientes de actividades

complementarias.

3.- REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES.-

El derecho de la participación de los trabajadores en la empresa se

articula a través de los delegados de personal y Comités de Empresa, sin

perjuicio de otras formas de presentación.

LOS DELEGADOS DE PERSONAL.- (Delegados en caso de

Funcionarios)

Constituyen la representación de los trabajadores en la empresa o

centro de trabajo que tengan, por regla general, más de diez y menos de

cincuenta trabajadores, de la siguiente forma:

• Entre 6 y 10 trabajadores 1 Delegado, si así lo decidieran éstos por

mayoría

• De 10 a 30 trabajadores 1 Delegado

• De 31 a 49 trabajadores 3 Delegados

EJERCICIO RESUELTO

En una empresa trabajan 5 personas que deciden por mayoría,

mediante votación, estar representadas por un delegado de

personal.

¿Sería correcta la elección de éste?.

3

• Los delegados de personal existen en empresas que tengan entre

10 y 50 trabajadores. También es posible que, mediante votación

mayoritaria, se decida por parte de aquellos elegir delegado en las

empresas que tengan entre 6 y 10 trabajadores. En el caso

presente, no sería posible dicha elección, aunque haya habido

mayoría a favor, ya que la empresa sólo tiene 5 trabajadores.

LOS COMITÉS DE EMPRESA.- (Junta de Personal en caso de

Funcionarios)

Suponen el órgano representativo y colegiado del conjunto de

trabajadores de la empresa o centro de trabajo con cincuenta o más

trabajadores.

En empresas que tengan en la misma provincia o en municipios

limítrofes dos o más centros de trabajo cuyos censos no alcancen los

cincuenta trabajadores, pero en su conjunto lo sumen, se constituirá un

comité de empresa conjunto. Cuando unos centros tengan cincuenta

trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se

constituirán comités de empresa propios y con todos los segundos se

constituirá otro.

El comité de empresa tendrá el siguiente número de componentes en

función al número de trabajadores del centro de trabajo:

• De 50 a 100 trabajadores 5 miembros

• De 101 a 250 trabajadores 9 miembros

• De 251 a 500 trabajadores 13 miembros

• De 501 a 750 trabajadores 17 miembros

• De 751 a 1.000 trabajadores 21 miembros

• De 1.000 en adelante, 2 por cada mil o fracción con el máximo de 75.

En convenio colectivo podrá estipularse la constitución y fun­

cionamiento de un comité intercentros, con un máximo de trece miembros,

4

que tendrá las funciones que se prevean en el convenio colectivo que

acuerde su creación.

EJERCICIO RESUELTO

Una empresa tiene, dentro de la misma provincia, 3 centros de

trabajo que ocupan, respectivamente, 1.200, 40 y 30 empleados.

¿Cuántos Comités de empresa deberán constituirse y qué número

de miembros tendrá cada uno de ellos?

• Se formarán 2 Comités de empresa. El primero, en el centro de

trabajo que ocupa a 1.200 trabajadores y estará integrado por 23

miembros. El segundo, será conjunto entre los otros dos centros y

tendrá 5 miembros.

ELECCIÓN DE DELEGADOS DE PERSONAL Y COMITÉS DE

EMPRESA

A. CONVOCATORIA.- Pueden convocar:

• Las organizaciones sindicales más representativas.

• Las que cuenten con un mínimo del 10 por 100 de los

representantes en la empresa.

• Los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario.

B. ELECCION.-Los delegados y miembros del comité son elegidos

por todos los trabajadores mediante sufragio personal, directo, libre y

secreto, siendo electores todos los trabajadores de la empresa o centro

que sean mayores de dieciséis años y con una antigüedad de al menos

un mes, y elegibles todos los que tengan dieciocho años cumplidos y

una antigüedad en la empresa de al menos seis meses.

C. VOTACIONES.-En el supuesto de los delegados de personal, cada

elector podrá dar su voto a un número máximo de aspirantes

equivalente al de puestos a cubrir entre los candidatos proclamados,

resultando elegidos los que obtengan mayor número de votos y, en caso

de empate, el de mayor antigüedad en la empresa.

5

EJERCICIO RESUELTO

La plantilla de una empresa está compuesta por 40 trabajadores. A

las elecciones a delegado de personal se presentan 10 candidatos.

Una de las papeletas de la votación contiene 6 votos.

¿Es válida esta papeleta?.

• Como la empresa tiene 40 trabajadores, el número de delegados

que deberá tener es 3. Por lo tanto, el número máximo de

candidatos que deben contener las papeletas de votación también

ha de ser 3. Por consiguiente, dicha papeleta ha de ser considerada

nula.

En el caso de los comités de empresa, se forman dos colegios: uno,

integrado por los técnicos y administrativos, y otro, por los trabajado-

res especialistas y no cualificados. Cada elector podrá dar su voto a

una sola de las listas presentadas, no teniendo derecho a

representación las listas que no hayan obtenido como mínimo el 5 por

100 de los votos de cada colegio.

EJERCICIOS RESUELTOS

1. En una empresa cuya plantilla está integrada por 900

trabajadores, se convocan elecciones para el Comité de empresa.

Un grupo de 15 trabajadores presenta su candidatura avalada por

la firma de 30 empleados. La Mesa Electoral rechaza, por

defectuosa, la candidatura.

¿Es correcta la decisión de la Mesa?

• Una empresa que tiene 900 trabajadores debe tener un comité

compuesto por 21 miembros. La candidatura presentada debería

contener pues, al menos, ese número de candidatos.

• Además, el número de firmas que la avalan es insuficiente, ya que

tendrían que ser el triple de los puestos a cubrir, es decir, 63 firmas.

6

2. Una empresa tiene una plantilla compuesta por 200 trabajadores

de los que 80, son técnicos y administrativos y 120, especialistas y

no cualificados.

Los sindicatos A, B y C presentan candidatos en el colegio de

especialistas y no cualificados obteniendo los siguientes votos:

A: 80 votos.

B: 36 votos.

C: 4 votos.

Calcula cuántos miembros del Comité de Empresa tendrá cada

sindicato en dicho colegio electoral.

• El Comité de empresa estará constituido por 9 miembros (de 101 a

250 trabajadores), que se distribuirán entre los dos colegios de la

forma que señala la ley.

• Para saber cuántos corresponden a cada colegio electoral habrá que

realizar una regla de tres: si a 200 trabajadores corresponden 9

miembros, a 80 les corresponderán 3,6; y a 120 les corresponderán

5,4.

• Según esto, al colegio de técnicos y administrativos habrá que

atribuirle 3 miembros y al de especialistas y no cualificados 5.

• En total, se habrán distribuido así 8 miembros del Comité pero, en

este caso, son 9 los que debe tener éste. La Ley dice que el último

se otorgará al colegio que haya obtenido mayor resto. Por tanto, al

ser 6 mayor que 4, el último puesto será para el colegio de técnicos

y administrativos que tendrá 4 miembros en el Comité.

• La atribución de los puestos a cada sindicato se hará conforme a las

reglas del reparto proporcional.

• En primer lugar, hay que señalar que el sindicato C no obtendrá

ningún puesto, ya que no ha logrado el 5% de 120 (votos emitidos),

7

es decir, 6 . Por lo tanto, los 5 puestos se repartirán entre los

sindicatos A y B.

• El primer paso es dividir sucesivamente los votos que ha obtenido

cada uno por el número de puestos a cubrir.

1 2 3 4 5

A 80 40 26,66 20 16

B 36 18 12 9 7,2

Se divide 80 por 1,2,3,4,5 y se hace lo mismo con 36. Una vez hallados

los cocientes podemos pasar a distribuir los puestos:

• El 1º será para el sindicato A, ya que tiene el cociente más elevado

(80), el 2º será también para el A (40), el 3º será para el B (36) y el

4º y el 5º serán ambos para el A por tener los siguientes cocientes

más elevados (26,66 y 20).

• Por lo tanto, el sindicato A tendrá 4 puestos en el Comité y el

sindicato B, 1 puesto.

D. DURAClON DEL MANDATO.-La duración del mandato de los

delegados y miembros del comité será de cuatro años, entendiéndose

prorrogado si a su término no se hubieren promovido nuevas elecciones

de representantes. Solamente podrán ser revocados los delegados y

miembros del personal durante su mandato por decisión de los propios

trabajadores, adoptada en asamblea por mayoría absoluta y que se

convocara especialmente para ello a instancia de un tercio de los

electores.

DERECHOS DE LOS DELEGADOS Y MIEMBROS DEL COMITÉ.

8

a) Recibir información trimestral sobre la evolución del sector

económico al que pertenece la empresa, situación y programas de

producción probable y ventas y evolución del empleo.

b) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el

caso de que la empresa revista la forma de sociedad anónima o

limitada, a conocer todos los demás documentos que se faciliten a

los socios y en las mismas condiciones que éstos.

c) Emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del

empresario de las decisiones adoptadas por éste sobre las

siguientes cuestiones:

• Reestructuraciones de plantillas y ceses de las mismas.

• Reducciones de jornada.

• Traslado total o parcial de las instalaciones.

• Planes de formación profesional.

• Implantación y revisión de sistemas de organización y control de

trabajo y estudios de tiempos.

• Sistemas de primas o incentivos.

• Valoración de sistemas de trabajo.

• Clasificación profesional.

• Fijación de horarios flexibles y trabajos a turno.

d) Conocer los modelos de contratos de trabajo que se utilicen en la

empresa, así como los documentos relativos a la terminación de la

relación laboral (principalmente modelos de saldo y finiquito).

e) Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre

absentismo y sobre accidentes de trabajo y enfermedad profesional.

f) Ejercer una labor de vigilancia en el cumplimiento de las normas

vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y empleo, así como

de las condiciones de Seguridad e Higiene en la empresa.

9

g) Ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy

graves.

h) Negociación colectiva.

A. GARANTÍAS.­

Los miembros del comité y los delegados tienen, como mínimo, las

siguientes garantías:

a) Apertura de un expediente contradictorio en el supuesto de

sanciones por faltas graves o muy graves. En dicho expediente

serán oídos el propio interesado y el comité o resto de los

delegados.

b) Prioridad de permanencia en la empresa en los casos de extinción

o suspensión del contrato de trabajo por causas económicas o

tecnológicas, y en los supuestos de movilidad geográfica por razones

técnicas, organizativas o productivas.

c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus

funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su

mandato, si la sanción pretende basarse en la acción del trabajador

en el ejercicio de su representación.

d) Expresar con libertad sus opiniones en las materias relativas a su

representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal

desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral

o social, comunicándolo a la empresa.

e) Disponer cada uno de los miembros del comité o delegados, en su

centro de trabajo, de un crédito de horas mensuales retribuidas

para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con

la siguiente escala:

hasta 100 trabajadores­­­­­­15 horas/mes

de 101 a 250 trabajadores­­20 horas/mes

de 251 a 500 trabajadores­­ 30 horas/mes

10

de 501 a 750 trabajadores­­ 35 horas/mes

de 751 en adelante ­­­­­­­­­­40 horas/mes

EJERCICIO RESUELTO

Una empresa despide por escrito a un miembro del comité de

empresa. No instruye ningún expediente contradictorio y el trabajador

reclama ante el Juzgado de lo Social.

¿Cuál será la sentencia?

• El Juzgado dictará sentencia calificando el despido de improcedente

ya que la empresa ha incumplido la obligación de instruir expediente

contradictorio al trabajador en su condición de miembro del comité

de empresa.

4.- REPRESENTACIÓN SINDICAL.-

Los trabajadores afiliados a un sindicato tendrán derecho, en el ámbito

de la empresa o centro de trabajo, a constituir secciones sindicales,

representadas por delegados sindicales, elegidos por y entre los afiliados

a cada sindicato, siempre que:

• la empresa tenga más de 250 trabajadores

• y que tengan representación en el comité de empresa

• Si además pertenecen a los denominados sindicatos más

representativos tienen derecho:

• a participar en la negociación colectiva

• a disponer de un tablón de anuncios y

• a celebrar reuniones en un local adecuado.

Los Delegados sindicales tienen las mismas garantías que los miembros

del Comité de Empresa.

5.- DERECHO DE REUNIÓN DE LOS TRABAJADORES. LA ASAMBLEA.-

11

Según el art. 77 del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores de

una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en

asamblea. Esta podrá ser convocada por:

• El comité de empresa o los delegados de personal

• Un número de trabajadores no inferior al 33 % del total de la

plantilla.

La convocatoria, que contendrá los asuntos a tratar, se comunicará al

empresario con 48 horas de antelación.

El lugar de reunión será el centro de trabajo, si las condiciones del

mismo lo permiten. El empresario está obligado a facilitar la asamblea, salvo

si han transcurrido menos de 2 meses desde la última reunión celebrada o

que no se hayan resarcido los daños producidos en alguna reunión anterior.

Cuando se vayan a adoptar acuerdos que afecten a la totalidad de los

trabajadores, será necesario el voto favorable de la mitad más uno de los

trabajadores de la empresa o centro de trabajo.

6.- SINDICATOS MÁS REPRESENTATIVOS.-

Los sindicatos pueden estar entre los más representativos, en el ámbito

estatal o autonómico, en función del número de delegados de personal y

miembros de los comités de empresa que hayan obtenido en las elecciones

sindicales.

• Ámbito estatal.- Si cuentan, como mínimo con el 10% de los

delegados de personal y de los miembros de los comités de empresa

de todo el Estado.

• Ámbito autonómico.­ Si cuentan en la Comunidad, al menos, el 15%

de los representantes de los trabajadores en las empresas y que sean

como mínimo 1500.

12

EJERCICIO RESUELTO

Un sindicato ha obtenido en unas elecciones sindicales de su

Comunidad 1600 representantes de los 10000 que se elegían.

¿Se podría considerar el sindicato más representativo?

• Necesita al menos el 15% de los representantes y como mínimo que

sean 1500. En este caso se cumplen ambos requisitos, puesto que:

10000 * 0,15 = 1500; al obtener 1600 representantes swe ha superado

esta cifra.

7.- ASOCIACIONES EMPRESARIALES.-

La C.E. ampara el derecho a crear asociaciones empresariales cuando

en su art. 7 establece que “los sindicatos de trabajadores y las asociaciones

empresariales contribuyen a la defensa de los intereses económicos y

sociales que le son propios”.

Son asociaciones patronales las constituidas por los empresarios con

la finalidad principal, aunque no única, de negociar las condiciones de

trabajo a través de los convenios colectivos, y con facultades de constituir

federaciones y confederaciones para la defensa de sus intereses

económicos y sociales.

Las asociaciones empresariales más relevantes en el ámbito nacional

son:

• CEOE (Confederación Española de Organizaciones

Empresariales)

• CEA (Confederación Española de Autónomos).- Creada por la

CEOE para atender reivindicaciones sociales y fiscales de este

colectivo.

• CEPYME (Confederación Empresarial de la Pequeña y Mediana

Empresa)

13

La legislación aplicable a las asociaciones patronales se encuentra

recogida en la Ley 19/1977, de 1 de abril, de Asociación Sindical. En los

textos legales vigentes encontramos la expresión de «derecho de asociación

sindical» referida a los empresarios. La expresión sindicato queda reservada

a las asociaciones de trabajadores.

Se entiende por «asociación empresarial más representativa»:

• A nivel estatal las que cuenten, como mínimo, con el 10% de los

empresarios, siempre que den ocupación a igual porcentaje de

trabajadores.

• A nivel de Comunidad Autónoma las que cuenten, dentro de este

ámbito, con el 15% de los empresarios y que contengan igual

porcentaje de trabajadores.

8.- LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: LOS CONVENIOS COLECTIVOS.-

El art. 37.1 de la Constitución establece: “La Ley garantizará el derecho

a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los

trabajadores y los empresarios, así como la fuerza vinculante de los

convenios”.

El derecho a la negociación colectiva se desarrolla en el art. 82.2 del

Estatuto de los Trabajadores que dice: “mediante los convenios colectivos y

en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las

condiciones de trabajo y de productividad; igualmente podrán regular la paz

laboral a través de las obligaciones que se pacten”.

El Convenio Colectivo es el acuerdo formal del resultado de la

negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los

empresarios para regular materias de índole económica, laboral, sindical,

asistencial y cuantas afecten a las relaciones de los trabajadores. La Ley

exige que se efectúe por escrito y siguiendo el procedimiento establecido en

el Estatuto de los trabajadores.

14

Los convenios colectivos son vinculantes para las partes y las

condiciones no pueden ser modificadas por contrato individual, salvo para

mejorarlas.

CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS.-

En los convenios colectivos, además de los contenidos mínimos,

existen otros tipos de contenidos:

a) Normativo: Cláusulas que regulan las condiciones de trabajo,

consideradas fuente del Derecho, y cuyo incumplimiento puede dar lugar a

sanciones administrativas al empresario o sanciones disciplinarias al

trabajador.

b) Obligacional: son las cláusulas que regulan las relaciones entre las

partes firmantes y cuyo objeto es asegurar el cumplimiento del convenio.

Por ejemplo: compromiso de no recurrir a la huelga durante la vigencia

del convenio

El incumplimiento de disposiciones obligacionales sólo ocasiona una

responsabilidad entre los trabajadores y los empresarios.

El contenido mínimo de un convenio colectivo según el Estatuto de los

Trabajadores es:

a) Determinación de las partes que lo conciertan

b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal

c) Condiciones y procedimientos para que una empresa, en principio

sujeta al convenio colectivo, no aplique el régimen salarial que se

establezca en convenios que sean de ámbito superior al ámbito de la

empresa, porque pueda dañarse su estabilidad económica (Cláusula

de descuelgue salarial). Las nuevas condiciones salariales se

establecerán mediante Acuerdo entre ambas partes.

d) Forma y condiciones de denuncia del convenio:

15

a. Denuncia automática: A la finalización del Convenio, fijada

entre las partes, generalmente 3 años (se producirá revisión

anual de los salarios con el Indice de Precios al Consumo)

b. Prorrogables año a año, salvo denuncia expresa de las

partes en período de preaviso.

Denunciado un convenio se mantienen las cláusulas de contenido

normativo (aunque no así las obligacionales) hasta que se negocie

nuevo convenio que derogue el anterior.

e) Designación de una Comisión paritaria y de los procedimientos para

resolver las discrepancias que se produzcan durante la vigencia del

convenio colectivo.

ÁMBITO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS.-

a) Personal: Cuando se celebran para determinado tipo de

trabajadores. Ej: directivos, especialistas .... Son los convenios

franja.

b) Territorial: Referido a la extensión geográfica del convenio: Nacional,

autonómico, interprovincial, provincial y local.

c) Funcional: Referido a la actividad económica a la que se dedican las

empresas de un determinado ámbito territorial (Banca, Comercio

Minorista de Andalucía, Convenio Provincial de Hostelería de Málaga)

d) Temporal: Referido al período de vigencia del convenio fijado entre

las partes negociadoras.

Extensión de un Convenio Colectivo. ­ En el caso de determinadas

empresas y trabajadores con dificultades para llegar a acuerdo de

negociación, el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales puede obligar a

estos a acogerse a otro Convenio Colectivo de Sector ya existente.

Adhesión voluntaria de un Convenio Colectivo.- Las empresas que

no tengan convenio colectivo en vigor pueden, de común acuerdo y

16

voluntariamente, adherirse a otro convenio colectivo de sector ya existente.

Este acto se comunicará a la autoridad laboral para su registro.

LEGITIMACIÓN PARA NEGOCIAR.-

Depende del ámbito del Convenio Colectivo. El E.T. señala dos ámbitos

diferentes:

a) Convenios de empresa o de ámbito inferior: Están legitimados

para negociar:

a. Por parte de los trabajadores: El Comité de Empresa, los

Delegados de Personal y las Secciones Sindicales.

b. Por parte del empresario: El empresario o sus representantes

legales

b) Convenios de ámbito superior a la empresa: Están legitimados

para negociar:

a. Por parte de los trabajadores: Los sindicatos más

representativos de ámbito estatal o autonómico (según ámbito

territorial) y los sindicatos con un 10% de los representantes de

los trabajadores en el ámbito geográfico y funcional al que se

refiere el convenio.

b. Por parte de los empresarios: Las Asociaciones empresariales

que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten

con el 10% de los empresarios y tengan contratados al mismo

porcentaje de trabajadores.

LA COMISIÓN NEGOCIADORA DEL CONVENIO.-

Todo Sindicato, Federación, o Confederación sindical y toda Asociación

empresarial que reúna el requisito de legitimación tendrá derecho a formar

parte de la Comisión negociadora del convenio colectivo.

El número de representantes de ambas partes de la comisión

negociadora no puede superar:

17

a) Convenios de ámbito de empresa o inferior: máximo 12

representantes por cada parte.

b) Convenios de ámbito superior a la empresa: máximo 15

representantes por cada parte.

Los representantes de los trabajadores en la Comisión negociadora se

distribuyen de manera proporcional al número de representantes que hayan

obtenido en las respectivas elecciones sindicales.

Las partes, de mutuo acuerdo, suelen designar un presidente que

tendrá voz pero no voto. Ambas partes pueden contar con asesores, con

voz pero sin voto.

PROCESO DE TRAMITACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS.-

18

Inicio De la

negociación

Una de las partes realiza una propuesta por escrito

Respuesta de la otra parte en el plazo de un mes

Se envía copia de la comunicación a la autoridad laboral

9.- CONFLICTOS LABORALES.-

Mediante los conflictos colectivos de trabajo se pretenden solucionar

los desacuerdos que afectan a los intereses de los trabajadores.

CLASES DE CONFLICTOS.-

Según el número de personas

afectadas

Según la materia que origina el

conflicto• Individuales.- Enfrentan a un

trabajador y a un empresario

por motivo del Contrato de

• Jurídicos.- Surgen al

interpretar una norma. Puede

ser individual o colectivo.

19

RegistroY

depósito

Negociación

PublicaciónY entradaEn vigor

De buena fe.

Si no hay acuerdo se prorroga el del Convenio anterior.

Acuerdos por mayoría de ambas partes.

Registro: ante la autoridad laboral en el plazo de 15 días

Depósito en el SMAC

Publicación del Convenio en BOE o BOP.

Entrada en vigor en la fecha acordada.

Trabajo.• Colectivo.- Enfrenta a los

representantes de los

trabajadores con un

empresario, empresarios o

asociaciones empresariales.

• De intereses.- Tratan de

revisar, modificar o sustituir

una norma. Son conflictos

colectivos.

FORMAS DE EXTERIORIZAR EL CONFLICTO COLECTIVO.-

Sin suspensión del trabajo Con suspensión del trabajo• Manifestaciones

• Trabajo lento

• Concentraciones

• Encierros

• Información: Pancartas,

octavillas, anuncios, carteles,

...

• Huelga (trabajadores)

• Cierre patronal (empresarios)

10.- PROCEDIMIENTO PARA LA SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS DE

TRABAJO.-

Para resolver los conflictos que surjan durante la negociación evitando

los bloqueos, las partes pueden acudir a órganos jurisdiccionales

(tribunales laborales) o no jurisdiccionales.

Las organizaciones sindicales UGT y CCOO, y las organizaciones

empresariales CEOE y CEPYME han establecido un sistema para

solucionar extrajudicialmente los conflictos colectivos, (Acuerdo sobre

Solución Extrajudicial de Conflictos Colectivos (ASEC)), mediante el SMAC,

Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (ó Servicio de Mediación,

Arbitraje y Conciliación de la Dirección General de Trabajo.

20

Se utiliza este procedimiento:

• Convenios colectivos que afecten a sectores de actividad que

excedan del ámbito de la Comunidad Autónoma

• Convenios colectivos de empresas si afecta a varios centros de

trabajo situados en diferentes Comunidades autónomas.

• Convenios colectivos de Comunidad Autónoma si incorporan

cláusulas de adhesión a este Acuerdo.

PROCEDIMIENTOS EXTRAJUDICIALES.-

ÓRGANOS JURISDICCIONALES.-

• Juzgado de lo Social:­ Conflictos individuales y colectivos de ámbito

provincial.

• Tribunal Superior de Justicia.­ Conflictos colectivos que exceden de

la provincia pero no de la Comunidad.

• Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos

Sociales ó Audiencia Nacional.­ Conflictos colectivos que exceden de

la Comunidad Autónoma

11.- LA HUELGA.-

Es la suspensión de la prestación de trabajo llevada a cabo de forma

colectiva y de común acuerdo por los trabajadores. La Constitución 21

Conciliación

Interviene un tercero entre las partes implicadas. Facilita la negociación pero no propone soluciones. Es requisito previo realizado en el SMAC (incluso por vía judicial)

Mediación

Las partes designan un mediador (persona física (privada) o jurídica (Inspección de Trabajo) que ofrece propuestas para la solución .

Arbitraje Las partes se someten voluntariamente a un árbitro, cuya decisión (laudo arbitral) es de obligado cumplimiento

Española, en su art. 28.2 reconoce el derecho de huelga de los trabajadores

para la defensa de sus intereses.

CLASES DE HUELGA.-

Se pueden clasificar atendiendo a diversos criterios. El más importante:

EFECTOS DE LA HUELGA .­

Si la huelga es LEGAL:

• Suspensión del contrato de trabajo sin sueldo (Por Sentencia del

Tribunal Constitucional el empresario podrá descontar del salario

diario la parte proporcional de paga extra y la retribución

proporcional del descanso semanal)

• Situación asimilada al alta en Seguridad Social sin cotizar empresa

ni trabajador.

• El empresario no puede sustituir a los huelguistas por trabajadores

ajenos a la empresa.

• Respetar a los trabajadores que no deseen sumarse a la huelga.

22

Huelgas

LegalesCumplen los requisitos de forma y

fondo establecidos por ley

IlegalesS/ R.D. sobre Relaciones de

Trabajo, las que son:

PolíticasNo se basa en motivos de interés

profesional de los trabajadores afectados

De solidaridad o apoyoApoyan a otros colectivos (salvo que

también estén afectados los trabajadores que se solidarizan)

Para alterar lo pactado durante la vigencia del convenio, o mediante laudo

arbitral

Contrarias a la ley

• El comité de huelga (máximo 12 trabajadores del centro de trabajo

elegidos por sus compañeros), negociará y garantizará los servicios

mínimos.

• Las partes en conflicto estarán en negociación continua hasta

conseguir un pacto que ponga fin a la huelga. Dicho pacto será

obligatorio como si se tratara de un convenio.

Si la huelga es ILEGAL:

• Sanciones a los trabajadores: indemnizaciones a la empresa por

daños y perjuicios, incluso despido.

PROCEDIMIENTO PARA DECLARAR HUELGA.-

23

Acuerdo expreso.

Declaración de huelga

Comité

De huelga

Comunicación

por escrito

Preaviso

Trabajadores

Comités de empresa

Delegados de Personal

Sindicatos más representativos

Empresario

Autoridad laboral

Máximo doce trabajadores elegidos por sus compañeros

Cinco días

Diez días si se trata de servicios públicos

12.- CIERRE PATRONAL.-

La Constitución Española en su art. 37.2, reconoce implícitamente el

derecho de los empresarios al cierre patronal al determinar: “Se reconoce el

derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto

colectivo”.

El empresario puede decidir unilateralmente el cierre de la empresa

temporalmente como forma de presión frente a sus trabajadores,

siempre que concurra alguna de las siguientes circunstancias:

a) Claro peligro de violencia para las personas o de daños graves para

las cosas.

b) Ocupación ilegal del centro de trabajo o posibilidad de que se

produzca.

c) Alteración del proceso de producción debido a la inasistencia o

irregularidades en el trabajo.

El empresario que hubiera procedido al cierre deberá comunicarlo a la

autoridad laboral en el plazo de 12 horas.

La duración del cierre patronal deberá limitarse al tiempo indispensable

hasta que desaparezca el motivo que lo provoca.

EFECTOS DEL CIERRE.-

Si es LEGAL:

• Suspensión de los contratos de trabajo, sin sueldo.

Si es ILEGAL:

• El empresario deberá abonar a los trabajadores los salarios

devengados durante el cierre y las sanciones que le imponga

la autoridad laboral.24