Unidad 5...Medidas y Planes de Igualdad.
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Unidad Didáctica 5. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD 1 UNIDAD DIDÁCTICA 5. ESTRATEGIAS PARA EL CAMBIO. MEDIDAS Y PLANES DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN LAS EMPRESAS: DISEÑO, IMPLANTACIÓN Y EVALUACIÓN ÍNDICE 1. INTRODUCCIÓN 1.1. Igualdad en las empresas. 1.2. Planes de Igualdad: concepto y contenido. 2. ESTABLECIMIENTO DEL COMPROMISO EN LOS Y LAS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS Y EN LA EMPRESA 3. DIAGNÓSTICO 3.1. Fases del diagnóstico. 3.2. Análisis de datos. 4. DISEÑO DE LA PROGRAMACIÓN DE OBJETIVOS, ACCIONES Y MEDIDAS 4.1. Recomendaciones prácticas en el planteamiento de objetivos. 4.2. Recomendaciones prácticas para el diseño de acciones y medidas. 5. IMPLANTACIÓN DE LAS ACCIONES Y MEDIDAS 6. EVALUACIÓN
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RECURSOS HUMANOS”.
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1
UNIDAD DIDÁCTICA 5. ESTRATEGIAS PARA EL CAMBIO.
MEDIDAS Y PLANES DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
EN LAS EMPRESAS: DISEÑO, IMPLANTACIÓN Y
EVALUACIÓN
ÍNDICE
1. INTRODUCCIÓN
1.1. Igualdad en las empresas.
1.2. Planes de Igualdad: concepto y contenido.
2. ESTABLECIMIENTO DEL COMPROMISO EN LOS Y LAS
REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS Y EN LA
EMPRESA
3. DIAGNÓSTICO
3.1. Fases del diagnóstico.
3.2. Análisis de datos.
4. DISEÑO DE LA PROGRAMACIÓN DE OBJETIVOS, ACCIONES Y
MEDIDAS
4.1. Recomendaciones prácticas en el planteamiento de objetivos.
4.2. Recomendaciones prácticas para el diseño de acciones y
medidas.
5. IMPLANTACIÓN DE LAS ACCIONES Y MEDIDAS
6. EVALUACIÓN
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Para reflexionar...
"La igualdad de oportunidades para hombres y mujeres no es solamente
cuestión de justicia, sino que en el futuro se convertirá en factor
decisivo del éxito empresarial en un entorno de competencia
globalizada... Quien quiera reclutar a "los mejores" no podrá ignorar la
igualdad de oportunidades ni a las mujeres".
Christiane Bergmann, Ministra de la Familia, Tercera Edad, Mujer y Juventud, de
Alemania.
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1. INTRODUCCIÓN
Hasta hace relativamente pocos años las mujeres no han tenido acceso al
mercado de trabajo, además, el mantenimiento de los estereotipos sociales
respecto al trabajo y la división sexual del mismo no ha favorecido ni favorece la
incorporación de las mujeres al mundo laboral.
Esta forma de división social del trabajo en la que priman el principio de
separación (hay trabajos de hombres y mujeres), y el principio jerárquico
(los trabajos de los hombres están más valorados que los trabajos de las
mujeres), ha asignado tradicionalmente a las mujeres el trabajo doméstico, de
crianza y cuidados, liberando a los hombres de estas ocupaciones lo que conlleva
que éste pueda dedicar todo su potencial al trabajo productivo.
En los últimos diez años la población masculina de 16 a 64 años se ha
incrementado un 16,7% y la femenina un 14,3%. El crecimiento de la población
masculina de 16 años y más ha sido del 17,1% y el de la población femenina del
14,8%. En el mismo periodo la población activa masculina ha crecido un 24,4% y
la femenina un 44,6%. El número de hombres parados ha descendido un 44% y
el de mujeres un 42,8%.
La población residente a 1 de enero de 2008 según el Padrón Municipal alcanza
la cifra de 46 millones de personas, el 49,5% son hombres y el 50,5% son
mujeres. Desde el año 2000 la población ha experimentado un crecimiento del
14%, siendo superior el crecimiento de la población masculina (15,3%), al de la
femenina (12,7%).
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Gráfico: Pirámides de población española y extranjera por sexo y grupos
de edad. 2000 y 2008
Fuente: Instituto Nacional de Estadística “Mujeres y Hombres en España 2009”
http://www.ine.es/prodyser/pubweb/myh/myh.htm
Al analizar la evolución de las cifras de actividad, empleo y paro en relación a la
población, se observa que en los últimos diez años las tasas de actividad y
empleo de las mujeres han experimentado un crecimiento notablemente superior
al registrado en el caso de los hombres. La tasa de actividad se ha elevado un
26,0% para las mujeres y un 6,1% para los hombres. La tasa de empleo un
55,1% en las mujeres y un 16,6% en los hombres.
En relación a la tasa de paro, ha descendido un 60,4% en las mujeres y un
55,3% en los hombres en los últimos diez años. La evolución de las anteriores
cifras indican una significativa incorporación de las mujeres al mundo laboral en
los últimos años.
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Tabla: Evolución de la población en relación con la actividad económica
según sexo. 1997 y 2007
Fuente: Instituto Nacional de Estadística “ Mujeres y Hombres en España 2008”
http://www.ine.es/prodyser/pubweb/myh/myh.htm
Al analizar la evolución de las cifras de actividad, empleo y paro en relación a la
población, se observa que en los últimos diez años las tasas de actividad y
empleo de las mujeres han experimentado un crecimiento notablemente superior
al registrado en el caso de los hombres. Respecto al periodo 2002-2007, la tasa
de actividad (población activa /población total) de los hombres de 16 años y más
se elevó en 2,0 puntos porcentuales y la de las mujeres en 6,7 puntos. La tasa
de empleo (población ocupada /población total) de los hombres de 16 años y
más se elevó 3,1 puntos porcentuales y la de las mujeres 8,1 puntos en el
periodo 2002-2007. Si se considera la población de 16 a 64 años, esta tasa se
elevó 3,2 puntos en los hombres y 10,2 puntos en las mujeres.
En este mismo periodo, la tasa de paro (población en desempleo /población
activa) de los hombres disminuyó en 1,7 puntos porcentuales y la de las mujeres
en 5,2 puntos.
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Tabla: Evolución de la población en relación con la actividad económica.
Fuente: Instituto Nacional de Estadística “Mujeres y Hombres en España 2009”
http://www.ine.es/prodyser/pubweb/myh/myh.htm
1.1. IGUALDAD EN LAS EMPRESAS
En cualquier ámbito la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres exige
la eliminación de los obstáculos que, basados en el sexo de una persona, limitan
su participación.
En las empresas, la igualdad de hecho tiene que estar presente en el acceso,
participación y permanencia en todos los procesos de la empresa: selección,
promoción, formación, desarrollo de carrera profesional, remuneración y
conciliación de la vida laboral y personal para todas las trabajadoras y
trabajadores.
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Fuente: “Orientaciones para negociar medidas y Planes de Igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas” del Instituto de la
Mujer (2008)
http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/publicaciones/docs/Guias%20orientacio
nes%20planes%20igualdad%20empresas.pdf
Las organizaciones laborales que conforman el tejido empresarial español
desarrollan sus actividades en un entorno caracterizado por:
Un mercado globalizado, en el que compiten para obtener un
segmento del mercado para sus servicios y productos con otras
empresas a nivel local, estatal y mundial.
Acelerados cambios tecnológicos que requieren utilizar las últimas
tecnologías y de equipos humanos altamente adaptables, cualificados
y flexibles.
Un mercado laboral en que:
o La mano de obra envejece.
o La demanda de mano de obra cualificada es cada vez mayor.
o La participación de mujeres cualificadas es creciente.
Por otra parte, como ya hemos visto, la participación de las mujeres en el
mercado laboral aumenta cada día; las trabajadoras que logran acceder a él lo
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hacen con intención de permanecer, y aportan niveles educativos y experiencia
comparables con las de los trabajadores. Incluso algunos de los tradicionales
patrones de género han experimentado cambios:
Las mujeres acceden a todo tipo de carreras.
Muchas han retrasado posibles maternidades para consolidar sus
carreras profesionales.
Participan con interés en la formación continua.
Sin embargo, se observa un desaprovechamiento generalizado de su
potencialidad y de su valía en un momento en el que el mercado laboral necesita
más mano de obra cualificada. Este desaprovechamiento se debe a roles de
género que tradicionalmente se han asignados a mujeres y hombres. Estos roles
han dado lugar a estereotipos y tratos desiguales que afectan al mercado laboral
y que por lo tanto, han permeado a las organizaciones laborales:
Se asignan a las
mujeres
habilidades
distintas a las
de los hombres.
Hay distintas actividades para unas y otros, y hay
puestos masculinos y puestos femeninos.
No se tienen en cuenta las capacidades, experiencia o
preparación de cada persona.
Se identifican las responsabilidades familiares y
domésticas como propias de las mujeres.
Resultados:
No se asignan los puestos de acuerdo a las capacidades
reales de las personas.
Las trabajadoras tienen dificultades para conciliar vida
laboral y familiar.
Los trabajadores tienen una limitada participación en las
actividades familiares.
El aporte individual de las personas del equipo de trabajo es
limitado.
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Hay una fuerte
división entre
los roles de las
mujeres y los de
los hombres, y
se valoran de
distinta manera.
Los salarios de las mujeres son más bajos que los
hombres por trabajos equivalentes.
Se les exigen mayores niveles educativos pero son
menos valoradas que sus colegas.
Sus contratos son más cortos.
Ocupan puestos de menor responsabilidad.
Resultado:
Las trabajadoras no se sienten valoradas por la empresa.
Se asocia a las
mujeres con
posibles
maternidades.
Contrataciones temporales, a tiempo parcial y con menor
estabilidad laboral para las trabajadoras.
Se limita el acceso de las mujeres a la formación en la
empresa.
Resultado:
Se genera una baja estabilidad de la plantilla, con pérdida
de recursos humanos y de la experiencia y el conocimiento
que han adquirido en el puesto de trabajo.
Fuente: “Orientaciones para negociar medidas y Planes de Igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas” del Instituto de la
Mujer (2008)
http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/publicaciones/docs/Guias%20orientacio
nes%20planes%20igualdad%20empresas.pdf
El proceso de cambio, modernización y constantes avances tecnológicos, así
como un mercado globalizado, exigen que los recursos humanos empresariales
sean capaces de adaptarse y sean flexibles. En este contexto hay también una
necesidad interna en la propia organización para incorporar a las mujeres a sus
equipos de trabajo en condiciones de igualdad. Esta necesidad exige una
modernización de la gestión de recursos humanos que:
Los entienda como factor competitivo.
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Fomente la participación igualitaria de trabajadoras y trabajadores, de
forma plena y activa, en un ambiente y unas condiciones de trabajo
que permitan el desarrollo profesional tanto de mujeres como de
hombres.
La incorporación de las mujeres al mercado laboral es una oportunidad
para las empresas, porque permite incorporar a personas altamente
cualificadas, adaptables y flexibles a las organizaciones.
Pero además, reconociendo el entorno económico en el que se mueven las
empresas, junto a la estrategia de calidad surge la necesidad de gestionar el
conocimiento de las personas de la empresa.
El conocimiento en una empresa es el conjunto de saber y saber hacer; su
gestión supone administrarlo y rentabilizarlo. La óptima gestión del
conocimiento requiere equipos de trabajo cohesionados, donde
participen personas que aportan todos sus saberes –conocimientos y
experiencias- a la organización.
Propiciar equipos de trabajo donde cada trabajadora y trabajador comparta sus
conocimientos y experiencias sólo se garantiza en un ambiente de interacción
que fomente la participación, la implicación personal, las buenas relaciones y la
confianza. Es necesario reconocer que los equipos están conformados por
mujeres y hombres, que sólo en condiciones de igualdad y con igualdad de
oportunidades, pueden compartir su conocimiento con el resto.
Resultados de la integración de la igualdad de oportunidades en la
gestión de recursos humanos.
Las empresas que incorporan la igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres de manera transversal –como principio de la organización- en la
gestión de sus recursos humanos, además de reflejar un avance acorde a la
transformación actual de la sociedad, obtienen ventajas de importante valor
económico:
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Un equipo de trabajo motivado.
Una plantilla implicada en la empresa y comprometidas con la
organización.
Trabajadores y trabajadoras que aportan sus conocimientos y
experiencias.
Una comunicación interna fluida.
Un personal que comparte la cultura, los valores y los objetivos
empresariales.
Un equipo de trabajo adaptable a nuevas formas de trabajo.
Mayor flexibilidad.
Un proceso de aprendizaje continuo en el cual cada persona
desarrolla estrategias, tácticas y técnicas de manera que se aporta y
se aprende de las demás y con las demás.
Mayor productividad.
Mejor gestión del tiempo y de la planificación del tiempo de trabajo.
Una imagen externa más actual, moderna y valorada de la empresa
y de sus productos.
Por otro lado, la mejora de la calidad es una estrategia empresarial que tiene un
clarísimo impacto, concreto y medible, en las cuentas de resultados de la
organización.
El concepto de calidad ya no se refiere exclusivamente al control y
aseguramiento de productos o servicios. Ha evolucionado hasta el concepto de
calidad total, entendida como una estrategia integral, un estilo de gerencia de
la empresa centrada en las personas, que entiende que es imposible trabajar con
calidad si las condiciones en las que se trabaja son desfavorables para la
persona.
Este nuevo concepto de calidad reconoce a las personas como las
responsables, en su hacer diario, del desarrollo, mantenimiento y mejora
de los procesos de calidad.
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Esta estrategia, que implica a todas las áreas funcionales y departamentos
de la empresa, requiere:
La participación de la plantilla al completo.
El desarrollo y establecimiento de una cultura empresarial centrada
en el respeto del ser humano.
Es decir, incorpora a la calidad de productos y/o servicios la calidad de la vida y
las condiciones laborales y por lo tanto, la gestión de los recursos humanos. El
respeto a la persona, mujer u hombre, se evidencia en hechos como fomentar su
formación y desarrollo profesional, promover su participación en la
organización..., siempre en igualdad de condiciones y con las mismas
oportunidades.
Las estrategias de optimización de los recursos humanos, de gestión de la
calidad y la gestión del conocimiento, se retroalimentan. Una mejora en su
gestión resulta en una mayor eficiencia de la organización y asegura la correcta
gestión de la calidad.
En tercer lugar, debemos tener en cuenta que las organizaciones empresariales
se identifican como parte de una sociedad concreta y con responsabilidades,
derechos y obligaciones específicas que enmarcan la relación y el compromiso de
la empresa con la sociedad, abarcando a la vez sus relaciones internas y
externas.
La Responsabilidad Social Corporativa se refleja en el cumplimiento de la
legislación, la transparencia y el respeto por las personas y el medio ambiente.
De aquí surge la empresa socialmente responsable que define su gestión para
implicarse con la sociedad a la que pertenece. En el ámbito interno, la
Responsabilidad Social significa una mayor motivación de sus recursos
humanos, una mayor comunicación y cohesión interna, en tanto que se
introducen valores y principios éticos. La igualdad de oportunidades es
un principio aplicable tanto en las relaciones internas como externas de
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la empresa. De esta manera, hay que integrarla de manera transversal
en la cultura de la organización y ser el principio rector de la política de
la empresa.
Es de sobra conocido que la Responsabilidad Social Empresarial contribuye a
promover una mejor imagen pública de la organización porque legitima su
función social y obtiene más credibilidad y reconocimiento público. Sin embargo,
este beneficio es sólo uno más de un conjunto de beneficios obtenibles y
perdurables, sólo si la Responsabilidad Social se integra en los valores de la
empresa y no se concibe únicamente como una estrategia de marketing.
La Responsabilidad Social de la empresa repercute positivamente:
En la calidad de servicios y productos porque refuerza su capacidad
para competir en el mercado.
En la permanencia y dedicación del equipo de trabajo.
En nuevos recursos humanos entre quienes comparten los principios
y las inquietudes empresariales.
Por último, en nuestro país, debemos recordar que está prohibida cualquier
discriminación (directa o indirecta). La legislación actual, tanto europea como
estatal, promueven en el ámbito empresarial la implicación y cooperación del
empresariado y la representación sindical de trabajadoras y trabajadores para:
Implementar medidas de acción positiva para suprimir diferencias.
Desarrollar Planes de Igualdad para prevenir discriminaciones.
Integrar inquietudes sociales en sus relaciones y actividades.
España ,como estado miembro de la Unión Europea, define sus políticas de
empleo siguiendo los lineamientos del Consejo de Europa para cumplir los
objetivos marcados por la Unión y, por tanto, asume la obligación de promover la
igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. Para ello, el
Gobierno del Estado Español ha aprobado la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de
marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
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Incentiva a las empresas para que incorporen a mujeres en puestos
de dirección y en consejos de administración, donde actualmente
son minoría.
Insta a las empresas a que desarrollen Planes de Igualdad.
A este fenómeno de incorporación de las mujeres al trabajo fuera del hogar, y
consiguiente crecimiento del empleo, no ha sido ajena la intervención de los
poderes públicos que mediante instrumentos normativos y la implantación de
políticas de fomento de la igualdad han propiciado este cambio.
Las cifras hablan...
% El último informe de Goldman Sachs afirmaba las mujeres
“favorecen el desarrollo del capital humano” y “alimentan el
crecimiento económico futuro”.
Fuente:
http://www.tiempodehoy.com/default.asp?idpublicacio_PK=5
0&idioma=CAS&idnoticia_PK=58434&idseccio_PK=613&h=09
0904
% La Caixa, Microsoft , Iberdrola, BBVA, y Repsol son las
empresas mejores para trabajar según el ranking Merco
Personas 2009 .
Entre los elementos más valorados figura el desarrollo
profesional, la diversidad, recibir salarios en relación con las
responsabilidades, los valores éticos y profesionales de la
empresa, la flexibilidad horaria, y la identificación con el
proyecto, entre otras.
Respecto a las políticas de talento más valoradas, de media
por todos los grupos analizados, son la inversión en
formación, la presencia de mujeres directivas, la presencia de
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extranjeros y personas con discapacidad en plantilla, y la de
horas perdidas sobre el total de horas trabajadas.
Fuente:
http://www.eleconomista.es/empresas-
finanzas/noticias/1383920/07/09/Cuales-son-las-mejores-
empresas-para-trabajar-en-Espana-.html
1.2. PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS: CONCEPTO Y CONTENIDO
Para poner en práctica...
¿Crees que los Planes de Igualdad suponen una mejora en la
gestión de la empresa?
Fuente:
http://www.ecodiario.es/empresas-
finanzas/noticias/578866/06/08/Rsc-los-planes-de-igualdad-como-
oportunidad-de-crear-valor-en-las-empresas-a-debate-en-la-
fundaciOn-etnor.html
Consultar
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La Constitución Española establece en su artículo 14 la igualdad entre mujeres y
hombres sin que pueda establecerse discriminación alguna por razón de sexo. De
igual manera, en su artículo 9.2 obliga a los poderes públicos a velar por el
cumplimiento real y efectivo de ese principio de igualdad.
Artículo 14. Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer
discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o
cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
Artículo 9.2. Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para
que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean
reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y
facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica,
cultural y social.
Con la finalidad de dar cumplimiento a estos mandatos en el ámbito empresarial,
se han puesto en marcha por las distintas Administraciones diferentes Planes de
Acción Positiva en favor de la promoción real de la igualdad de oportunidades en
el ámbito empresarial. Estos Planes, durante años han sido, y siguen siendo en la
actualidad, los instrumentos más usados para eliminar situaciones de
discriminación indirecta y optimizar el desarrollo personal y profesional de los
hombres y mujeres que integran las empresas y las organizaciones.
Pero, las medidas de igualdad aisladas no generan cambios en profundidad, por
lo que estas acciones deben enmarcarse dentro de un Plan a medio plazo,
estructurado en función de un estilo de gestión empresarial basado en una
cultura organizacional que implique la integración de la igualdad de
oportunidades en toda la empresa.
Para ampliar
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El Instituto de la Mujer desarrolló entre 1995 y 2008 el programa OPTIMA,
cofinanciado por el Fondo Social Europeo, dirigido a fomentar la Igualdad de
Oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas. Este programa se
encontraba encuadrado dentro de las Estrategias Europeas para el empleo.
En 1996 se creó la figura de Entidad Colaboradora en Igualdad de Oportunidades
entre Mujeres y Hombres y llegó a contar con un total de 45 empresas
reconocidas como “Entidades Colaboradoras en la Igualdad de
Oportunidades entre Mujeres y Hombres”.
Este programa trataba de conseguir unas condiciones equilibradas para las
mujeres y los hombres dentro de las organizaciones a través de nuevas
estrategias de gestión y la implantación de acciones positivas.
Fuente:
http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/programas/empleo/index.html
La Ley Orgánica, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y
hombres, ha venido a imprimir un cambio al enfoque con el que hasta ahora se
trataba la igualdad entre mujeres y hombres. Se establece la creación de un
Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades, y además se regulan la
implantación de los Planes de Igualdad en las empresas así como su
negociación en los convenios colectivos. Incorpora junto a la persecución y
sanción de las infracciones por discriminación un nuevo carácter preventivo de
esas conductas discriminatorias y una previsión de políticas activas para hacer
efectivo el principio de igualdad que pretende.
La Ley de Igualdad dedica su capítulo III a los Planes de Igualdad de las
empresas y otras medidas de promoción de la igualdad.
En su artículo 46 define el concepto de Plan de Igualdad:
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“Los Planes de Igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de
medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación,
tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación
por razón de sexo”.
Los Planes de Igualdad podrán contemplar, entre otras materias el acceso al
empleo, la clasificación profesional, la promoción y la formación, la retribución, la
ordenación del tiempo de trabajo con el fin de favorecer la conciliación de la vida
laboral, personal y familiar, la prevención del acoso sexual y la prevención del
acoso por razón de sexo.
Los Planes de Igualdad serán de aplicación a la totalidad de la empresa sin
perjuicio de la posibilidad de establecer acciones especiales que se adecuen a las
necesidades de determinados centros de trabajo.
Artículo 46. Concepto y contenido de los planes de igualdad de las
empresas.
1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de
medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes
a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres
y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las
estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el
establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los
objetivos fijados.
2. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán
contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación
profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de
trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la
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conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del
acoso por razón de sexo.
3. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del
establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados
centros de trabajo.
La Ley establece en su artículo 45 la obligatoriedad de las empresas de respetar
la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y la exigencia de
que éstas adopten las medidas necesarias para evitar cualquier tipo de
discriminación. Estas medidas deben ser negociadas o en su caso acordadas con
la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.
De acuerdo a lo previsto en este artículo los niveles de exigencia en cuanto a las
medidas a tomar varían en función del tamaño de las empresas y de la existencia
o no de convenio colectivo propio.
Así podemos establecer la siguiente distinción:
Empresas de más de 250 trabajadores/as. Están obligadas a negociar
un Plan de Igualdad con la representación legal de los trabajadores y
trabajadoras.
Deberán implantarse Planes de Igualdad:
Cuando así lo establezca el convenio colectivo aplicable, en los términos
previstos en el mismo.
Empresas de menos de 250 personas en plantilla. Voluntario previa
consulta al representante legal de la plantilla. No están obligadas a
negociar un Plan de Igualdad.
Empresas que hayan sido sancionadas por no cumplir el principio de
igualdad de trato. Sea cual sea el número de sus trabajadoras/es
están obligadas a negociar y aplicar un Plan de Igualdad cuando la
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autoridad laboral acuerde en un procedimiento sancionador la
sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación
de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.
Artículo 45. Capítulo III
Los planes de igualdad de las empresas y otras medidas de promoción de la
igualdad.
Artículo 45. Elaboración y aplicación de los planes de igualdad.
1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de
oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar
medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres
y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los
representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la
legislación laboral.
2. En el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las
medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la
elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad, con el alcance y contenido
establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación
en la forma que se determine en la legislación laboral.
3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas deberán
elaborar y aplicar un Plan de Igualdad cuando así se establezca en el convenio
colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.
4. Las empresas también elaborarán y aplicarán un Plan de Igualdad, previa
negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los
trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en
un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la
elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el
indicado acuerdo.
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21
5. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las
demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y
trabajadoras.
En su artículo 47, la Ley de Igualdad garantiza el derecho a la información tanto
a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras como a estas
mismas personas.
Artículo 47. Transparencia en la implantación del plan de
igualdad.
Se garantiza el acceso de la representación legal de los trabajadores y
trabajadoras o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la
información sobre el contenido de los Planes de igualdad y la consecución de
sus objetivos.
Lo previsto en el párrafo anterior se entenderá sin perjuicio del seguimiento de
la evolución de los acuerdos sobre planes de igualdad por parte de las
comisiones paritarias de los convenios colectivos a las que éstos atribuyan estas
competencias.
En el artículo 48, se establece el deber de las empresas de promover las
condiciones de trabajo necesarias para evitar las conductas de acoso sexual y de
acoso por razón de sexo, así como la obligatoriedad de establecer procedimientos
para prevenirlas y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan
presentar quienes hayan sido objeto de las mismas.
Artículo 48. Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el
acoso por razón de sexo en el trabajo.
1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso
sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para
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su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan
formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los
representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de
códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones
de formación.
2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso
sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de
los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección
de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran
conocimiento y que pudieran propiciarlo.
En su artículo 49, la Ley prevé la posibilidad de establecer medidas que
fomenten la adopción voluntaria de Planes de Igualdad por aquellas empresas
que no están obligadas a ello.
Artículo 49. Apoyo para la implantación voluntaria de planes de
igualdad.
Para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad, el Gobierno
establecerá medidas de fomento, especialmente dirigidas a las pequeñas y las
medianas empresas, que incluirán el apoyo técnico necesario.
Por ello, la Disposición Adicional Décimo Primera en su punto 17 modifica el
artículo 85 en su apartado 1 incluyendo un nuevo párrafo donde se recoge el
deber de las partes negociadoras de los convenios colectivos de negociar
medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres. Y en su punto 18 establece el modo en el que se articulará
el deber de negociar los Planes de Igualdad en las empresas de más de 250
trabajadores y trabajadoras.
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Disposición adicional décimo primera.
Diecisiete. Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el
contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá,
en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de
trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su
caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III
del Título IV de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres.»
Dieciocho. Se añade un nuevo párrafo en el apartado 2 del artículo 85, con la
redacción siguiente:
«Asimismo, sin perjuicio de la libertad de contratación que se reconoce a las
partes, a través de la negociación colectiva se articulará el deber de negociar
planes de igualdad en las empresas de más de doscientos cincuenta
trabajadores de la siguiente forma:
a) En los convenios colectivos de ámbito empresarial, el deber de negociar se
formalizará en el marco de la negociación de dichos convenios.
b) En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, el deber de
negociar se formalizará a través de la negociación colectiva que se desarrolle en
la empresa en los términos y condiciones que se hubieran establecido en los
indicados convenios para cumplimentar dicho deber de negociar a través de las
oportunas reglas de complementariedad.
Para saber más
“Los retos de la igualdad entre mujeres y hombres en el siglo XXI”.
Pilar Folguera. (2001).
En: “El siglo XX: mirando hacia atrás para ver hacia delante”.
http://documentos.fundacionfaes.org/document_file/filename/263/00289-06.pdf
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Las cifras hablan...
% Según la III Encuesta de Adecco a Mujeres Directivas para
conocer cuál ha sido la evolución en el seno de las empresas
dos años después de la aprobación de la Ley de Igualdad, el
porcentaje de empresas que se están adaptando a las nuevas
reglas de juego ha crecido con respecto al año pasado. Al
menos así lo asegura un 20,8% de las mujeres directivas
encuestadas, que dice haber notado algún cambio en su
empresa después de la entrada en vigor de la Ley de
Igualdad. Es una cifra aún insatisfactoria, pero dibuja una
evolución con respecto al año anterior, cuando tan sólo un
5,2% de ejecutivas afirmaba haber notado algún cambio
desde la entrada de la Ley.
Fuente:
http://www.agendaempresa.com/noticias/17494/actualidad/
ministerio/igualdad/causa/indiferencia/al/66/directivas
% 113 empresas han sido sancionadas en el año 2008 por
incumplir la Ley de Igualdad
Fuente:
http://accesomedia.com/display_release.html?id=59176
% La Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en colaboración
con las CCAA ha puesto en marcha un Plan de Actuación
2008-2011 para la vigilancia en las empresas de la igualdad
efectiva entre hombres y mujeres. Este Plan implica, la
realización de una inspección en 10.000 empresas de todo
tipo entre 2008 y 2010 (en 2008 se han realizado 4.028
inspecciones, de las cuales 1.125 se han realizado por
discriminación por razón de sexo, 478 por acoso sexual, 704
comprobación Planes de Igualdad, 123, acoso por razón de
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sexo, 217, por incumplimiento de los derechos de la
conciliación, 383, por discriminación en la negociación
colectiva, 596 para proteger derechos de maternidad y
lactancia y 402 por discriminación en el acceso al empleo.
Fuente:
http://www.migualdad.es/ss/Satellite?blobcol=urldata&blobhe
ader=application%2Fpdf&blobheadername1=Content-
disposition&blobheadervalue1=inline&blobkey=id&blobtable=
MungoBlobs&blobwhere=1244652164361&ssbinary=true
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1. ESTABLECIMIENTO DEL COMPROMISO EN LOS Y LAS
REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS Y EN LA
EMPRESA
Para poner en práctica...
¿Sabías que en la actualidad se sigue contabilizando como
mujeres inactivas a las amas de casa?
¿Existe relación entre el hecho de que las mujeres sean de forma
mayoritaria las encargadas de todo el trabajo doméstico y las
responsabilidades familiares con que tengan en general una peor
situación en el mercado laboral que los hombres?
¿Sabías que el salario medio de las mujeres sigue siendo inferior
al de los hombres?
Para saber más
El Instituto de la Mujer, en el año 2008, elaboró tres guías para la negociación,
implantación y evaluación de los Planes de Igualdad.
Con ellas se pretende, por un lado, ayudar a las empresas a adaptarse a los
cambios del mercado laboral que les exigen nuevas formas de gestión que
garanticen la competitividad, calidad y supervivencia; y por otro, adaptarse a la
legislación de la Unión Europea y a la española, concretamente a la Ley
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres, que apoyan el desarrollo de los Planes de Igualdad en las Empresas.
Estas guías están diseñadas para facilitar la implicación y cooperación entre el
empresariado y la representación sindical para integrar el principio de la
igualdad en las empresas, a través de los Planes de Igualdad; además, las guías
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27
servirán de herramientas para entender y saber cómo abordar su proceso de
diseño e implantación.
La primera guía aborda cómo negociar medidas y Planes de Igualdad de
oportunidades en las empresas; la segunda, su implantación; y la tercera, el
seguimiento y evaluación de los mismos.
Fuente: http://www.tt.mtin.es/periodico/igualdad/200802/IGU20080213.htm
El Plan de Igualdad de oportunidades para una empresa constituye su plan
estratégico. En él se recogen, de manera coordinada, todo un conjunto de
acciones dirigidas a alcanzar unos objetivos concretos.
Un Plan de Igualdad de Oportunidades:
Es colectivo. Se realiza ente todas las personas implicadas en la
empresa.
Es flexible. Ha de estar adaptado a las características propias de cada
empresa y las acciones que finalmente se implementen han de estar
diseñadas a medida de la realidad y de su contexto concreto en función
de sus necesidades y posibilidades.
Es integral. Incide en toda la plantilla, no sólo en las mujeres.
Es transversal. Implica a todas las áreas de gestión de la
organización.
Es dinámico y sistemático. Va adecuándose a cada momento.
Tiene un fin. Cuando se haya conseguido la igualdad efectiva entre
mujeres y hombres.
Las fases y las acciones a aplicar para la realización de un Plan de Igualdad
son:
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FASES ACCIONES
Compromiso de la organización
Decisión.
Comunicación.
Creación de un equipo impulsor.
Diagnóstico
Planificación.
Recogida de información en cada
uno de los ámbitos.
Análisis y presentación de
propuestas.
Programación
Elaboración de un plan concreto de
acción positiva.
Planificación del mismo.
Implantación
Ejecución de las acciones previstas.
Comunicación.
Seguimiento y control.
Evaluación
Análisis de los resultados obtenidos
(impacto de género).
Propuestas de mejora.
La iniciativa de aplicar un Plan de Igualdad por parte de las empresas puede
surgir por:
La obligatoriedad de dar cumplimiento a la normativa vigente.
La aplicación de principios éticos en la gestión de la entidad.
La detección de alguna práctica discriminatoria.
Para la aplicación de esta iniciativa, es necesario que la dirección de la
empresa, las personas que ostentan los cargos directivos en los distintos
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departamentos y los mandos intermedios así como las personas representantes
de los trabajadores y trabajadoras, adopten un compromiso por escrito, para
facilitar los recursos necesarios que permitan elaborar y poner en marcha el Plan
de Igualdad.
Es necesario que la empresa integre el Plan de Igualdad como estrategia de
optimización de sus recursos humanos dando a la igualdad entre trabajadoras y
trabajadores un valor central en las políticas de la organización empresarial.
Es necesario también, informar y comunicar este compromiso al resto de las
personas que componen la organización, a fin de iniciar el proceso con la mayor
implicación en el desarrollo del Plan por parte de todo el personal que
constituyen la empresa. Hay que hacer co-partícipe del Plan a toda la plantilla,
no sólo a las mujeres, haciendo llegar los beneficios que conlleva su aplicación
para todas y cada una de las personas que la componen.
Asimismo, es necesario crear un equipo impulsor del Plan de Igualdad. Se trata
de formar un equipo de personas influyentes y con capacidad de decisión dentro
de la empresa que puedan liderar el proceso.
Para esto, es conveniente que este grupo inicie un proceso de formación en
género, para saber qué implica desarrollar un Plan de Igualdad. Asimismo,
tendrán que tener presente los nuevos indicadores, que se observan desde la
perspectiva de género para buscar posibles diferencias entre mujeres y hombres.
Sería conveniente que este grupo fuera un equipo mixto constituido por personas
que representen a los distintos departamentos, estamentos jerárquicos y áreas
de organización junto al comité de empresa.
Es preciso también comunicar el compromiso de la organización empresarial en
su conjunto, ya que, de ésta manera se hace patente el interés de promover la
igualdad entre su personal. Esta comunicación puede realizarse, por ejemplo,
mediante la organización de sesiones informativas dirigidas a la plantilla de la
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empresa, su publicación en el boletín o revista interna de la empresa si la
hubiere.
Las cifras hablan...
% En el tercer trimestre de 2009, por lo que se refiere a la jornada
laboral, se registran 2.316.100 ocupados a tiempo parcial,
134.400 menos que en el trimestre anterior. De ellos, 1.816.000
son mujeres (122.300 menos que hace tres meses) y 500.100
hombres (12.200 menos). Los ocupados a tiempo completo suben
en 59.600 respecto del trimestre precedente. El número de
hombres a jornada completa baja en 75.400, mientras que el de
mujeres sube en 135.100.
Fuente: http://www.ine.es/daco/daco42/daco4211/epa0309.pdf
% Respecto a los distintos motivos de la jornada parcial, un 27,0%
de los hombres siguen cursos de formación frente a un 8,1% de
mujeres. Un 33,1% de las mujeres eligen este tipo de jornada por
obligaciones familiares frente a un 3,8% de los hombres.
Fuente: http://www.ine.es/prodyser/pubweb/myh/myh.htm
% Respecto a los distintos motivos de la jornada parcial, un 14,22 %
de los hombres siguen cursos de formación frente a un 5,55% de
mujeres. Un 28,19% de las mujeres eligen este tipo de jornada
por obligaciones familiares frente a un 3,7% de los hombres.
Fuente:
http://www.ine.es/jaxiBD/tabla.do?per=03&type=db&divi=EPA&id
tab=127
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Para reflexionar
Artículo: “La crisis afecta más a la mujer por la desigualdad previa”.
2009.
Fuente:
http://www.expansion.com/2009/03/26/mujer-empresa/1238066446.html
Para reflexionar
Artículo: “La contratación de mujeres vía ETT's se ha duplicado en los
últimos años, con un crecimiento del 72%”. 2007.
Fuente:
http://www.eleconomista.es/mercados-
cotizaciones/noticias/177210/01/70/Economia-Laboral-La-contratacion-de-
mujeres-via-ETTs-se-ha-duplicado-en-los-ultimos-anos-con-un-crecimiento-del-
72.html
Para reflexionar
Artículo: “La brecha salarial entre mujeres y hombres”. 2009.
Fuente:
http://www.migualdad.es/ss/Satellite?blobcol=urldata&blobheader=application%
2Fpdf&blobheadername1=Content-
disposition&blobheadervalue1=inline&blobkey=id&blobtable=MungoBlobs&blobw
here=1244651909713&ssbinary=true
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Para reflexionar
Artículo: “El 60% de las mujeres españolas cree que los hijos son un
obstáculo para la vida laboral”. 2007.
Fuente: http://www.mastermas.com/reportajes/P1.asp?Reportaje=825
Para reflexionar
Artículo: “La conciliación laboral y familiar se erige en antídoto de la
crisis”
Fuente:
http://www.elperiodico.com/default.asp?idpublicacio_PK=46&idioma=CAS&idnoti
cia_PK=650408&idseccio_PK=1021
Para saber más...
Documento de trabajo: “Política familiar y trabajo de las mujeres” de María
Pazos.
Fuente:
http://webs.uvigo.es/pmayobre/master/textos/maria_pazos/politica_familiar_y_t
rabajo.doc
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3. DIAGNÓSTICO
Para poner en práctica...
¿Crees que las personas trabajadoras se han convertido en el
centro de atención de las empresas?
¿Qué crees que ha pasado para que muchas mujeres hayan
asumido con “naturalidad” la doble jornada?
¿Por qué crees que las mujeres son mayoritariamente las que
tienen contratos laborales a tiempo parcial? ¿Es una opción libre?
Para poder realizar un Plan de Igualdad que se adecue a cada empresa concreta
es necesario contar previamente con un diagnóstico o análisis de la realidad. Hay
que conocer la situación de las mujeres y de los hombres en la organización
empresarial, tanto en lo que se refiere a la propia empresa (desde la selección
del personal, hasta el abandono de la empresa), como en lo que se refiere a los
productos, servicios, imagen, etc. que constituyen el objeto propio de negocio de
la empresa.
Un Plan de Igualdad
Descubre la existencia de desigualdades ignoradas.
Justifica la necesidad de tomar medidas para eliminar esas
desigualdades.
Demuestra la necesidad de realizar medidas de igualdad en las
empresas.
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Identifica los principales problemas a resolver estableciendo los
ámbitos prioritarios de actuación.
Muestra los objetivos a conseguir a corto, medio y largo plazo.
Proporciona un instrumento para posteriores comparativas.
Se convierte en una herramienta para evaluar las acciones que se
llevan a cabo.
Detecta necesidades de formación y desarrollo profesional de la
plantilla.
Revela talentos infrautilizados y las potencialidades de la plantilla.
Implica a todo el personal desde el inicio del proceso y en el desarrollo
del Plan.
Optimizará los recursos humanos de la empresa, puesto que se dirige a
potenciar y fomentar la capacidad de una parte importante de la
empresa: las mujeres.
3.1. FASES DEL DIAGNÓSTICO
El diagnóstico de la realidad empresarial implica el cumplimiento de una serie de
fases que de manera sucesiva hay que ir observando para poder llevar a cabo
un buen trabajo.
1. Planificación del trabajo y comunicación del compromiso de formulación
del Plan. Se puede realizar un dossier con la planificación.
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2. Recogida de la información, tanto cuantitativa como cualitativa, sobre
la plantilla y sobre la igualdad de oportunidades en la empresa. En este
proceso no solamente se recoge información, sino que también se
proporciona.
Esta información se debe recoger tanto de forma cuantitativa mediante la
realización de cuestionarios, como de manera cualitativa mediante la celebración,
por ejemplo, de grupos de discusión.
La información recogida debe permitir obtener toda una serie de información
desagregada por sexos.
Información sobre la forma de acceso a la empresa.
Evolución de la plantilla.
Características de la plantilla.
Datos referentes a la retribución.
Datos referentes a las acciones de formación continua llevadas a
cabo por las trabajadoras y trabajadores.
Datos referentes a la promoción de la plantilla.
Datos relativos a las medidas de conciliación existentes en la
empresa y la utilización de las mismas.
En cualquier caso, es importante que las personas que se encarguen de hacer el
diagnóstico tengan presente determinadas premisas:
¿Cuál es la finalidad de la realización de éste proyecto?
¿Cuáles son las razones de la metodología escogida?
¿Qué es lo que se quiere saber?
¿Qué se puede esperar?
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¿Qué información se va a recoger?
¿De qué manera se va a trabajar?
¿Cómo se va a presentar el diagnóstico?
¿Qué lenguaje se va a utilizar a la hora de formular las preguntas?
Es importante recoger información en grupo incidiendo en los procesos de
aprendizaje colectivo.
1. Análisis de la información obtenida y elaboración de propuestas para
optimizar la gestión de los Recursos Humanos a través de la implementación del
Plan.
El análisis de los datos cuantitativos es más sencillo que el análisis de la parte
cualitativa, esta parte puede realizarse mediante el trabajo en grupos y/o
mediante entrevistas personales. Así, se propicia la reflexión y el debate
pudiendo conocer qué aspectos funcionan bien para todas las personas de la
organización y que otros no funcionan o son susceptibles de ser mejorados para
algunas de las personas de la empresa.
En muchos casos la información extraída será contradictoria, pero permitirá
alcanzar un conocimiento reflexivo de las prácticas organizacionales que pueden
promover la igualdad en la empresa. Son conocimientos de los que no hay
documentos escritos pero que son conocidos por todas las personas que integran
la empresa y en muchos casos condicionan la organización de los recursos
humanos y pueden sustentar prácticas discriminatorias.
A la hora de analizar esa información y hacer las propuestas para las acciones y
medidas a implantar en la empresa, hay que tener en cuenta que el ámbito
personal influye en lo laboral y en el familiar, al estar interrelacionados entre sí.
Según se recoge en la guía “Orientaciones para la promoción no discriminatoria”
editado por Emakunde/Instituto Vasco de la Mujer, 2006, los diferentes factores
discriminatorios se pueden agrupar en tres ámbitos o esferas interrelacionados e
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37
interconectados entre sí, en los que se desarrollan todas las personas de la
empresa y su actividad en la misma.
Estos ámbitos son:
El laboral y profesional.
El socio-familiar.
El personal.
Para saber más..
Guía “Orientaciones para la promoción no discriminatoria” editado por
Emakunde/Instituto Vasco de la Mujer, 2006.
Fuente: www.emakunde.es/images/upload/OrienPromNoDiscri_c.pdf
http://www.emakunde.euskadi.net/u72-
publicac/es/contenidos/informacion/pub_guias/es_emakunde/adjuntos/orien_pro
m_no_discri_es.pdf
Al analizar la información sobre la plantilla y sobre la igualdad de oportunidades
en la empresa, recogida tanto cuantitativa como cualitativamente, deben tenerse
en cuenta por un lado la forma de organización del trabajo en las empresas y por
otro el orden simbólico o la mentalidad de los hombres y las mujeres que
realizan dicho trabajo.
3.2. ANÁLISIS DE DATOS
Como áreas a tener en cuenta en el diagnóstico y sabiendo que los datos deben
aparecer siempre desagregados en razón del sexo, un diagnóstico para la
igualdad debería contar con análisis de los siguientes datos:
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1. Características de la empresa y estructura organizativa
Sector de actividad, productos y servicios que ofrece.
Misión, visión y valores de la organización.
Cultura organizacional.
Nivel de experiencia en la gestión: certificaciones de calidad.
Imagen corporativa (lenguaje, imagen, mensajes, etc.).
Departamentos de la empresa (incluyendo todos los niveles).
Organigrama.
Funciones de cada sección.
Funciones de cada puesto de la sección.
2. Características del personal de la empresa
Proporción de hombres y mujeres en cada puesto.
Proporción de hombres y mujeres en cada sección.
Persona que ocupa cada puesto de trabajo.
Edad, antigüedad en el puesto.
Nivel de formación.
Titulación académica.
Formación complementaria, incluyendo el periodo en que se ha recibido
la formación y el origen de la iniciativa. (Formación personal o a
iniciativa de la empresa).
Situación familiar (personas dependientes a cargo de cada trabajador o
trabajadora).
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39
3. Acceso a la empresa
Tipo de contrato.
Características de los contratos.
Condiciones del acceso.
Valoración de los puestos de trabajo.
Proceso de selección.
Consultoría contratada.
4. Desarrollo de la carrera profesional
Itinerario profesional de cada persona.
Desarrollo de la carrera según funciones, edad, antigüedad, etc.
5. Formación y reciclaje
Gestión de la formación: detección de necesidades, selección de cursos.
Secciones y funciones a las que se dirigen los procesos de formación y
reciclaje.
Condiciones de acceso a la formación.
Condiciones de asistencia (horario, lugar).
Características de las personas participantes.
Grado de participación y resultados.
Participación en acciones formativas fuera de la empresa.
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40
6. Condiciones de trabajo de la empresa
Análisis de las secciones que por sus características suponen
condiciones de trabajo de cierto riesgo o estresante.
Exigencia de determinada imagen física, utilización de ropa de trabajo
o material específico.
Proporción de hombres y mujeres que ocupan esos puestos de trabajo.
Vestuarios y servicio, número y lugar donde se ubican, características y
usos.
Otras dependencias (consulta médica, sala café-descanso):
características y utilización.
Transmisión de mensajes en el interior de la empresa: distinguiendo
entre los procedentes de la empresa, del exterior, y los de carácter
personal.
Grado de visibilización de las mujeres. Análisis de la utilización no
sexista del lenguaje en las comunicaciones de la empresa, tanto a nivel
interno como externo.
7. Remuneración
Análisis de las características de los conceptos retributivos:
remuneración fija, variable, horas extras, pluses, etc.
8. Abandono de la empresa
Características de las personas que abandonan la empresa con
identificación de la función realizada.
Itinerario profesional efectuado en la empresa.
Razones para el abandono.
Porcentaje de abandono según edad.
Porcentaje de abandono según antigüedad.
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Porcentaje del abandono por fin de contrato.
9. Medidas existentes
Existencia e identificación de servicios prestados por la empresa que
faciliten la corresponsabilidad.
Posibilidad de flexibilidad horaria.
Referentes de hombres corresponsables con el cuidado de
dependientes.
Para reflexionar
La UE propone políticas para eliminar la discriminación laboral
persistente.
Fuente: http://ec.europa.eu/news/employment/070718_1_es.htm
Comunicación de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al
Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones “Actuar
contra la diferencia de retribución entre mujeres y hombres” COM(2007)
424 final
Fuente:
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/es/com/2007/com2007_0424es01.pdf
Para reflexionar
Artículo “Mujeres directivas: barreras y oportunidades”.
Fuente:http://www.expansionyempleo.com/2009/10/26/desarrollo_de_carrera/
1256553707.html#
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42
Para reflexionar
“Nuevo Contrato Social entre mujeres y hombres”. Documento de la
Coordinadora Española del Lobby Europeo de Mujeres.
Fuente: http://www.celem.org/Lobby/PDF/cap_i.pdf
Las cifras hablan...
% Las mujeres ganan un 17,6% menos que los hombres en
España, una brecha por encima de la media europea
Fuente:
http://www.noticias.com/noticia/mujeres-ganan-176-menos-
que-hombres-espana-brecha-encima-media-europea-
e68.html
% Sólo el 20% de las mujeres ocupan puestos directivos en las
empresas, según Randstad
Fuente:
http://www.cincodias.com/articulo/empresas/Solo-mujeres-
ocupan-puestos-directivos-empresas-
Randstad/20090306cdscdsemp_20/cdsemp/
Para consultar
Comunicación de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al Comité
Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones sobre la Igualdad entre
mujeres y hombres – 2009. (COM(2009) 77 final)
Fuente:
http://eur-
lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2009:0077:FIN:ES:PDF
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43
Para consultar
Panorama sociolaboral de la mujer en España. CES Nº 47. “Las mujeres y el
trabajo a tiempo parcial”.
Fuente:
http://www.ces.es/servlet/noxml?id=CesColContenido
M01177082585243~S265544~N47pamuj.pdf&mime=application/pdf
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4. DISEÑO DE LA PROGRAMACION DE OBJETIVOS, ACCIONES Y MEDIDAS
Para poner en práctica...
¿Conoces alguna empresa que tenga incorporada en su práctica
diaria políticas de igualdad?
¿Crees que las mujeres “intercambian” salario por mayor
flexibilidad en sus empleos?
Para poder elaborar un Plan de Igualdad es necesario asegurar:
Que existe acuerdo en torno al plan de acción, tanto por parte de la
dirección, como por parte del personal de la empresa.
Que se comparten los objetivos del mismo y la dedicación necesaria
para poder llevarlo a cabo
En primer lugar es necesario establecer unos objetivos claros, a medio o largo
plazo, haciendo una planificación del proceso. Se debe determinar cuánto tiempo
durará el proceso para la implementación del Plan de Igualdad y a la vez fijar
objetivos concretos, cuantificables y alcanzables a corto plazo, y que sean
progresivos y coherentes con los datos obtenidos en la fase del diagnóstico. En
resumen, se debe responder a las preguntas de ¿QUÉ? y ¿PARA QUÉ? se
diseña el Plan de Igualdad en la empresa.
Para reflexionar.
Informe IFREI 2007: “Presupuesto y liderazgo, claves para ser una
Empresa Familiarmente Responsable” del Centro Internacional Trabajo y
Familia del IESE
Fuente: http://www.iese.edu/es/files/5_32951.pdf
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45
Para reflexionar.
Silvia Ayuso “Estructura organizativa de la RSC en las empresas
españolas” Documento de trabajo nº 3 Julio 2009 Cátedra Mango de
Responsabilidad Social Corporativa de la Escuela Superior de Comercio
Internacional (ESCI),
Fuente:
http://www.equiposytalento.com/contenido/download/estudios/RSCempresas.pdf
4.1. RECOMENDACIONES PRÁCTICAS EN EL PLANTEAMIENTO DE
OBJETIVOS
Al plantear los objetivos vamos a responder a varias cuestiones principales:
¿QUÉ objetivos nos vamos a plantear?
Hay que proponer objetivos que permitan responder a las necesidades
detectadas durante la fase de diagnóstico.
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Se deben plantear objetivos que se adecuen a la situación, estructura y
características de la empresa.
Hay que prever objetivos concretos, sistemáticos, contrastables y
reales que se puedan lograr a corto plazo, aunque éstos pueden ser
compatibles con otros más ambiciosos a largo plazo.
Además, en función del diagnóstico efectuado de la organización
empresarial, habrá propuesta de acciones que han de ser
operativizadas y priorizadas para que puedan ser ejecutadas y
posteriormente evaluadas.
¿CÓMO lo vamos a realizar?
Es decir, qué estrategias vamos a ejecutar. Hay que determinar qué acciones
concretas pueden producir cambios y modificaciones tanto en la organización de
la empresa, como en las personas.
¿A QUIÉN, se dirige el Plan de Igualdad?
Hay que tener en cuenta que el Plan va dirigido a todas las personas que
integran la empresa. Con un Plan de Igualdad se utilizará el potencial, las
capacidades, habilidades, el talento y la creatividad de todas las personas que
trabajan en la empresa, teniendo en cuenta que sólo si se superan y vencen
prejuicios y resistencias discriminatorias el Plan podrá desplegar todos sus
efectos.
¿CON QUÉ recursos cuenta la empresa para poder llevarlo a cabo?
Es preciso cuantificar los recursos económicos, asegurar que los recursos son
suficientes para conseguir los objetivos propuestos y poder realizar las acciones
planificadas. Además, es necesario que cada una de las actuaciones previstas
cuente con una previsión determinada.
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¿CUÁNDO se va a realizar el Plan?
Hay que establecer un calendario donde se recojan las fases a seguir, las
personas implicadas en cada una de ellas, y las personas responsables de cada
una.
¿CÓMO SE VA A EVALUAR?
Hay que establecer unos criterios de evaluación con el fin de poder analizar los
efectos del desarrollo del Plan. Para ello hay que establecer los procedimientos
de valoración previos al inicio del Plan y evaluar en función de los objetivos
previstos con indicadores concretos para cada actuación y fijados previamente a
la realización de las mismas o medidas implementadas.
Es recomendable realizar un seguimiento continuo de las actuaciones que se
lleven a cabo y además es conveniente que se determinen a priori las personas
responsables del seguimiento y de la evaluación del mismo, el tiempo y los
recursos que se dedicarán, el tipo de evaluación que se va a realizar, los
instrumentos y los métodos a utilizar y el procedimiento de devolución de los
resultados y funcionamiento del Plan tanto a la dirección como al personal.
4.2. RECOMENDACIONES PRÁCTICAS PARA EL DISEÑO DE ACCIONES Y
MEDIDAS
Es necesario proyectar acciones que permitan alcanzar los objetivos propuestos,
y además establecer un orden en el desarrollo de las mismas, con el fin de que
se prioricen aquellas acciones cuya realización posibilite afrontar las siguientes
con mayor éxito.
Al planificar cada una de las acciones hay que tener en cuenta:
Quién va a ser la persona responsable de su aplicación.
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A quienes va dirigida.
Qué objetivo satisface.
Qué métodos se van a utilizar.
Qué recursos se requieren.
Cómo se medirá su cumplimiento.
Es importante señalar que el diseño de las medidas está condicionado a los
resultados del diagnóstico, éste va a visibilizar dónde es necesario intervenir.
Las cifras hablan...
% La tasa de temporalidad laboral en España es la más elevada entre
los países europeos de su entorno, alcanzando un 30% del empleo
con bajos niveles de formación, frente a una media del 17% en la
UE25, y del 23% entre aquellos puestos de trabajo que requieren
una formación superior, cuando la media de la UE25 es del 11%,
según se desprende del estudio 'Mind the Gap', realizado por
Randstad Holding y SEO Economic Research.
Por otra parte, España aparece rezagada en los datos que reflejan
el porcentaje de hombres y mujeres con contratos a tiempo
parcial. En concreto, el porcentaje de mujeres alcanza el 25% y el
de hombres el 5%, sólo por delante de Portugal, Polonia,
República Checa y Hungría.
Fuente:
http://www.europapress.es/00136/20071226170943/espana-
lider-temporalidad-laboral-estudio.html
% Según una Encuesta de Estructura Salarial del Instituto Nacional
de Estadística del año 2006, si se analizan las diferencias
salariales a iguales características, la brecha salarial media entre
mujeres y hombres se sitúa entre un 20% y un 30%.
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49
Fuente: http://www.ine.es/prensa/np525.pdf
Para reflexionar.
“La división sexual del trabajo doméstico y familiar
Fuente: http://www.helsinki.fi/science/xantippa/wes/westext/wes227.html
Para reflexionar
“Las mujeres conciliar… si conciliamos”. 2007.
Fuente: http://www.amecopress.net/spip.php?article401
Para reflexionar
Entrevista a Inmaculada Gilaberte, psiquiatra, autora del libro
“Equilibristas”. 2009.
Fuente:
http://www.elportaldelaconciliacion.com/?op=module&id_module=&path_module
=modules/Interview/view.php&id_interview=99
Para consultar
Instituto de la Mujer “Conciliación de la vida familiar y la vida laboral:
situación actual, necesidades y demandas” Madrid: 2009.
Fuente:
http://www.inmujer.migualdad.es/MUJER/mujeres/estud_inves/Estudio%20conci
liacion.pdf
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5. IMPLANTACION DE LAS ACCIONES Y MEDIDAS
Para poner en práctica...
¿Crees que existen herramientas suficientes en las
organizaciones empresariales capaces de lograr la igualdad
efectiva entre mujeres y hombres?
¿Piensas que las empresas, en general, tienen entre sus
prioridades eliminar las desigualdades entre sus trabajadoras y
trabajadores?
La puesta en marcha de un Plan de Igualdad supone la realización y ejecución de
las acciones previstas en los plazos que se han establecido para ello.
La puesta en marcha del Plan se inicia cuando se comienza a estudiar la realidad
de las mujeres y hombres en la empresa. De hecho, un buen diagnóstico, así
como la comunicación del mismo, deben incluirse ya como parte del propio Plan,
y además como una de las partes fundamentales de la estrategia que marcará en
buena medida el éxito y la calidad del Plan.
Tan importante como el diagnóstico, es establecer desde el inicio un canal de
comunicación fluido, ágil y bidireccional que permita lograr que todas las
personas que integran la empresa puedan hacer llegar sus aportaciones y
opiniones, y que éstas sean recogidas. La comunicación es clave también para
crear el equipo de trabajo, sin el que este proceso no puede llevarse a cabo. Este
equipo es fundamental también durante la ejecución de las acciones o
implantación de las medidas, ya que es necesario conseguir la mayor implicación
posible de todas las personas: trabajadores y trabajadoras, equipo y estructuras
directivas, organizaciones sindicales y empresariales, e instituciones y
administraciones públicas.
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51
El Plan y las actividades que surjan tendrán diferentes destinatarios/as, y habrá
que adaptar el mensaje. En este sentido, hay que tener en cuenta que la
finalidad del Plan es posibilitar el acceso de mujeres y hombres a cualquier
puesto en igualdad de condiciones, y la promoción y desarrollo profesional de
cada una de las personas que trabajan en la empresa. Esto es responsabilidad de
todos los hombres y mujeres que la integran, ya que todas las personas son
agentes que pueden interactuar en el cambio.
Hay que tener en cuenta que al implementar acciones y medidas concretas, los
efectos de las mismas se extienden a los ámbitos sociofamiliar, laboral,
profesional y personal. Cualquier modificación en uno de ellos, que vaya
encaminado a la visibilización de las mujeres o la corresponsabilidad de los
hombres en el ámbito doméstico, tendrá repercusiones en la organización
empresarial.
Las cifras hablan...
% De los 2.713 convenios registrados hasta finales de abril de 2008,
según datos de CC.OO., el 28,1% de ellos ya habían incorporado
los Planes de Igualdad.
Fuente:
http://www.cincodias.com/articulo/economia/Guia/elaborar/Plan/I
gualdad/empresa/cdscdi/20080609cdscdieco_2/Tes/
% Los contratos a mujeres desempleadas y a mayores de 45 años
acogidos a bonificación, permiten a la empresa un ahorro
aproximado similar al sueldo de un mes del trabajador.
Fuente:
http://actualidad.terra.es/nacional/articulo/agett-empresas-
ahorran-contratando-desempleadas-2573302.htm
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52
Para consultar.
Participación equilibrada de hombres y mujeres en la actividad
profesional y en la vida familiar”. Síntesis de la Legislación de la Unión
Europea.
Fuente:
http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/equality
_between_men_and_women/c10917_es.htm
“Argumentario para facilitar la contratación de mujeres” de la Asociación
Vasca de Agencias de Desarrollo.
Fuente:
http://213.134.38.13/webcontrolff/recursos/documentos/documentos/argument
ario%20para%20la%20contratacion%20de%20mujeres.pdf
Para saber más
“El tiempo de las mujeres. Conciliación entre la vida familiar y
profesional de hombres y mujeres”
Dominique Méda. (2002). Narcea. Colección Mujeres. Madrid
“Equilibristas: entre la maternidad y la profesión”
Inmaculada Gilaberte (2009) Edita Alienta Barcelona 2009.
Para reflexionar
Artículo: “Mujeres periodistas denuncian la dificultad de alcanzar cargos
directivos y conciliar la vida familiar y laboral”
Fuente: http://www.eleconomista.es/mercados-
cotizaciones/noticias/314293/11/07/RSC-Mujeres-periodistas-denuncian-la-
dificultad-de-alcanzar-cargos-directivos-y-conciliar-la-vida-familiar-y-laboral.html
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6. EVALUACIÓN
Para poner en práctica...
Si hubiera un número mayor de mujeres presentes en los
puestos de poder empresarial, ¿piensas que se modificarían las
relaciones laborales?
En tu opinión, ¿existe una manera “femenina” y una “masculina”
de ejercer el poder?
La evaluación del Plan de Igualdad debe referirse tanto a los resultados como a
los procesos, y debe plantearse no como algo puntual, sino como un
seguimiento continuo. Ha de cumplir por un lado una función del control del
grado de cumplimiento de lo planificado, y por otro, de detección de las áreas de
posible mejora y de medición del impacto generado en la organización
empresarial.
Es preciso elaborar indicadores específicos para cada fase del proyecto, teniendo
en cuenta que deben cumplir con los parámetros de calidad y rigor suficientes
para poder medir y determinar cuál es el nivel de eficacia de cada una de las
intervenciones que se han llevado a cabo.
Es importante que estos indicadores se establezcan con anterioridad al desarrollo
del Plan, que sean capaces de evaluar de forma cuantitativa y cualitativa,
teniendo en cuenta que los objetivos estén bien definidos, y que lo que se
pretenda evaluar esté determinado por el diagnóstico que se haya realizado de la
organización empresarial. Asimismo, hay que establecer una temporalización de
los procesos de evaluación, designando a las personas responsables de la misma
y determinando qué deben evaluar en cada una de las acciones.
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Para llevar a cabo la evaluación pueden utilizarse distintas técnicas como por
ejemplo:
Test y cuestionarios para poder realizar una evaluación cuantitativa.
Entrevistas grupales e individuales, grupos de discusión,
observación y escala de actitudes para realizar una evaluación
cualitativa.
Es elemental conocer las opiniones tanto de la plantilla en su conjunto como de
las personas encargadas de la implantación del Plan. Dichas opiniones pueden
recogerse en una hoja de control o seguimiento sobre cada una de las acciones y
objetivos propuestos y los logros obtenidos, así como de los aspectos a destacar
y las áreas o aspectos de mejora detectados.
En el desarrollo de los Planes de igualdad, la evaluación debe servir sobre todo
para reforzar el trabajo bien hecho y motivar a la mejora de la implantación del
programa que se haya iniciado.
Al evaluar, el objetivo que se busca no es solamente encontrar definiciones
objetivas de lo que es o no eficaz en el ámbito de la igualdad de oportunidades,
sino también elevar el nivel de debate y así poder facilitar la toma de conciencia
de todas las personas integrantes de la empresa.
Es fundamental comenzar la evaluación desde el momento en el que se establece
el compromiso de elaborar el Plan de Igualdad, ya que es fundamental valorar el
impacto de dicho compromiso y conocer a fondo lo que el equipo de dirección
entiende por eficacia en el contexto de la organización. Asimismo, es importante
evaluar el método con el que se ha llegado a ese compromiso y si la creación del
equipo que liderará el proceso se han realizado de manera adecuada.
El énfasis de esta parte de la evaluación está en el aprendizaje que se realiza, ya
que éste puede utilizarse para volver a enfocar los objetivos y planes de acción
trazados, e implicar y motivar a la organización para que lidere el proceso.
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Los efectos de la implantación del Plan pueden tener unos resultados inmediatos
y otros a más largo plazo. Estos resultados obtenidos a corto plazo nos van a
permitir comprobar que se van cumpliendo los objetivos específicos que nos
habíamos planteado.
Evaluar durante la fase de desarrollo del Plan nos va a permitir conocer los
progresos que se van haciendo, reconducir las desviaciones que se puedan
producir y saber en que punto nos encontramos en cada momento.
La evaluación final, realizada en el momento en que se hayan ejecutado las
acciones previstas, nos permitirá conocer el nivel de cumplimiento, la implicación
de los /las diferentes agentes, así como la elaboración de propuestas de mejora.
Es necesario comunicar los resultados de las evaluaciones a todo el
personal que forma la empresa, devolviendo la información obtenida para que
cualquier persona de la organización pueda proponer, a raíz de esos resultados,
nuevas acciones o estrategias.
En resumen, realizar la evaluación en cada una de las fases del proceso de
implantación de un Plan de Igualdad en la empresa nos permite analizar y
modificar, si es necesario, cada una de las mismas, garantizando el éxito del
Plan.
A continuación se destacan algunos de los efectos más relevantes generados por
el proceso en cada una de las fases:
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Durante el diagnóstico.
Se facilita la opinión de todas las personas hombres y mujeres.
Se establece un acuerdo de gestión.
Se dota de recursos al Plan.
Se forma un equipo humano que lidera el proceso.
En la implementación de las acciones y medidas concretas.
Se garantiza la igualdad/diversidad durante la selección.
Se garantiza la igualdad/diversidad en la formación, promoción y
desarrollo.
Se garantiza la igualdad/diversidad en la valoración y retribución.
Se garantiza la igualdad/diversidad en el diseño del empleo.
Se garantiza la igualdad/diversidad en el apoyo a cada persona
empleada.
Cuando se hayan ejecutado las acciones previstas.
Se analizará si se han desarrollado comportamientos que impliquen
asunción de responsabilidades.
Se comunicará el progreso del Plan y los logros obtenidos, así como el
impacto de cada una de las acciones y medidas introducidas.
Se derivará a los agentes implicados la necesidad, si existe, de buscar
o aplicar alternativas a las situaciones discriminatorias detectadas.
Se podrá realizar una comparación con el diagnóstico inicial.
Se elaborarán propuestas de acciones de futuro para la mejora
continuada.
Se formularán recomendaciones para seguir trabajando por la igualdad
en la empresa.
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Saber más
La Dra. Gillian Shapiro en “Modelos del cambio conceptual y de igualdad en
la empresa. La nueva dirección de las personas” Reino Unido 2003, habla
del modelo de “Cambio de la Diversidad” según el cual con la motivación, la
acción, y el impacto, se generan procesos de cambio.
Fuente: http://cdd.emakumeak.org/ficheros/0000/0149/empresarial_1_c.pdf
Para reflexionar
Articulo: “El Plan de Igualdad en la empresa”.
Fuente:
http://www.mujeresdirectivas.es/index.php?option=com_content&task=view&id
=24&Itemid=36
Margarita Mayo (Instituto de Empresa) y Esther Sánchez (ESADE). “Guía
para la implantación de un plan de igualdad en las pymes al amparo de
la nueva ley de igualdad” Comunidad de Madrid
http://www.rse.camaramadrid.es/ficheros/Guia1.pdf
Para reflexionar
“La OIT advierte que la crisis económica podría generar hasta 22
millones más de desempleadas en 2009 y poner en peligro los avances
relativos a la igualdad en el trabajo y el hogar”
Fuente:
http://www.ilo.org/global/About_the_ILO/Media_and_public_information/Press_r
eleases/lang--es/WCMS_103450/index.htm
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58
Para profundizar:
Guía “Orientaciones para negociar medidas y Planes de Igualdad de
Oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas” del Instituto de
la Mujer (2008)
Fuente:
http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/publicaciones/docs/Guias%20orientacio
nes%20planes%20igualdad%20empresas.pdf
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Cierre con perspectiva
“El comienzo del siglo XXI constituye un momento simbólico para la
concreción del nuevo contrato social entre los sexos, en el que la
igualdad de hecho entre mujeres y hombres en la esfera pública y la
esfera privada se asuma socialmente como condición de democracia,
supuesto de ciudadanía y garantía de autonomía y libertad individuales,
con repercusiones en todas las políticas de la Unión Europea”.
Resolución del Consejo de 29 de junio de 2000 relativa a la participación
equilibrada de hombres y mujeres.
