Un proceso práctico de mentoring en la organización
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Proceso de Mentoring y DesarrolloRaquel Velázquez
Directora de Desarrollo y Formación de Roche
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• Más de 74.000 empleados• Presente en 70 países• Productos vendidos en más de 170
países• Total ventas 2007: 75.772 Mio €• I+D: 18% de las ventas• 5 centros de investigación• Participación y alianzas con empresas
de biotecnología y genómica
Grupo Roche
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Objetivos Estratégicos de RR.HH.
Tener unos líderes a quienes respetamos y en quienes confiamos
Caracterizarnos por una cultura de resultados
Identificarnos con la Visión y Valores de Roche
Seguir ganando la carrera del talento
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Gestión del Talento
El Talento prioridadestratégica
Proyecto de Valor para el
Empleado
Búsqueda de Talento
Desarrollo del Talento
Diferenciación
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DESEMPEÑO
VALORESPOTENCIAL
A
B+
B
B-C
Bajo Consistente Alto
Alta alineación
Baja alineación
Diferenciación
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EDUCACIÓN
• Programas de formación
• Programas a distancia
• E-Learning
• Lecturas
EXPERIENCIA
• Nuevas tareas
• Rotaciones de puestos
• Promociones
• Proyectos especiales
EXPOSICIÓN
• Feedback 360º
• Mentoring
• Coaching
• Oportunidades de visibilidad
• Modelo de roles (Ejemplo)
Modelo 3 E´s
Desarrollo del Talento
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Crear un entorno de desarrollo individual de las habilidades de liderazgo.
Mejorar el conocimiento de uno mismo en cuanto a la capacidad como líder.
Establecer vínculos entre visión, valores y liderazgo y los objetivos del negocio.
Fortalecer las habilidades de liderazgo necesarias para mejorar los resultados.
Fortalecer las habilidades de dar “feedback” y de “coaching”.
Desarrollo del Talento
Investment in our future leaders!Jóvenes con potencial para progresar a posiciones de mayor responsabilidad.
Programa de formación “ad hoc” en una escuela de negocios durante 2 años
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Mentoring y Desarrollo
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Objetivos del Programa
• Apoyar el desarrollo de Liderazgo de las personas de alto potencial
• Ayudar al “mentoreado” a entender y apreciar los desafíos que ha de encarar para seguir progresando dentro de la Organización
• Exponer a las personas a nuevos desafíos y responsabilidades dentro de la organización
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A quién va dirigido?
Acceso restringido
• Personas con potencial• Personas que quieres sean fieles a la Compañía• Personas relevantes ahora y más a futuro• Personas con posición relevante y futuro relevante
Piloto: 8 personas
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Criterios claves del Proceso
Los mentores han de ser miembros del Comité de Dirección
Apoyo de la Dirección
Los mentores nunca han de ser los jefes directos
Relación Mentor-Mentoreado-Jefe
Emparejamiento Mentor-Mentoreado
Definición de objetivos claros del Mentor y Mentoreado
Compromiso e involucración de ambas partes. Transparencia y honestidad
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Características y roles
Características
• Motivado con el programa• Persona clave y con
relevancia • Con tiempo• Conocimiento de la cultura y
negocio• Impulsor del desarrollo• Conocimiento de técnicas de
desarrollo de personas• Humildad• Generosidad
MENTOR
Roles
• Escucha activa• Crear confianza: compartir, reflexionar,
comprender y aceptar• Proporcionar feedback constructivo• Guiar. Dar consejo a su medida.
Asumir riesgos y superar dificultades• Proporcionar información e ideas• Animar, crear expectativas• Explorar opciones• Ayudar al mentoreado a desarrollar su
propio Plan de desarrollo. • Instarle al desafío y al reto. Ayudarle a
que tome la iniciativa
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Myers Briggs (MBTI)
Adecuación Mentor- Mentoreado
FIRO B
Evaluación multi-fuente / 360º
COMPAÑEROS
SUBORDINADOS
JEFE
AUTO- PERCEPCIÓN
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Mayores posibilidadesde Éxito en el emparejamiento
Menor posibilidad de Éxito en el emparejamiento
Adecuación Mentor- Mentoreado
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Proceso de mentoring
Identificación Mentores y
Mentoreados
Adecuación Mentor-
MentoreadoComunicación
a los involucrados
Programa
de
Formación
Inicio del proceso
Sesión de Seguimiento
del proceso
Duración del programa: 2 o más años vinculado a los objetivos y la frecuencia de mentoringReuniones mensuales
Ampliación
programa
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Programa de formacion
Trabajar con los mentores y mentoreados para que estos sean capacesde llevar a cabo procesos de mentoring efectivos.
• El proceso de Mentoring. • Roles de las figuras implicadas: Mentores, mentoreados, Jefe• Habilidades fundamentales del mentor• La sesión de mentoring: duración, preguntas• Definición de objetivos• La gestión de expectativas del mentoreado como herramienta de desarro• Las relaciones Jefe jerárquico-mentor. Compartir los objetivos
Objetivo
Contenidos
Entrevista Mentor-MentoreadoSiguiendo un guión específico
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Sesión de Seguimiento
Evaluación del proceso
• Focus group con “Mentoreados”.
• Análisis del proceso de mentoring (Análisis de las evaluaciones)
• Las Mejores prácticas para activar y fomentar el proceso
Objetivo
Contenidos
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Evaluación global
MEDIA 8,4
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Grado de satisfacción con su rol
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MENTOREADOS MENTORESMe ha facilitado entender mis fortalezas, áreas dedesarrollo y planes de acción
Es efectivo en la medida que dos personascomparten experiencias y aprendizajes
Me está ayudando en mi desarrollo
Me siento más motivado en el trabajo
Es un reto para mí
Me ha aportado otra visión de la Compañía y de miTrabajo
Conocimiento y experiencia
Ha supuesto un aprendizaje para mí
Mejora en el desarrollo de las competencias propias
Es efectivo en la medida que dos personascomparten experiencias y aprendizajes
Sesión de Seguimiento
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Aspectos a mejorar
• Más formación al mentor en técnicas de desarrollo de personas
• Plantear reuniones Jefe-Mentor
• Indicadores claros de medida del proceso
• Dar visibilidad al programa
• Sistematizar el proceso
• Definición de procesos de decisión ante situaciones complejas (parejasque no funcionan, salida del mentor o mentoreado del proceso)
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¿Crees que es un programa para mantener en Roche?
Es clave dentro de Roche
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“… el compañero más fiable en el campo de la salud”
Roche …