Un Modelo de Gestión de Capital Humano para Argentina · •Estructura Organizativa y Procesos...

Un Modelo de Gestión de

Capital Humano

para Argentina

Marzo 2012

Indice

•Contexto País

•Contexto Empresa

•Estructura Organizativa y Procesos

•Compensaciones y Beneficios

•Desafíos de Gestión

Contexto País y Variables

Un Modelo de Gestión de Capital Humano para Argentina

Contexto Macroeconómico

1%

2006

Depreciación Nominal (eop) Inflación Oficial (eop) Inflación Privada (eop)

• Inflación y Depreciación Anual

3,06

1,83

2006

3,14

1,64

2007

3,45

1,46

2008

3,80

1,36

2009

3,98

1,17

2010

4,30

1,05

2011

TºCº Nominal $ / U$S (eop) TºCº Real $/ U$S (eop)

• Tipo de Cambio

3%

9%

2007

20%

PBI per Cápita (U$S) Variación PBI per Cápita(YoY)

• Producto Bruto Interno per Cápita (U$S Ctes.)

5.515

2006

20%

7.285

2007

32%

8.857

2008

22%

8.932

2009

1%

11.399

2010

28%

12.444

F 2011

20%

13.125

B 2011

15%

PBI Nominal (Bn $ ctes) PBI Nominal (Bn U$S ctes) Variación PBI Real (c/año ant.)

• Producto Bruto Interno

654

215

2006

9%

1.160

352

2008

7%

1.300

358

2009

1%

1.796

462

2010

9%

2.088

505

F 2011

6%

2.300

537

B 2011

4%

889

287

2007

9%

24%

10%

7%

2008

10%8%

2009

17%

5%

11%

2010

23%

8,2% 9,4%

F 2011

22,8%

Se asume normalización del Indec desde 2012

Depreciación Nominal: Disminución del valor de la moneda local en relación con otras monedasTC Nominal: Relación directa entre pesos y dólares TC Real: Variación TC Nominal vs. Variación IPC

(evolución año contra año mismo período)



B 2013

4,50

1,07

B 2011

11% 10%

22%

Indicadores de Actividad

1. Encuesta Anual de Hogares Urbanos (EAHU). Principales indicadores

1.1 Tasas generales de fuerza de trabajo. Total Nacional Urbano. Cuarto trimestre de 2011

Tasa de actividadCalculada como porcentaje entre la población económicamente activa y la población total.

Tasa de empleoCalculada como porcentaje entre la población ocupada y la población total.

Tasa de desocupaciónCalculada como porcentaje entre la población desocupada y la población económicamente activa.

Tasa de actividad

Actividad

Empleo

Desocupación

Porcentaje

46,1

43,0

6,7



Contexto Empresa


Estructura del Capital

68 % 32 %

W de Argentina Inversiones S.L.

GrupoTelecom Italia

Telecom Argentina

(*) Con cotización en las bolsas de New York, Luxemburgo y Buenos Aires.

(**) Con cotización en las bolsas de New York, Buenos Aires y México.

Telecom Italia incrementó su participación económica en Telecom Argentina (10/03/2011)

67,79 % 32,21 %

4,21 % 41,05 %54,7 %

SoforaTelecomunicaciones

AccionesPreferidas A o B (*)

P.P.P. Nortel Inversora Oferta Pública (**)


Contexto Empresa

Área de Operación

• Localidades (> 20.000 habitantes)• Población (millones)

AMBA

Sur

Norte

• PBI per Cápita (k U$S) • Localidades (> 500 habitantes)

AMBA SurNorte

14

18

9

Norte Sur

69

96

AMBA SurNorte

9

6

13

Norte Sur

597

1.214


Contexto Empresa

< 1994 > 1994 > 1996 > 1999 > 2005

Áreas por Operadora


Contexto Empresa

126 %

83 %

de la población

( 41 m )

79%

80 %

de los hogares

( 11 m )

35 %

29 %

de los hogares

( 11 m )

64 %

39 %

de los hogares( 11 m )

Mercado Argentino

Móvil Banda Ancha Fijo Cable

Penetración Argentina

Penetración Latam

TECO

Principales competidores

Accesos(millones)

19 % cagr 37 % cagr 1 % cagr

cagr (tasa de crecimiento anual: calcula la tasa de crecimiento de una inversión durante un período de tiempo)


Contexto Empresa

06 07 08 09

3038

43 47

10

50.9

06 07 08 09

1.4

2.33.0

3.4

10

3.9

06 07 08 09

8.5 8.6 8.6 8.7

10

8.7

09

6.1

1008

5.9

05 06 07

5.1 5.3 5.66.3

4,3% cagr

11

54.4 4.4

11 11

8.8

Estructura y Procesos

Modelo de Gestión de Capital Humano

El Modelo de Administración y Gestión Integrado del Capital Humano - M.A.G.I.C.H.- , implica un profundo cambio en el rol del área de Recursos Humanos, y las razones para ello son:

• El modo de hacer negocios ha cambiado.

• Actualmente ser líderes ya no es una opción.

• Necesitamos asegurarnos que nuestra gente esté preparada para entender y responder a los nuevos requerimientos.

• Debemos reducir el “gap” entre las competencias, habilidades y destrezas de nuestros empleados, y los requerimientos del negocio, en aquellos segmentos en los cuales nuestro presente, y nuestra visión del futuro, nos indican que debemos ser competitivos.



Nuestra Misión

Instalar una cultura de alta performance, basada en un liderazgo servicial.

Modelo de Administración y Gestión Integrado del Capital HumanoM. A. G. I. C. H.



Servicios al Personal

Contact Center : Atención de Consultas, Gestión de trámites, Atención de Reclamos, Asesoramientos e Información.

Inbound Teléfono Chat

Outbound Campañas on demand Comunicaciones Específicas, segmentadas

Travel Management: Definición de la política y acuerdos con Agencias de Viaje, Líneas Aéreas y Hoteles, nacionales e internacionales. Proyecto Monedero electrónico para empleados viajeros frecuentes, anticipos y rendiciones de gastos en SAP, módulo Travel Management, en conjunto con Finanzas



Employee Self Service



Management Self Service

Es la etapa del proyecto de autogestión relacionado con la gestión integral de las operaciones y transacciones que debe hacer el manager como aprobación de las gestiones de sus Colaboradores, utilizando entorno Web amigable , bajo el sistema SAP.

Etapa 2012

Inbox: Centralización de todas las gestiones de transacciones pendientes de aprobación en su inbox, vía workflowGestión de Tiempos: aprobación de novedades, ausentismos, licenciasColaboradores: Información sobre datos de sus colaboradores y la disponibilidad de los históricos de novedades

Management Self Service

Compensaciones y Beneficios

Modelo de Gestión de Capital Humano

Beneficios: MÁS POR VOS


Desafíos de Gestión

Programa de Beneficios

Desafíos de GestiónUn Modelo de Gestión de Capital Humano para Argentina



Asistencia al Hogar:

• Plomería

• Cerrajería

• Vidriería

• Gasista

• Electricidad

• Destapaciones

Asistencia al Vehículo:

• Servicio de traslado del vehículo

• Mecánica ligera

• Chofer sustituto

• Coordinación de vehículo de alquiler

Asistencia ante Robo:

• Traslado en taxi/remise en caso de robo en vía pública

• Gestión de baja de tarjetas de crédito

• Reposición de documentos en caso de robo

• Envío de ambulancia por lesiones

• Gastos por lesiones

Concierge:

• Información de viajes

• Asistencia y arreglos en viaje

• Reservaciones y compra de tickets

Las compensaciones y los beneficios



Programas

• Cultura Organizacional

• Equilibrio en Acción

• Diversidad

• Voluntariado

• Teletrabajo

• Universidad Corporativa

• Saberes Técnicos

• Red de Medios: NEOTv – RadioECO

• Gestión de Clima

• Disruption

Visión Integral de Cultura Organizacional



Eq

uili

bri

o e

n A

cció

n

como programa crossque favorece el balance entre

la vida laboral y personal

Div

ersi

da

d

como foco en uno de los temas más

críticos de la naturaleza de

nuestra cultura compañía

Vo

lun

tari

ad

ocomo vehículo para canalizar la motivación trascendental

de nuestra gente G

esti

ón

de

Clim

a in

teg

ral

Desde Cultura Organizacional buscamos mejorar la calidad institucional de la Compañía.

Cómo lo hacemos?

Monitore-ando la cultura

La Certificación internacional “Work & Life Balance” del European Institute of Social Capital en

Alemania busca incentivar la mejora continua y la gestión responsable del capital humano, permitiendo

atraer y fidelizar a sus talentos. La certificación es un instrumento estratégico de management que

promoverá la implementación de políticas, programas y acciones tendientes a lograr la conciliación de

nuestro capital humano.

Equilibrio en Acción



Generar un compromiso de la organización en el desarrollo de políticas activas a favor de la diversidad e inclusión en sus ámbitos de influencia.

Objetivo a corto plazo• Reconocer las diferencias que existen en la compañía (Diagnóstico)• Generar una plataforma sustentable de trabajo en GD

Objetivo a mediano plazo

• Promover el concepto de diversidad e inclusión a través de prácticas y programas concretos que sustenten la diversidad en la organización con criterios de innovación

• Concientizar sobre los beneficios de la Gestión de la Diversidad a la macro estructura y comprometerlos con las acciones del Programa

Objetivo a largo plazo• Crear una cultura que integra la diversidad en todos los procesos internos y externos de

la compañía• Conocer el impacto generado por las acciones implementadas

Diversidad en Telecom

La certificación DAIA es un sello de calidad institucional que se otorgará a aquellas empresas o asociaciones sin fines de lucro, que demuestran y asumen un compromiso en el desarrollo de políticas activas contra la discriminación en sus ámbitos de influencia.



La Red de Voluntarios tiene presencia en 9 plazas:

• Buenos Aires• Córdoba• Salta• Rosario

Red de Voluntarios



• Chaco-Corrientes• Río Cuarto• Neuquén• Jujuy• Tucumán

Red de Voluntarios

1000voluntarios

604

voluntarios capacitados

970,5horas de

capacitación

40capacitaciones

brindadas

100proyectos realizados

67voluntarios

coordinadores de proyecto

11.510Horas de

Voluntariado

90

Instituciones involucradas

5.376

Beneficiarios directos

250.505

Beneficiarios indirectos

Datos 2009-2011



“Mover el trabajo hacia los trabajadores,en lugar de los trabajadores al trabajo”

• Voluntariedad de las partes.

• Viabilidad de la tarea a desarrollar. Selección

• Capacidad del teletrabajador y de la supervisión.

• Medios tecnológicos adecuados.

• Espacio físico apropiado.

• Balance Vida Personal / Vida Profesional.

• Comprometido con la R S E.

• Motivación y satisfacción del Empleado –

• Interés de las nuevas generaciones y nuestros empleados

• CONFIANZA



Teletrabajo

Universidad Corporativa Telecom



ÁREA DE FORMACIÓN TRANSVERSAL: MARCO REGULATORIO / CALIDAD / RSE /

DIVERSIDAD / IDIOMAS / INDUCCIÓN / CURSOS EXTERNOS

ÁREA DE FORMACIÓN EN TECNOLOGÍA

•ESCUELA DE RED• ESCUELA DE SISTEMAS

ÁREA DE FORMACIÓNCOMERCIAL

• ESCUELA DE VENTAS• ESCUELA DE CUSTOMER

• ESCUELA DE MKTG

ÁREA DE FORMACIÓNEN ESPECIALIDADES

•ESCUELA DE CAP HUMANO

•ESCUELA DE AUDITORÍA•OTRAS ÁREAS

ÁREA DE FORMACIÓN EN MANAGEMENT• ESCUELA DE ALTOS DIRECTIVOS•ESCUELA DE MANDOS MEDIOS• ESCUELA DE FUTUROS LÍDERES

ÁREA DE FORMACIÓN GENERAL

•ESCUELA DE ANALISTAS

•ESCUELA DE FORMADORES•PROGRAMAS DE CONTENIDOS FOCALIZADOS (PIN I y II/Negociación Inicial y Avanzado/ Gestión por proyectos/ Microinformática)

Acreditación Saberes Técnicos



Payroll & Servicios al Personal

Relaciones Industriales

Compensaciones & Beneficios

Gestión del Talento

Organización & Procesos

Capacitación

Cultura Organizacional

Empleos & Desarrollo

Riesgos del Trabajo y Medio

Ambiente

Unidades de

Negocio

Operaciones

• Gestión del Desempeño• Encuesta de Clima

Comunicación Interna

Desafíos de GestiónUn Modelo de Gestión de Capital Humano para Argentina

Comunicaciones de Proyecto

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NEOTVPodemos realizar streaming a todos los edificios del GrupoConcurrencia simultánea de 4500 personas. Eventos en vivo, programas de salud, presentación de equipos de trabajo, fútbol interno y el negocio en general.Contamos con un estudio donde realizamos programas de producto, campañas internas, charlas con directores, y diferentes programas por Unidad de negocios.

Radio ECOAdemás de música cuenta con artísticas de proyectos y campañas internasTiene una audiencia mensual promedio de 2500 personas.

Nuestra Red de Medios



neotv.wmv

Eco Zumbido.mp3

Engagement – Resultados Generales

El puntaje general de Compromiso del personal correspondiente al Grupo Telecom es: 56%

Grupo Telecom 2010 (56%)

Servicios de Telecomunicaciones Global (55%)

Zona de Destrucción

TSR = 28% por debajo del promedio

Zona Crítica

Zona de Inflexión

TSR = At par with Average Zona de Alto

Desempeño/Zona de los

Mejores Empleadores

TSR = 15% por encima del promedio

0%

30%

45%

65%

100%

★ ▲

▲

★Mercado general Argentina (58%)

56 %



Una idea nueva y radical que ayuda

a cambiar la percepción más

rápido

Conversation GaugeQué tan coherente es lo que dice y hace Telecom y lo que perciben los empleados

Objetivo: optimizar las diferentes instancias de comunicación en las que nos vemos involucrados diariamente y mejorar la percepción de los colaboradores en relación a todos los beneficios de pertenecer al Grupo Telecom.

Disruption





Los beneficios adicionales impactan directamente en el

compromiso de nuestros empleados con la Compañía.

El desafío no solo es crear una buena propuesta, sino

lograr que la misma sea percibida por el segmento al

cual está dirigida.

CONCLUSIONES

Muchas Gracias

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