Facultad de Ciencias Econmicas y Administrativas Seminario Monogrfico Tema : Liderazgo , Motivacin y Trabajo en Equipo Fundacin para el Desarrollo Campesino ( FUNDECAP ) Docente : Msc Guillermo Ruiz Tablada en la

Intregrantes : Libertad Delgado Guevara Erika Castelln Flores Managua, 28 de Abril de 20111

DEDICATORIAS Dedico este trabajo

primeramente a mi Dios Jess de Nazareth, a mi hija Mara Jos S. Delgado, por la paciencia y los tiempos que no pude compartir con ella, a mi bella madre Lilliam quien le agradezco por haberme dado la vida y ser una gran mujer, luchadora, por el apoyo que me ha brindado, sus valores y principios y tambin a una persona muy especial a mi futuro esposo J.E.G.CH. por ser una gran persona por su apoyo incondicional en momentos difciles de mi vida por animarme y decirme siempre SI SE PUEDE. Gracias Jess por todo.

Libertad Anglica Delgado G .

2

/ Dedico este trabajo primeramente a Dios, en especial a mis

padres que los amo mucho, por su apoyo incondicional, por sus principios y valores que me han enseado.

Flores .

Erika Castelln

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AGRADECIMIENTOSPrimeramente a nuestro Dios Jess de Nazareth, por la

sabidura, el conocimiento y la inteligencia que nos ha proporcionado para ser posible este trabajo investigativo. Ruiz Tablada por ser nuestro tutor, gua durante este periodo de trabajo, por sus conocimientos necesarios, por su gran motivacin con sus alumnos de esta materia tan importante, por la confianza, por ser un gran docente, un ejemplo a seguir, por su paciencia y compresin ,le deseamos muchas Bendiciones y ms exito en su vida. Gracias, con mucho cario y amor.

Damos infinitas gracias a nuestro docente Msc. Guillermo

A . Delgado G .

Alumnas : Libertad4

BREVE RESEA HISTORICA DE FUNDECAP ( Fundaci n para el Desarrollo Campesino) Qu es FUNDECAP? FUNDECAP es una entidad

sin fines de lucro organizada bajo la ley general de personas jurdicas sin fines de lucro ( Ley N0. 147/92). Con el objetivo expresado en acto constitutivo que es promover todo tipo de acciones y actividades lcitas de cooperacin y acompaamiento a las comunidades campesinas y urbana coadyuvando en su proceso de desarrollo autosostenible. La Naturaleza de FUNDECAP aporta una definicin legal y prctica que identifica a la Fundacin, en el Decreto N0.828 publicada en la Gaceta Diario oficial N0 193 el dia 05 de Julio de 1994.

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ANTECEDENTESEn el ao 1993 CRS ( Catholic Relief Services),apoy

el desarrollo de un Programa piloto de Crdito y Ahorro, adapatando a la situacin socioeconmica de Nicaragua con la Metodologa de FINCA/Costa Rica. En 1994, se constato la factibilidad y sostenibilidad del Programa y se pens ampliarlo en las zonas del Pacfico del Pas, fue asi como naci la : Fundacin de Desarrollo Campesino. Sollicitudo Rei Sociales (FUNDECAP)., inspirada en la doctrina social de la iglesia Catlica expresada en las encclicas de Juan Pablo II.

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MISINConstribuir

a que pequeos productores y microempresarios sean autogestionarios, de sus propios proyectos, a travs del acceso al crdito, capacitacin empresarial y asistencia tcnica, creando as un sentido de pertenencia entre mujeres y hombres en beneficio de sus desarrollo social y econmico.

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VISINConstituirse en una institucion de microfinanzas

lder y de prestigio que organice en las comunidades bancos comunales y grupos solidarios con eficiencia y rentabilidad para impulsar el crdito, el ahorro y la comercializacin, para promover el desarrollo econmico entre sus miembros nacional o extranjero, personas naturales o jurdicas. Brindar servicio financiero grupal e individual de alta calidad respetando las creencias religiosas y tendencias polticas, ofrecer y administrar productos y servicios financieros de manera competitiva a sus miembros instalando capacidad organizacional y visin empresarial.8

/.Nos constituiremos en parte fundamental del sistema

de instituciones de microfinanzas participando activamente en el mercado financiero, con capacidad para dar servicios a nuestros afiliados y clientes de la poblacin urbana y rural prestndole servicios de alta calidad a los sectores productivos y microempresarios con los que estamos comprometidos y de carcter autosuficiente.

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OBJETIVOSAcompaar a las comunidades rurales y urbanas en su

proceso de desarrollo a travs de proyectos productivos autosostenido. Lograr la participacin activa de las comunidades en la bsqueda de soluciones viables a sus problemas, eleborando proyectos financiables. Promover en la comunidad un proceso organizativo con sentido de pertenencias priorizando a la mujer microempresaria jefa del hogar. Fortalecer microempresas de produccin agrcola, servicio, comercio, pequea industria y artesana.

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/Facilitar el acceso al crdito a travs de la

metodologa de bancos comunales y grupos solidarios, y crdito individual. Acompaar todo proyecto de desarrollo con un programa previo de capacitacin y asistencia tcnica.

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PROGRAMAS BCOS . COMUNALES GRUPOS SOLIDARIOS , Y CRDITO INDIVIDUAL .Los Bancos Comunales se caracterizan por la solidaridad entre los miembros, por promover los ahorro y acceso al crdito oportuno. Los Beneficiados de este servicio son : Microempresarios hombres y mujeres que se dedican a la agricultura, produccion, comercio, pequea industria y servicio. Para obtener un crdito, se tiene que tener experiencia en las actividades antes mencionadas, residir en la Comunidad,no tener deudas pendientes, desarrollar el hbito del ahorro, participar en las actividades con los dems miembros del grupo solidario Bcos Comunales, y crdito individual.12

/Para

ser miembro de un Banco Comunal o Grupo Solidario y Crdito Individual, se toma en cuenta la GARANTIA SOLIDARIA, como un pilar fuerte para el desarrollo y creciemiento de los clientes que cuentan con el apoyo y mejoramiento de sus niveles de vidas a travs del crdito alternativo.

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PLAZOS DE MICROCRDITOLos plazos con que cuenta la Fundacin son de :

Comercio/ 4 meses. Agricultura y Produccin/6,8,10 meses.

FORMAS DE PAGO:Agricultura y Produccin/ Pago de inters mensual y el capital al vencimiento.

Comercio/ Mensual el pago de inters y capital.

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SUCURSALES DE FUNDECAP .Fundecap ,Managua casa matriz ,ubicado en la calle

principal de Altamira, de sinsa Cermica 1c. al sur ,1c. arriba. ( Constan con 12 trabajadores). Fundecap,Concepcin departamento de Masaya de la estacin de policia 1 c. al norte.(Constan con 5 trabajadores). Fundecap, Chinandega, de donde fue el Banic 1 c. al norte.(Constan con 10 trabajadores).

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ZONAS GEOGRFICA DE FUNDECAP1. Managua. 2. Ciudad Sandino. 3.El Crucero. 4. La Concepcion, Masaya. 5. Ticuantepe. 6. Villa el Carmen. 7. Costa Sur de Nagarote. 8. Nagarote. 9. El Viejo. 10. Chinandega.

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TEMA INVESTIGATIVO

Liderazgo , Motivacin y Trabajo en Equipo en la Fundacin para el Desarrollo Campesino FUNDECAP

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INTRODUCCINTodas las empresas en Nicaragua, estn empeadas en producir ms y mejor en un mundo competitivo y globalizado, la alta gerencia de las organizaciones tiene que recurrir a todos los medios disponibles para cumplir con sus objetivos. Para ello es fundamental contar con capaces de poder dirigir y acompaar los en conjunto con la clase trabajadora, sienta motivada y valorada por las acciones que realiza y que giren en torno empresarial. lideres procesos que se diversas al xito

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La Universidad American College, a travs de la Carrera de Administracin de Empresas, ha orientado la realizacin de un Seminario Monogrfico, como requisito para graduacin. El tema de estudio que se ha seleccionado es Liderazgo , Motivacin y Trabajo en Equipo en la Fundacin para el Desarrollo Campesino ( FUNDECAP ) en vista de la necesidad de conocer y valorar el funcionamiento de dicha microfinanciera, para lo cual estamos diseando el estudio investigativo.

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ANTECEDENTESEn esta poca de crisis financiera generalizada en

el mundo y lgicamente en nuestro pas, cobra importancia vital la motivacin Laboral. Hoy, como nunca antes, los gerentes de las empresas han de acercarse a sus empleados considerarlos como miembros de una misma familia, escuchar sus problemas y apoyarlos decididamente, en la medida de lo posible, para que los superen, mostrar preocupacin por sus familiares y convivir ms con todos ellos.

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Como lder debemos pensar que si los problemas que la crisis econmica ocasiona a la empresa son grandes. Cmo Afectaran dichos problemas a los empleados? Para ello se debe socializar con todos los empleados, ya que ellos son el recurso mas importante con que la empresa cuenta. En Nicaragua tenemos algunos ejemplos de empresas que trabajan de la mano con sus recursos humanos, aplicando el liderazgo , motivacin , trabajo en equipo y la Responsabilidad Social Empresarial en sus negocios, logrando el xito, entre estas estn: El Grupo Pellas Sitel Mc. Donalds. Pizza Hut.

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JUSTIFICACINEl liderazgo, la motivacin y el trabajo en equipo

son aspectos que estn relacionados, en donde dirigir es provocar motivacin y cualquier anlisis de las funciones del liderazgo tiene su correlacin en los factores de la motivacin. responder a las necesidades de los empleados: apoyo, recompensa, participacin y autonoma .

El lder no solo debe orientar sino que tambin debe

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Hay un aspecto muy relevante en donde el lder debe

promover que su grupo trabaje en equipo, es decir, lograr que todos colaboren juntos para poder lograr ese objetivo planteado por el bien del negocio.

La capacidad de una persona para guiar y dirigir una organizacin puede tener una planeacin adecuada, control, procedimientos de organizacin y no sobrevivir a la falta de un lder apropiado, el lder es vital para la supervivencia de una organizacin.

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PROBLEMTICAHoy en da el liderazgo es un tema crucial en donde

organizaciones y empresas se mantienen en constante lucha por ser cada vez ms competitivos lo que ha generado que las personas que conforman la organizacin tienen mala disposicin para prestar servicios modestos debido a la presin a la que lo someten por la mucha competencia en el campo laboral .

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OBJETIVOS

OBJETIVO GENERALES : a conocer la importancia del liderazgo ,motivacin y trabajo en equipo ,en la Fundacin para el Desarrollo Campesino ( FUNDECAP )

Dar

OBJETIVO ESPECFICOS : a conocer los cambios que se estn realizando en la Fundacin , en materia de liderazgo, motivacin y trabajo en equipo para enfrentar los retos de la Globalizacin ,el libre comercio y as mismo alcanzando el xito empresarial.25

Dar

MARCO TEORICOCAPITULO I . IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO EN FUNDECAP . 1.1 Qu es el Lderazgo? 1.2 Importacia del Lderazgo. 1.3 Tipos de Lderazgo. 1.4 Diferencia entre un Jefe y Lder. CAPITULO II . CONOCIMIENTO BASICO PARA SER UN BUEN LIDER EN FUNDECAP . 2.1 Caracterstica de un Lder. 2.2 Ventajas y desventajas de ser Lder. 2.3 Comportamiento del Liderazgo. 2.4 El contraste entre el Lderazgo y el Poder. 2.5 Las Bases de Poder.

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/CAPITULO III . LA IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIN EN FUNDECAP . 3.1 Qu es Motivacin? 3.2 Comportamiento de la Motivacin. 3.3 Primeras ideas de la Motivacin. 3.4 Jerarqua de las necesidades,segn Maslow. 3.5 Teora de los dos factores, de Herzberg. 3.6 Teora de la Equidad. 3.7 Clima Organizacional.

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/CAPITULO IV . TRABAJO EN EQUIPO EN

FUNDECAP . 4.1 Qu es trabajo en Equipo? 4.2 Ventajas y Desventaja del Trabajo en Equipo. 4.3 Caracteristicas del Trabajo en Equipo. 4.4 Diferencia entre Trabajar en Equipo y en Grupo. 4.5 Importancia de Trabajar en Equipo. 4.6 Eficacia y Eficiencias de Trabajar en Equipo.

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/CAPITULO V . CMO AFECTA EL LDERAZGO Y

AUTOESTIMA EN FUNDECAP . 5.1 Lderazgo y Autoestima. 5.2 Qu esla Autoestima? 5.3 Importancia de la Autoestima. 5.4 Cmo se forma la Autoestima? 5.5 Los pilares de la autoestima segn Nathaniel Branden . 5.6 Cmo influye la Autoestima positiva y negativa en trabajo?

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CAPITULO I IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO EN FUNDECAP.

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1 . 1 Qu es el Liderazgo?Puesto que a lo largo de los siglos el tema del

liderazgo ha producido una extraa fascinacin en las gentes, las definiciones del liderazgo son abundantes. Un hebra comna a estas definiciones es la influencia social. Lderazgo se define como un proceso de influencia social en el que el lder procura la participacin voluntaria del subordinado en el esfuerzo por lograr los objetivos de la organizacin. Tom Peter y Nancy Austin , autores de xito de ventas describen el lderzgo en trmino ms amplios :

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/..

Lderazgo significa, estimulo para los dems, entusiasmo, amor, confianza, vigor, pasin, obsesin, consistencia, uso de smbolos, prestar atencin como se demuestra por el contenido de la agenda de uno, drama empedernido ( y gestin del mismo), crear hroes a todos los niveles, entrenar, ir a la ventura con decisin y muchas cosas ms. El lderazgo ha de estar presente en todos los niveles de la organizacin. Depende de un milln de cosas pequeas no es nada si no existe la confianza, la visin y la creencia bsica.

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1 . 2 Importancia del Liderazgoa)Es importante tener la capacidad de ser un jefe para guiar y dirigir. b)Una organizacin puede tener una planeacin adecuada, control y procedimiento de organizacin y no sobrevivir a la falta de un lder apropiado. c)Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organizacin. d)Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeacin deficiente y malas tcnicas de organizacin y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinmico.33

1 . 3 Tipos de LiderazgoLiderazgo Gerencial : es el proceso de dirigir las

actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas. Lder tradicional : es aqul que hereda el poder por costumbre o por un cargo importante, o que pertenece a un grupo familiar de lite que ha tenido el poder desde hace generaciones. Lder legtimo : Podramos pensar en "lder legtimo" y "lder ilegtimo". El primero es aquella persona que adquiere el poder mediante procedimientos autorizados en las normas legales, mientras que el lder ilegtimo es el que adquiere su autoridad a travs del uso de la ilegalidad. 34

Lder carismtico : es el que tiene la capacidad

de generar entusiasmo. Es elegido como lder por su manera de dar entusiasmo a sus seguidores. Lder autcrata : un lder autcrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. Lder emprendedor : un lder que adopta el estilo participativo utiliza la consulta para practicar el liderazgo. Lder liberal : mediante este estilo de liderazgo, el lder delega a sus subalternos la autoridad para tomar decisiones. Lder proactivo : este tipo de liderazgo promueve el desarrollo del potencial de las personas, de la forma que un jardinero cuida y potencia su jardn. 35

1 . 4 Diferencia entre un jefe y LderExisten diferencias entre ser un jefe y ser un lder, entre ellas: 1. Para el Jefe, la autoridad es un privilegio de mando y para el Lder un privilegio de Servicio. El Jefe ordena: " Aqu mando yo", el Lder: "Aqu sirvo yo". El jefe empuja al grupo y el Lder va al frente comprometindose con sus acciones. 2. El Jefe existe por la autoridad, el Lder por la buena voluntad. El Jefe necesita imponerse con argumentos extensos, el Lder con ejemplos entraables.

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3. El Jefe inspira miedo, se le teme, se le sonre de frente y se le critica de espalda. El Lder inspira confianza, da poder a su gente, los entusiasma y cuando est presente, fortalece al grupo. Si temes a tu superior, es Jefe. Si lo amas es un Lder. 4. El Jefe busca al culpable cuando hay un error. El que la hace la paga. Sanciona, castiga, reprende, cree arreglar el mundo con un grito o con una infraccin. El Lder jams apaga una llama encendida, corrige pero comprende, no busca las fallas por placer, sino para rehabilitar al cado.

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5.El Jefe asigna los deberes, ordena a cada quien lo que tiene que hacer, mientras contempla desde su lugar cmo se le obedece. El Lder da el ejemplo, trabaja con y como los dems, es congruente con su pensar, decir y actuar. 6.El Jefe hace del trabajo una carga, el Lder un privilegio. Los que tienen un Lder, pueden cansarse ms no fastidiarse, porque el Lder transmite la alegra de vivir y de trabajar. 7.El Jefe sabe como se hacen las cosas, el Lder ensea como deben hacerse. Uno se guarda el secreto del xito, el otro capacita permanentemente, para que la gente pueda hacer las cosas con eficacia.38

CAPITULO II CONOCIMIENTO BASICO PARA SER UN BUEN LIDER EN FUNDECAP.39

2 . 1 Caractersticas de un Lider1. Capacidad de comunicarse. La comunicacin es en dos sentidos. Debe expresar claramente sus ideas y sus instrucciones, y lograr que su gente las escuche y las entienda. Tambin debe saber "escuchar" y considerar lo que el grupo al que dirige le expresa. 2. Inteligencia emocional. Salovey y Mayer (1990) definieron inicialmente la Inteligencia Emocional como -la habilidad para manejar los sentimientos y emociones propios y de los dems, de discriminar entre ellos y utilizar esta informacin para guiar el pensamiento y la accin.- Los sentimientos mueven a la gente, sin inteligencia emocional no se puede ser lider. 40

3. Capacidad de establecer metas y objetivos. Para dirigir un grupo, hay que saber a donde llevarlo. Sin una meta clara, ningn esfuerzo ser suficiente. Las metas deben ser congruentes con las capacidades del grupo. De nada sirve establecer objetivos que no se pueden cumplir. 4. Capacidad de planeacin. Una vez establecida la meta, es necesario hacer un plan para llegar a ella. En ese plan se deben definir las acciones que se deben cumplir, el momento en que se deben realizar, las personas encargadas de ellas, los recursos necesarios, etc.

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5. Un lider conoce sus fortalezas y las aprovecha al mximo. Por supuesto tambin sabe cuales son sus debilidades y busca subsanarlas. 6. Un lider crece y hace crecer a su gente. Para crecer, no se aferra a su puesto y actividades actuales. Siempre ve hacia arriba. Para crecer, ensea a su gente, delega funciones y crea oportunidades para todos. 7. Es Innovador. Siempre buscar nuevas y mejores maneras de hacer las cosas. Esta caracterstica es importante ante un mundo que avanza rpidamente, con tecnologa cambiante, y ampliamente competido.

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2 . 2 Ventajas y Desventajas de ser Lider

a) Se b) Se c) Es d) Se e) Se f La )

Ventajas mantiene excelentes relaciones humanas con el grupo. esta actualizando en los temas de inters. la cabeza y responsable frente a otros directrices da sentido humano a la administracin. gana aprecio, gratitud y respeto de las personas. persona lder construye el ser persona.

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Desventajas

a)Se tiene demasiadas responsabilidades. b)Quita mucho tiempo personal. c)Ser responsable cuando un miembro comete un error. d)No es fcil, se tiene que mantener un aprendizaje continuo y rpido. e)Se pierde confianza de grupo, cuando el lder tiene un fracaso en un proyecto. f Se esta a la zozobra del ambiente externo, creando ) esteres y preocupaciones.

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2 . 3 Comportamiento del LiderazgoDebido a las difundidas incongruencias del estudio

de los rasgos de la efectividad del liderazgo. Los patrones del comportamiento, o estilos, de los lderes con respecto a su interaccin con los miembros del grupo. Se sugiere que hay un "estilo mejor" para todos los escenarios administrativos, y que sus esfuerzos de investigacin intentan sustanciar sus afirmaciones.

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Los

tericos del comportamiento afirman que el estilo de un lder est orientado hacia un nfasis centrado en el empleado o centrado en el puesto. En el caso de estar centrado en el empleado, el lder enfatiza el desarrollo de relaciones abiertas y amistosas con los empleados y es muy sensible a sus necesidades personales y sociales. Una orientacin centrada en el puesto, es aquella en la cual el lder enfatiza tener el trabajo hecho mediante la planeacin, organizacin, delegacin, toma de decisiones, evaluacin del desempeo y el ejercicio de un estrecho control administrativo. Varios esfuerzos de investigacin se han enfocado en esos dos extremos y en los niveles intermedios del comportamiento del liderazgo.46

Qu diferencias existen entre los dos trminos? Una diferencia se relaciona con la compatibilidad de metas. El poder no requiere la compatibilidad de metas,sino simplemente que exista la dependencia. En cambio, el liderazgo exige cierta congruencia entre las metas del lder y las de las personas lideradas. Una segunda diferencia se relaciona con la direccin de la influencia . El lderazgo se enfoca en la influencia descendente sobre sus propios subordinados.Minimiza la importanciade los patrones de influencia lateral y ascendente.El poderno lo hace. Otra diferencia ms tiene que ver con el nfasis en la investigacin. En su47

2 . 4 El contraste entre el Lderazgo y el Poder .

/

mayor parte, la investigacin sobre lderazgo enfatiza el estilo.Busca repuestas a preguntas cmo: Hasta qu grado debe apoyar un lder?, Cuntas tomas de decisiones deben compartirse con los subordinados? En contraste, la investigacin sobre el poder ha tenido a abarcar un rea ms amplia y a concentrarse en las tcticas para obtener la dependencia. Va ms all del individuo como sujeto que ejercita,porque los grupos tambin pueden utilizar el poder, lo mismo que los individuos,para controlar a otras personas o grupos. 48

2 . 5 Las Bases de Poder .PODER

COERCITIVO : El poder coercitivo es la capacidad para castigar a laspersonas ( o al menos para crear una amenaza percibida de ello. Los administradores con poder coercitivo pueden poner en peligro, la seguridad laboral de un empleado,realizar cambios punitivos en el horario de trabajo de alguien o ( en un caso extremo) infligir fuerza fsica. El poder coercitivo se sirve del temor como motivador, el cual puede ser una fuerza muy poderosa para inducir acciones ( de corto plazo.Sin embargo,problamente tenga impacto negativo general en el receptor. Ejemplo: Un gerente de ventas que amenaza con despedir a cualquier vendedor que utilice un automvil de la compaa para las vacaciones con su familia est ejerciendo el poder coercitivo.49

/PODER DE RECOMPENSA : El poder de recompensa

es la capacidad para controlar y proporcionar cosas valiosas para otras personas.Es producto de la capacidad de un individuo para conceder aumentos salriales, presentar propuestas de ascenso o transferencia en beneficio de un individuo o incluso hacer asignaciones de trabajos favorables. Bajo el control de un administrador pueden estar muchas retribuciones, de derivarse de la capacidad para ofrecer reconocimiento organizacional, incluir a un empleado en un grupo social o simplemente brindar retroalimentacin positiva por un trabajo bien hecho.50

/PODER LEGTIMO : El poder legitimo, tambin

conocido como poder de puesto y poder oficial, procede de la autoridad superior. Es resultado de la cultura de la sociedad que reconoce el derecho de las altas autoridades establecidas a delegar poder en forma legitima a otras personas. Es as como a los lideres se les concede poder para controlar recursos y premiar y castigar a los dems. Los individuos aceptan este poder por considerarlo deseable y necesario para mantener el orden y desalentar la anarqua en la sociedad.Ellos dan origen a la presin social de compaeros y amigos,quienes lo aceptan y esperaran lo mismo de los dems.51

/PODER DE EXPERTO : El poder de la experiencia,

tambin conocido como autoridad del conociemiento, procede del conociemiento especializado. Se trata del poder que surge de los acontecimientos e informacin de la persona acerca de una situacin compleja. Depende de la educacin, la capacitacin y la experiencia, de modo que es un tipo de poder importante en las sociedades tecnolgicas modernas. Si por ejemplo, el o la cnyuge de usted sufriera un ataque de asma en la sala de emergencias de un hospital,usted le pondra ms duda, a lo que dijera el mdico que se presentara aplicar tratamiento que al asistente que ofreceria ropa limpia de cama. La razn es que espera del mdico que sea un experto en la situacin.52

/PODER

DE REFERENCIA : El poder de referencia procede de la individualidad del lder. Capacidad de los lideres para desarrollar seguidores a partir de la fuerza de su personalidad.Quienes cuentan con l disponen de magnestimo personal, un aire de seguridad en si mismo y una conviccin apasionada en los objetivos,lo cual atrae y sostiene a sus seguidores.Los individuos siguen a tales lideres por decisin propia; sus emociones los inducen a hacerlos. El lder percibe las necesidades de las personas y ofrece xito en su satisfaccin. Ejemplo histrico muy conocido son : Juana de Arco en Francia,Mahatma Gandhi en la India, y Martn Luther King.53

CAPITULO III LA IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIN EN FUNDECAP.

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3 . 1 Qu es Motivacin?

Es un proceso psicolgicos que estimulan y dirigen la conducta dirigida a los objetivos. La motivacin es uno de los factores internos que requiere mayor atencin. Sin un mnimo conocimiento de la motivacin de un comportamiento, es imposible comprender el comportamiento de las personas.De manera amplia, motivo es aquello que impulsa a una persona actuar de determinada manera o, por lomenos,que origina una propensin hacia un comportamiento especfico. Este impulso a actuar puede provocarlo un estmulo externo o puede ser generado internamente en los procesos mentales del individuo. La motivacin se explica en funcin de conceptos como fuerzas activas e impulsadoras,traducidas por palabras como deseo y rechazo. Adems, la motivacin establece una meta determinada,cuya consecucin representa un gastode energa para el ser humano.55

/

En lo que atae a la motivacin, las personas son diferentes: las necesidades varan de individuo a individuo y producen diversos patrones de comportamientos. Los valores sociales y la capacidad individual para alcanzar los objetivos tambin son diferentes. Adems, las necesidades, los valores sociales y las capacidades del individuo varan con el tiempo.

56

3 . 2 Comportamiento de la Motivacin .1 . El comportamiento es causado : Existe una causalidad del comportamiento. Tanto la herencia como el ambiente influyen de manera decisiva en el comportamiento de las personas,el cual se origina en estmulos internos o externos. 2 . El comportamiento es motivado : En todo comportamiento humano existe una finalidad. El comportamiento no es causal ni aleatorio; siempre est dirigido u orientado hacia algn objetivos. 3 . El comportamiento est orientado hacia objetivos : En todo comportamiento existe un impulso, deseo,necesidad.una tendencia, expresiones que sirven para indicar losmotivosdel comportamiento.57

/La

motivacin de las personas depende fundamentalmente de estas tres variables:

58

/

El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad. En la siguiente figura se las etapas del ciclo motivacional,que implica la satisfaccin de una necesidad. En el ciclo motivacional, la necesidad se ha stisfecho.A medida que el ciclo se repite con el aprendizaje y la repeticin( refuerzo), los comportamientos se vuelven gradualmente ms eficaces en la satisfaccin de ciertas necesidades. Una vez satisfecha, la necesidad deja de ser motivadora de comportamiento,puesto que ya no causa tensin o inconformidad.59

/

60

3 . 3 Primeras ideas de la Motivacin .

La motivacin fue uno de los primeros conceptos a los que se enfrentaron gerentes e investigadores de la administracin.El llamado modelo tradicional suele estar ligado a Frederick Taylor y la administraccin cientifca. Los gerentes determinaban cul era la forma ms eficiente de ejecutar tareas repetitivas y despus motivaban a los trabajadores mediante un sistema de incentivos salariales; tanto ms producan los trabajadores,tanto ms ganaban.

61

/

El llamado modelo de las relaciones humanas se suele ligar a Elton Mayo y sus contemporneos.Mayo y otros investigadores de las relaciones humanas encontraron que el aburrimiento y la repeticin de muchas tareas, de hecho,disminua la motivacin, mientras que los contactos sociales servan para crear motivacin y sostenerla. El llamado modelo de los recursos humanos se suele ligar a Douglas McGregor. ste identific dos series de supuestos sobre los empleados. La posicin tradicional,llamada la Teora X , sostiene que las personas tienen una aversin inherente al trabajo.Aunque los trabajadores la consideren una necesidad,lo evitarn siempre que sea posible. La Teora Y es ms optimista.Presupone que el trabajo es alto tan natural como el descanso o el juego. Segn la Teora Y , las personas s quieren trabajar y pueden derivar muchsima satisfaccin de 62 su trabajo.

3 . 4 Jerarqua de las necesidades , segn MaslowLa teora motivacional ms conocida es la de

Maslow, basada en la llamada jerarqua de necesidades humanas. Segn Maslow las necesidades humanas estn distribuidas en una pirmide,dependiendo de la importancia e influencia que tenga en el comportamiento humano.En la base de la pirmide estn las necesidades ms elemetales y reucrrentes, en tanto que en la cima se hallan las ms sofisticadas y abtractas.

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/1 . Necesidadesfisiolgicas : alimentos,bebidas,proteccin, satisfaccin sexual y otros requerimientos corporales.

2.

Necesidadesde seguridad : seguridad y proteccin de dao fsico y emocional. Necesidades sociales : afecto,pertenecia,aceptacin y amistad.64

3 .

/4 . Necesidades de estima : Los factores internos de estima como el respeto a s mismo, la autonoma, y logros; adems, factores externos de estima como el estatus, el reconocimiento y la atencin. 5. Necesidades de autorrealizacin : Crecimiento,alcanzar el potencial propio,y la autosatisfaccin; el impulso de convertirse en lo que uno es capaz de ser.

65

/

66

3 . 5 Teora de los dos factores , de Herzberg .Segn Frederick Herberz, la motivacin de las

personas depende de dos factores;

1. Factores higinicos. 2. Factores motivacionales. 3. La siguiente figura ilustra la teora de motivacin- higiene de Herzberg:

67

/

MOTIVADORESLogro. Reconocimiento. Trabaja por s mismo. Responsabilidad Progreso. Crecimiento.

FACTORES DE HIGIENE

1. 2. 3. 4. 5. 6.

7. 8. 9.

1. Supervisin. 2. Polticas. 3. Relacin con el supervisor. 4. Condiciones laborales. 5. Relacin con los compaeros. 6. Vida personal. 7. Relacin con los subordinados. 8. Estatus.

SATISFECHO

9.

DESCONTENTO68

3 . 6 Teora de la Equidad .

Teora de la motivacin laboral que subraya el

papel que desempea las ideas de la persona respecto a la equidad o justicia de las recompensas y castigos para determinar su desempeo y satifaccin. El trmino equidad se puede definir como la proporcin que guardan los insumos laborales del individuo y las recompensas laborales.

69

3.7El

Clima Organizacional .

clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los miembros de la organizacin.

Los seres humanos estn obligados a adaptarse continuamente a una gran variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener un equilibrio emocional. La imposibilidad de satisfacer estas necesidades superiores causa muchos problemas de adaptacin. La adaptacin vara de una persona a otra y en el mismo individuo,de un momento a otro, Una buena adaptacin denota salud mental Una manera de definir salud mental es describir las caracteristicas de las personas mentalmente sanas. Esas caractersticas bsicas son: 70

/1. Sentirse bien consigo mismas. 2. Sentirse bien con respecto a los dems. 3. Ser capaces de enfrentar por s mismas las exigencias de la vida. Esto explica el nombre de clima organizacional dado al ambiente interno existente entre los miembros de la organizacin, el cual est estrechamente ligado al grado de motivacin de los empleados.

71

/Atkinson desarroll un modelo que estudia el

comportamiento motivacional teniendo en cuenta los determinantes ambientales de motivacin. Este modelo parte de las siguientes premisas. A .Los individuos tienen ciertos motivos o necesidades bsicas que representan comportamientos potenciales. B .Provocar o no estos comportamientos depende de la situacin o del ambiente percibido por el individuo. C .Las propiedades particulares del ambiente sirven para estimular o provocar determinados motivos. D .Cada clase de motivacin se dirige a satifacer 72 un tipo de necesidad.

CAPITULO IV TRABAJO EN EQUIPO EN FUNDECAP.

73

4 . 1 Qu es trabajo en Equipo?Una

de las condiciones de trabajo de tipo psicolgico que ms influye en los trabajadores de forma positiva es aquella que permite que haya compaerismo y trabajo en equipo en la empresa donde preste sus servicios, porque el trabajo en equipo puede dar muy buenos resultados; ya que normalmente genera el entusiasmo para que el resultado sea satisfactorio en las tareas encomendadas. Las empresas que fomentan entre los trabajadores un ambiente de armona obtienen resultados beneficiosos. La empresa en efectividad y los trabajadores en sus relaciones sociales. El compaerismo se logra cuando hay trabajo y amistad.74

4 . 2 Ventajas y Desventaja del Trabajo en EquipoVentajas :

1. Aumenta la calidad del trabajo al tomarse las decisiones por consenso. 2. Se fortalece el espritu colectivista y el compromiso con la organizacin. 3. Se reducen los tiempos en las investigaciones al aportar y discutir en grupo las soluciones. 4. Disminuyen los gastos institucionales. 5. Existe un mayor conocimiento e informacin. 6. Surgen nuevas formas de abordar un problema. 7. Se comprenden mejor las decisiones. 8. Son ms diversos los puntos de vista. 9. Hay una mayor aceptacin de las soluciones.

75

/Desventajas :

1. Tomar las decisiones de forma prematura o apresurada. 2. Que impere el dominio de pocas personas, en particular el de un lder. 3. Consumir mucho tiempo en reuniones discutiendo soluciones y acciones, retrasando su puesta u meta en marcha. 4. Que existan presiones sobre miembros del equipo para aceptar soluciones. 5. Responsabilidad ambigua porque queda diluida en el grupo. 6. 76

4 . 3 Caracteristicas del Trabajo en Equipo . Los equipos tienen metas y objetivos centrales, diferenciacin

de funciones entre sus miembros, sistemas de valores estndar o normas de comportamiento, niveles de poder e influencia y grados de cohesin. Su formacin basada apartirde dos o ms personas. Tambin por la influencia de un lder, ya sea, asignado por el equipo o surgido espontneamente para cubrir esa necesidad. v TODOS LOS EQUIPOS DEBEN DE HACER LO SIGUIENTE: 1. Establecer metas o prioridades. 2. Analizar o asignar la manera de hacer el trabajo. 3. Estudiar la manera en que un grupo est trabajando, sus procesos tales como normas, toma de decisiones, comunicaciones. 4. Examinar las relaciones entre la gente que realiza el trabajo.

77

/vCONDICIONES ADECUADAS PARA LA INTERACCION DEL GRUPO 1. Un objetivo comn, 2. Valores personales homogneos. 3. Estructura adecuada de recompensa. 4. Autoridad y status similares. 5. Condiciones para la objetividad y el criterio abierto. 6. Un trabajo de grupo satisfactorio. 7. Y otras condiciones Utiles (etctera).

8.

78

4 . 4 Diferencia entre Trabajar en Equipo y en Grupo.Trabajar en Equipo : 1. Liderazgo compartido

2. El equipo decide, discute y realiza un verdadero trabajo en conjunto 3. La finalidad del equipo la decide el mismo equipo 4. Responsabilidad individual y grupal compartida 5. El producto del trabajo es grupal 6. La medicin de la performance es directa por la evaluacin del producto del trabajo 7. El equipo discute y realiza reuniones para resolver problemas79

/ TRABAJO EN GRUPO :

1. Hay un slo lder 2. El lder decide, discute y delega 3. La finalidad del grupo es la misma que la misin de la organizacin 4. Responsabilidad individual 5. El producto del trabajo es individual 6. Se mide la efectividad indirectamente (por ej. impacto sobre el negocio de c/individuo, etc.) 7. Las reuniones son propuestas por el lder80

4 . 5 Importancia de Trabajar en Equipo . Es evidente que la informacin de equipos ha ido mas all de

simplemente ver las relaciones entre los individuos y proporcionar retroalimentacion a las personas. Son una fuente de enriquecimiento y profundidad en la obtencin de informacin. Si se componen de personas con diversas formacin, las opciones producidas sern mas amplias y el anlisis mas critico. La formacin de grupos de trabajo es como un sistema de sugerencias, lo que tambin son un medio importante para motivar a los empleados, involucrndolos en los sistemas de recompensas y en la toma de decisiones de la organizacin, (suponiendo que la direccin toma en serio las sugerencias de sus empleados). Lo que tambin emplica un mejor y aumento de la participacin de los integrantes del equipo en el trabajo, hacia la empresa. Le crea una manera de compromiso hacia la empresa, y o lo motiva a ser mas y mejor en su desempeo. Los grupos normalmente tienden a tener muchos puntos en comn: objetivos de grupos, diferenciacin de funciones, sistemas de valores, normas de comportamiento, niveles de poder, influencia y grados de cohesin. Se desarrollaran mejores relaciones interpersonales, se satisfacen las metas personales y se producen otros dividendos positivos. Todo ello para logros personales y organizacionales simultneamente. Actualmente los equipos de trabajo ( o teamwork ) son considerados imprescindibles para generar nuevas ideas y mejores soluciones, especialmente en los niveles gerenciales medios y altos de las empresas.

81

4.6 Eficacia y Eficiencias Trabajar en Equipo.

de

Si la eficacia de sus decisiones se define por rapidez el

individuo es superior. Si la creatividad es importante, los grupos tienden a ser mejores que el individuo. Cuando la eficacia significa el grado de aceptacin que consigue la solucin definitiva el grupo resulta mas adecuada. Pero la eficacia no puede considerarse si evaluar al mismo tiempo la eficiencia. Tomando esa ultima como criterio, los grupos casi siempre van a la zaga del individuo. Salvo contadas excepciones, la toma de decisiones en grupo requiere mas horas de trabajo que si una persona abordase sola en el mismo problema. Las excepciones tienden a estar representadas por aquellos en que, para lograr cantidades semejantes de aportaciones diversas. El individuo a de dedicar mucho tiempo analizando los archivos y hablando con la gente. Como los grupos pueden incluir a personas de varias disciplinas se reduce el tiempo de la bsqueda de informacin. Sin embargo, segn hemos sealado antes estas ventajas de la eficiencia normalmente constituye la 82 excepcin. En general los grupos son menos eficientes que

CAPITULO V CMO AFECTA EL LDERZGO Y AUTESTIMA EN FUNDECAP?83

5 . 1 Lderazgo y Autoestima. Significa saber dnde estoy, que me conozco y que adems me

siento valorado y competente para seguir hacia el xito. Implica: Ser concientes de cada uno de nuestros actos y/o comportamientos subconscientes, y tambin, conocerse a s mismo: darse tiempo para reflexionar.

En el camino hacia el xito, siempre se presentan obstculos. Problemas , en las que debemos tomar decisiones . Si estamos conscientes y nos conocemos verdaderamente entonces tenemos la capacidad de decidir la mejor alternativa para cada uno de nosotros. Las personas que tienen baja autoestima se sienten poco valoradas, poco respetadas y poco competentes. Es una sensacin profunda que nos impide muchas veces avanzar en la vida. (segn Branden ) Es decir; si una persona tiene baja autoestima es bien difcil que tome la decisin de convertirse y ser un Lder.84

5 . 2 Qu eslaLa

Autoestima?

autoestima corresponde a la valoracin positiva o negativa que uno hace de s mismo. Se refiere a cmo la persona se ve a s misma, lo que piensa de ella, cmo reacciona ante s. Es una predisposicin a experimentarse como competente para afrontar los desafos de la vida y como merecedor de felicidad (Nathaniel Branden).

85

5 . 3 Importancia de la Autoestima .Este tema tiene una enorme importancia, ya que

de la valoracin que uno haga de s mismo depender lo que haga en la vida y su participacin en ella. Adems, condiciona el proceso de desarrollo de las potencialidades humanas y tambin la insercin de la persona dentro dela sociedad. Dentro del mbito profesional, una autoestima positiva facilita una mejor percepcin de la realidad y comunicacin interpersonal, ayuda a tolerar mejor el estrs, la incertidumbre y vivir los procesos de cambio.86

5 . 4 Cmo se forma la Autoestima?La persona no nace con un concepto de lo que ella es, sino que ste se va formando y desarrollando progresivamente en la medida en que se relaciona con el ambiente, mediante la internalizacin de las experiencias fsicas, psicolgicas y sociales que la persona obtiene durante su desarrollo. Es decir, la autoestima es algo que se aprende y, como todo lo aprendido, es susce ptible de cambio y mejora a lo largo de toda la vida. Este concepto se va formando a temprana edad y est marcado por dos aspectos: v Por el autoconocimiento que tenga la persona de s, es decir, el conjunto de datos que tiene la persona con respecto a su ser y sobre lo que no se aplica un juicio de valor. v Por los ideales a los que espera llegar, es decir, cmo a la persona le gustara o deseara ser. Esto se ve fuertemente influenciado por la cultura en que se est inserto. En el ideal que cada uno tiene de s mismo se encuentra el modelo que la persona tiene que enfrentar, enjuiciar y evaluar. El ideal de s mismo le imprime direccin a la vida. v Si ambos aspectos se acercan, la autoestima ser cada vez ms positiva. 87

5 . 5 Los pilares de la autoestima segn Nathaniel Branden . Autoeficacia : 1. Un sentido de eficacia personal. 2. Confianza en el funcionamiento de mi mente, en mi capacidad de pensar, en los procesos por los cuales juzgo, elijo, decido; confianza en mi capacidad de comprender los hechos de la realidad que entran en la esfera de mis intereses y necesidades. 3. Por tanto, predisposicin a experimentarse fundamentalmente competente para afrontar los desafos de la vida; en consecuencia, confianza en la propia mente y en sus procesos. Autodignidad : 1. Un sentido de mrito personal. 2. Seguridad de mi valor, una actitud afirmativa hacia mi derecho de vivir y ser feliz; comodidad al expresar apropiadamente mis pensamientos, deseos, necesidades, sentir que la alegra es mi derecho natural. 3. Por tanto, predisposicin a experimentarse como digno de xito y felicidad; en consecuencia, la percepcin de nosotros mismos como personas para quienes el logro, el xito, el respeto, la amistad y el amor son apropiados.88

5 . 6 Cmo influye en el trabajo?Mejorar

la Autoestima

los niveles de autoestima de los empleados en una empresa fomenta un mayor desempeo laboral, mejorando la eficiencia y las utilidades de la empresa. La importancia al aumentar el desempeo laboral merece la atencin por parte de la empresa para brinda los recursos necesarios con enfoque al desarrollo del empleado, en toda la estructura de la empresa. El resultado eficaz requiere planear, organizar, continuar, dirigir y mejorar un programa integral que considere las necesidades concretas de la empresa, desarrollando talleres, seminarios, concursos e incluyendo un eficiente sistema informativo con temas 89 especiales en boletines o peridico

HIPTESIS

La capacidad de liderazgo depende de la habilidad del lder para canalizar el conocimiento del riesgo de forma que sea til al trabajo en equipo y lograr el xito empresarial.

90

MATERIAL Y MTODO

vv TIPO DE INVESTIGACIN : Se bas en fuentes primarias ( FUNDECAP ) y documental . v PERFIL DE LIDERAZGO , MOTIVACIN , Y TRABAJO EN EQUIPO EN FUNDECAP ( Fundacin de Desarrollo Campesino ).

dirigindola , delegando, la importancia del trabajo en equipo por medio de la motivacin.

Guiar al grupo en la realizacin de una tarea, estructurndola,

para conseguir los objetivos fijados u metas en Fundecap.

Es importante establecer y mantener el espritu de grupo necesario91

/

v Comportamientos 1.Coordinar el trabajo de grupos de compaeros/colaboradores. Si 2.Motivar a los compaeros/colaboradores hacia la realizacin de una actividad determinada. No 3.Delegar (Liderazgo) la realizacin de actividades. Si 4.Hacerse responsable del trabajo de su equipo y del xito o fracaso del mismo. Si 5.Ayudar a solucionar los problemas nuevos que se le presentan al equipo en el trabajo. 92

/8.Buscar el apoyo de otros para las ideas propias. Si 9.Lograr influir en los dems utilizando de forma eficaz hechos e informaciones. Si 10.Convencer a los dems relacionando las ideas y acciones propias con las necesidades e intereses de ellos. Si 11.Hacer frente a nuevos retos a fin de completar una parte especfica del trabajo. Si 12.Hacerse responsable de temas que requieren un esfuerzo adicional para completar una parte especfica del trabajo. Si

93

CRONOGRAMACRONOGRAMA DE ACTIVIDADES No

ACTIVIDADES

SEMANAS (equiv.cuatro meses) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

1 2 3 4 5 6 7 8

Fase explorativa Redaccin del Protocolo Prueba de Instrumentos Obtencin de Informacin Procesamiento y anlisis estadstico Discusin de resultados Redaccin de Informe Final (Borrador) Presentacin y Entrega del Trabajo Final ( 28 de Abril de 2011) Nota Final del Trabajo investigativo

9

94

CONCLUSIONES

Mediante el anlisis investigativo sobre el tema, liderazgo ,motivacin y trabajo en equipo en la institucin FUNDECAP (Fundacin de Desarrollo Campesino) hemos podido concluir que el liderazgo como la motivacin y trabajo en equipo ,es universal, existe desde los inicio de la humanidad y en la actualidad se ha convertido en el punto clave de toda organizacin, institucin, empresas ,ONGS y naciones etc. Es importante el liderazgo para todos los seres humanos, por que debemos estar orientados y guiados en la bsqueda de objetivos para alcanzar metas propuestas en la visin en lo que se refiere a lo personal ,profesional y a nivel de empresario. Todo ser humano es un lder potencial y en la medida que desarrolla sus habilidades podr desempear esa funcin adecuadamente. En nuestra opinin debemos sealar que todava quedan muchos puntos por aclarar del liderazgo carismtico ya que los estudios realizados no han llegado a su plenitud.95

RECOMENDACIONES FUNDECAP (Fundacin de Desarrollo Campesino) debe mejorar ms sobre el desarrollo del liderazgo, motivacin y trabajo en equipo, basndose en capacitacin, talleres, seminarios impartidos no solo a los empleados sino tambin a la alta Gerencia. Que los lderes de Fundecap se enfoquen ms en la superacin y correccin de errores. Ampliar el conocimiento y la prctica del liderazgo y sobre todo la motivacin de los empleados para lograr una influencia positiva dentro de la institucin FUNDECAP Que se tome conciencia de la importancia del liderazgo en la eficiencia y los mltiples aspectos que involucran la vida humana. 96

BIBLIOGRAFIAFUNDECAP (Fundacin de Desarrollo Campesino)

fundecap@cablenet.com.ni

Instituto de Gerencia y Liderazgo. IGL Motivacin y Liderazgo. Lic Carlos Avendao. www.wikipedia.com www.monografa.com 97

Anexos

98

GLOSARIOActitud Proactiva . La actitud propia de los

actores del Modelo, caracterizada por un alto sentido de liderazgo, responsabilidad y pertenencia, que se traduce en iniciativas inteligentes, innovadoras y cooperativas. Alto Desempeo . La actuacin capaz de generar el mayor valor, conocimiento y aprendizaje posibles, a travs del ejercicio y mejoramiento de los sistemas de trabajo y hbitos de mejora continua, innovacin y creatividad en el personal, con caractersticas de efectividad de clase mundial en sus resultados. Lo anterior como consecuencia de la participacin inteligente e informada del personal.99

/ EFECTIVIDAD

S egn Avedis Donabedian: conseguir mejoras en la salud mejorando el impacto de la morbilidad sobre una poblacin definida. Consiste en la medicin del grado en que una forma eficaz de intervencin puede aplicarse o ponerse a disposicin de todos los miembros de un grupo definido que podra resultar beneficiado. EFICACIA E s la capacidad de la ciencia y la tecnologa para lograr un resultado favorable en casos individuales, con independencia de los recursos o insumos necesarios. Consiste en determinar objetivamente que una forma de intervencin, preventiva, diagnstica, curativa o restaurativa; es ms til y beneficiosa que intil o perjudicial para alcanzar la finalidad preconizada, o que es ms eficaz que el tipo de intervencin que reemplazar, o que en realidad es mejor que no hacer nada. EFICIENCIA C onsiste en la medicin del grado en que se puede alcanzar un nivel determinado de efectividad con un costo mnimo de personal, de recursos y fondos. Es la relacin costo/ beneficio por la que se obtiene la mejor calidad al menor costo posible. Expresa los resultados finales obtenidos en relacin con los costos en trminos de dinero, recursos y tiempo.

100

/EQUIDAD

funcin Equidad iguales recursos

: D istribucin de los recursos en de las necesidades de los grupos. horizontal = recursos iguales a necesidades, Equidad vertical = diferentes a necesidades diferentes.

FUNDACIN

: Una fundacin es un tipo de persona jurdica que se caracteriza por ser una organizacin sin nimo o fines de lucro.

101

/Globalizacin . Realidad actual caracterizada

en lo fundamental por el alcance mundial de las redes econmicas y sus efectos en las diversas sociedades del planeta, y que se soporta en las cada vez ms poderosas tecnologas de la informacin.

102

/Liderazgo.

La capacidad de todos los miembros del SNEST para integrarse en la conduccin visionaria, participativa y comprometida con el Proceso Educativo. Es una actitud proactiva, mutuamente influyente, asumida por todas y cada una de las personas, que las integra al trabajo en equipo con la fortaleza de una visin compartida, que propicia el alto desempeo, y que crea el sentido de corresponsabilidad del proceso en el que participan.103

/ Motivacin :Es animacin, inters, satisfaccin con el trabajo realizado. El profesional estar motivado si la labor que se desempea responde a sus expectativas, el superior le dirige correctamente y valora su trabajo, y el salario que le corresponde es el justo.

104

/MISIN : M isin es una declaracin respecto al

compromiso con los objetivos principales de una organizacin, discutidos y aceptados previamente por todos sus participantes. Por lo general, se espera que todo y cualquier miembro de la organizacin, desde el nivel elemental hasta el ejecutivo principal, pueda expresar con sus palabras la misin, la visin y los valores de la misma.

105

/ONG : S igla de Organizacin No Gubernamental.

Se utiliza para designar un sinnmero de entes, por lo general sin fines de lucro, que ejercen actividades de apoyo al desarrollo humano en casi todos sus mbitos.

106

/SATISFACCIN : L a satisfaccin con el trabajo

se define como el grado en que los mdicos valoran el trabajo y las condiciones de trabajo, las relaciones que all se establecen, la toma de decisiones y el nivel de liderazgo alcanzado en su respectivo Servicio.

107

/TALLER

: T cnica recomendada para obtener informacin que involucre opiniones, percepciones, experiencias o conocimientos de diversos actores. El taller es una jornada de trabajo, de ah su nombre, de la que se espera una produccin concreta. Los participantes deben ser seleccionados cuidadosamente segn la naturaleza de la actividad planteada. A fin de mejorar la efectividad del taller pueden introducirse cuestionarios que faciliten la elaboracin y anlisis de la informacin emergente. La conformacin de grupos con algn grado de homogeneidad permite la confrontacin de opiniones. Se requiere una coordinacin idnea, con los apoyos necesarios, para registrar y salvaguardar los aportes de los participantes.108

/TRABAJO EN EQUIPO (Teamwork)

E ste concepto se ha desarrollado dentro de una cierta oposicin al de trabajo de grupo, que se caracteriza por personas que se juntan por tiempo determinado con la finalidad de ejecutar una tarea especfica. En el Trabajo de Equipo se busca un proceso continuado en el cual las personas se ven progresivamente involucradas en una relacin que no solamente suma aptitudes, sino las multiplica, al tiempo que las habilidades se ven complementadas.

109

/VISIN : L a Visin es una declaracin

determinada, dinmica y compartida por todos los miembros de una organizacin o grupo humano, respecto al compromiso de todos y cada uno de los integrantes de la institucin con un futuro que, en conjunto, se comprometen a construir.

110

Marco Conceptual para entender el liderazgo RASGO / CARACTERISTICA

DEL LDER : Necesidad de logro . Necesidad de poder Capacidad cognitiva . Aptitudes interpersonales. Auto confianza . tica .

ROLES / CONDUCTA DE GESTION : Roles interpersonales . Roles de Informacin . Roles de decisin .

RESULTADO FINALES DESEADOS : Rendimiento de la unidad . Rentabilidad . Logro de los Objetivos . Satisfaccin en el trabajo .

VARIABLE DE SITUACIN A NIVEL INDIVIDUAL : Poder de posicin del lider . Motivacin del seguidor . Claridad del rol del seguidor . Capacidad del seguidor a nivel de la organizacin . Adecuacin de los recursos . Tarea / tecnologa . Estructura de la organizacin . Ambiente externo111

PROCESO DE LIDERAZGO , MOTIVACION Y TRABAJO EN EQUIPOEl lder identifica las necesidades de los empleados ( Flexibilidad , poder expresar sus ideas y sugerencias , oportunidades de ascenso y promocin , clima o ambiente laboral agradable , seguridad , entre otros . Se establecen metas adecuadas ( actitud positiva y clara .) El lder relaciona recompensas con sus metas ( motiva y estimula su trabajo )

El lder ofrece ayuda en la trayectoria del personal hacia las metas ( definen en equipo estrategias para el cumplimiento de metas )

El personal est satisfecho y motivado y aceptan al lder ( los empleados lo admiran y respetan su labor )

Existe desempeo eficiente ( el empleado se siente importante , valorado , existe mas productividad en la empresa )

Empleados y empresa alcanzan mejor sus metas ( Cuando existe una buena comunicacin de los objetivos y metas , tambin se respeta el manual de funciones de la empresa .)

112

Jerarqua clsica de necesidades Factores de mantenimiento contra Rol del supervisor comparado motivacionales La/el supervisora/or Factores factores motivacionales motivacionales: trabajo Autorrealizacin. puede proporcionar con el hacer interesante y desafiante, utilizacin Necesidad de de la alta direccin

lo que queremos

Estima. Necesidad de sentirse valiosa/o y respetada/o Pertenencia. Necesidad de amor, ser miembro de un grupo

de las capacidades propias, oportunidad de hacer algo significativo, reconocimiento por los logros, sentido de la importancia para la organizacin, acceso a la participacin en la toma de decisiones Factores de mantenimiento: trabajar con la gente que congeniamos, buenas condiciones laborales, pensiones, seguridad en el trabajo, vacaciones, das de descanso, buena paga

satisfaccin con esto factores y lograr un incremento del compromiso de tiempo y energa del personal

Seguridad. Necesidad de sentirse a salva/o y segura/o Sobrevivencia. Necesidad de permanecer vivo: respirar, comer, beber, dormir, reproducirse

La alta direccin puede prevenir la insatisfaccin simplemente cuando proporciona esos factores en cantidad y calidad adecuada

Alto

9 8 7 6Inters por la gente

Cmodo y agradable. Se hacen intentos para promover la armona y la buena voluntad. Los puntos que puedan causar inconvenientes se suavizan con la esperanza de que las cosas seguirn bien en la situacin del trabajo

Logro de calidad. Las personas trabajan juntas para lograr resultados de primera calidad y estn dispuestas a medir sus logros con el estndar ms alto posible. Todos los involucrados apoyan y se hacen responsables, los unos a los otros, de los actos que ejerzan influencia en los resultados

5 4 3 2 1Bajo

Acomodacin y arreglo. Con esta forma de atacar el problema contemporizar para no violentar y no hay que buscarle tres pies al gato puede lograrse algn progreso, pero solo dentro de las normas y ordenamientos de la compaa

Neutralidad de no hacer nada. Forma de encarar el problema, asociada con poco inters. Cargndole el santo a otro y un hbilmente camuflado hacer poco o nada

Producir o morir. Pueden obtenerse buenos resultados durante un tiempo corto. Empleado a largo plazo, este sistema motiva a la gente a sabotear el sistema o, cuando menos, hace disminuir la disposicin a contribuir

1Bajo

2

3

4

5

6

7

8

9Alto

Inters por los resultados

DISYUNTIVA DEL/ LA DIRIGENTE O LDER/EZA

Dirigir

Personas

Tareas

Lograr objetivos

CONCLUSIONES DE LOS ESTUDIOS DE LIDERAZGO

Dos posibles comportamientos del lder

Comportamiento orientado a la TAREA

Comportamiento orientado a la RELACION

-Comunicacin en un solo sentido -Definicin por parte del lder del: qu, cmo, cuando, dnde, quien

-Comunicacin en dos sentidos -Mantenimiento de un clima adecuado de relaciones humanas y un alto nivel de motivacin de las personas

CONDUCTA DIRECTIVA

Cada vez que un lder : Fija objetivos y metas Aclara el rol que cada persona cumplir en la realizacin de una tarea Organiza los recursos Planifica con anticipacin el trabajo que deben realizar los subordinados Comunica prioridades Fija plazos Determina mtodos de evaluacin y pautas de desempeo Indica a sus subordinados como realizar las tareas Realiza el seguimiento para comprobar si el trabajo se hace adecuadamente y a tiempo

CONDUCTA DE APOYO Cada vez que un lder: Escucha los problemas de sus subordinados (relacionado o no con la tarea) Elogia al subordinado Le pide sugerencias o informacin sobre la realizacin de una tarea Lo alienta o deposita en l su confianza para la ejecucin de un trabajo Informa sobre las operaciones generales de la organizacin Proporciona informacin sobre s mismo (relacionada o no con el trabajo) Le facilita el subordinado la resolucin de problemas en el cumplimiento de la tarea Comunica y demuestra su aprecio por las tareas bien realizadas

Brindar una direccin clara y coherente: Misin, visin, valores y enfocado en la atencin al cliente

Comprender y aplicar las destrezas del liderazgo: Funcin de los lderes en una organizacin de alto desempeo (direccin y estilo)

Desarrollar un proceso disciplinado de planificacin estratgica: Producto, alcance o servicio, proceso o personas

Implementar el proceso formal y cientfico de mejora continua: Implementado en primer lugar por los lderes ms jerrquicos, luego a travs de toda la organizacin

LIDERAZGODIRECCIN ESTILO

DIRECCIN DE LOS LDERES

ENVISIONAR

FACULTAR HABILITAR

EJEMPLIFICAR

ALENTAR

CUANDO UTILIZAR CADA ESTILO DE LIDERAZGO

D1 DIRIGIR

No es importante No se requieren ideas No hay alternativas

Recuerde: No pierda el tiempo de la gente involucrndolos en cosas sin importancia Recuerde: Debe evitar tomar decisiones sin contar con la informacin adecuada, cualquiera sean las exigencias en materia de tiempo

D2 o - D3

Requiere el apoyo de la participacin Requiere ideas

D2 PARTICIPACIN DE LOS EMPLEADOS (Delegar el anlisis) D3 FACULTAR A LOS EMPLEADOS (Delegar la autoridad)

No pueden identificarse los lmites No tiene suficientes destrezas No tiene objetivos en comn Existen o estn disponibles las destrezas Pueden identificarse los lmites Objetivos en comn

Recuerde: Si est en duda con respecto a D2 o D3, use D2.

Recuerde: Debe usar D3 cuando las personas estn totalmente preparadas para utilizar el plantel y liberar su tiempo para que pueda hacer su trabajo

CUANDO UTILIZAR CADA ESTILO DE LIDERAZGOD1 DIRIGIR Qu se debe hacer Cmo se debe hacer Cundo se debe hacer Por qu se debe hacer de esa manera RECUERDE: Se puede usar D1 en qu, cuando y por qu y D2 o D3 encmo y/o cuando para lograr apoyo, si fuera necesario D2 PARTICIPACIN Qu sabe Por qu se necesita opinin Por qu el lder tomar la decisin final Cundo se necesita opinin y formato Quin ms dar su opinin RECUERDE: Todo D2 se vuelve D1 cuando se toma la decisin. Ud. D ebe hacer un seguimiento y decirles a los involucrados Qu, cmo, cuando y por qu! D3 FACULTAMIENTO Lo que Usted sabe y Por qu el facultamiento Lmites: tiempo, dinero, esfuerzo Declaracin de apoyo y frecuencia de revisin RECUERDE: Ud. Debe apoyar la decisin delegada o acercarse el enfoque de los facultados incluso cuando cometen un error

COMO SOLUCIONAR LOS PROBLEMAS DE DESEMPEO 1.Explicar la situacin claramente (lo que sucedi) 2.Escuchar la respuesta de los dems (su versin de la historia) 3.Hacer preguntas para determinar si la verdadera razn del comportamiento fue: Falta de capacitacin No comprender las expectativas Falta de oportunidad 4.Intentar tender hacia una solucin positiva 5.Ofrecer ayuda y asistencia cuando corresponda 6.Re-confirmar las expectativas 7.Tomar una posisin y explicar claramente las consecuencias

FBrindar el feedback adecuado dependiendo de la situacin

PEl evaluado puede hacer el trabajo?

ELas expectativas de desempeo son claras?

OEl evaluado tiene la oportunidad?

Tiempo Herramientas Material Maquinarias

ESTILOS DE LIDERAZGO

Grid gerencial de Mouton y Blake Orientacin a las tareas Orientacin a las personas

Modelo situacional de Hersey y Blanchard Capacidad Motivacin Grado de madurez

CARACTERSTICAS DE LOS LDERES

Visualizacin de escenarios futuros y estrategias Orientacin a resultados Innovacin / Iniciativa Seguridad en si mismo / Identidad personal Capacidad de asumir responsabilidades y hacerse cargo de las consecuencias Conservacin del espritu / incremento de respuesta ante condiciones adversas Capacidad de influir en la conducta de otros Dominio de tcnicas de interaccin social

UNA ORGANIZACIN ES EL REFLEJO DE SUS LDERES

Dirija su risa y su buen humor hacia su empresa y buena suerte ! MUCHAS GRACIAS POR SU ATENCIN129