UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS(UAPA)

Escuela de Psicología

TRABAJO FINAL TEMA

Método de Evaluación 3600

ASIGNATURAEvaluación del desempeño Humano

PARTICIPANTEIsabel Crisóstomo

12-1620

FACILITADORA

Santo Domingo, Rep. Dom., agosto 2015

M E T O D O

TABLA DE CONTENIDO

I N D I C E

I.-HOJA DE PRESENTACION

II.-PORTADA

1.-PRESENTACION DEL METODO 360

1.1- Evaluación 360°

1.2-Forma de la evaluación 360°

1.6- Objetivos de la evaluación 360°

1.4-Propósito de la evaluación 360°

1.5-Ventajas de la evaluación 360°

1.6-Desventajas de la evaluación 360°

2.-SISTEMA DE EVALUACIÓN 360°

2.1-¿Qué es la Evaluación 360°?

2.2-¿Cómo opera el 360°?

2.3-¿A quién evaluar?

2.4- Utilidad de resultado de la evaluación 3600

2.5 Grupo de competencias evaluadas en el 360.

3.-PASOS PARA LA ELABORACIÓN DE LA EVALUACIÓN 360°

3.1.-Preparación

3.2.-Elaboración de formatos

3.3.-Conduciendo las evaluaciones

4.-JUSTIFICACIÓN PORQUE ELEGÍ ESTE SISTEMA DE EVALUACIÓN

5.-ANEXOS

-Descripción de Puesto

-Cuestionario y formularios

INTRODUCCION

Las compañías han intentado mejorar las evaluaciones de desempeño de sus

empleados en el siglo 21 al expandir la retroalimentación a fin de que incluya a sus

compañeros, subordinados y clientes internos y externos, junto con las

evaluaciones convencionales de los supervisores, de acuerdo con la definición de

las evaluaciones de 360 grados del Business Dictionary. Este mecanismo de

evaluación tiene su nombre en la retroalimentación de todo el alrededor en el

desempeño basado en la competencia.

La evaluación es el procedimiento básico para evaluar el recurso humano se

denomina Evaluación de desempeño, y generalmente se elabora a partir de

programas formales de evaluación basados en una razonable cantidad de

informaciones respecto de los empleados y de su desempeño en el cargo.

La Evaluación de Desempeño es un sistema de apreciación del desenvolvimiento

del individuo en su cargo, y su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un

proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el estatus de

algún objeto o persona

Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el

rendimiento de los trabajadores que permite entre otras cosas.

Vinculación de la persona al cargo.

Promociones.

Incentivos por el buen desempeño.

Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los

subordinados.

Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.

Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.

Estímulo a la mayor productividad.

Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la

empresa.

Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.

Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

Dada la importancia tanto para las organizaciones como para los mismos

colaboradores de las empresas es que en este trabajo presentamos el método de

evaluación 3600 de la evaluación en donde conoceremos en qué consiste este

método, cuáles son sus objetivos, sus beneficios, sus desventajas, y todo lo

concerniente a la aplicación del mismo.

1.-PRESENTACION DEL METODO 360

El procedimiento básico para evaluar el recurso humano se denomina Evaluación

de desempeño, y generalmente se elabora a partir de programas formales de

evaluación basados en una razonable cantidad de informaciones respecto de los

empleados y de su desempeño en el cargo

1.1- EVALUACIÓN 360°

Como el nombre lo indica, la evaluación en 360º pretende dar a los empleados

una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes

desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes

internos, y su propio auto evaluación.

Esta es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que "el jefe es la

única persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados" pues

ahora también se toma en cuenta la opinión de otras personas que le conocen y lo

ven actuar

1.1-FORMA DE LA EVALUACIÓN 360°

Los principales usos que se da a la evaluación:

Medir el Desempeño del personal.

Medir las Competencias. (Conductas)

Diseñar Programas de Desarrollo.

1.3- OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN 360°

Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes

competencias requeridas por la organización y el puesto en particular. Detectar

áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización. Llevar a

cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de

la organización. Detectar o medir estilos de Liderazgo Obtener mayor impacto,

credibilidad e integración del personal. (Conocen las normas de evaluación)

Motivación (sistema justo, limpio, retro alimentario)

1.4-PROPÓSITO DE LA EVALUACIÓN 360°Es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para

mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la

información necesaria para tomar decisiones en el futuro. El verdadero objetivo de

las evaluaciones de 360º es el desarrollo de las personas

1.5-VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN 360°

El retroalimentación de los compañeros y que las el sistema es más amplio en el sentido en los demás respuestas se recolectan desde empleado.

Ventaja 1: Organización

De acuerdo con Star 360 Feedback, "la evaluación de 360 grados tiene el mayor

impacto cuando se utiliza para evaluar y mejorar el desempeño de toda una

organización". Las compañías pueden utilizar datos recolectados en programas de

retroalimentación para monitorear los patrones consistentes o áreas de debilidad

para los empleados dentro de la organización. De acuerdo con el sitio, las

organizaciones desarrollan programas de entrenamiento más efectivos dirigidos a

la recolección de áreas comunes de debilidades para los empleados a través de la

organización o en departamentos específicos.

Ventaja 2: crecimiento individual

Desde la perspectiva individual, un mecanismo de retroalimentación completa

ayuda a los empleados a ver si existe una consistencia con la manera en la que se

ve su desempeño por más personas aparte de su gerente. "Los individuos reciben

información específica que les permite entender cómo los demás los perciben",

dice Star 360 Feedback. Algunos empleados se molestan cuando se sienten

injustamente criticados por sus gerentes, quienes a menudo tienen poca

interacción directa con ellos. Escuchar retroalimentación directamente de sus

colegas o clientes de manera segura y anónima puede ayudar al empleado a creer

en la realidad de la información.

1.6- DESVENTAJAS DE LA EVALUACIÓN 360°

Desventaja 1: retroalimentación deshonesta

En su artículo "360 Degree Feedback" en el sitio Amazing Results, el psicólogo

registrado Roland Negel indica que una desventaja notoria y común de una

evaluación de 360 grados es que los empleados pueden no sentirse cómodos

ofreciendo retroalimentación honesta a sus supervisores. Este mismo dilema

podría existir en las evaluaciones de empleado-a-empleado.

Desventaja 2: interpretación consistente

Otro gran reto en el proceso de la evaluación de 360 grados citado por Nagel es la

realidad de que "conforme cada calificador ve diferentes comportamientos, ¿cómo

sabemos la base sobre la cual las calificaciones son observadas? El punto de

Nagel es que diferentes empleados interactúan de diferentes maneras con la

persona siendo evaluada. Los subordinados observan diferentes comportamientos

en un supervisor que los colegas del mismo nivel del supervisor y sus gerentes.

Además, los clientes tienen diferentes perspectivas sobre los comportamientos de

un empleado. Mientras que puedes tener una perspectiva sobre las percepciones

de los empleados de todo ángulo, una interpretación consistente de conductas

positivas o negativas es todo un reto.

2.-SISTEMA DE EVALUACIÓN 360°

2.1-¿Qué es la Evaluación 360°?

Es un sistema para evaluar desempeño y resultados, en el que participan otras

personas que conocen al evaluado, además del jefe.

El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360° se empezó a utilizar

de manera intensiva a mediados de los años 80’s utilizándose principalmente para

evaluar las competencias de los ejecutivos de alto nivel. Es una forma de evaluar

que rompe con el paradigma de que "el jefe es la única persona que puede

evaluar las competencias de sus subordinados" pues ahora también se toma en

cuenta la opinión de otras personas que le conocen y lo ven actuar, como sus

pares, sus subordinados, sus clientes internos y proveedores. 

El 360°, como comúnmente se le conoce, es un instrumento muy versátil que

conforme las empresas puede ser aplicado a muchos otros aspectos dentro de la

organización. Es una manera sistematizada de obtener opiniones, de diferentes

personas, respecto al desempeño de un colaborador en particular, de un

departamento o de una organización, ello permite que se utilice de muy diferentes

maneras para mejorar el desempeño maximizando los resultados integrales de la

empresa.

La expresión proviene de cubrir los 360° grados que simbólicamente representan

todas las vinculaciones relevantes de una persona con su entorno laboral.

La expresión 360º se usa también para indicar cuando los empleados brindan

retroalimentación al jefe sobre el desempeño de este último.

En esa misma directriz el factor humano busca obtener una abierta y propositiva

retroalimentación sobre su desempeño laboral y a su vez externar su percepción

sobre el de los demás, sin que ello tenga que generar algún tipo de diferencia y

barrera para continuar con su actividad. Solo les satisface el reflejo cuando estos

coinciden. Como resultado, muchas organizaciones tienden a tratar el tema a la

ligera. Peor aún, muchas veces las mediciones que se hacen no funcionan dado

que la mayoría de ellas son poco efectivas como motivador para mejorar el

desempeño.

La retroalimentación 360° no es exactamente la última moda de los Consultores, ni

justamente otro truco para exasperar a los gerentes. La tendencia es la de

consolidar una herramienta objetiva que permita al empresario y colaboradores la

intersección de los objetivos institucionales con los personales, situación que por

romántica que parezca se hace imperante en el mundo globalizado que nos rodea,

y que en ocasiones provoca de deshumanización del trabajo.

En esta se busca por medio de la incorporación de un cuestionario de evaluación

de 360°, información abierta y sin sesgos por parte de los evaluadores, con

respecto a cualquier punto de la encuesta, y de esta manera se pueden expresar

comentarios sobre ¿Qué les gusta del evaluado con relación a los aspectos

explorados? ¿Qué no les gusta? y ¿Qué les gustaría que sucediera o modificará

en sus conductas?, Todo esto referido a comportamientos o situaciones

observables o deseables.

Además en todos estos cuestionarios de evaluación de 360° es posible colocar al

final de la encuesta una o varias preguntas abiertas, tantas como se desee, para

recabar información que permita encontrar los elementos que ayuden a

incrementar o mejorar el desempeño de la persona, del área departamento o

equipo.

La filosofía así se entiende de parte de todos como un objetivo específico de logro

integral, de evolución corporativa por ello se establece que el 360° es una

extensión del concepto:

Evolucionando  -->

·  Los procesos de Recursos Humanos.

·   Las percepciones que tienen otras

personas con las que interactúa sobre

sus competencias y su desempeño.

·   Comparando su percepción con la de

los demás y analizando las

diferencias encontradas.

2.2-¿Cómo opera el 360°?

Esta herramienta basa su uso en el apoyo de paquetería informática que permite

fundamentalmente el acopio de los datos o información que proporcionan los

cuestionarios.

A la vez que procesan los datos se da el caso que la propia Organización a través

de su área de ingeniería y sistemas diseña su propio software para el manejo

particular de los resultados y la búsqueda de esquemas de planeación estratégica,

por área, departamento o actividad. Como ilustración de lo anterior se hace notar

que las organizaciones tanto de negocios como industriales, gubernamentales, de

la educación, etc., a escala mundial, utilizan Multi Rater Feedback para una amplia

gama de aplicaciones como diseño y desarrollo de equipos de trabajo, desarrollo

de carrera, consultoría, planeación de estrategias, manejo del cambio

organizacional, etc. También se utiliza para identificar a los altos potenciales,

complementar sus programas de entrenamiento y manejar el análisis de sus

necesidades. 

2.3-¿A quién evaluar?

¿Qué pasa con los directivos?, ¿Qué pasa al interior de la Empresa? Los

Ejecutivos se asombran cuando se les da a conocer que su estilo de gerencia o

sus habilidades de liderazgo no generan impacto positivo. Puede resultar tentador

construir una mejor área de producción o mudarse a un área con menores costos,

las empresas están empezando a sentir el impacto en la línea al no tener

supervisores y gerentes que conduzcan efectivamente a la gente y a la

Organización. Algunos empresarios comienzan por fin a descubrir que su

organización está avizorando que la competencia más grande que existe hoy en

día en el mundo es la de la gente que conduce a aquellos que producen el

resultado final.

La trascendencia de esta metodología requiere abrir el proceso de evaluación con

un enfoque de interrelación y no únicamente por la opinión de una persona,

obteniendo consenso, se propicia que las personas visualicen un proceso de

crecimiento individual y no tan solo de cumplimiento de metas.

Comportamiento en el trabajo1.    Responsabilidad de resultados

2.    Habilidades

3.    Solución de problemas

4.    Valores

Son estos logros que la empresa y sus ocupantes deben obtener en el corto y

medianos plazo, ya que ello determinara los elementos motivacionales que cada

integrante quizá perdió por no encontrar una razón e importancia del lugar que

ocupa en la organización y lo que ésta en un momento determinado puede

regresarle.

Los principios que sustentan el Modelo de 360° pueden ilustrarse de la siguiente

manera:

Los demás conocen PÚBLICA CIEGA

Los demás no conoce PRIVADA INCONSCIENT

La importancia de esta visión es que el modelo de evaluación dirige su interés al

hecho de que el factor humano visualice de modo NO sesgado el nivel de

desempeño que tiene dentro de la organización. De modo anónimo tanto los

compañeros como los directivos ofrecen una visión particular de cómo perciben el

trabajo de una persona, un grupo, un área en particular.

Lo destacado aquí es que la persona puede tener un abierto y transparente

intercambio con quienes le han evaluado, generando auténticamente la

retroalimentación sobre la o las partes que no se percibe por una visión

centralizada en el trabajo y no el logro del mismo. El trabajo debe ser bajo esta

perspectiva un medio de realización y no uno de tensión

Percepción en el trabajo

2.4- Utilidad de resultado de la evaluación 3600:

Hacer promociones de puesto.

Hacer planes de capacitación o detección de necesidades de capacitación.

Generar planes de vida y carrera.

Obtener evidencia objetivo del desempeño de la persona, con el fin de tomar

acciones sobre esto (desvinculación, promoción, desarrollo, incrementos de

sueldo, ampliación de responsabilidades, entre otros).

Desarrollo del personal para puestos de mayores responsabilidades.

2.5 Grupo de competencias evaluadas en el 360.

Competencias Profesionales.

Competencias de Liderazgo.

Competencias Estratégicas.

Competencias Sociales.

Competencias Personales.

3.-PASOS PARA LA ELABORACIÓN DE LA EVALUACIÓN 360°

Preparación Elaboración de Formatos Conducción de las Evaluaciones Evaluación 360 grados.

3.1.-PREPARACIÓN

Explicar con claridad el propósito de esta evolución. Enfatizar sobre la

confidencialidad del proceso.

Garantizar a los empleados que los resultados del proceso no serán utilizados

para ejercer medidas disciplinarias.

Capacitar a aquellos que participarán en el proceso sobre el propósito, formatos a

utilizar y los roles a desempeñar

3.2.-ELABORACIÓN DE FORMATOS Se requerirá formar un comité para que desarrolle el formato. El comité

identificará, a través de la información que proporcionen los evaluadores

potenciales, de 3 a 5 factores críticos de éxito.

3.3.-CONDUCIENDO LAS EVALUACIONESLas personas que recibirán la retroalimentación de 360º seleccionaran a los

evaluadores que les darán dicha retroalimentación. Los evaluadores serán

notificados de que participarán en el proceso de evaluación de determinado

empleado y se les enviará el formato vía electrónica o en papel Antes de calificar,

los evaluadores deberán recibir orientación para saber cómo se llevará a cabo el

proceso y cuál es su objetivo y así, evitar efectos Halo (todas las calificaciones

altas) o efectos de tendencia central (Se califican todos los factores en la media).

Los evaluadores llenarán el formato de evaluación. Los evaluadores regresarán el

formato a la persona que se les indique para que tabule los datos.

4.-JUSTIFICACIÓN PORQUE ELEGÍ ESTE SISTEMA DE EVALUACIÓN

Porque la retroalimentación de los compañeros y que las el sistema es más amplio

en el sentido en los demás respuestas se recolectan desde empleado.

Además porque la de evaluación 360 grados tiene el mayor impacto cuando se

utiliza para evaluar y mejorar el desempeño de toda una organización". Y desde

la perspectiva individual, un mecanismo de retroalimentación completa ayuda a los

empleados a ver si existe una consistencia con la manera en la que se ve su

desempeño por más personas aparte de su gerente. "Los individuos reciben

información específica que les permite entender cómo los demás los perciben" y

eso le permite autoevaluarse y poder fortalecer sus áreas débiles y mejorar sus

partes fuertes

Finalmente porque mediante los resultados de esta evaluación se pueden obtener las siguientes aplicaciones

El modelo de Evaluación 360° propicia con su aplicación:

El establecimiento de políticas más claras de Reclutamiento Interno,

basado e en los resultados de evaluación, lo que permite asegurar el

candidato adecuado para el puesto solicitado.

Se definen Planes de Capacitación y Desarrollo con las personas con base

en los resultados individuales y grupales en su puesto y la Carrera de

Avance.

a) Se identifica con mayor facilidad a personas exitosas y con potenciales,

para Reforzar, Reconocer y Estimular sus resultados.

b) Permite una evaluación sistemática del desempeño Proporciona

retroalimentación de varias fuentes o perspectivas.

c) Proporciona información objetiva y cuantificada respecto de áreas clave del

desempeño " difícil de medir" como lo son: Liderazgo, Comunicación,

Trabajo en Equipo, Administración del Tiempo, Solución de Problemas,

Habilidad para Desarrollar a Otros, etc.

d) Simplifica la aplicación de retroalimentación formal Provee de información

para determinación de necesidades, evaluación y planeación del Desarrollo

de los Recursos Humanos.

e) Provee de información para la PLANEACIÓN DEL DESARROLLO

INDIVIDUAL, y este es el tema central de esta conferencia.

f) El desarrollo particular de metodología informática para la aplicación,

aplicación, análisis y procesamiento de la información que se obtiene.

Todo lo anterior es en términos generales, lo que un Sistema de Evaluación de

360° puede hacer por el desarrollo de las personas y en consecuencia de

ambiente empresarial, elevando las características de personalidad necesarias

para un óptimo desempeño en el puesto.

O bien en lugar de evaluar el desempeño, se puede evaluar simplemente el nivel

de competencias que el individuo posee y que están relacionadas con el puesto, o

evaluar el nivel de competencias que posee el individuo respecto de las

competencias necesarias para el buen desempeño de un puesto.

5.-ANEXOS

CUESTIONARIOS Y FOMULARIOS

CUESTIONARIO

CONDICIONES PERSONALES.

A. ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD.

1. ¿Falta mucho a su trabajo?

Siempre ()- Casi siempre ()-A veces ()-Casi nunca ()– Nunca ()

2. ¿Llega puntualmente a su trabajo?

Siempre ()-Casi siempre ()-A veces ()-Casi nunca ()– Nunca ()

3. ¿Cumple con su horario de trabajo?

Siempre ()-Casi siempre ()-A veces ()-Casi nunca ()– Nunca ()

B. CONOCIMIENTO DEL TRABAJO.

4. ¿Tiene dificultades para realizar su trabajo por falta de conocimiento?

Siempre ()-Casi siempre ()-A veces ()-Casi nunca ()– Nunca ()

5. ¿Considera que tiene los conocimientos necesarios y suficientes para realizar las Tareas propias de su puesto?

Siempre ()-Casi siempre ()-A veces ()-Casi nunca ()– Nunca ()

C. HABILIDAD PARA EL PLANEAMIENTO.

6. ¿Le agrada participar en la planificación de las actividades?

Siempre ()-Casi siempre ()-A veces ()-Casi nunca ()– Nunca ()

7. ¿Se interesa por dar su punto de vista en la toma de decisiones?

Siempre ()-Casi siempre ()-A veces ()-Casi nunca ()– Nunca ()

8. ¿Sabe planea sus propias actividades?

Siempre ()-Casi siempre ()-A veces ()-Casi nunca ()– Nunca ()

9. ¿Propone ideas para mejorar el servicio?

Siempre ()-Casi siempre ()-A veces ()-Casi nunca ()– Nunca ()

D. INICIATIVA.

10. ¿Tiene iniciativa para realizar sus tareas?

Siempre ()-Casi siempre ()-A veces ()-Casi nunca ()– Nunca ()

11. ¿Puede emprender sus actividades, sin esperar que se lo indiquen?

Siempre ()-Casi siempre ()-A veces ()-Casi nunca ()–Nunca ()

E. ESFUERZO. RESPONSABILIDAD.

12. ¿Persiste hasta que alcanza la meta fijada?

Siempre ()-Casi siempre ()-A veces ()-Casi nunca ()– Nunca ()

13. ¿Es constante en cualquier tarea que emprende?

Siempre ()-Casi siempre ()-A veces ()-Casi nunca ()– Nunca ()

14. ¿Realiza sus actividades con dedicación?

Siempre ()-Casi siempre ()-A veces ()-Casi nunca ()– Nunca ()

15. ¿Se considera responsable de las tareas que le son asignadas?

Siempre ()-Casi siempre ()-A veces ()-Casi nunca ()– Nunca ()

F. HABILIDAD PARA TRABAJAR SOLO

16. ¿Resuelve los problemas relacionados con sus tareas, sin recurrir a los demás?

Siempre ()-Casi siempre ()-A veces ()-Casi nunca ()– Nunca ()

17. ¿Puede trabajar, sin necesidad de estar con otras personas?

Siempre ()-Casi siempre ()-A veces ()-Casi nunca ()– Nunca ()

18. ¿Puede realizar su trabajo, sin ayuda de otros?

Siempre ()-Casi siempre ()-A veces ()-Casi nunca ()– Nunca ()

2. CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO.

A. CANTIDAD DE TRABAJO.

23. Cuando llega a la Biblioteca, ¿comienza a trabajar inmediatamente?

Siempre ()-Casi siempre ()-A veces ()-Casi nunca ()– Nunca ()

24. ¿Trabaja sin interrupciones a lo largo de la jornada laboral?

Siempre ()-Casi siempre ()-A veces ()-Casi nunca ()– Nunca ()

25. ¿Se encuentra ocupado en sus tareas durante la mayor parte de su jornada de trabajo?

Siempre ()-Casi siempre ()-A veces ()-Casi nunca ()– Nunca ()

F O R M U L A R I O S

ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTO

IDENTIFICACION DEL PUESTO

Cargo: Encargado de Recursos humanosUbicación Administrativa: Área Recursos humanos Código: _EPRH01Reporta a: Director General Supervisa a: Encargado de Personal Fecha: 5 de abril 2014

2.- OBJETIVO GENERAL

Bajo Supervisión periódica realiza labores de apoyo a las actividades de adiestramiento, capacitación y desarrollo del personal de Empresa.

3.- DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

Desarrollar adecuadamente la cultura organizacional de la empresa darle seguimiento tres veces por semana.

Supervisar que los cambios en las condiciones de trabajo sean debidamente planeadas y coordinadas para asegurar la productividad de la empresa diariamente.

Proveer y desarrollar el personal adecuado para cada puesto de trabajo, siempre que haya una vacante dentro de la empresa.

Mantener la integración y socialización de la empresa, con el objetivo de mantener canales de comunicación y liderazgo positivo, para cumplir con los objetivos organizacionales.

4- ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO

Requisitos de Educación: Lic. En Psicología Industrial, o en Administración de Empresas

Requisitos de ExperienciaMínimo 3 año de  Experiencia en el área de RRHH e Higiene y /seguridad industrial Conocimientos del código laboral, Conocimiento de la ley 87-01, Buenas relaciones interpersonales, Estabilidad emocional, Amable, Organizado, Capacidad de trabajo en equipo, Dinamismo, Buena comunicación, Manejo de conflicto, Inteligencia emocional, Actitud de servicio y Organización.Conocimientos, Habilidades, Destrezas y Competencias conductuales:

Precisa de habilidad para el manejo de equipo de oficina, equipo de cómputo, herramientas o instrumentos propios del trabajo,

Manejo efectivo del tiempo. Capacidad para establecer prioridades.

Compromiso con la organización. Don de mando, liderazgo y comunicación efectiva. Proactivo y organizado. Capacidad para manejar y resolver problemas. Trabajo en equipo y cooperación. Orientado al servicio del personal.

5.- RESPONSABILIDADES

Toma de decisiones: Las decisiones que se toman en este cargo se basan en políticas específicas, en procedimientos definidos para lograr objetivos específicos, mejorar métodos o establecer técnicas y estándares, a nivel del departamento.

Materiales, Equipos y Herramientas: Computador, impresora, maquinas sumadoras, fax etc.

Relaciones: Se relaciona directamente con el personal que labora en todo las áreas de la empresa con: Encargado de departamento, supervisor inmediato, secretaria y gerente de la empresa,

Manejo de Información: referente al capital humano de la empresa Responsabilidad por dinero y/o valores: algunas veces. Supervisión: El cargo recibe supervisión del director General.

6.- CONDICIONES DE TRABAJO Ambiente de Trabajo: Cerrado, espacio cómodo, ambiente laboral

tranquilo y sin ruidos salvo cuando supervisas áreas ruidosas Eventualmente adopta posiciones incómodas e intensifica su esfuerzo

muscular al desarrollar su trabajo. Atención por períodos prolongados en la solución

de problemas y análisis de trabajo.. riesgos: El trabajo no representa riesgos de accidente, salvo descuidos en

la ejecución de las actividades. Esfuerzo: Esfuerzo físico de estar supervisando las áreas de los

trabajadores y observando su desempeño por largos períodos. Requiere un grado de precisión manual y visual..

ESTA HOJA SE PROPORCIONA A CADA UNA DE LAS 3 PERSONAS QUE EVALUARAN.      

     

APRECIACION DEL DESEMPEÑO 360 GRADOS Nombre del evaluado Puesto del evaluado

Escribir nombre y apellidos Escribir la posición / puesto organizacional

Nombre de quien evalua Puesto de quien evaluaEscribir nombre y apellidos Escribir la posición / puesto organizacional

Fecha Sup.   Igual   Inf.  

dd/mm/aaaa Indicar con una "X" el nivel organizacional

* De acuerdo la escala de calificación, por favor asigne en el cuadro a la derecha de cada grupo

la calificación que considere más adecuada..

COMUNICACIÓN

5 Su forma de comunicarse es permanente, clara y objetiva, en ambos sentidos con todos.

4 Se comunica permanentemente, de forma clara y objetiva, en ambos sentidos pero NO con todos.

3 Se comunica cuando requiere, de forma clara y objetiva, aunque casi no escucha.

2 Se comunica muy poco, de forma clara y objetiva, además no escucha.

1 Comunicación prácticamente nula y es difícil de entender, además de no escuchar. 80LIDERAZGO

5 Ha logrado GRAN influencia en su equipo, la gente sabe a dónde va, y como hacerlo. Tienen gran seguridad.

4 Ha logrado cierta influencia en su equipo, la gente sabe a dónde va, y como hacerlo. Tiene seguridad.

3 Tiene el respeto de la mayoría, ha sabido dirigirlos sin problemas y sienten confianza, más no plena seguridad.

2 Poca gente le tiene confianza, no ha sabido dirigir a su equipo con seguridad, hay dudas de lo que quiere.

1 Nula confianza y seguridad hacia él por parte de su equipo, graves deficiencias de dirección. 75MOTIVACION

5 Su forma de ser y de comunicarse mantienen permanentemente muy motivado a su todo su equipo de trabajo.

4 Ha sabido mantener elevada y constante la motivación de su equipo, pero en ocasiones no en todos.

3 Hay motivación, aunque no es en todos y no siempre.

2 Poca gente esta motivada y de vez en cuando, hay pasividad y actitud negativa en la gente.

1 Su equipo de trabajo se ve sumamente desmotivado hacia su trabajo. 70SEGURIDAD, ORDEN Y LIMPIEZA

5 Sobresaliente apego a normas y procedimientos de SOL. Lleva record sin accidentes.

4 Limpieza y orden en su área de trabajo, sin embargo en seguridad puede mejorar. Buen record sin accidentes.

3 La inconsistencia en SOL han provocado de vez en cuando problemas y accidentes, aunque muy leves.

2 Hay deficiencias notables en limpieza, orden y seguridad, lo que ha llevado a que se den accidentes serios.

1 La falta de trabajo en SOL da muy mala imagen de su área de trabajo. Ha habido constantes y serios accidentes. 80CAPACITACION Y DESARROLLO

5 Excelente capacitación y adiestramiento en su departamento, anticipándose inclusive a necesidades futuras.

4 Buen nivel de capacitación y adiestramiento, aunque en ocasiones falta hacerlo mejor y más frecuentemente.

3 Hace falta un poco de capacitación y adiestramiento, sobre todo en algunas personas de su equipo.

2 Parece que a muy pocos son a los que se preocupa por capacitar y adiestrar.

1 Hay deficiencias serias en capacitación y adiestramiento en todo su equipo de trabajo. 85ACTITUD Y COLABORACION

5 En él y todo su equipo de trabajo se aprecia una actitud excepcional permanente de colaboración y de servicio.

4 Su equipo de trabajo y él, se ven con buena actitud y colaboración todos los días.

3 Hay buena colaboración y actitud de servicio en su equipo y en él mismo, aunque no se ve diario así.

2 En ocasiones se aprecia falta de colaboración entre algunos miembros de su equipo y en él mismo.

1 Deficiencias notables y permanentes en cuanto a colaboración y actitud de servicio en su equipo y en él mismo.  SOLUCION DE PROBLEMAS

5 Encuentra soluciones efectivas y de forma oportuna a todas y diversas situaciones que se le presentan.

4 Da soluciones adecuadas y en tiempo a las situaciones y problemas que se le presentan.

3 Aporta soluciones adecuadas, aunque en ocasiones un poco lento a los problemas que se presentan.

2 Ha tomado algunas decisiones equivocadas y en destiempo a los problemas y situaciones que se presentan.

1 La mayoría de sus decisiones dejan mucho que desear y generalmente cuando ya es tarde.  AMBIENTE DE TRABAJO

5 En todo su equipo de trabajo se aprecia un ambiente de trabajo extraordinario y esto es así permanentemente.

4 Hay buen ambiente de trabajo y es constante, todo el mundo parece estar contento.

3 La gente trabaja agusto, dentro de un ambiente de trabajo tranquilo, seguro y confiable.

2 Hay ocasiones y personas que debido a diversas situaciones han provocado mal ambiente de trabajo.

1 El ambiente de trabajo en su equipo de trabajo es deplorable, se nota molestia y conflictos constantes.  CAPACIDAD PERSONAL

5 Siempre ha demostrado conocimientos, habilidades y experiencia sorprendentes y excepcionales.

4 Su capacidad, experiencia y habilidad personal, nunca han dejado lugar a dudas. Es bueno en general.

3 En alguna ocasión ha demostrado ciertas deficiencias en su capacidad, aunque no es muy notable.

2 Ha habido varias ocasiones en que su falta de conocimientos, habilidad o experiencia le ha provocado problemas.

1 Denota grandes deficiencias personales para llevar a cabo su trabajo.  COSTOS Y PRODUCTIVIDAD

5 El evaluado y su departamento demuestran actitud y resultados excepcionales en reducc. de costos y productiva.

4 Hay buena conciencia del costo y productividad, además de hechos importantes que así lo demuestran.

3 Falta ser más constantes en su esfuerzo por mejorar la productividad y reducir costos.

2 deficiencias notorias en el aprovechamiento de los recursos de su área, generando costos y baja productividad.

1 Total falta de administración y aprovechamiento de recursos, provocando elevados costos y la más baja productiv.