Trabajo de discapacidad con pies de pag

CONTRATACION DE PERSONAS EN STADO DE DISCAPACIDAD

POR

MARÍA FERNANDA DEL PILAR

SALAZAR PINTO

DR. XXXXXX

ESPECIALIZACIÓN XXXXXXXX

Universidad Manuela Beltrán

Bucaramanga

Contratación de Personas en estado de discapacidad. María Dernanda del P.Salazar Pinto. 2013.

1.1. CONTRATACION DE PERSONAS EN ESTADO DE DISCAPACIDAD

1.2. INTRODUCCION

Las personas con discapacidades no constituyen un grupo homogéneo. Pueden padecer una discapacidad física, una deficiencia visual o auditiva, una discapacidad intelectual o un desorden mental grave. Pueden sufrir de una discapacidad congénita, o bien adquirida durante la infancia o la adolescencia, o bien posteriormente durante la educación superior o la vida activa. La discapacidad puede no influir prácticamente en la capacidad para trabajar y participar en la sociedad o, por el contrario, puede tener una repercusión importante, requiriendo un apoyo y una ayuda considerables, con variaciones múltiples entre ambas situaciones. El contexto social también es importantes mientras en algunas sociedades las personas con discapacidades no son consideradas aptas para el empleo, en otras son miembros valiosos de la población activa.

Para las personas discapacitadas, el género es un elemento importante que influye en sus oportunidades de empleo. Independientemente de sus aptitudes profesionales, las mujeres discapacitadas suelen tener mayor dificultad para encontrar un empleo remunerado que las mujeres en general y que los hombres discapacitados.

1.3. PROBLEMA DE INVESTIGACION

En todo el mundo, las personas con discapacidades son miembros activos del mundo del trabajo. Tanto las mujeres como los hombres

discapacitados desempeñan una actividad laboral, ya sea en puestos de trabajo poco cualificados, o bien en puestos profesionales, de gestión y de toma de decisiones. Muchos trabajan en el sector informal. Sin embargo, muchas personas discapacitadas no tienen ninguna perspectiva de empleo. ¿Qué es lo que obstaculiza su participación en la vida activa? Muchos de los obstáculos con que se enfrentan en su búsqueda de empleo o en el lugar de trabajo son debidos tanto, si no más, a las barreras sociales como a su propia discapacidad. A título de ejemplo, cabe citar los obstáculos siguientes:

- la actitud y los prejuicios de las personas no discapacitadas, en especial los empleadores;

- la estructuración y la organización del empleo;

- el entorno físico;

- las legislaciones, políticas y reglamentos que rigen el mercado laboral.

1.4. HIPOTESIS Tienen iguales derechos y prerrogativas los trabajadores que se llegaren a contratar en estado de discapacidad frente a los demás trabajadores en Colombia?

1.5. JUSTIFICACION

En los últimos decenios del siglo XX, muchos países de todo el mundo han modificado de forma apreciable sus marcos jurídicos y normativos en torno a la discapacidad. Muchos gobiernos han adoptado políticas orientadas a promover el derecho de las personas con discapacidades a integrarse lo más plenamente posible en la sociedad. A título de ejemplo, cabe citar las políticas encaminadas a mejorar las oportunidades de empleo de las personas con discapacidades, con frecuencia respaldadas por la ley.

Algunos países han adoptado legislaciones que requieren que los empleadores reserven una cierta proporción de empleos para las personas con discapacidades reconocidas, por lo que se


suelen denominar legislaciones de establecimiento de cuotas. Si los empleadores no cumplen con esta obligación, en muchos países se les exige que aporten una contribución a un fondo central que se utiliza para promover el fácil acceso a los lugares de trabajo o con fines de readaptación profesional. Entre los países con este tipo de legislación figuran muchos países europeos y varios asiáticos.

Otros países han aprobado leyes antidiscriminatorias o de equidad en materia de empleo en virtud de las cuales se considera ilegal que los empleadores ejerzan cualquier discriminación con base en una discapacidad en materia de contratación, ascenso, despido y cualquier otro aspecto del empleo. Entre los países que han introducido este tipo de legislación, cabe mencionar Australia, Canadá, los países escandinavos, Estados Unidos, Nueva Zelandia, Reino Unido y Sudáfrica.

Muchos gobiernos han adoptado una serie de medidas dirigidas a apoyar la aplicación de dichas políticas y leyes, tales como la prestación de asistencia económica a los empleadores a título de incentiva o para asegurar que la contratación de la persona no ocasione gastos adicionales u otros problemas al empleador; también se han previsto servicios de apoyo para garantizar un asesoramiento técnico pertinente y una rápida resolución de los problemas.

En el caso Colombiano, existen leyes que ponen en igualdad de derechos a las personas en estado de discapacidad, es decir, ante la legislación se ve el beneficio e igualdad, pero en la realidad está llena de prejuicios, discriminación, pocas personas en esta condición logran ingresan al campo laboral, si logran permearlo sus trabajos son de baja categoría salarial, y muy pocos pueden ubicarse.

Colombia merece gran atención a efectivizar las normas, ofrecer motivaciones tributarias para quien empleé personas en estado de discapacidad, por los efectos de la guerra, que es una

realidad nacional, esta clase de personas está en aumento, día a día, mas gente requiere tener una oportunidad de empleo porque tiene familia, necesidades básicas insatisfechas, es deber del mismo Estado propiciar la ubicación laboral de personas en estado de discapacidad.

Otro de los muchos aspectos que podemos analizar son los prejuicios si son “mongólicos”, “ sordomudos” “ciegos” “ amputados”, etc la sociedad exige que sus familias en el marco de los sistemas de salud , hagan lo que les corresponde: cuidar a sus enfermos , y si no tiene quien se haga cargo de ellos, deberían buscar otras personas que los cuidara lejos de las personas normales a fin de que estas no se impresionen al verlos, o quizá, puedan correr el riesgo de contagio, estas concepciones erróneas persisten en el común de los empleadores.

1.6. OBJETIVOS.1.6.1.OBJETIVO GENERAL. Dar una mirada a la legislación que en

materia de contratación de personas con discapacidad, en Colombia logran obtener un empleo y establecer si opera la legislación existente en los eventos de discriminación laboral.

1.6.2.OBJETIVO ESPECIFICO. Analizar las leyes que sobre contratación de personas con discapacidad operan en Colombia, y establecer si existe discriminación por los empleadores al momento de contratarlas.

1.7. RESULTADOS ESPERADOS. En Colombia si hay discriminación, segregacionismo en el momento de contratar, no existe claridad conceptual para los empleadores, que la discapacidad tiene grados, y las personas pueden ser muy buenas productivamente, en un área que no tenga nada que ver con la discapacidad presentada.Ejemplo: una persona que carezca de sus piernas, es decir, que tenga limitación física para el desplazamiento físico, y es muy bueno intelectualmente, se puede desempeñar óptimamente en una editorial produciendo y publicando artículos, pero los empleadores no logran hacer esta diferenciación positiva .Al respecto encontramos diariamente infinidad de ejemplos, los órganos competentes deben apersonarse de esta situación y desplegar campañas masivas de concientización, explicación y


asesoría a los empleadores para que la selección de trabajadores radique realmente en las capacidades y no en las discapacidades.

En uno de los apartes de un documento encontrado al azar, me llamó la atención los análisis que se hacen respecto a este flagelo que estamos tratando y me permito anexarlo: 1“ Si bien hay muchas personas discapacitadas que pueden y quieren trabajar, a menudo se hallan excluidas del mundo laboral. La tasa de desempleo entre los 386 millones de discapacitados de todo el mundo en edad de trabajar, tasa que asciende hasta el 80 por ciento en algunos países, es mucho más elevada que entre los demás individuos en edad de trabajar. Como consecuencia, muchas personas discapacitadas viven en condiciones de pobreza y su contribución potencial queda desperdiciada, tanto para sus familiares como ra los empleadores y la sociedad en su conjunto.

Si se considera la creciente incidencia de discapacidades de resultas de una serie de factores como el envejecimiento de la población, los conflictos armados y su legado de artillería sin detonar, como las minas antipersonales, la desnutrición y las enfermedades que persisten en los países en desarrollo, y la propagación del VIH/SIDA, es probable que, en el futuro, se intensifique el problema. Las discapacidades debidas a la epidemia del VIH/SIDA ya han dado lugar a importantes problemas de empleo y de generación de ingresos, con repercusiones en todos los niveles, ya se trate de los individuos, las comunidades, los empleadores o los gobiernos.

Además de la enérgica campaña de concienciación con la participación de organizaciones de personas con discapacidades y de organizaciones internacionales, se han impulsado nuevos cambios a raíz del problema general ocasionado por el incremento del desempleo y de los elevados costos, en ascenso vertiginoso, a que debe hacer frente el erario público de muchos países, tanto en forma de prestaciones como de pérdidas de productividad.

Los gobiernos y los interlocutores sociales, como consecuencia de este conjunto de factores, tienen cada vez mayor conciencia de las ventajas económicas y sociales resultantes de la integración de los discapacitados en la población activa.

1.8. MARCO REFERENCIAL1.8.1.Estado del arte o antecedentes investigativos

Desde el punto de vista de la Organización Internacional del Trabajo, por «persona discapacitada» se entiende toda persona cuyas posibilidades de obtener y conservar un empleo adecuado y de progresar en el mismo queden substancialmente reducidas a causa de una deficiencia de carácter físico o mental debidamente reconocida

Reunión de expertos sobre gestión de la discapacidad en el lugar de trabajo (3-12 octubre 2001).

1 Organización Internacional del Trabajo.

Código de buena práctica sobre gestión de la discapacidad en el lugar de trabajo O.I.T, Ginebra, Octubre 2001

Orgnizaciones Internacionales.

Las organizaciones internacionales, en especial la Organización de las Naciones Unidas, la Organización Internacional del Trabajo, la UNESCO, el UNICEF y la Organización Mundial de la Salud, han brindado apoyo en esta tarea a las organizaciones de personas discapacitadas o que se ocupan de estas personas. Entre las iniciativas internacionales, se pueden mencionar las siguientes:

- el Programa de Acción Mundial para los Impedidos, adoptado en 1982 por la Organización de las Naciones Unidas;

- el Decenio de las Naciones Unidas para los Impedidos 1983-1992;

- las normas uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad, adoptadas en 1993.

- el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo sobre la readaptación profesional y el empleo (personas inválidas), 1983 (núm. 159), y la Recomendación que lo acompaña, 1983 (núm. 168), así como la Recomendación sobre la adaptación y la readaptación profesionales de los inválidos, 1955 (núm. 99);

- el Decenio para los Impedidos de Asia y el Pacífico 1993-2002;

- la Declaración de Copenhague sobre Desarrollo Social, 1995.

Estas iniciativas dirigen sus esfuerzos a promover la plena participación de las personas discapacitadas en todos los aspectos y sectores de la sociedad. La Declaración de Copenhague de 1995 considera la discapacidad como una forma de diversidad social y destaca la necesidad de brindar una respuesta global encaminada a crear una «sociedad para todos».

En el Convenio núm. 159 de la OIT se considera la discapacidad como una situación de desventaja laboral que puede y debería ser corregida mediante un conjunto de medidas de política,


reglamentaciones, programas y servicios. En el Convenio se insta a los Estados Miembros a que basen sus políticas nacionales en los siguientes principios:

- igualdad de oportunidades;

- igualdad de trato;

- incorporación de formación y de oportunidades de empleo;

- participación de la comunidad;

- consultas tripartitas con la participación de las autoridades públicas y de los representantes de los empleadores y los trabajadores;

- consultas con representantes de personas discapacitadas o que se ocupan de estas personas.

En las Recomendaciones núms. 99 y 168 de la OIT, se esbozan medidas específicas que podrían introducirse a nivel nacional para fomentar las oportunidades de empleo para los discapacitados y se pide que esas medidas se ajusten a las normas en materia de empleo y de sueldo aplicables a los trabajadores en general.

1.8.2.MARCO TEORICO 2

DISCAPACIDAD: Se entiende por discapacidad toda restricción o ausencia de la capacidad de realizar una actividad en la forma o dentro del margen que se considera normal para un ser humano, producida por una deficiencia, y se caracteriza por excesos o insuficiencias en el desempeño y comportamiento de una actividad normal o rutinaria, los cuales pueden ser temporales o permanentes, reversibles o irreversibles, y progresivos o regresivos. Representa la objetivación de la deficiencia y por tanto, refleja alteraciones al nivel de la persona."

2 LEY 776 DE 2002

LEY 776 DE 2002 ARTÍCULO 2o. INCAPACIDAD TEMPORAL. Se entiende por incapacidad temporal, aquella que según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales, le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado

ARTÍCULO 5o. INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL. Se considera comoincapacitado permanente parcial, al afiliado que, como consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, presenta una disminución definitiva, igual o superior al cinco por ciento 5%, pero inferior al cincuenta por ciento 50% de su capacidad laboral, para lo cual ha sido contratado o capacitado. La incapacidad permanente parcial se presenta cuando el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales, como consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, sufre una disminución parcial, pero definitiva en alguna o algunas de sus facultades para realizar su trabajo habitual, en los porcentajes establecidos en el inciso anterior.

Según la O.I.T.Desde el punto de vista de la Organización Internacional del Trabajo, por «persona discapacitada» se entiende toda persona cuyas posibilidades de obtener y conservar un empleo adecuado y de progresar en el mismo queden substancialmente reducidas a causa de una deficiencia de carácter físico o mental debidamente reconocida.3

1.8.3.MARCO JURIDICO:

LEY 776 DE 2002, normas sobre la organización y prestación del Sistema General de Riesgos Profesionales.

JURISPRUDENCIA. Asimismo, el procurador Ordóñez Maldonado se refirió a la Sentencia T- 457/10, a través de la cual la Corte Constitucional ratificó que la garantía real y efectiva del

3 Organización Internacional del Trabajo.


derecho a la estabilidad laboral reforzada, se encuentra en armonía con: (i) el derecho a conservar el empleo, (ii) a no ser despedido por el estado de vulnerabilidad o por presentar una grave afectación en la salud, y (iii) a permanecer en el cargo hasta tanto no se configure una causa objetiva que amerite la terminación del vínculo laboral, que en todo caso, debe ser previamente evaluada por el inspector de trabajo.4

En relación a la protección del trabajador discapacitado o limitado, la empresa no puede dar por terminado el vínculo laboral de un trabajador por el hecho de estarincapacitado, limitado o discapacitado, y al respecto se aplica el artículo 26 de la ley 361 de 1997, la Convención Interamericana para la eliminación de todas formas de discriminación contra las personas con discapacidad, aprobada por la Ley 762 de 2002 y la Sentencia C 531 del 10 de mayo de 2000 de la Corte Constitucional, consagran el fuero de discapacidad.5

Al respecto el artículo 26 de la Ley 361/976, determina:"En ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a 180

4 http://www.procuraduria.gov.co/portal/Procurador General_exigio_cumplimiento_de_normas_sobre_protecci_n_especial_de_las_personas_con_discapacidad.news

5 Ley 762 de 2002 y la Sentencia C 531 del 10 de mayo de 2000 de la Corte Constitucional, consagran el fuero de discapacidad.

6 Artículo 26 de la Ley 361/97

http://www.procuraduria.gov.co/portal/Procurador

días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo de Trabajo y demás normas que modifiquen, adicionen, complementen o aclaren".

DECRETO 1295 DE 1994 , Por el cual se determina la organización y administración del Sistema General de Riesgos Profesiona.

LEY 1562 DE JULIO 11 DE 2012 por la cual se modifica el sistema de riesgos laborales y se dictan otras disposiciones en materia de Salud Ocupacional.

PROTECCIÓN AL TRABAJADOR DISCAPACITADO O LIMITADO:En relación a la protección del trabajador discapacitado o limitado, la empresa no puede dar por terminado el vínculo laboral de un trabajador por el hecho de estar incapacitado, limitado o discapacitado, y al respecto se aplica el artículo 26 de la ley 361 de 1997, la Convención Interamericana para la eliminación de todas formas de discriminación contra las personas con discapacidad, aprobada por la Ley 762 de 2002 y la Sentencia C-531 del 10 de mayo de 2000 de la Corte Constitucional, consagran el fuero de discapacidad.

Al respecto el artículo 26 de la Ley 361/97, determina:7

"En ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar.Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el incisoanterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a 180 días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código

7 Artículo 26 de la Ley 361/97


Sustantivo de Trabajo y demás normas que modifiquen, adicionen, complementen o aclaren".

Mediante las sentencias T-309 de 2005, T-661 de 2006 y T-687 de 20068, se ordena el reintegro de trabajadores vinculados mediante contratos a término fijo, que vieron disminuida su capacidad laboral como consecuencia de accidentes de trabajo y que fueron desvinculados por razón de su estado de salud La Corte en la sentencia T-687 de 2006, consagra:"… en ciertas circunstancias muy especiales el derecho a la estabilidad laboral reforzada puede oponerse, incluso, a la terminación del contrato a término fijo por el vencimiento del plazo. En efecto, en aquellos contratos que materialmente corresponden a contratos a término indefinido, cuyas obligaciones han sido plenamente satisfechas por el trabajador, que han sido sucesivamente renovados y que satisfacen necesidades permanentes de la empresa, el trabajador tienederecho a que el patrono no adopte la decisión de no renovar el contrato fundado en razones discriminatorias o con la intención de lesionar o impedir el ejercicio de derechos fundamentales como el derecho a la asociación sindical. En estos casos, como se verá adelante, e/ derecho a la estabilidad en conexidad con el derecho a la no discriminación o con el derecho de asociación sindical, resulta plenamente aplicable. Sobre la garantía a la estabilidad laboral reforzada en los contratos a término fijo, la Corte ha señalado lo siguiente9:"(…) el sólo vencimiento del plazo inicialmente pactado, producto

8 sentencias T-309 de 2005, T-661 de 2006 y T-687 de 20069 Sobre la garantía a la estabilidad laboral reforzada en los contratos a término fijo, la Corte ha señalado lo siguiente:"(…) el sólo vencimiento del plazo inicialmente pactado, producto del acuerdo de, no basta para legitimar la decisión del patrono de no renovar e/ contrato, sólo así se garantizará, de una parte la efectividad del principio de estabilidad, en cuanto "expectativa cierta y fundada" del trabajador de mantener un empleo, si de su parte ha observado las condiciones fijadas por el contrato y laley, y de otra la realización del principio, también consagrado en el artículo 53 de la Carta Política, que señala la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de la relación laboral. Dicho principio, ha dicho esta Corporación, implica que "más que las palabras usadas por los contratantes para definir el tipo de relación que contraen, o de la forma que pretendan dar a la misma, importa. a los ojos de/juez y por mandato expreso de la Constitución, e/ contenido material de dicha relación, sus características y los hechos que en verdad la determinen."

del acuerdo de, no basta para legitimar la decisión del patrono de no renovar e/ contrato, sólo así se garantizará, de una parte la efectividad del principio de estabilidad, en cuanto "expectativa cierta y fundada" del trabajador de mantener un empleo, si de su parte ha observado las condiciones fijadas por el contrato y laley, y de otra la realización del principio, también consagrado en el artículo 53 de la Carta Política, que señala la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de la relación laboral. Dicho principio, ha dicho esta Corporación, implica que "más que las palabras usadas por los contratantes para definir el tipo de relación que contraen, o de la forma que pretendan dar a la misma, importa. a los ojos de/juez y por mandato expreso de la Constitución, e/ contenido material de dicha relación, sus características y los hechos que en verdad la determinen."

En caso de discriminación por el estado de salud del trabajador, la Corte Constitucional mediante sentencia T-519 de 200310, señala la eventualidad del reintegro al trabajador despedido por su estado de salud, limitación o incapacitado temporalmente de la siguiente manera: "En conclusión se puede afirmar que (i) en principio no existe un derecho fundamental a la estabilidad laboral: sin embargo, (ii) frente a ciertas personas se presenta una estabilidad laboral reforzada en virtud de su especial condición física o laboral. No obstante, (iii) si se ha presentado una desvinculación laboral de una persona que reúna las calidades de especial protección la tutela no prosperará por la simple presencia de esta característica, sino que (iv) será necesario probar la conexidad entre la condición de debilidad manifiesta y la desvinculación laboral, constitutiva de un acto discriminatorio y un abuso del derecho. Por último, (y) la tutela sí puede ser mecanismo para el reintegro labora de las personas que por su estado de salud ameriten la protección labora reforzada, no olvidando que de presentarse una justa causa podrán desvincularse, con el respeto del debido proceso correspondiente ".

10 Corte Constitucional sentencia T-519 de 2003


1.9. ESTRATEGIA METODOLOGICA, indagación de la normatividad vigente sobre el tema, lectura de sentencias, análisis de casos, recopilación de conclusiones, reestructuración de contenidos, establecimiento de causas y visualización de propuestas a organismos competentes.

1.10. CONTENIDO PROVISIONAL DE LA MONOGRAFIA, esta en proceso de desarrollo

1.11. RECURSOS HUMANOS TENICOS Y FINANCIEROSDedicación de un buen numero de lectura y análisis, y como recursos técnicos, dando buen uso a la TIC, estableciendo diálogos con profesionales que manejan el tema. Financieramente, recursos propios, Pc, energía eléctrica, internet.

1.12. BIBLIOGRAFIA.

Observatorio de políticas públicas. Administradores Gubernamentales. Jefatura de Gabinete de Ministros.

Recomendación sobre la seguridad de los medios de vida, 1944 (núm. 67)

Convenio sobre la seguridad social (norma mínima), 1952 (núm. 102)

Convenio sobre las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, 1964 Recomendación sobre las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, 1964

Convenio sobre las prestaciones de invalidez, vejez y sobrevivientes, 1967 y Recomendación sobre las prestaciones de invalidez, vejez y sobrevivientes, 1967 (núm. 131)

DECRETO 1295 DE 1994 , Por el cual se determina la organización y administración del Sistema General de Riesgos Profesiona.

LEY 1562 DE JULIO 11 DE 2012 por la cual se modifica el sistema de riesgos laborales y se dictan otras disposiciones en materia de Salud Ocupacional.

Ley 361/97

Ley 762 de 2002

Ley 100 de 1993.

Organización Internacional del Trabajo.

Trabajo de discapacidad con pies de pag

Education

Transcript of Trabajo de discapacidad con pies de pag