RESUMEN

Existen en la Administracin Moderna varias herramientas que utilizan para una buena organizacin entre las cuales encontramos: el Coaching y 7S McKinsey.

El Coaching es un mtodo que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o en este caso a una empresa como tal, con el objetivo de conseguir una meta o de desarrollar habilidades especificas.

Las 7S de McKinsey son una herramienta para el anlisis y la accin de una empresa, es un modelo de gestin que describe siete factores para organizar una compaa de una manera eficaz. Juntos estos factores determinan la manera en la cual una corporacin opera.

INTRODUCCION

En el mundo empresarial, existen organizaciones que cuentan con una gran cantidad de recursos: financieros, tecnolgicos, de conocimientos, logsticos; sin embargo, por ms que se esfuerzan no logran alcanzar sus objetivos y aunque utilicen de la mejor manera posible sus recursos fracasan en la xito de sus metas. Otros derrochan lastimosamente sus recursos y an logran llegar a alcanzar buenos resultados.

Estas problemticas son muy frecuentes en las empresas, por lo que deben encaminarse en funcin de preocuparse por ser eficaces y eficientes en la labor que realizan.

Por esta razn en el ultimo tiempo se han creado nuevas herramientas para mejorar la administracin moderna y as alcanzar los objetivos finales, tales como, las Siete S de Mckinsey y el Coaching.

En cuanto a esto, McKinsey propone un esquema para lograr que las empresas sean eficaces, denominado el Modelo de las "Siete S", el cual orienta a las organizaciones en su labor diaria, tomando como referencia siete factores, los cuales deben ser atendidos de igual manera dentro de una organizacin.

Por otro lado el Coaching es un proceso de desarrollo dirigido a adquisicin y mejora de las habilidades especificas que tiene como objetivo aumentar su nivel de rendimiento, a travs de charlas motivacionales, seminarios, talleres y practicas supervisadas.

FUNDAMENTACIN

Las "Siete S" de la estructura organizativa de McKinsey es una herramienta para el anlisis y la accin, es un modelo de gestin que describe 7 factores para organizar a una compaa de una manera eficaz. Juntos, estos factores determinan la manera en la cual una corporacin opera. Los gerentes deben considerar los siete factores para estar seguros de la implementacin exitosa de una estrategia, destacando que cada uno de estos factores son interdependientes y se les debe prestar igual atencin a cada uno de ellos, es decir, que todos tienen igual importancia aunque cada factor puede variar cada cierto tiempo e influir de manera diferente.Se dice, que McKinsey sostiene que los cambios en la eficacia de una empresa son directa consecuencia de la interaccin de mltiples factores, muchos de los cuales no son obvios o no han sido considerados en los modelos tradicionales.El modelo, por ello, asume tres ideas clave:La existencia de una multiplicidad de factores que influyen en la viabilidad y correcto desarrollo de una organizacin (elementos suaves y elementos fuertes).No es suficiente la identificacin de esta diversidad de factores. Lo ms importante es la combinacin que se logra entre ellos para optimizar los resultados.La forma esquemtica del modelo, ms cerca de una red de relaciones que de una estructura piramidal, determina que a priori ninguno de los factores es ms relevante para mejorar la eficacia organizacional. La importancia relativa de cada variable depender de las condiciones de tiempo y espacio.La necesidad de desarrollar destrezas de coaching depender de lo que la organizacin o las personas entiendan como sus objetivos, los desafos que enfrentan, y cmo deban superarlos.

Tal como seala Olalla, si el rol de un gerente es esencialmente la coordinacin de acciones inmediatas y predecibles, en vez de inspirar la solucin creativa de problemas, entonces las habilidades de coaching pueden ser poco importantes. Sin embargo, esto parece poco probable en los competitivos tiempos de hoy.

Es difcil pensar que el antiguo modelo de jefe que saba todas las respuestas y lo decida todo, siga vigente en organizaciones que enfrentan un medio exigente y dinmico. Desarrollar la capacidad de los equipos para decidir y aprender de su propia experiencia, constituye una ventaja competitiva diferenciadora, y a la vez, una fuente de desarrollo para las personas.

Mucho se ha escrito acerca de liderazgo. Podemos entender el liderazgo como proceso de ejercer influencia en otros hacia el logro de un objetivo, y que es aceptado por los seguidores. El lder debe poseer una visin, un sueo atractivo que crea un contexto de confianza. En tal sentido, las habilidades de coaching se relacionan con un perfil de lder inspirador, cuya principal herramienta de direccin es la formacin de sus colaboradores.

OBJETIVOS DEL TRABAJO

Objetivo General

Analizar y dar a conocer el funcionamiento y la importancia de las Siete S de Mckinsey y Coaching, incluyendo ventajas y desventajas, as mismo, aplicar sus fundamentos en nuestra vida cotidiana, como en nuestros hogares y empleos, para administrar nuestros recursos de una mejor manera, y as, crecer como mejores personas y profesionales.

Objetivos Especficos

Desarrollar y fundamentar cada uno de los factores que complementan el modelo de las Siete S.

Difundir el proceso del Coaching y profundizar sus diferentes tipos de estrategias.

METODOLOGA

http://managersmagazine.com/index.php/2009/05/las-7-s-de-mckinsey/www.portaldelcoaching.comwww.monografias.comwww.mindtools.com/pages/article/newSTR_91 .htm http://es.wikipedia.org/wiki/Coachinghttp://es.wikipedia.org/wiki/Modelo_de_las_7_S_de_McKinseyhttp://es.wikipedia.org/wiki/matriz_de_McKinseyhttp://manuelgross.bligoo.com/content/view/250139/Estrategia-Las-7-S-de-McKinsey.htmlwww.emprendedoresnew.com/liderazgo/coaching-clave-para-un-liderzgo-eficazhttp://www.coachingmagazineinternational.com/archivos/neurocoachingLibro: Coaching y Liderazgo

LAS SIETE ESES DE MCKINSEY

La empresa McKinsey & Co, desarroll lo que llaman el Enfoque de las 7 S de la Estructura Corporativa, es una herramienta para el anlisis y la accin, para organizar a una compaa de manera eficaz. En palabras sencillas, es una lista de verificacin para implementar con xito las estrategias de una empresa. Todo el modelo se basa en siete palabras que comienzan, en ingls, con ese; Strategy, Structure, Skills, Shared Values, Systems, Style, Staff.

El modelo, por ello, asume tres ideas clave:

La existencia de una multiplicidad de factores que influyen en la viabilidad y correcto desarrollo de una organizacin (soft skills y hard skills).

No es suficiente la identificacin de esta diversidad de factores. Lo ms importante es la combinacin que se logra entre ellos para optimizar los resultados.

La forma esquemtica del modelo, ms cerca de una red de relaciones que de una estructura piramidal, determina que a priori ninguno de los factores es ms relevante para mejorar la eficacia organizacional. La importancia relativa de cada variable depender de las condiciones de tiempo y espacio.

Los Siete factores interdependientes se clasifican en Elementos fuertes y Elementos suaves.

Elementos Fuertes o Racionales: Son los ms fciles de definir o identificar; se trata de declaraciones, de estrategia, los organigramas, las lneas de responsabilidad, y de procesos formales y sistemas de TI; en este elemento se encuentran los siguientes factores:

1. STRATEGY (Estrategia): Es vital plantear una estrategia correcta que refleje una precisa evaluacin del entorno y, en especial, de la competencia. Es, en definitiva, la adecuada accin y asignacin de los recursos para lograr los objetivos de la empresa. Lo difcil no es proponer estrategias, sino ejecutarlas.

2. STRUCTURE (Estructura): Es la estructura organizacional y las relaciones de autoridad y responsabilidad que en ella se dan. Desde este punto de vista, la estrategia determinar la estructura y el diseo organizacional ser el mecanismo facilitador para que la empresa logre sus objetivos. De esta forma: si la estrategia cambia, la estructura cambia; no constituyendo un escollo para la primera.

3. SYSTEMS (Sistemas): Son todos los procedimientos y procesos necesarios para desarrollar la estrategia (sistemas de informacin, sistemas y procesos de produccin, presupuestos, controles, etc.). Son, tambin, todos los procedimientos formales e informales que permiten que funcione una organizacin. Deben estar alineados con la estrategia y constituir el soporte adecuado para su logro.

Elementos Suaves o Emocionales: estos elementos son ms difciles de describir, menos tangibles y ms influenciada por la cultura, pero a la vez estos son ms importantes que los elementos fuertes; se encuentran los siguientes 4 factores:

4. SKILLS (Habilidades): Las habilidades hacen referencia a aquellas actividades que mejor realizan las organizaciones y por las que se le reconoce. Son las capacidades distintivas de la empresa. Lo que Michael Porter llamara sus competencias centrales o lo que la empresa hace mejor. Es vital que la estrategia elegida sea consecuente con estas habilidades.

5. SHARED VALUES (Valores compartidos): Son el corazn de la empresa, lo valores comparativos equivalen al concepto de misin y son los valores que comparten todos los miembros de la empresa y que traduce la estrategia en metas circulares uniendo a la organizacin en el logro de objetivos comunes.

6. STYLE (Estilo): Se refiere a la cultura de la organizacin, es la forma en que la alta direccin se comporta y, por lo tanto, establece el modelo a seguir. La tesis de fondo es que las acciones relevantes, incluso las simblicas, comunican a cada miembro de la organizacin respecto de las prioridades y compromiso de la empresa con la estrategia. El estilo dicta las normas que la gente sigue y la manera en que deben trabajar e interactuar con sus compaeros y clientes.7. STAFF (Personal): Son las personas que conforman la empresa, la columna vertical de cualquier organizacin y uno de sus ms importantes activos. La administracin de personal contribuye enormemente en los procesos de obtencin, mantencin y desarrollo del personal en su orientacin hacia la estrategia. En la administracin del personal, es importante el proceso de reclutamiento, el cual no es ms que desarrollar un grupo de candidatos para el trabajo, de acuerdo con un plan de recursos humanos. El reclutamiento es el proceso de bsqueda y atraccin de candidatos capacitados para cubrir puestos de trabajo vacantes en la organizacin en un momento determinado, estos vacantes pueden ser tanto externos como internos a la empresa.

Para que funcionen bien los 7 factores de Mckinsey, deben ser alineados y as se refuerzan mutuamente logrando la eficacia llegando al punto final deseado.

ORIGEN DE LAS 7 ESES DE LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA. HISTORIA

Las Siete Eses de la estructura organizativa primero fueron mencionadas en El Arte de la Administracin Japonesa de Richard Pascale y Anthony Athos en 1981. Ellos haban estado investigando sobre cmo la industria japonesa haba logrado ser tan exitosa. Aproximadamente al mismo tiempo, Tom Peters y Robert Waterman, exploraban qu hace a una compaa excelente. El modelo 7-S naci de una reunin de estos cuatro autores en 1978. Apareci tambin hacia adentro En busca de la excelencia por Peters y Waterman, y es tomado como herramienta bsica por el McKinsey global de la compaa de la consulta de la gestin. Se conoce desde entonces como el modelo 7-S.

FORTALEZAS DEL MODELO 7-S. BENEFICIOS

Sirve como herramienta de diagnstico para entender a las organizaciones que son ineficaces.Conduce al cambio organizacional.Combina los elementos racionales y "fuertes" con los elementos emocionales y "suaves".Los gerentes deben actuar en todos las Ss en paralelo, pues todas estn correlacionadas.El modelo de las Siete Eses puede ser usado en una gran variedad de situaciones en donde la perspectiva de alineamiento puede ser de utilidad, como por ejemplo:

- Mejorar el desempeo de una compaa - Examinar los efectos de aceptacin a futuros cambios en una compaa - Alinear los departamentos y procesos durante una fase de adquisicin - Determinar cul es la mejor forma de implementar una propuesta de estrategia

COACHING

Es un mtodo que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades especficas. Hay muchas mtodos y tipos de coaching. Entre sus tcnicas puede incluir charlas motivacionales, seminarios, talleres y prcticas supervisadas.

En el proceso de coaching se parte de la premisa de que el coachee (quien recibe el coaching) es la persona misma que cuenta con la mayor y mejor informacin para resolver las situaciones a las que se enfrenta. En vez de ensear, el entrenador facilita al pupilo a que aprenda de s mismo.

En este sentido, el proceso requiere bsicamente de los siguientes 6 pasos:

1. ObservarLa observacin ser fundamental para que el entrenado encuentre soluciones. A travs del posicionamiento en nuevos puntos de vista, y la observacin de los paradigmas, creencias y conductas que se practican, el individuo podr elegir entre nuevas alternativas que le apoyen a construir los resultados que busca.

2. Toma de conciencia La observacin permite la toma de conciencia, bsicamente acerca de nuestro poder de eleccin. El entrenador centrar al pupilo en las elecciones que toma y las consecuencias que ellas crean, brindndole herramientas especficas para elegir con mayor efectividad y elegir conscientemente.

3. Determinacin de objetivos Es esencial para todo proceso de coaching, el contar con objetivos claramente definidos. Este ser el paso crucial hacia la obtencin de los mismos y servir de gua para la toma de decisiones y acciones.

4. ActuarUna vez reunida toda la informacin, hay que actuar de una forma sostenida en el tiempo. El entrenador acompaar de cerca este proceso superando las dificultades que suelen aparecer en la puesta en prctica.

5. Medir En todo momento es imprescindible comprobar si nos acercamos o nos alejamos del objetivo marcado. Esto permitir tomar acciones correctivas y as contribuir a la obtencin de los logros buscados.

6. Accin comprometida Todo proceso de coaching concluye con una accin comprometida y alineada con el plan de accin establecida previamente entre el entrenador y el cliente.

Breve resea histrica y precursores

El coaching moderno surgi en los aos 80, de mano de Timothy Galwey, precursor de la figura del coach como entrenador deportivo. Thomas Leonard, John Whitmore y tambin -en menor medida- Anthony Robbins, fueron los creadores y precursores del mtodo de coaching aplicado a las empresas. Su creacin surgi en respuesta a la creciente necesidad de ayuda por parte de los directivos, que por esa poca ya comenzaban a encontrar dificultades para equilibrar su vida personal y profesional. As fue como surgi lo que hoy llamamos Coaching Ejecutivo o Coaching para Directivos. Lo que se conoce por Coaching Empresarial es la aplicacin de un plan de coaching -holstico o por departamentos- dentro de una empresa. Muchas son las empresas que actualmente estn buscando, incluso, un cambio cultural en este sentido.

Lector: Rasiel describe el proceso de solucin de problemas utilizado por McKinsey & Company, una de las firmas internacionales de consultora mejor conocidas. Ofrece consejos prcticos y fciles de seguir sobre una gama de situaciones gerenciales, tales como el manejo de entrevistas y la construccin de equipos de trabajo.

Entre otras cosas, sugiere:

- Cuando enfrente un problema, comience con una hiptesis- Sea consistente y trabaje en equipo; es preferible hacer muchos 'hits' que un solo 'home-run'- Siga la primera regla del xito en una jerarqua: haga que su jefe luzca bien.

Concepto:Es una formacin individualizada. Algunos expertos lo definen como un proceso de orientacin y entrenamiento que muchas compaas prestan a directivos que estn consolidados en sus puestos y que son valiosos para las propias empresas. A travs de este modo de ser y hacer del coaching se ayuda a estos ejecutivos a ser ms eficaces en sus puestos. No slo se benefician los empleados de ellos, sino tambin las empresas. La figura del coach proviene del mundo deportivo. Es el entrenador de un equipo que recomienda lo que hay que hacer pero tambin tiene un fuerte componente de liderazgo y motivacin. Marca la estrategia a seguir y la tctica pero adems debe estimular psicolgicamente y lograr que los jugadores se diviertan y sean ordenados en sus pensamientos. Para algunos, el coaching es una especie de premio ya que est dirigido a personas o profesionales ms valiosos y de ms inters para la empresa. Por ello, las empresas utilizan esta tcnica para los directivos en los que quieren invertir, en los que asumen responsabilidades y en los que sus decisiones tendrn gran importancia para la empresa.

Diferencia entre Coach y Consultor:

El coach ofrece un servicio personalizado llamado coaching, que adems de ayudar a aclarar ideas de negocios tambin ensea a identificar los puntos fuertes y dbiles y cmo superarlos. Ayuda a cumplir objetivos y a establecer las prioridades, todo ello dentro de un trato humano y un trabajo psicolgico importante. El consultor posee una connotacin ms corporativa y bsicamente apunta a establece las pautas de lo que se debe hacer, pero no hay, necesariamente, un ningn tipo de motivacin ni de ayuda personal para quien recibe el servicio. Ms que nada orienta en la teora y recomienda las acciones a realizar.

Metodologa del Coaching (John Seidler, Director Asociado de la Consultora Manchester Partners USA.): Pre coaching: Toma de contacto con la empresa y con el participante; se analiza el contexto y se definen los objetivos. Coaching: Reuniones estructuradas del participante con el consultor para explorar la situacin actual, para detectar una serie de opciones que lleven al participante a alcanzar los objetivos, y ms adelante se lleva a cabo una planificacin, un lanzamiento y una validacin de las acciones. Seguimiento: El consultor comprueba el alcance de los objetivos por parte del participante, las mejoras conseguidas y se planifican futuras acciones.

Coaching Interno:Los ejecutivos, en tanto lderes, saben que tienen que entrenar y asesorar (Coaching) a sus colaboradores.

W.ByhamEn el libro "Zapp! The Lightning of Empowerment", establece siete etapas para lograr la sinergia adecuada en los equipos de trabajo: 1. Explicar el propsito y la importancia de lo que se est tratando de ensear a la persona. 2. Explicar los procesos y las tcnicas que las personas deberan usar. 3. Mostrar a la persona cmo se hace.4.Observar mientras las personas practican el proceso. 5. Proveer retroalimentacin inmediata y especfica, ya sea para corregir errores o reforzar xitos. 6. Expresar confianza en la habilidad de la persona para ser exitosa.

Luis Pavisich Serrate Poseer la necesaria empata para establecer una relacin de igual a igual con sus colaboradores y sin perder de vista el logro de un objetivo comn.Desde el punto de vista personal, crecen los niveles de confianza y autoestima y se recupera el grado de satisfaccin personal.

Diferentes definiciones de coaching

Existen mltiples definiciones del Coaching y muchas prcticas diferentes. La definicin ms frecuente consiste en enfocarla al arte de acompaar a una persona o grupo de personas en su contexto profesional y relacional, para ayudarlos a encontrar su propia solucin a un determinado problema, desarrollndose a travs de una serie de conversaciones. Siguen algunos ejemplos:

El coaching es el acompaamiento de una persona a partir de sus necesidades personales para el desarrollo de su potencialidad y de su saber hacer. (Socit Franaise de Coaching). El proceso del coaching ayuda el cliente a definir y lograr sus metas profesionales y personales lo ms rpido y fcilmente que sea posible. (International Coaching Federation, USA) El coaching es un mtodo que permite a una persona o a un grupo el interrogarse sobre lo que hace, sobre su relacin con su medio ambiente o entorno. Esta interrogacin se efecta a travs de otra persona, el Coach, espejo que permite facilitar el cuestionamiento. (Instituto De Las Relaciones Humanas, Francia). Arte de ayudar a alguien a encontrar por s mismo sus propias soluciones. (Academia del Coaching Francia).

Coaching Ontolgico:

Es un tipo de conversacin que sostiene un aprendiz con un Coach ontolgico, a partir de un pedido expreso del primero, que considera que hay ciertos resultados que le importan y no est pudiendo encontrar los recursos para lograrlos, que le posibilita desafiar respetuosamente sus formas de pensar, actuar y relacionarse con las personas con quienes interacta a diario (clientes, colaboradores, empleados, proveedores, etc.) con el fin de facilitarles el acceso a resultados extraordinarios. (Crear Contextos Consultora, Argentina). El Coach sirve de vnculo, tanto a organizaciones o individuos, para expresar y liberar todo su potencial y ponerlo en prctica, a fin de obtener resultados mas eficaces en su vida personal y profesional. (Joseph O' Connor).

Tipos de coaching

a) Contexto Profesional

En este contexto, la finalidad del Coaching es desarrollar el potencial de la persona para que logre sus metas y objetivos. El Coaching ayuda al coachee en su progreso, con ms eficiencia, menos gastos de energa, tratando de asegurarle un bienestar merecido. Aborda problemas de trabajadores, ejecutivos y dirigentes. Los problemas son diverso: prdida de motivacin, cambio de trabajo, falta de tiempo, dificultad de organizacin, relaciones jerrquicas tensas, prdida de informacin, mala comunicacin en un equipo, organigrama inadaptado, falta de liderazgo, etc.

b) Contexto personal

El Coaching personal trata problemas sentimentales, familiares y profesionales, desde la propia vivencia del Coachee. Al principio, se identifica lo que son las inquietudes del Coachee, sus creencias, su objetivo, sus prejuicios, su creatividad, etc. La comunicacin es facilitadora de un descubrimiento que tiene que provenir desde el mismo Coachee para que le permita una apertura hacia su problemtica y sobre todo, para su resolucin.

Beneficios del Coaching Integral

El Coaching ofrece mltiples beneficios, pero el ms importante es que ofrece a las personas la posibilidad de disfrutar plenamente de su vida, de acuerdo a los estndares que ella misma define. Adems, posibilita:

a) Crear un alineamiento y equilibrio interno de los factoressicolgicos, espirituales y personales, para llegar a un entendimiento cabal de quin eres y de tu propia naturaleza. b) Clarificar cules son tus objetivos y metas, a travs de un reconocimiento de tus creencias y valores. c) Disear tus propias estrategias y caminos, para lograr esos objetivos, a travs de un conocimiento de tus capacidades y desempeos. d) Crear mecanismos de retroalimentacin, para poder realizar las mejoras a tu comportamiento. e) Disfrutar del logro de tus objetivos, para darle bienestar a tu vida.

Coaching empresarial

En el contexto Empresarial, el objetivo del Coaching es orientar la estrategia de la Empresa para optimizar las habilidades de las personas, para que mejoren su desempeo individual y en grupos de trabajo. Entendiendo cmo funciona la empresa, sistmicamente, nuestros servicios se desarrollan sobre la base de las necesidades detectadas en todas las reas de gestin, incluyendo Coaching en:

Management y Habilidades Gerenciales.Atencin al Cliente. Marketing y Ventas. Planificacin Estratgica. Comunicaciones Eficaces.Liderazgo.Creatividad.

Coaching Ejecutivo

Al ser un proceso de cambio en las personas, es til para el desarrollo, no slo de las competencias laborales, sino tambin de habilidades de autocontrol emocional, confianza, iniciativa, creatividad, flexibilidad, coherencia e integridad, que les permitirn liderar con empata y sabidura, en sus planificaciones, decisiones estratgicas, gestin profesional, establecimiento de prioridades, etc.

Coaching Personal

En el contexto personal, el Coaching trata problemas sentimentales, familiares, profesionales desde la propia vivencia del Coachee, identificando sus inquietudes, sus creencias, su naturaleza, su objetivo, sus prejuicios, su creatividad, etc. La comunicacin es facilitadora de un descubrimiento que tiene que provenir desde el mismo Coachee para que le permita una apertura hacia su problemtica y, sobre todo, para su resolucin.

Coaching de Vida

Para Ejecutivos El Coaching de Vida para Ejecutivos est especficamente orientado al trabajo con Gerentes, Jefes o lderes de empresa, que desean mejorar el desempeo en sus organizaciones y en su vida en particular. Este tipo de coaching ayuda a ejecutivos a lograr un alineamiento entre los objetivos personales y los de sus funciones en las empresas, a fin de que encuentren el mejor camino para obtener mayor satisfaccin en sus vidas.

Coaching de Equipos

El Coaching de Equipos ayuda a grupos de personas en torno a un propsito comn a identificar y lograr las metas que se fijan y, al mismo tiempo, disfrutar el proceso. Identificando las cualidades especiales de cada miembro del tiempo equipo, el Coaching ayuda al grupo a desarrollar un plan de accin y eliminar los obstculos para lograr el fin establecido.

El Coaching de equipos logra lo siguiente:

a) las personas entienden y asumen sus responsabilidades, lo que dicen que son, sus funciones y lo que dicen que van a hacer. Debido a que el Coach les ayuda a entender el propsito de la accin pretendida, se dan cuenta de sus valores y criterios y, si es necesario, a redefinirlos.

b) se aprovecha las mejores capacidades y habilidades de cada persona en los momentos en que son ms requeridas. El Coach entiende las formas de pensar de cada miembro del grupo, dndole cabida en los momentos en que sus habilidades sean ms ventajosas.

c) las personas dan ms de s mismas, ya que un Coach reconoce los logros de las personas, informndole cada vez que hacen un avance percibiendo el mundo de manera distinta o aceptan una idea nueva para ellos.

d) los miembros del equipo interactan objetivamente, ya que el Coach identifica los niveles neurolgicos de las personas, hacindolas separar sus comportamientos de su identidad, con lo cual pueden hacer lo cambios que son necesarios.

e) el equipo logra resultados superiores a sus metas, ya que el Coach los desafa para lograr resultados ms all de los expuestos, creando ordalas y acciones especiales para ello y revisndolos con retroalimentacin.

f) el equipo logra un ambiente de confianza, a travs de una mejor comunicacin, debido a que el Coach les ensea cmo escuchar sin juzgar, cmo entender ms all de las palabras. Cuando las personas se sienten escuchadas se crea un ambiente grato de trabajo.

g) con las habilidades de pensamiento sistmico, el Coach prepara a los equipos para los cambios del negocio, haciendo que entiendan sus propios procesos de cambio.

h) el equipo logra la transformacin necesaria para realizar la reorientacin que sea necesaria.

Sesiones de Coaching

Para el desarrollo del programa de Coaching Integral, se trabaja en torno a sesiones de una duracin de entre una hora a dos horas de duracin. La cantidad de sesiones que tomar el desarrollo de trabajo se define con anterioridad. Las sesiones de Coaching se realizan en un entorno de confiabilidad y empata con el cliente. Las etapas de las sesiones de Coaching pueden resumirse en lo siguiente:

a) Etapa de Diagnstico y Determinacin de Objetivos, que consisten en una primera sesin para definir el problema y determinacin de las metas y objetivos. As tambin, en esta etapa se revisa y acuerdan los lineamientos del Convenio de Coaching.

b) Etapa de Transformacin, consistente en sesiones de coaching, durante las cuales, se trabaja en torno a objetivos especficos, teniendo en que lo que se persigue es un "cambio positivo" en la percepcin de la realidad de una persona que favorezca el logro de resultados en un nuevo nivel de desempeo. Asimismo, en cada sesin, pudiera ser que se entreguen tareas, o actividades a realizar por los Coachees, tendientes a apoyar los cambios generativos o remediales, detectados como necesarios durante la sesin.

c) Etapa de Retroalimentacin y Evaluacin. Una vez finalizadas las sesiones de Coaching Integral, se sostiene una reunin a fin de poder tener una percepcin del trabajo realizado y ,si es necesario, efectuar algn cambio o incluir a ms personas.

Coaching A Personas

Para que el Coaching a personas sea exitoso debe existir un sentimiento compartido de confianza y empata y una relacin de igualdad con el Coachee. El Coach apoya y acompaa a las personas a disear su futuro y a conseguir lo que desean fcil y rpidamente. La capacidad de un Coach debe permitirle darse en cuenta del estadio de desarrollo de la totalidad de la persona y su contexto sistmico, as como tambin de sus habilidades y capacidades. A travs de sesiones, el Coach ayuda al Coachee a entenderse y aceptarse a s mismo. Y, a partir de all, le ayuda a definir claramente sus objetivos en plazos adecuados a su realidad y a identificar la forma de desarrollarse con claridad y confianza, eliminando aquellas creencias y barreras mentales que le impiden progresar.

Coaching para la Salud

20