Facultad de Emprendimiento y Negocios

Trabajo de Planes Salariales

ESTUDIO DE REMUNERACION EN EL MERCADO

Alumnas: Myriam Peters Navarro Marisol Cancino Bustos

Profesor: Alfredo R. Codocedo

04/06/2015

INTRODUCCION

Hoy en día en el mundo laboral, nos encontramos con un panorama cada vez más competitivo.  Por esta razón, los recursos humanos de las empresas deben analizar sobre cuál es la mejor estrategia para atraer y retener a su personal.

A la hora de elaborar estas estrategias es importante contar con una serie de herramientas siendo una de ellas las encuestas salariales que van a contribuir a la toma de decisiones estratégicas.

En este informe se dará a conocer el concepto de encuesta salarial, su objetivo, los beneficios que otorga a las empresas y por ultimo un ejemplo de un estudio de mercado donde quedan plasmados esta herramienta.

ESTUDIO DE REMUNERACION EN EL MERCADO

1. DEFINICION DE ENCUESTAS SALARIALES:

Las encuestas salariales brindan información de mercado actualizada, en términos de compensación y a la medida de las necesidades, permitiendo a las empresas que participan, establecer y actualizar sus políticas de compensación así como tomar decisiones acordes con la situación económica y del mercado, asegurando

la competitividad. Los resultados son mostrados por medio de estadísticas, como el promedio y los percentiles (valores de la variable que están por debajo del porcentaje) generalmente utilizados en temas de remuneración para el

establecimiento de políticas de posicionamiento. Estas medidas aseguran a las empresas la obtención de información procesada objetivamente y bajo parámetros de confidencialidad.

La información que la empresa obtiene contempla no solo los salarios sino también los beneficios que las empresas en el mercado brindan a sus colaboradores, proporcionando información fiable para establecer un competitivo plan de remuneración ligado con las estrategias del negocio.

Las encuestas salariales también segregan la información con base en el tipo, actividad, tamaño y localización geográfica de la empresa, de manera que se pueda posicionar correctamente para luego para establecer un plan de compensación y beneficios cónsono con las estrategias corporativas y el mercado.

Las encuestas salariales son una herramienta de gran valor agregado que pueden utilizarse de diversas formas: para el establecimiento de un

presupuesto anual, el diseño de escalas salariales, la retención de personal clave y la implantación de una estrategia corporativa, tomando en cuenta

las tendencias del mercado actual.

2. OBJETIVO DE LAS ENCUENTAS SALARIALES

El objetivo principal de la encuesta es brindar una información confiable y útil para que las organizaciones puedan:

Comparar su estructura remunerativa con el mercado, conocer su posicionamiento y nivel de competitividad salarial, reflexionar y evaluar su situación particular, detectar los puntos débiles y desarrollar un plan de acción tendiente a superarlos con la finalidad de asegurar la captación de personal competente y favorecer la retención de su personal.

Comparar otros indicadores de gestión que se informan complementariamente, con la finalidad de poder detectar diferencias con el mercado, reflexionar sobre las mismas y establecer prioridades de acción para poder mejorarlas.

HERRAMIENTA PARA TOMAR DECISIONES

Definir politica salarial

Proyectar aumentos salariales

Analizar practicas salariales

Analizar el mercado, su sector y su empresa

Compensar y retener su

talento

3. METODOLOGIA DE LAS ENCUESTAS SALARIALES

Determinación de la muestra

Para estimar la cantidad adecuada de encuestas influyen múltiples variables y para ello se debe tener volúmenes de información adecuados, es decir, equilibrio en la relación cantidad y calidad.

Para seleccionar los puestos representativos se deben tomar en consideración características como:

Que el contenido del trabajo sea relativamente estable a traes del tiempo.

Que sean desempeñados por una cantidad significativa de empleados.

Que sean comunes a una cantidad de empresas diferentes.

Selección de puestos:

No siempre los puestos con igual denominación son iguales; para ello se debe analizar su contenido, es decir, su descripción completa que permitirá determinar factores cuantitativos compensables.

Compensación:

La determinación precisa de la posición de la empresa con relación al mercado laboral debe hacerse considerando la mezcla estratégica de las compensaciones totales, es decir, se debe considerar términos como incentivos, beneficios, bonos, asignación básica, entre otros.

Practicas administrativa:

También puede tener en cuenta un gran impacto en la interpretación de datos ya que, no es igual recibir 1000 unidades monetarias mensuales por una jornada de 48 horas semanales que por una de 44.

Métodos de recolección de datos

El propósito de la encuesta, las condiciones de disponibilidad de tiempo, los costos y el nivel de confiabilidad de la información son los principales elementos de juicio en la decisión sobre método a emplear.

Encuestas telefónicas

El cuestionario

Visitar el lugar de trabajo

4. EJEMPLO DE ESTUDIO DE REMUNERACION

La siguiente encuesta salarial contiene el resultado obtenido en el estudio solicitado por la Facultad de Medicina de la Universidad de Chile, para establecer la estructura de cargos y proponer un modelo de remuneraciones, a partir del estudio de su estructura y sus salarios, el que fue llevado a cabo por PwC.

Metodología del Estudio

La metodología empleada en la elaboración de la estructura de remuneraciones propuesta para la Facultad de Medicina de la Universidad de Chile, puede resumirse como sigue:

Relevamiento de información

Para desarrollar estudios de esta naturaleza, es fundamental contar con información relevante y actualizada en relación a la estructura de cargos y de compensaciones de cualquier organización, lo que permite garantizar la exactitud de los datos que resultarán de su realización.

Para el estudio de los cargos y su estructura en la Facultad, se desarrolló el análisis de información existente como organigramas, estructura actual de cargos y remuneraciones, lo cual permitió el contenido de los datos y contar con una fuente única y sistematizada de información.

El relevamiento de información de los cargos específicos, se realizó a través de la ejecución de entrevistas personales a las jefaturas de los cargos, lo que permitió conocer el foco de las funciones propias de cada cargo y dimensionar su peso relativo dentro de la estructura de cargos de la Facultad de Medicina. La información relevada y revisada previamente con cada jefatura, fue sometida a la validación de la contraparte técnica, compuesta por el Director Económico y de Gestión Institucional y el Subdirector de Recursos Humanos.

Evaluación de Cargos y Categorización

La evaluación de cargos permite determinar en forma objetiva y sistemática, la importancia relativa de un cargo en relación con los otros que forman parte de la estructura de una organización. Todo esto, además de ayudar en la determinación más cuantitativa de los niveles de los cargos, se constituye como una valiosa herramienta para hacer comparables los cargos identificados con los existentes en el mercado de comparación ya que facilita el proceso de homologación, que finalmente nos permite determinar el costo de las

remuneraciones para la Facultad de Medicina de la Universidad de Chile.La evaluación de cargos, se realizó de acuerdo a la metodología de evaluación por factores y puntos de PwC. Esta metodología consiste en asignar valor a los cargos, es decir, un puntaje, a través del análisis de distintos factores de evaluación, que miden el impacto de las funciones o actividades que ha de realizar el cargo en un área del negocio. El detalle de las dimensiones abordadas por la metodología de PwC, se presentan en la imagen N° 1:

Finalizado el proceso de evaluación, se procedió a calcular la puntuación final de cada posición según el esquema de puntuaciones diseñado en esta metodología, la cual incluyen en algunos casos esquemas matriciales que combinan la evolución de niveles de varios factores simultáneamente y en otros casos, sistemas de puntuación únicos, es decir, el puntaje o peso final de cada cargo, es el resultante de las combinaciones de factores y de la importancia de éstos (ponderación). Esta metodología es universal y es aplicada a todo tipo de cargos en las distintas industrias o geografías, lo que permite realizar ordenamientos internos (ranking) y comparaciones directas con el mercado a través de estos puntajes.

En base a toda la información analizada, esto es, puntuaciones finales obtenidas de la valoración, estructuras de categorías contempladas en el estudio y conocimiento del mercado del equipo de PwC, se diseña un mapa de niveles de puestos, denominado categorización o mapping de cargos, el que refleja gráficamente la ubicación de cada posición, segmentada en función de la unidad de dependencia a la cual pertenece el cargo analizado.

Homologación de cargos

La homologación de cargos es uno de los procesos más importantes para la realización de un estudio de compensaciones, proceso por medio del cual se comparan los cargos de esta última con la muestra de empresas objeto de comparación.

La homologación de cargos, considera en su análisis la descripción del cargo, su evaluación en términos de puntaje, la posición jerárquica y el perfil requerido por el ocupante del cargo, todos aspectos fundamentales para hacer la equivalencia con los diferentes cargos tipo definidos en los Estudios de Compensaciones de PwC.

La homologación implica parear el cargo en estudio con una base de datos existente, lo cual nos permite comparar este mismo cargo (cuyas funciones, características y descripciones son representativas a la de los cargos de la base de datos) con todas las empresas o instituciones que proporcionan información. Este proceso se realiza de acuerdo a las funciones del cargo, el área en donde está posicionado y su nivel o importancia relativa, que se asocia al nivel jerárquico de éste, requerimiento que se cubre técnicamente con la evaluación del cargo por factores y la categorización general de cargos existente, tal como se refleja en la imagen

Una vez que se tiene analizado y homologado un cargo, se puede revisar la remuneración o compensación del mismo en el mercado. La homologación no es posible realizarla exclusivamente a partir de la denominación de un cargo, por cuanto existen particularidades en el mercado o en sectores de éste, que son recompensadas de distinta manera que por el mercado general.

Por esta razón, es fundamental realizar una minuciosa validación de la homologación, teniendo presente todos los elementos para este análisis, como son las descripciones de cargo, evaluaciones de cargos, organigrama de la empresa y categorización general.

Mercado de Referencia

Para efectuar la determinación de las remuneraciones de mercado en función de la homologación de los cargos, es necesario establecer previamente las empresas o instituciones con las cuales es posible comparar a la institución analizada, lo que se realiza en función de parámetros y estándares universalmente aceptados. Para la realización de este estudio, se realizó un benchmarking específico de remuneraciones en el cual se invitó a participar a once Facultades de Medicina del país, las que se individualizan a continuación:

Pontificia Universidad Católica de Chile. Universidad de Chile

Universidad de Santiago. Universidad de los Andes. Universidad Diego Portales. Universidad Andrés Bello. Universidad del Desarrollo. Universidad de Concepción. Universidad de Valparaíso. Universidad Mayor. Universidad Finnis Terrae.

Selección de muestra y cálculo de compensaciones de mercado.

Para la determinación de una muestra y la comparación con el mercado es fundamental la homologación de cargos, proceso que se constituye como el real punto de comparación, con los cargos identificados en la muestra. A esto se incorpora el concepto de la comparación en materias de Capital Humano, que es el “Mercado Laboral Relevante” o “Mercado de Referencia”.

El Mercado Laboral Relevante es, en palabras simples, de donde la empresa puede atraer talentos o desde donde pueden atraer los talentos a la empresa. Para la realización de este estudio, las instituciones que proporcionaron información y que por tanto constituyen la muestra específica para la Facultad de Medicina de la Universidad de Chile, son:

Pontificia Universidad Católica de Chile. Universidad de Chile. Universidad de Santiago. Universidad de los Andes. Universidad Diego Portales. Universidad del Desarrollo.

Selección del estadígrafo:

Para la determinación del punto de comparación de este estudio, se propuso la utilización del promedio ponderado como el estadígrafo más apropiado para determinar la remuneración esperada asociada a cada cargo.

Esta selección fue realizada debido a las características de asimetría que presenta la distribución de las remuneraciones, tal como se evidencia en el estudio “Indicador para el Cálculo de Remuneraciones” desarrollado por el Departamento de Estadística de la Pontificia Universidad Católica de Chile1. En él, se afirma que el promedio ponderado es el indicador más apropiado para reflejar la remuneración esperada en base a análisis teóricos y empíricos, pues presenta

muy buenas propiedades estadísticas como insesgamiento, varianza mínima y consistencia, ubicándolo sobre otros indicadores. Esto fue contrastado y validado por la información del estudio eSirem – PwC con datos de rentas del año 2008.

Las conclusiones del estudio mencionado, se citan en forma textual, en el párrafo siguiente: “Como se mostró en este estudio, la distribución de remuneraciones es asimétrica. Para el caso de distribuciones asimétricas, la mediana muestral no representa apropiadamente el valor esperado de la distribución. Dado que se desea representar el “centro” de la distribución como un criterio para fijar remuneraciones, la media o promedio ponderado resulta ser el indicador más apropiado ya que da cuenta de la potencial asimetría que puede presentar el mercado y en los cargos más relevantes, donde la remuneración es un aspecto importante para retener o bien capturar a los “empleados tipo” del mercado.

El criterio alternativo referido a la mediana, aun cuando es un estimador robusto, no representa adecuadamente la remuneración esperada en el mercado. Debido a esto, se prefiere el promedio ponderado a la mediana.

Así, si se busca reflejar la Remuneración Esperada, el valor esperado o media de la distribución es el indicador más adecuado. En nuestro caso, para estimar la remuneración esperada, el promedio ponderado o media muestral ponderada es el mejor estimador. Además, desde un punto de vista técnico, posee propiedades estadísticas deseables tales como consistencia, insesgamiento y máxima precisión, entre otras.

Estudio de Remuneraciones de mercado para los niveles de cargos

Esta fase contempla identificar los valores de mercado que corresponden a cada uno de los niveles de la estructura de la Facultad de Medicina de la Universidad de Chile.

Para ello, se contempló el valor bruto mensualizado del estadígrafo Promedio Ponderado, como punto medio de la escala de remuneraciones.

Curva de remuneraciones de mercado

En esta etapa, se determina la curva de remuneraciones de mercado, la que está asociada al ranking de la institución en análisis. Para el cálculo de la curva de la Facultad de Medicina de la Universidad de Chile, se utilizó el método de regresión lineal, considerando una función exponencial debido a que empíricamente se ha demostrado que corresponde al mejor ajuste para este tipo de correlación numérica. La curva se describe de la siguiente forma:

Dónde:

Y = Remuneración bruta total promedio mensual

X = Nivel

a = Constante

b = Pendiente de la curva

Obtenidos los parámetros de las curvas y existiendo un ajuste adecuado (medido por el coeficiente de correlación) se procede a determinar el valor de mercado asociado a cada nivel. Para ello basta con reemplazar los valores de X (niveles) y obtener para cada uno de ellos el valor asociado de Y (remuneración bruta, promedio mensual) mediante la aplicación de la curva obtenida. Los valores así obtenidos constituyen el punto de referencia de cada nivel de las escalas y para establecer las amplitudes de los rangos correspondientes se efectúa un cálculo que determina un rango de remuneraciones.

De acuerdo a las tendencias de mercado, tenemos que el rango de amplitud de la escala de un 60% para todos los niveles. Esta amplitud permite ir ajustando las remuneraciones de manera gradual, además de un mayor grado de flexibilidad en la administración de las remuneraciones, permitiendo otorgar incrementos reales de renta dentro de la categoría y además considera traslapes entre categorías que dan la posibilidad de aumentar de renta sin necesidad de ascenso.

Escala de Remuneraciones

La escala de remuneraciones está expresada en renta bruta mensual e incluyen los siguientes conceptos de remuneraciones:

Sueldo base Gratificación Garantizada Asignación de movilización (monetaria) Asignación de Colación (monetaria) Otras remuneraciones mensualizadas (tales como: bonos de

navidad, bonos de fiestas patrias, entre otros) Otras remuneraciones mensualizadas garantizadas

Criterios y definición conceptual para el desarrollo del estudio de remuneraciones

Nuestra firma desde 1983 ha realizado estudios de remuneraciones de mercado, y desde 1989 posee una base de datos actualizada de empresas de todos los sectores representativos de la economía, contando con un estudio posicionado en el mercado, lo que avala la experiencia de nuestra firma en estudios de benchmarking de compensaciones.

Definición de conceptos

Con el objeto de lograr una correcta interpretación de la información que es entregada en éste estudio, se describen a continuación algunos conceptos considerados en el mismo.

Remuneraciones: Los informes consideran como remuneraciones sólo aquellas pagadas en dinero, las que se encuentran reflejadas en términos generales bajo los siguientes conceptos:

Sueldo base: Corresponde al sueldo contractual mensual del cargo respectivo.

Asignaciones de navidad, fiestas patrias y vacaciones: Corresponde a las sumas en dinero percibidas por el cargo bajo estos conceptos y que se presentan mensualizadas.

Asignación de colación, movilización y otros no imponibles ni tributables: Corresponde a las sumas en dinero mensualizadas percibidas por el cargo bajo el concepto de colación, y/o movilización y/o otras remuneraciones no imponibles ni tributables que percibe el cargo, de manera recurrente.

Gratificaciones y bonos garantizados: Corresponde a las sumas en dinero mensualizadas percibidas por el cargo bajo el concepto de gratificaciones legales,

voluntarias y/o contractuales, además de los bonos garantizados otorgados por las empresas bajo conceptos afines.

Renta variable no garantizada: Corresponde a las sumas mensualizadas percibidas por el cargo, tales como bonos, participaciones u otros conceptos que no estén garantizados.

Comisiones e incentivos por ventas: Corresponde a las sumas que perciben generalmente cargos del área comercial como comisiones y/o incentivos por ventas.

Otras remuneraciones imponibles y tributables: Corresponde a las restantes sumas en dinero que percibe el cargo bajo cualquier otro concepto y que son imponibles y tributables, tales como asignaciones de título, de responsabilidad, incremento previsional, asignación de zona y otros.

Beneficios Adicionales: Considera todas aquellas retribuciones que son otorgadas por la empresa a la totalidad o grupos particulares de trabajadores, en forma independiente de los cargos y tienen relación más bien con las garantías y beneficios que otorgan las empresas usualmente en forma equitativa para todo su personal o para la gran mayoría de éste.

Para efectos de presentación de la información, se han agrupado los beneficios según se indica a continuación:

Beneficios Monetarios: Agregados al concepto de remuneraciones definido anteriormente, como es el caso de asignación de: vacaciones, fiestas patrias, navidad y gratificaciones, pero por sus particularidades se detallan en el capítulo de beneficios adicionales.

Beneficios Valorizables: Corresponde aquellos beneficios no monetarios posibles de valorizar en dinero. El criterio de valorización ha sido considerar el costo que le significa a la empresa otorgarlos, como son vehículo o gastos de estacionamiento, bencina y kilometraje, colación no monetaria, productos entregados, uniformes, entre otros y agregados al costo empresa del cargo en el informe composición de la remuneración.

Beneficios Eventuales: Son aquellos que responden a características particulares que posee el ocupante del cargo o depende de la ocurrencia de alguna situación específica como son: asignación de matrimonio, nacimiento, becas, préstamos, entre otros.

Beneficios para Expatriados: Debido a que nuestra encuesta no considera ejecutivos expatriados, éste informe resume los beneficios más importantes otorgados por las empresas a estos ejecutivos.

Recopilación de la información

La información es recopilada por nuestros especialistas mediante visitas a las empresas participantes y entrevistas con el ejecutivo designado específicamente para este propósito.

Para recopilar la información de remuneraciones por cargo, es necesario determinar previamente la equivalencia de los cargos de cada empresa participante con los cargos tipo establecidos en estudios específicos como éste. El proceso de homologación se realiza sobre la base de las funciones y responsabilidades principales de los cargos.

Determinación de la remuneración mensual

La remuneración bruta total promedio mensual se configura considerando todos los elementos que componen las remuneraciones monetarias, mensualizando las que corresponda.

La remuneración líquida total promedio mensual se obtiene a partir de la remuneración bruta total promedio mensual, a la cual se le descuenta la cotización previsional y el impuesto único, calculados de acuerdo con las normas previsionales y tributarias vigentes y considerando la forma de pago de las remuneraciones de cada empresa.

La compensación bruta total promedio mensual corresponde a la remuneración bruta total promedio mensual más los beneficios valorizables.

Se ha definido que el sistema previsional para todos los cargos corresponde a las Administradoras de Fondos de Pensiones, con el objeto de tener una base común en los estudios que se realicen.

La tasa utilizada para ello corresponde a la resultante del promedio cobrado por las entidades previsionales, vigentes a la fecha de cierre de la encuesta. Adicionalmente, el cálculo del impuesto único considera las tasas y valores vigentes a la fecha recién indicada.

Presentación de la información

Los resultados que emanan del servicio de información de remuneraciones se entregan utilizando medidas estadísticas confeccionadas a partir de muestras de tamaño igual o superior a las cuatro observaciones (N° de empresas que entregan el dato). De éste modo se garantiza la absoluta confidencialidad de las remuneraciones particulares de cada una de las empresas participantes.

Completando la idea anterior, tanto la recopilación como el manejo de la información contenida en la base de datos está restringida al equipo del área de recursos humanos de PwC, existiendo adicionalmente controles exhaustivos que fueron incorporados al diseño del sistema computacional, lo cual en forma conjunta, asegura la completa privacidad de las remuneraciones tanto individualmente como en la emisión de información resumida en consultas e informes.

Los conceptos estadísticos utilizados para presentar las remuneraciones de mercado son los siguientes:

Número de ocupantes por cargo (ocupante): Corresponde a la sumatoria de todos los ocupantes de un determinado cargo en cada una de las Empresas de la muestra.

Promedio ponderado: Este es un estadígrafo de tendencia central que corresponde, para un cargo, a la suma de las remuneraciones de cada empresa multiplicada por el número de ocupantes de ésta, dividido por el número total de ocupantes de la muestra.

Coeficiente de variabilidad: Este estadígrafo indica la tendencia central de la distribución de las remuneraciones observadas para el cargo. Presenta el grado de dispersión en forma porcentual. Un alto valor de dicho coeficiente indica que la generalidad de las observaciones está alejada del promedio y vice-versa.

Mínimo: Es la remuneración menor de las observadas para el cargo, dada una muestra de empresas.

1er Cuartil (Percentil 25): Es el monto de la remuneración que separa las observaciones del cargo en forma tal que el 25% de éstas son menores y el 75% son mayores a dicho cuartil.

Mediana (Percentil 50): Corresponde al monto de remuneración que separa las observaciones del cargo en forma tal que el 50% de éstas son menores y 50% son mayores a dicho cuartil.

3er Cuartil (Percentil 75): Es el monto de remuneración que separa las observaciones del cargo en forma tal que el 75% de éstas son menores y el 25% son mayores a dicho cuartil.

Máximo: Es la remuneración mayor de las observadas para el cargo, dada una muestra de empresas.

Resultados:

Evaluación de cargo

Tras el proceso de entrevistas realizado con las jefaturas de los cargos objeto de estudio, se procedió a evaluar los cargos objeto de estudio bajo la metodología de factores y puntos de PwC. Los resultados, una vez visados por ellos, fueron sometidos a la validación de nuestra contraparte técnica con la finalidad de asegurar que la información obtenida fuera consistente con la estructura de cargos de la Facultad.

Como resultado de la validación de esta etapa, se obtuvo el detalle de las puntuaciones por cada factor que considera nuestra metodología, la que se refleja en la siguiente tabla:

Categorización de los cargos:

Una vez validados los resultados obtenidos en la etapa de evaluación de cargos, se procedió a la construcción de la categorización o mapping de los cargos en función de los niveles de cargos definidos para la Facultad. El resumen de la presencia de cargos en función de niveles y áreas funcionales, se refleja en la siguiente tabla:

Resultados estadísticos del estudio:

Bandas salariales definidas:

Como resultado del análisis de las posiciones existentes en la Facultad respecto del mercado de referencia (Facultades de Medicina) y la curva que define su comportamiento, fue posible definir bandas salariales para cada nivel definido en la categorización o mapping de cargos.

Para el diseño de las bandas salariales, se consideró una amplitud de 60% para cada banda, de acuerdo al comportamiento de mercado y los estándares comúnmente utilizados para el diseño de este tipo de modelos. Adicionalmente, el modelo diseñado considera un traslape entre bandas, con la finalidad de promover el desarrollo dentro de un cargo, sin necesidad de cambiar su nivel. Las bandas salariales definidas en nuestro modelo, se presentan en la siguiente imagen:

Comparativo con bandas de remuneración Butas Totales:

La presente tabla, muestra un resumen de los datos analizados en términos de cargos y de remuneraciones promedio por cargo.

Estadísticas Generales:

Total remuneraciones promedio Institución 121.667.454

Cargos informados 83

Respecto del universo de cargos a los que fue analizada su remuneración promedio (83), se concluye que el 72,3% de los cargos se encuentran bajo la media de mercado, en función de las bandas salariales definidas para los niveles de cargos de la Facultad de Medicina.

Si bien este dato es referencial, por cuanto la Facultad podría compararse definir no compararse con la media, si debiera centrar sus esfuerzos e iniciativas salariales en revertir el 42,2% de los cargos que se encuentran bajo la escala salarial definida para la institución.

En cuanto a los cargos posicionados sobre la media (23), equivalente al 27,7% de los cargos, debiera analizarse los perfiles de cargo y responsabilidades de los mismos, con la finalidad de enriquecerlos y, de esta manera, justificar el sobrepago de remuneraciones. El detalle comparativo por cargo y su ubicación dentro de las bandas salariales definidas para la Facultad, se reflejan en el siguiente recuadro:

CONCLUSION

Como podemos ver la encuesta salarial o estudio de remuneración de mercado es un método efectivo y que lo realizan un gran número de empresas que buscan información convincente respecto de cómo opera el mercado en ese ámbito y poder comparar con el fin de que este análisis ayude a la empresa tomar decisiones estrategias.

Por consiguiente, podemos decir que la encuesta salarial tiene como objetivo ayudar a las empresas en la toma de decisiones en el ámbito de remuneración para la contratación de profesionales, ascensos o cambios estratégicos.