Carrera

CARRERA APLICADA A TU EMPRESA (propuestas futuras)

Diseñe un sistema de carreras que tenga en cuenta la meritocracia basado en los

conocimientos, las habilidades, las actitudes -según catálogo de competencias- y la

productividad a nivel gerencial.

1. PLANEAMIENTO DE CARRERA

1.1. Criterio de promociónTener en cuenta que para promover a un funcionario, se deben tener en cuenta

los siguientes padrones sucesorios:

Tiempo de servicio Que hace referencia a la antigüedad en el desempeño de las funciones, para

efecto de una promoción se toma en consideración de 01 año de antigüedad como

mínimo, a fin de que pueda ser promovido al cargo inmediato superior.

En el caso de las Gerencias Generales y Gerencias de Línea, como mínimo en

puestos similares deben tener una antigüedad en la empresa de 2-3 años como

mínimo.

Mérito de desempeño Que tiene que ver con el nivel de eficacia y eficiencia en el cumplimiento de sus

funciones, siendo para este padrón que para el colaborador pueda ser promovido

de cargo, éste debe tener una calificación de desempeño no menor a un 70%

según los criterios de evaluación de competencias de conocimiento, habilidad y

actitud.

1.2. Criterio de aberturaPara este criterio, se establece los dos criterios de Tipo abierto y cerrado, vale

decir no hay límites predefinidos para el número de ascenso en cada rango, basta

con haber obtenido los requisitos necesarios, pero también siempre hay la

posibilidad de que algún colaborador se jubile o se retire.

1.3. Criterio de entradasEn esta dimensión, se establece como criterio base el criterio de entrada Múltiple, tomando en cuenta a personas con status de promocionables.

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En el caso, no existan colaboradores que cumplan con las exigencias mínimas, se

llevará a cabo una convocatoria externa para captar al profesional con las

competencias y formación idónea.

Se debe tomar en cuenta, el riesgo de formar a un colaborador que no se adecúe

al nuevo puesto, y perder a un colaborador con alto nivel de desempeño en su

puesto actual (personas con status de no promocionables).

1.4. Criterio de tiempoPara este criterio, nos basamos en tiempo de tipo aleatorio, vale decir que no hay

una fecha exacta para que el personal pueda ser promovido, dependerá mucho de

las necesidades que se vayan sucediendo (renuncias, despidos, requerimientos

por incremento de las operaciones, etc.)

2. ORGANIZACIÓN DE CARRERA2.1. Escoja, argumente la elección y grafique la estructura de carrera más

adecuada a ser aplicada en su empresa.

NIVEL

Técnico

Jefaturas

Gerencias

Corresponde a las personas que realizan las actividades operativas de la empresa basados en una experiencia previa en sus áreas de trabajo.

Corresponde al personal encargado de la coordinación y ejecución de las actividades requeridas para la operación de la empresa

Corresponde a las personas responsables de la planificación y control de todas las actividades que conduzcan al logro de los objetivos de la empresa.

A continuación, presentamos un mapa que permite tener información respecto a los

requerimientos del perfil del cargo, así como los grados de las competencias por tipo de

nivel organizacional.

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NIVEL/AREA

Asistente de Costos

Supervisor de Despacho

Asistente de Tesorería

Asistente de Cuentas por

pagar

Supervisor de Almacenes

Asistente de Créditos

Asistente de Cuentas por

cobrar

Asistente de Compras

Asistente de Cobranzas

Auxiliar de Contabilidad

Asistente de Almacenes

Auxiliar de Créditos y Cobranzas

NIV

EL

JEFA

TUR

A

PRIN

CIP

AL

Jefe de Contabilidad

Jefe de Logística

Jefe de RR.HH

Jefe de Publicidad y

MarketingJefe de Línea

Jefe de Ingeniería y

Mantenimiento

Jefe de Almacén y Despacho

Jefe de Tesorería

Jefe de Desarrollo de

Talento

Planificador de Compras

Jefe de Créditos y Cobranzas

Jefe de Tecnología e Informática

GER

ENC

IA

DE

LÍN

EAG

EREN

CIA

G

ENER

AL

Gerente Comercial Superintendencia de Planta

Operaciones Planta

Jefe de PCP

Planificador de Mantenimiento

Asistente de PCP

Supervisor de Mantenimiento

Notificador

Asesor Comercial

Supervisor de Línea

Diseñador de Proyectos

Comercial

Jefe de Unidad Ventas

Jefe de Sucursal de

Ventas

Jefe de Unidad de Proyectos

Asistente de Marketing

Ejecutivo de Ventas

Asesor Técnico

Comercial

Asistente de Ventas

Gerente General

Administración y Finanzas

Asistente de Planilla

Asistente de Tecnología e Informática

Gerente de Administración y Finanzas

NIV

EL T

ÉCN

ICO

NIV

EL D

E JE

FATU

RA

G

ENER

AL

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2.2. Proponga y grafique el organigrama que refleje el modelo organizacional que sea compatible con la estructura de carrera escogida en el ítem anterior.

Organigrama: Superintendencia Planta

Organigrama: Gerencia Comercial

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Organigrama: Administración y Finanzas

3. DIRECCION DE CARRERAProponga medidas concretas que facilitaría la actuación de los mentores decarrera (jefe de personas) de la empresa, en cada uno de los roles siguientes:

3.1. Patrocinio Los éxitos que logre el mentorado también serán del Mentoring, esto es muy

bien valorado por la empresa en reconocimiento al valioso aporte del

Mentoring

El mentor debe motivar al mentorado a fin de que este último, encuentre su

crecimiento profesional dentro de la empresa

3.2. Entrenamiento El Mentor será el responsable del cumplimiento del plan de desarrollo por

cada puesto que tenga Línea de carrera en la empresa. El mentor debe

presentar un informe, a través del cual evidenciara el avance o progreso de su

mentorado (Formato será facilitado por el área de RRHH).

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3.3. Protección Todo Mentoring debe salvaguardar a su mentorado ante cualquier situación

que afecte su predisposición para lograr crecer profesionalmente dentro de la

empresa; esto es válido siempre que el mentorado no haya incurrido en una

falta que atente contra las normas y/o políticas internas de la empresa.

3.4. Exposición El mentor deberá identificar las fortalezas de su mentorado a fin de que

pueda comunicarlo, y le permita ser candidato para futuros ascensos. De

ocurrir que el Mentoring identifica que su mentorado no ha desarrollado las

competencias necesarias debe abstenerse de proponerlo, pues ello podría

afectar a la organización.

3.5. Desafíos Un mentor debe incentivar a su mentorado a seguir descubriendo sus

potencialidades, proporcionándole oportunidad de desarrollar su sentido de

innovación y creatividad.

3.6. Modelaje de perfilesEl Mentoring debe trasmitir la filosofía empresarial a su mentorado, haciendo

hincapié sobre la Visión, Misión, valores, código de Ética.

3.7. Asesoramiento Todo mentor está obligado a brindar asesoramiento a sus mentorados,

trasmitiendo conocimiento y experiencia de forma permanente, además de

consejería en cuanto a su comportamiento dentro y fuera de la empresa.

3.8. Aceptación y confirmación El mentor debe inculcar al mentorado a que busque su crecimiento profesional

basado en su propio esfuerzo sin esperar la influencia del Mentoring.

3.9. Amistad El mentoring deberá darle su incondicional apoyo dentro y fuera de la

empresa de manera desinteresada a fin de que el mentorado se sienta

valorado no solo por el Mentoring si no por la empresa.

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4. CONTROL DE CARRERAProponga indicadores que midan la eficacia y eficiencia del sistema decarrera diseñado Indicadores de actuación, Indicadores de logro, Indicadores de impacto.

Indicador IndicadorActuación % de trabajadores con plan de carrera

Número de mentores o coachsLogro % Ascensos efectivos por año

Impacto % Incremento de productividad % reducción de costos % satisfacción laboral

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