TESIS metodo 360

Universidad Csar VallejoFacultad de Ciencias EmpresarialesEscuela de Administracin

Informe de TesisEVALUACIN Y PROPUESTA PARA MEJORAR EL DESEMPEO LABORAL UTILIZANDO EL MTODO DE 360 GRADOS EN EL PERSONAL DE LA FACTORA Y REPUESTOS LEBA DE LA CIUDAD DE TARAPOTO EN EL AO 2012

AUTORA: JUDITH MAYS VELA

ASESORA: Lic. ANA LUISA RENGIFO VARGAS

TARAPOTO PER2012

DEDICATORIA

Dedico mi trabajo a un gran Amigo que nunca me fall, a ti Dios, que me iluminaste siempre, y que en cada momento estuviste presente en mi carrera, hacindome subir un peldao ms para lograr el xito.

Doy gracias a mis queridos Padres:Que durante su vida me inculcaron valores, y son ejemplo de fortaleza.

A mis queridas hijas: Joselyn, Sharon y krystell, que son mi motor para seguir adelante.

PRESENTACIN

SEORES MIEMBROS DEL JURADO:

De conformidad con las normas establecidas en el reglamento de grados y ttulos, de la Escuela Profesional de Administracin de empresas, facultad de Ciencias Empresariales, de la UNIVERSIDAD PRIVADA CESAR VALLEJO, de Tarapoto, me permite presentar la siguiente tesis denominada:EVALUACIN Y PROPUESTA PARA MEJORAR EL DESEMPEO LABORAL UTILIZANDO EL MTODO DE 360 GRADOS EN EL PERSONAL DE LA FACTORA Y REPUESTOS LEBA DE LA CIUDAD DE TARAPOTO EN EL AO 2012

Tesis que es requisito para optar el ttulo de LICENCIADA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS.El proyecto ha sido desarrollado teniendo en cuenta los objetivos y herramientas propuestas para la prueba de capacidad profesional, teniendo como base los conocimientos adquiridos durante los aos de formacin profesional, consultando las diferentes fuentes bibliogrficas sobre proyectos de inversin aplicados al tema.

Agradezco anticipadamente vuestra comprensin y deferencia que pueda existir en el presente proyecto y aprovecho la oportunidad para expresar mi reconocimiento a los seores miembros del jurado.

AGRADECIMIENTOS

Agradezco a Dios, por la vida y bendiciones que siempre me da para mantener siempre la esperanza y la fe.A mis familiares por su ejemplo, compresin y su incondicional apoyo.A la universidad Csar Vallejo por la oportunidad que me dio para crecer acadmicamente durante mi periodo de estudios.Mi ms sincero agradecimiento a los Lic. Ana Luisa Rengifo Vargas y el Lic. Sotero, por su tiempo y paciencia para la orientacin y consejos aportados para la elaboracin de la presente investigacin.Al Gerente General de la empresa Factora y Repuestos LEBA por su colaboracin y facilidades que me sirvieron para la realizacin de la presente investigacin.

INDICE GENERAL

DEDICATORIAiiPRESENTACINiiiAGRADECIMIENTOSivINDICE GENERALvINDICE DE FIGURASviiINDICE DE TABLASviiiRESUMENixABSTRACTxiINTRODUCCIN1CAPTULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIN31.1.Planteamiento del Problema31.2.Formulacin del Problema41.3.Justificacin51.4.Antecedentes61.5.Objetivos8CAPITULO II: MARCO REFERENCIAL92.1.MARCO TERICO92.1.1.Administracin de Recursos Humanos92.1.2.Evaluacin del desempeo92.1.3.Importancia de la Evaluacin del Desempeo (Guerrero, 1996)92.1.4.Principios de la evaluacin de desempeo102.1.5.Usos de la evaluacin del desempeo112.1.6.Mtodos de Evaluacin 360122.1.7.Evaluacin del desempeo 360132.1.8.Modelo de evaluacin del desempeo 360142.1.8.1.Identificacin de variables y competencias152.1.8.2.Aplicacin del modelo202.1.8.3.Gestin242.1.9.Ventajas del mtodo 360262.1.10.Desventajas del mtodo 360262.2.MARCO CONCEPTUAL28CAPTULO III: MARCO METODOLGICO303.1.HIPTESIS303.2.VARIABLES303.3.OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES303.4.METODOLOGA313.5.POBLACIN Y MUESTRA323.6.MTODO DE INVESTIGACIN323.7.TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS333.8.MTODOS DE ANLISIS DE DATOS353.8.1.PROCESAMIENTO DE DATOS35CAPTULO IV: DESCRIPCIN Y ANLISIS DE RESULTADOS364.1.RESULTADOS DE LA ENTREVISTA A LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA364.2.DESCRIPCION Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA554.3.DIAGNOSTICO SITUACIONAL604.3.1.Anlisis FODA de la Empresa614.3.2.Identificacin de la Poblacin624.3.3.Descripcin de las reas de la empresa624.3.4.Lneas de Servicios624.3.5.Principales clientes634.3.6.Procesos para la Fabricacin o reconstruccin de autopartes (Embocinados)634.3.7.Procesos para la Rectificacin de autopartes (Cilindros)644.4.DISEO DE LA PROPUESTA DEL MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEO 360654.5.PROPUESTA DE EVALUACION DEL DESEMPEO LABORAL MEDIANTE EL METODO DE 360 GRADOS.734.5.1. OBJETIVOS DE LA PROPUESTA734.5.2. CICLO DE EVALUACION774.5.3. AMBITO DE APLICACIN:784.5.4. MTODO DE EVALUACIN784.5.5. CONTROL Y EVALUACIN DEL MODELO.874.6.PRESUPUESTO DE LA PROPUESTA DE IMPLEMENTACION DEL MODELO DE EVALUACION 360 GRADOS.894.6.1. Presupuesto a considerar en la implementacin de la Propuesta.894.6.2. Cronograma de actividades para la implementacin.89CAPITULO V: DISCUSIN DE RESULTADOS91CONCLUSIONES92RECOMENDACIONES93REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS94ANEXOS96

INDICE DE FIGURAS

Figura 2. 1Modelo de evaluacin del desempeo 360 grados15Figura 4. 1. rea a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa Factora y Repuestos LEBA Tarapoto36Figura 4. 2. Opinin sobre conocimiento de evaluacin de desempeo37Figura 4. 3. Autoevaluacin del desempeo laboral en la empresa factora LEBA38Figura 4. 4. Existencia de un programa de capacitacin para el personal de la empresa factora LEBA39Figura 4. 5. Aplicar un sistema de evaluacin del desempeo permitir identificar las necesidades de la empresa40Figura 4. 6. Tema que le gustara recibir en capacitacin segn las personas entrevistadas de la empresa Factora LEBA41Figura 4. 7. Su jefe hace saber el nivel de satisfaccin de su desempeo en la empresa Factora LEBA42Figura 4. 8. Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeo43Figura 4. 9. Considera importante que se evale la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores44Figura 4. 10. Considera importante que se evale su reaccin ante situaciones de conflicto o confrontacin45Figura 4. 11. Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades46Figura 4. 12. Considera importante que se evale el aporte que usted hace de sus ideas47Figura 4. 13. Considera importante que evale la forma que realiza su trabajo48Figura 4. 14. Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa49Figura 4. 15. Considera importante que se evale su espritu de compaerismo50Figura 4. 16. Has recibido algn tipo de incentivo en el desempeo de tus labores51Figura 4. 17. Se siente motivado en su trabajo52Figura 4. 18. Aspectos que influyen en el buen desempeo de su trabajo53Figura 4. 19. Considera importante definir objetivos, polticas y normas para el buen desempeo laboral54Figura 4. 20. Organigrama de la gestin de la Factora y Repuestos LEBA57Figura 4. 21. Proceso de fabricacin de embocinados64Figura 4. 22. Proceso de fabricacin de Cilindros65Figura 4. 23. Factor de Anlisis de Puestos66Figura 4. 24. Descripcin del Puesto67

INDICE DE TABLAS

Tabla 2. 1Descripcin de los evaluadores14Tabla 2. 2Competencias organizacionales17Tabla 2. 3Lineamientos para la redaccin del cuestionario18Tabla 2. 4Descripcin de los enunciados19Tabla 2. 5Porcentaje asignado a cada competencia22Tabla 2. 6ndices de desempeo22Tabla 2. 7Pasos del informe de retroalimentacin23Tabla 2. 8Objeciones ms comunes que enfrenta la evaluacin 36026Tabla 3. 1. Operacionalizacin de variables31Tabla 3. 2Relacin de personal32Tabla 3.3.Tcnicas y procedimientos de recoleccin de datos34Tabla 4. 1. rea a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa factora y repuestos LEBA Tarapoto36Tabla 4. 2. Opinin sobre conocimiento de evaluacin de desempeo37Tabla 4. 3. Autoevaluacin del desempeo laboral en la empresa factora LEBA38Tabla 4. 4. Existencia de un programa de capacitacin para el personal de la empresa factora LEBA39Tabla 4. 5. Aplicar un sistema de evaluacin del desempeo permitir identificar las necesidades de la empresa40Tabla 4. 6. Tema que le gustara recibir en capacitacin segn las personas entrevistadas de la empresa Factora LEBA41Tabla 4. 7. Su jefe hace saber el nivel de satisfaccin de su desempeo en la empresa Factora LEBA42Tabla 4. 8. Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeo43Tabla 4. 9. Considera importante que se evale la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores44Tabla 4. 10. Considera importante que se evale su reaccin ante situaciones de conflicto o confrontacin45Tabla 4. 11. Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades46Tabla 4. 12. Considera importante que se evale el aporte que usted hace de sus ideas47Tabla 4. 13. Considera importante que evale la forma que realiza su trabajo48Tabla 4. 14. Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa49Tabla 4. 15. Considera importante que se evale su espritu de compaerismo50Tabla 4. 16. Has recibido algn tipo de incentivo en el desempeo de tus labores51Tabla 4. 17. Se siente motivado en su trabajo52Tabla 4. 18. Aspectos que influyen en el buen desempeo de su trabajo53Tabla 4. 19. Considera importante definir objetivos, polticas y normas para el buen desempeo laboral54Tabla 4. 20. Fuerza Laboral de la empresa57Tabla 4. 21. Formato de Tabulacin de los factores de evaluacin71Tabla 4. 22. Consolidado de promedios de tabulacin de evaluacin realizada al personal operativo72Tabla 4. 23. Informe de promedios de tabulacin de evaluacin realizada al personal operativo72Tabla 4. 24. Puesto del personal ejecutivo79Tabla 4. 25. Puesto del personal Administrativo80Tabla 4. 26. Competencias a desarrollar por puestos de trabajo87

RESUMEN

El presente trabajo de investigacin tiene como objetivo general evaluar el desempeo actual y elaborar la propuesta, utilizando el mtodo de 360 grados para mejorar el desempeo en el personal de la factora y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el ao 2012.

Para evaluar el desempeo actual y elaborar la propuesta se ha utilizado el mtodo 360 grados para mejorar el desempeo en el personal que labora en la factora y repuestos LEBA.

La presente investigacin abord el tema de evaluacin del desempeo 360 Grados aplicada a la empresa Factora y Repuestos LEBA. Este modelo se dividi en tres fases principales las cuales fueron: Identificacin de Variables, Propuesta de Aplicacin del modelo y propuesta de Gestin. Cumple con la finalidad de dejar una herramienta que pueda utilizarse para fortalecer el desempeo del personal de la empresa Factora y Repuestos LEBA. El presente trabajo consisti en conocer la percepcin que tienen los empleados frente al ambiente donde desempean sus funciones de trabajo. Adems permiti medir, analizar y desarrollar las habilidades, conocimientos y comportamientos, y como renovacin del modelo actual (90 grados), una modernizacin que permiti satisfacer las necesidades de la empresa. La importancia, alcances, limitaciones y metodologa de la investigacin, se desarroll con el mtodo inductivo, deductivo y es una investigacin de tipo descriptiva con la fuente de informacin primaria, las tcnicas que se utilizaron fueron las encuestas, entrevistas y el Diagnstico FODA y observacin directa. Se determin una poblacin y muestra censal de 10 empleados distribuidos en diferentes reas. Adems se realiz la tabulacin e interpretacin de los datos de la informacin acerca del mtodo que se utiliza para la evaluacin del desempeo del personal en la empresa Factora y Repuestos LEBA, conociendo de esa manera qu mecanismos de evaluacin se utilizan, las normativas para el desarrollo, y qu factores son los que evalan de su personal, con lo cual se hizo el diagnstico de la situacin actual de la evaluacin del desempeo laboral en la empresa. Para el 100% de los empleados consideran lo importante que es evaluar el desempeo laboral para su mejor rendimiento. No solo la opinin de sus jefes sino tambin la opinin de la administradora de la empresa. En la empresa Factora y Repuestos LEBA se percibi una respuesta positiva ante la propuesta de evaluacin actual lo que permite que la empresa pueda aplicar este nuevo modelo. Se plantean tres instrumentos de evaluacin del desempeo con base a las funciones y puestos existentes en la empresa. La implementacin del modelo de evaluacin es factible por los costos y beneficios que la herramienta posee para ponerse en marcha, demuestra las bondades en gran manera de la herramienta y rompe los paradigmas tradicionales de evaluacin del desempeo.

ABSTRACT

This research aims to assess current performance overall and preparing the proposal, using the 360-degree method to improve the performance of the factory staff and LEBA parts of the city of Tarapoto in 2012.

To assess current performance and develop the proposed method has been used 360 degrees to improve performance in the staff working in the factory and parts LEBA.

This research addressed the issue of performance evaluation applied to 360 Degrees and Parts Factory company LEBA, this model is divided into three main phases which were: Identification of Variables, Proposed Application of model and proposal management. Meets intended to make a tool that can be used to strengthen the performance of the staff of the company.The present study was to examine the perceptions versus environment where employees perform their job functions. Also possible to measure, analyze and develop the skills, knowledge and behaviors, and as a renewal of the current model (90 degrees), a modernization that allowed the needs of the company.The significance, scope, limitations and research methodology was developed with the inductive, deductive and is a descriptive research with the primary source of information, the techniques used were surveys, interviews and observation SWOT Diagnosis directly.

Was determined and a population census sample of 10 employees in different areas. We also carried out the tabulation and interpretation of data information about the method used to evaluate the performance of staff in the company LEBA Parts Factory and, thus knowing what mechanisms are used for evaluation, development regulations, and what are the factors that assess their staff, which was the diagnosis of the current situation of performance appraisal in the company. For 100% of employees consider how important it is to evaluate job performance for better performance. Not only the views of its leaders but also customer feedback.

In the company LEBA Parts Factory and perceived a positive response to the current evaluation proposal allowing the company to apply this new model. Are three performance evaluation tools based on existing roles and positions in the company. The implementation of the evaluation model is feasible for the costs and benefits that the tool has to be implemented, demonstrates the benefits greatly tool and a paradigm shift from traditional performance evaluation.

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INTRODUCCIN

En la actualidad es importante considerar en las empresas privadas y pblicas el desempeo laboral de los empleados; ya que permite alcanzar la eficiencia en el desarrollo de sus funciones. La evaluacin del desempeo es una herramienta para mejorar los resultados del recurso humano, cumpliendo as con las metas y objetivos del puesto y de la organizacin. En la evaluacin del desempeo de empleados de empresas y organizaciones se tienen en cuenta, cada vez ms, las opiniones, generalmente cualitativas, no solo de directivos, sino de colaboradores y clientes, as como de la propia autoevaluacin (Evaluacin de 360 grados). Uno de los principales desafos de toda empresa u organizacin es la mejora de la productividad y/o de la eficiencia. La mayora de las organizaciones y empresas son conscientes de que la productividad depende de los recursos tecnolgicos, de los recursos de capital y de los recursos humanos, aunque cada vez son ms las que tratan de incrementarla a travs de la medicin y mejora del rendimiento humano. La evaluacin del desempeo consiste en estimar aproximadamente el grado de eficacia y eficiencia con el que los trabajadores realizan sus actividades, cumplen los objetivos y son responsables de su puesto de trabajo, es decir estimar el rendimiento global del empleado. La presente investigacin aborda la propuesta de evaluacin del desempeo 360 grados aplicada a la empresa Factora y Repuestos LEBA, cumpliendo con la finalidad de dejar una herramienta que pueda utilizarse para fortalecer el desempeo del personal de la empresa. En el captulo I, se tocan los siguientes aspectos: el problema de investigacin, formulacin del problema, justificacin de la investigacin, objetivos de la investigacin y la limitante de la investigacin.En el captulo II, como marco referencial, se explica el marco terico y marco conceptual, los cuales fundamentan la investigacin utilizando el mtodo de evaluacin del desempeo, niveles de la evaluacin del desempeo, evaluacin 360 grados, modelo de evaluacin 360 grados, competencias, estmulo y Motivacin.En el captulo III, Marco metodolgico, se plantea la hiptesis, las variables de estudio, la metodologa a utilizar, la poblacin, la muestra, el mtodo de investigacin, las tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos y los mtodos de anlisis de datos.En el captulo IV, Resultados, se realiza un anlisis de la situacin actual del desempeo del personal de la empresa Factora y repuestos LEBA a travs de encuestas y entrevistas aleatorias se obtiene la precepcin del personal con respecto a la empresa. En base a la respuesta de los empleados ante la aceptacin de la renovacin de un modelo de evaluacin se disea la propuesta de evaluacin de desempeo 360 grados para los empleados de la empresa Factora y repuestos LEBA.

CAPTULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIN

1.1. Planteamiento del Problema A lo largo del tiempo se han estudiado los factores importantes o influyentes para el buen funcionamiento de una organizacin. Sin embargo, actualmente por la importancia que ha cobrado el recurso humano es preciso realizar un estudio de cmo se est comportando, para ver de qu manera influye en la empresa, y de esta forma poder darles su lugar correspondiente en la misma; ya que en este mundo globalizado el elemento diferenciador entre las organizaciones lo constituyen los individuos que la componen. Hablar de recurso humano dentro de las organizaciones implica saber qu representa el capital humano para la empresa. Es por eso que es indispensable entender que significa el capital humano.Tradicionalmente se cree que las Evaluaciones del Desempeo se realizan solo para decidir si se aumentan los salarios o no, o a quienes hay que despedir. Esto puede ser cierto en ocasiones, pero el significado de la evaluacin es mucho ms importante y tiene otras implicaciones en la relacin jefe-subordinado, as como en la relacin trabajador-organizacin hacia la bsqueda de objetivos comunes.

Segn manifiesta el Gerente de la empresa Factora y Repuestos LEBA hay 30 empresas dedicadas a la Rectificacin en la Regin San Martin. De las cuales 17 estn ubicadas en la ciudad de Tarapoto. Las ms representativas son: Rectificaciones Tarapoto, Rectificaciones P&P, Rectificaciones Pancho, Rectificaciones Michelin, Rectificaciones Willy, Rectificaciones Diaz, Rectificaciones V&T, Rectificaciones Agucho, Rectificaciones Vega; entre otros.

La presente investigacin tiene como propsito ofrecer una base terica para proponer un sistema de evaluacin del desempeo en forma idnea, con beneficios para el empleado, el jefe, para la empresa. Factora y Repuestos LEBA, es una empresa con personera natural que brinda servicios de trabajos de factora como: Embocinado de llantas, Embocinado de timn, encamicetado de llantas, embocinado de trapecio embocinado de monoshock, encamicetado de cilindros; rectificaciones como: Rectificaciones de cilindros, Rectificaciones de culatas, Embocinados de karter, cambio de bielas; as como venta de repuestos: de motos lineal y motocar y lubricantes. Actualmente la empresa, cuenta con un total de 10 trabajadores, entre administrativos y empleados, que le permite realizar las diversas actividades para el logro de los objetivos establecidos por la empresa.Mediante la observacin directa se pudo constatar que el personal no cumple con las funciones asignadas, las entregas de los trabajos no se realizan a tiempo, no se cuenta con un profesional adecuado para la seleccin del personal, no se tiene establecido un rea especfica para recursos humanos, en cuanto al personal no se dispone lo suficiente que permita cubrir los periodos de descanso, la asignacin del personal en algunos casos se da por recomendacin y no por el perfil requerido. Lo que ocasionar que en la empresa Factora y Repuestos LEBA haya: Fuga de talentos, Bajo clima organizacional, Frustracin por no encontrar desarrollo profesional, Insatisfaccin en los empleados, Baja identificacin con la Institucin, y Error en la definicin del perfil de puestos.

Por lo tanto, el propsito de la presente investigacin es evaluar y disear una propuesta de mejora del desempeo laboral utilizando el mtodo 360 grados en el personal de la factora y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el ao 2012.

1.2. Formulacin del Problema

Cul es el desempeo laboral actual y como deber ser la propuesta de mejora utilizando el mtodo 360 grados en el personal de la factora y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el ao 2012?.

1.3. Justificacin

La realizacin de la presente investigacin se justifica por la necesidad de:a) Justificacin tericaLa necesidad de contar con una herramienta de evaluacin del desempeo laboral es importante porque mediante la aplicacin de un sistema de evaluacin del desempeo permite ver la ineficiencia e ineficacia del personal de operaciones y administrativo. Si se alcanzase implantar la propuesta del sistema, se lograra una mejora del desempeo laboral (Chiavenato, 2003), mediante la aplicacin del mtodo de evaluacin 360 propuesta por la autora.

b) Justificacin metodolgica: El presente proyecto propone un sistema de evaluacin para identificar los problemas en los trabajadores, el cual parte con un diagnstico de la empresa en cuestin, as como tambin se emplearn, mtodos y escalas, que nos permita analizar los resultados de la evaluacin, que ayude a mejorar la efectividad del personal mediante cuestionarios, entrevistas y observacin directa.

c) Justificacin prctica: Mediante el desarrollo del presente estudio de investigacin se van a poner en prctica los conocimientos adquiridos en la gestin de Recursos Humanos, as como en la adquisicin de conocimientos sobre el mbito de la gestin del talento humano, que es fundamental en la carrera, ya que como futuros profesionales me permitir adquirir experiencias para el manejo de evaluacin y clasificacin de los trabajadores, as como la forma en que se desempean en su trabajo, elaborando planes de mejora, y de alguna forma facilitar el desarrollo de indagacin a otros investigadores que puedan aplicar de manera consecuente el tema desarrollado en esta investigacin en cuanto a sistemas y procedimientos de la evaluacin de desempeo.d) Justificacin acadmica:La presente investigacin representa la oportunidad de integrar los conocimientos obtenidos en las diversas reas de formacin profesional, de esta manera permitindonos plasmar en l, lo aprendido hasta el momento de manera terica y prctica.

1.4. Antecedentes

a. INTERNACIONALAutor: FLORES BONILLA Griselda Marisol, POSADA CASTRO Idalia Azucena, MARTNEZ ARAYA Jorge Luis Ao: 2011Lugar: Universidad de Oriente, Facultad de Ciencias EconmicasTitulo: Diseo de un Sistema del Desempeo que permita identificar las necesidades de capacitacin y desarrollo del Recurso Humano de la Empresa Almacenes Durn Turcios S.A de C.V.Conclusiones: El presente sistema de evaluacin de desempeo, proporcionar lineamientos necesarios para que la empresa Almacenes Duran Turcios implemente una evaluacin del desempeo laboral de forma objetiva y que a la vez cumpla con los requerimientos de la organizacin. De tal manera, se ha elaborado la presente propuesta que incluye objetivos, justificacin, importancia, aspectos generales de la evaluacin, definicin de factores de evaluacin del desempeo para los empleados de la empresa, los tems que se ponderarn dentro de cada criterio, se plantea un modelo y programa de capacitacin en base a los requerimientos actuales de los empleados, los respectivos formularios para la evaluacin de dichas capacitaciones y las polticas motivacionales.Aporte: El principal aporte el uso de las escalas graficas como principal herramientas para la evaluacin del desempeo y la metodologa aplicado a un modelo de capacitacin.

b. NACIONALAutor: Br. Gastaadui cruz, ElviraAo: 2009Institucin: Universidad Nacional de Trujillo, Facultad de Ciencias Econmicas, Escuela Acadmico Profesional de Administracin. Tesis: Evaluacin del desempeo para mejorar la productividad del personal administrativo de la caja Trujillo.Conclusiones: El presente estudio se concluye: Mediante la evaluacin del desempeo para el personal administrativo de la Caja Trujillo, se pude tener un mejor criterio en cuanto a las competencias que posee cada trabajador, Ayuda a la toma de decisiones a nivel Gerencial, se obtiene una mejor apreciacin del desempeo y competencias que debe alcanzar para lograr los objetivos y metas de la organizacin as como las responsabilidades en cada puesto de trabajo, se acortan los tiempos de trabajo en las labores encomendadas obteniendo la efectividad de las mismasAporte: El principal aporte el uso de la metodologa de evaluacin del desempeo 360 aplicada como herramienta para la administracin del personal de Recurso Humanos.

Autor: Angulo Cortejama, MercyAo: 2009Institucin: Universidad Nacional de Trujillo.Tesis: Influencias del Desempeo Laboral en una Entidad a partir del Cambio Organizacional de la empresa Agro Industrial LaredoConclusiones: El personal que formaba parte de la cooperativa no contaba con una cultura empresarial idnea para el manejo y desarrollo del desempeo eficiente de la empresa. El cambio que se viene produciendo en la empresa a travs de la integracin de esfuerzos, el beneficio compartido, el trabajo de procesos, la disposicin a aprender y cambiar y sobre todo en el desarrollo de programas de capacitacin a todo el personal para un mejor desempeo y se ven reflejados en los ndices de productividad de la empresa.Aporte: El principal aporte el uso de los formatos y escalas graficas aplicadas en el mtodo de evaluacin del desempeo 360 aplicada como herramienta para la administracin del personal.

1.5. Objetivos

1.5.1. Objetivo General

Evaluar el desempeo actual y elaborar la propuesta, utilizando el mtodo de 360 grados para mejorar el desempeo en el personal de la factora y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el ao 2012

1.5.2. Objetivos Especficos

1. Conocer el desempeo del personal de la Factora y Repuestos LEBA.2. Elaborar la propuesta de evaluacin de desempeo laboral segn el mtodo de 360 grados en la empresa Factora y repuestos LEBA.3. Validar la propuesta tcnica de la empresa.

CAPITULO II: MARCO REFERENCIAL

2.1. MARCO TERICO Aqu se pretende destacar teoras y conceptos bsicos que sern utilizados a lo largo de la tesis.

2.1.1. Administracin de Recursos HumanosConsiste en ocupar y mantener as, los puestos de la estructura organizacional, esto se realiza mediante cinco procesos, siendo estos: provisin, aplicacin, mantenimiento, desarrollo y seguimiento del personal. (CHIAVENATO, 2003)El proceso de aplicacin est integrado por anlisis de puestos, base fundamental para la evaluacin del desempeo, y por descripcin de puestos, planeacin de personal y plan de carreras. (CHIAVENATO, 2003)

2.1.2. Evaluacin del desempeoEs una apreciacin sistemtica del desempeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona. La evaluacin de los individuos que desempean roles dentro de una organizacin pueden llevarse a cabo utilizando varios enfoques, que reciben denominaciones como evaluacin del desempeo, evaluacin del mrito, evaluacin de los empleados, informes de progreso, evaluacin de eficiencia funcional, etc. En resumen, la evaluacin del desempeo es un concepto dinmico, puesto que las organizaciones siempre evalan a los empleados con cierta continuidad, formal o informalmente. (CHIAVENATO, 1993.)

2.1.3. Importancia de la Evaluacin del Desempeo (Guerrero, 1996)La evaluacin del desempeo ayuda a implantar nuevas polticas de compensacin, mejora el desempeo, refuerza la toma decisiones de ascensos o de ubicacin, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseo del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeo del cargo. La evaluacin del desempeo no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender ms profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el evaluado. Si se debe cambiar el desempeo, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino tambin por qu y cmo deber hacerse si es que debe hacerse. La evaluacin del desempeo no es un fin en s misma, sino un instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo bsico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la Evaluacin del Desempeo trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios: La vinculacin de la persona al cargo, entrenamiento, promociones, incentivos por el buen desempeo, mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados, autoperfeccionamiento del empleado, informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos. (Alfonso, 2004)

2.1.4. Principios de la evaluacin de desempeoSegn Idalberto Chiavenato (2003): La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en una serie de principios bsicos que orienten su desarrollo. Estos son: La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa. Los estndares de la evaluacin del desempeo deben estar fundamentados en informacin relevante del puesto de trabajo. Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin del desempeo. El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y participacin activa de todos los trabajadores. El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.

2.1.5. Usos de la evaluacin del desempeoLa evaluacin del desempeo no es un fin en s misma, sino un instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo bsico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la Evaluacin del Desempeo trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios: La vinculacin de la persona al cargo. Entrenamiento. Promociones. Incentivos por el buen desempeo. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. Auto perfeccionamiento del empleado. Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos. Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados. Estmulo a la mayor productividad. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la empresa. Retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado.2.1.6. Mtodos de Evaluacin 360Chiavenato (2003) seala: Evaluacin por parte de los superiores: es la evaluacin realizada por cada jefe a sus subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado, as como su rendimiento. Autoevaluacin: es la evaluacin en la que empleado hace un estudio de su desempeo en la organizacin. Los empleados que participan en ste proceso de evaluacin, puede que tengan una mayor dedicacin y se comprometan ms con los objetivos. Evaluacin por parte de los iguales: este tipo de evaluacin, es la que se realiza entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un productor til del rendimiento. Evaluacin por parte de los subordinados: es la que realizan los empleados a sus jefes, sta puede hacer que los superiores sean ms conscientes de su efecto sobre los subordinados. Evaluacin por parte de los clientes: es la evaluacin que realizan los clientes al titular del puesto. Resulta adecuada en diversos contextos. Seguimiento informtico: ste mtodo puede resultar rpido y aparentemente objetivo, ha puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestin y utilizacin de los recursos humanos, concretamente en cuanto a la invasin del derecho a la intimidad del empleado. Evaluacin 360: ste mtodo comprende todos los mtodos anteriores y si bien su administracin es complicada, no obstante, es de gran utilidad dada su conexin con la filosofa de la gestin de la calidad total y el mayor nivel de satisfaccin de los evaluados. Este mtodo registra el juicio evaluativo de distintas personas relacionadas con el evaluado y desde distintos ngulos. Registrar el juicio de subordinados, de jefes, de iguales u homlogos (clientes internos) y de clientes externos caracteriza este mtodo.

2.1.7. Evaluacin del desempeo 360Involucra todas las percepciones de las personas que estn involucradas con el comportamiento de la persona, ya sea el jefe o jefes, subordinados, colegas, clientes internos y externos (LEPSINGER, 1997)La evaluacin adopta varios niveles, esto obedece a la cantidad de personas involucradas y el nivel jerrquico que ocupa el evaluado. (LEPSINGER, 1997)Antes de iniciar el proceso se debe decidir qu nivel o niveles jerrquicos se evaluarn, los objetivos a alcanzar e identificar las necesidades de la organizacin. La evaluacin podr ser:

Evaluacin 360Participa en el proceso el superior jerrquico, el subalterno, el colega, el cliente interno o externo del trabajador y el evaluado. Evaluacin 270Participa en el proceso el superior jerrquico, el subalterno, el colega y el evaluado. Evaluacin 180Participa en el proceso el superior jerrquico, el colega y el evaluado. Evaluacin 90Participa en el proceso el superior jerrquico y el evaluado.El esquema a continuacin describe cada uno de los evaluadores y se puede utilizar como base terica para dar indicaciones al evaluado de cmo debe elegirlos, as como, para la etapa de validacin, para explicar la herramienta y quines participarn en el proceso.

Tabla 2. 1Descripcin de los evaluadoresEvaluadorDescripcin

Superior jerrquicoPersona que ocupa el puesto superior en la estructura organizacional.

SubalternoPersona a cargo del evaluado.

AutoevaluacinEs la informacin que proporciona el mismo evaluado.sta se utiliza solamente para compararla con otras, debido a que muchas veces el evaluado tiene una perspectiva mayor a la de los dems y sto altera los resultados.

ColegaPersona que est en el mismo nivel jerrquico que el evaluado, posee la misma educacin, experiencia y responsabilidades laborales.

Cliente internoCompaeros de labores que estn relacionados directa o indirectamente con el desarrollo de las actividades del evaluado.

Cliente externoPersona ajena a la organizacin, que se relacionan con el evaluado.

Fuente: 360 Feedback. Mark R. Edwards y Ann J.

2.1.8. Modelo de evaluacin del desempeo 360El proceso de evaluacin del desempeo se divide en tres fases principales que son: (1) Identificacin de variables y competencias, (2) Propuesta de aplicacin del modelo y (3) Propuesta de Gestin.A continuacin se puede observar el proceso desde su inicio hasta su finalizacin.

Figura 2. 1Modelo de evaluacin del desempeo 360 grados

Fuente: 360 Feedback. Mark R. Edwards y Ann J. Ewen.

2.1.8.1. Identificacin de variables y competenciassta es la primera fase del proceso de evaluacin del desempeo 360 grados, es el momento de sentar las bases para la evaluacin, es crucial que la mayora del personal est de acuerdo en llevar a cabo la evaluacin para que exista un alto grado de colaboracin, debido a que este mtodo necesita de tiempo y esfuerzo de todos, para que tenga xito. ste se divide en cuatro etapas:

a. Anlisis de puestosEl anlisis de puestos, se realiza con base en la descripcin de los puestos, determina los requisitos de calificacin, las responsabilidades implcitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeado de manera adecuada. (Chiavenato, 2003)ste brinda una idea clara de las funciones y actividades que desempea el evaluado y gua al encargado del proceso a determinar los factores y competencias que se utilizarn para elaborar la herramienta de evaluacin.

b. Identificacin de competenciasCompetencia se refiere al conjunto de comportamientos, destrezas, habilidades y conocimientos requeridos para ejecutar con alta calidad determinadas funciones, identificados stos como factores.A continuacin se listan algunas competencias y los factores que las integran:

Tabla 2. 2Competencias organizacionalesCompetenciasFactores

a) Conocimientos tcnicos yprofesionales1. Experiencia tcnica y profesional.2. Mejora procesos existentes.3. Se capacita.4. Organizacin del trabajo.

b) Administracin de los recursos1. Toma la iniciativa.2. Responsable.3. Toma decisiones razonables.4. Utilizacin eficiente de recursos.

c) Trabajo en equipo1. Ayuda a los logros del equipo.2. Antepone los intereses del equipo.3. Busca consenso.4. Incentiva el compromiso.5. Tiene buenas relaciones interpersonales.

d) Servicio al cliente1. Atiende las necesidades del cliente.2. Presenta ideas en forma simple y clara.3. Sabe escuchar.4. Solicita y provee retroalimentacin efectiva.5. Comunicacin.

e) Habilidades de negocios1. Brinda valor agregado al negocio.2. Soluciona los problemas.3. Aprende y desarrolla.4. Es confiable.

Fuente: 360 Feedback: Mark R. Edwards y Ann J. Ewen.

c. Diseo de la herramienta o cuestionarioLuego de identificar las competencias a evaluar, se elabora el cuestionario. No debe incluir preguntas abiertas para mantener el anonimato de los evaluadores. sta es considerada la etapa ms larga del proceso de evaluacin. (KOONTZ, 2005)El cuestionario debe tener correlacin entre la filosofa y los objetivos de la organizacin. Para obtener buenos resultados, como mnimo, tres personas debern responder el cuestionario, sin incluir al evaluado.

RedaccinEl cuestionario es esencial en el proceso de evaluacin. ste permitir recolectar informacin de alta calidad si est bien redactado y respeta los siguientes lineamientos:

Tabla 2. 3Lineamientos para la redaccin del cuestionarioLineamientoDescripcin

PositivamenteLos comportamientos deben ser descritos en forma positiva, para asegurar que el evaluado est dispuesto a recibir la retroalimentacin y se conserve el anonimato.

ComportamientoDurante todo el cuestionario se debe cuidar que todas las preguntas sean explcitas, para que no existan dudas en la interpretacin de los enunciados. Esto permitir recolectar informacin confiable.

MultidireccionalDebido a que ser un mismo cuestionario o herramienta para cada nivel jerrquico.

Fuente: The art & science of 360 Feedback: R. Lepsinger y Antoinette D. Lucia.

Escala de calificacinEsta puede ir de uno a diez o de uno a cinco. Varios autores recomiendan la escala de uno a diez, debido a que permite identificar mejor los resultados. (Mark, 1996)Con la escala puede utilizar cualquiera de los siguientes enunciados: Pobre, justo, bueno, muy bueno y excelente. Para nada, a menudo, regularmente, muy seguido y casi siempre. Necesita mejorar, rea para desarrollar, llena las expectativas, es una fortaleza y excepcional. Sin importancia, poca importancia, importante, muy importante y crtico.

Tabla 2. 4Descripcin de los enunciadosEnunciadoExplicacin

SobresalienteSiempre supera las expectativas.

Muy buenoAlgunas veces supera las expectativas.

BuenoCumple con lo esperado.

RegularAlgunas veces cumple con lo esperado.

DeficienteNunca cumple con lo esperado.

Fuente: elaboracin propia.

d. Validacin de la herramientaEsta consiste en entregar el cuestionario a un grupo de personas que representen el nivel o niveles jerrquicos que sern evaluados. stos recibirn y proporcionarn retroalimentacin de las preguntas y determinarn que caractersticas son ms importantes y fciles de entender y observar.Esta etapa se realiza con la finalidad de conocer que clase de informacin se recopilar y si existen enunciados que no se entienden o se pueden interpretar de varias formas.2.1.8.2. Aplicacin del modeloEsta fase consiste en recopilar la informacin, es decir, evaluar a los empleados y conocer el desempeo que cada individuo tiene en el puesto de trabajo para el cual fue contratado. Se compone de las siguientes etapas:a. SensibilizacinLuego de crear las polticas que definan cuntos evaluadores sern para cada persona, se debe preparar una reunin con el personal involucrado, asi mismo debern ser capacitados para evaluar y recibir la retroalimentacin. sta permitir que todos los involucrados provean informacin de alta calidad. Es el momento para explicar el proceso, resaltar los beneficios, listar las actividades, fechas claves y resolver cualquier duda.Se sugiere que el evaluado elija el equipo de evaluadores, para que se sienta que tiene control sobre su evaluacin y para que reciba positivamente los resultados, previo a ser autorizado por su jefe. Se debe enfatizar en el anonimato de los evaluadores y en los lineamientos para elegirlos.b. Medicin o aplicacinEsta etapa consiste en entregar los cuestionarios a cada empleado involucrado en el proceso de evaluacin.El proceso de recoleccin de informacin debe ser rpido, no deber emplear ms de 15 minutos para contestar cada cuestionario. De otra manera ser tedioso y los resultados sern intiles.

c. TabulacinPara tabular la informacin debe cumplir con los siguientes lineamientos de seguridad: No incluir en el promedio los puntajes de la auto evaluacin, debido a que el evaluado tiende a calificarse por encima de los dems, distorsionando el resultado. Excluir los resultados que estn 20% alejados de los otros. Es decir, si nueve evaluadores calificaron con ocho y se encuentra un tres, este debe ser excluido, para evitar que esta persona perjudique al evaluado. Excluir ambos extremos de la escala, esto permitir un resultado ms confiable. Si los evaluadores son los mismos amigos de la evaluacin anterior, escoja tres solamente, que no sean los mismos que fueron tomados anteriormente, de esta manera los resultados sern diferentes, si esto ocurre nuevamente, el supervisor deber desaprobar el listado de evaluadores y escoger otro diferente.d. AnlisisDespus de aplicar los lineamientos de seguridad y obtener los puntos promedios en la tabulacin, se podr considerar que del 1 al 7.5 es un rea que el evaluado puede mejorar y de 7.51 al 10 como un rea de fortaleza; es decir, que el empleado realiza muy bien su trabajo y se destaca.Luego, para obtener el puntaje general, se debe asignar un valor a cada competencia como se indica a continuacin:

Tabla 2. 5Porcentaje asignado a cada competenciaCOMPETENCIASVALOR

Competencia I40%

Competencia II40%

Competencia III20%

Total100%

El valor asignado a las competencias puede variar de acuerdo al nmero y a la importancia de cada una, siempre deben sumar 100%, para poder utilizar la siguiente tabla:

Tabla 2. 6ndices de desempeoCalificacinDescripcin

91% - 100%SobresalienteEscala AEl trabajador tiene la mxima prioridad para promociones, si cumple con los requisitos. Se le felicitar por escrito. Candidato a capacitacin para su desarrollo en las reas de mejora identificadas.

76% - 90%Muy buenoEscala BEl trabajador tiene prioridad despus de la escala A, para promociones, si cumple con los requisitos. Se le felicitar por escrito. Candidato a capacitacin para su desarrollo en las reas de mejora identificadas.

61% - 75%BuenoEscala CEl trabajador tiene un desempeo aceptable, es candidato a programas de capacitacin para su nivelacin y desarrollo, tiene oportunidad para promociones, si cumple con los requisitos y no existen candidatos de la escala A y B.

51% - 60%RegularEscala DEl trabajador necesita mejorar su desempeo, es candidato a participar en programas de capacitacin para su nivelacin, esta deber realizarse dentro de los tres meses siguientes a la evaluacin.

0% - 50%DeficienteEscala EEl trabajador no realiza bien su trabajo por incumplimiento de sus funciones y responsabilidades. Se le debe motivar a mejorar su rendimiento.

Para obtener una apreciacin general del desempeo se deben sumar los valores obtenidos en cada competencia, como se indica en el cuadro uno y este porcentaje total deber ubicarse de acuerdo al esquema siete. De esta manera se obtiene un puntaje general del desempeo del individuo.e. Redaccin del informeEl informe de retroalimentacin debe ser claro y estar redactado con lenguaje sencillo y ameno para que el evaluado se sienta cmodo durante su lectura. A continuacin se describen los pasos que debe llenar:

Tabla 2. 7Pasos del informe de retroalimentacinPasosExplicacin

1. Competencias organizacionalesSe deben describir brevemente las competencias organizacionales evaluadas, de acuerdo al cuestionario utilizado.

2. Escala utilizadaIndicar la escala utilizada y sus enunciados.

3. ResultadosPresentar los resultados obtenidos por competencia y/o por factores, as como, el resultado general de la evaluacin. Se recomienda utilizar grficas.

4. rea de fortalezaEn este enunciado se deben indicar qu competencias destacan en la evaluacin con puntajes mayores a 7.5.

5. rea de mejoraSon todas las competencias con puntajes menores a 7.5, en las cuales necesita o puede mejorar.

6. RecomendacionesSe deben indicar los planes de accin para ambas reas.

7. RetroalimentacinSon los acuerdos y metas pactados en comn.

Fuente: The Art & Science of 360 Feedback. R. Lepsinger y A.D. Lucia.

Al inicio del informe se recomienda una breve introduccin que indique cmo, cundo y dnde se realizar la evaluacin y al final deben constar las firmas del encargado o encargados de la retroalimentacin y del evaluado.

Este informe ser parte del expediente de cada evaluado para que sea tomado como base para: Crear planes de accin para el personal. Administracin de salarios. Reconocimiento del desempeo del personal. Promociones. Evaluacin de alcance de metas. Determinar transferencias y asignaciones. Identificacin de las necesidades de desarrollo organizacional. Planeacin de personal. Evaluacin de los sistemas de personal.

2.1.8.3. GestinEs la fase final, y consiste en brindar al personal todo el apoyo que necesita, es decir, de acuerdo, con los resultados de la evaluacin, la organizacin debe crear planes de accin que permitan al empleado alcanzar un desempeo ptimo y de esta manera, junto con el resto de los trabajadores alcanzar los objetivos de la organizacin. Posee una etapa que se detalla a continuacin:

a. Entrevista de retroalimentacinEsta es la etapa cspide del proceso y la ms importante, retroalimentar al evaluado es una tarea difcil, por lo tanto, se requiere capacitacin de un experto en evaluacin del personal. El evaluado debe sentirse cmodo en el momento de recibir los resultados y se debe crear un ambiente de apertura a comentarios y dudas; as como exponer los resultados de manera tal, que el empleado se sienta estimado por la organizacin y acepte las sugerencias para mejorar su desempeo.Esta etapa cubre las reas de fortaleza y de mejora. Se debe desarrollar un plan de accin para mejorar el desempeo con base a los resultados de la evaluacin.La organizacin puede crear planes a nivel organizacional o personal, de acuerdo a las necesidades observadas, con el objetivo de aprendizaje continuo y mantener oportunidades de desarrollo profesional.

Identificacin del rea de fortalezaOcupa siempre el primer lugar, se realiza con el nimo de darle seguridad al empleado sobre su desempeo. Y va a contener todas aquellas reas en las cuales el desempeo supera las expectativas. Es el momento para resaltar los buenos resultados y hacer sentir al empleado como un recurso valioso para la empresa. Identificacin del rea de mejoraEste es el ltimo paso en la retroalimentacin y se debe redactar y trasladar de tal manera que el empleado sienta que la organizacin se preocupa por su desarrollo. El encargado de la evaluacin y el empleado debern presentar planes de accin que le permitan al evaluado alcanzar un mejor nivel. Tambin se utiliza para revisar los avances entre una evaluacin y otra.2.1.9. Ventajas del mtodo 360Segn Chiavenato (2007): El sistema es ms amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas. La Calidad de la informacin es mejor (la calidad de quienes responden es ms importante que la cantidad). Complementa las iniciativas de administracin de calidad total al hacer nfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos. Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformacin procede de ms personas, no slo de una.

2.1.10. Desventajas del mtodo 360A continuacin se listan una serie de objeciones y soluciones a las que se enfrenta la organizacin, que intenta aplicar el proceso de evaluacin del desempeo 360 grados por primera vez:

Tabla 2. 8Objeciones ms comunes que enfrenta la evaluacin 360Problemas/ObjecionesArgumento / solucin

Miedo al procesoRealizar una prueba piloto. La experiencia vencer cualquier temor.

Desconocimiento del procesoDar a conocer la experiencia de otras organizaciones.

Consumir demasiado tiempo para los empleadosSe debe descubrir cuanto tiempo se toman los supervisores y aplicar la etapa de validacin. Por lo general si la herramienta est bien elaborada disminuye el 50% del tiempo.

Los usuarios no aceptan el anonimatoRealizar una encuesta, estudios han revelado que diecinueve de veinte personas prefieren el anonimato.

Existe el temor de represaliasLos resultados deben seguir los lineamientos de seguridad, para garantizar el anonimato.

Los evaluados requieren la retroalimentacin en forma narrativaS. Las investigaciones demuestran que la retroalimentacin narrativa alcanza mejores resultados para los participantes y la organizacin.

Algunas personas tratarn de corromper el procesoEl encargado deber observar cada detalle de la evaluacin, para poder crear lineamientos de seguridad adicionales, de tal manera que no existan cabos sueltos.

El sindicato no aceptar el procesoSolicitar a los representantes del sindicato que participen en el diseo del proceso y en la evaluacin para que lo vean y examinen. Luego de verificar que el proceso s funciona, consentirn la participacin de todos.

La amistad desviar los resultadosLas investigaciones que se han realizado indican que las amistades, en su mayora, proveen informacin honesta, en algunos casos los amigos pueden ser ms rigurosos que otros, debido a que tienen una expectativa ms alta.

Fuente: 360 Feedback: Mark R. Edwards y Ann J. Ewen.2.2. MARCO CONCEPTUAL

Cargo: Conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posicin definida en la estructura organizacional, en el organigrama. La posicin define las relaciones entre el cargo y los dems cargos de la organizacin en el fondo, son relaciones entre dos o ms personas. (CHIAVENATO, 2003) Competencias: exigencias requeridas de los funcionarios. En el contexto tradicional, se procuraba solo por el conocimiento, ahora en el contexto moderno, las competencias requeridas involucran aspectos de conocimientos, habilidades y actitudes. (ALLES, 2006) Desarrollo.- El proceso relacionado con la mejora y crecimiento de las capacidades de los individuos y grupos dentro de la empresa. Desempeo: Comportamiento del evaluado en la bsqueda de los objetivos fijados. Aqu reside el aspecto principal del sistema. el desempeo constituye la estrategia individual para lograr los objetivos. (CHIAVENATO, 1993.) Entrenamiento.- Proceso en el que se desarrollan las habilidades y conceptos, reglas o actitudes de aprendizaje para incrementar la eficiencia en el desempeo de trabajos particulares. (WERTHER, 1996) Evaluacin del rendimiento.- Proceso en que se comunica a una persona cmo lleva a cabo el trabajo, tambin se establece un plan de mejoramiento. (HARRIS, 1987) Evaluacin: criterio principal para determinar la promocin de carrera del funcionario. En el contexto tradicional, lo que prevaleca era el tiempo de servicio, ya en el contexto moderno, es la productividad y generacin del valor lo que prima. (CHIAVENATO, 2003) Funcin: Conjunto de tareas (cargos por hora) o atribuciones (cargos por mes) que el ocupante del cargo ejecuta de manera sistemtica y reiterada. Tambin puede ejecutarlas un individuo que, sin ocupar un cargo, desempea una funcin de manera transitoria o definida. (CHIAVENATO, 2003) Mtodo de estndares de trabajo.- Mtodo de evaluacin de rendimiento en el cual se establece una produccin especfica, lmites de tiempo o ambas cosas para un trabajo, y luego se evala el rendimiento del trabajador en comparacin con esos estndares. (R.WAYNE & M. NOE, 2005) Mtodo de clasificacin de puestos.- Mtodo de evaluacin de puestos que determina el valor relativo de un puesto por comparacin con una escala predeterminada de clases o grados de puestos. (FLIPPO, 1978) Motivacin.- Incentivo del trabajador haca un objetivo; secuencia causal en la que entra en juego una necesidad que constituye el impulso para lograr un objetivo. Organizacin.- (empresa grande o pequea): Un grupo de personas juntas en cierto tipo de esfuerzo concentrado o coordinado para alcanzar objetivos. Orientacin.- El proceso de introducir el nuevo empleado en la organizacin, la unidad de trabajo y el puesto. Performance Management: es un proceso para definir, implementar, medir y evaluar la performance (el desempeo) deseada de cada uno de los integrantes de la organizacin, tanto en forma individua como grupal y, en consecuencia, de toda la empresa. (ALLES, 2006) Planeacin.- El proceso de decidir los objetivos que se buscarn durante un perodo futuro y lo que se debe hacer para alcanzarlos. Productividad.- Medida de la eficiencia con la cual se utiliza un recurso (humano o fsico) considerando su rendimiento o resultados: La productividad se obtiene de la relacin: Resultados sobre recursos. (CHIAVENATO, 1993.) Rendimiento.- El grado en que se logran las tareas que constituyen el trabajo de un sujeto. Satisfaccin del trabajo.- Actitud general del sujeto, que puede ser positiva o negativa, en relacin al trabajo, por lo regular, una funcin de la diferencia entre lo que la persona desea del trabajo y lo que logra de l.CAPTULO III: MARCO METODOLGICO

3.1. HIPTESIS El desempeo laboral actual es deficiente y utilizando el mtodo de 360 grados se podr elaborar una propuesta de mejora en el personal de la factora y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el ao 2012.

3.2. VARIABLE UNICA Mtodo de Evaluacin de Desempeo Laboral 360 Grados

3.3. OPERACIONALIZACIN DE VARIABLESA continuacin en la siguiente tabla se presenta las principales variables con sus respectivos indicadores.

Tabla 3. 1. Operacionalizacin de variablesVariable nicaDefinicin conceptualDimensionesSub dimensinIndicadores

INDEPENDIENTEMTODO DE EVALUACIN DE DESEMPEO LABORAL 360 GRADOS Mtodo: 360 gradosEs un tipo de evaluacin de desempeo basado en la recoleccin de informacin de mltiples fuentes (Jefe Inmediato, supervisado, amigos y cliente interno) que nos permite evaluar el desempeo, competencias, habilidades y comportamientos especficos de los trabajadores; con la finalidad de mejorar los resultados del desempeo y efectividad del servicio prestado por todo individuo de la Organizacin.

Desempeo laboralAquellas acciones o comportamientos observaciones en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organizacin y que pueden ser medios en trminos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribucin a la empresa.

METODO DE EVALUACIN DE DESEMPEO LABORAL 360 GRADOS

Desempeo Laboral1. Medir el Desempeo del personal2. Medir las Competencias (conductas).3. Disear Programas de Desarrollo. Cumplimiento de los objetivos. % de efectividad

Autoevaluacin Evaluacin mensual

Porcentaje

Porcentaje

OrdinalOrdinal

3.4. METODOLOGA 3.4.1. Tipo de Estudio El presente estudio es de tipo descriptivo y de enfoque cuantitativo debido a que se recolecta datos para comprender el fenmeno (HERNNDEZ, 2001), el enfoque cualitativo no debe ser descartado debido a que se debe analizar los resultados de las encuestas que se aplicarn.

3.4.2. Diseo del Estudio En el presente estudio se utilizar el mtodo de investigacin siguiente: (HERNNDEZ, 2001) No experimental, debido a que no se manipularn las variables, Descriptivo debido a que se van a presentar los sistemas de evaluacin que se utilizarn en la empresa Factora y Repuestos LEBA en la ciudad de Tarapoto.3.5. POBLACIN Y MUESTRA 3.5.1. Poblacin El nmero de trabajadores que tiene la empresa de la empresa Factora y Repuestos LEBA son de 10, de este total 02 son administrativos, y 08 son empleados que pertenecen a las diferentes reas de la empresa.Tabla 3. 2Relacin de personalN PersonasAdministracinProduccinVentas

Administrativos2101

Empleados080071

Total 101072

Fuente La empresaN=10 trabajadores3.5.2. MuestraCuando la poblacin es muy pequea y el error tolerado muy pequeo, prcticamente la poblacin viene a ser la muestra censal. Por lo tanto para el presente estudio se tomar el total de la poblacin como muestra.n=10 Trabajadores

3.6. MTODO DE INVESTIGACIN Mtodo Inductivo - Deductivo: Porque se parte de una situacin general (estudio de desempeo de la empresa) y luego llegamos a una situacin particular (el Sistema de Evaluacin de 360 grados). Mtodo analtico-sinttico: Porque nos permitir descomponer a nuestra unidad de anlisis (la empresa), para sintetizarla en la propuesta de mejora del desempeo laboral utilizando el mtodo de 360 grados.

3.7. TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOSA continuacin en la siguiente tabla presentamos las etapas de la investigacin, las fuentes, instrumentos, tcnicas y resultados a emplearse en la presente investigacin.

Tabla 3.3.Tcnicas y procedimientos de recoleccin de datosETAPATECNICASINSTRUMENTOSALCANCEFUENTES /INFORMANTES

I. Diagnstico del desempeo laboral del personal de la empresa Factora y repuestos LEBA

Entrevistas Observacin directa Anlisis de documentos El cuestionario Cmara Fotogrfica

Anlisis y sntesis de las diferentes opiniones de trabajadores. Identificacin de los principales problemas detectados. Empresa LEBA Gobierno Regional San Martin

II. Elaboracin de la propuesta de evaluacin de desempeo laboral mediante el mtodo 360 grados en la empresa Factora y repuestos LEBA. Mtodo de evaluacin 360 grados. Consulta bibliogrfica Internet Escalas de medicin El cuestionario

Se utilizaron formatos de evaluacin del desempeo de mtodo 360 grados.

Biblioteca Empresa LEBA

III. Validacin de la propuesta tcnica de la empresa. Presentacin de la propuesta a especialistasDocumento

Propuesta validada Empresa LEBA Especialistas de la UCV

3.8. MTODOS DE ANLISIS DE DATOS3.8.1. PROCESAMIENTO DE DATOSPara el procesamiento de datos se utilizaron tcnicas en tres etapas dentro de la investigacin:Etapa 1: Diagnstico del desempeo laboral del personal de la empresa Factora y repuestos LEBA.Para procesar los datos se utilizaron: Entrevistas Observacin directa Anlisis de documentos

Etapa 2: Elaboracin de la propuesta de evaluacin de desempeo laboral mediante el mtodo 360 grados en la empresa Factora y repuestos LEBA. Mtodo de evaluacin 360 grados. Consulta bibliogrfica Internet

Etapa 3: Validacin de la propuesta tcnica de la empresa. Presentacin de la propuesta a especialistas

CAPTULO IV: DESCRIPCIN Y ANLISIS DE RESULTADOS

4.1. RESULTADOS DE LA ENTREVISTA A LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESALos resultados obtenidos de las entrevistas son las siguientes:

Tabla 4. 1. rea a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa factora y repuestos LEBA TarapotoAREA A LA QUE PERTENECENFRECUENCIAPORCENTAJE

AREA DE PRODUCCION788%

AREA DE VENTAS113%

TOTAL8100%

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

Figura 4. 1. rea a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa Factora y Repuestos LEBA Tarapoto

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBASegn los entrevistados, el 87.5% del personal laboran en el rea de produccin y el 12.5% del personal laboran en el rea de ventas.

Tabla 4. 2. Opinin sobre conocimiento de evaluacin de desempeo

CONOCIMIENTO DE EVALUACION DE DESEMPEOFRECUENCIAPORCENTAJE

SI562.5%

NO337.5%

TOTAL8100%


Figura 4. 2. Opinin sobre conocimiento de evaluacin de desempeo

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBAEl 62.5% de los entrevistados opinan conocer el concepto de evaluacin de desempeo, mientras que el 37.5% desconocen el concepto de evaluacin de desempeo.

Tabla 4. 3. Autoevaluacin del desempeo laboral en la empresa factora LEBA AUTOEVALUACION DEL DESEMPEO EN SU TRABAJOFRECUENCIAPORCENTAJE

MALO00.0%

REGULAR337.5%

BUENO562.5%

MUY BUENO00.0%

TOTAL563%


Figura 4. 3. Autoevaluacin del desempeo laboral en la empresa factora LEBA

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBAEl 62.5% de los entrevistados manifiestan que su desempeo lo evalan como bueno, el 37.5% lo evalan como regular.

Tabla 4. 4. Existencia de un programa de capacitacin para el personal de la empresa factora LEBA

EXISTENCIA DE UN PROGRAMA DE CAPACITACION PARA EL PERSONALFRECUENCIAPORCENTAJE

SI00.0%

NO8100%

TOTAL8100%


Figura 4. 4. Existencia de un programa de capacitacin para el personal de la empresa factora LEBA

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBATodos los entrevistados manifiestan que NO existe un programa de capacitacin para el personal que labora en la empresa.

Tabla 4. 5. Aplicar un sistema de evaluacin del desempeo permitir identificar las necesidades de la empresa

APLICAR UN SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEO PERMITIRA IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE LA EMPRESAFRECUENCIAPORCENTAJE

SI787.50%

NO112.50%

TOTAL8100.00%


Figura 4. 5. Aplicar un sistema de evaluacin del desempeo permitir identificar las necesidades de la empresa


El 87.5% de los entrevistados manifiestan que aplicar un Sistema de Evaluacin del desempeo permitir identificar las necesidades de capacitacin en la empresa, mientras que el 12.5% manifiestan lo contrario.

Tabla 4. 6. Tema que le gustara recibir en capacitacin segn las personas entrevistadas de la empresa Factora LEBASOBRE QUE TEMA LE GUSTARIA RECIBIR CAPACITACIONFRECUENCIAPORCENTAJE

TRABAJO EN EQUIPO112.5%

LIDERAZGO112.5%

SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL112.5%

TODAS LAS ANTERIORES562.5%

TOTAL8100%


Figura 4. 6. Tema que le gustara recibir en capacitacin segn las personas entrevistadas de la empresa Factora LEBA

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBAEl 62.5% de los entrevistados manifiestan que les gustara recibir capacitacin en los temas como: trabajo en equipo, liderazgo, seguridad e higiene industrial; el 12.5% manifiestan que les gustara ser capacitados en trabajo en equipo, el 12.5% manifiestan que les gustara ser capacitados en Liderazgo, y el 12.5% manifiestan que les gustara ser capacitados en seguridad e higiene industrial.

Tabla 4. 7. Su jefe hace saber el nivel de satisfaccin de su desempeo en la empresa Factora LEBA

SU JEFE HACE SABER EL NIVEL DE SATISFACION DE SU DESEMPEOFRECUENCIAPORCENTAJE

SI675%

NO225%

A VECES00%

TOTAL8100%


Figura 4. 7. Su jefe hace saber el nivel de satisfaccin de su desempeo en la empresa Factora LEBA

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBAEl 75% de los entrevistados hacen saber que su jefe le hace saber el nivel de satisfaccin de su desempeo, y el 25% mencionan que su jefe no le hace saber el nivel de satisfaccin de su desempeo.

Tabla 4. 8. Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeo

SU JEFE LE BRINDA EL APOYO NECESARIO PARA SUPERAR LAS DIFICIENCIAS EN SU DESEMPEOFRECUENCIAPORCENTAJE

SI225.0%

NO337.5%

A VECES337.5%

TOTAL8100%

Figura 4. 8. Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeo

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBAEl 25% de los entrevistados manifiestan que reciben el apoyo necesario de parte de su jefe para superar las deficiencias en su desempeo, el 37% manifiestan que no y el 37.5% manifiestan que a veces reciben el apoyo necesario de parte de su jefe para superar las deficiencias en su desempeo.

Tabla 4. 9. Considera importante que se evale la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores

CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE LA RESPONSABILIDAD Y SEGURIDAD QUE MUESTRA EN SUS LABORESFRECUENCIAPORCENTAJE

SI8100%

NO00.0%

A VECES00.0%

TOTAL8100%

Figura 4. 9. Considera importante que se evale la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores


El 100% de los entrevistados consideran que es importante que se les evale la responsabilidad y seguridad en el desempeo de sus labores.

Tabla 4. 10. Considera importante que se evale su reaccin ante situaciones de conflicto o confrontacin

CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE SU REACCION ANTE SITUACIONES DE CONFLICTO O CONFRONTACIONFRECUENCIAPORCENTAJE

SI8100%

NO00.0%

TOTAL8100%

Figura 4. 10. Considera importante que se evale su reaccin ante situaciones de conflicto o confrontacin


El 100% de los entrevistados consideran que es importante que se evale su reaccin ante situaciones de conflicto o confrontacin.

Tabla 4. 11. Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades

USTED APORTA IDEAS PARA EL DESARROLLO DE SUS ACTIVIDADESFRECUENCIAPORCENTAJE

SI337.5%

NO00.0%

A VECES562.5%

TOTAL8100%


Figura 4. 11. Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades


El 37.5% de los entrevistados consideran que aportan con ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades, y el 62.5% consideran que a veces aportan con ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades.

Tabla 4. 12. Considera importante que se evale el aporte que usted hace de sus ideas

CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE EL APORTE QUE USTED HACE DE SUS IDEASFRECUENCIAPORCENTAJE

SI675%

NO225%

TOTAL8100%

Figura 4. 12. Considera importante que se evale el aporte que usted hace de sus ideas


El 75% de los entrevistados cconsideran que la evaluacin al aporte de sus ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades sean considerados importantes y el 25% no lo consideran importante.

Tabla 4. 13. Considera importante que evale la forma que realiza su trabajo

CONSIDERA IMPORTANTE QUE EVALUE LA FORMA QUE REALIZA SU TRABAJOFRECUENCIAPORCENTAJE

SI8100%

NO00%

TOTAL8100%

Figura 4. 13. Considera importante que evale la forma que realiza su trabajo


El 100% de los entrevistados considera importante que se evale la forma en que realiza su trabajo en relacin a los resultados esperados.

Tabla 4. 14. Considera importante el buen uso de los recursos de la empresaCONSIDERA IMPORTANTE EL BUEN USO DE LOS RECURSOS DE LA EMPRESAFRECUENCIAPORCENTAJE

SI8100%

NO00%

TOTAL8100%

Figura 4. 14. Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa


El 100% de los entrevistados considera importante que se evale la forma en que realiza su trabajo en relacin a los resultados esperados.

Tabla 4. 15. Considera importante que se evale su espritu de compaerismo

CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE SU ESPIRITU DE COMPAERISMOFRECUENCIAPORCENTAJE

SI8100%

NO00%

TOTAL8100%

Figura 4. 15. Considera importante que se evale su espritu de compaerismo

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBAEl 100% de los entrevistados considera importante que se evale su espritu de compaerismo y colaboracin.

Tabla 4. 16. Has recibido algn tipo de incentivo en el desempeo de tus labores

HAS RECIBIDO ALGUN TIPO DE INCENTIVO EN EL DESEMPEO DE TUS LABORESFRECUENCIAPORCENTAJE

SI675%

NO225%

TOTAL8100%

Figura 4. 16. Has recibido algn tipo de incentivo en el desempeo de tus labores


El 75% de los entrevistados consideran que han recibido algn tipo de incentivo en el desempeo de sus labores y el 25% consideran que no han recibido algn tipo de incentivo en el desempeo de sus labores.

Tabla 4. 17. Se siente motivado en su trabajo

SE SIENTE MOTIVADO EN SU TRABAJOFRECUENCIAPORCENTAJE

SI8100%

NO00%

TOTAL8100%

Figura 4. 17. Se siente motivado en su trabajo

El 100% de los entrevistados considera que se sienten motivados en su trabajo.

Tabla 4. 18. Aspectos que influyen en el buen desempeo de su trabajo

ASPECTOS QUE INFLUYEN EN EL BUEN DESEMPEO DE SU TRABAJOFRECUENCIAPORCENTAJE

AMBIENTE LABORAL AGRADABLE337.5%

ESTABILIDAD LABORAL337.5%

INCENTIVOS225.0%

TOTAL8100%

Figura 4. 18. Aspectos que influyen en el buen desempeo de su trabajo


El 37.5% de los entrevistados consideran que el ambiente laboral agradable influye en el buen desempeo de su trabajo, el 37.5% que la estabilidad laboral influye en el buen desempeo de su trabajo y el 25% que los incentivos influye en el buen desempeo de su trabajo.

Tabla 4. 19. Considera importante definir objetivos, polticas y normas para el buen desempeo laboral

CONSIDERA IMPORTANTE DEFINIR OBJETIVOS , POLITICAS Y NORMAS PARA EL BUEN DESEMPEO LABORALFRECUENCIAPORCENTAJE

SI8100%

NO00%

TOTAL8100%

Figura 4. 19. Considera importante definir objetivos, polticas y normas para el buen desempeo laboral


El 100% de los entrevistados considera que es importante definir Objetivos, Polticas, normas y metas para un buen desempeo laboral.

4.2. DESCRIPCION Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESAAqu se plasma el motivo de este trabajo de investigacin, as como tambin la descripcin minuciosa de la Factora, sus procesos, estructura organizacional que nos lleve a entender de una manera clara la situacin actual de la empresa.4.3.1. Descripcina. Razn SocialLa Factora y Repuestos LEBA, es una empresa natural cuyo capital proviene del propietario. Sector: Industrial RUC: 10011173182 Giro: Fabricacin y reconstruccin de piezas y mquinas industriales y venta de repuestos de motos en general.b. Ubicacin geogrficaLa empresa se encuentra localizada en el distrito de Tarapoto, departamento de San Martn, sito Jr. Antonio Raymondi N 680.c. Resea histricaFactora y Repuestos LEBA, fue fundada a iniciativa del Sr. Carlomagno Levea Barrera con slo un operario, en el distrito de la Banda de Shilcayo Tarapoto a fines del ao 1994, con un pequeo capital que le sirvi para adquirir herramientas para realizar trabajos de soldadura, que le dio la oportunidad de adquirir su primer torno, ya que fue el deseo inicial del dueo cuya profesin es mecnica de produccin.En el ao 1998 dio un gran paso en su vida empresarial, se constituy como empresa natural, logrando un crecimiento extraordinario, los negocios del rubro dieron un avance notorio en la zona, por lo que decide ampliar y diversificar su servicio, trasladndose a la que actualmente es la Factora, con la compra de un terreno cuya extensin es de 588m2, ubicado estratgicamente en la ciudad de Tarapoto, en la que acondicion la factora de acuerdo a sus necesidades y al nmero de maquinarias que iba adquiriendo a lo largo de los aos, aperturando nuevas lneas de servicio, como: Embocinado de llantas, Embocinado de timn, encamicetado de llantas, embocinado de trapecio embocinado de monoshock, encamicetado de cilindros; rectificaciones como: Rectificaciones de cilindros, Rectificaciones de culatas, Embocinados de karter, cambio de bielas; as como venta de repuestos: de motos lineal y motocar y lubricantes.Actualmente cuenta con 10 colaboradores entre obreros y empleados con quienes asumir el reto de la adquisicin de 3 maquinarias de ltima generacin: Rectificadora de Cilindros CNC, Pulidora y Escaneadora por la acogida que sta conllevar.

d. Actividad econmicaEn la actualidad la empresa tiene como actividad principal la fabricacin y reconstruccin de piezas y mquinas industriales y venta de repuestos de motos en general.Mensualmente la empresa genera un aproximado de 10 000 nuevos soles.

4.3.2. Estructura organizacionalLa estructura organizacional de la empresa nos permite conocer los niveles del personal que se maneja por rea.

a. Descripcin organizativa Gerencia Jefe de Produccin Jefe de Administracin y ventas

Figura 4. 20. Organigrama de la gestin de la Factora y Repuestos LEBA

Gerencia

Jefe de Produccin

Jefe de Administracin y ventas

OperariosPersonal de ventas

Fuente: Empresa LEBAElaboracin propia

b. Fuerza laboralLa fuerza laboral de la empresa Factora y Repuestos LEBA es de 10 trabajadores.

Tabla 4. 20. Fuerza Laboral de la empresa

reaN de Trabajadores

Gerente y Jefe de Produccin 1

Jefe de Administracin y Ventas1

Operarios6

Ventas2

Total10

c. Funcionesa. GerenteFunciones: Representar a la empresa Buscar alianzas estratgicas con diversas organizaciones.

b. Jefe de ProduccinFunciones: Supervisar los procesos productivos. Realizar los ajustes en el proceso de acuerdo a la composicin de los productos, controlar los parmetros de calidad de los mismos. Establecer implementar y mantener la identificacin de peligros y la evaluacin de riesgos. Mantener controlados los stocks de los materiales existentes en la Factora. Controlar y supervisar al personal de planta. Inspeccionar la calidad de los productos en proceso. Realizar las tareas de apoyo requeridas en la Factora.

c. OperariosFunciones: Realizar los trabajos de rectificacin, embocinado, Entrega los trabajos a la administradora-

d. Jefe de Administracin y VentasFunciones: Planificar los cronogramas de pagos Coordinar con los proveedores la adquisicin de mercadera. Organizar almacn Ver el tema logstico Supervisar al personal de ventas Recepcionar los trabajos diversos y derivarlos a sus respectivos operarios. Coordina con el jefe de produccin la entrega de los trabajos realizados. Responsable del orden y limpieza de la empresa.

e. Personal de ventasFunciones Realizar las ventas de los repuestos en general Codificar y rotular los productos ingresados a la tienda.4.3.3. Planeamiento estratgicoa. Misin.La Factora y Repuestos LEBA; ofrece al mercado servicios de fabricacin y reconstruccin de piezas y mquinas industriales y venta de repuestos de motos en general, comprometidos con el desarrollo socioeconmico del pas; constituyndose en un referente innovador y de conservacin del medio ambiente.

b. VisinLa Factora y Repuestos LEBA ser reconocida como una de las mejores Factoras del rubro a nivel de la Regin San Martn, por la calidad de su servicio y su contribucin al desarrollo de la sociedad.

c. Valores de la empresa Satisfaccin del Cliente. Innovacin. Responsabilidad. Lealtad Honestidad. Respeto. Tolerancia. Solidaridad. Responsabilidad social.

d. Objetivos Brindar a la sociedad servicios y productos de primera calidad. Ofrecer una variedad de productos que cumplan con las necesidades y expectativas de los consumidores. Fidelizar a los clientes. Obtener utilidades. Ser una empresa altamente tecnificada y estar acorde con el avance de la tecnologa. Ser lder en la Regin San Martn. Aumentar el nivel de servicios y ventas mensuales.

e. reas de influencia y participacin de Mercado.Actualmente la Factora y repuestos LEBA, abarca sus operaciones a los diversos distritos de la regin San Martn: Tres Unidos, Picota, Sauce, Pelejo, Lamas, Cuumbuque, etc. Cuya participacin de mercado es de 20%. La estrategia de comercializacin que se utiliza en la empresa se da atreves de publicidad directa por la garanta y calidad del trabajo y atencin garantizada.

4.3. DIAGNOSTICO SITUACIONALEl diagnstico se refiere a recoger y analizar datos para evaluar un problema, lo cual fue realizado a travs de una investigacin de campo que refleja objetivamente los diferentes puntos donde se muestra la realidad en cuanto a la evaluacin del desempeo que la empresa posee. Es por ello que se establecen los objetivos, importancia de dicha investigacin, adems se plantea y describe la metodologa, las tcnicas y fuentes de informacin que se utilizaron para recopilar la informacin y determinar la situacin actual en que se encuentra la empresa Factora y Repuestos LEBA, con respecto a la evaluacin del desempeo.

4.3.1. Anlisis FODA de la Empresa

FORTALEZASOPORTUNIDADES

Posicionamiento de la empresa en el mercado Credibilidad crediticia Local propio Ubicacin estratgica Infraestructura amplia y adecuada Maquinaria de ltima generacin Negocios de terceros en terreno propio Experiencia en el rubro Empata del gerente con los clientes Personal profesional tcnico Amplia cartera de proveedores Variedad de productos y servicios Calidad garantizada de productos Stock variado de productos Prstamos a bancos Crecimiento poblacional en el rubro automotriz Importacin china de motos de baja calidad Importacin de maquinaria por tratado de libre comercio Exigencia de ser competitivos para lograr fidelidad de los clientes Mas ventas en temporada de cosecha.

DEBILIDADESAMENAZAS

Concentracin de funciones en el gerente. No cuenta con base de datos de personal No cuento con un sistema de evaluacin de desempeo laboral. Inexistencia de mecanismos de ascensos Desorden en las diferentes reas. No cuenta con metas definidas Se cuenta con poco personal tcnico - profesional en mecnica de Produccin No se cuenta con equipos de seguridad personal Personal poco capacitado.

Presencia de nuevos negocios en el rubro Competencia desleal Factor social (huelga de motocarristas) Inestabilidad poltica social

Fuente: Empresa LEBAElaboracin propia4.3.2. Identificacin de la PoblacinSe trabajar con el personal de produccin y ventas que comprende: Torneros Rectificadores Culateros Armadores de cigeal Armadores y desarmadores de los vehculos motorizados (motos)

4.3.3. Descripcin de las reas de la empresaa. rea de ProduccinEl rea de produccin es la encargada de la transformacin de la materia prima en el producto terminado, debe cumplir a cabalidad con los pedidos de produccin velando por la calidad del producto.b. rea de VentasSe encarga de realizar la venta de repuestos que el cliente solicita comprar.

4.3.4. Lneas de Servicios Embocinado de llantas Embocinado de timn Embocinados de Carter Embocinado de trapecio embocinado de monoshock, Encamicetado de llantas Encamicetado de cilindros Rectificaciones de cilindros Rectificaciones de culatas Cambio de bielas venta de repuestos de motos lineal y motokar y lubricantes

4.3.5. Principales clientesLos servicios que brinda la empresa LEBA llegan a todos los talleres de mecnica de nuestra localidad y de la Regin San Martin.4.3.6. Procesos para la Fabricacin o reconstruccin de autopartes (Embocinados)La fabricacin de piezas se consigue a travs de un proceso que comprende las siguientes etapas:1. Observacin. Consiste en verificar el estado en que ingresa la pieza determinada.2. Diagnstico. Consiste en determinar si la pieza se reconstruye o se fbrica. 3. Reconstruccin. Consiste en soldar o rellenar, para luego moldear a la medida segn corresponda.4. Fabricacin. Consiste en tomar medidas exactas del interior, exterior, altura y ancho de la pieza a fabricar.5. Entrega de producto.

Figura 4. 21. Proceso de fabricacin de embocinados

Observacin

DiagnsticoReconstruccinFabricacinEntrega de producto

Fuente: Empresa Factora y Repuestos LEBAElaboracin propia

4.3.7. Procesos para la Rectificacin de autopartes (Cilindros)1. Observacin. Consiste en medir y verificar el estado del cilindro a rectificar.2. Diagnstico. Consiste en determinar la magnitud del desgaste del cilindro. 3. Rectificado. Consiste en colocar el cilindro en la rectificadora para el corte de acuerdo a la medida adecuada4. Pulido. Consiste en colocar el cilindro en la pulidora y con la utilizacin de piedras especiales y lijas en cuando se realiza el pulido.5. Limpieza. Consiste en lavar las partculas de aluminio del cilindro con la utilizacin de petrleo.6. Entrega de producto.

Figura 4. 22. Proceso de fabricacin de Cilindros

ObservacinDiagnsticoRectificadoPulidoLimpiezaEntrega del producto

Fuente: Empresa Factora y Repuestos LEBAElaboracin propia

4.4. DISEO DE LA PROPUESTA DEL MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEO 360

4.4.1. Identificacin de Variables y Competenciasa. Anlisis de PuestosConsiste en estudiar y establecer los requisitos, responsabilidades, obligaciones y condiciones que el puesto exige para el mximo y correcto desempeo del personal que labore en la empresa Factora y Repuestos LEBA.Este anlisis ayuda en la recopilacin y comparacin de informacin sobre las tareas, requerimientos y todas las obligaciones que son efectuadas en los distintos puestos para conocer qu tipo de personal se necesita contratar.Los requisitos para un anlisis de puestos son: Experiencia Acadmica Aspecto fsico Responsabilidad Condiciones de trabajo

Figura 4. 23. Factor de Anlisis de Puestos

Factores de anlisisCondiciones de trabajo: Ambiente laboral

Responsabilidades Adquiridas: Supervisin a personal Herramientas de trabajoRequisitos Fsicos: Energa VoluntadRequisitos Acadmicos e intelectuales: Ttulo tcnico Aptitud Experiencia Iniciativa

FACTORIA Y REPUESTOS LEBA

b. Descripcin de PuestosConcepto.- Consiste en el procedimiento de enunciar y documentar las obligaciones, tareas o responsabilidades que conforman un puesto.Importancia.- La descripcin de puestos es importante porque de esta manera va a permitir a la empresa conocer informacin detallada de las principales actividades o tareas de cada uno de los puestos de la empresa, para de este modo disponer de personal calificado.Esta descripcin est compuesta de ciertos elementos fundamentales que se deben considerar como: Ttulo del puesto Departamento Actividades, tareas o responsabilidades, Requisitos necesarios para ocupar el puesto, Competencias y nivel de requerimiento.

Figura 4. 24. Descripcin del PuestoFACTORIA Y REPUESTOS LEBADescripcin del puesto

Factores internos

Titulo del Puesto:Ubicacin: departamento rea Contexto del Puesto:Tareas, responsabilidades, actividades, Obligaciones, Requisitos y Competencias

Objetivos:Los objetivos del anlisis de puestos es determinar el perfil del puesto para una seleccin adecuada del personal y conocer las obligaciones, responsabilidades, actividades y tareas que contienen determinados puestos.

c. Anlisis de Competencias Aqu se identificarn las competencias organizacionales o tambin llamados factores de evaluacin de la empresa Factora y Repuestos LEBA.Los factores de evaluacin identificados son los siguientes: Liderazgo Planeacin Pensamiento estratgico Cumplimiento de metas y objetivos Iniciativa Toma de decisiones Actualizacin Conocimiento del puesto Trabajo en equipo

d. Diseo de la Herramienta o cuestionarioEl diseo del formulario de evaluacin y autoevaluacin del desempeo para el Gerente, administradora, Produccin y Servicio, se encuentra ubicado en los anexo B, anexo C, Anexo D, Anexo E y anexo F.

e. Validacin de la HerramientaLa validacin del cuestionario fue avalado por dos expertos en gestin empresarial para que sea considerado en la presente investigacin. Ellos son: Experto 1: Lic. Ana Luisa Rengifo Vargas Experto 2: Dr. Jhonny Valverde Flores

4.3.2. Propuesta de Aplicacin del modelo 360a. SensibilizacinEn esta etapa se explica a todo el personal involucrado y comprometido con la empresa en qu consiste el mtodo 360.

b. AplicacinLa propuesta de aplicacin de la evaluacin del desempeo para la empresa Factora y Repuestos LEBA, est encaminada a medir el desempeo laboral en la empresa, tomando como punto de partida las competencias que posee el personal de la misma; de acuerdo a los resultados del diagnstico se puede mencionar: la autoconfianza, autocontrol, trabajo en equipo, orientacin al cliente, orientacin a los resultados, entre otros. Asi como tambin las competencias con las que deben contar los jefes de las diferentes reas como por ejemplo, el liderazgo, empoderamiento, orientacin al cliente, trabajo en equipo, etc.El diseo de esta evaluacin es para aplicarlo en forma permanente como una herramienta administrativa que ayude a identificar las deficiencias que afectan a los empleados y a determinar sus fortalezas y debilidades, que a su vez influyen directamente en el logro de metas y objetivos propuestos por la empresa.b.1. Propuesta de evaluacin del desempeo 360 Grados.ObjetivoEl mtodo de evaluacin de 360 grados, tiene como objetivo evaluar al personal en diferentes perspectivas para lograr la mayor productividad en sus labores.AlcanceEstn comprendidos dentro del mbito de evaluacin: Supervisores, Jefes y Operarios de PlantaPerspectivas.Llamamos perspectivas a los diferentes grupos ocupacionales o puestos que se relacionan con el personal a evaluar y para estos efectos se considera lo siguiente: Jefe inmediato superior Operario AyudanteFrecuencia o Periodos de la evaluacin. Para caso del Jefe: la evaluacin se har con periodos semestrales y anuales, pues la gestin se mide por resultados Para el caso del operario: el periodo de evaluacin sugerido es de seis meses.

b.2. Procedimiento Responsables de la EvaluacinLa responsabilidad de la informacin recae directamente en el jefe de la empresa, quienes son los encargados del entrenamiento a los evaluadores y evaluados. Mtodo de evaluacin El mtodo de Evaluacin ms objetivo para mejorar la el desempeo laboral en el personal de la Factora y Repuestos LEBA, es el Mtodo de Evaluacin de 360 Grados que nos permitir definir mejor el desempeo desde una perspectiva global, no slo basndose en los resultados, sino tambin mostrando las competencias que posee cada trabajador de acuerdo al rea en que se desenvuelve.Para este mtodo de Evaluacin se requiere la participacin del Evaluado (Autoevaluacin), del jefe inmediato superior, de los compaeros (pares), y de los subordinados.Se considera importante que una vez iniciado el sistema de evaluacin 360 grados, este sea realizado con intervalos de frecuencia como estrategia de desarrollo cultural de competencias, incorporando sus resultados en una matriz de desarrollo individual y corporativo que permita controlar su crecimiento en materia de competencias.Esta evaluacin se dar con el fin de atenuar una posible subjetividad que se presente al momento de llenar la ficha de evaluacin por parte del jefe.

c. TabulacinDespus de haber aplicado el cuestionario se procede a la tabulacin de los factores de evaluacin a cada personal evaluado.

Tabla 4. 21. Formato de Tabulacin de los factores de evaluacinTabulacin de la Evaluacin a Personal 1

Perfil del evaluado:Nombre:Sexo:Estado civil:Direccin:Edad:DNI:Grado acadmico:Datos laborales:Cargo:O

TESIS metodo 360

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