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POR:Keila Del CidMartha SaldañaZulkerin Ruiz

UTP-2014

Teoría

de la Motivación

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Teoría de la Motivación“La motivación no sólo se refiere a trabajar duro, también refleja sus perspectivas acerca de sus propias posibilidades”

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+¿Qué es motivación?

Procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza una persona para alcanzar un objetivo.

Elementos Fundamentales de la Motivación

Intensidad: cantidad de esfuerzo que hace alguien

Dirección: es orientar el esfuerzo a obtener un beneficio para la organización.Persistencia: por cuánto tiempo la persona será capaz de mantener su esfuerzo.

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Primeras teorías sobre la motivación Teoría de la Jerarquía de las necesidades

Teorías X y Y

Teoría de los dos factores

Teoría de las necesidades de McClelland

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Teoría De Jerarquía De Las Necesidades

Enunciada por Abraham Maslow, quien planteó la hipótesis de que dentro de cada ser humano existe una jerarquía de 5 necesidades.

Maslow asegura que las necesidades satisfechas activan el paso hacia un nuevo nivel de necesidades.

Autorrealización

Estima

Sociales

Seguridad

Fisiológicas

Incluye hambre, sed, refugio, entre otras necesidades corporales.

Incluye el afecto, el sentido de pertenencia, la aceptación y la amistad.

Factores internos como el respeto a sí mismo, la autonomía y el logro; y los factores externos como el estatus, reconocimiento y la atención.

Impulso para convertirse en aquello que uno es capaz de ser: crecimiento y desarrollo del propio potencial.

Abarca el cuidado y la protección contra los daños físicos y emocionales.

Necesidades de orden inferior

Necesidades de orden superior

+Teorías X y Y

Propuesta por Douglas McGregor, dice que existen dos visiones una negativa “teoría X”, y la otra positiva “Teoría Y”.

• Supone que a los empleados les disgusta el trabajo, que son perezosos, que no les agrada la responsabilidad y que deben ser obligados a laborar.

Teoría X• Supone que los empleados les gusta el

trabajo, que son creativos, que buscan la responsabilidad y que pueden dirigirse a sí mismos.

Teoría Y

+Aspectos que maximizan la motivación de un individuo en el trabajo:

Toma de decisiones participativas

Trabajos de responsabilidad y desafiantes

Las buenas relaciones grupales

+Teorías de los Dos factores

También conocida como teoría de la motivación e higiene.

Propuesta por Frederick Herzberg, relaciona los factores intrínsecos con la satisfacción laboral y asocia factores extrínsecos con la insatisfacción.

Según Herzberg, eliminar los factores que producen insatisfacción quizás logre tranquilidad, pero no necesariamente motivación.

+Factores de Higiene

Factores como la política y la administración de la compañía, la supervisión y el salario que, cuando son adecuados para un puesto mantienen tranquilo a los trabajadores. Sí dichos factores son adecuados, las personas no estarán insatisfechas.

+Para motivar a las personas se debe enfatizar en factores asociados con el trabajo como:

Oportunidades de ascenso

Oportunidades de desarrollo personal

Reconocimiento

Responsabilidad y Logro

+Crítica a la Teoría de los dos factores:

La metodología no es la más adecuada, ya que se basa en autorreportes. Culpan de las fallas al ambiente externo.

Las evaluaciones tienen que hacer interpretaciones, por lo que existe la posibilidad de que hayan contaminado los descubrimientos.

No se utilizó ninguna medida general de la satisfacción.

Supuso que hay una relación entre la satisfacción y la productividad, pero sólo consideró la satisfacción.

+Teoría de las necesidades de McClelland

Fue desarrollada por David McClelland y sus colaboradores. Y se centra en tres necesidades:

Necesidad de logro (nLog):

• Impulso por sobresalir, por tener éxito con respecto a un conjunto de estándares

Necesidad de poder (nPod):

• es la necesidad de hacer que otros se comporten de una manera que no se lograría con ningún otro medio.

Necesidad de afiliación

(nAfi):

• Es el deseo de tener relaciones interpersonales amigables y cercanas.

+Teorías contemporáneas de la motivación• Teoría de la Autodeterminación• Compromiso con el puesto de trabajo• Teoría del establecimiento de metas

Teoría de la Autodeterminaci

ón

La gente prefiere sentir que tiene el control

sobre sus acciones, de manera que cualquiera

situación que antes disfrutaba ahora se perciba como una

obligación.

Teoría de la Evolución Cognitiva

Las recompensas extrínsecas tienden a disminuir el interés

intrínseco en una tarea. Siente que es algo que

tiene que hacer y no que quiere hacer.

+ Concepto derivado de la Teoría de la Autodeterminación que es Auto-consistencia:

Qué tan consistentes son los motivos de las personas para alcanzar una meta con sus intereses y valores esenciales.

A nivel organizacional, muestra que se deberían dar incentivos tanto intrínsecos como extrínsecos, necesitan lograr que: El objetivo sea interesante Dar reconocimiento Fomentar el crecimiento Desarrollo de los empleados

+Compromiso con el puesto de trabajo

Grado en que un empleado invierte su energía física, cognitiva y emocional en su desempeño laboral.

Los grupos con trabajadores comprometidos muestran mayores niveles de productividad, menores incidentes de seguridad y menor rotación de personal.

+Teoría del establecimiento de metas

A finales de 1960, Edwin Locke propuso que las intenciones de trabajar por una meta eran un fuente importante en la motivación laboral.

Supone que un individuo esta comprometido con la meta y determinado a no reducirla ni abandonarla. El individuo:

1. Piensa que puede alcanza la meta

2. Quiere alcanzarla

Afirma que las metas específicas, desafiantes y con realimentación conducen a un mejor desempeño.

+Teoría de la Auto eficacia También conocida como teoría Cognitiva Social o teoría de Aprendizaje Social

Se refiere a la convicción que

tiene un individuo de que es capaz

de realizar una tarea

+Albert Bandura: Maneras de aumentar la eficacia personal

Dominio de aprobación

Modelado indirecto

Persuasión verbal

Sacudida

+Teoría de Reforzamiento

Plantea que el comportamiento esta en función de las

consecuencias .

+Teoría de la Equidad .

Los individuos comparan sus aportaciones y

resultados en el trabajo con otros, luego responden

eliminando cualquier

desigualdad

+Teoría de la Equidad . Esfuerzo, experiencia,

educación y competencia.

Salario, aumentos y

reconocimientos

Lo que aportan a sus empleos

Lo que obtienen de ellos

Teoría de la Equidad .

4.- Externo de otro. Otro individuo o

grupo de individuos fuera de la

organización del empleado..

3.- Interno de otros. otro individuo

externo propio o grupo de individuos

dentro de la organización del

empleado.

2.- Externo propio. Las experiencias de

un empleado en una situación o

posición fuera de su organización actual.

1.- Interno propio. Las experiencias de

un empleado en una posición

diferente dentro de su organización

actual.

Teoría de la Equidad:Cuando los empleados perciben una desigualdad, puede tomar alguna de las siguientes acciones.

 .

1- Ejercer menos

esfuerzo en sus aportes.

2.- Cambiar sus

productos,

3.- Distorsionar

las percepciones sobre SI mismo,

Teoría de la Equidad:Cuando los empleados perciben una desigualdad, puede tomar alguna de las siguientes acciones.

 .

4.- Distorsionar

las percepciones sobre los

demás,

5.- Escoger una

referencia diferente

6.- Renunciar al

trabajo.

Teoría de la Equidad:Proposiciones Relacionado Con El Pago  

.

Dado el pago por tiempo

(Salarios Altos)

Dado el sueldo por cantidad

de producció

n(Salarios Altos)

Dado el pago por producció

n(Salarios Bajos)

Dado el pago por cantidad

de producció

n (Salarios

Bajos)

+ Modelo de Justicia Organizacional

+Teorías de las expectativas

La fortaleza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fortaleza de una expectativa de que el acto será seguido por una respuesta dada y de lo atractivo que ese resultado sea para el individuo.

Teoría de las expectativas

+Relaciones

1.-Relación Esfuerzo - Desempeño: La probabilidad percibida por el individuo de que ejercer una cantidad dada de esfuerzo conducirá a un desempeño.

2.- Relación Desempeño - Recompensa: El grado en el cual el individuo cree que el desempeño de un nivel particular llevará al logro o al resultado deseado.

3.- Relación Recompensa - Metas Personales: El grado en el cual la organización premia las metas personales del individuo o sus necesidades y lo atractivo que esas recompensas potenciales son para el individuo.

Teoría de las Expectativas

Integración De Las Teorías Contemporáneas De La Motivación

+MOTIVACIÓN: de los conceptos a las aplicaciones

El dinero es mejor que la pobreza, así sea solo por razones financieras. Woody Allen

+ El modelo de las características del puesto de trabajo

5. La retroalimentación: es el grado en que la ejecución de las actividades laborales brindan al

individuo información

4. La autonomía: representa el grado en que el puesto ofrece al trabajador libertad, independencia y

discrecionalidad

3. La importancia de la tarea: es el grado en que el puesto afecta la vida o el trabajo de otros individuos.

2. La identidad de la tarea: se refiere al grado en que el puesto requiere terminar una fracción de trabajo

completa

1. La variedad de habilidades: es el grado en que puesto requiere que se realicen distintas actividades.

+¿Cómo se rediseñan los puestos de

trabajo?

ROTACIÓN DE PUESTOS: Cambio de periódico que hace un

individuo de una tarea a otra.

ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO: Expansión vertical de los puestos

de trabajo que incrementa el control que tiene el individuo en la

planeación, ejecución y evaluación del mismo.

+DISEÑOS DE TRABAJO ALTERNATIVOS

Horario Flexible: Horas de trabajo adaptables.

Puestos Compartidos: Arreglo que permite que dos o más individuos compartan un puesto tradicional de 40

horas a la semana.

Trabajo a Distancia: Laborar desde casa al menos dos días a la semana a través de una computadora

conectada con su oficina en la compañía.

+

Involucramiento de los trabajadores

Proceso participativo que utiliza las aportaciones de los empleados y que busca

incrementar su compromiso con el éxito de la organización.

+EJEMPLOS

Gerencia participativa: Los subalternos comparten

significativamente el poder para tomar decisiones con su jefe

inmediato.

Participación Representativa: Sistema donde los trabajadores

participan en la toma de decisiones de la organización a través de un

pequeño grupo de empleados representativo.

+USO DE RECOMPENSAS PARA MOTIVAR A

LOS EMPLEADOS

¿Cómo elaborar programas de reconocimiento a los empleados?

¿Qué prestaciones y opciones ofrecen? (Prestaciones Flexibles)

¿Cómo se le paga a cada individuo? (Planes de pago)

¿Qué se les paga a los trabajadores? (Estructura Salarial)

+ PROGRAMAS DE PAGOS VARIABLE

Plan de Remuneración que basa una parte del salario del individuo en alguna medida de desempeño individual y /u organizacional

Pago a Destajo: se remunera al

trabajador con una cantidad fija por cada unidad de producción que

terminen.

Plan de pago con base en el

mérito: Se basa en la puntuación del

desempeño

Bonos: programa de pago que

recompensa a los empleados por su

desempeño reciente y no por el

histórico.

Pago con base a Aptitudes: se basa en las habilidades o

número de actividades que pueda realizar.

+Planes de Pago

Planes de Reparto de utilidades: incluye a toda la organización y remunera según alguna fórmula establecida y

diseñada con respecto a la rentabilidad de la compañía.

Participación en las ganancias: plan de incentivo grupal basado en una fórmula.

Planes de Propiedad de acciones para los trabajadores (PPAT): Plan de prestaciones establecido por la compañía, mediante el cual los empleados adquieren acciones, con frecuencia a precios por debajo de los del mercado, como

parte de sus prestaciones.

+Prestaciones Flexibles

Plan que permite que cada trabajador forme un paquete de prestaciones individual, hecho

según sus necesidades y su situación

Recompensas intrínsecas

Van desde un agradecimiento espontáneo y en privado, hasta las actividades formales

muy publicadas.

+ Implicaciones para los gerentes

Reconocimiento de las

diferencias individuales

Utilizar metas y retroalimentació

n

Permitir que los trabajadores participen en las decisiones

que los afectan

Vincular las recompensas

con el desempeño

Verificación de la equidad del

sistema

+

GRACIAS POR SU ATENCION