CLAUDIA Mª SÁNCHEZ FERNANDEZ.

Mª ALMUDENA VENCES VAQUERO.

PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES.

TENDENCIAS Y CONTROVERSIAS EN EL FUTURO DE LA GESTIÓN Y DEL DESARROLLO

DE LOS RECURSOS HUMANOS

Objetivos:

Conocer la estructura de las sociedades industrializadas.

Entender cómo interactúan los distintos agentes de las

sociedades en el mundo laboral.

Analizar los cambios en la filosofía de los RRHH.

Conocer los nuevos planteamientos en base a esas nuevas

filosofías.

Aplicar esta nueva filosofía en la práctica de la gestión de

recursos.

Índice general:

1. CAMBIOS EN EL ENTORNO DE LAS ORGANIZACIONES

2. CAMBIOS EN EL MUNDO DEL TRABAJO Y DE LA EMPRESA

3. TENDENCIAS EN LA FILOSOFÍA DE LA GESTIÓN DE RRHH

4. TENDENCIAS EN POLÍTICAS Y PRÁCTICAS EN LA GESTIÓN DE RRHH

1. Cambios en el entono de las organizaciones.

El carácter discordante de la sociedad

El orden tecnoeconómico

El cambio cultural

El orden político

1.1 EL CARÁCTER DISCORDANTE DE LA SOCIEDAD POSTINDUSTRIAL

Ruptura de la visión holista.

Bell distingue 3 ámbitos: Estructura tecnoeconómica La cultura Orden Político

Distintos principios que producen confrontaciones

1.2 EL ORDEN TECNOECONOMICO: INNOVACIÓN TECNOLÓGICA Y GLOBALIZACION

Producción y asignación de bienes. Principio axial: Racionalidad funcional Modo regulador: Economizar.

Características:

- Tipo de conocimiento- Tipo de instituciones- Tipo de empresario

1.2 EL ORDEN TECNOECONOMICO: INNOVACIÓN TECNOLÓGICA Y GLOBALIZACION

Globalización:

Intensifica conexiones Expansión del conocimiento científico No es una simple homogeneización Globalización de riesgos

1.3 EL CAMBIO CULTURAL: Auge de los valores postmaterialistas.

Cultura hedonista

Ética del consumo

Expansión de valores postmaterialistas

Reivindicación del individuo

1.4 EL ORDEN POLÍTICO: REDEFINICIÓN DEL ESTADO DE BIENESTAR

Principio axial: Poder de legitimidad. Se estructura a través de partidos y asociaciones. Decisiones como reconciliación de intereses.

Proceso de globalización pérdida de autonomía. Presión ciudadana.

2.O CAMBIOS EN EL MUNDO DEL TRABAJO Y DE LA EMPRESA.

Exigencias de las empresas

Exigencias de los empleados

Exigencias de la comunidad

2.1 ¿Qué van a exigir las empresas?

Nuevas formas organizacionales.Diversidad de relaciones contractuales.Nuevas formas de organizar el trabajo.Mentalización del trabajo.El trabajo emocional

2.2 ¿Qué van a exigir los empleados?

Valores laborales y calidad de vida laboral.

Relaciones entre el trabajo y otras facetas de la vida.

2.3 ¿Qué va a exigir la comunidad?

Reducción de los efectos negativos de la flexibilidad.

Respuestas ante la emergencia de grupos sociales en las empresas.

3.0 TENDENCIAS EN LA FILOSOFÍA DE LA COMUNICACIÓN:

Filosofía = ConceptoPersonaGrupoColectividadTrabajoRelaciones

“Cambios filosóficos en nuestra era”

3.1 Crisis de la situación heredada

De organización con puestos a organización sin puestos.

De empleo de por vida, a multitud de empleos.

3.2 Nuevos planteamientos en la gestión de RRHH.

Nuevos planteamientos, en base a 3 principios:Gestión vinculada a la Estrategia.Preocupación por la Calidad de Vida Laboral.

CVL incompatible con la producción.CVL compatible con la producciónCVL compatible con la producción= Paradigma CVL/IE

Consenso entre agentes sociales.

3.3 El nuevo Contrato Psicológico:

CONTRATO= Interpretación de sus obligaciones (empleado) y de la empresa en el contexto social.

A partir de la II Guerra Mundial Contrato de lealtad recompensado.

Siglo XXI, crisis de la sociedad No cumplimiento del contrato.

SOLUCIÓN Contratos individualizados y específicos que proporcionan flexibilidad (no inseguridad)

4. Tendencias en políticas y prácticas en la gestión de RRHH

Cambios en la filosofía

Cambios en la práctica de la gestión de RRHH

4.1 Análisis de los puestos

Análisis individual Análisis grupal Contenido Contexto Rendimiento

4.2 Selección de personal

De un sistema unimodal al sistema bimodal. Cambios en los criterios de validación. Énfasis en:

FlexibilidadPersonalidad Innovación

Paso a una evaluación continua.

Adecuación no sólo a la persona, también al EQUIPO.

4.3 Dirección de Carreras.

No apoyo en dirección de carrera Apoyo Empleabilidad

- Aumento de la identificación - Mayor permanencia - Adquisición de competencias

4.4 Formación de personal.

1993 acuerdo de formación en la gestión de los RRHH.

Mantenimiento del acuerdo

Formación encaminada a la flexibilidad laboral.

4.5 Evaluación del Desempeño:

Persona especializada en la evaluación

Mayor número de personas que evalúan Existencia de criterios comunes.

4.6 Retribución del personal.

(ANTERIORMENTE): Salario en base al puesto ocupado. (ACTUALMENTE): Salario en base al:

Puesto Trabajo en equipo. Cascio (1995) 3 tendencias:1.Salario según potencial y capacidad del empleado2.Incremento de la retribución variable3.Utilización de incentivos encaminados al grupo y a la persona

individual

4.7 Relaciones Laborales.

Cambios en el “Sindicalismo Laboral” Unión de Empresas y sindicatos (intereses comunes) Existencia también de la gestión de estos intereses Trabajo del sindicato: Promover unos mínimos que garanticen

condiciones óptimas

“Marco regulador Genérico”= SINDICATO NUEVO

Conclusiones personales:

1. Necesidad de prevenir los efectos negativos de la nueva flexibilidad laboral.

2. Equilibrar de forma coherente las demandas de los agentes implicados en el mundo empresarial (empresas, empleados, comunidad)

3. Gestión de recursos con una nueva filosofía: asegurar una calidad de vida laboral complementaria a las estrategias de la empresa en tiempos de crisis.

4. Promover las ventajas de la flexibilidad laboral y el trabajo en equipo imperantes

¡Gracias por vuestra atención!