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TEMA 5: MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

ÍNDICE:

1. Modificación del contrato de trabajo.

1.1 Movilidad funcional.

1.2 Movilidad geográfica.

1.3 Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

2. Suspensión del contrato de trabajo.

2.1 ¿Qué es la excedencia?

3. Extinción del contrato de trabajo.

3.1 Extinción por voluntad del empresario.

3.2 La reclamación del despido.

4. Cálculo de la liquidación e indemnización por extinción del contrato. El finiquito.

4.1 Aportación de los trabajadores a la Seguridad Social.

4.2 Cálculo de las bases de cotización.

5. Actividades finales.

Al finalizar este tema sabrás:

Identificar las causas y efectos de la modificación, suspensión y extinción de la relación laboral.

Identificar las causas del despido colectivo y analizar el despido disciplinario.

Calcular las indemnizaciones y liquidaciones para los distintos tipos de extinción del contrato de trabajo.

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1. MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El ET reconoce la posibilidad del empresario de variar las condiciones pactadas en el contrato

en virtud de su poder de dirección. Este poder, sin embargo, no es absoluto. El ET regula

también las condiciones, requisitos y límites de las modificaciones del contrato, estableciendo

además las tres posibles modificaciones que se pueden realizar: la movilidad funcional, la

movilidad geográfica y las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

1.1 Movilidad funcional.

La movilidad funcional es la modificación unilateral por parte del empresario de las funciones

que el trabajador venía desempeñando de manera habitual. Dicha movilidad respetará las

titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer el trabajo y se hará con respeto a

la dignidad del trabajador

Existen dos tipos de movilidad funcional:

Movilidad dentro del mismo grupo profesional: el empresario no debe alegar ninguna

causa para realizar la modificación de funciones y el trabajador percibirá la retribución

correspondiente a las nuevas funciones que desempeñe, que no puede ser inferior a su

anterior retribución.

Movilidad fuera del grupo profesional: el empresario solo podrá mantener las

modificaciones por el tiempo imprescindible y debe justificar el cambio por razones técnicas

u organizativas, teniendo que informar además a los representantes de los trabajadores de

dichas razones. Se distinguen dos tipos de movilidad fuera del grupo profesional:

o Movilidad funcional descendente: se produce cuando se establecen funciones

inferiores a las del grupo al que pertenece el trabajador, manteniéndose el salario

de origen.

o Movilidad funcional ascendente: se produce cuando se establecen funciones

superiores a las del grupo al que pertenece el trabajador, requiriéndose las

titulaciones académicas o profesionales necesarias para realizar las nuevas

funciones. En este caso, el trabajador tendrá derecho a:

Percibir el salario correspondiente al nuevo grupo profesional mientras

dure la situación.

Reclamar que se cubra la vacante correspondiente a las funciones que

desempeñaba tras el cambio, de acuerdo con el sistema de ascensos

aplicable en la empresa. Para ello, la movilidad debe producirse por un

periodo superior a 6 meses, durante un año, u 8 meses, durante dos años.

1.2 Movilidad geográfica.

La movilidad geográfica es el traslado del trabajador de forma definitiva o bien su desplazamiento temporal a otro centro de trabajo de otra localidad. Este desplazamiento ha de implicar un cambio en el lugar de residencia habitual del trabajador. En ambos casos debe justificarse por razones técnicas, organizativas, económicas o productivas.

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A. El desplazamiento temporal.

Se produce cuando destinan temporalmente al trabajador a un centro de trabajo de la misma

empresa, durante un periodo de tiempo que no exceda de 12 meses en un periodo de 3 años.

En el desplazamiento temporal, el trabajador:

No puede negarse al desplazamiento.

Conserva las mismas funciones y salario.

Cobra gastos de dietas y viaje.

Podrá disfrutar de 4 días laborables de estancia en su domicilio de origen por cada 3 meses

de desplazamiento.

B. El traslado definitivo.

Se produce cuando el trabajador es destinado a un centro de trabajo de la misma empresa:

De forma definitiva.

Durante un periodo superior a 12 meses en un periodo de 3 años.

Puede ser individual o colectivo, dependiendo del número de trabajadores a los que afecte

el traslado.

Ante un traslado definitivo, el trabajador puede:

Aceptar el traslado, cobrando los gastos derivados del traslado.

Reclamar en el Juzgado de lo Social para no ser trasladado.

Extinguir el contrato cobrando una indemnización de 20 días de salario por año trabajado

(o a la parte proporcional si el contrato hubiese tenido una duración inferior al año) con un

tope de 12 mensualidades.

1.3 Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo suponen cambios que afectan, entre otros aspectos, a la jornada de trabajo, el horario, los sistemas de remuneración, la cuantía salarial o en las funciones a desempeñar, cuando excedan los límites de la movilidad funcional.

Para poder realizar modificaciones sustanciales debe probarse la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen la modificación.

Pueden ser individuales o colectivas, dependiendo del número de trabajadores a los que afecte la modificación sustancial.

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Ante una modificación sustancial, el trabajador puede:

Aceptar las modificaciones.

Reclamar en el Juzgado de lo Social que las modificaciones no están justificadas, volviendo

a su situación inicial si el juzgado le da la razón.

Extinguir el contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado

(o a la parte proporcional si el contrato hubiese tenido una duración inferior al año) con un

máximo de 9 mensualidades.

¿Cómo se calcula la indemnización si se decide extinguir el contrato por traslado definitivo o

modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

Imaginemos un trabajador que lleva trabajando en la sucursal de Cáceres de un banco 10 años.

El banco decide trasladarle a la sucursal de Plasencia, optando el trabajador por extinguir el

contrato y percibir la indemnización correspondiente. Su salario bruto anual es de 36.000 €.

Seguiremos los siguientes pasos para calcular la indemnización:

Paso 1: Calcular el número de días de salario a los que tiene derecho.

Paso 2: Calcular el salario diario.

Paso 3: Calcular la indemnización.

Paso 4: Calcular el límite y comparar.

La indemnización está por debajo del límite. Por lo tanto, el trabajador recibirá 19.726 € como

indemnización.

(Nota: en el caso de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo el límite es de

9 mensualidades, por lo que para calcular el límite habría que calcular el salario mensual y

multiplicarlo por 9).

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2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La suspensión del contrato de trabajo es la interrupción temporal de la relación laboral sin que

quede extinguido el contrato entre la empresa y el trabajador. Durante la suspensión, el

empresario no tiene la obligación de pagar el salario del trabajador, y éste no le presta sus

servicios.

Las causas para la suspensión del contrato se recogen en el art. 45.1 del ET y son:

Mutuo acuerdo de las partes.

Causas pactadas en el contrato.

Incapacidad temporal.

Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, adopción o acogimiento.

Privación de libertad del trabajador (cárcel).

Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.

Fuerza mayor temporal.

Huelga y cierre patronal.

Trabajadora víctima de violencia de género (la solicita voluntariamente la trabajadora).

Excedencia.

2.1 ¿Qué es la excedencia?

La excedencia es una causa de suspensión del contrato de trabajo que puede tener las

siguientes modalidades: voluntaria, forzosa, por cuidado de hijos y por cuidado de familiares.

Cuando un trabajador solicita una excedencia puede conservar, en algunos casos y durante un periodo de tiempo, a volver a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía anteriormente.

Clases de excedencia

Motivo Duración Ejemplo

Voluntaria Necesidad del trabajador Desde 4

meses a 5 años

Un técnico de laboratorio que trabaja de administrativo en una empresa de seguros recibe una oferta de trabajo para el laboratorio de un hospital. Solicita una excedencia en la empresa de seguros

Forzosa

Elección para cargo público representativo y cuyo desempeño imposibilite la asistencia al trabajo

Durante el ejercicio del

cargo público

Una profesora es elegida senadora. Tendrá excedencia forzosa en el trabajo de profesora

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Cuidado de hijos Nacimiento, adopción y acogimiento de un hijo menor de 3 años

Hasta que el menor

cumpla 3 años

Un padre solicita excedencia durante 2 años para el cuidado de su hijo recién nacido

Cuidado de un familiar

Familiar hasta segundo grado de afinidad o consanguinidad que no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe ninguna actividad retributiva

Hasta 2 años Un trabajador solicita un años de excedencia para cuidar a su madre, que está enferma.

3. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La extinción del contrato de trabajo es la finalización de la relación laboral entre la empresa y el trabajador, por la que desaparecen de forma definitiva las obligaciones de ambas partes.

Las causas de la extinción del contrato de trabajo son las siguientes:

A. Por voluntad conjunta del empresario y el trabajador:

Mutuo acuerdo entre las partes: se finaliza la relación laboral sin que ninguna de las partes (empresario o trabajador) lo imponga unilateralmente. El trabajador no tendrá derecho ni a indemnización ni a desempleo.

Expiración del tiempo convenido o realización de obra o servicio objeto del contrato: si el contrato de duración determinada tiene una duración superior al año, la parte que quiera iniciar la extinción del contrato debe notificarlo a la otra parte dicha intención con una antelación de 15 días. El trabajador tendrá derecho a desempleo y a una indemnización de 12 días por año trabajado (o a la parte proporcional si el contrato hubiese tenido una duración inferior al año) sin límite de mensualidades.

B. Por voluntad del trabajador:

Dimisión del trabajador: el trabajador debe comunicar al empresario su voluntad de terminar la relación laboral con una antelación de 15 días. No tendrá derecho ni a desempleo ni a indemnización.

Abandono: el trabajador abandona el trabajo con la intención de extinguir el contrato, sin preaviso. El empresario podrá reclamar daños y perjuicios. El trabajador no tendrá derecho ni a desempleo ni a indemnización.

Resolución por incumplimiento grave del empresario (modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que perjudiquen la formación profesional del trabajador o vayan en contra de su dignidad; falta de pago o retrasos en el abono del salario; otros incumplimientos graves, salvo los supuestos de fuerza mayor): en este caso el trabajador solicita la extinción ante el Juzgado de lo Social y tendrá derecho a desempleo y a una indemnización de 33 días de salario por año trabajado (o a la parte proporcional si el contrato hubiese tenido una duración inferior al año), con un límite 24 mensualidades.

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C. Por voluntad del empresario (lo veremos con más detalle en el siguiente subapartado):

Despido colectivo.

Extinción por causas objetivas.

Despido disciplinario por incumplimiento grave del trabajador.

D. Por otras causas:

Muerte, incapacidad permanente o jubilación del trabajador.

Muerte, incapacidad permanente o jubilación del empresario (trabajador tendrá derecho a una indemnización de 1 mes de salario).

Extinción de la forma jurídica de la empresa (liquidación de la empresa, adquisición de la empresa o fusión con otra empresa, etc.) (trabajador tendrá derecho a 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose los periodos inferiores al año, con un límite de 12 mensualidades).

Extinción por fuerza mayor (trabajador tendrá derecho a 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose los periodos inferiores al año, con un límite de 12 mensualidades).

Extinción por ser víctima de violencia de género (no se tiene derecho a indemnización)

Cuando finaliza la relación laboral, el empresario debe comunicar al trabajador la denuncia o preaviso de la extinción del contrato y entregar una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas. El documento que recoge las cantidades que debe la empresa al trabajador se conoce con el nombre de finiquito.

Una vez que el trabajador ha firmado el finiquito, se produce la extinción definitiva del contrato.

3.1 Extinción del contrato por voluntad del empresario.

A. Despido colectivo

El despido colectivo supone la finalización de los contratos de trabajo de un número determinado de trabajadores fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que dificulten la supervivencia de la empresa.

Para ser considerado colectivo, el número de trabajadores afectados ha de ser:

Superior a 10 cuando la plantilla es inferior a 100 trabajadores.

Superior al 10% de la plantilla cuando ésta se sitúa entre 100 y 300 trabajadores.

Superior a 30 si la plantilla tiene más de 300 trabajadores.

Los mismos límites se aplican para considerar los traslados definitivos y las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo como colectivas.

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Causas de despido colectivo:

Económicas: existencia de pérdidas actuales o previstas o disminución persistente de ingresos o ventas (NOTA: se considera disminución persistente si los ingresos o ventas son inferiores durante 3 trimestres consecutivos a los niveles del mismo trimestre del año anterior).

Técnicas: se producen cambios en los medios o instrumentos de producción (por ejemplo, cuando se sustituye una máquina manual por otra automatizada).

Organizativas: se definen cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción (por ejemplo, una empresa con dos centros de producción abre un centro nuevo más moderno y cierra los otros dos).

Productivas: disminuye la demanda de los productos o servicios que ofrece la empresa en el mercado (por ejemplo, una empresa tiene que prescindir de parte de su personal porque el volumen de pedidos se ha reducido).

Para llevar a cabo un despido colectivo, el empresario debe seguir el procedimiento regulado para los expedientes de regulación de empleo (ERE) al igual que en el caso de los traslados y modificaciones sustanciales colectivas.

El trabajador tendrá derecho a desempleo y recibirá una indemnización de 20 días de salario por año de servicio (o a la parte proporcional si el contrato hubiese tenido una duración inferior al año) con un tope de 12 mensualidades.

B. Extinción del contrato por causas objetivas.

La extinción del contrato por causas objetivas se puede producir cuando concurren una serie de circunstancias, ajenas a la voluntad del trabajador y del empresario, reguladas en el Estatuto de los Trabajadores.

Causas objetivas de extinción de contrato:

Ineptitud del trabajador: por ejemplo, un conductor de autobuses es declarado no apto para el trabajo en una revisión realizada por el servicio de prevención de su empresa.

Falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas: por ejemplo, una empresa cambia el programa informático para llevar la contabilidad, y el administrativo que se encarga de esta tarea no es capaz de manejar el nuevo programa.

Amortizaciones de puestos de trabajo: por ejemplo, una tienda de electrodomésticos tiene 5 vendedores y prescinde de 2 por disminución significativa de las ventas.

Faltas de asistencia, incluso justificadas.

Insuficiencia de consignación presupuestaria, cuando dicha consignación para contratar trabajadores se reciben de la Administración Pública (como las subvenciones que reciben las ONG).

El empresario deberá comunicar al trabajador el despido por escrito, explicando las causas que motivan la extinción y la fecha en la que tendrá efecto, y realizar un preaviso con 15 días de antelación.

El trabajador tendrá derecho, durante esos 15 días, a una licencia de 6 horas retribuidas a la semana para buscar nuevo empleo y a una indemnización de 20 días de salario por año

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trabajado (o a la parte proporcional si el contrato hubiese tenido una duración inferior al año), con un máximo de 12 mensualidades.

C. El despido disciplinario.

El despido disciplinario consiste en la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario debido a un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Causas del despido disciplinario:

Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

La indisciplina o desobediencia del trabajador.

Las ofensas verbales o físicas al empresario, a otro trabajador o a algún familiar que conviva con ellos.

La mala fe contractual o el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

El acoso por razón de origen racial o étnico, de religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o compañeros de trabajo.

La notificación del despido se realizará por escrito (carta de despido) en la que se expliquen las causas que motivan el despido y la fecha en que tendrá efecto, sin necesidad de preaviso.

El trabajador no tendrá derecho ni a desempleo ni indemnización.

3.2 La reclamación del despido.

La reclamación del despido es el proceso que inicia un trabajador que no está de acuerdo con su despido, para que la autoridad competente lo revise.

Secuencia del proceso de reclamación:

A. El acto de conciliación: el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) convocará a trabajador y empresario para tratar de llegar a un acuerdo en los 15 días siguientes a la presentación de la carta de despido. Si se llega a un acuerdo que acepten ambas partes finalizará el proceso de reclamación, recibiendo el trabajador la indemnización acordada. Si hay desacuerdo el trabajador acudirá al Juzgado de lo Social.

B. Reclamación en el Juzgado de lo Social: tras el desacuerdo, el trabajador deberá presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social en los 20 días hábiles desde el momento en que el despido es efectivo, aportando la papeleta de desacuerdo del acto de conciliación. Se descontarán de dicho periodo los días que dure el acto de conciliación. El juez dictará sentencia pudiendo declarar el despido nulo, procedente o improcedente.

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Calificación del despido, causas y efectos:

Calificación Causas Efectos

Procedente

Han sido probadas las causas alegadas por el empresario.

Se ha cumplido con las formalidades legales del despido colectivo, objetivo o disciplinario.

Despido disciplinario: no se tiene derecho a desempleo ni indemnización.

Despido colectivo u objetivo: derecho a desempleo y a indemnización de 20 días por año de trabajo (o a la parte proporcional si el contrato hubiese tenido una duración inferior al año) con un límite de 12 mensualidades-

Improcedente

No han sido probadas las causas alegadas por el empresario.

Se ha incumplido el procedimiento para la tramitación del despido colectivo, objetivo o disciplinario

El empresario podrá optar entre:

Readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación.

Pagar una indemnización de 33 días por año trabajado (o a la parte proporcional si el contrato hubiese tenido una duración inferior al año) con un límite de 24 mensualidades.

La decisión será tomada por el trabajador si éste es un representante legal de los trabajadores

Nulo

Violación de derechos fundamentales.

Despido de mujeres víctimas de violencia de género.

Despido durante el periodo de lactancia, riesgo durante el periodo de lactancia, embarazo, riesgo durante el embarazo y enfermedades causadas por maternidad y paternidad, si estos hechos son los que motivan el despido.

Despido en los 9 meses siguientes a la suspensión del contrato por reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, o excedencia por cuidado de hijos o familiares.

Despido colectivo realizado en fraude de ley.

Readmisión obligatoria del trabajador y abono de los salarios de tramitación.

4. CÁLCULO DE LA LIQUIDACIÓN E INDEMNIZACIÓN POR EXTINCIÓN DEL

CONTRATO. EL FINIQUITO

La liquidación incluye los conceptos retributivos devengados por el trabajador, y no cobrados,

como consecuencia de la relación laboral mantenida con la empresa y que deben ser abonados

cuando se extingue el contrato de trabajo.

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La liquidación y el finiquito incluirán los siguientes conceptos retributivos no cobrados:

A. Salario del mes no cobrado.

El empresario deberá abonar el salario de los días que el trabajador despedido ha trabajado

durante el mes en el que ha sido despedido.

B. Liquidación de pagas extraordinarias.

El cálculo de la liquidación es diferente en función de cómo se devenguen las pagas

extraordinarias (semestral o anualmente). Para no complicar mucho la cosa, nosotros

supondremos que las pagas se devengarán anualmente.

La cantidad a abonar por este concepto se calculará de la siguiente forma:

La empresa realizará la correspondiente retención a cuenta del IRPF sobre la liquidación de las

pagas extraordinarias.

C. Liquidación de vacaciones.

Comprenderá las vacaciones devengadas y no disfrutadas. El cálculo se realizará de la siguiente

forma:

1. Hallar del número de días de vacaciones que corresponden disfrutar al trabajador en

función del tiempo que ha trabajado durante el año:

2. Restarle el número de días disfrutados antes del despido:

3. Multiplicar el número de días no disfrutados por el salario diario:

La empresa practicará la correspondiente retención a cuenta del IRPF y las deducciones a la

Seguridad Social correspondientes a las vacaciones no disfrutadas.

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Si el trabajador hubiera disfrutado de más vacaciones de las debidas, la empresa restará de la

liquidación el valor de los días disfrutados en exceso.

D. Indemnización.

La indemnización por despido requiere realizar los siguientes pasos:

1. Comprobar la antigüedad del trabajador en la empresa (años, meses y días).

2. Calcular el salario diario:

3. Comprobar el número de días de indemnización que corresponde al trabajador en función

de la modalidad de extinción utilizada por la empresa.

4. Aplicar la siguiente fórmula:

5. Comparar la indemnización con el límite establecido por la ley.

6. Elegir la menor de las cantidades.

La indemnización pactada en el acto de conciliación o fijada en sentencia no tributará a IRPF si

no supera los límites establecidos en la legislación.

Si tributarán, en su totalidad, las indemnizaciones por finalización de contratos por obra y

servicio o de contratos eventuales por circunstancias de la producción, y aquellas establecidas

por convenio, pacto o contrato entre empresario y trabajador.

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5. ACTIVIDADES

Aptdo. 1 Modificación del contrato de trabajo.

1. Un jefe de planta de un gran centro comercial recibe una orden escrita de sus superior en la

que le comunica que a partir del lunes siguiente debe realizar las tareas propias de un

dependiente de la misma planta. La carta no señala ningún dato más. ¿Qué tipo de movilidad

funcional se ha empleado? ¿Qué derechos tendrá el trabajador?

2. El director de una obra de construcción ha sufrido una caída y se ha fracturado la cadera. El

jefe de personal ha comunicado al capataz que realice las tareas del director de obra durante

la baja médica de este trabajador. Transcurridos 7 meses, el trabajador lesionado sigue sin

incorporarse a su puesto de trabajo. ¿Ante qué tipo de movilidad nos encontramos? ¿Qué

derechos tiene este trabajador?

3. Señala qué tipo de modificación del contrato se produce en los siguientes casos:

a. Un trabajador de una central lechera situada en Burgos es desplazado al centro de trabajo

que la empresa tiene en Oviedo por un plazo de 5 meses.

b. Una trabajadora es desplazada a otro centro de trabajo en otra localidad, con carácter

definitivo.

c. Un trabajador, con horario continuado, recibe una carta comunicándole el cambio de su

horario de trabajo, que pasará a ser partido distribuyéndose entre la mañana y la tarde.

¿Qué opciones tienen los trabajadores en cada una de las modificaciones?

4. Copia la siguiente tabla y complétala:

Tipo de modificación Descripción Derechos del trabajador/a

Indemnización (si la hubiese)

Movilidad funcional dentro del mismo grupo

Movilidad funcional descendente

Movilidad funcional ascendente

Desplazamiento

Traslado

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

5. Matías, con una antigüedad de 5 años en la empresa Soloseran1smeses, S.L., es trasladado

de forma definitiva desde el centro de producción de Talavera de la Reina al de Talayuela.

Actualmente percibe una remuneración anual de 18.000 €. Calcula la indemnización a la que

tendría derecho si decidiese extinguir el contrato.

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6. Amanda lleva 8 años trabajando en la empresa Estabilidad, S.A. El 10 de Enero recibió una

carta de la empresa comunicándole una bajada del 10% en su remuneración anual por razones

económicas. Antes de la bajada percibía una remuneración anual de 45.000 €. Calcula el

importe de la indemnización si opta por la extinción del contrato.

Aptdo. 2: Suspensión del contrato de trabajo.

7. Indica si los siguientes supuestos son causas de suspensión del contrato de trabajo.

Huelga legal, dimisión del trabajador, despido, incapacidad durante 3 meses por accidente laboral,

paternidad, cuidado de un hijo de 12 años, sanción disciplinaria por una falta leve en el trabajo.

8. ¿Cuál será la duración de la excedencia en cada una de estas situaciones?

a. Carlos tiene a su abuelo gravemente enfermo y piensa solicitar la excedencia para

dedicarse a cuidarlo.

b. Maite ha adoptado a un niño de 2 años.

c. Esperanza pide la excedencia voluntaria para estudiar un grado en la universidad.

d. Carolina ha sido elegida como diputada en las elecciones celebradas el pasado 20 de

Diciembre.

9. Busca en Internet los siguientes aspectos relacionados con las diferentes clases de

excedencias:

Requisitos para poder solicitarlas.

Reserva del puesto de trabajo.

Derecho preferente a la incorporación al mismo puesto de trabajo.

Cómputo a efectos de antigüedad.

Puedes estructurar la respuesta en una tabla. Indica además la página web donde has

obtenido la información.

Aptdo. 3: Extinción del contrato de trabajo.

10. Une con flechas las siguientes situaciones con la causa de extinción del contrato:

Un trabajador deja de acudir al trabajo Por voluntad conjunta del empresario y el trabajador Despido disciplinario por insultos a un compañero

Incapacidad permanente del trabajador Por voluntad del trabajador

Retrasos continuados en el cobro del salario

Finalización por acuerdo entre trabajador y empresario Por voluntad del empresario

Finalización de la construcción de una vivienda

Jubilación del empresario Por otras causas

Cierre de la empresa por incendio

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11. Razona si los siguientes despidos pueden considerarse como colectivos:

Despido de 8 trabajadores en una empresa con 70 trabajadores.

Despido de 15 trabajadores en una empresa de 120 trabajadores.

Despido de 20 trabajadores en una empresa de 240 trabajadores.

Despido de 11 trabajadores en una empresa de 90 trabajadores.

Despido de 35 trabajadores en una empresa de 400 trabajadores.

12. Relaciona las siguientes situaciones con la correspondiente causa de despido colectivo:

En una empresa el departamento de contabilidad y el de administración se fusionan en uno solo.

a. Económicas

Una compañía de telecomunicaciones pierde en un año el 25 % de sus clientes debido a la competencia con otras empresas.

b. Organizativas

Una empresa de fabricación de ropa de fiesta ha visto incrementado el precio en su materia prima en un 40 % durante el último año. Con este incremento la empresa ha reducido las ventas 3 trimestres seguidos con respecto al año anterior.

c. Productivas

Una explotación ganadera ha comprado un robot para el ordeño automático de las vacas. La empresa tiene una plantilla de 30 trabajadores y va a despedir a 10.

d. Técnicas

13. Un técnico de rayos X presta sus servicios en un hospital desde hace 23 años. La dirección

del hospital decidió renovar los equipos de radiodiagnóstico y dio un curso de formación a

todos los trabajadores del servicio. El técnico no ha conseguido aprender a utilizar los nuevos

equipos. La dirección le ha remitido una carta de despido en la que se explican las causas del

mismo y la fecha en la que tendrá efecto.

a. ¿Cuál es la causa del despido?

b. ¿Con cuánto antelación debe avisar la empresa al técnico del despido?

c. ¿Cumple la empresa con el resto de requisitos finalizar la relación laboral?

d. ¿Cobrará el técnico algún tipo de indemnización?

e. Si cobra un salario anual de 24.000 €, ¿a cuánto ascenderá la indemnización?

f. ¿Dispondrá de alguna hora para buscar nuevo trabajo?

14. Uno de los motivos para despedir a un trabajador por causas objetivas es la acumulación

de faltas de asistencia, incluso justificadas. Busca en Internet cuántas faltas han de acumularse

y qué tipos de ausencias no se consideran faltas de asistencia. (Incluye en la respuesta la

página web donde has encontrado la información).

15. Señala si las circunstancias que se nombran a continuación pueden dar lugar a algún tipo

de extinción del contrato de trabajo, indicando la causa que podría alegarse:

No acatar las órdenes de un superior.

Faltar al trabajo durante 6 días por huelga legal.

Simular una enfermedad sin ir al médico.

Falta de pago del salario durante un mes.

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Ocultar que no se posee una titulación necesaria para hacer un trabajo.

Una empresa pierde el 70% de sus clientes en el presente año.

Un trabajador utiliza el ordenador durante 2 horas al día para uso personal.

El conductor de una empresa de autobuses ha dado positivo en 3 controles de alcoholemia

realizados durante los últimos 6 meses.

16. Una trabajadora acaba de ser despedida y quiere demandar a la empresa. Se pregunta:

a. ¿En qué consiste la conciliación previa?

b. ¿Qué ocurre si se llega a un acuerdo entre la trabajadora y la empresa? ¿Y si no hay

acuerdo?

c. ¿Cómo puede declarar el juzgado el despido?

d. ¿Qué efectos tiene cada tipo de despido?

17. Un trabajador es despedido porque el empresario mira su correo electrónico personal y

descubre que está criticando al director de la empresa. El empresario le envía una carta de

despido en la que le comunica los hechos del despido describiendo textualmente los correos

electrónicos del trabajador. El Juzgado de lo Social falla en su sentencia que el despido es nulo.

a. ¿Por qué se considera nulo?

b. ¿Qué consecuencias conlleva la declaración de un despido como nulo?

18. Dos trabajadores reciben el 15 de Enero una carta en la que se les notifica que serán

despedidos el día 22 de Enero sin señalar la causa que motiva el despido.

a. ¿Qué plazo tienen para recurrir el despido?

b. ¿Cómo calificará el juez este despido?

c. ¿Qué opciones tiene el empresario ante la decisión del juez?

d. ¿Y si los trabajadores son representantes de los trabajadores?

Aptdo. 4: Cálculo de la liquidación e indemnización por extinción del contrato. El finiquito.

19. Una empresa tuvo que extinguir el contrato de un trabajador por falta de adaptación a las

modificaciones técnicas introducidas en su puesto de trabajo. El trabajador no reclama y

acepta el despido.

Calcula la liquidación que percibirá el trabajador teniendo en cuenta los siguientes datos

laborales:

Fecha de alta en la empresa: 1 de enero de 2003.

Fecha de baja en la empresa: 19 de octubre de 2015.

Salario anual: 18.200 €

El trabajador recibe dos pagas extraordinarias anuales de 1.300 € cada una.

Ha disfrutado de 15 días de vacaciones en el presente año.

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20. Una dependienta de gasolinera ha sido despedida habiéndose calificado el despido

disciplinario como improcedente. La empresa ha decidido indemnizarle. Los datos laborales de

la trabajadora son los siguientes:

Fecha de alta: 1 de enero de 2005.

Fecha de baja: 30 de junio de 2015.

Salario base: 850 €.

Antigüedad: 47 €.

Complemento de nocturnidad: 250 €.

Quebranto de moneda: 50 €.

Percibe 2 pagas extras de devengo anual por importe del salario base más la antigüedad.

Ha disfrutado de 5 días de vacaciones en el año 2015.

Calcula la liquidación que debería abonar la empresa a la trabajadora por el despido

disciplinario improcedente.

Tabla resumen de indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo

Causa de indemnización Días de salario por año

de servicio Máximo de

mensualidades

Por voluntad conjunta del empresario y el trabajador

Mutuo acuerdo entre las partes

Expiración del tiempo convenido o realización de obra o servicio objeto del contrato

Por voluntad del trabajador

Dimisión o abandono

Incumplimiento grave del empresario

Por otras causas

Muerte, incapacidad permanente o jubilación del empresario

Extinción de la forma jurídica de la empresa

Extinción por fuerza mayor

Extinción por ser víctima de violencia de género

Por voluntad del empresario

Despido colectivo o por causas objetivas:

Procedente

Improcedente

Despido disciplinario:

Procedente

Improcedente