TEMA 3 LA DIRECCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

3.1. Introducción.

3.2. Las funciones de la dirección de los recursos humanos.

3.3. La planificación de los recursos humanos.

3.4. Reclutamiento y selección de personal.

3.5. La orientación, formación y desarrollo.

3.6. La evaluación en el trabajo.

3.7. La determinación de las remuneraciones y la promoción.

1 INTRODUCCIÓN

• La dirección de los recursos humanos (DRRHH)

se define como el proceso de selección, formación, desarrollo y consecución de

las personas cualificadas necesarias

para conseguir los objetivos de la organización

2 LAS FUNCIONES DE LA DIRECCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

• Planificación. Para estimar las necesidades

futuras de recursos humanos

• Reclutamiento y selección.

• Desarrollo, formación y orientación.

• Evaluación del trabajo

• Remuneración

• Funciones complementarias. La DRRHH ha de ocuparse de las relaciones laborales

3 La planificación de los recursos humanos

• Consiste en desarrollar una estrategia completa que permita a la organización cubrir sus futuras necesidades; se debe asegurar tener el número correcto de personas con las capacidades apropiadas en el lugar adecuado y en el momento preciso. Para ello

– Estudio de la situación actual

– Previsión de las necesidades futuras

– Desarrollo de un programa de cobertura

3 Técnicas para La planificación de los recursos humanos

• El análisis del puesto de trabajo. Consiste en un estudio

sistemático y detallado, se identifican y examinan los elementos y tareas que la conforman así como las características y requisitos que ha de cumplir la persona que se le asigne.

• Descripción del puesto de trabajo. Es un documento en el que se especifican sintéticamente los objetivos del puesto, el trabajo que se ha de realizar, las responsabilidades que comporta, la capacitación que requiere, su relación con otros puestos y las condiciones de trabajo.

• La especificación del puesto de trabajo. Se relacionan los requisitos necesarios para ocuparlo en términos de cualidades físicas, mentales y emocionales. Las mentales se definen por medio del nivel de estudios alcanzado.

4.1 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

• El reclutamiento comienza proyectando una imagen pública que atraiga personas cualificadas. Este se puede realizar en el interior de la propia empresa o en el exterior.

• La mayor parte de las empresas siguen la política de reclutar en el interior es decir, de tener primero en cuenta a sus propios empleados para cubrir un puesto, pero dados los inconvenientes que ello conlleva, resulta mejor reclutar en el exterior.

4.1 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

• El procedimiento para conseguir candidatos varía según el puesto de trabajo de que se trate. Para los puestos de alta dirección y la media dirección se acude a empresas de búsqueda de ejecutivos, a universidades e instituciones de enseñanza privada, a asociaciones profesionales, etc. Para conseguir candidatos para puestos de trabajo poco cualificados se acude a la oficina pública de empleo. En niveles intermedios es frecuente la inserción de anuncios en publicaciones periódicas.

4.2 ¿Cuáles son las fases del proceso de selección?

• Entrevista preliminar. Se realizan preguntas generales sobre su experiencia, estudios, etc. Mientras se observa su apariencia.

• Solicitud de empleo. Es un buen instrumento para obtener datos sobre su formación, experiencia, aspiraciones y referencias personales.

• Realización de test. Se trata de determinar la capacidad de la persona, su aptitud, conocimiento, personalidad. Su principal misión es conseguir cierta objetividad.

• Contrastación de referencias. Si un candidato supera los test, la empresa contrasta las referencias para comprobar su nivel de formación.

4.2 ¿Cuáles son las fases del proceso de selección?

• Entrevista personal. Se clasifican en estructuradas y no estructuradas, las primeras siguen un formato establecido previamente mientras que las segundas son más espontáneas y se formulan preguntas del tipo general con el objetivo de que el individuo acabe revelando cosas sobre sí mismo.

• Revisión médica. Se deja para el final del proceso y tiene un triple objetivo. – Tratar de evitar por problemas de salud anteriores a la

contratación. – Asegurar que el empleado es capaz físicamente de

realizar el trabajo. – La empresa tiene la obligación de evitar contratar

alguien que padezca una enfermedad contagiosa.

• Decisión final. Si contratarlo o no

5.1 PROGRAMA DE ORIENTACIÓN • Un método para reducir las posibilidades de

abandono de un nuevo empleado – El Departamento de RRHH le entrega una copia del

manual del empleado (con cuestiones como vacaciones, absentismo y períodos de descanso)

– Su superior inmediato ha de presentar al nuevo empleado a sus compañeros, explicarle las actividades del departamento y señalarle el papel que representa su trabajo en tales actividades.

• El objetivo del programa de orientación es evitar el sentimiento de soledad y aislamiento

5.2 LA FORMACIÓN DEL PERSONAL

• La formación en el puesto de trabajo se utiliza en trabajos relativamente sencillos, de modo que los trabajadores aprenden con la práctica.

• La formación fuera del puesto de trabajo, evita la presión derivada de estar al mismo tiempo haciendo el trabajo y aprendiendo a hacerlo.

• A la empresa le interesará seguir invirtiendo en capital humano mientras el valor de las ventajas que obtenga con ello supere a los pagos que tenga que realizar para la formación.

5.3 LA FORMACIÓN PARA PUESTOS DIRECTIVOS

• CLASES

• ROTACIÓN DE TRABAJOS

• ADIESTRAMIENTO

6 ¿En qué consiste la evaluación del trabajo?

• En definir un nivel de rendimiento en el trabajo aceptable, valorar el rendimiento del trabajador y efectuar la comparación para tomar decisiones sobre formación, remuneración, promoción, cambio de puesto de trabajo y despido.

¿Cuáles son los tres objetivos principales de la evaluación?

• Informar al trabajador. Sus puntos fuertes y débiles y los que tiene que mejorar.

• Informar a la dirección. • Motivar al trabajador. La evaluación permite

determinar quienes permiten una remuneración mayor y una promoción.

6 ¿En qué consiste la evaluación del trabajo?

¿Qué técnicas se aplican para evaluar el trabajo?

• Utilizar un formulario de evaluación.

• Fijación de objetivos.

7. La determinación de las remuneraciones y la promoción

• Un procedimiento para determinar los niveles de remuneración de todos ellos en función de una serie de factores.

¿Cuáles son los principales factores para determinar los niveles de remuneración?

• 1- Capacitación precisa para desempeñar el puesto. • 2- Disponibilidad de personas cualificadas. • 3- Nivel de autoridad y responsabilidad que

corresponden al puesto. • 4- Grado de contribución del puesto a los objetivos • 5- Sueldos y salarios que abonan otras empresas.

Autoevaluación (ojo que el libro está equivocado)

• 1 a,2 d (todas lo son), 3 b, 4 c, 5 c, 6 b,7 d (todos son), 8 a,9 d (análisis del puesto de trabajo) 10 a

examenes 2012