RESUMEN TEMA 3. Administración de empresas (II)1.-Dirección.

La labor de la dirección se basa en las siguientes funciones:

1.1.- La motivación del personal a su cargo.El dinero es el centro de las políticas de incentivos del personal, pero no alcanza

el grado máximo. La empresa no debe limitarse a los métodos de motivación tradicionales, sino también aplicar innovación en todas las áreas de la empresa y debe indagar en la forma particular de satisfacer a cada empleado.

1.2.- El liderazgo.El liderazgo es parte importante de la dirección de una empresa porque consiste

en la habilidad directiva de persuadir a los demás para que luchen con convicción por lograr los objetivos de la empresa.

1.3.- Modelos de dirección.Existe un modelo de dirección tradicional, a partir del cual han ido surgiendo

modelos de dirección más actuales que se adaptan mejor a las necesidades de las nuevas estructuras organizativas.

El modelo fundamental es conocido como Administración por Objetivos: ADO.Se trata de un proceso por el que los gerentes y subordinados fijan en conjunto

los objetivos y planes de cada área de la empresa al tiempo que determina la responsabilidad que compete a cada una a la hora de cumplirlos y controla el grado de cumplimiento de cada una de los objetivos que le han sido asignados.

De entre los nuevos modelos de dirección, surgidos por la evolución de ADO, destacamos los siguientes:

-Modelo de dirección distante. Es resultado de las nuevas formas de empresa, con centros o unidades dispersas que impiden la dirección personal del gerente. Requiere el uso intensivo de las TIC como medio de comunicación del directivo con sus subordinados y el resto de la empresa.

-Modelo de dirección por implicación. Se trata de una forma avanzada del modelo ADO al involucrar plenamente y desde la misma constitución de la empresa a todos sus miembros. Por ello la comunicación y la confianza debe ser total entre sus miembros.

-Modelo de dirección by consent. No existen jefes ni subordinados, sino áreas que se relacionan basándose en la negociación y en el acuerdo. Sólo puede aplicarse en las organizaciones más modernas.

Se puede decir que el papel de los directivos ha cambiado en estas nuevas formas de dirigir la empresa. Esto es consecuencia de que el directivo se ve obligado a dirigir en entornos altamente cambiantes.

El directivo debe respetar a las personas, ser buen comunicador, delegar en todos los niveles, explorar y desarrollar la capacidad de las personas y hacerles sentir parte real de la empresa. Es decir, un directivo líder.

1

1.4.- La comunicación.El sistema de comunicación debe suministrar información a todas las unidades

de la empresa, sean del tamaño que sean, para que todas funcionen correctamente.Las principales formas de comunicación puede ser:-Vertical: relaciona al menos dos niveles jerárquicos. Puede ser de Arriba-abajo

y de Abajo-arriba.-Horizontal: entre personas del mismo nivel. -Diagonal: intercambio de información entre personas o grupos de diferentes

niveles jerárquicos.La comunicación mediante TIC ha propiciado, la aparición del teletrabajo:

trabajo a distancia utilizando las TIC, pudiendo realizarse desde:-El domicilio del trabajador-Oficinas satélites: oficinas abiertas por la empresa para que accedan a ellas

estos trabajadores dada su mejor ubicación respecto al él que la original al situarse en lugares estratégicos.

-Telecentros: centros compartidos por varias empresas, básicamente pymes, para que los trabajadores que viven cerca acudan a ellos.

1.5.- Gestión del conocimiento.Los resultados del procesamiento, análisis e interpretación de los datos es la

información, cuando esa información se aplica por una persona a un contexto determinado cuando la información se convierte en conocimiento.

El conocimiento que posee la empresa se concreta en un conjunto de activos que conocemos como activos intangibles o capital intelectual.

Estos activos intangibles son activos de la empresa y se clasifican en:-Capital humano: el relacionado con la mejora de la productividad y la

satisfacción de las personas que forman la empresa.-Capital estructural: el relacionado con el funcionamiento interno de la empresa.-Capital relacional: el relacionado con los clientes y con el conocimiento del

mercado.

2.-Recursos humanos.2.1.- Dirección de RRHH frente a Dirección de Personal (DP).

Existen ciertas diferencias entre RRHH y Dirección de Personal (DP).-La DP es una función bastante estática y administrativa. Se asigna a tareas de

mantenimiento y control interno de los trabajadores. Sus decisiones son a corto plazo. -La Dirección de RRHH es una función dinámica al relacionarse más con la

adaptación de los puestos de trabajo a los cambios del entorno y de la empresa. Sus decisiones son más diseños a largo plazo y sus directivos suelen ocupar puestos de más alto rango que los anteriores.

Ambas funciones resultan necesarias y complementarias.

2

2.2.- Funciones de la dirección de RRHH.Estas funciones pueden agruparse como sigue:-Función de empleo. Pretende proporcionar a la empresa el personal que

necesita, y esto con criterios de rentabilidad.-Función de administración de personal. Se ocupa del papeleo, las labores

burocráticas relacionadas con el personal de la empresa. -Función de relaciones laborales. Se encarga del tratamiento de los conflictos

laboras individuales y colectivos. -Función de dirección y desarrollo de RRHH. Hace alusión a la necesidad de los

empleados de realizar un trabajo que les estimule y de avanzar en la empresa. -Función de compensación. Se encarga de diseñar una adecuada estructura

salarial para los distintos puestos de trabajo. -Función de comunicación. Trata de los procesos orientados a fomentar la

comunicación con el personal de la empresa.

2.3.- Proceso de dirección de RRHH.La dirección de RRHH desarrolla las siguientes funciones:-Atraer a buenos empleados. Esta fase consta de:

• Prever con anticipación las necesidades de personal que se van a dar.• Recurrir a unas adecuadas técnicas de reclutamiento.• Identificar al personal candidato idóneo y entregarle el puesto de

trabajo.-Esfuerzos para mantener satisfecho al empleado, lo cual consta de:

• Actualizar permanentemente su capacidad.• Integrarlo con el resto del personal y unidades de la empresa.• Evaluar su rendimiento.• Recompensar sus méritos.• Plantearle un esquema del desarrollo de su carrera dentro de la empresa.

2.4.- Selección de personal.La presentación de solicitud para un puesto de trabajo se convierte en una

herramienta muy limitada. La parte más importante de una solicitud de trabajo es el curriculum vitae.

El curriculum vitae debe adaptarse al tipo de empresa al que se dirige y al puesto de trabajo que se solicita.

2.5.- Formación de personal.Un empleado puede recibir dos tipos de formación:-Formación inicial: la recibida en el centro de formación profesional.-Formación continua: la recibida dentro de la empresa a través de cursos. En la actualidad existen dos instrumentos de formación muy peculiares:- Entrenamiento (coaching). Se trata de la formación personalizada e impartida

por un entrenador orientada a potenciar y actualizar las capacidades de un directivo.- Apadrinamiento (mentoring). Pretende el desarrollo del trabajador a fin de que

realice una buena carrera en la empresa. Consiste en que el padrino (o mentor) ayuda al trabajador para que éste desarrolle y mejore su potencial.

3

2.6.- Evaluación del rendimiento y compensación del personal.Existen muy diversos métodos de evaluación. Los más comunes pueden ser:-Valoración por escalas. Cada factor que se desee evaluar se puntúa conforme a

una escala en la que el evaluador señalará en qué grado se ha comportado en relación con el mismo.

-Valoración por objetivos. Se basa en ADO. Se valora en función de los objetivos conseguidos, pero teniendo en cuenta los objetivos alcanzados por el trabajador en relación con los de sus superiores.

-Valoración abierta. La forma de evaluación y criterios los escoge el evaluador. La realiza por escrito y de forma libre, constituyendo este gran margen de maniobra del evaluador su principal virtud pero, al mismo tiempo, su mayor riesgo.

2.7.- Innovación en la empresa.Una empresa puede innovar en cuatro ámbitos:-Innovación de producto: introducción en el mercado de un nuevo producto que

cubre una necesidad hasta entonces desatendida.-Innovación de proceso: mejora en el proceso productivo de la empresa por

medio de la aplicación de nueva tecnología-Innovación comercial: concepto más amplio que el de innovación de producto

porque puede consistir en la mejora no sólo de las características del producto sino de otras variables tales como la publicidad, la forma de distribución o el precio.

-Innovación de gestión. Están surgiendo nuevos conceptos de empresa y formas de hacerlas funcionar.

3.-Control.3.1.- Naturaleza del control.

Para aplicar un control efectivo deben seguirse cuatro etapas:1. Especificar los ámbitos que se van a controlar: los hechos, los lugares, los

momentos en los que se van a dar las variables que se van a controlar. 2. Establecer normas de resultados en los ámbitos que se van a controlar.3. Una vez obtenidos los datos anteriores, se comprobará si los resultados

obtenidos en esas variables críticas que se controlan coinciden con lo previsto.4. Corregir desviaciones importantes entre lo previsto y lo obtenido; en caso

contrario, no se alcanzarán los objetivos. Para ello, debe comenzarse por identificar las causas de esas desviaciones.

3.2.- Visión actual del control de la gestión de la empresa.El nuevo concepto de empresa se observa en aspectos tales como:-El inmenso desarrollo que han experimentado las TIC.-Surgen nuevos objetivos.-El ritmo de cambio del exterior es tan elevado que exige no que la empresa se

adapte a ellos. Un instrumento relevante de control de gestión que recoge estas tendencias

actuales es el Cuadro de mandos intregral (CMI). Se basa en controlar todas las áreas de la empresa.Las cuatro áreas cuyos resultados controla el CMI son: financiera: información relacionada de una u otra forma con los beneficios generados, procesos internos: recoge indicadores relacionados con la producción, clientes, determina y controla los indicadores más importantes para los clientes y aprendizaje y crecimiento.

4