TELETRABAJO EN COLOMBIA UNA APROXIMACIÓN A LOS …
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TELETRABAJO EN COLOMBIA UNA APROXIMACIÓN A LOS RIESGOS LABORALES MARIA VIRGINIA PEÑA ANDRADE ERICA JANETH PEREZ RODRIGUEZ UNIVERSIDAD DISTRITAL FRANCISCO JOSE DE CALDAS FACULTAD DE INGENIERIA ESPECIALIZACION EN HIGIENE, SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO BOGOTA, 2018
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TELETRABAJO EN COLOMBIA
UNA APROXIMACIÓN A LOS RIESGOS LABORALES
MARIA VIRGINIA PEÑA ANDRADE
ERICA JANETH PEREZ RODRIGUEZ
UNIVERSIDAD DISTRITAL FRANCISCO JOSE DE CALDAS
FACULTAD DE INGENIERIA
ESPECIALIZACION EN HIGIENE, SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
BOGOTA, 2018
Tabla de contenido
RESUMEN .............................................................................................................................. 1
ABSTRACT ............................................................................................................................ 2
INTRODUCCIÓN .................................................................................................................. 3
JUSTIFICACION ................................................................................................................... 4
OBJETIVOS ........................................................................................................................... 6
OBJETIVO GENERAL ...................................................................................................... 6
OBJETIVOS ESPECÍFICOS .............................................................................................. 6
TELETRABAJO EN COLOMBIA UNA APROXIMACIÓN A LOS RIESGO7
LABORALES ......................................................................................................................... 7
El teletrabajo en el ámbito internacional ............................................................................. 7
Teletrabajo en Europa ..................................................................................................... 8
España ....................................................................................................................... 10
Italia ........................................................................................................................... 14
Francia ....................................................................................................................... 14
Portugal ..................................................................................................................... 15
Hungría ...................................................................................................................... 16
Eslovenia ................................................................................................................... 16
Luxemburgo .............................................................................................................. 17
Bélgica ....................................................................................................................... 17
Teletrabajo en América de Sur ...................................................................................... 18
Argentina ................................................................................................................... 18
Brasil ......................................................................................................................... 20
Chile .......................................................................................................................... 21
Uruguay ..................................................................................................................... 22
Teletrabajo en américa del norte ................................................................................... 22
Estados Unidos .......................................................................................................... 22
Canadá ....................................................................................................................... 24
Centro América ............................................................................................................. 25
Costa Rica ................................................................................................................. 25
Teletrabajo en Asia ....................................................................................................... 27
Tokio ......................................................................................................................... 27
Japón ......................................................................................................................... 29
Antecedentes Teletrabajo En Colombia ................................................................................ 32
Modalidades laborales ....................................................................................................... 39
Inclusión población vulnerable ......................................................................................... 39
Beneficios del Teletrabajo ................................................................................................. 39
Beneficios económicos .................................................................................................. 40
Aumento de la productividad y rentabilidad ................................................................. 41
Mejora de la calidad de vida ......................................................................................... 41
Beneficios sociales ........................................................................................................ 42
Reducción de impactos medioambientales ................................................................... 42
Obligaciones del empleador y del teletrabajador .............................................................. 43
Teletrabajo y riesgos laborales .......................................................................................... 45
Riesgos para la salud mental ......................................................................................... 47
Riesgos sobre la salud física ......................................................................................... 47
Riesgos eléctricos .......................................................................................................... 53
Riesgo Biomecánico ...................................................................................................... 54
Riesgo Psicosocial ......................................................................................................... 55
Riesgo Locativo ............................................................................................................ 61
Desplazamiento en vía pública ...................................................................................... 61
Recomendaciones .................................................................................................................. 62
Conclusiones ......................................................................................................................... 66
Referencias ............................................................................................................................ 68
1
RESUMEN
Con esta monografía se pretende dar a conocer el concepto de teletrabajo, su normatividad,
los principales riesgos laborales, condiciones de salud e importancia y adecuado uso de los
sistemas de información (TIC’S) presentando una visión general a nivel internacional y en
Colombia profundizando su aplicación, tomando como ejemplo los programas pilotos de las
empresas que firmaron el Pacto por el teletrabajo tanto del sector público como del privado,
enfocándonos en la prevención e identificación de los posibles riesgos laborales derivados de
esta modalidad.
Palabras claves: Teletrabajo, TIC’S, Riesgos Laborales
2
ABSTRACT
This monograph aims to raise awareness of the concept of teleworking, its regulations, the
main occupational risks, health conditions and importance and adequate use of information
systems (TIC'S), presenting a general view at an international level and in Colombia, deepening
its application , taking as an example the pilot programs of the companies that signed the Pact for
teleworking in both the public and private sectors, focusing on the prevention and identification
of possible occupational risks derived from this modality.
Keywords: Telecommuting, TIC'S, Labor Risks
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INTRODUCCIÓN
La versatilidad del mundo moderno ha llevado a que se generen nuevas modalidades
contractuales en materia laboral, superándose así las tradicionales que implicaban la
presencialidad en un determinado sitio de trabajo por parte del trabajador, para desempeñar las
labores a él encomendadas bajo la vigilancia directa del empleador o de sus representantes,
dando paso al teletrabajo. (Fernandéz, 2016)
No obstante el termino surgió alrededor de 1973 bajo la dirección del físico Jack Nilles,
conocido como “padre del teletrabajo” quien con un grupo de científicos realizaban estudios
sobre la aplicación de la tecnologías de la información, la rentabilidad de las empresas mediante
la reducción de los desplazamientos de los trabajadores, la información transferida por el
trabajador desde su domicilio o desde un centro de trabajo cualquiera, ahorro en el gasto de
combustible evitando con esto la producción de gases nocivos para el medio ambiente. (Sierra
Castellanos, Escobar Sánchez, & Merlo Santana, 2014)
El teletrabajo está definido como una actividad remunerada bajo un contrato de trabajo con
unas actividades determinadas que se realizan fuera de una organización donde no hay un sitio
especifico de trabajo y donde sus principales herramientas son las tics, teniendo varias
modalidades.(El Libro Blanco, 2012)
El teletrabajo, como una modalidad de contrato de trabajo creada a partir de la Ley 1221 de
2008 y su Decreto Reglamentario 0884 de 2012, genera respecto a su implementación muchos
interrogantes, , entre los cuales…¿Cuáles son las obligaciones en materia de riesgo laborales que
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tiene la empresa con el teletrabajador? ¿El teletrabajador es un trabajador dependiente o
independiente?, ¿Tiene el teletrabajador los mismos derechos de un trabajador dependiente?, ¿Se
han contemplado todos los riesgos laborales del teletrabajo en una empresa? ¿La seguridad social
es cubierta por el teletrabajador o por la empresa?, ¿puede ser un trabajador independiente un
teletrabajador según el marco legal en Colombia?.
Según lo anterior, la mayoría de los interrogantes enunciados giran alrededor de cómo
proteger a los teletrabajadores ante los riesgos laborales inherentes a su actividad, entendiendo
que por la naturaleza de su contrato, el empleador no tiene la misma posibilidad de control de sus
obligaciones de seguridad y protección en comparación con los trabajadores que laboran de
forma presencial en las instalaciones de la empresa.
JUSTIFICACION
Teniendo en cuenta que el teletrabajo por estos días se ha convertido en la opción de muchas
organizaciones que están aplicando pruebas pilotos en sus empresas como otra modalidad de
empleabilidad y que para los teletrabajadores se ha convertido en una mejor opción para lograr
un balance entre su vida personal con su vida laboral sin dejar de lado el cumplimiento de sus
compromisos laborales. Una vez implementando este modelo de contratación, se hace necesario
identificar las diversas influencias que surgen de este fenómeno, debido a que el teletrabajo no
solo afecta al individuo en dimensiones separadas, sino que se involucra y se ve inmerso en el
diario vivir de este, como un elemento más.
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Por tanto en esta monografía se pretende, realizar un estado del arte frente a los riesgos
laborales que surgen por esta modalidad de trabajo en Colombia, partiendo de toda la
verificación legal en Colombia buscando con ello presentar nuestro argumento como
especialistas del SST frente a las incongruencias normativas y revisión bibliográfica frente a los
riesgos.
Este trabajo le permite al especialista en Salud y Seguridad en el Trabajo explorar este nuevo
campo de acción dentro del cual puede llegar a realizar futuras intervenciones tomando en cuenta
que es un área que necesita actuación desde este aspecto. Este trabajo pretende sentar una base
conceptual para la profundización y una posterior ampliación de este tema en futuras
investigaciones.
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OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Elaborar una revisión documental frente a las condiciones de salud e identificación de los
riesgos laborales asociadas al teletrabajo en Colombia
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Establecer los principales factores de riesgos laborales asociados al teletrabajo en
Colombia
Identificar las principales condiciones de salud sentidas asociadas al teletrabajo en
Colombia.
Elaborar una herramienta audiovisual de sensibilización frente al manejo de los riesgos
laborales de los teletrabajadores en Colombia.
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TELETRABAJO EN COLOMBIA UNA APROXIMACIÓN A LOS RIESGO
LABORALES
Teniendo en cuenta el auge en el que se encuentra el teletrabajo y la oportunidad laboral que
brinda actualmente, es nuestro interés validar sus avances no solo en Colombia, sino también a
nivel internacional, lo que nos permite describir el estado actual de esta modalidad y sus
oportunidades de mejora.
El teletrabajo en el ámbito internacional
A nivel mundial la forma de ver el teletrabajo es diversa, debido a que tiene como aspecto
común ser una forma de empleo que pretende omitir una de las características tradicionales en las
relaciones laborales como es la prestación presencial del servicio y conforme a lo consagrado en
las legislaciones se supedita a la utilización de las denominadas tecnologías de la comunicación y
la información o simplemente a otras estrategias que suplan el desplazamiento del trabajador a
lugares específicos de trabajo.
El teletrabajo surgió durante el conflicto petrolero de la década del setenta, primero en
América del Norte y luego en Europa. Apareció como una nueva modalidad laboral que permitía
el procesamiento de datos de manera masiva, sencilla y a muy bajo costo. En particular porque
evitaba cualquier tipo de desplazamiento que implicara consumo de productos derivados de
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hidrocarburos, los cuales debían ser ahorrados en un contexto de crisis energética. (Rodríguez,
2017)
Teletrabajo en Europa
Según un informe publicado por la revista de fundamento europeo para la mejora de las
condiciones de vida y trabajo titulado “Telework in the European Union”, un grupo de seis
Estados miembros que pertenecen a este continente europeo: República Checa, Hungría,
Polonia, Portugal, Eslovaquia y Eslovenia: eligió implementar el Acuerdo Marco Europeo a
través de la legislación. Por lo tanto, estos países garantizan una cobertura completa y una fuerza
legalmente vinculante para el teletrabajo.
El 16 de julio de 2002 la Confederación Europea de Sindicatos -CES-, la Unión de
Confederaciones de la Industria y de Empresarios de Europa -UNICE-, la Unión Europea del
Artesanado y de la Pequeña y Mediana Empresa -UNICE/EUAPME- y el Centro Europeo de
la
Empresa Pública -CEEP-, todas ellas agentes sociales, firmaron en Bruselas el ACUERDO
MARCO EUROPEO SOBRE EL TELETRABAJO “busca modernizar la organización del
trabajo, con el objetivo de mejorar la productividad y la competitividad de las empresas y
lograr el equilibrio necesario entre flexibilidad y seguridad”. Este Acuerdo Marco es muy
importante porque es hasta ahora el único conjunto normativo de carácter obligatorio que regula
el tema del teletrabajo en la Unión Europea. (Rodríguez Mejía, 2007)
El Acuerdo Marco Europeo también asegura que tanto el empleado como el empleador
pueden descontinuar el teletrabajo en cualquier momento sin perjuicio a la relación laboral y las
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condiciones de trabajo. Un acuerdo negociado entre las partes es necesario para organizar
cuestiones tales como la organización del trabajo y las modalidades para cambiar el trabajo de las
instalaciones del empleador al teletrabajo y viceversa. (Welz, 2010)
Este Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo busca hacer frente a los problemas que tiene
el teletrabajador mediante una cláusula de no discriminación y otorgando derechos relevantes
para la protección de datos, la privacidad y el acceso a la formación, así como estipula que el
empleador es responsable de la salud y medidas de seguridad en el lugar de trabajo del
teletrabajador.
Por ejemplo, el empleador tiene que informar al teletrabajador sobre los riesgos relacionados
con el trabajo. Esto se aplica, en particular, a los riesgos relacionados con el trabajo con equipo
de computación. El teletrabajador es, a su vez, responsable de aplicar correctamente estas
políticas de seguridad.
Con respecto a la vigilancia de la salud y la seguridad, el acuerdo marco establece que el
empleador, los representantes de los trabajadores o las autoridades pertinentes tengan acceso a la
información del teletrabajador en el lugar de trabajo. Si el lugar de trabajo está en casa, se
requiere el consentimiento del teletrabajador antes de que el acceso pueda ser obtenido.
El principio de igualdad de trato en términos de medidas de salud y seguridad para los
teletrabajadores y empleados permanentes es una dimensión importante de muchos acuerdos de
teletrabajo. En general los países deberían aplicar plenamente las normas de salud y seguridad a
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los teletrabajadores, incluidos aquellos países donde el Acuerdo Marco Europeo aún no ha sido
formalmente implementado. En la práctica, sin embargo, a veces es problemático para el
empleador controlar y garantizar condiciones de trabajo adecuadas, ya que las medidas son
difíciles de implementar en lugares de trabajo fuera de las instalaciones del empleador. (Welz,
2010)
España
Diversos estudios afirman que entre el 3 y el 8 por ciento de la fuerza de trabajo en España
realiza parte o la totalidad de su trabajo remunerado desde casa utilizando las tecnologías de la
información y la comunicación (TIC’s). En este sentido, se encuentran desde grandes empresas
multinacionales como Microsoft, IBM o Indra; organizaciones genuinamente españolas como
Danone, Telefónica o Banesto; o administraciones públicas como la Oficina de Armonización
del Mercado Interior de la Unión Europea (OAMI), el Ministerio de Administraciones Públicas
(MAP) o el Ayuntamiento de Castelldefels”. (Pérez Sanchéz, 2009)
“Según un estudio realizado por GPI Consultores para el Instituto de la Mujer (2005) refleja
que para casi la mitad de la población consultada la compatibilización de la vida familiar y
laboral es algo “complicado”, e incluso “muy complicado”; y esta apreciación es mayor en las
mujeres (donde se supera el 50%) y, sobre todo, en las mujeres de familias donde hay presencia
de menores de 14 años y/o mayores de 65 (donde el porcentaje se acerca al 60%). (Pérez
Sanchéz, 2009)
Al respecto, en otro estudio realizado en España se encontró que las personas que desempeñan
labores desde su domicilio trabajaban más de 10 horas diarias, e incluso el 37% también laboraba
los domingos. De otro lado, un estudio realizado en la ciudad de Zaragoza (España), identificó
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que las tareas asignadas a los teletrabajadores en España suponen una alta carga mental y
emocional; con respecto a los efectos de las jornadas laborales, se encontró que los individuos
referían tener mayor autonomía para manejar su horario de trabajo, pero el hecho de estar
conectados permanentemente con sus empresas mediante las TIC, les implicaba niveles de
intromisión elevados en sus tiempos de descanso por parte de sus jefes y compañeros de trabajo;
esto llevó a que las personas reportaran desórdenes de salud: cefaleas en un 49,4% de los casos,
problemas de visión en un 34.6%, problemas estomacales en un 18,6%, cansancio general en un
54.9%, dolor muscular en un 56,1%, insomnio en 32,9%, y altos niveles de irritabilidad en el
34,6% de los casos, teniendo en cuenta en el estudio no mencionan el sexo de los participantes lo
que podría incidir en los resultados del mismo, pues los efectos podrían no ser los mismos para
hombres y mujeres, pues el rol que se asume en el hogar, varía por razones sociológicas y
culturales. De estos resultados se infiere que el impacto en la salud y bienestar de los
trabajadores podría llegar a ser negativo, pues una proporción importante de la población
participante en el mismo, reportó cansancio, cefaleas, problemas estomacales, insomnio y altos
niveles de irritabilidad. (Sierra Castellanos, Escobar Sánchez, & Merlo Santana, 2014)
Otro de los estudios realizados sobre las estrategias de compatibilización familia-empleo en
esta modalidad de trabajo, demuestran que la mayor dificultad que expresan las madres para
compaginar estos dos ámbitos son las siguientes:
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Tabla 1
Dificultad para compatibilizar empleo y familia (%). Los datos se refieren a madres
trabajadoras que viven con al menos un hijo menor de 18 años.
Ítems %
Enfermedades de los niños/as 36.5
Falta de coordinación horarios laborales y
escolares
23.6
Vacaciones escolares 20.8
Distancia casa-trabajo 5.5
Falta ayuda pareja 6.1
Otros problemas 1.5
Ningún problema 5.5 Datos obtenidos de Tobío, Constanza (2005).
Todos los proyectos de teletrabajo deben contemplar las evaluaciones mínimas de seguridad
relacionadas con la iluminación, temperatura, ambiente sonoro, espacio físico, extinción de
incendios, material de primeros auxilios, material y herramientas de trabajo, medidas de relación
con las pantallas de visualización de datos y los riesgos psicosociales, derivados del posible
aislamiento y falta de relación personal de los teletrabajadores. (El libro blanco del teletrabajo en
España, 2012)
Algunas de las empresas de España han traído los servicios de capacitación al teletrabajador
por ejemplo, creando aulas virtuales, las empresas pueden proporcionar el trabajo de
capacitación a través de internet universalmente accesible, rompiendo el engorroso enlace entre
ubicación y entrenamiento. (Welz, 2010)
En el Real Decreto-Ley 3/2012, entre otros aspectos normativos de orden laboral, está el
deseo de promover nuevas formas de desarrollar la actividad laboral con garantías que pueden
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lograrse con el teletrabajo como una particular forma de organización del trabajo que encaja
perfectamente en el modelo productivo y económico que se persigue al favorecer la flexibilidad
de las empresas en la organización del trabajo, incrementar las oportunidades de empleo y
optimizar la relación entre tiempo de trabajo y vida personal y familiar. (Cataño & Gómez, 2014)
“El empresario deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación a la vez suficiente
y adecuada en materia de seguridad y salud y, en particular en forma de informaciones e
instrucciones, con motivo de su contratación, una mutación o cambio de función, la introducción
o cambio de un equipo de trabajo, la introducción de una nueva tecnología y específicamente
centrada en su puesto de trabajo o función. Dicha formación deberá adaptarse a la evolución de
los riesgos y a la aparición de nuevos riesgos, y repetirse periódicamente si fuera necesario”.
(Cobos Sanchiz, 2010)
De acuerdo a datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), en 2014 sólo el 22% de las
empresas apuestan por el teletrabajo, siendo un 6,6% de trabajadores (aproximadamente,
1.200.000), según el informe Monitor Adecco de Oportunidades y Satisfacción en el Empleo de
2016, practican el teletrabajo en España. (Luque & Ginés, 2016, p. 44).
A nivel comparado, el desarrollo del teletrabajo en España sigue siendo de los más bajos de
Europa. En este sentido, el porcentaje de empresas que apuestan por formas del teletrabajo es
claramente inferior a la media europea del 35% apuestan ya por el trabajo a distancia según
Eurostat. (Luque & Ginés, 2016, p. 44).
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Italia
En Italia, el convenio colectivo para el sector público regula el voluntariado para la
participación en el teletrabajo. Si bien la opción de aceptar o no el teletrabajo se deja al
empleado, se da prioridad a los trabajadores con discapacidades, aquellos que necesitan estar en
casa para cuidar a los miembros de la familia, y los trabajadores que viven a una distancia de su
lugar de trabajo. (Welz, 2010)
En el Acuerdo Marco Europeo, los interlocutores sociales europeos acordaron proporcionar
teletrabajadores con los mismos derechos en materia de formación y desarrollo profesional que
otros empleados comparables. En Italia, por ejemplo, a los teletrabajadores se les garantiza las
mismas oportunidades de desarrollo profesional y tienen derecho a más capacitación
organizacional y técnica específica. Como las personas que trabajan fuera de las instalaciones del
empleador pueden sufrir por la falta de contacto con sus colegas, algunas reglamentaciones
nacionales y convenios colectivos específicamente abordar estos problemas. (Welz, 2010)
El teletrabajo ha permitido revertir la caída de la tasa de natalidad, ya que permite a las
mujeres recién convertidas en madres laborar desde sus casas. (Trabajo, 2017)
Francia
En francia, el sector nacional e intersectorial que participaron en el Acuerdo Marco Europeo
establece que el teletrabajo debe ser voluntario con respecto al empleado y el empleador, y que si
el teletrabajo no es una condición para la contratación, entonces debe ser tratado en el contrato de
trabajo. Además, los empleados que han optado por el teletrabajo pueden revertir su decisión,
mientras que los reclutados como teletrabajadores se benefician de una cláusula de inserción.
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Por lo tanto, ambas categorías pueden volver a unirse a la fuerza de trabajo en el sitio de su
empleador. (Welz, 2010)
El Parlamento propuso un paquete de medidas que incluye deducciones fiscales y la creación
de centros públicos, en donde los vecinos puedan desarrollar actividades laborales.(MinTic,
2013)
En cuanto al comportamiento en cifras se tiene que según los reportes de MySammy, firma
consultora en soluciones para el teletrabajo, el 20% del total de la población mundial teletrabaja,
y entre este porcentaje, el 84% lo hace al menos una vez al mes y al menos un 10% del mismo
total ejecuta sus tareas diariamente desde su hogar o el lugar de su elección. (MinTic, 2013)
Portugal
Teniendo en cuenta que los trabajadores tienen los mismos derechos en materia de formación
y desarrollo profesional que otros empleados comparables, para el caso de Portugal, el problema
del aislamiento social para trabajadores remotos se trata en el código laboral, que obliga al
empleador a promover el contacto regular entre el trabajador remoto y la empresa y otros
trabajadores, para evitar el aislamiento. (Welz, 2010)
Las empresas individuales a menudo tienen sus propios procedimientos de salud y seguridad
para los teletrabajadores, por ejemplo, en la compañía de petróleo y petróleo BP en Portugal,
realiza una inspección de salud y seguridad antes de que comience el teletrabajo, dentro de los
temas examinados incluyen, en particular, espacio, ergonomía y seguridad, todo lo anterior para
garantizar el cumplimiento de la salud y estándares de seguridad (Broughton, 2007).
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Hungría
En Hungría, el código de trabajo del país no es tan rígido respecto al teletrabajo, los
empleados pueden solicitar el cambio de contrato de trabajo por razones de tipo personal o
familiar, y el empleador tiene que tomar una decisión dentro de los 15 días siguientes.
Aunque los empleadores parecen estar confiados con los trabajos realizados por fuera por
parte de sus trabajadores, estos realizan un control periódico o seguimiento de cada una de las
tareas.
A principios del año 2000, se lanzaron programas de subsidios gubernamentales, aunque con
éxito limitado: para fomentar el teletrabajo. Tales medidas se introdujeron como un medio para
crear nuevos puestos de trabajo y promover el empleo de personas desempleadas pertenecientes a
varios grupos desfavorecidos, como las personas con discapacidad, las mujeres con niños
pequeños, los grupos étnicos en minorías como los romaníes y los que viven en zonas rurales.
(Welz, 2010)
Eslovenia
En Eslovenia, la ley exige a los empleadores que notifiquen al inspector de trabajo
(Inšpektorat Republike Slovenije za delo, IRSD) de cualquier intención que tengan para
organizar trabajo desde casa. El inspector visitará las instalaciones fuera del sitio y puede
prohibir la tarea si cree detecta peligros que puedan afectar la salud del trabajador.
Posteriormente el IRSD informa sobre el resultado de la inspección para trabajo fuera de las
instalaciones de los empleadores. (Welz, 2010)
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Luxemburgo
En Luxemburgo, el acuerdo nacional sobre teletrabajo estipula que los empleadores deben
garantizar que se tomen medidas para evitar que los teletrabajadores se aíslen de sus colegas en
la oficina. Estas iniciativas pueden incluir proporcionar oportunidades para reuniones regulares y
acceso a información de la compañía. (Welz, 2010)
Bélgica
Bélgica, un país con un distintivo marco regulatorio para los teletrabajadores, establece una
cláusula de no discriminación para los teletrabajadores: por ejemplo, impone al empleador la
obligación de asumir los costos asociados con el teletrabajo e iguala las horas de trabajo de los
teletrabajadores con las de las instalaciones del empleador. (Welz, 2010)
La mayoría de Los teletrabajadores son hombres con una alta calificación educativa, que
trabajan en la información y sector de las tecnologías de la comunicación (TIC) y ocupan una
función de gestión (Taskin y Vendramin, 2004). Además, la mayoría de los teletrabajadores
viven en áreas urbanas y no se encuentran dispuestos a perder tiempo viajando. Las mujeres
están subrepresentadas entre los teletrabajadores en Bélgica, y son pocas las mujeres trabajan en
TIC.
Según la información presentada anteriormente, se destaca la importancia creciente que ha
tenido el teletrabajo en el continente europeo, para una proporción considerable de empleados,
teniendo en cuenta la creación del Acuerdo Marco Europeo sobre la regulación del teletrabajo en
el año 2002. Con este acuerdo se logra que los empleadores tanto del sector público como del
privado logren modernizar la organización del trabajo y sea un medio para que los trabajadores
mejoren su equilibrio trabajo-vida y logren una mayor autonomía en el lugar de trabajo; con este
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acuerdo no solo se regula las condiciones de empleo para los teletrabajadores si no también la
salud y seguridad, entrenamiento y derechos colectivos de los mismos.
Teletrabajo en América de Sur
Argentina
Argentina es uno de los países líderes en teletrabajo a nivel latinoamericano, y según relata
Viviana Laura Díaz, Coordinadora de Teletrabajo del Ministerio del Trabajo de ese país, "no
tenemos una estadística oficial pero según estudios de realizados a fines del año pasado, existen
más de 1.800.000 oficinas en el hogar en nuestro país. Desde el Ministerio propiciamos el
crecimiento de la implementación formal de esta práctica desde el 2008, con programas de
capacitación para los trabajadores e incentivos para las empresas que los contratan”. (MinTic,
2013)
De acuerdo con un estudio de tipo exploratorio realizado en Argentina en los últimos 5 años
(2013,2017), a través de entrevistas, utilizando una metodología de tipo cualitativa, donde se
involucraron actores con intereses distintos, se pudo comparar las diversas posiciones frente al
teletrabajo partiendo del “Programa de Promoción del Empleo en Teletrabajo (PROPET)”, donde
se evidencio que el teletrabajo se fomenta para las poblaciones menos favorecidas entre las
cuales se encuentran: personas discapacitadas entre los 18 a 24 años y adultos mayores de 45
años, ya que presentan mayor dificultad para ingresar o reincorporarse al mercado laboral. A
través del PROPET, buscan brindar beneficios a las empresas que contraten este tipo de
población.
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En este estudio realizado entre más de 200 teletrabajadores arrojó como resultado que la
productividad de los profesionales aumenta un 58 %, la moral del equipo mejora un 79 %, el
estrés se disminuye un 63 %, el ausentismo se reduce un 61 %, los accidentes laborales bajan 42
%, el ahorro en viáticos es de 57 % y el ahorro en comedores de planta promedia el 47%.
(Rodríguez, 2017)
Algunos de los beneficios que señalaron los entrevistados fueron:
El teletrabajo, antes que una identidad laboral que los representa, es visto como un tipo de
trabajo que carga dentro de sí beneficios y perjuicios. Marina, por ejemplo, sostenía que el
workfrom home es un beneficio que la empresa te brinda después de haber cumplido un año de
trabajo ininterrumpido. Se trata de una especie de voto de confianza para quien ha demostrado
ser una empleada leal a la empresa. Para Marina "es mucho más cómodo, aunque tengo que estar
6 horas de corrido frente a la pantalla. Sin embargo, ayuda muchísimo" (2014,21 de
septiembre). De manera similar Leticia recalcaba los beneficios de teletrabajar; para ella era
sinónimo de trabajar en un ámbito más relajado que la oficina: "puedo trabajar en casa, en pijama
y en la cama, con la notebook del laburo" (2014,21 de septiembre). (Rodríguez, 2017)
Algunas de las desventajas que señalaron los entrevistados:
La modalidad de teletrabajar, lejos de acarrear beneficios, le impuso a Silvia unas condiciones
laborales muy poco claras, si se las compara con las de un trabajador formal enrolado en una
actividad tradicional. Para Silvia, teletrabajar significaba depender de varias personas -aunque no
tenía jefe- y asumir que sus ingresos mensuales serían irregulares e inestables. Julián opinaba de
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manera muy parecida; para él "depende de cómo viene la mano. Me voy acomodando: un día una
empresa, otro día diez, quizá después no tienes nada y no llegas a fin de mes". (Rodríguez, 2017)
Otra de las personas entrevistada manifestó que él siempre supo que estaba sobre la
modalidad de teletrabajo, pero que nunca firmó ningún contrato que dijera teletrabajo, por lo que
este tipo de arreglos informales dejan demasiado margen de discrecionalidad para el empleador,
porque puede modificar las condiciones cada vez que sus intereses se vean afectados.
Por otro lado, el teletrabajador no está protegido por ninguna figura jurídica específica frente
a eventuales accidentes de trabajo, debido a que la legislación cubre los accidentes producidos en
el lugar de trabajo propiamente dicho o en el trayecto que va desde el hogar hasta el lugar de
trabajo. Estas figuras son de difícil aplicación para los teletrabajadores, quienes han sido
deslocalizados de la fábrica o la oficina. (Rodríguez, 2017)
Teniendo en cuenta que trabajar desde la casa también genera riesgos, por lo cual la seguridad
laboral de los teletrabajadores es puesta en riesgo todo el tiempo. Marina, por ejemplo, sostenía
que si le "pasa algo en su casa nadie se entera porque el teletrabajo no está encuadrado bajo
ninguna figura legal", no está cubierta por una art. Esta zona de indefiniciones puede, además,
desembocar en situaciones complejas.
Es importante destacar que la compañía Cisco y el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social, iniciaron programas piloto con el objetivo de promover el teletrabajo como nueva forma
de organización laboral. (MinTic, 2017)
Brasil
Se ha comprobado en diversos estudios realizados en Brasil, que las principales enfermedades
de carácter laboral generadas por el teletrabajo son las de tipo osteomusculares, psicológicas y
21
psiquiátricas (depresión, síndrome de pánico, trastorno obsesivo-compulsivo, desórdenes
emocionales y neurológicos, etc., todas derivadas del aislamiento, estrés tecnológico, exceso de
trabajo y la falta de sociabilidad que el trabajo a distancia tiende a proporcionar). Es necesario
indicar que las enfermedades de estas características son naturales del teletrabajo, obligando con
ello a los empresarios a realizar exámenes periódicos, por ejemplo, con determinados tipos
especiales de amnesias y, además, a adoptar medidas preventivas de tales reflejos (como
gimnasia laboral vía internet, bloqueo del computador para imponer intervalos regulares de
descanso, encuentros obligatorios de socialización, participación en la vida
comunitarioempresarial al menos vía teleconferencias, etc.). (Pires Fincato, 2014)
Chile
En Chile, el trabajo a domicilio se reguló por primera vez en 1931 cuando se lo incluyó el
primer código del trabajo. En 1990 se efectuó una modificación menor en el último decreto de
ley que distingue entre "los servicios que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio
que no dan origen al contrato de trabajo" y los que tienen habitualidad expresando que "no hace
presumir la existencia de contrato de trabajo los servicios prestados en forma habitual en el
propio hogar de las personas que los realizan o en un lugar libremente elegido por ellas, sin
vigilancia, ni dirección inmediata del que los contrata". Resultado de esta evolución legislativa es
que en la actualidad, Chile no tiene regulación laboral específica del trabajo a domicilio.
(Henríquez & Riquelme, 2001, p.33)
En Chile, el teletrabajo es reconocido en el año 2001 a través de la ley N° 19.759 promulgada
el año 2001, pero esta ley aún no ha sido regulada. El actual Código del Trabajo no recoge
ampliamente esta modalidad de empleo, dejando de lado aspectos tales como la especificación de
22
los tipos de contratos, cantidad de horas de trabajo, prevención de riesgos y accidentes laborales,
delitos informáticos, entre otros elementos. (Ruiz Godoy, 2015)
Uruguay
En Latinoamérica, se encuentra como definición amplia la propuesta por Uruguay, en la que
se indica que se entiende el teletrabajo como toda actividad de trabajo que a distancia pueda
comercializarse por Internet ya sea para comprar o vender productos o servicios. Para desarrollar
esta modalidad de trabajo, en estos países, donde no está claramente legislado como modalidad o
alternativa de contratación, lo necesario es que la persona elabore un producto o un servicio y
con el uso de un computador y del canal de conexión a Internet se encargue de su publicación en
la web para subastarlo y poder así obtener el comprador; este último es quien paga por lo
adquirido también conectado por la Internet y el teletrabajador despacha el producto o servicio a
vuelta de correo. (Cataño & Gómez, 2014)
En Uruguay no necesariamente el teletrabajador tiene que ser un profesional y el teletrabajo
no es una profesión en sí misma, simplemente se constituye en una modalidad más de trabajo que
puede ser transversal a varias profesiones, oficios o actividades y que se realiza en forma
independiente o autónoma. (Cataño & Gómez, 2014)
Teletrabajo en américa del norte
Estados Unidos
En Estados Unidos el Estado de California fue el pionero en ese país en 1988 al inaugurar el
programa piloto del teletrabajo con la participación de empleados de seis agencias del gobierno,
y se estima que actualmente 10 millones de personas son teletrabajadores. (Rodríguez Mejía,
2007).
23
La empresa FlexJobs se asoció recientemente con Global Workplace Analytics para crear el
estado de teletrabajo de 2017 en el informe de empleados de los EE. UU. FlexJobs, es el
fundador de uno de los mejores puestos de trabajo de búsqueda de empleo flexible y de
teletrabajo.
Algunas de las estadísticas principales del informe de estado del Teletrabajo en el 2017
incluyen:
-El aumento de personas que trabajan a distancia en los EE.UU. es de 115% en los últimos 10
años.
-3.9 millones de empleados de EE. UU., o el 2.9% del total de la fuerza de trabajo de EE.
UU., trabajan desde su hogar al menos la mitad de las veces, comparado con los 1.8 millones en
2005 (115% de aumento desde 2005).
-El teletrabajador promedio tiene 46 años de edad o más, tiene al menos una licenciatura y
gana un salario medio más alto que un trabajador en la oficina.
-Aproximadamente la misma población de mujeres y hombres teletrabajan.
-El teletrabajo es más común entre los empleados mayores de 35 años y los jóvenes.
-En más de la mitad de las principales áreas metropolitanas de EE. UU., El teletrabajo supera
el transporte público como la opción de viaje preferido. Ha crecido mucho más rápido que
cualquier otro modo de viaje.
CNN recientemente cubrió el informe FlexJobs y Global Analytics, y señaló que el mayor
empleador de teletrabajadores es el gobierno de EE. UU., Con un 3,1%. Teniendo en cuenta que
este cambio se debe a la constante evolución que ha tenido la tecnología que hace que el
24
teletrabajo sea una opción más fácil para las empresas, así como una dinámica familiar
cambiante de clase media.
"La norma de la clase media cambió de un padre trabajando y uno quedándose en casa con
dos padres trabajadores siendo más comunes y el crecimiento en familias monoparentales es un
factor importante que impulsa el teletrabajo para ahorrar tiempo cuando y donde se puede", dijo
Sutton Fell en la CNN. (Parris, 2017)
Canadá
Según Canadian Mobile Worker 2012-2016 Forecast, publicado por la empresa International
Data Corporation, el 68,9 por ciento de los trabajadores canadienses realizaba al menos un cierto
número de horas de trabajo móvil en 2012 y se prevé que la cifra aumente a un 73 por ciento en
2016. Esta tendencia se puede atribuir a diversos factores, entre ellos, la prolongación del tiempo
requerido para desplazarse a la oficina, el deseo de conciliar la vida laboral con la vida privada,
la proliferación de dispositivos móviles, el crecimiento de la computación en la nube y
velocidades superiores de la red que permiten a los trabajadores hacer más y más rápido en sus
dispositivos móviles. (OIT, 2016)
Deloitte Access Economics indicó que en 2006 el 7 por ciento de los trabajadores
canadienses, incluidos los trabajadores independientes, consideraba que su domicilio constituía
su lugar principal de trabajo. Cuando se excluía a los trabajadores independientes, el porcentaje
estimado disminuía a 3,5 por ciento. En 2008, el 11,2 por ciento de la totalidad de los
trabajadores indicó que, al menos parte del tiempo, trabajaba a domicilio. (OIT, 2016)
25
Centro América
Costa Rica
Según un estudio sobre el teletrabajo llevado a cabo por el Club de Investigación Tecnológica y
EY (Ernst & Young) que tuvo como objetivo identificar cuáles son los principales factores de
éxito para la implementación y el aprovechamiento del teletrabajo en Costa Rica.
Analizó la relación del teletrabajo con tres aspectos: medio ambiente, ahorro económico y
calidad de vida, en 70 trabajadores y 14 empleadores en instituciones públicas y privadas
ubicadas en Gran Área Metropolitana (GAM) en Costa Rica.
En Costa Rica el teletrabajo comienza a ser implementado en el sector privado con la llegada
de empresas transnacionales que replicaban su diseño exacto del incluido en su casa matriz,
ubicadas principalmente en Estados Unidos, siendo estas pioneras del cambio organizacional.
El 30 de julio de 2008, el Gobierno de la República de Costa Rica firmó un decreto para
implementar programas de teletrabajo en instituciones públicas, acto en el cual se formaliza el
interés por desarrollar las condiciones para que el teletrabajo pueda ser una opción en nuestro
medio. Muestra de ello es que en agosto del mismo año la Secretaría Técnica de Gobierno
Digital publicó el documento titulado “Referencias para Desarrollar un Plan Piloto de
Teletrabajo en el Sector Público”. Al 2013 más instituciones públicas han incursionado con
esta metodología de trabajo como lo son el Ministerio de Economía, el Banco de Costa Rica, la
Compañía Nacional de Fuerza y Luz, el Banco Nacional de Costa Rica, la Contraloría General
de la Republica y el Servicio Civil entre otros.
Dentro de los resultados que logró identificar este estudio, se evidencio que un 56% de los
entrevistados que laboran bajo este sistema, lo llevan a cabo una vez a la semana y un 25% de los
trabajadores pueden hacer uso al menos de dos días de teletrabajo por semana.
26
Con este estudio también se pudo identificar que un 86% de los trabajadores perciben que el
teletrabajo impacta de manera positiva su calidad de vida, pues constituye para ellos un ahorro
importante en tiempos de desplazamiento a sus oficinas y un mejor balance entre el trabajo y la
vida personal.
Además que consideran que se reduce su nivel de estrés y malestar ocasionado por el
desplazamiento diario de más de una hora hasta los lugares de trabajo, sumado a que tienen un
impacto directo físico, mental y emocionalmente, contando con más tiempo para su familia, para
sí mismos y para realizar actividades de ocio o recreación.
Según la encuesta realizada se logró identificar que una persona en promedio recorre 25 km
en ida y vuelta a su lugar de trabajo. En promedio un vehículo libera 2.48 kg de CO2 por cada
litro de combustible consumido según estimaciones del Instituto Meteorológico Nacional hechas
en el 2011. (Teletrabajo: medio ambiente, economía y calidad de vida, 2013)
27
Teletrabajo en Asia
Tokio
El lunes (24 de julio de 2017) el gobierno japonés lanzó un ejercicio nacional cuyo objetivo es
incentivar a decenas de miles de personas que viajan diariamente a trabajar desde su casa. La
campaña se inicia en un intento por aliviar la congestión ferroviaria y vial antes de los Juegos
Olímpicos de Tokio 2020, así como por la reforma de la cultura del país adicto al trabajo.
Las estadísticas muestran que alrededor de un cuarto de 127 millones de la población de
Japón vive en Tokio y sus alrededores. Debido a este número, resulta crucial para las
megalópolis sobrecargadas desenredar a las multitudes de la hora pico para acomodar a los
turistas para los Juegos Olímpicos.
El Ministerio de Asuntos Internos declaró que el Día de Teletrabajo público-privado involucra
a unos 60,000 trabajadores de más de 900 compañías, organizaciones y oficinas
gubernamentales. Al trabajar desde casa, estos empleados omiten su hábito habitual de viajar en
trenes notoriamente llenos y otros medios de transporte público, o conducir automóviles
personales a la oficina.
La idea de la campaña siguió a un esfuerzo de teletrabajo durante los Juegos Olímpicos de
Londres 2012. Japón repetirá el ejercicio en la misma fecha durante los próximos dos años en el
periodo previo a la inauguración de los Juegos de Verano el 24 de julio de 2020.
28
El plan también se convierte en parte de los esfuerzos del primer ministro Shinzo Abe por
reconstruir la infame cultura de trabajo de Japón. Conocido por su tradición adicta al trabajo, se
espera rutinariamente que los trabajadores japoneses (en su mayoría hombres) pasen largas horas
en la oficina, dejando poco tiempo con sus familias y asuntos personales.
En un intento por enfrentar el "karoshi", o la muerte por exceso de trabajo, a principios de este
año el gobierno dio a conocer su primera iniciativa para limitar las horas extras para los
trabajadores. Además, el gobierno espera que cuando finalicen los Juegos Olímpicos, más
personas continúen trabajando a distancia como un legado duradero. (ASIA, 2017)
Una publicación de la revista de noticias “Asian Review” realizada el día 28 de noviembre del
2016, expone que cada vez las empresas japonesas de renombre están introduciendo más
condiciones de trabajo flexibles para atraer y retener talento.
A partir de Abril del 2017 todos los empleados de la compañía de alimentos Ajinomoto
tendrán la opción de trabajar desde casa y los gerentes estarán obligados a teletrabajar al menos
una vez a la semana.
La industria de Kawasaki expandió su programa de teletrabajo para incluir a todos los
empleados de la carrera profesional en el año fiscal 2017. Las nuevas políticas están destinadas a
ayudar a los empleados a dividir el tiempo entre el trabajo, la crianza de los hijos y el cuidado de
los padres ancianos, debido a que cada año en Japón, se estima que más de 100,000 personas
abandonan sus trabajos para cuidar a sus padres ancianos. (Nikkei, 2016)
La empresa Toyota Motor en octubre del año 2016 comenzó a otorgar la opción de teletrabajo
a aproximadamente 13,000 empleados de carrera, que han estado a bordo durante al menos
29
varios años. El fabricante de automóviles prevé tener dos grupos de trabajadores en el futuro: los
que trabajan principalmente en la oficina y los que trabajan principalmente a distancia. (Nikkei,
2016)
Japón
Según el informe «Worldwide Mobile Worker 2007-2011 Forecast and Analysis» el Japón
contaba con un 53 por ciento de teletrabajadores en 2006, cifra que se preveía que alcanzara el
80 por ciento de la fuerza laboral para 2011, lo que constituiría el aumento más rápido del
porcentaje de teletrabajadores del mundo. (OIT, 2016)
Deloitte Access Economics afirma que aunque el Japón haya introducido el teletrabajo
relativamente tarde, la brecha con los países europeos y otros países se ha reducido. Las
encuestas realizadas en 2008 mostraban que el 15,2 por ciento de los trabajadores japoneses
realizaba más de ocho horas semanales de teletrabajo, pero subrayaban que los datos no se
podían comparar fácilmente con las estimaciones de otros países en los que los trabajadores
habían realizado teletrabajo «parte del tiempo», ya que incluían a los trabajadores
independientes. (OIT, 2016)
Una vez realizada la revisión del ámbito internacional, se puede concluir que el teletrabajo
viene en aumento a la par del avance tecnológico, debido a que se considera una opción muy
atractiva para muchos de los países consultados, ya que ofrece ciertas mejoras en el equilibrio
laboral y personal de los empleados así como su desarrollo personal.
Aunque esta modalidad ha beneficiado de acuerdo a las estadísticas en mayor proporción a
las mujeres ya que les permite estar más tiempo en sus hogares y así compartir más con su
30
familia, pero paralelamente y por no encontrarse regulado en algunos países puede causar
diferentes patologías en las personas, debido a que no existe un control adecuado de cómo se está
desarrollando el trabajo, generando que los trabajadores no cuenten con un puesto de trabajo
adecuado que se acople con las condiciones físicas y/o ergonómicas para desarrollar las labores
encomendadas.
Por esta razón, algunos sindicatos han señalado que a menudo los teletrabajadores, al no poder
acogerse a ningún convenio colectivo que proteja sus derechos, están expuestos a numerosos
riesgos, entre los cuales, pérdida de autonomía cuando los empleadores tratan de aplicar nuevas
modalidades de supervisión del trabajo; una creciente sensación de aislamiento y otros
problemas de orden psicosocial; la falta de protección de las condiciones de trabajo debido a que
no se realizan inspecciones del trabajo; y, en el caso de las mujeres que trabajan a domicilio, el
riesgo de afrontar una doble carga de trabajo al tener que compaginar su actividad profesional
con las responsabilidades familiares. (OIT, 2016)
Un beneficio importante del teletrabajo puede ser su flexibilidad con respecto a la
combinación de la vida laboral y el cuidado de los niños. Mientras que muchos de los
corresponsales mencionan que el teletrabajo se ve como una forma de permitir que los padres
reciban una mejor atención de sus hijos, también advierten que el teletrabajo no debería ser un
sustituto de arreglos de cuidado de niños.
Algunos gobiernos también ven el teletrabajo como una opción para limitar el tráfico de
cercanías. Con menos empleados que viajan a las instalaciones de la oficina, la congestión de la
31
hora punta se reduce y menos carbono las emisiones de dióxido (CO2) ocurren, por lo tanto,
contribuyen al medio ambiente y al público en general objetivos de salud.
A nivel mundial, alrededor del 20 % de los trabajadores realizan parte o la totalidad de su
trabajo en el hogar, y eso no incluye a los que acampan en espacios remotos y comunales. Las
mejoras tecnológicas como un mejor Wi-Fi y video chat han hecho que el trabajo fuera de una
oficina tradicional sea más factible para muchos trabajos. (Greenfild, 2017)
32
Antecedentes Teletrabajo En Colombia
La seguridad y salud para los trabajadores aparece con todo protagonismo incluso antes que el
tema tecnológico, finalmente es el recurso humano el que se moverá de su habitual lugar de
trabajo trasladando los riesgos a diversos y diferentes lugares que no están bajo el control y
administración de la empresa. La implementación de esta modalidad, requiere de programas,
planes y manuales bien definidos de sistemas de gestión, definición y declaración de la cultura
por el teletrabajo y el compromiso del empleador de entender la salud ocupacional desde la
óptica del bienestar integral del trabajador. (Cataño & Gómez, 2014)
En Colombia el teletrabajo está reglamentado por la Ley 1221 de 2008. Esta normativa
establece las condiciones que deben regir las relaciones laborales entre los empleadores y
trabajadores que hacen sus tareas desde cualquier lugar utilizando nuevas tecnologías. Estos
deben tener los mismos beneficios laborales que un trabajador presencial. (Colombia, 2012) En
Colombia específicamente el Código Sustantivo de Trabajo, define el Teletrabajo de la siguiente
manera: “Hay contrato de trabajo con la persona que presta habitualmente servicios remunerados
en su propio domicilio, sola o con la ayuda de miembros de su familia por cuenta de un
empleador.”
En principio según una publicación realizada por la revista Portafolio en el año 2016, cuando
se comenzó a implementar esta modalidad de trabajo en el país, no funcionaba debido a la
indisciplina de los trabajadores. Lo anterior, es la percepción de Daniel Torres, gerente de
33
Ingram Micro, firma proveedora mayorista mundial de productos tecnológicos y servicios de
cadenas de abastecimiento. Daniel Torres comentaba que desde su propia experiencia ha tenido
que lidiar con personas que al trabajar desde sus hogares descuidan sus labores con la
organización, esto, según él, debido a que ciertos colaboradores necesitan un jefe que los esté
presionando para lograr cumplir con sus responsabilidades. Todo lo anterior se debe al modelo
tradicionalista que el país ha venido manejando, el cual nos ha acostumbrado a vivir bajo un
estilo de trabajo jerárquico y de cumplimiento de horarios. (León , 2016)
Justamente, en la actualidad existen diferentes organizaciones en el país, como es el caso
del
MinTIC, que adelantan esfuerzos que apuntan a incentivar el teletrabajo en Colombia. (León ,
2016)
Según un estudio adelantado por la consultora Mercer Marsh, en el año 2012, cerca de 23.000
personas trabajaron bajo esta modalidad en el país, cifra que para el año en curso creció más de
cuatro veces alcanzando los 100.000 trabajadores. La meta que tiene el gobierno nacional por
medio del Mintic es que en 2018 sean 120.000 los colombianos que estén montados en el bus del
teletrabajo. (Economía, 2017)
Continuando con los estudios revisados, la revista dinero en su publicación sobre el
teletrabajo el 20 de Octubre de 2017 destaca que Colombia triplicó el número de teletrabajadores
en los últimos cuatro años, al pasar de 31.000 en el año 2012 a 95.000 en el año 2017, según
cifras entregadas por el Ministerio de las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones
(MinTIC). (Ávila Forero, 2016)
34
Teniendo en cuenta el fortalecimiento de esta tendencia a nivel local, los ministerios TIC y del
Trabajo junto con el Concejo de Bogotá renovaron el Pacto por el Teletrabajo con el objetivo de
incentivar esta modalidad a través de la promoción de cursos virtuales gratuitos para los
capitalinos, por medio de esta alianza buscan promocionar la oferta de formación del MinTic,
para que los interesados aprendan que es el teletrabajo y como se puede aplicar en la vida
cotidiana. (Getty, 2017)
Dentro de las entidades que firmaron el acuerdo participaron: la Empresa de Acueducto y
Alcantarillado de Bogotá, la Dian, Avianca, Cafam, Compensar y Citrix Colombia, que tiene
como objetivo brindar acompañamiento técnico en el proceso; comprometiéndose a generar un
marco de cooperación para impulsar y masificar el teletrabajo en Colombia. (TIEMPO, 2017)
Lo anterior con el fin de incrementar la productividad en las organizaciones, generar una
movilidad más sostenible, mejorar la calidad de vida de los trabajadores y promover el uso
efectivo de las TIC.
Este acuerdo favorecerá a todos ciudadanos, pues contempla el acceso gratuito al programa
nacional de capacitación que incluye 5 cursos en modalidad virtual, dirigidos a trabajadores
independientes, trabajadores dependientes, mipymes, jefes de recursos humanos y jefes de área.
Otro de los temas de interés que se destacó durante la rendición de cuentas del MinTIC, es
que lograron anticipadamente alcanzar la meta de las 27 millones de conexiones a internet en
2018, ya que para el segundo semestre de 2017 el país ya tenía 28,7 millones.
35
El ministro TIC David Luna dijo que el 98% de los municipios ya están conectados y además
señaló que se está llevando la red de alta velocidad a 47 zonas apartadas del país. (TIEMPO,
2017)
De hecho, afirmó que 21 municipios ya tienen internet inalámbrico en zonas alejadas de
departamentos como Meta, Casanare, Chocó, Arauca, Guainía y Antioquia.
De la misma forma, el MinTIC aseguró que avanza en el despliegue de la tecnología de cuarta
generación pues 772 municipios ya cuentan con esa tecnología disponible.
El desarrollo de la infraestructura TIC ha permitido el surgimiento de una nueva ola de
negocios. Según el MinTIC, en el año 2011 Colombia tenía 2.600 empresas del sector TIC y al
día de hoy ya se han creado más de 6.000 empresas que están facturando $13,4 billones y
generan 110.000 empleos. (Getty, 2017)
En el país, según un estudio adelantado por la consultora Mercer Marsh, las ciudades que más
aportan en número de teletrabajadores en grandes, medianas y pequeñas empresas son Bogotá,
con más de 109.000 personas, seguida por Medellín, con cerca de 33.000, y Cali, con casi
13.000, siendo las pequeñas empresas las que más contribuyen en esta cuota con el 58% de
participación. (Economía, 2017)
El estudio que adelantó la consultora reveló que la movilidad es un factor que incentiva a los
empresarios a implementar esta modalidad de trabajo en sus compañías. En ciudades como
Bogotá, el 45% de los viajes que se realizan son laborales y se estima que una persona en
36
promedio tarda dos horas en transportarse, por lo que la implementación del teletrabajo es una
medida que mitiga esta problemática. (Economía, 2017)
Los beneficios mejor calificados por los empresarios fueron: disminución de costos
operacionales (costos fijos, recursos, planta física y puestos de trabajo) con 47%; aumento de la
productividad (47%), eficiencia de los procesos (37%) y rentabilidad (17%).
Entre tanto, los empleados perciben que el teletrabajo los beneficia con ahorro de tiempo en
los desplazamientos, con un 49%; autonomía e independencia, con 40% y en mejora de calidad
de vida en un 33%.
Dicho estudio fue realizado por el Centro Nacional de Consultoría, la Corporación Colombia
Digital y los Ministerios TIC y del Trabajo, con el objetivo de evaluar las metas establecidas en
el Plan Vive Digital.
Este fomenta la masificación del teletrabajo como instrumento para incrementar los niveles de
productividad de entidades públicas y privadas, “generar ciudades más sostenibles, promover la
inclusión social e incentivar el uso efectivo de las TIC en el trabajo”, según lo explica el
ministerio. (Ávila Forero, 2016)
A continuación se presenta un comparativo de las condiciones que ofrece en la actualidad
el
Teletrabajo:
37
Tabla 2
Trabajo Vs. Teletrabajo
ANTES AHORA
Horarios rígidos de 8am a 5pm Horarios flexibles de acuerdo a las
necesidades del cargo y los resultados
esperados.
Trabajo únicamente en la sede de la
organización
Trabajo desde cualquier lugar
Uso de computadores únicamente en la
oficina
Dispositivos propios (BYOD)
Sistemas de monitoreo y control físicos Evaluación por resultados
Reuniones laborales limitadas a encuentros
físicos
Reuniones virtuales con participaciones
ilimitadas Datos obtenidos del portal teletrabajo en Colombia
La legislación vigente del Teletrabajo en Colombia en materia de teletrabajo es amplia, donde
se pretende abarcar todos los ámbitos posibles en materia de protección de los derechos de los
teletrabajadores, a continuación se referencias las principales:
38
Tabla 3
Marco Legal
NORMA OBJETO
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE
1991 Art. 53 y Art 54
LEY 1221 DE 2008
(Julio 16)
Por la cual se establecen normas para promover y
regular el Teletrabajo y se dictan otras disposiciones.
LEY 1429 DE 2010
Por la cual se expide la Ley de Formalización y
Generación de Empleo. Artículo 3, Literal C
LEY 1341 DE 2009
"Por la Por el cual se definen Principios y conceptos
sobre la sociedad de la información y la organización de
las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones
-TIC-, se crea la Agencia Nacional del Espectro y se
dictan otras disposiciones" Artículo 6
DECRETO 884 DE 2012
Especifica las condiciones laborales que rigen el
teletrabajo en relación de dependencia, las relaciones
entre empleadores y Teletrabajadores, las obligaciones
para entidades públicas y privadas, las ARLs y la Red de
Fomento para el teletrabajo
RESOLUCIÓN 2886 DE 2012
Define las entidades que hacen parte de la Red de
fomento del teletrabajo y las obligaciones que les
compete.
LEY 1562 DE 2012
"Por la cual se modifica el Sistema de Riesgos Laborales
y se dictan otras disposiciones en materia de Salud
Ocupacional". , Artículo 26 y 27 en su parágrafo 2 Datos obtenidos del portal teletrabajo en Colombia
A partir de la entrada en vigencia de la ley del teletrabajo en Colombia, se debe tener en
cuenta:
39
Modalidades laborales
Suplementario: el teletrabajador realiza sus tareas dos o tres días a la semana fuera de la
empresa.
Móvil: No tiene un lugar fijo para laborar ya que sus funciones se trasladan constantemente
de un lugar a otro.
Autónomo: son trabajadores independientes o empleados que se valen de las TIC para el
desarrollo de sus tareas, ejecutándose desde cualquier lugar elegido por ellos.
Inclusión población vulnerable
En esta modalidad de trabajo, se tendrán en cuenta personas con algún tipo de incapacidad,
madres cabeza de familia, personas en situación de desplazamiento, personas privadas de la
libertad, entre otros, buscando con esto generar una estrategia de generación de empleo, por
medio del uso de las tecnologías de la información y las telecomunicaciones (TIC).
Lo anterior, teniendo en cuenta la reglamentación vigente aplicable para todos los sectores
públicos y privados, donde se avalan los derechos y garantías laborales de los teletrabajadores.
(M. Ríos, J. Flórez y L. Rodríguez, 2012.)
Beneficios del Teletrabajo
En la siguiente tabla se hace referencia a los beneficios que recibe la empresa y el
teletrabajador cuando se incorpora el teletrabajo dentro de una organización. (Ver tabla No.4)
40
Tabla 4
Beneficios del Teletrabajo
ORGANIZACIÓN TRABAJADORES
Mayor productividad.
Equilibrio entre la vida personal y laboral.
Costos predecibles y flexibles en planta física,
tecnología y recursos humanos.
Incremento de la productividad.
Control y seguimiento de procesos y
resultados.
Ahorros en costos asociados a
desplazamientos y alimentación.
Mayor índice de retención de personal
capacitado
Mejoras en la salud y las relaciones familiares
y vecinales.
Para el área de tecnología, posibilidad de
aprovechar BYOD.
Optimización de las actividades personales
gracias al desarrollo de habilidades para la
gestión del tiempo y las tareas.
Reducción de la huella de carbono e impacto
ambiental positivo.
Mejor calidad de vida.
Inclusión socio-laboral de población
vulnerable. Mejor productividad y desempeño. Fuente: Proyecto de implementación en modalidad de teletrabajo para personas con discapacidad motora (M.
Ríos, J. Flórez y L. Rodríguez, 2012.)
El teletrabajo como alternativa laboral trae consigo beneficios sociales, económicos e incluso
al medio ambiente, entre los cuales se pueden enumerar los siguientes: (Rodríguez Mejía, 2007)
Beneficios económicos
Reducción de costos para el trabajador quien, por no tener que desplazarse a un lugar
determinado a trabajar, va a ahorrar en vestuario, transporte y alimentación.
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Ahorro del tiempo en la ejecución del trabajo pues precisamente será el trabajador quien
tendrá la responsabilidad de organizar su tiempo para cumplir la labor encomendada.
Así mismo y según el artículo publicado en septiembre de 2013 sobre el Panorama del
teletrabajo publicado en el Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones,
se encontró: (MinTic, 2013)
Aumento de la productividad y rentabilidad
Los cálculos de Bolt, agencia de seguros, indican que por cada teletrabajador una
organización puede ahorrarse hasta U$11.000 al año asociados a costos fijos, a la vez que cada
empleado que trabaje desde su hogar podrá ahorrarse entre U$2.000 y U$7.000 en transportes,
alimentación y vestuario.
Estudios de Ipsos señalan que los teletrabajadores son 65% más productivos, mientras que la
Universidad de Texas demuestra que el 53% de ellos están dispuestos a trabajar más de 40
horas por semana.
Mejora de la calidad de vida
Los analistas de tendencias digitales 'HowIBecomeaNet' presentan algunos datos relevantes
para entender el fenómeno del teletrabajo y su repercusión en la vida de las personas:
• 83% de las teletrabajadoras del mundo pueden mantener sus empleos en simultánea a la
crianza de sus hijos, impulsando así la permanencia de mujeres talentosas en sus cargos.
• 83% de los teletrabajadores reducen su nivel de estrés al no tener que desplazarse hacia
una oficina.
• 78% de los teletrabajadores tienen un mayor equilibrio entre la vida familiar y laboral.
42
Beneficios sociales
Mejora y propicia la buena salud mental de los trabajadores reduciendo el estrés que les
genera salir diariamente de su casa a trabajar.
Fomenta la unión familiar porque supone la permanencia en el hogar del padre o la madre, y
en el mejor de los casos de los dos.
Generación de empleo para aquellas personas víctimas de la discriminación indirecta como
los discapacitados y las madres cabeza de familia, pues podrán trabajar desde sus hogares
Reducción de impactos medioambientales
Según el artículo publicado en septiembre de 2013 sobre el Panorama del teletrabajo por el
Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones, se calcula que un vehículo
emite 2,3Kg de dióxido de carbono por cada galón de gasolina gastado, esto significa que en
Bogotá por cada 5 kilómetros que cada teletrabajador deja de recorrer (trayecto promedio
sumando el tiempo de espera por el tráfico), se reducen las emisiones contaminantes en por lo
menos un 1kg de CO2.
Bolt estima que solo en Estados Unidos, si toda la población teletrabajara al menos la mitad
del tiempo, se podría reducir hasta en un 37% el gasto en petróleo de todo el país. (MinTic,
2013)
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Obligaciones del empleador y del teletrabajador
Para el buen desarrollo del programa de teletrabajo es de suma importancia que tanto la
empresa como el teletrabajador garanticen y se comprometan cumplir con una serie de
obligaciones, las cuales se dan a conocer en la siguiente tabla.
Tabla 5
Deberes del empleador y del teletrabajador
EMPLEADOR TELETRABAJADOR
Garantizar la seguridad social al teletrabajador.
Cumplir con las condiciones pactadas para el
desarrollo del teletrabajo.
Incorporar mediante resolución o en el
reglamento interno el sistema de teletrabajo.
Cumplir con las normas y reglamentos
dispuestos por la empresa.
Está obligado a suministrar equipos de trabajo
seguros y medios de protección adecuados en
la tarea a realizar.
Utilizar los elementos de protección personal.
Incluir al teletrabajador dentro del programa
de salud ocupacional.
Cumplir con las normas, reglamentos e
instrucciones del programa de salud
ocupacional de la empresa.
Garantizar y respetar los derechos laborales.
Garantizar la seguridad informática y datos de
información.
Informar al teletrabajador sobre los riesgos
derivados de la utilización de los equipos
informáticos y su prevención.
Garantizar su capacitación y actualización
profesional que la empresa le brinde. Obtenido de Proyecto de implementación en modalidad de teletrabajo para personas con discapacidad motora
(M. Ríos, J. Flórez y L. Rodríguez, 2012.)
Teniendo en cuenta la normatividad legal vigente, los beneficios y obligaciones por parte de
los empleadores y empleados, es importante destacar el trabajo que ha venido desarrollando el
Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones a través del portal del
44
teletrabajo, el cual se encuentra liderando el Pacto por el teletrabajo que tiene por objetivo
incrementar la productividad en las organizaciones, mejorar la calidad de vida de los trabajadores
y promover el uso de las tecnologías de la información.
A continuación se presenta una estadística por años de las empresas tanto del sector público
como privado que se han vinculado al pacto de Teletrabajo a partir de que entro en vigencia la
Ley:
Tabla 6
Entidades vinculadas al Pacto de Teletrabajo
AÑO TIPO DE ENTIDAD
PRIVADA PÚBLICA
2012 37 20
2013 25 19
2014 28 21
2015 75 39
2016 41 17
2017 60 57
Datos obtenidos del portal teletrabajo en Colombia
Por su parte, Juan Pablo Villegas, gerente general de Citrix Colombia, afirmó que es
importante que el teletrabajo se vuelva una tendencia progresiva. “La meta que tenemos como
sector tecnológico es que siga creciendo, que se vuelva una práctica estándar para las empresas,
que haya un marco jurídico para el teletrabajador y que de alguna manera se quiten los estigmas
de que una persona no es productiva porque no está asociada a un escritorio”. (TIEMPO, 2017)
Teniendo en cuenta lo anterior, en Colombia a partir de que se reglamentó el teletrabajo y se
cuenta con el apoyo de entidades como el Ministerio de Tecnologías de la Información y las
Comunicaciones, se ha observado el incremento de esta modalidad tanto en el sector público
45
como privado contando con programas donde se evidencian la participación de empresas
bancarias, ministerios, alcaldías, universidades, etc., en departamentos no solo de Cundinamarca
sino de Antioquia, Santander, Tolima, entre otros acogiéndose al pacto de teletrabajo el cual
busca orientar a toda la población, brindando talleres y programas de capacitación de manera
gratuita a todas las partes que intervienen en el proceso, buscando con ello que sean más las
empresas que se vinculen siempre respetando los derechos de los trabajadores, sin dejar de lado
las responsabilidades de los mismos y las obligaciones por parte del empleador.
Teletrabajo y riesgos laborales
Como se ha reiterado, el teletrabajo tiene muchas ventajas dentro de las cuales se destaca la
flexibilidad que se le otorga a los teletrabajadores a la hora de desarrollar sus tareas y la
posibilidad de mejorar la conciliación trabajo- familia; no obstante, el teletrabajo puede tener
consecuencias negativas que pueden desencadenar diferentes tipos de riesgos que pueden afectar
la salud del trabajador.
Esta forma de trabajo hace necesario considerar los aspectos de salud y seguridad en el trabajo
como uno de los elementos en la interacción del ser humano con el ambiente de trabajo.
Algunas desventajas de esta modalidad de trabajo, las cuales se han asociado con la capacidad
o posibilidad que tengan las personas para delimitar las jornadas de trabajo, ya que podría darse
el hecho de que se trabaje tanto entre semana como los fines de semana, en promedio 12 horas al
día (Lenguita, 2005). Lo anterior, según lo manifestado por Gálvez y Pérez (2004), explicaría por
qué los teletrabajadores refieren sobrecarga de actividades durante el día y la noche, situación
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derivada de un mal uso de la autonomía en cuanto al manejo del tiempo. En coherencia con lo
anterior, Metger y Cleach (como se citó en Gálvez y Pérez, 2008), plantean que las personas que
trabajan desde sus hogares tienden a alargar sus jornadas de trabajo entre un 10% y 20%. Según
estos autores, tal situación se da por un “sentimiento de culpa” por trabajar en mejores
condiciones que los demás compañeros de trabajo, al evitarse tiempo de desplazamiento hacia la
oficina.
A partir de la revisión bibliográfica realizada para este trabajo se encontraron los siguientes
tipos de riesgos laborales asociados al teletrabajo, teniendo en cuenta que el Ministerio del
Trabajo ha identificado mediante el Libro Blanco del Teletrabajo en Colombia, que para el
teletrabajador los riesgos más frecuentes son:
Psicosociales
Para este tipo de riesgo psicosocial hay una serie de aspectos, que aunque a veces (o
para algunos teletrabajadores) proveen ventajas, también implican riesgos de teletrabajar
(Rubbini, 2012):
- Control y autonomía en el trabajo
- Relaciones sociales (vínculos sociales en el teletrabajo, aislamiento físico y social)
- Flexibilidad (organización del tiempo de trabajo)
- Conciliación vida privada y laboral (dificultades a la hora de compaginar trabajo y
familia)
- Uso de las tecnologías de la información y la comunicación (Tecnoestrés)
- Competencias/exigencias (autocontrol del tiempo)
- Desarrollo profesional
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- Regulación legal e institucional
Además de los mencionados anteriormente, el teletrabajador se expone riesgos para su
salud física y mental, efectos que tienen siempre consecuencias sobre el desenvolvimiento
social de la persona:
Riesgos para la salud mental
- sobrecarga de trabajo
- Perturbaciones psíquicas como: la ansiedad, irritabilidad, estados depresivos,
originados en la fatiga mental.
- Temor, aburrimiento
- Sensación de aislamiento (incertidumbre en la actuación, alteración de la percepción
del tiempo, fatiga patológica, desequilibrios y conductas alteradas)
- Estrés (irritabilidad, problemas de concentración, trastornos del sueño)
- Ambigüedad de rol ( estrés, mayor tensión y descontento en el trabajo, baja
autoestima, ansiedad, sintomatología somática propia de la depresión)
- Riegos provenientes del uso de TICs
- Problemas emocionales
Riesgos sobre la salud física
- Sedentarismo
- Desordenes en los horarios de trabajo (alteraciones del sueño, malos hábitos en la
ingesta de alimentos)
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- Ergonómicos (mala ubicación física del puesto de trabajo en el conjunto de la casa,
mal equipamiento del espacio físico de trabajo, problemas de luz, temperatura),
pueden provocar (Rubbini, 2012):
Sensación de fatiga, cefaleas, diarreas, palpitaciones, trastornos del sueño
debido a la fatiga mental
Estrés, el cual provoca: Tensión y dolor muscular, palpitaciones, agotamiento,
fatiga, sudoración excesiva, problemas respiratorios, mareos o vértigos.
Tecnoestrés, que puede manifestarse como tecnoansiedad, tecnofatiga,
tecnoadición y provoca: disminución del rendimiento, problemas de sueño,
insomnio, dolores de cabeza y musculares, trastornos gastrointestinales, dolor
crónico, puesta en marcha de comportamientos perjudiciales como fumar,
comer y beber en exceso, abuso de fármacos y otras sustancias.
Trastornos músculo esqueléticos
- Ambientales (iluminación,temperatura)
- Condiciones de seguridad (riesgos eléctricos)
Según un estudio de caso realizado por la universidad Jorge Tadeo Lozano de Colombia,
donde la población objeto de estudio fue compuesta por 51 teletrabajadores pertenecientes a 2
empresas, una del sector público y la otra del sector privado, por medio de encuestas y utilizando
como criterio para su aplicación, que las empresas seleccionadas contaran dentro de su estructura
organizacional con la modalidad de teletrabajo y los trabajadores estar vinculados laboralmente
49
en modalidad de teletrabajo, teniendo una antigüedad en el cargo superior a 3 meses y su
participación en el estudio fue de manera voluntaria.
En las encuestas incluyeron diferentes preguntas, todas asociadas a temas de la
implementación del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo - SGSST por parte
de las empresas, particularmente se tuvo en cuenta el alcance hacia el teletrabajador, se tomaron
como base para el análisis diez elementos del SG-SST que debian conocer los teletrabajadores:
1) la política del sistema de seguridad y salud en el trabajo
2) la participación de los teletrabajadores
3) evaluación del sistema de seguridad y salud en el trabajo
4) responsabilidad
5) formación, capacitación y toma de conciencia,
6) documentación,
7) comunicación
8) emergencias
9) investigación de incidentes, accidentes y enfermedades relacionadas con el trabajo
10) gestión del cambio.
Dentro de los resultados obtenidos, se pudo establecer que los trabajadores en modalidad de
teletrabajo, consideran que las condiciones físicas de su trabajo, así como la ubicación de los
equipos y otras herramientas no se ajustan a las necesidades de desempeño laboral, pero llama la
atención que para muchos empleadores, tales condiciones de trabajo no representan un riesgo
para la seguridad y salud de sus trabajadores. (Valero Pacheco, 2016)
50
Los teletrabajadores de la empresa privada manifestaron que las acciones debían dirigirse
hacia los factores de riesgo psicosocial y al diseño del puesto de trabajo. Teniendo en cuenta que
en la normatividad se enfatiza que todo empleador debe informar a los trabajadores sobre los
riesgos a los que están expuestos en sus lugares de trabajo así como las consecuencias de generar
actos inseguros y condiciones de trabajo inseguro (República de Colombia. Ministerio del
Trabajo, 2014)
Por otra parte, los teletrabajadores que laboraban en la empresa del sector público,
respondieron que las acciones del SG-SST, deben enfocarse prioritariamente hacia el diseño del
puesto.
Por lo tanto manifestaron la necesidad de dar prioridad a programas de promoción y
prevención, lo cual reafirma el interés en su autocuidado y toma de conciencia por asumir la
responsabilidad de su propia seguridad como también la de su entorno, lo cual permite identificar
la influencia positiva que del SG-SST de la empresa sumado a lo relacionado con la cultura del
autocuidado.
.
Medidas Preventivas
En Colombia la prevención de los riesgos laborales busca anticipar a los factores que puedan
desencadenar en accidente de trabajo o enfermedades laborales. Teniendo en cuenta que los
teletrabajadores, al igual que cualquier otro persona contratada para desarrollar una actividad,
deben contar con una afiliación al Sistema de Seguridad Social Integral, incluyendo la afiliación
al Sistema General de Riesgos Laborales.
51
Las Administradoras de Riesgos laborales -ARL, en coordinación con el Ministerio de
Trabajo, deben promover la adecuación de las normas relativas a higiene, seguridad y salud en el
trabajo a las características propias del teletrabajo. Las ARL deben elaborar una guía de
prevención y actuación en situaciones de riesgo que llegaran a presentar los teletrabajadores y
suministrar al empleador y teletrabajador (Artículo 9, Decreto 884 de 2012).
Por esta razón, el Ministerio del Trabajo, así mismo elaboró una “Guía técnica para la
promoción de la salud y la prevención de los riesgos laborales en el teletrabajo”, que describe la
normativa y los factores que las organizaciones y los teletrabajadores deben considerar.
En este caso los empleadores que vayan a adoptar esta modalidad de trabajo, además de
cumplir con toda la normatividad legal vigente en materia de riesgos laborales, deben:
• Afiliar al Teletrabajador al Sistema de Seguridad Social Integral.
• Verificar las condiciones del lugar destinado al Teletrabajo, para el cumplimiento de
las condiciones de seguridad y salud en el trabajo con la asesoría de su ARL
Asegurar que el teletrabajador realice el Autoreporte de Condiciones de Trabajo.
• Allegar copia del contrato, acuerdo o del acto administrativo a la ARL.
• Incorporar en el reglamento interno de trabajo o mediante resolución, las condiciones
especiales para que opere el teletrabajo en la empresa privada.
• Establecer las horas diarias y los días de la semana en que el teletrabajador debe estar
disponible para la empresa en el marco de la Jornada Laboral.
• Garantizar que los equipos de trabajo suministrados a los teletrabajadores tengan los
medios de protección adecuados para realizar la tarea.
52
• Informar y dar una copia al teletrabajador de la política de la empresa en materia de
seguridad y salud en el trabajo.
Además, para las entidades del sector público se recomienda especialmente:
• Adaptar los manuales de funciones y competencias laborales a la modalidad de
Teletrabajo.
• Generar dos resoluciones, por un lado, la resolución general por medio de la cual se
implementa el teletrabajo al interior de la organización y la resolución individual de
teletrabajo dirigida a cada funcionario público incorporando las condiciones
establecidas en el artículo 3 del Decreto 884 de 2012. (MinTic, 2013)
Complementando lo anterior, en el teletrabajo es muy importante desarrollar acciones de
prevención e intervención de los factores de riesgos a los cuales se encuentran expuestos los
trabajadores. Para establecer un Plan de Prevención de Riesgos Laborales, en los
diferentes“centros de trabajo” se debe partir de un diagnóstico inicial de las condiciones de dicho
lugar.
Una vez realizado el diagnóstico inicial, se deben identificar las condiciones inapropiadas o
inseguras que pueden afectar la salud del teletrabajador, estas recomendaciones deberán sujetarse
a las de la Guía Técnica para la Promoción de la Salud y la Prevención de los Riesgos Laborales
en el Teletrabajo, donde se debe tener en cuenta:
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Condiciones de seguridad
Orden y aseo
El orden y la limpieza se convierten en una parte importante en la prevención de los
accidentes de trabajo y la aparición de enfermedades relacionadas con el aspecto sanitario. Una
metodología sencilla y fácil para mantener ordenado y aseado el puesto de trabajo y sus
alrededores, es la que parte de la teoría japonesa de amplia aceptación titulada las 5S, las
cuales se derivan de cinco palabras japonesas que inician con la letra S, ellas son:
"Seiri" lo que no sirve, que no estorbe.
"Seiton" un lugar para cada cosa -cada cosa en su lugar-.
"Seisou" ponga la basura en su lugar.
"Seiketsu" saque, ordene, limpie...saque, ordene, limpie.
"Shitsuke" autonomía y disciplina.
Riesgos eléctricos
Es importante que se realice un buen mantenimiento de las instalaciones eléctricas de la casa
por parte de personal idóneo y tener en cuenta alguna de las recomendaciones que se
mencionan a continuación:
-Evitar desconectar halando del cable
-Evitar sobrecargar la toma de energía
-Organizar los cables de manera que estos no interfieran con cajones, puertas, partes
sobresalientes del escritorio, o con su cuerpo.
-Utilizar tomas que tenga polo a tierra
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Riesgo Biomecánico
Para prevenir el riesgo biomecánico es importante tener en cuenta las siguientes
recomendaciones frente al diseño ergonómico del puesto de trabajo:
• Computador
La ubicación de la pantalla debe ser frontal al trabajador, de tal modo que se eviten los
movimientos de rotación de cuello.
Al tratarse de una tarea que requiere una agudeza visual normal, la distancia entre la pantalla
y el ojo debe oscilar entre 35 y 60 cm.
• Escritorio
Se sugiere que el teclado se ubique sobre el escritorio para facilitar el apoyo de los antebrazos
cuando digite.
Es importante mejorar el espacio para los pies evitando que se ubiquen elementos extraños
bajo el escritorio, como cajas, archivos, canecas o papelería.
• Silla
La silla debe tener un tamaño de asiento y espaldar que cubra bien la cadera y ofrezca apoyo
suficiente para la espalda, aproximadamente desde la altura de los omoplatos.
Debe permitir fácilmente cambios de posición del asiento y del espaldar.
Adecuar la altura de la silla de acuerdo a las medidas de cada trabajador, de manera que los
pies queden firmemente apoyados en el piso y los antebrazos queden paralelos al piso o
ligeramente inclinados hacia abajo.
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Riesgo Psicosocial
Cada día las organizaciones se convencen más de que la productividad está relacionada
directamente con el grado de bienestar que experimentan los trabajadores en el desarrollo de sus
labores. (MinTic, 2013)
Por esto, es importante que en las diferentes empresas con el apoyo de las áreas de talento
humano – seguridad y salud en el trabajo, unan esfuerzos encaminados al mejoramiento de la
calidad de vida de los teletrabajadores.
En el año 2008 se expide la Resolución 2646, por la cual se establecen disposiciones y
define responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo
permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación
del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional.
Se debe tener en cuenta que para realizar la identificación de los factores que generan
sensación bienestar o malestar en el trabajador, existe una herramienta que mide la interacción
entre estas condiciones y su impacto en el estado de salud y rendimiento de los trabajadores.
durante los años 2009 y 2010, el entonces Ministerio de la protección Social mediante
contrato con la Universidad javeriana realizó un estudio de investigación para el diseño y
validación a nivel nacional de una batería de instrumentos para la evaluación de los factores de
riesgo psicosociales en una muestra de trabajadores afiliados al sistema general de riesgos
laborales como resultado de este estudio, se cuenta con instrumentos válidos y confiables, que
puedan ser utilizados para identificar los factores de riesgo a los cuales se encuentran expuestos
los trabajadores de diferentes actividades económicas y oficios en nuestro país.
56
Esta herramienta está conformada por varios cuestionarios que indagan sobre aspectos
laborales, de la vida por fuera del trabajo y niveles de estrés relacionados con estos factores,
permitiendo focalizar programas, planes y acciones dirigidas a la prevención y control.
Posteriormente se expide la ley de salud mental, ley 1616 de 2013, la cual en su artículo 9°
“promoción de la salud mental y prevención del trastorno mental en el ámbito laboral” señala
que las arl dentro de las actividades de promoción y prevención deberán generar acciones de
promoción de la salud mental y prevención del trastorno mental, y deberán garantizar que sus
empresas afiliadas incluyan dentro de su sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo, el
monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo.
Los factores de riesgo psicosocial han sido identificados como prioritarios tanto en la primera
como en la segunda encuesta nacional de condiciones de salud y trabajo.
En la segunda encuesta de condiciones de salud y trabajo realizada por el ministerio del
trabajo en el año 2013, se evidencia que más del 60% de los trabajadores debe atender usuarios,
el 15% manifiesta carga emocional relacionada con la necesidad de esconder las propias
emociones, el 47.47% requiere mantener un nivel de atención alto o muy alto, el 43% estima
que debe realizar su trabajo de forma muy rápida o con plazos muy estrictos, el 36% debe
atender a varias tareas al mismo tiempo, y el 30% considera que su trabajo es monótono, así
mismo, el 14.58% de los trabajadores percibe que nunca o casi nunca cuenta con tiempo
suficiente para realizar las tareas y casi el 20% refirió que no puede tomar pausas en su trabajo.
El acoso laboral en sus diversas facetas se reportó en proporciones entre el 3% (acoso de
subalternos a superiores) y el 6% (acoso por parte de superiores).
Esta situación evidencia la necesidad de fortalecer las acciones de promoción de los factores
psicosociales positivos o protectores y prevención de los factores de riesgo psicosociales, para lo
57
cual se hace necesario cualificar los procesos de identificación, evaluación e intervención de los
mismos.
Las organizaciones que han realizado esta evaluación, han encontrado que los factores que
generan mayor riesgo y repercuten en el nivel de productividad y salud de las personas están
relacionadas con aspectos como: desplazamientos largos entre hogar - trabajo - hogar, extensas
jornadas laborales, escasas relaciones interpersonales por fuera del trabajo y poco tiempo libre
para compartir en familia o realizar otras actividades. (MinTic, 2013)
Igualmente, vale la pena resaltar que el Decreto 1477 de 2014 emitido por el Ministerio del
Trabajo, por el cual se adopta la “Tabla de Enfermedades Laborales”, en la sección II grupo
de enfermedades para determinar el diagnóstico médico, parte B enfermedades clasificadas por
grupos o categorías, contempla patologías de los sistemas mentales y del comportamiento,
digestivo y cardio y cerebrovascular causadas por agentes o factores de riesgo psicosociales.
Desde esta perspectiva, el Teletrabajo ha tomado fuerza y se ha concebido no solo como una
estrategia complementaria, sino como una modalidad laboral que impacta de manera fuerte y
contundente el bienestar de las personas.
Esta modalidad de trabajo se fundamenta en la confianza hacia los trabajadores, la
credibilidad de sus capacidades y la orientación a lo resultados. Los teletrabajadores tienen
ciertas ventajas frente a este tipo de riesgos ya que pueden desempeñar sus funciones sin
necesidad de desplazarse hasta el sitio del empleador, utilizando como soporte las Tecnologías
de la Información y de la Comunicación, como también tienen el control sobre su jornada
laboral, favoreciendo sus relaciones interpersonales y el equilibrio entre vida laboral - vida
familiar.
58
Por otro lado, el teletrabajo tiene ciertas desventajas debido a que supone al trabajador en un
aislamiento del lugar de trabajo y por lo tanto de sus compañeros, pares y superiores. Las
relaciones interpersonales varían del contacto presencial al contacto virtual y este factor puede
ser de exposición al riesgo psicosocial.
Así mismo dentro de los aspectos de mayor relevancia asociados a este tipo de riesgo se
encuentra la gestión de la organización y sus estilos de mando, lo cual está asociado con las
características del trabajador y “puede tener implicaciones en la salud y bienestar del trabajador.
(Cooper y Smith, 1998)”, ya que para un teletrabajador la falta de dirección o manejo de
grupo, la inducción y capacitación, las decisiones y los cambios que se generen al interior, por la
falta de un rol definido, por no tener participación activa en la misma, por no recibir una
retroalimentación frente al desempeño de su trabajo, podrían generar que este se sienta relegado,
lo que a su vez aumenta la percepción de incertidumbre, con la consecuente falta de control
sobre su trabajo.
De igual forma intervienen también las características de las actividades que debe realizar, el
tiempo, la responsabilidad, la carga mental (procesamiento de información del entorno a partir de
los conocimientos previos, actividad de rememoración, de razonamiento y búsqueda de
soluciones, etc.) que demandan sus actividades, estando directamente asociado a los factores
psicosociales extralaborales.
59
De acuerdo con la NPT-534, “...esta carga implica procesos cognitivos, procesamiento de
información y aspectos afectivos, así como intensidad y duración del esfuerzo mental de la
persona en términos de concentración, atención, memoria, coordinación de ideas, toma de
decisiones, etc. y autocontrol emocional, necesarios para el buen desempeño del trabajo…” Por
lo anterior, es importante revisar el lugar donde el teletrabajador va a desarrollar su trabajo,
debido a que se encuentra expuesto a diversos procesos mentales, los cuales va a desarrollar
durante la ejecución de sus actividades. Debe contar con un espacio confortable y adecuado que
no genere un impacto negativo en su entorno familiar.
Algunos estudios “han arrojado que trabajar en unas condiciones inadecuadas en cuanto al
clima de las relaciones, en donde prevalezca la falta de apoyo y colaboración por parte de los
compañeros de trabajo, es nocivo para la salud del trabajador; igualmente, se ha hallado que
también resulta perjudicial el que no se tenga la posibilidad de establecer contactos positivos con
las personas que le rodean” (Alcover de la Hera, 2004)
En consecuencia, cuando se trata de teletrabajadores que pueden experimentar sensaciones de
aislamiento, falta de posibilidades a interactuar con otras personas o sentirse parte de un grupo,
es indispensable revisar lo relacionado con las denominadas “variables moderadoras” propuestas
por Ivancevich y Matteson (1989), dentro de las cuales se encuentran las cognitivo afectivas,
relacionadas con la motivación y la satisfacción, las habilidades y aptitudes con que cuenta el
individuo y el nivel de formación y educación, entre otras. Así mismo, menciona los
moderadores demográficos, relacionados con la edad, el género y el estado civil, entre otros, lo
cual unido a las características de las de personalidad, las estrategias de afrontamiento y los
60
repertorios conductuales con que cuente una persona, deben tenerse en cuenta en el perfil del
trabajador en casa.
Por esta razón, se hace necesario que en las empresas se realice la identificación, control y
seguimiento de este tipo de riesgo psicosocial, donde lo incluyan dentro de su programa de
vigilancia epidemiologica, formando al trabajador sobre las buenas prácticas para el buen manejo
de su tiempo, trabajo y vida familiar.
Emergencias
En el caso de los teletrabajadores, estos se encuentran expuestos a dos tipos de emergencias,
para los cuales deben estar preparados y/o capacitados en cómo reaccionar en caso de
presentarse, algunas de las recomendaciones son:
• Sismo o terremoto
Mantener la calma.
Suspender la actividad que esté desarrollando.
Alejarse de ventanas, estanterías cables de luz o eléctricos, tomacorrientes, y objetos que
puedan caer.
• Incendio
Impedir la presencia simultánea de materiales combustibles y focos de ignición.
Mantener el orden y la limpieza en los sitios de trabajo.
Se debe evitar acumular materiales combustibles innecesarios y en especial alrededor de los
equipos eléctricos.
61
Riesgo Locativo
Es importante saber identificar dónde se encuentran los riesgos locativos, ya que pueden
ocasionar caídas, golpes o atrapamientos, que a su vez pueden provocar lesiones personales.
Estos riesgos se pueden encontrar en los siguientes sitios:
• Escaleras y barandas.
• Áreas de circulación Interna.
• Servicios (baños, cuartos de cambio y suministros de agua).
• Superficies de trabajo defectuosas
Las condiciones que se debe identificar y controlar son:
• Falta de señalización
• Falta de orden y aseo.
• Escaleras, escalas y rampas dañadas.
• Almacenamiento inadecuado.
Desplazamiento en vía pública
Cuando tenga que ir a su empresa, o en cualquier momento que transite en la calle, tenga en
cuenta las siguientes recomendaciones:
Respete el semáforo peatonal.
No cruce la calle hasta que se detengan completamente todos los vehículos.
Siempre que haya una cebra que indique cruce peatonal, úsela.
62
Recomendaciones
Colombia tiene una normatividad bastante desarrollada en materia de teletrabajo, por
lo que se considera importante que las empresas que actualmente están aplicando esta
modalidad, verifiquen su cumplimiento referente a las obligaciones y derechos que
tienen los trabajadores en el país.
En las investigaciones realizadas se evidencia que uno de los retos para aplicar la
legislación sobre seguridad y salud laboral en el teletrabajo es la dificultad de
supervisar los lugares de trabajo fuera de las instalaciones del empleador, por lo cual
se hace necesario que los empleadores realicen una identificación y supervisión
periódica de los puestos de trabajo e incluyan a todos los teletrabajadores dentro de su
Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo de su empresa, acogiéndose a
la normatividad legal vigente.
Se hace necesario que existan iniciativas de formación y sensibilización dirigidas
empleados y directivos sobre el uso efectivo de las TIC para trabajar a distancia y para
gestionar eficazmente la flexibilidad proporcionada por esta tecnología, sin afectar su
salud integral ni desempeño laboral.
La empresa como gestora del control de los riesgos asociados a la enfermedad y al
accidente de trabajo, deberá contemplar en su planeación no solo las características
físicas, fisiológicas y antropométricas del trabajador, sino que además deberá tener en
cuenta el diseño como soporte de la actividad humana.
El programa y el plan de trabajo del área de seguridad y salud en el trabajo deben
incluir a los colaboradores que estén vinculados en esta modalidad de trabajo de igual
63
manera que están los que laboran de manera presencial. Ambos estarán enmarcados en
la preservación de la salud y el bienestar, la adaptación y el funcionamiento de todos
los componentes que participan en esta modalidad y entre las acciones que se
programen para el cumplimiento del objetivo deberá estar el papel de la psicología por
los potenciales riesgos en esta materia. (Cataño & Gómez, 2014)
El empleador o contratante debe implementar y mantener un procedimiento para
evaluar el impacto sobre la seguridad y salud en el trabajo que puedan generar los
cambios internos (introducción de nuevos procesos, cambio en los métodos de trabajo,
cambios en instalaciones, entre otros) o los cambios externos (cambios en la
legislación, evolución del conocimiento en seguridad y salud en el trabajo, entre
otros), debe informar y capacitar a los trabajadores frente a los cambios, en este caso,
el teletrabajo en primer lugar es un cambio organizacional e inherente a sus
características que trae consigo nuevos procesos, instalaciones ajenas a la empresa y
cambio en los métodos de trabajo, entre otros aspectos.
Se recomienda que entre el líder y su colaborador construyan el seguimiento al
proyecto, la revisión de los entregables, visitas domiciliarias acordadas para
evaluación al puesto de trabajo para conocer los riesgos o posibles cambios con el
objeto de establecer en el caso que corresponda los correctivo necesarios para factores
psicosociales, físicos, locativos, ambientales, entre otros. (Cataño & Gómez, 2014)
La inclusión del puesto de trabajo del teletrabajador en el programa se seguridad y
salud ocupacional debe aplicarse como lo precisa el Decreto 1295/94 en su Artículo
64
21° al decir que “los empleadores están obligados a proporcionar y mantener un
ambiente de trabajo con adecuadas condiciones de higiene y seguridad y establecer
métodos de trabajo con el mínimo de riesgos para la salud de los trabajadores. (Cataño
& Gómez, 2014)
El contrato de trabajo en el teletrabajo es de gran importancia, sobre todo porque
servirá para la ponderación judicial, en el supuesto de controversias entre los
contratantes, estableciendo un buen camino para el correcto ejercicio de la
razonabilidad y para la distribución de justicia. ( Pires Fincato, 2014)
Se recomienda la realización frecuente de reuniones (aun telepresenciales), para así
buscar la integración del trabajador, activando su sentimiento de pertenencia al
escenario laboral. ( Pires Fincato, 2014)
Se hace necesario que el teletrabajador mantenga contacto con sus compañeros de
trabajo, con visitas periódicas al centro de trabajo y llamadas telefónicas no solo
limitándose exclusivamente al contacto profesional por correo electrónico. (De las
Heras, 2017)
Es importante que el teletrabajador sepa manejar su propio horario donde delimite una
frontera temporal entre la vida profesional, el descanso, las actividades domésticas y
de ocio. (De las Heras, 2017)
Di Martino (2004) refiere algunas características que se deben tener en cuenta para el
perfil del teletrabajador. Entre éstas, menciona las siguientes: (a) disciplina; (b) auto
motivación; (c) capacidad de organizarse con bajo nivel de supervisión; (d) capacidad
para equilibrar el trabajo con otras actividades; (e) capacidad para tomar decisiones;
65
(f ) contar con conocimientos en informática y tecnología (TIC), (g) habilidades para
la planificación; (h) auto-Confianza; (i) resolución de problemas; y (j) iniciativa.
66
Conclusiones
En Colombia, el teletrabajo es una figura jurídica nueva en el campo laboral, que
surgió por el avance tecnológico, económico, la globalización y las tendencias del
mundo moderno. El Gobierno Nacional ha dirigido sus esfuerzos a vincular población
vulnerable al teletrabajo, con el fin de disminuir las tasas de desempleo; donde
pretende incluir población en situación de desplazamiento, madres cabeza de hogar y
mujeres en licencia de maternidad.
El teletrabajo es una modalidad de trabajo aceptada, reconocida y normalizada por el
gobierno nacional de Colombia a la luz de la Ley 1221 de 2008. Donde se busca el
fomento, implementación de desarrollo de esta modalidad de trabajo que tiene como
principal fundamento el uso de las tecnologías de la información.
Esta modalidad contractual genera beneficios, no sólo para el desarrollo económico de
las empresas y del país, sino que permite fomentar el empleo y proteger a algunas
personas que se encuentran en situaciones de limitación de movilidad (madres en
periodos de lactancia, personas con discapacidad, entre otras).
Es importante que las empresas realicen la aplicación de los planteamientos que se
hacen en la Resolución 2646 (2008), ya que ésta permite describir aspectos
sociodemográficos relevantes, con el fin de medir los riesgos psicosociales a los
cuales está expuesto este tipo de población teletrabajadora.
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Las empresas que decidan involucrar esta modalidad de trabajo deben tener una
perspectiva integral, desde la misma estructura de sus programas. Partiendo de un
análisis ocupacional inicial, el cual permita tener un control apropiado de los factores
de riesgo a los que pueden estar expuestos los teletrabajadores.
68
Referencias
Alcover de la Hera, C. M. (2004). Introducción a la psicología del trabajo. Madrid. España:
McGraw-Hill Interamericana.
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