Abril 27, 2011

OBJETIVOS

1. Importancia de la planeación de la sucesión2.Análisis de puesto - herramienta básica de

recursos humanos.3.Razones para realizar un análisis de puesto.4.Tipos de información requerida para el análisis

de puesto.5.Métodos de análisis de Puestos.6.Descripción de puestos bien diseñada.

ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS - T A L L E R -

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OBJETIVOS

7. Otros métodos para realizar el análisis. 8. Planeación estratégica y el proceso de planeación de recursos humanos. 9. Pronósticos de necesidades y disponibilidad.10. Qué hacer cuando hay exceso o escasez de trabajadores.11. Planeación de la sucesión acelerada.12. Conceptos del diseño de puesto.

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Proceso que consiste en asegurar que haya personas calificadas disponibles para ocupar los puestos gerenciales clave una vez que éstos estén vacantes.

El objetivo es ayudar a garantizar una transición suave y la eficiencia operativa.

1. PLANEACIÓN DE LA SUCESIÓN

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2. ANÁLISIS DE PUESTO

Es el proceso sistemático que consiste en determinar las habilidades, deberes y conocimientos requeridos para desempeñar trabajos específicos en una organización

Puesto - Grupo de tareas que se deben llevar a cabo para que una organización logre sus metas

Posición- Conjunto de tareas y responsabilidades que desempeña una persona

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ANÁLISIS DE PUESTO

El propósito es obtener respuestas a 9 preguntas fundamentales:

1. ¿Qué tareas mentales y físicas desempeña el trabajador?2. ¿Cuándo se realizará el trabajo?3. ¿Dónde se llevará a cabo el trabajo?4. ¿Cómo realiza el empleado su trabajo?5. ¿Por qué se realiza el trabajo?6. ¿Qué competencias se necesitan para desempeñar el

trabajo?7. ¿Cuál es su relación con otros puestos?8. ¿Cuáles son los conocimientos y habilidades requeridos?9. ¿Cuáles son los deberes y responsabilidades del puesto?

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ANÁLISIS DE PUESTO

Descripción de puesto- Documento que proporciona información con respecto a las tareas, deberes y responsabilidades de un puesto.

Especificación de puesto- Documento que describe los conocimientos, habilidades y capacidades mínimas aceptables que debe poseer una persona para desempeñar un trabajo en particular.

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3. RAZONES PARA REALIZAR EL ANÁLISIS DE PUESTO

• Proceso de empleo

• Capacitación y desarrollo

• Compensación y prestaciones

• Seguridad social y salud

• Relaciones laborales y con empleados

• Consideraciones legales

• Análisis de puesto para equipos

Actividades de trabajo Actividades orientadas hacia los

trabajadores Máquina, herramientas, equipo y apoyos

de trabajo utilizados Tangibles e intangibles relacionados con

el puesto Desempeño laboral Contenido del puesto Requisitos personales del puesto

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4. TIPOS DE INFORMACIÓN PARA EL ANÁLISIS DE PUESTO

Cuestionarios Observación Entrevistas Registro de actividades de los

empleados Combinación de métodos Realización del análisis de puesto Momento oportuno para el análisis de

puesto

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5. MÉTODOS DE ANÁLISIS DE PUESTO

Tareas principales a ser diseñadas Porcentaje de tiempo dedicado a cada tarea Estándares de desempeño que se deben

lograr Condiciones laborales y posibles riesgos Número de empleados que desempeñan el

trabajo y a quién reportan Las máquinas y el equipo que se utilizan en

el puesto

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6. DESCRIPCIÓN DE PUESTO BIEN DISEÑADA

Programa de análisis de puesto (PAP)

Análisis funcional del puesto (AFP)

Cuestionario para el análisis de puesto (CAP)

Cuestionario para la descripción de puestos gerenciales (COPG)

Análisis de puesto orientado hacia las directrices (APOD)

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7. OTROS MÉTODOS DE ANÁLISIS DE PUESTO

Planeación estratégica◦ Proceso mediante el cual la gerencia de alto nivel

determina los propósitos y objetivos generales de la organización y los métodos para lograrlo

Planeación de RH (PRH)◦ Proceso que revisa sistemáticamente las

necesidades de RH para garantizar el número requerido de empleados

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8. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA Y EL PROCESO DE PLANEACIÓN DE RH

Pronóstico de necesidades:◦ Cálculo del número y tipo de empleados que la

organización necesitará en el futuro para lograr sus objetivos establecidos.

Pronóstico de disponibilidad:◦ Proceso para determinar si una empresa tendrá la

capacidad de proporcionar a los empleados las habilidades necesarias y de qué fuentes provendrán.

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9. TÉCNICAS DE PRONÓSTICOS DE NECESIDADES Y DISPONIBILIDAD

Exceso de empleados◦ Contratación restringida◦ Reducción de horas◦ Jubilación anticipada◦ Despidos

Escasez de empleados◦ Reclutamiento creativo◦ Incentivos de compensación◦ Programas de capacitación ◦ Diferentes estándares de selección

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10. EXCESO O ESCASEZ DE TRABAJADORES

Centros de aceleración:

◦ Sistema de planeación de la sucesión de la gerencia que desarrolla a un grupo de candidatos de alto potencial para realizar trabajos ejecutivos no definidos y que se concentra en aumentar sus habilidades y conocimientos más que en identificar a una o dos personas para cada puesto directivo.

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11. PLANEACIÓN DE LA SUCESIÓN ACELERADA

Diseño del puesto◦ Proceso para determinar las tareas que se

llevarán a cabo, los métodos utilizados para realizarlas y cómo se relaciona el puesto con otros trabajos de una organización.

Enriquecimiento del puesto◦ Reestructuración del contenido y nivel de

responsabilidad de un puesto para hacerlo más desafiante, significativo e interesante.

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12. CONCEPTOS DEL DISEÑO DE PUESTO

Crecimiento del puesto◦ Consiste en incrementar el número de tareas que

desempeña un trabajador sin aumentar el nivel de responsabilidad.

Reingeniería◦ Reconcepción fundamental y el rediseño radical

de los procesos de negocios para lograr mejores medidas decisivas y contemporáneas de desempeño, como costo, calidad, servicio y velocidad.

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12. CONCEPTOS DEL DISEÑO DE PUESTO