TALLER DE MEDICIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES En el marco del PDT Productividad del Capital Humano...

TALLER DE MEDICIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

En el marco del PDT Productividad del Capital Humano

UNIVERSIDAD DE SANTIAGO DE CHILEFACULTAD TECNOLÓGICA

DECANATO – CENTRO DE POLÍTICA Y GESTIÓN DE LA INNOVACIÓN Y EL EMPRENDIMIENTO TECNOLÓGICO

El Enfoque de Competencias laborales y sus Aplicaciones en el sector

Agroexportador

Relatora: Sra: Myrna Videla ArosMagíster en RRHHAcadémica de la Universidad de Santiago

Dinámica:Usted cuenta con una vela encendida para que se presente mientras dura encendida. (usar vela que no se apaga)

Presentación de los Integrantes

1.Generar el análisis y la reflexión de los diferentes subsistemas de la empresa sus interacciones desde la perspectiva del

enfoque de competencias laborales.

2. Reconocer la utilidad del enfoque de competencias laborales como un instrumento efectivo tendiente a mejorar la

productividad y desarrollo de las personas, contribuyendo a mantener su empleabilidad y mejorar su calidad

Los objetivos

1. ASPECTOS GENERALES:•Algunas características actuales del trabajo•El enfoque de competencias y su relación con la empresa •El concepto de Competencias laborales y su relación con la competitividad•Ventajas del enfoque para el trabajador•Ventajas del enfoque para la Empresa y el sector productivo

2. TALLER PRÁCTICO:•Tipos de competencias: Básicas, genéricas o transversales, técnicas o específicas•Qué, cómo y qué aspectos se evalúan en las competencias y su principales objetivos desde el punto de vista de la empresa y del desarrollo de las personas.•Formación y certificación de Competencias•Presentación de oportunidades de implementación y desarrollo de modelos de competencias.•Taller de identificación de Competencias en un contexto laboral

Contenidos

1. ASPECTOS GENERALES

Identifique algunas características del mundo actual del

trabajo

Hoja de Trabajo N°1

UNIVERSIDAD DE SANTIAGOFACULTAD TECNOLÓGICA

DEPARTAMENTO DE TECNOLOGÍAS GENERALES

ÁREA ADMINISTRACIÓN DE PERSONALHOJA DE TRABAJO N° 1

A continuación usted verá tres imágenes por lo que se requiere que anote los nuevos desafíos que debe

enfrentar su empresa en relación a:

Materia prima Mano de obra compradores Leyes reguladoras

Instrucciones


DEPARTAMENTO DE TECNOLOGÍAS GENERALESÁREA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

HOJA DE TRABAJO N° 2

Fortalezas Debilidades oportunidades amenazas

A continuación usted anotará, utilizando la hoja N° 1,: las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas que su empresa deberá enfrentar para estar acorde los nuevos tiempos.

Instrucciones

El enfoque de competencias y su

relación con la empresa

¿Qué es para usted una empresa?

Planeación estratégica

Estrategia del negocio

competencias

Valorización

reclutamiento

compensación

selección

inducción evaluaci

ón capacitación

ascenso

desarrollo

Mercado del trabajo

Todo pasa por las personas

Entonces,

¿Cuál es la relación que existe entre la

empresa y las competencias

laborales?

La vuelve más productiva y competitiva

¿Qué factor cree usted, mejora la productividad?

Hoja N°3



HOJA DE TRABAJO N° 3A continuación hay un listado de factores que según los autores aumentan la productividad de las organizaciones. Por favor, ordenes por grado de importancia (de mayor a menor) los siguientes factores que usted considera son los críticos para aumentar la productividad de una organización.

Factor De mayor a menor importancia1. Tecnología1. Organización de los procesos1. Organización del trabajo1. Gestión de RRHH1. Relaciones laborales

Instrucciones

¿Bastará con ser productivos?

Ser competitivos




Selecciones un competidor y conste

¿Qué necesitan conocer las organizaciones de su competencia?Necesitan conocer cinco cosas:¿Quiénes son sus competidores?¿Cuáles son sus estrategias?¿Cuáles son sus objetivos?¿Cuáles son sus puntos débiles y fuertes?¿Cuáles son sus modelos de reacción?

Instrucciones

¿Cuál es la relación entre la competitividad

y las competencias laborales?

Desempeño financiero y económico

Desempeño efectivo del individuo

Desempeño del proceso

Desempeño efectivo del equipo de trabajo

LA SOBREVIVENCIA




¿cuál es la ventaja de este modelo para el trabajador?

¿cuál será la ventaja para la empresa?

¿Cuál será la ventaja para el sector productivo

Instrucciones

Entonces, ¿Cuál (es) son las ventajas para

el trabajador

¿Cuál (es) son las ventajas para la

empresa y sector productivo?

2. TALLER PRÁCTICO

Las competencias laborales

individuo

Movilización de Los recursos

Respuesta Exitosa

Demanda

Contexto

OECD , 2002.2003

¿Qué es una competencia?

COMPETENCIAS CONDUCTUALES

COMPETENCIASBASICAS

EDUCACIÓN GENERAL

COMPETENCIASTÉCNICAS

Básicas:Adquiridas en la

educación formal

Conductuales:Actitudes,

conductuales, valores y preferencias

Técnicas:Dominio técnico de

una función específica

Tres tipos de competencias



HOJA DE TRABAJO N°6

Tipo Recolector SecretariaCompetenciasBásicas

Competencias Técnicas

CompetenciasConductuales

Instrucciones

Desempeño

Competencias

Conductuales

Competencias

Técnicas

Competencias Básicas

ComunicaciónTrabajo en equipo

Adaptabilidadetc

LeerEscribir

Habilidades numéricasetc

Operar maquinariaCompletar formularios

Etc.

¿qué busca?

Existe diversos niveles

EstándarDe

Competencias

Módulos

Instrumento De

evaluación

Selección

formación Certificación

Gestión por competencias

¿Para que sirven?

¿Cómo se implementa un sistema de gestión

por competencias? competencias y su

relación con la empresa

Planeación estratégica

Estrategia del negocio

competencias

Valorización

reclutamiento

compensación

selección

inducción evaluación capacitación

ascenso

desarrollo

Mercado del trabajo

Todo pasa por las personas

InicioDiseñar

El puesto

Competencias: (conocimientos, habilidades y

actitudes

Especificación de las

competencias

Descripción del puesto

Análisis del puesto

Definición de los nivelesjerárquicos

Clasificación del puesto

Análisis de actividades ,respon

sabilidades y deberes

Fin

Valorización de los cargos

¿qué se hace?

Un ejemplo

GRUPO 1

FACTOR : HABILIDAD PROFESIONAL

SUBFACTORES: 1.1 Educación 160 Puntos1.2 Experiencia 120 Puntos1.3 Habilidades 220 Puntos

Subtotal 500 Puntos

GRUPO 2 FACTOR: RESPONSABILIDAD

SUBFACTORES: 2.1 Por gestión directa de recursos moneterios 90 Puntos2.2 Por gestión directa de personal 100 Puntos2.3 Por gestión directa de información confidencial 70 Puntos2.4 Por gestión directa de los clientes 50 Puntos2.5 Por gestión en el manejo de equipos especiales 40 Puntos2.6 Por gestión en la aplicación de normas legales y especiales 50 Puntos

Subtotal 400 Puntos

GRUPO 3

FACTOR: AMBIENTE DE TRABAJO

SUBFACTORES: 3.1 Condiciones físicas 20 Puntos3.2 Condiciones psicosociales 40 Puntos3.3 Condiciones ambientales 40 Puntos

Subtotal 100 Puntos

TOTAL 1000 Puntos

FACTORES PARA LA EVALUACION DE CARGOS

HABILIDAD PROFESIONAL: 500 PUNTOS

1.1 EDUCACION: 220

Este factor mide al grado de educación formal necesaria para realizar satisfactoriamente un trabajo, mediante la presentación de diplomas o certificaciones.

Puntos

1.1.A Bachillerato y estudios o cursos 0en áreas contables, comercial, secretarial. 13

1.1.B Técnico o quinto semestre de alguna disciplina profesional 2639

1.1.C Tecnólogo o séptimo semestre de alguna disciplina profesional 5265

1.1.D Título profesional universitario 7891

1.1.E Título de especialización 104117

1.1.F Título de maestría 130143

1.1.G Título de doctorado 160

Grados

VALORACIÓN DE CARGOS A NIVEL:

EDUCACION EXPERIENC HABILIDADES ST MONETARIOS PERSONAL INF CONF CLIENTES EQUIPOS NORMAS ST C. FISICA C. PSICOL C. AMBI ST

CONDICIONES DE TRABAJO

TOTALCARGO SALARIO

HABILIDAD PROFESIONAL RESPONSABILIDADES



HOJA DE TRABAJO N°7

COMPLETEMOS UN DESCRIPTOR DE CARGO

Instrucciones

Se trata de crear un procedimiento interno claro que defina:

1: Relaciones organizacionales: ¿Dónde estoy dentro de la organización?2. Responsabilidad: ¿Para qué estoy?. ¿Con quién debo trabajar?, y ¿Sobre qué debo responder?3. Autoridad: ¿Hasta dónde llega el alcance de mis decisiones?4. Definición del PERFIL de competencias: ¿Qué necesito saber para desempeñar el cargo?5. Ejecución y control de los procesos: ¿Qué y cómo hacer mi

trabajo?6. Evaluación del desempeño: ¿Cuál fue mi aporte y resultado?

DESCRIPCIÓN DE CARGOSFECHA VIGENCIA DEL CARGO:

NOMBRE DEL CARGO: CÓDIGO:

DIVISIÓN: UNIDAD: SALARIO:

CARGO JEFE INMEDIATO: CARGOS SUBALTERNOS: ES REEMPLAZADO POR:

MISIÓN GENERAL DEL CARGO:

FUNCIONES:

FACTORES ESPECIFICACIONES

PERFIL DE COMPETENCIAS

EDUCACIÓN FORMACIÓN HABILIDADES EXPERIENCIA

RESPONSABILIDAD

CONDICIONES DE TRABAJO

MEDIO AMBIENTE: RIESGOS(Físicos-Psicosociales):

RELACIONES (UBICACIÓN)

¿Cómo se identifican las competencias?

Modelos de identificación

Métodos Utilizados

Objetivo Tipo

Análisis Constructivista

ETED Observar en el puesto

específicas

Análisis Ocupacional

DACUMAMODSCID

Programa de capacitación

generales

Análisis Funcional

Análisis funcional

Función productiva

específicas

Mapa Funcional

Unidad de competencia laboral

Etapas del análisis funcional

¿qué es una función?

¿qué es una tarea?

Función Tarea

Genéricas Específicas

son parte de una acción mayor Son parte de la función,secuencial




1. Realice una lista de los que hace en día en hojas distintas

Función Tareas asociada a la función

Instrucciones

verboobjetiv

oCondición

Seleccionar La frutaQue cumpla con losCriterios de exportación

¿Cómo se redacta una función?

Ejemplo




1. Corregir la lista de los que hace en día en hojas distintas siguiendo Este formato para redactar

Función Tareas asociada a la función elementos

1. 1.1 1.1.1

2. 2.1 2.1.1

3. 3.1. 3.1.1

4. 4.1 4.1.1

5. 5.1 5.1.1

¿qué es un mapa funcional?

Es la representación grafica del Análisis funcional, que permite

Ordenar la función y sus tareas asociada de una manera causa-consecuencia




1. Organice sus hoja tratando de confeccionar una mapa funcional

Instrucciones

Función 2

cargo

Función 3

Tarea 2.1 Tarea 3.1

Tarea 3.2.Tarea 2.2

Función 1

Tarea 1.1

Tarea 1.2

Tarea 1.n

Unidad de Competencias

Laboral

¿Qué es una UCL?

Es la desagregación de una función, donde se identificaHasta el ultimo nivel (elemento) y se busca el criterio De desempeño (no una tarea o elemento) que se refiere a El resultado final “cómo se debe realizar para que quede perfecto”




1. Confeccione su Unidad de competencia laboral ayudado del material de apoyo la UCL de la secretaria

Instrucciones

Confeccionemos un perfil por

competencias




1. Confeccione un perfil por competencia según el formato de apoyo

Instrucciones

Construyamos un instrumento de

evaluación

Criterio dedesempeñ

o

Como evidenciar

Si/no

Elaboración de un instrumento de

evaluación




1. Confeccione un instrumento de evaluación para el cargo

Función Criterio de desempeño Evidencia Presencia o ausencia

Instrucciones

¿qué aprendimos?




1. Liste sus ideas que expensen que aprendió hoy

Instrucciones

http://www.chilevalora.cl/http://www.fundacionchile.com/homehttp://www.oitcinterfor.org/enhttp://www.sence.cl/sence/http://www.ilo.org/americas/sala-de-prensa/WCMS_220324/lang--es/index.htm

Fuentes Bibliográficas

http://www.chilevalora.cl/




http://www.fundacionchile.com/home





http://www.oitcinterfor.org/en




http://www.sence.cl/sence/






http://www.ilo.org/americas/sala-de-prensa/WCMS_220324/lang--es/index.htm









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