Taller

PRESENTADO POR:

JOSE MIGUEL ALFONSO FRANCO

Acceder a los conocimientos del área laboral fundamentales y actualizados a nivel nacional, que nos permitan desarrollar relaciones laborales en el campo empresarial privado, de forma estable y con resultados exitosos, mediante el ejercicio práctico de la aplicación de los conocimientos adquiridos.

1. Antecedentes del derecho laboral.2. Fuentes del derecho laboral.3. Principios del derecho laboral.4. El contrato de trabajo.5. Ejecución del contrato de trabajo.6. Obligaciones y Prohibiciones de las

partes.7. Jornada de Trabajo.8. Las vicisitudes del contrato y descansos.

9. Salario y Prestaciones sociales a cargo del empleador.

10. Suspensión, Incapacidades y Licencias.11. Causas de terminación de contrato.12. Indemnizaciones.13. Sistema de Seguridad Social Integral.14. Liquidación de Nomina y Retención en la

fuente.15. PILA o Planilla Única.

Edad Antigua: La esclavitud.

Edad Media: Régimen feudal.

Revolución Industrial: Proclamación de los derechos del hombre, ideas precooperativas, reducción de las horas de trabajo, disminución del trabajo infantil, surgimiento del sindicalismo.

Durante la colonia, los españoles dominaron nuestras comarcas, en consecuencia, nos impusieron sus normas, regulando con ello todos los aspectos de la vida de las personas, durante dicha época.

La esclavitud. Los repartimientos. La encomienda. La mita. Los resguardos indígenas.

La Costumbre: Practica seguida por los sujetos aceptada como derecho.

Los Tratados: Pronunciamientos del OIT Doctrina y Jurisprudencia: Corresponde a los pronunciamientos tanto de

jueces en materia de derecho laboral, como los debidos pronunciamientos de nuestra corte constitucional y la corte suprema de justicia.

Principio Protector: Indubio Pro operario: Elegir entre varios sentidos

posibles de una norma, el más favorable al trabajador.

Aplicación de la norma más favorable: Se presenta cuando existen más de una norma que aplica a un mismo caso, sin importar su orden jerárquico,

Condición más beneficiosa: La aplicación de una nueva norma laboral nunca debe disminuir las condiciones más favorables.

Principio de la irrenunciabilidad: Consiste en la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio.

Principio de la realidad:

Para la protección del derecho del trabajo solo se requiere la prestación efectiva de la tarea, aunque el contrato fuera nulo o no existiera.En material laboral prevalece la verdad de los hechos sobre los acuerdos formales.

Principio de la razonabilidad: Es el principio de lo justo y acorde con la razón. El

ser humano en sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la razón, contrario a la actuación arbitraria.

Principio de la buena fé: Es el cumplimiento honesto y escrupuloso de las

obligaciones contractuales.

Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO :

La actividad personal del trabajador. La continuada subordinación. La remuneración como retribución del

servicio.

CARACTERISTICAS: Bilateral o sinalagmático. Oneroso. Conmutativo. Consensual. Tracto sucesivo. Intuitu personae respecto del trabajador. De medio. Principal.

REQUISITOS DE VALIDEZ :

Capacidad:

Capacidad del Trabajador. Capacidad del Empleador.

ERROR

Supone que las partes o una de ellas se equivocan, sin engaño de la otra parte, en aspectos fundamentales del contrato, de forma que sin el error no hubieran contratado.

FUERZA

Implica que el consentimiento se dio debido a la violencia física o moral ejercida sobre uno de los contratantes.

Si la fuerza es ejercida por una de las partes, podría autorizar la terminación del contrato por el afectado, con justa causa.

DOLO

Significa que una de las partes engaña a la otra, de forma que determine su consentimiento en el contrato.

El engaño de las partes está previsto como justa causa para que la parte afectada termine unilateralmente el contrato de trabajo


Consentimiento sin vicios:


Objeto y causa lícitos.En el contrato de trabajo el objeto se ha identificado con la actividad que efectúe el trabajador y la causa con la empresa y su finalidad.Se exige, entonces, que el objeto y la causa sean lícitos, so pena de que no se reconozcan efectos al contrato.

Según la forma:

El verbal. El escrito.

Según la duración:

Por el tiempo que dure la realización de la obra o labor.

A término fijo. A término indefinido.

CLASES DE CONTRATO :

CLASES DE CONTRATO :Según la forma

Contrato verbal: Cuando el contrato sea verbal el patrono y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos:

1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse.2. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad

de tiempo, por obra ejecutada por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago.

3. La duración del contrato.Los contratos verbales tienen el mismo valor que los

contratos escritos.

CLASES DE CONTRATO :Según la forma

Contrato escrito : Es importante tener en cuenta que los siguientes

acuerdos SIEMPRE deben pactarse por escrito:El periodo de prueba.El salario integral.Los pagos que por acuerdo entre las partes no

constituyen salario.

CLASES DE CONTRATO :Según la duración

Duración de la Obra o Labor.

El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por un tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.


Contrato a término fijo.

El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.


Duración indefinida.

El contrato de trabajo no estipulado a término fijo o cuya duración no esté determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.

EJERCICIO No. 1

Ejecución de buena fé Obligaciones de las partes en general

Obligaciones especiales del empleador: Poner a disposición de los trabajadores, salvo

estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.

Procurar a los trabajadores, locales apropiados y elementos adecuados, de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.

Obligaciones especiales del empleador: Prestar inmediatamente los primeros auxilios en

caso de accidentes o de enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.

Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

Obligaciones especiales del empleador: Guardar absoluto respeto a la dignidad personal

del trabajador, a sus creencias y sentimientos. Conceder al trabajador las licencias necesarias

para el ejercicio del sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros.

Obligaciones especiales del empleador:

Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico.

Obligaciones especiales del empleador: Pagar al trabajador los gastos razonables de

venida y regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el patrono le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar en donde residía anteriormente.

Obligaciones especiales del empleador: Cumplir el reglamento y mantener el orden, la

moralidad y el respeto a las leyes. Conceder al trabajador en caso de fallecimiento

de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral.

Obligaciones especiales del trabajador:

Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el patrono o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.

Obligaciones especiales del trabajador:

No comunicar con terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al patrono, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.

Obligaciones especiales del trabajador: Conservar y restituir en buen estado, salvo el

deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.

Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.

Comunicar oportunamente al patrono las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.

Obligaciones especiales del trabajador: Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o

de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa o establecimiento.

Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico del patrono o por las autoridades del ramo.

Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.

Prohibiciones a los empleadores: Deducir, retener o compensar suma alguna del

monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial

Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el patrono.

Prohibiciones a los empleadores: Limitar o presionar en cualquier forma a los

trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.

Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho de sufragio.

Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

Prohibiciones a los empleadores: Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o

suscripciones en los mismos sitios. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del

artículo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.

Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.

Prohibiciones a los trabajadores: Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento,

los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados sin permiso del patrono.

Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.

Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores (D. 2478/48).

Prohibiciones a los trabajadores: Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento

o sin permiso del patrono, excepto en los casos de huelga, en los cuales debe abandonar el lugar del trabajo.

Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.

Prohibiciones a los trabajadores: Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier

clase de propaganda en los lugares de trabajo. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o

para afiliarse o no a un sindicato, o permanecer en él o retirarse.

Usar los útiles o herramientas suministradas por el patrono en objetos distintos del trabajo contratado.

Jornada Ordinaria Es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.).

Jornada Nocturna Es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).

La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana.

CONCEPTO ABREVIATURA CUANTIA FORMULA EJEMPLO

HORA ORDINARIA DIURNA

H.O.D.Corresponde al valor que tiene una hora de

trabajo. Por norma el trabajador labora 8 horas ordinarias al día.

Vr.Sueldo Mensual / 240 (Horas del Mes)

1.500.000 / 240 = 6.250

RECARGO NOCTURNO R.N.El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno, se remunera con un recargo del 35% del trabajo ordinario diurno.

Vr.Hora Ordinaria Diurna X 0,35

6.250 * 0,35 = 2.188

DOMINICALCorresponde al valor que tiene un día de trabajo ordinario y se incrementa en un 75%

Vr. Dia X 1,751.500.000 / 30 = 50.000 50.000 * 1,75 = 87.500

HORA EXTRA DIURNA H.E.D.

Corresponde al valor que tiene una hora EXTRA de trabajo al ordinario pactado, y que se desarrolla entre las 6:00 am y las 10:00 pm. Y se reconoce un 25% adicional.


6.250 * 1,25 = 7.813

HORA EXTRA NOCTURNA

H.E.N.

Corresponde al valor que tiene una hora EXTRA de trabajo al ordinario pactado, y que se desarrolla entre las 10:00 pm y las 6:00 am. Y se reconoce un 75% adicional.


6.250 * 1,75 = 10.938


RECARGO NOCTURNO FESTIVO

R.N.F.

Debido a que una hora dominical se remunera con el 1,75 y adicionalmente se labora en horario nocturno se debe incrementar el 0,35 para un total del 2,10


6.250 * 2,10 = 13.125

HORA EXTRA DIURNA FESTIVA

H.E.D.F

Corresponde al valor que tiene una hora EXTRA de trabajo al ordinario pactado, y que se desarrolla entre las 6:00 am y las 10:00 pm de un día dominical y/o festivo (1,75). Y se reconoce un 25% adicional.


6.250 * 2,00 = 12.500

HORA EXTRA NOCTURNA FESTIVA

H.E.N.F

Corresponde al valor que tiene una hora EXTRA de trabajo al ordinario pactado, y que se desarrolla entre las 10:00 pm y las 6:00 am de un día dominical y/o festivo(1,75). Y se reconoce un 75% adicional.


6.250 * 2,50 = 15.625

EJERCICIO No. 2

La revisión. Ius Variandi. La suspensión. La licencia de incapacidad. Las licencias por maternidad y adopción. Situaciones de los artículos 140 C.S.T y 9 del

decreto 2351 de 1965. Sustitución del empleador. El secuestro. Terminación del contrato de trabajo.

DESCANSOS OBLIGATORIOS:

El Empleador está obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso tiene una duración mínima de veinticuatro (24) horas.

El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.

DESCANSOS OBLIGATORIOS:

CLASES DE TRABAJOS REMUNERACIONES

TRABAJO EXCEPCIONAL Se puede escoger entre la remuneración especial del 75% o disfrutar de un descanso compensatorio.

TRABAJO HABITUAL Tienen derecho a recibir la remuneración especial del 75% y a disfrutar de un descanso compensatorio.

TRABAJO EN LA JORNADA ESPECIAL DE 6 HORAS DIARIAS Y 36 HORAS SEMANALES

Sólo tienen derecho al día de descanso compensatorio.

TRABAJO DE PERSONAL ESPECIALIZADO DE DIFICIL

REEMPLAZO

Se puede escoger entre la remuneración especial del 75% o disfrutar de un descanso compensatorio.

VACACIONES:

Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.

La época de las vacaciones debe ser señalada por el patrono a más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.

VACACIONES:Compensación. Es prohibido compensar en dinero las vacaciones.

Sin embargo, el Ministerio de Trabajo podrá autorizar que se pague en dinero hasta la mitad de éstas en casos especiales de perjuicio para la economía nacional o la industria.

Para la compensación en dinero de las vacaciones, en el caso de los numerales anteriores se tomará como base el último salario devengado por el trabajador.

VACACIONES:Reconocimiento en caso de retiro. Todos los trabajadores que cesen en sus

funciones o hayan terminado sus contratos de trabajo, sin que hubieren causado las vacaciones tendrán derecho a que estas se les reconozcan y compensen en dinero proporcionalmente por el tiempo efectivamente trabajado.

VACACIONES:Acumulación

En todo caso, el trabajador gozará anualmente por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.

Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones, hasta por dos años.

VACACIONES:Acumulación La acumulación puede ser hasta por cuatro (4)

años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares.

Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se presume que acumula los días restantes de vacaciones a los posteriores, en los términos del presente artículo.

VACACIONES:Remuneración Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el

salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras.

Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.

El salario es la contraprestación que recibe el trabajador por sus servicios. El Empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades: mínimo, integral, en dinero y en especie o según la forma de pago: por unidad de tiempo, por hora, semana, quincena, mensual.|

Existen dos tipos de remuneración en materia laboral:

REMUNERACION ORDINARIA Suma fija o variable pactada: Sueldo, Comisiones.

REMUNERACION EXTRAORDINARIA Pagos adicionales: Horas Extras, dominicales y recargo nocturno.

Elementos integrantes:Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

Pagos que no constituyen salario:No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.

Salario en especie:Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia.No puede llegar a conformar más del 50% de la totalidad del salario, y en los casos de SMLV más del 30%

Viáticos:Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.

Formas y libertad de estipulación:El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

Períodos de pago:El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.

SALARIO INTEGRALCuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

SALARIO INTEGRAL

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. (El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos).

SALARIO MINIMOEs el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural.

Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta el costo de la vida, las modalidades del trabajo, la capacidad económica de las empresas y patronos y las condiciones de cada región y actividad.

AUXILIO DE TRANSPORTE

Están obligados todos los empleadores y empresa, sin consideración al capital ni al número de trabajadores. El auxilio de transporte tiene por finalidad ayudar económicamente al trabajador para su desplazamiento al sitio de trabajo, no se paga durante el tiempo de incapacidades ni durante el disfrute de vacaciones.

SALARIO MINIMO 2010

SMLV $ 515.000Auxilio de Transporte $ 61.500Salario Mínimo Integral $6.695.000

PRESTACIONES SOCIALES

Adicionalmente al salario existe un conjunto de beneficios y garantías consagradas a favor de los trabajadores con el fin de cubrir algunos riesgos que se le presenten, conocidas como prestaciones sociales.

Se debe tener en cuenta para liquidar las prestaciones sociales que los años en materia laboral se cuentan como de 360 días y todos los meses de 30 días.

PRESTACIONES SOCIALES:

Prima de servicios. Cesantías. Intereses a las cesantías. Vacaciones. Dotación (Calzado y Vestido). Auxilio de Transporte. Subsidio Familiar.


PRESTACION EN QUÉ CONSISTE? BASE PARA LIQUIDACIÓN

Prima de Servicios

A quién labore todo el semestre, oproporcionalmente por fracción atendiendoal capital de la empresa así: 15 días desalario pagaderos una semana unasemana el último día de junio y otra en losprimeros 20 días de diciembre.

Promedio mensual de lo devengado en elrespectivo semestre. En todos los contratosde trabajo, la prima se deberá liquidar enproporción al tiempo de servicio.



Cesantías

Un mes de salario por cada año deservicios y proporcionalmente porfracciones pagadera a la terminación delcontrato o en los casos autorizados deliquidación parcial. Las sumas que seliquiden a 31 de diciembre deberán serconsignadas en los fondos de cesantías amás tardar el 15 de febrero del añosiguiente.

Se toma como base el último salariomensual siempre que no haya tenidovariaciones en los últimos tres meses. Encaso contrario y en el de los salariosvariables se tomará como base el promediode lo devengado en el último año deservicios o en todo el tiempo servido si fueremenor.



Interés sobre la cesantías

Es el pago que se realiza durante el mesde enero del 12% anual sobre saldos en 31 de diciembre o en las fechas del retiro deltrabajador o de liquidación parcial, enforma proporcional al tiempo de serviciostranscurrido entre la fecha señalada y ladel retiro.

Monto consolidado de cesantía a 31 de diciembre de cada año o en la fecha de

retiro.



15 días hábiles consecutivos de descansoremunerado por cada año de servicios yproporcionalmente por fracción.

Salario ordinario que se devengue el día quese inicie el disfrute. No incluye el valor deltrabajo extra, ni el de los días de descansoobligatorio.

Compensación en dinero:

Previa autorización del Ministerio de laProtección social; se puede compensarhasta la mitad. Si el contrato termina sin que eltrabajador hubiera disfrutado devacaciones opera la compensaciónproporcional.

Vacaciones

El último salario devengado por el trabajador.



Calzado y vestido de labor

Dotación de calzado y vestido apropiados ala labor que desempeña el trabajador, tresveces al año (30 de abril, 31 de agosto y20 de diciembre).

Se paga a los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mínimo legal.


PRESTACION EN QUÉ CONSISTE? BASE PARA LIQUIDACIÓNAuxilio de

transporteEs una suma fija que establece el gobiernopor decreto.

Se paga a los trabajadores que devenguenhasta dos veces el salario mínimo legal.



Subsidio Familiar

En una suma de dinero, en pagos enespecie y en servicios, los cuales sepresentan y cancelan por una caja decompensación familiar o por el BancoAgrario para los trabajadores del sectorprimario.

Son beneficiarios los trabajadores quedevengan hasta 4 veces el salario mínimolegal.

EJERCICIO No. 3

SUSPENSION:

Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.

Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.

SUSPENSION:

Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.

SUSPENSION:

Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria.

Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por (treinta (30) días) después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.

SUSPENSION:

Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días y cuya causa no justifique la extinción del contrato.

Por huelga declarada en la forma prevista en la ley.

INCAPACIDADES:

En el inicio de toda relación laboral, el empleador está en la obligación de estar vinculado con una ARP (Administradora de Riesgos Profesionales), a una CCF (Caja de Compensación Familiar); y el trabajador tiene derecho a escoger libremente la EPS (Entidad Promotora de Salud) y AFP (Administradora de Fondo de Pensiones) a las cuales se desea afiliar.

INCAPACIDADES:

ENTIDAD ORIGEN SERVICIOS LIQUIDACIONA partir del 4 día y hasta eldía 90 se reconoce el 66.66%del salario. A partir del día 91 y hasta el180 se reconoce el 50%.

Y del día 181 en adelante lecorresponde a la AFP evaluarpara continuar sureconocimiento.

Incapacidad por Maternidad

A partir del 1 día se reconoceel 100% del salario. Suduración es de 84 días apartir del momento queempiece a disfrutar deldescanso.

EPS

Enfermedad General

Asistenciales y Económicos

INCAPACIDADES:

ENTIDAD ORIGEN SERVICIOS LIQUIDACION

Accidente de Trabajo

Y Enfermedad Profesional

ARPAsistenciales y Económicos

El 100% del salario a partirdel siguiente día delaccidente y hasta por 180días, prorrogables por otros180 días.

LICENCIAS:

El empleador debe conceder licencia obligatoria a los trabajadores en los siguientes casos:

Para el ejercicio del sufragio Licencia por luto Licencia por maternidad Licencia por paternidad

LICENCIAS:

Para el ejercicio del sufragio:para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al patrono

LICENCIAS:

Licencia por luto: Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral.

LICENCIAS:

Licencia por maternidad: Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de doce (12) semanas en la época del parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.

LICENCIAS:

Licencia por paternidad: El esposo o compañero permanente tendrá derecho a cuatro (4) días de licencia remunerada de paternidad, en el caso que sólo el padre esté cotizando al sistema general de seguridad social en salud. En el evento en que ambos padres estén cotizando al sistema general de seguridad social en salud, se concederán al padre ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad.

EJERCICIO No. 4

El contrato de trabajo termina:a) Por muerte del trabajador;b) Por mutuo consentimiento;c) Por expiración del plazo fijo pactado;d) Por terminación de la obra o labor contratada;e) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o

establecimiento;f) Por suspensión de actividades por parte del empleador

durante más de ciento veinte (120) días;g) Por sentencia ejecutoriada;h) Por no regresar el trabajador a su empleo, al

desaparecer las causas de la suspensión del contrato.

Terminación del contrato por justa causa.

Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

a) Por parte del patrono.b) Por parte del trabajador.

Terminación del contrato por justa causa. a) Por parte del patrono.

El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.


Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.


Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.


La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.


El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.

La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.


Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.


El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

Terminación del contrato por justa causa. b) Por parte del trabajador.

El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo.

Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste.


Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar.


Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio.

El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus obligaciones convencionales o legales.

La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.

Terminación del contrato sin justa causa.

En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que determine el C.S.T. según corresponda.

En los contratos a término fijo:

El valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

En los contratos a término indefinido:

La indemnización se pagará así:a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a

diez (10) salarios mínimos mensuales legales:Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1º, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.


La indemnización se pagará así:b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o

superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1º anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.


Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley (Ley 789/2002), tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6º de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991.


a) Cuarenta y cinco (45) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

b) Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo y menos de cinco (5), se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción.


c) Si el trabajador tuviere cinco (5) años o más de servicio continuo y menos de diez (10), se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción; yd) Si el trabajador tuviere diez (10) o más años de servicio continuo se le pagarán cuarenta (40) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) días básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción.

EJERCICIO No. 5

Todo empleador se encuentra obligado a afiliar a sus trabajadores al sistema de seguridad social para cubrir los riesgos que puedan afectar su salud o sus ingresos.La seguridad social tiene por objeto garantizar las prestaciones económicas y de salud a quienes tienen una relación laboral o capacidad económica suficiente para afiliarse al sistema.

El sistema de seguridad social integral está conformado por:

El sistema General de Pensiones El sistema General de Salud El sistema General de Riesgos Profesionales

El sistema General de Pensiones:

El cual tiene por objeto garantizar a la población el amparo contra las contingencias derivadas de la vejez, la invalidez y la muerte; mediante el reconocimiento de las pensiones y prestaciones consagradas en la ley.La afiliación es obligatoria para todos los trabajadores dependientes e independientes, a través de las AFP (Administradoras de Fondos de Pensión).

El sistema General de Salud:

El cual regula el servicio público esencial de salud y crea condiciones de acceso de la población al servicio, en todos los niveles de atención. El sistema deberá proveer gradualmente servicios de salud de igual calidad a todos los habitantes de Colombia, independientemente de su capacidad de pago.

El sistema General de Riesgos Profesionales:

Está destinado a prevenir, atender y proteger a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan.

Adicionalmente encontramos los Parafiscales, a los cuales todos los empleadores sin excepción deben realizar un aporte económico del 9% del valor de su nomina mensual de salarios con destino al:

SENA 2% ICBF 3% CCF 4%

PORCENTAJE DE COTIZACION APORTE DEL APORTE DELSOBRE SALARIOS MENSUALES EMPLEADOR TRABAJADOR

EPS 12,5% 8,5% 4%AFP 16% 12% 4%

0,522% 0,522% 01,044% 1,044% 02,436% 2,436% 04,350% 4,350% 06,960% 6,960% 0

SENA 2% 2% 0ICBF 3% 3% 0CCF 4% 4% 0

PARAFISCALES

ARP

ENTIDADSISTEMA

SEGURIDAD SOCIAL

EJERCICIO No. 6


HORA ORDINARIA DIURNA

H.O.D.Corresponde al valor que tiene una hora de

trabajo. Por norma el trabajador labora 8 horas ordinarias al día.

Vr.Sueldo Mensual / 240 (Horas del Mes)

1.500.000 / 240 = 6.250

RECARGO NOCTURNO R.N.El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno, se remunera con un recargo del 35% del trabajo ordinario diurno.


6.250 * 0,35 = 2.188

DOMINICALCorresponde al valor que tiene un día de trabajo ordinario y se incrementa en un 75%

Vr. Dia X 1,751.500.000 / 30 = 50.000 50.000 * 1,75 = 87.500

HORA EXTRA DIURNA H.E.D.

Corresponde al valor que tiene una hora EXTRA de trabajo al ordinario pactado, y que se desarrolla entre las 6:00 am y las 10:00 pm. Y se reconoce un 25% adicional.


6.250 * 1,25 = 7.813

HORA EXTRA NOCTURNA

H.E.N.

Corresponde al valor que tiene una hora EXTRA de trabajo al ordinario pactado, y que se desarrolla entre las 10:00 pm y las 6:00 am. Y se reconoce un 75% adicional.


6.250 * 1,75 = 10.938


RECARGO NOCTURNO FESTIVO

R.N.F.

Debido a que una hora dominical se remunera con el 1,75 y adicionalmente se labora en horario nocturno se debe incrementar el 0,35 para un total del 2,10


6.250 * 2,10 = 13.125

HORA EXTRA DIURNA FESTIVA

H.E.D.F

Corresponde al valor que tiene una hora EXTRA de trabajo al ordinario pactado, y que se desarrolla entre las 6:00 am y las 10:00 pm de un día dominical y/o festivo (1,75). Y se reconoce un 25% adicional.


6.250 * 2,00 = 12.500

HORA EXTRA NOCTURNA FESTIVA

H.E.N.F

Corresponde al valor que tiene una hora EXTRA de trabajo al ordinario pactado, y que se desarrolla entre las 10:00 pm y las 6:00 am de un día dominical y/o festivo(1,75). Y se reconoce un 75% adicional.


6.250 * 2,50 = 15.625

La retención en la fuente es un sistema de recaudo anticipado de impuestos que consiste en detraer de los pagos o abonos en cuenta, susceptibles de generar el respectivo tributo, una suma determinada conforme a la ley. Si el empleador no efectúa la retención al trabajador, es responsable solidario de la suma que ha debido retener.

RANGOS EN UVT TARIFA MARGINAL

IMPUESTO DESDE HASTA

>0 95 0% 0 >95 150 19% (Ingreso laboral gravado expresado en

UVT menos 95 UVT) * 19% >150 360 28% (Ingreso laboral gravado expresado en

UVT menos 150 UVT) * 28% MAS 10 UVT >360 En adelante 33% (Ingreso laboral gravado expresado en

UVT menos 360 UVT) * 33% MAS 69 UVT

Directos o IndirectosTOTAL PAGOS LABORALES DEL MES

En dinero o en Especie

Sean o no Factor Salarial, vacaciones, viáticos permanentes.

Aportes pensionales obligatorios.

MENOS Ingresos no constitutivos de renta o ganancia ocasional.

Aportes voluntarios hasta el límite obligatorio.

Ahorro en cuentas AFC hasta el límite legal.

Indemnizaciones por accidente de trabajo oMENOS Rentas Excentas enfermedad o que impliquen protección a la maternidad.

Gastos de entierro de trabajadorGastos de representación de algunos funcionarios oficiales.Excenciones para miembros de las fuerzas armadas. Art. 206 E.T.

MENOS 25% Rentas de trabajo Excentas, hasta el límite legal mensual (240 UVT)

MENOS Deducción proporcional por pagos de vivienda, o el costo financiero en virtud de un contrato de leasing habitacional que tenga por objeto un bien inmueble destinado a su vivienda o por salud y educación hasta el límite legal.

MENOS Aportes obligatorios al POS

IGUAL Base de retención en Pesos

BASE DE RETENCION EN PESOS CONVERTIDA EN UVT

UBICACIÓN en la tabla de retención según el rango en UVT

APLICACIÓN de la fórmula para obtener el valor a retener

MULTIPLICAR por el valor en pesos de la UVT

IGUAL valor a retener en pesos.

PROCEDIMIENTO No. 1

Directos o IndirectosTOTAL PAGOS LABORALES 12 MESES ANTERIORES

En dinero o en Especie

Sean o no Factor Salarial, vacaciones, viáticos permanentes. incluyen prima mínima legal de o de navidad.

MENOS Cesantías, interéses sobre cesantías y los pagos indirectos por salud y educación que cumplan con los requisitos legales.

Aportes pensionales obligatorios.


Aportes voluntarios hasta el límite obligatorio.

Ahorro en cuentas AFC hasta el límite legal.

Indemnizaciones por accidente de trabajo oMENOS Rentas Excentas enfermedad o que impliquen protección a la maternidad.

Gastos de entierro de trabajadorGastos de representación de algunos funcionarios oficiales.Excenciones para miembros de las fuerzas armadas. Art. 206 E.T.


IGUAL Resultado / 13 o número de meses de vinculación laboral si lleva laborando menos de 12 meses



IGUAL Ingreso Mensual Promedio PORCENTAJE FIJO DE RETENCION

PAGO MENSUAL TOTAL

MENOS Cesantías, interéses sobre cesantías y los pagos indirectos por salud y educación que cumplan con los requisitos legales.





IGUAL Base de Retención x Porcentaje Fijo de Retención.

IGUAL a TOTAL A RETENER

PROCEDIMIENTO No. 2

EJERCICIO No. 7

El gobierno nacional consideró conveniente establecer mecanismos adecuados y eficientes para garantizar que los pagos al sistema integral de la protección social, se hagan de una manera oportuna y completa, evitando la evasión y la elusión y de la misma manera garantizar el control sobre los mismos.

De esta forma surge el SISTEMA INTEGRADO DE PAGOS DE APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL que le permite a los aportantes el pago integrado de los aportes a la seguridad social (EPS, AFP, ARP) y demás parafiscales (SENA, ICBF, CCF) a través de la transferencia electrónica de fondos con la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA)

EMPRESAS

ENTIDADES SGSS

BANCOS

OPERADORES DE INFORMACION

USUARIOS

EJERCICIO No. 8

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