Suspensión Laboral

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SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Es una característica particular del contrato de trabajo contemplada en la LCT, consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes. La interrupción es transitoria porque puede durar sólo un tiempo determinado y afectar a alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes, mientras subsisten otras: el contrato sigue vigente y limita sólo alguno de sus efectos. La suspensión es una manifestación del principio de continuidad del contrato y de la estabilidad- que lo diferencia de los contratos civiles y comerciales-; tiene por finalidad mantener subsistente el vínculo y evitar la ruptura del contrato, sin perjudicar los intereses de la empresa y del trabajador. En los casos en que la ley establece que las suspensiones no generan la obligación del empleador de pagar la remuneración (ej. Suspensiones por causas económicas y disciplinarias) por el carácter alimentario del salario, la LCT fija plazos máximos y una serie de requisitos que necesariamente deben cumplimentarse para que la suspensión se considere válida. NOTAS CARACTERÍSTICAS Las principales características que se presentan en todas las suspensiones son las siguientes: 1. Son siempre temporarias: las suspensiones están limitadas en el tiempo y en algunas de ellas el empleador puede reemplazar al trabajador suspendido mediante un contrato eventual (por ejemplo, en la suspensión por maternidad o enfermedad). 2. Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad unilateral de las partes: por ejemplo, una enfermedad, si bien se origina en el trabajador, no depende de su voluntad, mientras que una suspensión por causas económicas se origina en la decisión del empleador. 3. Puedo o no devengar salario según la causa que los produce: por ejemplo, el empleador debe pagar la remuneración en caso de suspensión por enfermedad, pero no debe abonarla en caso de suspensión disciplinaria o por razones económicas.

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SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Es una caracterstica particular del contrato de trabajo contemplada en la LCT, consiste en una interrupcin transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes. La interrupcin es transitoria porque puede durar slo un tiempo determinado y afectar a alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes, mientras subsisten otras: el contrato sigue vigente y limita slo alguno de sus efectos.

La suspensin es una manifestacin del principio de continuidad del contrato y de la estabilidad- que lo diferencia de los contratos civiles y comerciales-; tiene por finalidad mantener subsistente el vnculo y evitar la ruptura del contrato, sin perjudicar los intereses de la empresa y del trabajador. En los casos en que la ley establece que las suspensiones no generan la obligacin del empleador de pagar la remuneracin (ej. Suspensiones por causas econmicas y disciplinarias) por el carcter alimentario del salario, la LCT fija plazos mximos y una serie de requisitos que necesariamente deben cumplimentarse para que la suspensin se considere vlida.NOTAS CARACTERSTICAS

Las principales caractersticas que se presentan en todas las suspensiones son las siguientes:

1. Son siempre temporarias: las suspensiones estn limitadas en el tiempo y en algunas de ellas el empleador puede reemplazar al trabajador suspendido mediante un contrato eventual (por ejemplo, en la suspensin por maternidad o enfermedad).

2. Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad unilateral de las partes: por ejemplo, una enfermedad, si bien se origina en el trabajador, no depende de su voluntad, mientras que una suspensin por causas econmicas se origina en la decisin del empleador.3. Puedo o no devengar salario segn la causa que los produce: por ejemplo, el empleador debe pagar la remuneracin en caso de suspensin por enfermedad, pero no debe abonarla en caso de suspensin disciplinaria o por razones econmicas.

4. Siempre subsisten las prestaciones de conducta: como el deber de actuar de buena fe y la obligacin de no incurrir en concurrencia desleal.

5. Se computa o no la antigedad segn los casos: no se computa cuando la suspensin se origina en la responsabilidad o culpa del trabajador o en su decisin (por ejemplo, la suspensin disciplinaria o la situacin de excedencia); en cambio, la antigedad se computa cuando surge de la decisin o culpa del empleador (causas econmicas o suspensin disciplinaria ilegtima).

6. Siempre subsisten los derechos indemnizatorios: ya que el contrato de trabajo sigue vigente.SUSPENSIN POR CAUSAS ECONMICAS Y DISCIPLINARIAS

La forma escrita sirve como medio de prueba, ya que quedan consignados los dems requisitos de validez de la suspensin: la justa causa y el plazo fijo. Este requisito protege el derecho de defensa en juicio al trabajador. El empleador debe efectuar la notificacin con antelacin suficiente a fin de no producir al trabajador daos que pueden evitarse. Queda perfeccionada con la recepcin, es decir, cuando entra en la esfera de conocimiento del interesado (trabajador).

Por otro lado, previo a notificar una suspensin por razones de fuerza mayor, causas econmicas o tecnolgicas que afecte a ms del 15% de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores, a ms del 10% en empresas de entre 400 y 1000 trabajadores; y a ms del 5% en empresas de ms de 1000 trabajadores, se debe agotar el procedimiento preventivo de crisis de empresas (Art. 98 ley 24013). Se trata de una suspensin que no genera la obligacin del empleador de pagar la remuneracin, ello sin perjuicio del carcter alimentario del salario.

PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISISLa ley Nacional de Empleo (ley 24013) dedica un captulo (arts. 98 a 105) a establecer el procedimiento preventivo de crisis de empresas, que tiene por finalidad lograr que las partes lleguen a un acuerdo frente a la crisis que torna necesario efectuar suspensiones. El Art. 98, ley 24013, dispone que con carcter previo a la comunicacin de despidos y suspensiones por fuerza mayor, causas econmicas o tecnolgicas que afecten a ms del 15% de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a ms del 10% en empresas de entre 400 y 1000 trabajadores; y a ms del 5% en empresas de ms de 1000 trabajadores, deber sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis.Por su parte, la ley 24013 no establece ninguna sancin para el caso de que el empleador disponga de despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas econmicas o tecnolgicas que afecten a los porcentajes de trabajadores fijados en el Art. 98, sin que ste haya iniciado el procedimiento preventivo de crisis; es decir que no hay una sancin concreta contemplada para el incumplimiento previo.

El Art. 104, ley 24013 dispone que a partir de la notificacin, y hasta la conclusin del procedimiento preventivo de crisis, el empleador no podr ejecutar las medidas objeto del procedimiento que, conforme surge del Art. 98 de dicha ley, consiste en despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas econmicas o tecnolgicas y si bien ducha norma establece una verdadera estabilidad, se limita nicamente a las causales previstas en el Art 98, por lo que no puede afirmarse que se trate de una estabilidad absoluta que impida al empleador durante el tiempo del procedimiento despedir por otra causa.Etapa del procedimiento: en sntesis, para los casos que encuadren en los trminos del Art. 98, ley 24013 agrega una etapa procesal, cuyo procedimiento se tramita ante el Ministerio de Trabajo a instancia del empleador o de la asociacin sindical del trabajador (Art. 99 prr. 1).En la presentacin inicial del procedimiento se debe fundamentar la peticin (por ejemplo, el empleador debe explicar las causas que tornan imprescindible tomar esa decisin) y ofrecer la prueba.

Tambin est previsto un periodo de negociacin con audiencias que requieren la presencia de las partes, y a su vencimiento (no puede durar ms de 17 das hbiles) el Ministerio, dentro de los diez das siguientes, debe dictar una resolucin homologando o rechazado lo pactado. Durante el procedimiento, el empleador no puede ejecutar las medidas proyectadas y los trabajadores ejercer medidas de accin directa. Vencido el procedimiento, las partes pueden tomar las medidas que entiendan pertinentes, sin perjuicio de asumir las consecuencias.El procedimiento previsto en los artculos 98 y ss.; ley 24013 no es computable como una medida de accin adoptada por la demandada para superar la crisis en la contestacin de demanda, sino una accin impuesta a la empleadora con la intencin de evitar despidos masivos.

El Art. 101, ley 24013, faculta al ministerio de Trabajo para que de oficio o a peticin de parte- pueda recabar informes aclaratorios o ampliatorios respecto de los fundamentos de la peticin y realizar investigaciones, pedir dictmenes y asesoramiento, y cualquier otra medida para mejor proveer. La violacin de lo normado en el Art. 99, ley 24013, por el empleador determina que los trabajadores afectados mantengan su relacin de trabajo y que se les pague los salarios cados.

Las suspensiones disciplinarias no slo deben cumplimentar los requisitos de validez contenidos en el Art. 218 LCT (justa causa, plazo fijo y notificacin por escrito), sino que tambin deben respetar el principio de proporcionalidad entre la falta cometida y la sancin aplicada- valorando los antecedentes del trabajador-, resultar contempornea a la falta y no producir una duplicacin de sanciones. Est direccionada a cumplir con un fin especfico: corregir la conducta del trabajador.

La LCT establece un lmite temporal en el prr. 1 del Art. 220 LCT, al consignar que las; suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador, no podrn exceder de 30 das en un ao, contados a partir de la primera suspensin.

A su vez, el trabajador tiene 30 das para cuestionar la sancin aplicada por el empleador, ya sea respecto de su procedencia o de su extensin; la consecuencia de no hacerlo es que la sancin se considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo: se trata de un plazo de caducidad. Opera como una excepcin al principio del Art. 58 LCT, que no admite presunciones como consecuencia del silencio del trabajador. Si bien la norma no especifica ante quin debe cuestionarse la sancin, se entiende que es ante el empleador, pero podra impugnarla judicialmente mediante una accin judicial dentro de los treinta das, persiguiendo el cobro de los salarios cados.

d) SUSPENSIN PREVENTIVA.-Es una interrupcin del contrato de trabajo decidida por el empleador fundada en la existencia de un proceso penal en el cual el trabajador est imputado de haber cometido un delito. Su duracin depende del tiempo que demande la tramitacin de la causa hasta el dictado de la sentencia definitiva.En este caso, si bien el trabajador est en libertad y en condiciones de prestar tareas, el empleador se niega a otorgarlas y a pagarle la correspondiente remuneracin mientras dure la investigacin de su conducta; el trabajador no puede solicitar su reintegro al trabajo hasta que se dicte sentencia definitiva.

Su efecto inmediato es producir la suspensin del deber del empleador de otorgar tareas y de pagar la remuneracin hasta la terminacin del juicio penal, sin perjuicio de mantenerse los deberes recprocos de conducta cuyo incumplimiento podra originar injurias que justifiquen el despido.

El Art. 224 LCT, establece que cuando la suspensin se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y sta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobresedo provisoria o definitivamente, aqul deber reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensin preventiva, salvo que el trabajador optase, en razn de las circunstancias del caso, por considerarse en situacin de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporacin, pagar la indemnizacin por despido adems de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensin preventiva. Si la suspensin se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y se diese el caso de privacin de la libertad del trabajador, el empleador no estar obligado a pagar la remuneracin por el tiempo que dure la suspensin de la relacin laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasin de trabajo.En caso de que el empleador decida el despido directo del trabajador por la imputacin de la comisin de un delito- en cualquiera de las situaciones- su procedencia queda supeditada al resultado del juicio.

Si el trabajador es declarado culpable, el despido es justificado, y el empleador no debe pagar ninguna indemnizacin; si es absuelto, debe pagar la indemnizacin por despido sin justa causa. De todos modos, el empleador puede despedir con justa causa al trabajador si la naturaleza del hecho constituye un grave ilcito contractual- injuria- y lo demuestra fehacientemente, ello sin perjuicio de que la sentencia penal determine que el hecho no configure un delito criminal.

e) SUSPENSIN PRECAUTORIA O CAUTELAR

Es una suspensin que no est contemplada en la LCT, pero que surge de los usos y costumbres, y es aceptada por la doctrina y la jurisprudencia.Consiste en la posibilidad del empleador de suspender al trabajador para efectuar un sumario o una investigacin interna sobre el acaecimiento de un hecho cometido supuestamente por el trabajador, que puede acarrear sanciones disciplinarias o inclusive constituir injuria que amerite un despido.

Durante el plazo de suspensin, si bien el empleador se libera de su obligacin de dar ocupacin efectiva (Art. 78 LCT), debe seguir abonando la remuneracin, ya que para suspender el pago debe tratarse de una causa taxativamente establecida en la ley que as lo establezca; adems no se trata de un caso de imposibilidad de otorgar ocupacin, sino la mera conveniencia del empleador de alejar al trabajador del establecimiento por un tiempo determinado.Sobre su naturaleza jurdica existen tres tesis. La tesis amplia la asimila a la suspensin disciplinaria, exigiendo a su respecto el cumplimiento de los requisitos exigidos en los Arts. 218 a 222 LCT. La tesis estricta la considera por analoga asimilable a la suspensin preventiva del Art. 224 LCT.La tercera tesis, se aparta de las anteriores y la considera una manifestacin del poder disciplinario del empleador, que en este caso, y atento sus caractersticas especiales, lo libera de su obligacin de dar ocupacin efectiva. Adscribo a esta ltima tesis y entiendo que se trata de una extensin del poder de direccin, que no puede ser asimilada a la suspensin preventiva, debiendo ajustarse a las reglas generales que gobiernan las suspensiones en cuanto a la notificacin, plazo fijo y justa causa, requisitos derivados de los principios de confianza, seguridad y buena fe que deben presidir la relacin laboral.Atento a que se impide la prestacin laboral del trabajador por estar sometido a una investigacin de su conducta, deben aplicarse al caso las reglas pertinentes de la suspensin disciplinaria, por lo cual, en principio, el plazo est restringido a lo estrictamente indispensable, sin que pueda sobrepasar los 30 das.f) SUSPENSIN POR DESEMPEO DE CARGOS ELECTIVOS Y GREMIALES

Es una licencia sin goce de haberes que el empleador est obligado a otorgar al trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo electivo o gremial.Est contemplada en los Arts. 215 y 217 LCT, que se refieren tanto a los cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal, como a los cargos gremiales obtenidos por medio de sufragio y los representativos que surgen de una designacin.

El empleador est obligado a reservarle el empleo hasta 30 das despus de concluido el ejercicio de sus funciones y a reincorporarlo. Dicho perodo es considerado tiempo de trabajo a los efectos del cmputo de su antigedad, pero no para determinar los promedios de remuneracin.En el caso de cargos electivos, si el empleador despide al trabajador o no lo reincorpora, debe pagar las indemnizaciones por despido injustificado, debiendo computarse en la antigedad el perodo de reserva del empleo (Art. 216 LCT).

En el caso de desempeo de cargos gremiales, rige la estabilidad propia consagrada en la ley 23551; si el empleador despide al trabajador, debe reincorporarlo o bien pagarle- adems de la indemnizacin por despido injustificado- la indemnizacin agravada dispuesta en dicha ley.Tiene derecho a gozar de dicha licencia el trabajador electo o designado para ejercer un cargo de representacin gremial cuando la dedicacin exclusiva requerida por ste resulte incompatible con el simultneo cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato laboral- dependiente.

En tales casos, el empleador debe conservar el puesto de trabajo durante todo el perodo de ejercicio de dicha representacin, y hasta 30 das despus de concluido.El vencimiento del plazo de 30 das posteriores a la finalizacin del ejercicio de las funciones para las cuales fue elegido o designado el trabajador, sin que las partes hubieren realizados gestiones activas tendientes a reanudar la prestacin, configura un comportamiento concluyente, que la extingue sin derecho a indemnizacin alguna.g) SERVICIO MILITAR. CONVOCATORIAS ESPECIALESNo obstante la eliminacin del servicio militar obligatorio y su reemplazo por el servicio militar voluntario, lo dispuesto en el Art. 214 LCT, podra resultar excepcionalmente de aplicacin si no se cubriera el cupo anualmente fijado por dicho servicio, en cuyo caso el Poder Ejecutivo conserva la facultad de convocatoria a servicio militar, lo cual tambin puede ocurrir en caso de movilizacin o convocatorias especiales. En este caso, el empleador est obligado a conservar el puesto de trabajo al trabajador convocado a prestar servicio militar durante todo el tiempo en que est impedido de acudir a prestar tareas y hasta 30 das despus de finalizada la convocatoria. El incumplimiento de dicha obligacin configura una injuria convalidante del despido indirecto dispuesto por el trabajador. En tal caso, para el clculo de la indemnizacin se tendr en cuenta como antigedad el perodo de reserva.

El perodo que dure la convocatoria debe ser considerado a fin de computar la antigedad del trabajador, para el otorgamiento de cualquier beneficio relacionado con ella.

El vencimiento del pazo de 30 das posteriores a la conclusin de la convocatoria, sin que las partes hubieren realizados gestiones activas tendientes a reanudar la prestacin, configura un comportamiento concluyente, recproco e inequvoco del abandono de la relacin, que la extingue sin derecho a indemnizacin alguna.

FRAUDE Y SIMULACIN EN EL CONTRATO DE TRABAJO

El fraude y la simulacin son tcnicas elusivas, a las que la ley asigna un tratamiento idntico, aunque se torna necesario distinguir los diversos supuestos.Para tutelar el cumplimiento de las normas imperativas que constituyen el orden pblico laboral, el derecho del trabajo establece disposiciones generales y especficas direccionadas a evitar este tipo de prcticas que violen los derechos y deberes.

Los actos simulados o conductas fraudulentas estn dirigidas a evitar responsabilidades del empleador y son la contracara del orden pblico laboral. El Art. 14 LCT sanciona con la nulidad el fraude laboral, al consignar que los contratos sern nulos si las partes actuaron con simulacin o fraude, por lo que la relacin queda regida por la LCT.

La LCT protege al trabajador contra el fraude a la ley y la simulacin, al decretar la nulidad de los contratos que bajo otra denominacin e realidad encubren un contrato de trabajo, o los casos de interposicin de personas para evitar las consecuencias de la LCT.

FRAUDE: Se trata de una expresin genrica que incluye todas las formas de evasin del cumplimiento total o parcial del derecho de trabajo, formando el cuadro de la llmanda patologa jurdica; en sentido restringido, se refiere a la bsqueda de caminos indirectos o desviados para eludir el cumplimiento de la ley o de las normas imperativas, a traves de negocios reales.El fraude a la ley furstra la finalidad de la norma, aunque el negocio es real e indirecto y tiende a buscar un resultado similar al que la norma prohibe.

Se produce cuando, amparado en una disposicin legal, se obtiene un resultado prohibido por otra norma jurdica. Por ejemplo, el fraude por interposicin de personas, cuyo objeto es eludir deliberada y maliciosamente las obigaciones impuestas por el contrato de trabajo, y la interposicin sucesiva de renunicas, a fin de fragmentar la antigedad del trabajador.

El fraude no requiere la prueba de la intencionalidad , bastando con acreditar el resultado violatorio de la normativa imperativa aplicable, siendo fraudulento por el slo hecho de violentar el orden pblico laboral.SIMULACIN: El Art. 955 C.Civil, dispone que la simulacin tiene lugar cuando se encubre el carcter jurdico de un acto bajo la apariencia de otro, o cuando el acto contiene clusulas que no son sinceras, o fechas que no son verdaderas, o cuando por l se constituyen o transmiten derechos a personas interpuestas, que no son aquellas para quienes en realidad se constituyen o transmiten.Por su parte el Art. 957 refiere que la simulacin es ilcita cuando es reprobada por la ley o perjudica a otro.

En nuestra disciplina la simulacin absoluta resulta inoficiosa, ya que mediante ella se intenta hacer aparecer un acto que nada tiene de real. Justamente, de lo que se trata es de disimular un realidad que existe y est protegida por el derecho del trabajo, por lo que se la cure para que no se pueda determinar su carcter laboral, para as poder legalizar el incumplimiento, y evitar las respectivas consecuencias. Tanto en este supuesto, como en el de fraude, rige el principio general del Art. 14 LCT, que consagra el principio de primaca de la realidad, que si bien no es exclusivo del derecho de trabajo, en nuestra disciplina adquiere connotaciones particulares, como consecuencia de la preocupacin del legislador por contrarrestar las maniobras de los que intentan sustraerse de la aplicacin de las normas laborales.Su finalidad es ocultar una relacin o acto verdadero para producir una situacin jurdica aparente, privando al trabajador de sus derechos y eludiendo el cumplimiento de las obligaciones laborales. La evasin pretendida puede ser total, por medio de la creacin aparente de una figura contractual no laboral, o parcial, al aparentar una figura (renuncia) que encubre el acto real (despido).

Entre la simulacin y el fraude existen diferencias: en la primera hay una mera apariencia- el negocio es ficticio-, mientras que en el fraude hay una situacin real, ya que el negocio es serio y busca conseguir un resultado prohibido. Mientras la simulacin es un medio para encubrir la violacin de la ley, el fraude es una violacin a la ley mediante un negocio real.ERROR, DOLO Y VIOLENCIA: El consentimiento es uno de los requisitos fundamentales de la formacin del contrato de trabajo y puede presentar algn vicio. El Art. 954 del C. Civil, dispone que podrn anularse los actos viciados de error, dolo, violencia, intimidacin o simulacin. Tambin podr demandarse la nulidad o la modificacin de los actos jurdicos cuando una de las partes, explotando la necesidad, ligereza o inexperiencia de la otra, obtuviere por medio de una notable desproporcin de las prestaciones.El error puede presentarse en las cualidades personales del trabajador o de la tarea que ste ofrece realizar. La caracterstica del dolo es el engao destinado a provocar el error en el otro. La violencia puede ejercerse tanto fsica como psicolgicamente.

Respecto de la lesin, si se tiene en cuenta los principios del derecho del trabajo, el trabajador no est obligado a probar su estado de necesidad, ya que la subordinacin econmica es uno de los elementos de la relacin de dependencia.

RESPONSABILIDAD SOLIDARIA EN EL CONTRATO DE TRABAJOLa legislacin laboral reacciona frente a las maniobras evasivas y las conductas simuladas o fraudulentas de tres formas:1. Declara la nulidad de todo contrato cuando las partes actuaron con simulacin o fraude y aplicando la disposicin laboral (Art. 14 LCT).

2. Establece la relacin de dependencia directa con quien se benficia o aprovecha el trabajao (Art. 29 LCT).

3. Fija la solidaridad entre los sujetos que intervienen en el negocio (Art. 30 y 31 LCT).

La solidaridad es de carcter excepcional; el Art. 701 C.Civil, exige que est expresamente consagrada en la ley. El Art. 699 C. Civil, la define al disponer que la obligacin mancomunada es solidaria, cuando la totalidad del objeto de ella puede, en virtud del ttulo constitutivo o de una disposicin de la ley, ser demandada por cualquiera de los acreedores o a cualquiera de los deudores.

Es as que las fuentes de la solidaridad, segn surge del art. 699 son la convencin de las partes y de la ley, aunque el art. 700 dispone que la solidaridad puede, tambin, ser constituida por decisin judicial.

Al no ser un instituto propio del derecho del trabajo su marco regulatorio se encuentra en el derecho comn; cuando se lo aplica a nuestra disciplina no puede ser distinto, pero tampoco ms restringido.

Ello en virtud, de que la ley especial no modific la forma o el modo de regulacin del instituto de la solidaridad, sino que se limit a imponer su aplicacin en casos determinados.

La finalidad de la solidaridad en el derecho del trabajo, excede la prevencin de maniobras fraudulentas. Si bien el instituto en el derecho civil se presenta como un instrumento idneo para la mejor consecucin del inters comn que interesa a cada sector plural, en el derecho del trabajao configura bsicamente un medio destinado a responder a su funcin esencial, plasmada en el principio protectorio.

Es un medio para asegurar el crdto del trabajador frente a la posible insolvencia de uno de los contratantes y otorgarle seguridad en la percepcin de su crdito. Siempre es pasiva, es decir que la obligacon es contrada por varios deudores que tienen que satisfacer al acreedor la totalidad de la prestacin debida; el cumplimiento de uno libera a todos. Se refiere normalmente a obligaciones en las que el trabajador es acreedor de diferencias salariales e indemnizaciones. REGLA GENERAL DEL ART. 14 LCT: Con el fin de combatir actitudes abusivas de los empleadores en perjuicio del trabajador y maniobras elusivas, el Art. 14 LCT, sanciona con la nulidad todo contrato celebrado con simulacin y fraude y torna aplicable las normas laborales.Declara nulo todo contrato por el cual las partes haya procedido con simulacin o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contratuales no laborales, interposicin de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relacin quedar regida por esta ley.El principio de la primaca de la realidad evita que el empleador utilice figuras no laborales para evitar la aplicacin del derecho de trabajo: prima la verdad de los hechos (no de la forma) sobre la apariencia o lo docmuentado. Si se demuestra la discordancia entre lo pactado y los hechos ejecutados, lo pactado es nulo, carece de eficacia, y es reemplazado por las normas de orden pblico laboral violadas.

ARTS. 29 Y 29 BIS LCT INTERPOSICIN E INTERMEDIACIN. EMPRESAS DE SERVICIOS EVENTUALES. SOLIDARIDAD-

Es llamativa la extraa estructura de este artculo, que regula primero en dos prrafos la situacin patolgica y disvaliosa para la ley y recin en el ltimo contiene la excepcin vlida, o sea, la situacin de las agencias autorizadas.

Del anlisis de los prrs. 1 y 2 de la norma transcripta surge que tanto el tercero intermediario como quien utilice la prestacin son solidariamente responsables por las obligaciones derivadas del contrato.Pero teniendo en cuenta que quien utiliza la prestacin es el empleador directo, ste es el titular de la relacin jurdica, sin perjuicio de que, a posteriori, tanto el tercero como la empresa principal respondan frente al trabajador por los incumplimientos que pudieran existir.

Ante la existencia de una agencia de servicios eventuales no habilitada (art. 29 prrs. 1 y 2), el trabajador que preste servicios en la empresa usuaria es considerado permanente continuo respecto del tipo de relacin que lo vincula con esta empresa que utiliza su prestacin (titular de la relacin de trabajo), sin perjuicio de la solidaridad que corresponde a la empresa de servicios eventuales.De acuerdo a la jurisprudencia, el certificado de servicio slo puede entregarlo el empleador directo, pues en ese caso slo se lo podr reclamar a l.

Distinto es el caso del prr. 3, que se plantea cuando el tercero contratante es una agencia de servicios eventuales habilitada para desempearse en los trminos de los arts. 99, LCT, y 77 y 80, ley 24013. En este supuesto, el titular directo de la relacin es la agencia de servicios eventuales, sin perjuicio de la solidaridad en el cumplimiento de las obligaciones.El Art. 29 bis, incorporado por el Art. 76 de la ley 24013, establece que el empleador que ocupe trabajadores a travs de una empresa de servicios eventuales habilitada por autoridad competente, ser solidariamente responsable con aquella por todas las obligaciones laborales, y deber retener de los pagos que efecte a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivas para los organismos de la seguridad social y depositarlos en trmino. El trabajador contratado a travs de una empresa de servicios eventuales estar regido por la convencin colectiva, ser representado por el sindicato y beneficiado por la obra social de la actividad o categora en que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.Segn lo dispuesto en el primer prrafo del Art. 29 bis, ambos empleadores son solidariamente responsables en el cumplimiento de las obligaciones frente al empleado permanente discontinuo, pero el titular de la relacin es la agencia de servicios eventuales. Si la agencia de servicios eventuales no estuviera habilitada para tal efecto, entran en juego las previsiones de los prrafos primero y segundo del Art. 29; a su vez, titular de la relacin laboral, sin perjuicio de la solidaridad en sus obligaciones frente al trabajador.

Para poder funcionar como tales, las empresas de servicios eventuales deben estar constituidas como personas jurdicas y tener como nico objeto la intermediacin en la contratacin de trabajadores eventuales (art. 77 ley 24013).

Deben caucionar una suma de dinero o valores y otorgar una fianza o garanta real, ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (arts. 78, ley 24013, y 14, dec. reg. 342/1992), pudiendo ser sancionada -en caso de violacin a las disposiciones que regulan su funcionamiento- con multa, clausura o cancelacin de la habilitacin (art. 79 ley 24013).

En virtud del prr. 2, el trabajador contratado por medio de una empresa de servicios eventuales est regido por el convenio colectivo de trabajo de la actividad o empresa (categora en la que efectivamente presta servicios en la empresa usuaria).

ART. 30 LCT- CONTRATACIN Y SUBCONTRATACIN (SOLIDARIDAD)El Art. 30 de la LCT dispone que quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotacin habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que les d origen, trabajos o servicios corrspondientes a la actividad normal y especfica propia del establecimiento, dentro o fuera de su mbito, debern exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.Este artculo fue modificado por el Art. 17 de la ley 25013, que sustituy el segundo prrafo del Art. 30 de la LCT, al establecer que los cedentes, contratistas o subcontratistas deben exigir a sus cesionarios o subcontratistas el nmero del CUIL de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos de trabajo; los comprobantes y constancias deben exhibirse a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa, no pudiendo delegar esta responsabilidad en terceros, bajo apercibimiento de hacerlo solidariamente responsable por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestacin laboral. Esto tamben es aplicable al rgimen de solidaridad establecido en el Art. 32 de la ley 22250.Si embargo las consecuencias jurdicas que se derivan del Art. 30 no abarcan cualquier tipo de contratacin o subcontratacin (cualquiera sea el acto que le d origen), sino slo aquellas que se refieran a trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y especfica propia del establecimiento, dentro o fuera de su mbito.

El concepto de lo que se debe entender por "actividad normal y especfica propia del establecimiento" ha dado origen a dos posturas antagnicas que intentan delimitar su extensin. Justamente, la excesiva laxitud con la cual se ha interpretado esta expresin (motivada por la necesidad de adecuar el esquema de solidaridad propio del derecho del trabajo a las nuevas tendencias contractuales en materia comercial) determin tanto el dictado del fallo "Rodrguez" como la reforma del rgimen anterior por la ley 25013.

Una posicin doctrinaria propone una interpretacin amplia del artculo, comprendiendo no slo la actividad principal, sino tambin las accesorias y secundarias. En cambio, la corriente que postula una interpretacin estricta de los alcances de esta expresin entiende que slo deben incluirse aquellos servicios o trabajos que estn ntimamente relacionados con la actividad de la empresa, y que no se pueden escindir de ella sin alterar el proceso productivo, con exclusin de aquellos que resultan secundarios o accesorios.En el caso "Rodrguez, Juan R. v. Ca. Embotelladora Argentina SA s/recurso de hecho" del 15/4/1993, la Corte Suprema sostuvo que el mero hecho de que una empresa provea a otra de la materia prima no compromete, por s mismo, su responsabilidad solidaria por las obligaciones laborales de la segunda en los trminos del art. 30 LCT. Para que nazca aquella solidaridad es menester que complementen o completen su actividad normal; debe existir una unidad tcnica de ejecucin entre la empresa y su contratista, de acuerdo con la remisin implcita que hace la norma en cuestin al art. 6 LCT.

El agregado al Art. 30 LCT- que debe integrarse al prrafo 1 que no fuera modificado- establece recaudos concretos- deberes de control- respecto de que los empresarios que ceden, contraten o subcontraten parte de la actividad especfica de una explotacin deben requerir a sus contratantes para liberarse de la responsabilidad solidaria, ello adems de las obligaciones contenidas en el prrafo 1.De esta forma se pretende garantizar al trabajador y al sistema de seguridad social el cumplimiento de las obligaciones asumidas. El agregado del Art. 17 de la ley 25013 ha especificado puntualmente la exigencia del cumplimiento de algunos requisitos, sin desvirtuar lo expuesto en el prrafo del Art. 30, que no fue modificado.

Cabe reiterar que la responsabilidad solidaria se torna operativa cuando el contratista no da adecuado cumplimiento a las normas relativas al trabajo, a los organismos de seguridad social o a los requisitos exigidos por el Art. 17 ley 25013. Al contrario, si se acredita el cumplimiento del control exigido y lo prescripto en el prrafo 1 del Art. 30 LCT, no existe responsabilidad solidaria del principal. Aun cuando pareciera que la norma no habra cambiado sustancialmente el Art. 30, lo cierto es que el prrafo 4 al reemplazar la expresin en todos los casos por el incumplimiento de alguno de los requisitos.ART. 31 LCT. EMPRESAS RELACIONADAS Y SUBORDINADAS. (SOLIDARIDAD)Son empresas que sin perjuicio de tener personalidad jurdica propia e independiente, se relacionan entre ellas o se verifica una subordinacin a alguna por medio del control accionario, de administracin y de direccin, al conformar un conjunto econmico con carcter permanente.

Las empresas subordinadas son las que tienen su capital social en manos de otra, que detenta una mayora suficiente para imponer su voluntad. Actualmente se observa la existencia de los "grupos econmicos" en que una empresa o un grupo de personas tienen bajo su control ms de una empresa.

Debe admitirse la posibilidad de que exista un conjunto econmico cuando se observa un uso comn (unidad) de los medios personales, materiales e inmateriales; se trata de grupos de inters econmico que operan por medio de una unin de distintas empresas que no estn fusionadas, aunque tienen intereses comunes, resultando el grupo en su conjunto el verdadero empleador.

Sin embargo, esto no significa que habr solidaridad entre las empresas que integran el grupo, ya que el empleador es la empresa en la cual el trabajador desarroll tareas y a cuya autoridad se subordin. En cambio, si el trabajador prest servicios simultneamente para distintas empresas del grupo econmico, habra una pluralidad de empleadores responsables de sus obligaciones laborales.Excepcionalmente el conjunto ecnomico es solidariamente responsable. La LCT en el Art. 31 hace referencia a la solidaridad entre empresas subordinadas o relacionadas que constituyan un conjunto econmico de carcter permanenete en caso de haber mediado maniobras fraudulentas o conduccin temeraria.

El conjunto econmico se presenta en los siguientes casos:

a) cuando existe una unidad, un uso comn de los medios personales, materiales e inmateriales; b) cuando una empresa est subordinada a otra, de la que depende econmicamente directa o indirectamente;

c) cuando las decisiones de una empresa estn condicionadas a la voluntad de otra o del grupo a que pertenezca.

Podetti sostena que la existencia de grupo econmico se da cuando una empresa est en condiciones de determinar, con caracteres de cierta continuidad y permanencia y por su propia voluntad, disponer las normas directrices de su gestin a otra empresa.

El conjunto econmico se da cuando hay una efectiva comunidad econmica y de intereses, lo que puede configurarse bajo la forma de sociedades controladas o bajo cualquier otra de las formas que libremente adopten los que intervienen en las respectivas relaciones econmico-societarias de que se trate. Ello es legtimo en tanto no dae a terceros; y particularmente que no desconozca los derechos laborales bajo formas fraudulentas.

De cualquier manera, lo decisivo es que a pesar de la aparente libertad del ente subordinado, no puede ejercerla y se comporta como un apndice del otro, que la dirige.

RESPONSABILIDAD SOLIDARIA DE SOCIOS/ GERENTES / ADM. DE LA SOCIEDAD COMERCIAL

Un tema trascendente es la posibilidad de extender la responsabilidad en forma solidaria a personas diferentes de las sociedades comerciales empleadoras (aunque integrantes de ellas) cuando se verifican reclamos efectuados por trabajadores que se desempearon en forma total o parcialmente irregular.

(Jurisprudencia): El fiscal general del Trabajo emiti dictamen opinando que corresponda extender la condena a los demandados integrantes de la sociedad por aplicacin de los arts. 54 y 274, Ley de Sociedades 19550, por cuanto "...se habra creado una hiptesis automtica de la cada del velo societario en supuestos de ilicitud que, como en el caso concreto, excederan el mero incumplimiento de las obligaciones emergentes del contrato, al relacionarse con la indebida instrumentacin de los importes remuneratorios reales, configurativa de un arquetpico fraude laboral" (11/2/1997 - DELGADILLO).

El art. 54 ley 19550, en el ltimo prrafo agregado por la ley 22903, dispone que: "la actuacin de la sociedad que encubra la consecucin de fines extrasocietarios, constituya un mero recurso para violar la ley, el orden pblico o la buena fe o para frustrar derechos de terceros, se imputar directamente a los socios o a los controlantes que la hicieron posible, quienes respondern solidaria e ilimitadamente por los perjuicios causados". (INOPONIBILIDAD DE LA PERSONALIDAD JURDICA)(Hay una desestimacin de la teora de la oponibilidad de la persona jurdica, ya que en aquellos casos que se crea para violar la ley, es decir, con fines extrasocietarios, se habla de una cada del VELO SOCIETARIO y ambos responden).Posteriormente, la misma sala dicta el fallo "Duquelsy, Silvia v. Fuar SA y otro" (19/2/1998), en el cual la relacin laboral era totalmente irregular, reclamando la actora las indemnizaciones por despido contra la sociedad y contra quien revesta el carcter de socia y presidente del directorio de la misma.No se aplic "Delgadillo", por cuanto no se haba acreditado que la codemandada fuera socia, pero se estableci que "la presidenta del directorio de la sociedad comercial, aun no demostrada su calidad de socia, no responde ilimitada y solidariamente en virtud del art. 54 ley 19550, pero s del art. 274 de dicha normativa,( los directores responden ilimitada y solidariamente hacia la sociedad, los accionistas y los terceros, por el mal desempeo de su cargo, segn el criterio del art. 59 as como por la violacin de la ley, el estatuto o el reglamento y por cualquier otro dao producido por dolo, abuso de facultades o culpa grave), si no prob su oposicin al actuar societario, ni su protesta o anoticiamiento al sndico, nico medio de eximicin de responsabilidad". (Es una EXCEPCIN de interpretacin restrictiva).

La responsabilidad de los directores de las sociedades annimas, y por ende su responsabilidad solidaria e ilimitada, no es presunta, sino que debe probarse por quien la invoca, en cada caso y con relacin a cada director. LA NOVACIN SUBJETIVA EN LA LCT- TRANSFERENCIAEntre las consecuencias que se derivan del principio de continuidad est la posibilidad de continuacin del contrato de trabajo pese a la modificacin del empleador o, dicho en otras palabras, su novacin subjetiva, subrogndose un nuevo empleador como parte del contrato en el lugar, derechos y obligaciones del anterior. A contrario de lo que ocurre con el trabajador, la prestacin del empleador no consiste en un hacer infungible.

El concepto de transferencia del establecimiento regulado en la LCT es complejo, ya que luego de establecer el principio general en el art. 225 en el sentido de que puede producirse "por cualquier ttulo", en distintos artculos establece una serie de ejemplos meramente enunciativos.

Se aprecian entonces, diversos supuestos de transferencia, que a su vez tiene orgenes diversos, a saber: transferencia mortis causa y por actos entre vivos.

En la transferencia mortis causa debe distinguirse entre la producida como consecuencia de una sucesin universal de la particular (legado de cuota del legado particular); y en la segunda, puede tratarse de una transferencia definitiva o transitoria.

Por el contrario, la muerte del empleador, a diferencia de lo que sucede en caso del trabajador, slo excepcionalmente produce la extincin del contrato de trabajo, ya que el deceso no es bice para la continuidad de la explotacin, salvo que la relacin de trabajo sea tambin intuitu personae para el empleador.

El fallecimiento del empleador produce que su posicin jurdica sea ocupada por sus sucesores, ello en virtud de la amplitud de redaccin del art. 225 LCT, cuando expresa "en caso de transferencia por cualquier ttulo del establecimiento", sumada a la expresin "sucesor", que no vuelve a ser reiterada en los artculos posteriores.

La legislacin laboral se ocupa de la transferencia del contrato de trabajo, conceptualizndola como todos aquellos casos en que en forma transitoria o definitiva surja un nuevo receptor y director del trabajo, se trate de un particular o del Estado.

Existe novacin subjetiva del contrato cuando se produce el cambio del sujeto empleador.

La LCT se ocupa de dos casos:

1) la transferencia del establecimiento o actividad (arts. 225 y 228), en el que cambia la persona fsica o jurdica del empleador (con prescindencia de su carcter civil o comercial) y no se requiere conformidad del "personal transferido" (aunque puede objetar el cambio si resulta lesivo para sus derechos);2) la "cesin del trabajador" sin transferencia (art. 229), en el cual la modificacin afecta al trabajador individualmente, resultando condicin esencial su conformidad.

1) Transferencia del establecimiento o actividad (colectiva): puede manifestarse de dos formas:

a) como cesin del establecimiento o cesin de la titularidad del "dominio". Puede ser definitiva o transitoria: en el supuesto del art. 227 se dan dos transferencias sucesivas (del titular al arrendatario, y vencido el plazo del contrato, de ste a aqul); en el caso del art. 228 prr. 3 como "arrendatario, usufructuario, tenedor a ttulo precario o por cualquier otro modo", venta, cesin, donacin, etc.;

b) como transferencia de la actividad a la que estuviere afectado el grupo, cesin del contrato de locacin de obra, explotacin, concesin u otro anlogo, en forma definitiva o transitoria (art. 228 prr. 5). En la prctica esto produce no slo la transferencia de las personas que integran el grupo, sino tambin la del servicio o plan de trabajo (por ejemplo, se da en la explotacin minera y servicios pblicos).

2) Cesin de personal (individual): aqu el cambio de empleador no se produce por el traspaso del establecimiento, seccin, actividad (cesin de locacin de obra, explotacin, concesin), sino que es el propio trabajador -con su expresa conformidad- el que es destinado en forma definitiva o transitoria a otra empresa.En estos casos, la figura del trabajador es imprescindible para la configuracin de la transferencia, porque es de carcter individual y afecta directa y exclusivamente al trabajador.

Debido a la situacin particular generada, la ley extrema los recaudos al regular este tipo de transferencia y pretende asegurar la conformidad del trabajador en pasar a depender de otro empleador sin que con l se traslade la unidad tcnica productiva donde prestaba servicios hasta ese momento, ni tampoco sus compaeros de trabajo, imponiendo dos exigencias (una de fondo y otra de forma): la aceptacin del trabajador y el modo de su instrumentacin.

No hay un nuevo contrato; contina el anterior con cambio de la persona del empleador y el anterior empleador responde "solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relacin de trabajo cedida" (art. 229 LCT); constituye un caso de transferencia pura de la relacin laboral.

TRANSFERENCIA DEL ESTABLECIMIENTO

El art. 225 expresa que "en caso de transferencia por cualquier ttulo del establecimiento, pasarn al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquellas que se originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo, en tales casos, contina con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservar la antigedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven".No encuadran en el concepto amplio de transferencia de la LCT: el caso de transformacin de sociedades (arts. 74 y ss., ley 19550), ya que se mantiene el mismo sujeto con un tipo societario distinto; la transferencia en el caso de regularizacin de sociedades de hecho, ya que contina el mismo sujeto bajo una forma diferente, es decir, no existe sucesin; el traspaso mediante compraventa en subasta pblica; los casos de licitacin, ya que la explotacin del negocio pasa a otro sin un vnculo de sucesin directa y convencional, sino por medio de un acto de licitacin.

Resulta claro que el empleador se puede sustituir durante la relacin laboral sin que se extinga el contrato de trabajo, ya que es personalsimo e infungible slo respecto del trabajador (en caso de muerte no se transmite a los herederos).

La empresa puede sufrir transformaciones -por ejemplo, ser transferida total o parcialmente por venta o cesin- y dichos cambios, en principio, no afectan al trabajador.En los casos de transferencia del establecimiento, se produce tambin la transferencia del contrato de trabajo, lo que significa que pasan al nuevo titular todas las obligaciones que surgen de los contratos individuales de trabajo vigentes al momento del cambio de titular.El adquirente debe reconocer al trabajador todos sus derechos, entre ellos la antigedad. No necesariamente la transferencia debe abarcar toda la empresa; podran ser transferidas slo algunas sucursales o secciones. Lo que resulta imprescindible es que la parte de la empresa transferida pueda operar como una unidad tcnica productiva.

Crditos y deudas (tipos)

Cuando se realiza la transferencia del establecimiento, se transfiere al cesionario/adquiriente los crditos y deudas distinguindose:

1. aquellas emergentes del contrato al tiempo de la transferencia: La obligaciones "existentes a la poca de la transmisin" son tanto las obligaciones exigibles en ese momento como las obligaciones devengadas en favor del trabajador, aunque no tengan el plazo vencido.

Por ejemplo, si se transfiere el contrato el 30 de septiembre, el SAC devengado antes de la transferencia, por haber trabajado entre julio y septiembre, no es exigible en ese momento, pero el adquirente lo tendr que pagar el 31 de diciembre junto con el correspondiente a la fraccin del semestre en el cual el dependiente trabaj para l.

2. Aquellas que se originan con motivo de la transferencia (ej: el autodespido)

Solidaridad entre cedente y cesionario

En cuanto a las responsabilidades del empleador anterior -transmitente- y del actual -adquirente-, cabe distinguir lo siguiente:

a) obligaciones existentes al momento de la transferencia: ambos son solidariamente responsables;

b) obligaciones futuras (nacidas con posterioridad a la transmisin): el nuevo empleador es responsable exclusivo.

Por lo tanto, el nuevo empleador (adquirente) asume en forma solidaria las deudas anteriores y es deudor exclusivo de las que se generen a partir de la transferencia (art. 228 LCT).

Como existe una discusin en la doctrina en cuanto a que obligaciones existentes al momento de la transferencia son solidarias, es importante destacar que la solidaridad no slo abarca las deudas con los trabajadores que siguieron trabajando para el adquirente (contratos vigentes y no extinguidos), sino tambin aquellas obligaciones devengadas a favor de los dependientes cuyos contratos de trabajo se extinguieron con anterioridad a la transferencia (ej: indemnizaciones).Fallo plenario 289, "Baglieri". La Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo, al dictar el fallo plenario 289, del 8/8/1997 ("Baglieri, Osvaldo D. v. Francisco Nemec y Ca. SRL"), resolvi la controversia respecto de la aplicacin amplia de las normas laborales que fijan la solidaridad empresaria en lo atinente a los trabajadores cuya relacin laboral haya cesado con anterioridad a la cesin o transferencia del establecimiento y que eran titulares de obligaciones laborales no abonadas.

Estableci que "el adquirente de un establecimiento en las condiciones previstas en el art. 228 LCT es responsable por las obligaciones del transmitente derivadas de relaciones laborales extinguidas con anterioridad a la transmisin".ART. 226 INJURIAS AL TRABAJADOR POR LA TRANSFERENCIA Y EXTINCINSi la transferencia causa un perjuicio grave al trabajador que no consienta la prosecucin del vnculo laboral, puede verse obligado a rescindir el contrato en los trminos del art. 226 LCT, que define en su prr. 1 el principio general que da derecho a rescindir el vnculo laboral, para luego en el prr. 2 efectuar una enunciacin no taxativa.

En este punto, debe aclararse que las situaciones que justifican la ruptura del vnculo laboral por parte del trabajador deben ser analizadas con criterio restrictivo, segn se ha admitido uniformemente en doctrina.

La pauta para establecer si el empleado tiene derecho a resolver el contrato con motivo de la transferencia, se relaciona con la acreditacin real, actual o futura pero no slo hipottica, de un dao.

Si bien la reforma introducida por la ley 21297 al texto primitivo de la LCT suprimi la expresin "actual o futuro" para referirse a los perjuicios causados al trabajador, ello en modo alguno obsta a que el trabajador acredite que tal transmisin le ocasionar un perjuicio real no potencial en el futuro para justificar la rescisin del vnculo contractual.

En la segunda parte del art. 226 LCT, enumera tres supuestos, que no constituyen una enunciacin exhaustiva de posibilidades en que el trabajador puede colocarse en situacin de despido indirecto.Las situaciones enumeradas son el cambio de objeto de la explotacin, la alteracin de funciones, cargo o empleo y la separacin entre diversas secciones, dependencias o sucursales de la empresa, de modo que se derive de ello disminucin de la responsabilidad patrimonial del empleador.De acuerdo a lo establecido en el Art. 242 LCT: una de las partes podr hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecucin de la relacin. La valoracin deber ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideracin el carcter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, segn lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.

El art. 226 debe ser valorado en concordancia con el art. 66 que se refiere al ejercicio del ius variandi, y con los arts. 12 y concs., que se ocupan de la irrenunciabilidad de los derechos.Resulta claro que con motivo de la transferencia no se pueden modificar elementos esenciales del contrato en forma unilateral, excediendo tal actitud el ejercicio legtimo del

ius variandi.

Para hacerlo se requiere el consentimiento de ambas partes, y ya no se trata de un caso de ius variandi, sino que debe ser analizado a la luz del principio de irrenunciabilidad. De imponer el empleador unilateralmente modificaciones esenciales, el trabajador puede considerarse despedido en forma justificada.

ART. 227- ARRENDAMIENTO O CESIN TRANSITORIA DEL ESTABLECIMIENTOEl art. 227 -referido a la transferencia transitoria del establecimiento- establece que el art. 225 se aplica a estos supuestos, tanto al momento de la transmisin precaria o transitoria, como en el instante en que el propietario del establecimiento o el cedente original recuperen el establecimiento cedido. As, el adquirente ocupa la misma posicin jurdica que antes ocupaba el transmitente, pasando a aqul la totalidad de las relaciones laborales vigentes hasta ese momento, como tambin la totalidad de derechos y deberes, incluidas todas las relaciones laborales vigentes hasta el instante mismo de la transferencia inclusive aquellas preavisadas.

El adquirente debe reconocer a los trabajadores la antigedad, la categora, jornada de trabajo, remuneracin y dems condiciones mantenidas con el transmitente, siendo res inter alios acta los acuerdos que hayan celebrado las partes en sentido contrario.

ART 228: de acuerdo a lo establecido en este artculo, a los fines de la solidaridad, se considera adquiriente tanto al que lo hace de manera definitiva (Art. 225) como al que lo realiza de manera transitoria (Art. 227).ART. 229 CESIN DEL PERSONAL

En caso de cesin del contrato -sin necesidad de cesin del establecimiento-, ste se transfiere a otro empleador, es decir que se produce la cesin del personal. Se trata de transferencia de la relacin de trabajo sin transferencia del establecimiento.Para que la cesin del personal sea admisible, se requiere la aceptacin expresa y por escrito del trabajador (sino se tratara de una injuria que habilita el despido); producida la cesin, el cedente y el cesionario responden solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relacin cedida (art. 229 LCT).

De acuerdo a lo establecido por la jurisprudencia, la aceptacin escrita es a los fines AD PROBATIONEN, es decir, de acreditacin, no de existencia.

La solidaridad est limitada a las deudas devengadas en el momento de la transferencia de la relacin y -salvo caso de fraude (art. 14 LCT)- no se extiende a las que surjan en el perodo posterior de la relacin transferida.

ART. 230- TRANSFERENCIA A FAVOR DEL ESTADOEl art. 230 LCT dispone expresamente que lo dispuesto en los arts. 225 a 229 no rige cuando la cesin o transferencia se opera a favor del Estado; en estos casos, los trabajadores podran quedar regidos por los estatutos y convenios de las empresas del Estado. Se produce un cambio del rgimen legal aplicable a la relacin jurdica: se pasa de una de carcter privado a otra regida por el derecho administrativo laboral.Puede producirse por un acuerdo entre el Estado y el cedente, o puede concretarse mediante expropiacin. En ambos casos, salvo acto expreso en contrario, y debido precisamente al cambio de rgimen legal aplicable, al trabajador no se le reconoce la antigedad, el rgimen jurdico ni las condiciones de trabajo que tena con su empleador, por lo que podra no aceptar el cambio y considerarse en situacin de despido indirecto en los trminos del art. 246 LCT.

En este caso, no existe responsabilidad solidaria, por lo que incluso en los casos de expropiacin, es el empleador quien debe abonar las indemnizaciones por despido incausado de aquellos trabajadores que se consideren en situacin de despido indirecto en caso de no aceptar el pase al Estado; obviamente, al menos en el supuesto de la expropiacin, esta circunstancia debera ser tenida en cuenta por el Estado para indemnizar al empleador.