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CONCIDERACIONES BASICAS SOBRE ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo. Según el Código Laboral – Artículo 227º "La remuneración sea cual fuere su denominación o método de cálculo que pueda evaluarse en efectivo, debida por un empleador a un trabajador en virtud de los servicios u obras que este haya efectuado o debe efectuar, de acuerdo con lo estipulado en el Contrato de Trabajo." DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO SALARIO Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien a trabajos manuales o de taller. SUELDO Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de Supervisión o de Oficina. CLASES DE SALARIOS: POR EL MEDIO UTILIZADO PARA EL PAGO Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que se pagan en dinero (Guaraníes) Salario en Especie (30%): Es el que se paga en productos, servicios, habitación, etc. Sobre este aspecto el Código Laboral en su Art. 231 determina que "el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30% (treinta por ciento), siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable". Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie. POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. En una economía inflacionaria, si el salario nominal no es actualizado periódicamente, sufre erosión (no puede soportar todas las necesidades del trabajador). Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola reposición del valor real no significa aumento salarial: "El salario nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el anterior", de aquí proviene la distinción entre reajuste del salario (reposición del salario real) y el aumento real del salario (crecimiento del salario real).

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CONCIDERACIONES BASICAS SOBRE ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS

Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo.

Según el Código Laboral – Artículo 227º

"La remuneración sea cual fuere su denominación o método de cálculo que pueda evaluarse en efectivo, debida por un empleador a un trabajador en virtud de los servicios u obras que este haya efectuado o debe efectuar, de acuerdo con lo

estipulado en el Contrato de Trabajo."

DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO

SALARIO Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien a trabajos manuales o de taller.

SUELDO Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de Supervisión o de Oficina.

CLASES DE SALARIOS:

POR EL MEDIO UTILIZADO PARA EL PAGO

Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que se pagan en dinero (Guaraníes)

Salario en Especie (30%): Es el que se paga en productos, servicios, habitación, etc. Sobre este aspecto el Código Laboral en su Art. 231 determina que "el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30% (treinta por ciento), siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, excedan en beneficio de los

mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable".

Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.

POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA 

Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. En una economía inflacionaria, si el salario nominal no es actualizado periódicamente, sufre erosión (no puede soportar todas las necesidades

del trabajador).

Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario.

De este modo, la sola reposición del valor real no significa aumento salarial: "El salario nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el anterior", de aquí proviene la distinción entre reajuste del salario (reposición del

salario real) y el aumento real del salario (crecimiento del salario real).

POR SU CAPACIDAD SATISFACTORIAIndividual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.

Familiar: Es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador.

POR SU LIMITESalario Mínimo: Según el código laboral (ART 249º): aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida

del trabajador consistente en: AlimentaciónHabitaciónVestuario

TransportePrevisiónCultura y recreaciones honestas.

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Salario Máximo: Es el salario mas alto que permite a las empresas a una producción costeable.

POR RAZON DE QUIEN PRODUCE EL TRABAJO O RECIBE EL SALARIO

Salario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia, normalmente el padre.

Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin grave daño puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre, la madre y los hermanos mayores de 16 años.

De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este equipo la distribución de los salarios entre sí.

POR LA FORMA DE PAGO

Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón.

Por unidad de Obra. : Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al número de unidades producidas

IMPORTANCIA DE LOS SALARIOS

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.

El salario para las personas los salarios representan una de las complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento simbólico intercambiable, EL DINERO, el hombre es capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.

El salario para las organizaciones, para las organizaciones los salarios son a la vez un costo y una inversión. Costo, Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor de producción. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor.

La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del ramo de actividad de la organización. Cuanto más automatizada sea la producción (tecnología de capital intensiva), menor será la participación de los salarios y los costos de producción. En cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado.

EL SALARIO PARA LA SOCIEDAD: Es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Siempre la mayor parte de la población vive del salario.

EL SALARIO PARA LA ESTRUCTURA ECONOMICA DEL PAIS: Siendo el salario, elemento esencial del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes de la economía actual, condiciona a la estructura misma de la sociedad.

Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organización, los empleadores deben considerar que la compensación ofrecida es la más equitativa posible, con relación a los conocimientos y experiencias al servicio de la empresa.

ESTRUCTURA DE LOS SALARIOS

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Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de:

Su puesto Su eficiencia personal Las necesidades del empleado Las posibilidades de la empresa

ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA FIJACIÓN DE LOS SALARIOS

El puesto: una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto del salario, es con relación a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa a: Trabajo igual, salario igual.

La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempeña, ya que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo. 

La eficiencia se aplica a través de:

Incentivos y aumento de salarios Calificación de meritos Normas de rendimiento Ascensos y promociones

Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social, no se puede desconocer la realidad social.

Posibilidades de la Empresa: 

A. Participación de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores.

B. Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones, jubilaciones, habitación, cafetería. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten.

LAS RETENCIONES Y DEDUCCIONES

El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el importe de los salarios, sino por los conceptos siguientes:

Indemnización de perdidas o daños en los equipos, productos, instrumentos, mercaderías, maquinarias e instalaciones del empleador, causadas por culpa o dolo del trabajador. Cuotas destinadas al seguro social obligatorio. Anticipo de salario hecho por el empleador. Pago de cuotas sindicales y de cooperativas, previa autorización escrita del trabajador. Orden de autoridad competente para cubrir obligaciones legales del trabajador.Es el conjunto de elementos que conforman los salarios de acuerdo a las disposiciones impuestas por el código laboral.

BENEFICIOS

SALARIOS POR DIAS TRABAJADOS (ART. 230º):El salario puede pagarse por unidad de tiempo (mes, quincena, semana, día, u hora); por unidad de obra (pieza, tarea o a destajo); y por comisiones sobre las ventas o cobros por cuenta del empleador.

DE LA REMUNERACIÓN A JORNAL

En ningún caso la remuneración a jornal será inferior a la división del salario mínimo mensual por 26 días.

DEL SALARIO DE MENORES ART. 126

El salario mínimo inicial no será inferior al 60% conforme a la jornada de trabajo.

Si el menor de 18 años realiza un trabajo de igual naturaleza, duración y eficacia, que otros trabajadores mayores, en la

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misma actividad, tendrá derecho a percibir el salario mínimo igual.

SALARIO PERSONAL DOMESTICO ART. 151

La retribución en dinero no podrá ser inferior al 40% del salario mínimo, vigente en el lugar.

DURACION MAXIMA DE LAS JORNADAS

DIURNO Art. 194

Duración máxima de 8 hs. Diarias y 48 semanales.

NOCTURNO Art. 194

Duración máxima de 7 hs. Diarias y 42 semanales.

MIXTA Art. 196

Duración es de 7, 12 horas diarias o 45 hs. Semanales. Se pagara conforme a su duración dentro del respectivo periodo diurno y nocturno.

INSALUBRE Art. 198

Duración máxima será de 6 hs. Diarias y 36 semanales. 

Nota: la condición de insalubridad o no, debe ser especifica por la Dir. Gral. De Higiene y Salubridad del Min. De Salud Publica y Bienestar Social.

MENORES Art. 123 y 197 

Duración máxima para mayores de 15 pero menores de 18 años: 6 hs. Diarias y 36 hs. Semanales; 

Duración máxima para menores de 12 años: 4 hs. diarias y 24 hs. semanales.

Duración máxima para menores que asisten a las escuelas, la jornada se reduce a 2 hs. diarias. (Ver Art. 121, 122 GUIA Nro. 16).

HORAS EXTRAORDINARIAS (ART 234º): Las horas extraordinarias de labor serán pagadas con un 50% (cincuenta por ciento) por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.

El trabajo nocturno será pagado con un 30% (treinta por ciento) sobre salario ordinario fijado para el trabajo diurno.

Las horas extraordinarias nocturnas serán pagadas con recargo del 100% (cien por cien) sobre el salario hora ordinario nocturno.

Las horas trabajadas en días feriados serán pagadas con recargo del 100% % (cien por cien) sobre el salario hora ordinario de día hábil.

ASIGNACIÓN FAMILIAR (ART. 261º): Todo trabajador tiene derecho a percibir una asignación del 5% del salario mínimo por cada hijo matrimonial, extramatrimonial o adoptivo.

(ART 262º) La asignación familiar será pagada siempre que el hijo este en las siguientes condiciones:

Que sea menor de 17 años cumplidos y sin limitación de edad para el totalmente discapacitado físico o mental.

Que se halle bajo la patria potestad del trabajador

Que su crianza y educación sea a expensas de beneficiarios

Que resida en Territorio Nacional

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SOLICITUD DEL TRABAJADOR (ART 264)

Se requiere solicitud del trabajador, acompañando la siguiente información: 

información de los hijos menores 

Certificado de nacimiento

Certificado de vida y residencia

AGUINALDO (ART.243º): Queda establecida una remuneración anual complementaria o aguinaldo, equivalente a la doceava parte de las remuneraciones devengadas durante el año calendario a favor del trabajador en todo concepto (salario, horas extraordinarias, comisiones, u otras), la que será abonada antes del 31 de diciembre, o en el momento en que termine la relación laboral si ello ocurre antes de esa época del año.

AGUINALDO PROPORCIONAL (Art. 244): cuando un trabajador deje el servicio del un empleador, sea por su propia voluntad o por haber sido despedido, percibirá además de las indemnizaciones que le correspondieran, la parte proporcional del aguinaldo devengado hasta el momento de dejar el servicio.

LAS VACACIONES (Art. 218): todo trabajador tiene derecho a un periodo de vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo continuo al servicio del mismo empleador, cuya duración mínima será:

Para trabajadores de:Cantidad de Días Hábiles Corridos

Desde 1 Hasta 5 años de antigüedad12

Entre 5 y 10 años de antigüedad18

Más de 10 años de antigüedad30

VACACIONES DE MENORES

Los menores de 18 años gozaran de vacaciones anuales pagadas no inferior a 30 días hábiles corridos.

DESCANSO Y VACACIONES DE PERSONAL DOMESTICO 

De común acuerdo podrán trabajar en días feriados, pero gozan de un descanso de:

De 12 hs diarias (con retiro)

De 10 hs para descanso y 2 hs para comidas (sin retiro)

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Vacaciones anuales remuneradas (Art. 218)

Todo trabajador tendrá derecho a 1 (un) día de descanso semanal que normalmente será el domingo.

Las vacaciones comenzarán el día lunes o el siguiente día hábil si aquél fuese feriado.

El hecho de la continuidad del trabajo se determina de acuerdo con lo que dispone el (Art. 92, inciso c) de este Código.

Será absolutamente nula la cláusula del contrato que tienda a interrumpir la continuidad de los servicios prestados o por prestarse.

LA SEGURIDAD SOCIAL (Art. 382): el estado con aportes y contribuciones propios y de empleadores y trabajadores, amparará, por medio de un sistema de seguros sociales, a los trabajadores contra los riesgos de carácter general, y

especialmente los derivados del trabajo.

INCENTIVOS

Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta, elogios, etc.), a cambio de contribuciones, cada incentivo tiene un

valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro; lo que es útil para un individuo puede ser inútil para otro. Los incentivos se llaman también alicientes, recompensas o estímulos.

CONCEPTO DE SUELDOS Y SALARIOS

Concepto de sueldo y salario.

Es la fase de la administración de recursos humanos, que usa principios y técnicas definidas para lograr la remuneración total que recibe el trabajador, sea razonablemente apropiada a la importancia del puesto, a la eficiencia, a las necesidades

personales del trabajador y a las posibilidades de la empresa.

Sánchez Barriga

Es el conjunto de normas y procedimientos que tratan de establecer o mantener, estructuras de salarios equitativas y justas en la organización.

I. Chiavenato

Es un procedimiento sistemático para establecer una estructura de remuneración.

Strauss y Sayles

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Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo, es decir, la remuneración por una actividad productiva.

Agustín Reyes Ponce

El concepto del salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas más complejos de la organización económica y social de los pueblos. Los desequilibrios de salarios son capaces de provocar las más graves

perturbaciones (huelgas, alzamientos, revoluciones, etc.). Más de los dos tercios de la población mundial dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo por cuenta ajena les proporciona.

Su etimología.

El termino salario deriva del “sal”, aludiendo al hecho histórico de que alguna vez se pago con ella.

Sueldo, proviene de “solidus”: moneda sólida de oro de peso cabal.

Su diferencia

El salario se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente de ordinario.

El sueldo se paga por mes o quincena.

Pero la verdadera diferencia es de índole sociológica: el salario se aplica más bien a trabajos manuales o de taller.

El sueldo, a trabajadores intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.

 

Su definición.

En un sentido lato, aplicable tanto a sueldo como a salario, puede definirse:

“toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo”.

Mas concisamente: “la remuneración por una actividad productiva”.

Otros terminos

Compensación

El término compensación se utiliza para "designar todo aquello que los personas reciben a cambio de su trabajo" como empleados de una empresa. De esto que las personas reciben por su trabajo, una parte muy importante lo constituyen el

sueldo, los incentivos, cuando los hay, y las prestaciones, tanto en efectivo como en especie. La otra parte importante de la compensación, corresponde a la satisfacción que el personal obtiene, de manera directa, con la ejecución de su trabajo y de

las condiciones en que éste se realiza.

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Si se consulta el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, uno encuentra que el término compensar tiene, entre otros significados, el de "dar alguna cosa o hacer un beneficio en resarcimiento del daño, perjuicio o disgusto que se

ha causado."

Esto significa que, en estricto sentido, la compensación sería aquello que la empresa otorga a sus empleados para resarcir el daño o perjuicio que les ocasiona su trabajo. Obviamente, por lo menos así esperamos, que hoy en día, en la mayoría de

las empresas no ocurra una situación de este tipo.

Por consiguiente, tal vez sería más conveniente utilizar, en vez del término compensación, el término retribución, remuneración o recompensa. No obstante esta situación y dado que se utiliza más comúnmente el término de

compensación en nuestro medio, en esta guía se empleará el término compensación o paga para significar la retribución, la remuneración o la recompensa que la empresa otorga a sus empleados por su trabajo.

El concepto de incentivo

se utiliza para designar cualquier cantidad de dinero contingente, es decir, condicionada, que recibe el personal cuando se cumplen ciertas condiciones predefinidas; por ejemplo, los bonos de productividad que se conceden por alcanzar un cierto

nivel de productividad, los incentivos por cumplimiento de cuotas de ventas o los bonos que algunos gerentes reciben, cuando cumplen niveles de desempeño previamente negociados. A diferencia de los sueldos, que premian el

desempeño demostrado y, por consecuencia pasado, la empresa puede utilizar los incentivos para estimular el interés del personal por lograr mejores resultados de su personal a futuro y moldear ciertas características distintivas que el empresario

considere deseables en la cultura de su empresa; por ejemplo, un cierto estilo de gerencial o ciertos hábitos de trabajo en su personal. Lo importante es que los incentivos estimulan desempeños futuros.

El concepto de prestaciones

se utiliza para designar, tanto los pagos en efectivo(aguinaldo, prima de vacaciones, por ejemplo), adicionales al sueldo, que recibe el personal, como los servicios o beneficios que se reciben en especie, tales como seguros médicos o de vida,

entre otras prestaciones en especie que reciben los empleados. En este sentido, desde el punto de vista de la administración de la compensación, generalmente se habla de prestaciones en efectivo y prestaciones en especie o

beneficios. Desde otra perspectiva, por ejemplo desde la legal, se puede hablar de prestaciones de ley, u obligatorias, y prestaciones de empresa, o discrecionales.

A diferencia de los sueldos y los incentivos que premian el desempeño, las prestaciones, aunque no cabe duda que influyen sobre el desempeño del personal, en realidad son de mayor eficacia para despertar la identificación del personal con su empresa y el sentido de pertenencia a la organización; características éstas que, sin lugar a dudas, tienen un efecto muy

importante sobre el desempeño general de la empresa.

la administración de los salarios es la parte de administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a

sus necesidades a las posibilidades de la empresa.

En una organización, cada función o cada cargo tiene su valor. Sólo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás y también a la situación del mercado.

Como la organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administración de salarios es un asunto que abarca la organización como un todo, y repercute en todos sus

niveles y sectores.

Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativos y justos en la organización. Esta estructura de salarios deberá ser equitativa y justa con relación a:

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Los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización, buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios.

Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo, buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios.

DIFERENTES CONCEPTOS DE SALARIO (ECONOMICO, JURIDICO, MORAL Y ADMINISTRATIVO)

Aspectos del salario (Jurídico, moral, económico y administrativo)

Aspecto Jurídico

La Ley Federal del trabajo en su artículo 82 Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. El

Artículo 20 de la misma Ley define a la relación de trabajo como cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación

de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. También define al contrato individual de

trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un

trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.

La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos. Por

consiguiente, el concepto jurídico de salario, esta esencialmente ligado al concepto de subordinación en el servicio que se

presta.

Puede ocurrir que en ciertas prestaciones el empresario, no da por sí mismo, si no por a través de una caja de subsidios

familiares, no podrían considerarse como salarios jurídicamente, en tanto que administrativamente, si deben de tomarse en

cuenta. Puede ocurrir también que las devoluciones o gastos que el trabajador tiene que realizar, tales como sus pasajes

para ir al sitio de trabajo, pago de cuotas sindicales, del seguro social, etc. Jurídicamente no deben de considerarse parte

del salario, en tanto que desde el punto de vista administrativo,

si deben de tomarse en cuenta, por que debe hacerse más o menos atractiva la remuneración global.La fijación de lo que es el salario desde el punto de vista jurídico, tiene por objeto determinar en la Ley   o en los contratos, aquello por lo que el trabajador tiene derecho y es por lo mismo exigible. Esa fijación jurídica se usará principalmente para

los casos de litigios, indemnizaciones, etc.

Aspecto EconómicoEl trabajo, aunque no puede ser tratado como “una mera mercancía” porque es parte del esfuerzo de una persona humana, no deja de estar sujeto a la “Ley de la oferta y la demanda” ya que reúne las características de bien,   y escases; es pues un

bien escaso. Estas leyes económicas no son fatales, ya que pueden y deben modificarse en sus causas, para hacer que el salario

cumpla su misión social.Tampoco son independientes de la moral pero precisamente para subordinarlas a ésta deben de ser tenidas en cuenta.

Los siguientes puntos tomados del libro de “Teoría económica” de Manuel Pernaut Ardanaz, S.J. aclara diáfanamente este punto:

“Querámoslo o no, mientras exista el contrato de salariado, deberá darse el mercado de trabajo. No hay contrato sin mercado.

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“Todos sabemos que el obrero es una persona, que ni se vende ni se compra. Pero al mismo tiempo estamos viendo cada día, cómo todos los trabajadores dependientes alquilan por un precio su fuerza de trabajo. Y añadimos más.

FACTORES QUE DETERMINAN LOS SALARIOS

En función de algunos factores como: esfuerzo, responsabilidad, habilidad y condiciones de trabajo se ordenan los puestos

de una empresa.

Por este método se puede realizar la valuación de puestos al efectuar los siguientes tres pasos:

  a) La ordenación de los “puestos tipo” en función de los “factores”.

  b) Fijar valor monetario o en puntos a cada uno de los factores.

  c) La condición ponderada de ambos resultados a fin de establecer un rango entre los puestos valuados.

ORDEN DE ESCALONAMIENTO DE FACTORES | ASEADOR | RECEPCIONISTA |

1 | Requisitos físicos | Habilidades exigidas |

2 | Condiciones de trabajo | Responsabilidad |

3 | Habilidades exigidas | Requisitos intelectuales |

4 | Responsabilidad | Requisitos físicos |

5 | Requisitos Individuales | Condiciones de trabajo |

CONCEPTO Y OBJETIVOS DE LA CALIFICACION DE MERITOS

La calificación de meritos   tiene dos finalidades u objetivos básicos, uno de tipo psicosocial y otro de tipo administrativo. Desde el punto de vista psicosocial, la finalidad es emplearla para conocer la conducta y el rendimiento de los empleados   dentro de la empresa; identificar sus principales cualidades así como sus deficiencias, necesidades, logros, insatisfacciones y posibilidades de desarrollo en relación con sus metas; y conocerlos individualmente y en grupo con el doble propósito de contribuir a mejorar sus condiciones de trabajo y de experiencia, participar a la vez en su realización optima como individuo

que tiene que interactuar y adaptarse eficientemente al ambiente laboral.

DEFINICIÓN DE CALIFICACIÓN DE MÉRITOSUno de los primeros obstáculos con que tropieza al hacer referencia a la calificación de meritos es el de la terminología

debido que hasta la fecha se ha procedido en forma anárquica para denominarla. Así, el nombre varía de una organización a otra según el uso que se le dé y los objetivos particulares que se persigan en cada caso. Las denominaciones que se

encuentran con mayor frecuencia son:• Calificación de actuación.

• Calificación del desempeño.• Apreciaciones del empleado.

• Registro de ejecución.• Evaluación de la actuación.

• Reporte de desarrollo.• Medición del desempeño.

• Programa de evaluación de recursos humanos.Dado que el término mérito implica la evaluación exclusivamente de las conductas positivas dentro de la organización, o

comportamientos que van más allá de la responsabilidad formal del sujeto en el puesto que ocupa y que lo hagan merecedor de una recompensa

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CONCEPTO Y OBJETIVOS DE LA VALUACION DE PUESTOS

La evaluación de cargos es un término genérico que abarca varias técnicas mediante las cuales se aplican criterios comunes de comparación de cargos para conseguir una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de cargos.

El proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para un sistema de remuneración. Inclusive, es simplemente una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones entre los cargos sobre una base consistente y sistemática. 

En sentido estricto, la evaluación de cargos intenta determinar la posición relativa de cada cargo con los demás: las diferencias significativas entre los diversos cargos se colocan en una base comparativa con el fin de permitir una

distribución equitativa de los salarios dentro de una organización, para neutralizar cualquier arbitrariedad.

MERCADO SALARIAL

La administración de salarios intenta no solo obtener el equilibrio interno de salarios en la organización, sino también obtener el equilibrio externo de salarios con relación al mercado de trabajo.

De esta manera, antes de definir la estructura salarial de la empresa, es conveniente analizar los salarios de la comunidad. Para esto la empresa podrá:

Utilizar investigaciones hechas por empresas en las cuales haya participado.

Utilizar investigaciones hechas por empresas especializadas.

Promover su propia investigación salarial.

La implementación de una investigación de salarios debe tener en cuenta:

Cuales son los cargos investigados (cargos de referencia)

Cuales son las compañías participantes.

Cual es la época de investigación.

La investigación de salarios puede hacerse por medio de:

Cuestionarios.

Visitas a empresas.

Reuniones con especialistas en salarios.

Llamadas telefónicas entre especialistas en salarios.

DEL DESPIDO DEL EMPLEADO

PLAZO DEL PREAVISO (ART. 87)

Cumplido el periodo de prueba hasta 1 (un) año de servicio

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30 días

De 1 Hasta 5 años de antigüedad45 días

De 5 hasta 10 años de antigüedad 60 días

De Mas de 10 años de antigüedad 90 días

REQUISITOS DEL PREAVISO (ART. 88-90)

El empleador que no haya dado el preaviso o lo diese sin ajustarse a los requisitos legales, queda obligado a pagar al trabajador una cantidad equivalente a su salario durante el termino del preaviso.

NOTA: En caso de que el trabajador no diese el preaviso, deberá pagar a su empleador una cantidad equivalente a la mitad de lo previsto. 

PRUEBA: El preaviso podrá efectuarse por cualquier medio, para la notificación se probara por escrito.

DESPIDO INJUSTIFICADO (ART. 91)

En caso de despido sin justa causa dispuesto por el empleador, mediando o no el preaviso, se debe abonar al trabajador una indemnización equivalente a 15 días por cada año de servicios o fracción superior a 6 meses.

ASPECTOS MAS REVELANTES A CONCIDERAR EN LA CALIFICACION DE MERITOS

M

METODO DE COMPARACION DE PARESEs un método de evaluación del desempeño que compara los empleados de dos en dos; en la columna de la derecha se anota aquel cuyo desempeño se considera mejor. En este método también puede utilizarse factores de evaluación. De este modo, cada hoja de formulario será ocupada por un factor de evaluación del desempeño. 

La aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos, porque es un proceso muy sencillo y poco eficiente.

Método de evaluación  basada en retroalimentaciónLamayoría de la gente desea obtener feedback sobre su labor siempre y cuando refleje la percepción que tienen de sí mismos. Solo les satisface el reflejo cuando estos coinciden. Como resultado, muchas organizaciones tienden a tratar el tema a la ligera.Unaherramienta relativamente útil que está siendo usada por un gran número de compañías que buscan mejorar el valor de evaluar el desempeño tanto del empleado como de la empresa, es llamado Retroalimentación 360º, y puede ayudarle a identificar las fortalezas y necesidades de desarrollo de su gente solicitando información a todas aquellas personas que interactúan con el colaborador.

Metodo De AlineamientoMETODO POR ALINEAMIENTO Bajo este procedimiento, se ordenan los puestos de una empresa, con el promedio de las series de

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grado formadas por cada uno de los miembros de un comité de valuación, y con respeto de los puestos básicos. 

CARACTERISTICAS  1. La valuación del puesto está dada por su contenido organizacional total.   2. Considera al puesto como un todo, sin descomponer en partes integrantes ni requerimientos para ocuparlos.   3. Consiste en un ordenamiento de los puestos, cada uno con respecto a los demás.   4. Es conveniente cuando se conoce cabalmente al puesto.   5. Recomendado para estructuras con pocos puestos.   6. Es útil para estructuras de pago fijo por puesto 

PROCESO DE ALINEAMIENTO   * Conformación de un comité de análisis y valuación.   * Describir todos los puestos de la estructura.   * Identificar un puesto tipo (10% de la estructura). 

Una opción es definir un factor compensable central.   * Valuación (alineación) de puestos tipo   * Valuación (alineación) de los demás puestos en comparación con el puesto tipo. Una opción es la alineación por departamento en una primera fase. Luego lograr la alineación total en una segunda fase. 

PROCEDIMIENTO:   * Se hacen juegos de tarjetas (tantos como miembros tenga el comité). En ellas se anota cada uno de los puestos para valuar. Por ejemplo auxiliar

contable, vigilante etc. 

  * Se diseñan formas para el uso de cada miembro del comité a fin de que cada miembro del

comité anote la dificultad relativa de cada puesto. 

  * Se entregan los juegos de tarjetas; deben disponerse al azar 

  * Se solicita a cada miembro del comité que ordene las tarjetas por orden de complejidad de los

puestos; en un orden: del más al menos complejo. 

  * Anotan en la columna que le corresponda el número de orden que haya a cada puesto, y

repetirán tal anotación en las hojas de sus compañeros. 

  * Se suman los valores horizontales consignados, y se anotan en la penúltima columna. 

  * Se dividirán tales valores entre de columnas utilizadas; es decir entre el número de miembros

del comité para obtener así un promedio que se consignara en la última columna. 

  * Se aclaran aquellos casos que puedan tener un valor igual. 

  * Se anotan los puestos en orden progresivo. 

EJEMPLO. 

Se suponen 5 miembros de comité y 4 puestos. 

Tabla de valoración de la dificultad de puestos. 

Puesto | Miembro1 | Miembro 2 | Miembro 3 | Miembro 4 | Miembro 5 | Total | Promedio |

Page 14: SUELDOS Y SALARIOS.docx

Auxiliar contable | 2 | 3 | 2 | 1 | 2 | 10 | 2 |

Secretaria | 3 | 1 | 3 | 2 | 3 | 12 | 2.4 |

Vigilante | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 20 | 4 |

Vendedor | 1 | 2 | 1 | 3 | 1 | 8 | 1.6 |

VENTAJAS 

  1. Requiere poco esfuerzo de administración. 

  2. Es flexible, por lo que permite responder a cambios con facilidad. 

  3. Se actualiza con facilidad, evitando obsolescencia. 

  4. Es más rápido en su implementación. 

DESVENTAJAS 

  1. Puede generar subjetividad. 

  2. Requiere mucha experticia en el diseño y la administración. 

  3. No establece un valor numérico al puesto, que represente su importancia frente a otros. Sólo

dice que es mayor o menor. 

  4. Al no tener valor numérico, puede no ser comprendido y generar resistencia a la aceptación por

parte de los empleados y los supervisores. 

  5. Requiere mayores esfuerzos de comunicación general. 

  6. Se dificulta para estructuras con muchos puestos. 

ERRORES COMUNES 

  1. Tendencia a ubicar los puestos en el centro de la estructura o en el extremo superior. 

  2. No documentar adecuadamente los puestos. 

  3. No involucrar al comité de valuación en la documentación de los puestos. 

  4. Esperar a tener los puestos documentados para definir el factor central que permitirá el

alineamiento. 

  5. No establecer distancia suficiente entre puestos supervisores y supervisados. 

  6. No administrar adecuadamente la distancia entre puestos de una misma familia. 

FORMAS MAS COMUNES DE ALINEAMIENTO 

  1. Jerarquización ascendente –descendente de una dirección. 

  2. Jerarquización ascendente –descendente de doble dirección. 

  3. Comparación por parejas de puestos. 

Page 15: SUELDOS Y SALARIOS.docx

ESCALAS CONTINUAS Y DESCONTINUAS

METODO DE ESCALAS POR GRADO

Este método se basa en los siguientes pasos:

  1. Establecer una serie de categorías o grados de ocupación

  2. Elaborar una definición para cada una de ellas

  3. Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los graos y definiciones anteriores.

CONCEPTO Y OBJETIVOS DE LA VALUACION DE PUESTOSVALUACION DE PUESTOS

La evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes, Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Así mismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación, incluso las decisiones sobre las promociones internas, compensaciones y otras mas en el área del departamento de personal dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado.Además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta información para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluación puede también identificar problemas en el sistema de información sobre recursos humanos. Las personas que se desempeñan de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de selección, orientación y capacitación, o puede indicar que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido considerados en todas sus facetas.Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño, este debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño para los empleados medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal.

ETIMOLOGÍA DE SALARIOSalario deriva del latín salarium, que significa pago de sal o por sal. Esto viene del antiguo imperio romano donde muchas veces se hacían pagos a los soldados con sal, la cual valía su peso en oro.ENSAYOEl salario, también llamado sueldo, soldada o estipendio, es el pago que recibe de forma periódica un trabajador de mano de su empleador a cambio de cierta

Page 16: SUELDOS Y SALARIOS.docx

actividad productiva. El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposición del empleador, siendo éstas las obligaciones principales de su relación contractual.Es una contraprestación principalmente en dinero, si bien puede contar con una parte en especie evaluable en términos monetarios, que recibe el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Siempre debe existir una remuneración en dinero, la especie es necesariamente adicional.El salario es el elemento monetario principal (pero casi siempre no es así) en la negociación de un contrato de trabajo. Es la contraprestación en la relación bilateral, aunque en algunas ocasiones se tienen también en cuenta otras condiciones laborales como vacaciones, jornada, etc.

ASPECTOS QUE SE PRETENDEN COMBATIR CON LA VALUACIÓN DE PUESTOS:

Favoritismo Descontentos del trabajador y del propio sindicato respecto a ciertos salarios

originados precisamente por desconocimientos de la razón de de las diferencias Elimina los cálculos defectuosos al pagar por los puestos de nueva creación La fuga imperceptible de las obligaciones y derechos de los trabajadores en

relación con sus puestos y de la organización en relación con su personal La confusión existente entre el aspecto objetivo del trabajador y los aspectos subjetivos o

personales del trabajador Las decisiones unilaterales de la gerencia y, por ende las intervenciones innecesarias del sindicato.

NOMINASUELDO FIJO Y VARIABLE

COSTO

  Los costos representan el consumo de los factores utilizados en el proceso productivo (capital,

trabajo, recursos naturales y riesgo empresario) y se incorporan al nuevo valor que representa el

bien producido.

  Por lo tanto, partamos de que los Costos Totales en un Proyecto de Inversión se dan por la suma

de los Costos Fijos y Costos Variables, de acuerdo al comportamiento que cada uno tenga en

cuanto al volumen de producción.

COSTO FIJOS

  Son aquellos ligados a las características del proyecto y no dependen del volumen de producción

o unidades producidas, una vez determinada la decisión de producir un determinado bien o adquirir

un activo, necesariamente debe de incurrirse en ellos, es decir, permanecen invariables cualquiera

sea el nivel de ventas alcanzado:

Page 17: SUELDOS Y SALARIOS.docx

  a. Alquileres

  b. Amortizaciones o depreciaciones

  c. Seguros

  d. Impuestos fijos

  e. Servicios Públicos (Luz, agua, gas, etc.)

  f. Sueldo y cargas sociales de encargados, supervisores, gerentes, etc.

• COSTO FIJO TOTAL

  Es la suma de todos los costos fijos de la empresa

• COSTO FIJO UNITARIO

  Es el costo fijo total dividido por la cantidad de productos fabricados o servicios brindados.

  La fórmula del costo fijo   unitario es la siguiente:

  Costo fijo Unitario = Costo Fijo Total / Cantidad

COSTOS VARIABLES:

Son aquellos que dependen del volumen de producción, es decir, que a mayor producción o

unidades producidas entonces los Costos Variables serán también mayores:

  a. Mano de obra directa (a destajo, por producción o por tanto).

  b. Materias Primas directas.

  c. Materiales e Insumos directos.

  d. Impuestos específicos.

  e. Envases, Embalajes y etiquetas.

  f. Comisiones sobre ventas

|EJEMPLO                                 |COSTO FIJO                               |COSTO VARIABLE                    

|

Page 18: SUELDOS Y SALARIOS.docx

|                                       |Una vez adquirido el dominio y el       |El número de horas dedicadas a

dicha   |

|En el caso de una página web:           |hosting, estos pasan a formar parte     |página web y

valorizada al precio de   |

|                                       |de los costos fijos de dicho             |mercado de una hora de trabajo.

CCALCULO DEL SALARIO SEMANAL Y QUINCENAL (VACACIONES TIEMPO EXTRA Y AGUINALDO)

Promedio de salarios devengados los últimos 6 meses que tenga vigencia el contrato o fracción de tiempo menor, si no se hubiese ajustado dicho plazo.

MODELO PAGO DE SUELDOS

Ciudad del Este,.......... de ........................................… de............

Recibi de la Empresa ......................... la suma de G. ............................. guaranies, que corresponde del ...... al ..... de .................... de ............ por los siguientes conceptos:

1) SUELDOS S.B: .......................................

........ días trabajados G .........................

2) HORAS EXTRAORDINARIAS ART. 234º

........ Horas extraordinarias Diurnas G .........................

........ Horas extraordinarias Nocturnas G ......................... ........ Horas extraordinarias Domingos/ Feriados G .........................

........ Horas extraordinarias Feriados Nocturnas G .........................

A DEDUCIR

(-) Retencion IPS 9% s/ .................... G .........................

(-) Descuentos Judiciales, vales, anticipos,etc. G .........................

SUB-TOTAL G .........................

ASIGNACION FAMILIAR ART. 261º

….. Números de hijos G .........................

LIQUIDO A PERCIBIR G .........................

Page 19: SUELDOS Y SALARIOS.docx

--------------------------------------…

--------------------------------------…

Firma del Empleador Firma del Trabajador

Nombres y Apellidos Nombres y Apellidos

MODELO LIQUIDACIÓN FINAL POR RENUNCIA VOLUNTARIA

Ciudad del Este,.......... de ........................................… de............

Recibí de la Empresa ......................... la suma de G. ............................ (…………………………….. guaraníes), por los siguientes conceptos:

1) SUELDOS 

........ días trabajados G .........................

2) PREAVISO ART. 234º

Equivalentes a ..... días G .........................

3) VACACIONES ART. 218-221

...... días (según antigüedad) G .........................

...... días (proporcional) G .........................

4) A DEDUCIR

(-) Retencion IPS 9% s/ .................... G .........................

(-) Descuentos Judiciales, vales, anticipos,etc. G .........................

SUB-TOTAL G .........................

5) ASIGNACION FAMILIAR ART. 261º

….. Números de hijos G .........................

6) AGUINALDO ART. 243/4 G .........................

Total percibido en el año dividido la doceava parte

LIQUIDO A PERCIBIR G .........................

--------------------------------------…

--------------------------------------…

Firma del Empleador Firma del Trabajador

Nombres y Apellidos Nombres y Apellidos

MODELO LIQUIDACIÓN FINAL POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR

Ciudad del Este,.......... de ........................................… de............

Recibí de la Empresa ......................... la suma de G. ............................ (…………………………….. guaraníes), por los siguientes conceptos:

Page 20: SUELDOS Y SALARIOS.docx

1) SUELDOS 

........ días trabajados G .........................

2) PREAVISO ART. 234º

Equivalentes a ..... días G .........................

3) INDEMNIZACIÓN ART. 91

Equivalentes a ...... días G .........................

4) VACACIONES ART. 218-221

...... días (según antigüedad) G .........................

...... días (proporcional) G .........................

5) A DEDUCIR

(-) Retencion IPS 9% s/ .................... G .........................

(-) Descuentos Judiciales, vales, anticipos,etc. G .........................

SUB-TOTAL G .........................

6) ASIGNACION FAMILIAR ART. 261º

….. Números de hijos G .........................

7) AGUINALDO ART. 243/4 G .........................

Total percibido en el año dividido la doceava parte

LIQUIDO A PERCIBIR G .........................

--------------------------------------…

--------------------------------------…

Firma del Empleador Firma del Trabajador

Nombres y Apellidos Nombres y Apellidos

CLASES DE SALARIO Y SUELDO

MENORES Art.123 y 197 Duración máxima para mayores de 15 pero menores de 18 años: 6 hs. Diarias y 36 hs. Semanales; 

Duración máxima para menores de 12 años4 hs. diarias y 24 hs. semanales.

Duración máxima para menores que asisten a las escuelasla jornada se reduce a 2 hs. diarias. Art. 121-122

HORAS EXTRAORDINARIAS (ART 234º):Las horas extraordinarias de labor serán pagadas con un 50% (cincuenta por ciento) por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.

EL TRABAJO NOCTURNOserá pagado con un 30% (treinta por ciento) sobre salario ordinario fijado para el trabajo diurno.

Page 21: SUELDOS Y SALARIOS.docx

LAS HORAS EXTRAORDINARIAS NOCTURNAS serán pagadas con recargo del 100% (cien por cien) sobre el salario hora ordinario nocturno.

LAS HORAS TRABAJADAS EN DÍAS FERIADOS serán pagadas con recargo del 100% % (cien por cien) sobre el salario hora ordinario de día hábil.

Ejemplo:

Una persona que gana Gs. 1000 por hora, en horario ordinario:

HORAS EXTRAORDINARIAS 1000 x 1.50 = 1500 x hora

EL TRABAJO NOCTURNO1000 x 1.30 = 1300 x hora

LAS HORAS EXTRAORDINARIAS NOCTURNAS 1300 x 2 = 2600 x hora

LAS HORAS TRABAJADAS EN DÍAS FERIADOS 1000 x 2 = 2000 x hora

FORMULAS PARA CALCULAR LAS HORAS EXTRAS SOBRE EL SUELDO BASICO:

HORAS EXTRAORDINARIAS S.B./ 240 x 1,5 x Hs (1)

EL TRABAJO NOCTURNOS.B./ 240 x 1,3 x Hs (1)

LAS HORAS EXTRAORDINARIAS NOCTURNAS S.B./ 240 x 1,3 x 2 x Hs (1)

LAS HORAS TRABAJADAS EN DÍAS FERIADOS S.B./ 240 x 2 x Hs (1)

ASIGNACIÓN FAMILIAR (ART. 261º):

Todo trabajador tiene derecho a percibir una asignación del 5% del salario mínimo por cada hijo matrimonial, extramatrimonial o adoptivo.

La asignación familiar será pagada siempre que el hijo este en las siguientes condiciones:

Que sea menor de 17 años cumplidos y sin limitación de edad para el totalmente discapacitado físico o mental.

Que se halle bajo la patria potestad del trabajador

Que su crianza y educación sea a expensas de beneficiarios

Que resida en Territorio Nacional

NOTA: El derecho se extingue cuando desaparecen los requisitos y cuando el salario del trabajador supere el 200% del mínimo legal. Es inembargable.

SOLICITUD DEL TRABAJADOR (ART 264)

Se requiere solicitud del trabajador, acompañando la siguiente información: 

información de los hijos menores

Certificado de nacimiento

Page 22: SUELDOS Y SALARIOS.docx

Certificado de vida y residencia

AGUINALDO (ART.243º): Queda establecida una remuneración anual complementaria o aguinaldo, equivalente a la doceava parte de las remuneraciones devengadas durante el año calendario a favor del trabajador en todo concepto (salario, horas extraordinarias, comisiones, u otras), la que será abonada antes del 31 de diciembre, o en el momento en que termine la relación laboral si ello ocurre antes de esa época del año.

AGUINALDO PROPORCIONAL (Art. 244): cuando un trabajador deje el servicio del un empleador, sea por su propia voluntad o por haber sido despedido, percibirá además de las indemnizaciones que le correspondieran, la parte proporcional del aguinaldo devengado hasta el momento de dejar el servicio.

EMBARGOS DE SALARIO Y AGUINALDO ART. 245º

1º EL AGUINALDO ES INEMBARGABLE

2º EL SUELDO PODRA SER EMBARGADO DENTRO DE LOS SIGUIENTES LIMITES:

hasta 50 % para pensiones alimenticias establecidas por ley

hasta 40 % para pagar habitación, articulos alimenticios adquiridos por el trabajador, o sus familiares que vivan y dependan económicamente de el

hasta un 25 % en los demas casos

EMBARGOS ACUMULATIVOS ART. 245º

En caso de embargos acumulativos, el monto de estos no podra pasar en ningun caso el 50% del salario basico percibido por el trabajador.

Prima vacacional 

Definición

Los trabajadores tienen derecho a una prima vacacional no menor de 25% sobre salarios que les correspondan durante el período de vacaciones. En muchas empresas existe como prestación mayor número de días de prima vacacional y puede ser diferente para diferentes grupos de empleados. Cuando un trabajador deja el empleo se le debe pagar en ese momento sus vacaciones y prima vacacional pendientes de pago y sus vacaciones y prima vacacional proporcionales.

Percepciones por concepto de Prima de vacaciones:

El período de pago o la frecuencia es de acuerdo a convenio laboral. Mínimo 25% de la percepción por vacaciones.

Deducciones por concepto de Prima de vacaciones:

ISPT. IMSS. Pensión alimenticia. Crédito INFONAVIT. Crédito FONACOT.

Page 23: SUELDOS Y SALARIOS.docx

    Vacaciones Prima vacacional

Trabajador Salario diario Días Importe Días Importe

A $132.23 16 $2115.68 4 $528.92

B $60.00 - - - -

C $73.20 10 $732.00 2.5 $183.00

Integración

Este concepto sólo puede ser pagado en forma monetaria. Por lo cual se tendrá que liquida

Salarios mínimos y tiempo extra 0 2397 

Para la mayoría de los trabajadores su cheque de pago es la mayor motivación para trabajar. La compensación es un factor primordial cuando los empleados eligen un trabajo, cuando toman la decisión entre continuar trabajando o retirarse y cuando eligen el lugar en el que vivirán de acuerdo a sus costos. Tanto el gobierno federal como estatal reconocen la importancia del salario y han promulgado varias leyes diseñadas para proteger los derechos de los empleados a recibir un pagoLa ley federal requiere que la mayoría de los empleados reciban un salario de al menos $7.25 por hora. Algunos estados han establecido una tarifa más elevada para el salario mínimo y solamente en esos estados se aplica dicha tarifa. Hay algunas excepciones al salario mínimo que se describirán a continuación, pero si hubiera alguna duda, se asume que el trabajador está amparado por la legislación sobre el salario mínimo.

Salario mínimo para los menores de edadLa ley federal (y algunas leyes estatales) permite a los empleadores pagar un salario mínimo más bajo a los empleados menores de 20 años de edad. Este tipo de salario se conoce como "salario de entrenamiento" o "salario para menores". La ley Federal establece que este salario mínimo sea de $4.25 por hora, pero debe pagarse únicamente durante los primeros 90 días de empleo. Un empleador no puede desplazar a un trabajador que cobre más para colocar en su puesto a un empleado que cobre menos.

Empleados que reciben propinasAnte la ley federal, un empleado que regularmente recibe propinas como parte de su pago también recibe un salario mínimo de $2.13 por hora. Para que esta exención tenga efecto, el empleado debe recibir regularmente más de $30 mensuales en propinas y debe tener permitido mantener todas las propinas recibidas. La combinación de las propinas con el

Page 24: SUELDOS Y SALARIOS.docx

salario debe sumar al menos $7.25 por hora. Si esta suma no es equiparable al mínimo, el empleador debe aportar la diferencia.

Exenciones de los requisitos para el salario mínimoLa ley federal (y muchas leyes estatales) ordena que ciertos tipos de empleados queden exentos del salario mínimo, como los del ámbito administrativo, profesionales, ejecutivos y empleados de ventas externas. Además, las leyes federales y estatales proporcionan exenciones adicionales del salario mínimo a los estudiantes de educación superior que van a clases de tiempo completo, a los trabajadores de algunas granjas, a los trabajadores en compañías de pesca y a otros tipos de empleados.

Horas extrasLa ley federal requiere que a los empleados "no exentos" se les pague tiempo extra por cualquier periodo trabajado que exceda las 40 horas de la semana laboral. La tarifa del pago por tiempo extra es 1.5 veces la tarifa regular que gana un empleado y debe pagarse en efectivo, no en especie ni con tiempo libre. Una "semana laboral" se define como un período de 168 horas o siete periodos consecutivos de 24 horas. La semana laboral puede comenzar a cualquier hora o en cualquier día, siempre y cuando el día y la hora se apliquen consistentemente. Los empleados que son elegibles para recibir el pago de tiempo extra no deben renunciar a su derecho de recibirlo.

Exenciones de los requisitos sobre horas extrasHay muchas dudas acerca del tiempo extra y sobre cuáles empleados están exentos de sus requisitos. A partir del 23 de agosto de 2004, el Departamento de Trabajo de EE. UU. estableció que todos los empleados que ganen menos de $455 por semana o $23,660 al año, automáticamente tengan derecho a recibir pago por las horas extras. Los empleados que ganan más de esa cantidad están exentos de los requisitos del pago extra si son compensados a través de sueldo y no por hora; y si su empleo recae en alguna de las siguientes categorías:

Ejecutiva, en la cual las responsabilidades primarias de un empleado implican trabajo de oficina, y no manual, que se relacione directamente con la gerencia y el manejo de operaciones. Este tipo de trabajo requiere que el empleado sea discreto e independiente en la toma de decisiones.

Profesional educado, en la cual las obligaciones primarias del empleado conllevan el desempeño de labores que requieren un conocimiento avanzado en algún campo científico o del saber. El conocimiento avanzado es del tipo que generalmente se adquiere a través de un curso especializado de instrucción y no por medio del trabajo mismo.

Profesional creativo, en la cual las obligaciones primarias del empleado requieren inventiva, imaginación, originalidad o talento en el ámbito creativo o artístico.

Además de las categorías mencionadas con anterioridad, los empleados de ventas externas y los que trabajan con sistemas de cómputo, también están exentos de los requisitos del tiempo extra. Un empleado de ventas externas tiene la responsabilidad primaria de vender, aunque usualmente lo hace fuera de las instalaciones del empleador. Un empleado en sistemas de cómputo es quien trabaja por sueldo o por honorarios y no gana menos de $455 por semana. Esta definición también se refiere a los empleados en sistemas de cómputo que reciben un pago por hora no menor a $27.63. Un empleado en sistemas de cómputo tiene responsabilidades primarias relacionadas con la aplicación (incluyendo la consultoría), la

Page 25: SUELDOS Y SALARIOS.docx

creación, el desarrollo o la modificación de los sistemas o programas de computo o de los sistemas operativos de las máquinas.

Ayuda legal con las leyes salariales y los derechos laboralesTodos los empleados deben conocer la existencia de las leyes federales y estatales sobre el pago del tiempo extra, así como de sus derechos de acuerdo con otras leyes. Si usted tiene preguntas acerca del salario que recibe o que tiene derecho a recibir, o si usted cree que su empleador podría estar violando sus derechos ante la ley federal o estatal, contacte a un abogado en derecho laboral para debatir su situación.

Aguinaldo

.

El aguinaldo es usado por el empleado para afrontar los gastos de fin de año, tales como vacaciones,

regalos y en algunos casos hasta pago de deudas.

También se refiere al tema "central" que toma la iglesia católica para un año, por ejemplo el aguinaldo

católico 2011 es: "Venid y Veréis".

Historia

Los antiguos llamaban strenae a los regalos que se intercambiaban los amigos en honor de los dioses y

como señal de feliz augurio. Una tradición romana atribuía el origen de los aguinaldos del 1º de

enero, Kalendariae strenae, al rey Tito Tacio, de quien nació la costumbe de ir ese día a coger verbena

al bosque sagrado de Strenua, la Fuerza, o strenia, diosa de la salud, con el fin de obtener la divina

protección durante el año nuevo. Otra tradición suponía que el pueblo iba en procesión al palacio del rey

sabino para ofrecerle al mismo tiempo que los deseos de un buen año, ramas de ese arbusto

considerado como portador de la felicidad. La sencillez primitiva desapareció y los aguinaldos pasaron a

constituir objetos más o menos lujosos llegando a degenerar en abuso. La gente aprovechaba para

regalarse en las fiestas principales como las de Saturno en diciembre Saturnalia sportula y las de

Minerva Minervale munus hasta que Tiberio dispuso que solo se celebrasen las calendas de enero.

Los aguinaldos eran muy variados en cuanto a su naturaleza. Los aguinaldos herbáceos corresponden a

la Edad de Oro; después vino una época en que eran alimentos de todas las clases; más tarde

consistieron en piezas de oro, plata y bronce, luego en muebles y vestidos. Muy frecuente era

regalarse pugilarios o dípticos de uso análogo al de nuestras carteras y agendas.

Fueron los aguinaldos una práctica costosa, arrancada al pobre por el rico, pues los clientes ofrecían

aguinaldos a los protectores, los ciudadanos al príncipe y los discípulos a los maestros. La fuerza de la

costumbre obligaba a algunos a dar lo que no tenían. Contra la obligación de regalar escribieron

Page 26: SUELDOS Y SALARIOS.docx

los Padres de la Iglesia para evitar que muchos cristianos se olvidaran de lo que eran. Por dichos

autores sabemos no pocos detalles de los aguinaldos. Por ejemplo, la costumbre de muchas gentes,

sobre todo, de los habitantes del campo, de poner en las puertas de sus casas durante la noche anterior

al 1º de enero mesas cargadas de toda clase de alimentos para que los consumieran los transeúntes.

Pero la Iglesia tomó del paganismo entre otras prácticas puramente exteriores y materiales, la de los

aguinaldos o regalos con motivo no de la fiesta del 1º de año sino de los bautismos.Aguinaldos

bautismales eran, según ciertos pasajes de escritores sagrados del siglo VI y especialmente de San

Gregorio Bizanceno, los regalos donaría que parece se cambiaban entre el neófito y el ministro de la

Iglesia o los padrinos y madrinas. Consistían en medallas o lámparas con emblemas o inscripciones que

declaran su destino.

En la Edad Media, los reyes, príncipes y magnates continuaron celebrando la fiesta de la entrada del

año, especialmente en Navidad y en Pascua pues este día fue hasta el siglo XVI el primer día del año

con cuyo motivo y ocasión se intercambiaban regalos. Pero esta costumbre cuando realmente surgió

con igual fuerza que en la antigüedad fue en el Renacimiento.

En Francia, desde entonces, estos regalos llamados étrennes, han constituido una costumbre entre las

gentes de alto nivel aunque verdaderamente no se generalizaron hasta la época de Luis XIV. En 1793

se dictó un edicto suprimiendo los étrennes pero la protesta fue general pues entonces ya era

costumbre darlos a los mozos de cafés, peluqueros, cocheros, etc. La doble costumbre de regalos y

propinas se ha conservado no solo en Francia sino en toda Europa.

Aguinaldos también se les llama en algunos países al regalo de dulces que se reparten principalmente

en fiestas infantiles y posadas navideñas.

Aguinaldo por país

En Navidad en España es costumbre que los niños vayan casa por casa

cantando villancicos acompañados por panderetas, zambombas y botellas vacías de anís a modo

de instrumento musical. A esta costumbre se la conoce como pedir el aguinaldo, que en este caso,

en lugar de dinero, puede consistir en caramelos y otros dulces.

Costumbre que no se lleva en los países con religión protestante como Estado Unidos y algunos

países de Europa.

En México, la Ley Federal del Trabajo, en su artículo 87, establece que el aguinaldo mínimo será el

equivalente de 15 días de salario cuota diaria y que deberá pagarse antes del 20 de diciembre de

cada año. También establece que los trabajadores que por cualquier motivo no laboren durante

todo el año, tendrán derecho al pago de la parte proporcional del aguinaldo conforme al tiempo

efectivamente trabajado (sin acumular inasistencias e incapacidades de enfermedad general).1

Page 27: SUELDOS Y SALARIOS.docx

En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo lo establece en su artículo 122 y ss. Consiste en un

salario anual complementario, y debe pagarse en dos cuotas, al 30 de junio y al 31 de diciembre.2

En Bolivia, Según la L.G.T.(Ley General de Trabajo) en su Art. 57 menciona el aguinaldo de

navidad como el pago anual por un servicio mayor a tres meses, este se calculara mediante de la

siguiente manera: aguinaldo=(sueldo/12)*meses trabajados en un año

En Panamá, el Código de Trabajo señala el pago del 13º mes a todos los empleados públicos y

privados del país, divido en tres cuotas; 15 de abril, 15 de agosto y 15 de diciembre.

En Uruguay, la Ley de Contrato de Trabajo lo establece. Consiste en un salario anual

complementario, y debe pagarse en dos cuotas, una en junio y la otra en diciembre.

En Venezuela, la Ley Orgánica del Trabajo, establece en sus artículos 174 al 184, una retribución

anual al empleado de entre 15 días a 4 meses de salario base.3 El aguinaldo es también un género

musical propio de la navidad.

En Colombia el aguinaldo, conocido como prima, debe pagarse en dos cuotas, a mitad y a fin de

año. (Como aguinaldo, se conoce a una antigua tradición que consiste en pequeños juegos u otros

regalos, especialmente en navidad.)

En Costa Rica, se da a finales del año como un pago más aparte del salario del mes, los

trabajadores lo reciben entre el 1 y el 15 de Diciembre.

Aportaciones e impuestos al Afore, Imss, Infonavit, Isr

1.-El Registro Federal de Contribuyentes es una clave que se usa en México para distinguir a cada individuo o empresa obligado a pagar impuestos. A las personas u organizaciones que cuentan con

su RFC se les llama contribuyentes.2.- La Clave Única de Registro de Población (CURP) es un instrumento de registro que se asigna a todas las personas que viven en el territorio nacional, así como a los mexicanos que residen en el extranjero. El Registro Nacional de Población es la instancia responsable de asignar la CURP y de

expedir la Constancia respectiva.   3.- es una clave que se asigna a una persona cuando se integra a una empresa para identificarse, por ejemplo, en Sam’s Club cuando sacas una tarjeta para poder comprar en esta te incluyen un numero, este se puede llamar como numero de afiliación, ya que esta clave es unica para cada

cliente.4.-   Es una empresa financiera mexicana, especializada en administrar e invertir el ahorro para el retiro y voluntario de manera segura, de millones de trabajadores afiliados al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). Procurando el mayor rendimiento posible durante el ciclo de inversión de los

recursos.   5.- "La Misión del Instituto Mexicano del Seguro Social es otorgar a los trabajadores mexicanos y a

sus familias la protección suficiente y oportuna ante contingencias tales como la enfermedad, la invalidez, la vejez o la muerte". 

6.-El Instituto del Fondo Nacional de Vivienda para los Trabajadores

Page 28: SUELDOS Y SALARIOS.docx

CONCEPTO BASICO DE EL PARTICIPACION DE UTILIDADES

Concepto De Participacion De Utilidades

1

2

3

4

5

Denunciar

Participacion De Utilidades1.- Como defines las Participación de las Utilidades de los Trabajadores en la empresa      Como un convenio libre, expreso y tácito en virtud del cual un patrón da a su obrero o dependiente, además de su salario, una parte de los beneficios, sin darle participación en las pérdidas.

2.- Cual consideras que sea el objetivo de la Participación de las Utilidades de la empresa a los Trabajadores      El objetivo de tal participación considero que es para que el trabajador desempeñe sus actividades con más eficacia, teniendo un interés personal en la prosperidad de la empresa; y el patrón   podrá disminuir su rigor de la vigilancia y desaparecerán   los conflictos entre unos y otros con motivos de la cuantía del salario.

3.-Quienes se encuentran obligados a pagar la Participación de utilidades.      Todas las unidades económicas de producción o distribución de bienes o servicios y, en general, todos los contribuyentes, personas Físicas o Morales, que tengan trabajadores a su servicio, sean o no contribuyentes del Impuesto Sobre la Renta (ISR).

4.- Quienes se encuentran exentas del pago de la PTU y analiza porque la ley excluye a estas entidades      Las empresas de nueva creación, durante el primer año de funcionamiento.

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Participacion De Utilidades      Las empresas de industria extractiva, de nueva creación, durante el periodo de explotación.      Las instituciones de asistencia privada, reconocidas por las leyes.      El instituto Mexicano del Seguro Social y las instituciones públicas descentralizadas

con fines culturales, asistenciales o de beneficencia.

      Las empresas que tengan un capital menor del que fije la Secretaria del Trabajo y Previsión

Social.

5.-Que función tiene la Comisión   Nacional de Reparto de Utilidades.

      Es una comisión obrero-patronal formada por igual número de representantes de los

trabajadores y del patrón, encargada de elaborar el proyecto de reparto individual de utilidades de

cada trabajador y fijarlo en un lugar visible del centro... 

Participación De Los Trabajadores En Las Utilidades De Las Empresas

Participación De Los Trabajadores En Las Utilidades De Las Empresas

TEMA 17.- PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LAS

EMPRESAS.

17.5 Las empresas exceptuadas.

Artículo 126 de la Ley Federal del Trabajo 

Quedan exceptuadas de la obligación de repartir utilidades: 

I. Las empresas de nueva creación, durante el primer año de funcionamiento; 

II. Las empresas de nueva creación, dedicadas a la elaboración de un producto nuevo, durante los

dos primeros años de funcionamiento. La determinación de la novedad del producto se ajustará a

lo que dispongan las leyes para fomento de industrias nuevas; 

III. Las empresas de industria extractiva, de nueva creación, durante el período de exploración; 

IV. Las instituciones de asistencia privada, reconocidas por las leyes, que con bienes de propiedad

particular ejecuten actos con fines humanitarios de asistencia, sin propósitos de lucro y sin

designar individualmente a los beneficiarios; 

V. El Instituto Mexicano del Seguro Social.

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Continuación faltante……..

Método de distribución forzosa

En el método de distribución forzosa se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones.  Por norma general, cierta proporción debe colocarse en cada categoría.  El parámetro que se utiliza es el del desempeño global, aunque los empleados podrían haberse clasificado también de acuerdo con indicadores como cifras de ventas, control de costos, etc.  Como el método requiere que algunos empleados reciban puntuaciones baja, es posible que los menos favorecidos se consideren injustamente evaluados.

 

Aplicación del método de distribución forzosa a un grupo de diez subordinados.

PARAMETRO DE CLASIFICACION: DESEMPEÑO GLOBAL

10% SUPERIOR                20%               40% INTERMEDIO 20%               10% INFERIOR

A. García                   T. Rodríguez  E. Castillo                  E. González   E. Vega

                                   I. Álvarez        A. Quirós                   I. Cumbresa

                                                           H. Villar

                                                           A. Carrera

 Método de escalas .Se evalúa al trabajador en relación a una escala determinada que representa el factor y gradomínimo y máximo desempeño con cualquiera de las siguientes

a) Escalas continuas Cuando los factores o grados se hacen de forma continua.

b) Escala discontinuaCuando paso de un grado al siguiente es de forma brusca.

Las escalas continuasSe denominan de esta manera si el paso entre un grado y otro del factor evaluado se hace enforma insensible. Tienen la ventaja de permitir una mayor flexibilidad en el juicio del evaluador ylos diferentes grados en el desempeño de los subordinados.Las escalas continuas constan de medidores con categorías o números donde el evaluador marcasimplemente su estimación. Consisten en una recta dispuesta al lado del hombre de cada cualidad.En los extremos de esta recta, se representan el grado máximo y el grado mínimo en que puedenser ejercidas. El evaluador tiene que marcar simplemente el nivel en que se encuentra elclasificado. Sirven para representaciones graficas del desempeño

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 Las escalas discontinuas

Las escalas discontinuas están formadas por un medidor compuesto de una serie de recuadros enlos que, mediante un breve concepto o indicador, se señala el grado en que puede darse cadafactor. El evaluador marca de acuerdo a su buen juicio en la casilla del indicador que mejor seajuste al evaluado.Este método de evaluación, uno de los más usuales por su fácil manejo, tiene el inconveniente deque la evaluación que se hace de un factor determinado puede influir sobre la evaluación de losrestantes (efecto de halo)[2], por lo que se aconseja evaluar a todos los individuos del gruposobre un mismo valor antes de pasar a evaluar el siguiente. Otro defecto es el llamado

tendenciacentral , consistente en considerar a todos los evaluados como normales o promedio, por lo cualse recomienda utilizar números impares de grados, para evitar la tendencia de evaluar en el centroo punto medio de la escala. (ver. formulario Cod.102).Ventajasa) Es de fácil comprensión por los interesados: jefes, trabajadores, sindicato, etc.b) De aplicación sencilla y rápidac) Los evaluadores requieren escasa capacitaciónd) Puede ser aplicado a grandes cantidades de personas.e) Requieren un costo muy pequeño para su adopción y mantenimientof) Facilitan los trabajos de valuación en las empresas con poco personal y grupo claramentedefinidos.Desventajasa) Se presentan distorsiones involuntarias.b) La retroalimentación se ve menoscabada, el empleado tiene poca oportunidad de mejoraraspectos deficientes o de reforzarlos.c) Es rutinaria y generaliza los resultados de las evaluaciones.d) Toman los puestos en su conjunto sin analizar los elementos o factores que los integran.e) Representan sólo un promedio de apreciaciones subjetivas principalmente, no tienen encuenta elementos técnicos.Ejemplo

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Diferentes métodos de valuación

ValuaciónEn finanzas, la valuación o valoración es el proceso de estimar el valor de un activo (por ejemplo:

acciones, opciones, empresas o activos intangibles tales como patentes y marcas registradas) o de

un pasivo (por ejemplo: títulos de deuda de una compañía). El proceso de valuación es muy importante

en muchas situaciones incluyendo análisis de inversión, presupuesto de capital, Fusiones y

Adquisiciones, etc.

Es importante observar que la valuación es tanto un arte como una ciencia porque requiere del juicio del

profesional interviniente. Generalmente se utilizan varios métodos de valuación en diferentes

escenarios, obteniéndose distintas valuaciones del activo objetivo en función del método empleado y el

escenario elegido. De esta forma, puede apreciarse que los métodos de valuación no son excluyentes

entre sí, sino que la utilización de más de uno de ellos, permite a los analistas ofrecer una opinión que

contemple distintos puntos de vista.

Valuación de activos

La valuación de activos financieros se hace usando uno o más de estos métodos o modelos:

Modelos de valuación absolutos: determinan el valor estimando los flujos de fondos futuros

previstos del activo descontados a su valor actual conocido como Método Flujos de Fondos

Descontados (DCF por su sigla en inglés).

Modelos de valuación relativos: determinan el valor basado en los precios de mercado de activos

similares.

Modelos de valuación de Opciones: se utiliza para ciertos tipos de activos

financieros derivados (ej.: warrants, opciones sobre acciones, opciones sobre otra clase de

activos, futuros, etc.) son modelos complejos del valor actual. El método más común usado es el

modelo para la valoración de opciones comunes.

[editar]Valuación de empresas

Realizar una correcta valuación de empresas depende en gran parte de la confiabilidad de la

información financiera de la compañía. En las empresas con emisión pública de acciones los Estados

Financieros o Estados Contables son revisados por contadores públicos y supervisados por el ente

control estatal respectivo (en Argentina la Comisión Nacional de Valores). En tanto las compañías

privadas no tienen ese control.

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La información financiera inexacta puede conducir a la sobre o infravaloración. Por estas N razones, en

una adquisición, el comprador suele ordenar una Auditoría de compra o “Due Dilligence” para validar las

informaciones provistas por el vendedor.

Los estados financieros se preparan de acuerdo con las normas contables vigentes en cada país

(USGAAP en los Estados Unidos, Normas Contables Profesionales de la F.A.C.P.C.E. en la Argentina,

etc.) y expresan los valores de los activos a su valor de costo o reposición.

La valuación de empresas es un proceso complejo que comprende una serie de etapas que los

analistas encargados de la realización deben completar, a saber:

Conocer la empresa y su cultura.

Conocer al management de la empresa.

Conocer el negocio y su entorno.

Prever el futuro del sector y de la compañía.

Una vez cumplidas las etapas antedichas, se está en condiciones de obtener la valoración de la

empresa en cuestión. La valuación no es una ciencia exacta, no existe un único valor para una

compañía, sino un rango de posibles valores.

[editar]Métodos de Valuación

Cada método de valuación tiene un riesgo inherente de error, por esta razón, los analistas utilizan

generalmente más de un método en forma simultanea. De esta forma se obtiene una serie de datos

basados en diversos escenarios y metodologías que posibilitan disminuir el riesgo de desvío y una

valoración más precisa.

[editar]Modelos de valuación absolutos

Método Flujos de Fondos Descontados (DCF por su sigla en inglés): Consiste en calcular los flujos de

liquidez futuros ajustados según su valor en el tiempo, descontados a una tasa que represente el costo

de oportunidad de obtención del capital empleado. El valor total de la empresa se compone del valor

actual de los flujos de fondos dentro del período de pronóstico más un valor de continuación que

represente los fondos de liquidez después del período del pronóstico.

[editar]Modelos de valuación relativos

Determinan el valor basado en los precios de mercado de activos similares, consiste en determinar el

valor de una compañía en tomando como base el valor de una compañía similar.

El múltiplo más ampliamente utilizado es el coeficiente precio-ganancias (PER por Price Earnings

Ratio) de una empresa similar que actúe en la misma industria.

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Otros múltiplos: En sectores donde existe información general de varias compañías comparables,

suelen usarse múltiplos de indicadores de las empresas del sector que relacionan el valor de la

empresa (VA) con algún parámetro que se estima relevante a efectos de valorar la compañía.

VA / Ventas Netas

VA / EBITDA (Resultado antes de intereses, impuestos y amortizaciones)

VA / EBIT (Resultado antes de intereses e impuestos)

También se utilizan múltiplos referidos a variables propias del mercado en cuestión, como

cantidad de abonados, cantidad de m² afectados a la actividad, etc.

EMPRESAS OBLIGADAS A REPARTIR UTILIDADES A SUS TRABAJADORES

Estarán obligados a participar utilidades todos los patrones, sean personas físicas o morales, que tengan trabajadores a su servicio, sean o no contribuyentes del impuesto sobre la renta. 

De acuerdo con los criterios siguientes:

Empresas que tengan diversos establecimientos, sucursales, agencias u otra forma semejante, cuyos ingresos se acumulen en una sola declaración para efectos del pago del ISR. La participación de las utilidades a los trabajadores se hará con base en la declaración del ejercicio y no por los ingresos obtenidos en cada unidad;

Las asociaciones o sociedades civiles constituidas sin fines de lucro, que obtengan ingresos por la enajenación de bienes distintos de los de su activo fijo o presten servicios a personas distintas de sus miembros, siempre que dichos ingresos excedan de 5 % de sus ingresos totales;

Las sociedades cooperativas que tengan a su servicio personal administrativo y asalariado que no sean socios, cuyas relaciones de trabajo se rigen por la Ley Federal de Trabajo.

Las empresas exentas en forma parcial o total del pago de ISR, que tengan trabajadores a su servicio, están obligadas a repartir utilidades por la parte de la exención, puesto que dicha exención es sólo para efectos fiscales y no puede extenderse a los laborales.

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El Marco Legal De La EmpresaMARCO LEGAL DE LAS ACTIVIDADES EMPRESARIALESEl código de comercio, la ley de impuesto sobre la renta, la ley federal del trabajo, al igual que el resto de reglamentos ligados a las empresas prestadoras de servicios o productivas, en sus primeros artículos nos presentan un conjunto de preceptos que tienen por objeto ayudar a la creación de un ente activo que es la empresa.El Código Fiscal de la Federación establece como actividades empresariales, las cuales, no difieren sustancialmente del Código de Comercio. Se entenderá por actividades empresariales, las siguientes:Las comerciales que son las que de conformidad con las leyes federales tienen ese carácter, las industriales, entendidas como la extracción, conservación o transformación de materias primas, acabado de productos y la elaboración de satisfactores, las agrícolas, las ganaderas, las de pesca, y las silvícolas. Se considera empresa para efectos fiscales a la persona física o moral que realice las actividades antes mencionadas.Personas morales Existen varias clases de personas morales: aquéllas que están reguladas por la Ley General de Sociedades Mercantiles, las que prevé la Ley General de Sociedades Cooperativas y otras más que aparecen en el Código Civil para el Distrito Federal y cada uno de los códigos civiles de las entidades federativas. Sociedades mercantiles Las previstas en la Ley General de Sociedades Mercantiles   tienen como requisitos generales para su constitución los siguientes puntos:Las sociedades se constituyen ante notario y en la misma forma se hacen constar sus modificaciones.

La escritura constitutiva de una sociedad debe contener:  1. Los nombres, nacionalidades y domicilio de las personas físicas o morales que constituyan la sociedad.  2. El objeto de la sociedad.  3. Su razón social o denominación.  4. Su duración.  5. El importe del capital social.  6. La expresión de lo que cada socio aporte en dinero o en otros bienes; el valor atribuido a éstos y el criterio seguido para su valorización.   7. El domicilio de la sociedad.  8. La manera conforme a la cual ha de administrar la sociedad y las facultades de los administradores.  9. El nombramiento de los administradores y la designación de los que han de llevar la firma social.  10. La manera de ejercer la distribución de las utilidades y pérdidas entre los miembros de la sociedad.  11. El importe del fondo de reserva.  12. Los casos en que la sociedad ha de disolverse con anticipación.  13. Las bases para practicar la liquidación de la sociedad y el modo de proceder a la elección de los liquidadores, cuando no han sido designados con anticipación. Todos los requisitos anteriores y las demás reglas que se establecen en la escritura sobre organización y funcionamiento de la sociedad, constituyen los estatutos de la misma.La propia Ley General de Sociedades Mercantiles establece con toda precisión para cada sociedad, las reglas específicas que deben acatar en relación con sus asambleas ordinarias y extraordinarias de socios o accionistas, así como obligaciones y

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responsabilidades del consejo de administración, administrador, comisario, entre otros.Sociedades cooperativas Adicionalmente a las sociedades mencionadas, existen las que aparecen en la Ley General de Sociedades Cooperativas que fue publicada en el Diario Oficial de la Federación en 1938, y que establece las reglas para la constitución, funcionamiento y disolución de este tipo de sociedades, que en términos generales deben sujetarse a lo siguiente:Son sociedades cooperativas aquellas que reúnen las siguientes condiciones:  1. Estar integradas por individuos de la clase trabajadora que aporten a la sociedad su trabajo personal cuando se trate de cooperativas de productores; o se aprovisionen mediante la sociedad o utilicen los servicios que ésta distribuye, cuando se trate de cooperativas de consumidores.  2. Funcionar sobre principios de igualdad de derechos y obligaciones de sus miembros.  3. Funcionar con un número variable de socios nunca inferior a seis.  4. Tener capital variable y duración indefinida.  5. Conceder a cada socio un solo voto.  6. No perseguir fines de lucro.  7. Procurar el mejoramiento social y económico de sus asociados mediante la acción conjunta de éstos en una obra colectiva.  8. Repartir sus rendimientos a prorrata entre los socios en razón del tiempo trabajado por cada uno, si se trata de cooperativas de producción; y de acuerdo con el monto de las operaciones realizadas con la sociedad, en las de consumo. Sólo serán sociedades cooperativas las que funcionen de acuerdo con la ley y estén autorizadas y registradas por la Secretaría de Trabajo y Previsión Social.Lassociedades cooperativas pueden adoptar los regímenes de responsabilidad limitada o suplementada de sus socios, debiendo expresar en su denominación el régimen adoptado, así como el número de su registro oficial.Sociedades Civiles (S.C.) Existe también otro tipo de sociedades que están contempladas en el Código Civil para el Distrito Federal, en materia común, y para toda la república en materia federal, publicado en el Diario Oficial de la Federación el 26 de mayo de 1928 y que establece la posibilidad de crear sociedades civiles bajo las siguientes normas:Por un contrato de sociedad, los socios se obligan mutuamente a combinar sus recursos o sus esfuerzos para la realización de un fin común, de carácter económico, pero que no constituya una especulación comercial.La aportación de los socios puede consistir en una cantidad de dinero u otros bienes.El contrato de sociedad debe constar por escrito, pero básicamente en escritura pública cuando algún socio transfiera a la sociedad bienes cuya enajenación deba hacerse en escritura pública.LICENCIAS Y PERMISOS PARA INICIAR OPERACIONESEl establecimiento o constitución de un negocio o empresa requiere el cumplimiento de ciertos requisitos y trámites legales ante autoridades gubernamentales, privadas y sociales. A continuación se enumeran algunas de las dependencias a las que deberá acudirse y los trámites que deben realizarse:Secretaría de Relaciones Exteriores (en el caso de sociedades) La Secretaría de Relaciones Exteriores (SRE), por medio de la Dirección General de Permisos, artículo 27 constitucional, autoriza la constitución de una sociedad. Aquí la SRE resuelve si la denominación o razón social no está registrada con anterioridad y autoriza la determinación del objeto social.Notario Público/Registro Público de Comercio (en el caso de sociedades)La constitución de la sociedad se formaliza mediante un contrato social denominado

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escritura constitutiva, que establece los requisitos y reglas a partir de las cuales habrá de funcionar la sociedad. Secretaría de Hacienda y Crédito Público Dentro del mes siguiente a:- Su constitución, las sociedades (personas morales).- Haber realizado situaciones jurídicas que de hecho den lugar a presentación de declaraciones periódicas (apertura), las personas físicas con actividades empresariales y las personas morales residentes en el extranjero deben solicitar su inscripción en el Registro Federal de Contribuyentes de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, donde reciben una clave que les identifica en lo subsecuente ante la autoridad fiscal. También la SHCP mantiene el Padrón de Proveedores de la Administración Pública Federal, al que deben registrarse las empresas o personas que deseen efectuar transacciones comerciales con las diferentes dependencias de la administración pública. 

Secretaría de Salud Las actividades relacionadas con la salud humana requieren obtener, en un plazo no mayor de 30 días, de la Secretaría de Salud o de los gobiernos estatales, una autorización que podrá tener la forma de: Licencia Sanitaria, Permiso Sanitario, Registro Sanitario, Tarjetas de Control Sanitario. Esta licencia tiene por lo general una vigencia de dos años y debe revalidarse 30 días antes de su vencimiento.Instituto Mexicano del Seguro Social El patrón (la empresa o persona física con actividades empresariales) y los trabajadores deben inscribirse en el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), dentro de un plazo no mayor de cinco días de iniciadas las actividades. Al patrón se le clasificará de acuerdo con el Reglamento de Clasificación de Empresas y denominación del Grado de Riesgo del Seguro del Trabajo, base para fijar las cuotas que deberá cubrir.Institución Bancaria En el banco seleccionado se abre la cuenta de cheques y se recurre a solicitar financiamiento, se paga todo tipo de impuestos (al igual que servicios tales como electricidad, teléfonos y gas entre otros) y se presentan declaraciones, aun cuando no originen pago. De igual manera, el patrón y los trabajadores deben inscribirse ante el Sistema de Ahorro para el RetiroSistema de Información Empresarial MexicanoDe acuerdo con la Ley de Cámaras Empresariales y sus Confederaciones, todas las tiendas, comercios, fábricas, talleres o negocios deben registrarse en el Sistema Empresarial Mexicano (SIEM) con lo cual tendrán la oportunidad de aumentar sus ventas, acceder a información de proveedores y clientes potenciales, obtener información sobre los programas de apoyo a empresas y conocer sobre las licitaciones y programas de compras del gobierno. CoparmexEn forma opcional, el patrón puede inscribirse en la Confederación Patronal de la República Mexicana (Coparmex). SindicatoAun cuando no existe obligación legal de afiliar a los trabajadores ante algún sindicato, los trabajadores pueden constituirse en sindicato cuando se conjunten más de veinte trabajadores en activo. En la práctica los diferentes sindicatos, reconocidos por las autoridades del trabajo en el ámbito federal o local, buscan forzar la contratación colectiva de los trabajadores y su respectiva afiliación, por lo que es conveniente entablar pláticas con alguna central obrera antes de constituirse, y así no tener que negociar bajo presión. Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática Al iniciar operaciones y posteriormente cada año, se debe dar aviso de manifestación

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estadística ante la Dirección General de Estadística, dependiente del Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática (INEGI). 

Secretaría de Economía Esta secretaría (SE) debe verificar y autorizar todos los instrumentos de medidas y pesas que se usen como base u objeto de alguna transacción comercial. Reglamenta y registra las Normas Oficiales Mexicanas (NOM) que son obligatorias para ciertos productos (instrumentos de medición y prueba, ropa y calzado, salud, contaminantes, entre otros). También existen normas opcionales, cuya adopción permite la autorización para el uso del sello oficial de garantía, siempre y cuando se cumplan con las especificaciones de un sistema de control de calidad. Asimismo puede emitir, a petición y según previa comprobación, un certificado oficial de calidad. La Secretaría (SE) estipula y controla los registros de las marcas, nombres comerciales, patentes y otras formas de propiedad industrial.Cuando la empresa tiene accionistas o socios extranjeros se deberá inscribir en el Registro Nacional de Inversión Extranjera que se lleva en la SE. Secretaría del Medio Ambiente, Recursos Naturales y Pesca Las empresas que emitan a la atmósfera olores, gases, o partículas sólidas o líquidas deben solicitar una licencia de funcionamiento expedida por esta secretaría (SEMARNAP). Estas emisiones deberán sujetarse a los parámetros máximos permitidos por la ley. Secretaría del Trabajo y Previsión Social Todos los negocios deben cumplir con el Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente de Trabajo y Normas Relativas. Comisión Nacional del Agua En caso de no estar conectado a alguna red de agua potable y alcantarillado se debe solicitar permiso ante la Comisión Nacional del Agua para obtener derechos de extracción de agua del subsuelo, y de igual manera se deben registrar las descargas. En ambos casos se origina el pago de derechos. Otras autorizaciones Como las relativas a la Comisión Federal de Competencia, Comisión Federal de Electricidad, Instituto Mexicano de la Propiedad Industrial, entre otras.