Sistema para la Acreditación y Certificación de ...cidseci.dgsc.go.cr/datos/Sistema para la...
65
1 PRESIDENCIA DE LA REPUBLICA DIRECCIÓN GENERAL DE SERVICIO CIVIL Propuesta Sistema para la Acreditación y Certificación de Competencias Laborales (SACCLA) Integrantes del Equipo Estratégico: Sandra Amador Hernández (Carrera Docente) Nuria María Vargas Ugalde (Área de Innovación) SAN JOSÉ, COSTA RICA Noviembre del 2005
Transcript of Sistema para la Acreditación y Certificación de ...cidseci.dgsc.go.cr/datos/Sistema para la...
1
PRESIDENCIA DE LA REPUBLICA
DIRECCIÓN GENERAL DE SERVICIO CIVIL
Propuesta
Sistema para la Acreditación y Certificación
de Competencias Laborales
(SACCLA)
Integrantes del Equipo Estratégico:
Sandra Amador Hernández (Carrera Docente)
Nuria María Vargas Ugalde (Área de Innovación)
SAN JOSÉ, COSTA RICA
Noviembre del 2005
2
INDICE
1. INTRODUCCIÓN............................................................................................ 4
2. JUSTIFICACIÓN ............................................................................................. 5
3. MARCO METODOLOGICO .......................................................................... 7
4. LIMITACIONES.............................................................................................. 9
CAPITULO I .................................................................................................... 10
MARCO TEORICO ......................................................................................... 10
1. Conceptualización ...................................................................................... 10
1.1. Gestión de la Calidad ...................................................................... 11
1.2. Acreditación .................................................................................... 12
1.3. Certificación.................................................................................... 15
1.4. Otros conceptos relacionados ......................................................... 16
2. Las Competencias ...................................................................................... 16
2.1. Antecedentes sobre Las Competencias ........................................... 17
2.2. Importancia de Las Competencias .................................................. 17
2.3. Tipos de Competencia .................................................................... 18
2.4. Modelos de gestión por Competencias ........................................... 19
3. Gestión por Competencias ......................................................................... 20
3.1. Ventajas de la Gestión por Competencias ...................................... 21
3.2. Proceso de identificación de Competencias.................................... 22
3.3. Etapas del proceso para elaborar las Competencias ....................... 23
3.4. Validación de las Competencias Generales y Específicas .............. 23
3.5. Normas de Competencia Laboral ................................................... 24
3.5.1. Características de las Normas de Competencias Laboral .. 25
3
CAPITULO II................................................................................................... 28
MARCO JURÍDICO ....................................................................................... 28
1. Antecedente ................................................................................................ 28
1.1. Sobre la existencia de norma específica relacionada ....................... 29
1.2.Sobre la Viabilidad de la jerarquía de la norma ................................ 30
1.3.Sobre la Justificación del rango de la norma jurídica ....................... 30
2. Propuesta del Proyecto de Reglamento ....................................................... 31
CAPITULO III ................................................................................................. 32
1. Descripción del Sistema .......................................................................... 32
1.1 Objetivos del Sistema ....................................................................... 33
1.2 Organización Técnica ....................................................................... 33
1.3 Estructura Administrativa del Sistema ............................................. 33
1.4 Enlaces o Relaciones del Sistema ..................................................... 42
1.5 Ambiente ........................................................................................... 42
5. CONCLUSIONES............................................................................................ 43
6. RECOMENDACIONES .................................................................................. 46
GLOSARIO ...................................................................................................... 47
ANEXOS .......................................................................................................... 52
BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................. 64
4
Sistema para la Acreditación y Certificación de Competencias
Laborales
Proyecto Estratégico
“El hombre razonable se adapta al mundo: el insensato intenta
hacer que el mundo se adapte a él. Por lo tanto, todo progreso
depende del hombre insensato” George Bernard Shaw.
1. Introducción
En atención al Acuerdo de Éxitos 2005 firmado el 31 de enero del 2005, por los Directores
del Área de Innovación, Carrera Docente y Asesoría Jurídica ante el Director General de
Servicio Civil, donde se especifican los productos estratégicos y operativos-sustantivos de
dichas Áreas, para el periodo comprendido entre el 01 de diciembre de 2004 y el 30 de
noviembre de 2005 y tomando como base el primer producto entregado en noviembre del
2004 con el nombre de “Sistema para la Certificación y Acreditación de Competencias
Laborales”, se presenta este documento.
Mismo que de ahora en adelante se denomina “Sistema para la Acreditación y Certificación
de Competencia Laborales” en el cual se ha fortalecido, integrado y actualizado tanto el
aporte teórico y técnico como la inclusión del marco jurídico.
Dicha propuesta da cabida al Sistema que asumirá dentro del Régimen de Servicio Civil, lo
referente a la Acreditación y Certificación de competencias laborales, en el ámbito de los
recursos humanos, identificando a su vez las unidades técnicas y administrativas que
asumirán las diferentes funciones que se derivan de los procesos que se describen y que
conforman el sistema.
Consecuente con lo anterior, dichas unidades forman parte de la estructura organizacional
vigente de la Dirección General de Servicio Civil y otras las asumirán las Unidades
(Oficinas) de Recursos Humanos Institucionales, que pertenecen a las instituciones públicas
amparadas al Régimen de Servicio Civil.
La Dirección General de Servicio Civil por mandato estatutario está llamada a proponer
políticas innovadoras en materia de recursos humanos que beneficien a los funcionarios que
se encuentran protegidos por el Régimen, en virtud de que las actuales corrientes
administrativas han generado cambios sustanciales en las necesidades y conveniencias
institucionales, para enfrentar los retos de competitividad, respuesta al cliente y al prestador
de servicios, de manera que la propuesta del sistema en referencia, viene a cumplir la
premisa de ampliar el campo de acción e incursionar en otras actividades que son de
trascendencia institucional y de beneficio para los usuarios del sistema (internos y
externos).
5
Para llevar a la práctica un sistema como el propuesto, se requerirá la adecuación de la
normativa actual que rige el accionar institucional, y ésta podrá hacerse mediante la
emisión de un decreto ejecutivo de manera que no se requiera modificar el marco
Estatutario, por cuanto el artículo 13 en sus incisos c) y d) del Estatuto de Servicio Civil,
permite el establecimiento de instrumentos técnicos que promuevan una mayor
productividad y eficiencia en el desempeño de los recursos humanos cubiertos por el
Régimen, en aras de un sistema moderno de administración de los mismos.
Congruente con los párrafos precedentes, la estructura de contenidos de este documento se
integra de la siguiente manera:
El primer capítulo conteniendo el marco teórico, con un apartado dedicado a la
conceptualización de los términos que se emplean en el modelo definido, otros aspectos
relevantes, relacionados básicamente con materia propia de la gestión por competencias, así
como los diferentes modelos que se emplean en la definición de acreditación y certificación
de competencias laborales a saber: Funcionalista, Conductista y Constructivista.
Un segundo capítulo, conceptuado como Marco Jurídico, en relación con la normativa que
da sustento al accionar de la Dirección General y su competencia para modernizar los
procesos en la Gestión de Recursos Humanos, además de referir a una propuesta de
Reglamento para administrar el sistema, inserto en el anexo Nº 1.
Un tercer capítulo, dedicado a la descripción del sistema propuesto, incluye funciones,
procesos y fluxogramas, de las Unidades respectivas de la Dirección General de Servicio
Civil, el cual presenta modificaciones con respecto al documento entregado hace un año.
Dicha propuesta pretende que la Dirección General de Servicio Civil, esté preparada para
atender los cambios de la organización del futuro, que se orienta en torno a las personas,
dando menos importancia a los puestos de trabajo como elementos esenciales de las
organizaciones.
6
2. Justificación
Las organizaciones actuales, con el fin de enfrentar los constantes cambios en los entornos
laborales, generados entre otros factores por la globalización de los mercados, cambios
tecnológicos, necesidades de los usuarios, se aprestan a efectuar los ajustes que resulten
necesarios, concientes de que, el pilar fundamental para enfrentar los retos, es el recurso
humano, de ahí que los programas para el desarrollo de la gestión de recursos humanos
actuales, se enfocan a destacar las actitudes y aptitudes de los colaboradores, poniendo
mayor énfasis en las competencias de las personas.
Tales aspectos motivaron a la Dirección General de Servicio Civil, en su condición de ente
rector en materia de recursos humano del Régimen de Servicio Civil en Costa Rica, para
que previera como parte de sus proyectos estratégicos, el diseño de un modelo de calidad
que permita, dotar a los usuarios, de un sistema dinámico que visualice la gestión de
recursos humanos basado en la gestión por competencias.
De manera que se de énfasis a las características de las personas tales como: habilidades
interpersonales, capacidades cognoscitivas y de conducta, concepto o percepción de uno
mismo el cual se traduce en actitudes y valores, los motivos o impulsores que seleccionan y
orientan la conducta, rasgos de personalidad o carácter, además de los conocimientos
técnicos especializados que éstas tengan, adoptando un enfoque amplio e integrador para
identificar la idoneidad de las personas.
En tal sentido, se procura desarrollar un sistema que permita laborar mediante la aplicación
de un modelo basado en la gestión por competencias, haciendo que éstas se conviertan en
una herramienta poderosa para mejorar la eficiencia, eficacia así como la productividad y
competitividad en las instituciones que se encuentran amparadas al Régimen. También que
contribuya a mantener un clima apropiado en las relaciones laborales, en virtud de la
movilización del conocimiento y de la capacitad de aprender en la organización.
Dado que el modelo de gestión por competencias abarca áreas tradicionales del Recurso
Humano (Talento Humano) a saber: selección, remuneración, capacitación-desarrollo,
formación, evaluación del desempeño y promoción de competencias; el objetivo principal
es que la Dirección General procure el mejoramiento de la eficiencia y calidad de los
servicios que se brindan en las entidades cubiertas por el Régimen.
Para la orientación del sistema se han considerado diversas temáticas y enfoques, con el fin
de que el modelo ha desarrollar, se ajuste a las necesidades del Régimen de Servicio Civil.
Dentro de las ventajas que ofrece el modelo están:
Contar con parámetros comunes de desempeño
Favorecer la movilidad horizontal y facilitar la gestión de las personas
Dar respuesta a una necesidad existente en lo referente a la formulación de planes
de capacitación y formación de competencias, en las entidades cubiertas por el
Régimen de Servicio Civil.
7
Ofrecer la oportunidad de certificar competencias a los servidores públicos
cubiertos por el Régimen de Servicio Civil.
3. Marco Metodológico
Para la elaboración del sistema que se propone, fue necesario efectuar una revisión
detallada de material bibliográfico disponible, tanto en Internet como en algunas
instituciones públicas y privadas, a fin de que nos brindaran información pertinente por ser
materia de interés para éstas; ya que en algunos casos como en el Instituto Nacional de
Aprendizaje se contrató una Empresa Asesora para que les brindara capacitación en la
aplicación de modelos de gestión por competencias y además porque la Ley Orgánica de
éste, lo faculta para realizar funciones de Acreditación y de Certificación de Competencias.
Para obtener el producto solicitado se requirió efectuar una revisión del documento que se
había preparado el año anterior con la finalidad de reformular y/o fortalecer lo que ya se
había presentado, de modo que este documento contiene modificaciones importantes, por
cuanto se le incorpora el marco jurídico de la propuesta del sistema en referencia.
Con dicho fin se trabajó de la siguiente manera:
Revisión y análisis de documentos, tales como:
Borrador de Propuesta “Sistema para la Calidad en la Gestión de Recursos
Humanos”. Preparado por funcionarios del Área de Innovación de la DGSC, Junio
2003
Propuesta. “Sistema de Certificación y Acreditación de Competencia Laborales y
Ocupacionales”, Sandra Amador y Nuria Vargas, Dirección General de Servicio
Civil, 2004
Informe AI-CCD.006-2005, del 5 de agosto del 2005, Propuesta del Marco Teórico
Jurídico, del Sistema para la Acreditación y Certificación de Competencias
Laborales” Sandra Amador, Roberto Piedra y Nuria Vargas, Dirección General de
Servicio Civil.
Propuesta de Reglamento para la Acreditación y Certificación de Competencias
Laborales en el Régimen de Servicio Civil. Sandra Amador, Roberto Piedra y Nuria
Vargas, Dirección General de Servicio Civil, 2005
Oficio PDE-038-2005 de fecha 3 de octubre del 2005, suscrito por el MSC.
Ferdinando Goñi, Coordinador de Desarrollo Estratégico, dirigido a los integrantes
del equipo de trabajo con recomendaciones para incorporar en el documento final.
Documento referido al Sistema de Certificación del INA, San José, 1999
8
Documento sobre Competencia Laboral, Las 40 preguntas más frecuentes sobre
Competencia Laboral, Fernando Vargas, CINTERFOR-OIT.
Seminario, Evaluación del desempeño basado en competencias, INA-CELAC, San
José. 1998
Ley No. 8279, “Ley del Sistema Nacional para la Calidad” del 21 de mayo del
2002, Gaceta No. 96
AJ-715-2004 del 13 de julio del 2004, Resumen sobre la Ley del Sistema Nacional
para la Calidad
AJ-744-2004 del 20 de julio del 2004, traslado de resumen ejecutivo, sobre el
Decreto Ejecutivo No. 31821-MICIT- “Reglamento de Estructura Interna y
funcionamiento del Ente Costarricense de Acreditación” (publicado en Gaceta 112,
del l9 de julio del 2004)
Decreto No.31821 del 20 de julio del 2004. Gaceta No.112, “Reglamento de
Estructura Interna y Funcionamiento del Ente Costarricense de Acreditación
(ECA).”
Visitas y Entrevistas
Reunión con la Directora del Ente Acreditador Costarricense (ECA)
Reunión con Ingeniero, Elmer Nuñez Ch. Dirección de Recursos Humanos del
INA.
Visita Biblioteca de la Universidad de Costa Rica.
Visita Ministerio de Economía Industria y Comercio y Ministerio de Educación
Pública.
Visita al INTECO, Instituto de Normas Técnicas de Costa Rica. San Pedro.
Visita al MICIT, Ministerio de Ciencia y Tecnología, Pavas, San José
Visita al Departamento de Recursos Humanos del Instituto Costarricense de
Electricidad (ICE), con funcionarios de esa dependencia, a fin de conocer su
experiencia en el campo.
Consulta vía Internet
9
Revisión documental vía Internet, se consultaron diferentes fuentes con temas
relacionados con la materia objeto de análisis (Acreditación y Certificación de
Competencias Laborales)
4. Limitaciones.
En relación con las limitaciones que se presentaron, para preparar esta propuesta, a
sabiendas que privó en primera instancia el deseo de efectuar lo encomendado de la mejor
manera posible, es pertinente considerar lo siguiente,
Se presentaron situaciones particulares, como el hecho de que las integrantes del
equipo de trabajo, no solo asumimos preparación de este documento, sino que
tuvimos adicionalmente que cumplir con nuestras responsabilidades propias de las
Áreas en donde laboramos.
Consecuente con lo anterior, fue difícil dedicar tiempo completo para la
preparación del documento de narras.
Por otro lado, es pertinente indicar que la capacitación que se había previsto para el
presente año, en lo que se refiere a la gestión por competencias, no se pudo
concretar antes de preparar la propuesta que aquí presentamos.
En lo referente al apoyo del profesional designado por la Dirección de Asesoría
Jurídica, en la figura, del Lic. Roberto Piedra Láscarez, es pertinente indicar que
su participación en lo que se refiere a la preparación de este documento y a la
revisión e integración del Marco Jurídico del sistema propuesto, fue omisa; de
hecho no presentó ningún aporte desde el punto de vista legal que pudiese
fortalecerlo.
Se trata de un tema que si bien es cierto, no es nuevo dentro de las prácticas
administrativas para el control de calidad en ámbitos como (salud, educación,
formación), si lo es en la gestión de recursos humanos en el ámbito del Régimen de
Servicio Civil. No obstante que, en el sector público costarricense algunas
instituciones como el Instituto Costarricense de Electricidad (ICE) y el Instituto
Nacional de Aprendizaje (INA), están dando pasos incipientes en el desarrollo de
actividades tendientes a incursionar en los modelos de gestión por competencias, al
igual que lo está nuestra institución, esta situación dificulta conocer experiencias
significativas o aportes específicos en dicha área.
Aunado a lo anterior, nos encontramos poca información en los sitios en Internet
con temas enfocados a la Gestión de Recursos Humanos basada en modelos de
competencias, ya que la mayoría están enfocados a los sistemas de control de
calidad, o a la certificación y acreditación de competencias en materia de formación
docente, ambiental, laboratorios de ensayo y calibración entre otros.
10
CAPITULO I
“Los barcos se hicieron para navegar no para estar anclados”
proverbio .
Marco Teórico
En este apartado se desarrollan aspectos teóricos actualizados y que guardan relación con el
ámbito de la propuesta, de un Sistema para Acreditar y Certificar competencias Laborales,
en el ámbito del Régimen de Servicio Civil, enfocado a la gestión de recursos humanos. En
los mismos se incorporan conceptos universales, tales como: Normas de Calidad,
Acreditación, Evaluación de Competencias, los cuales no se pueden ignorar, al tratar temas
relacionados con la gestión por competencias, o de entes acreditadores y/ o certificadores
de competencias.
De manera que para los efectos que nos ocupa, se han considerando algunas definiciones,
características, particularidades y objetivos, sobre Acreditación, Certificación y
Competencias, en el ámbito de los recursos humanos inmerso en una gestión de la calidad.
Considerando las descripciones más precisas, de fácil comprensión y que a su vez se
adapten mejor al modelo propuesto, amen de que existen otros enfoques.
Consecuente con lo anterior y, para lograr una adecuada inserción del marco teórico; este
capítulo se divide en tres secciones a saber:
La primera denominada Conceptualización, como su nombre lo indica se refiere a la
definición de los conceptos o términos empleados para introducir la teoría de interés, y que
propicia la comprensión de los mismos, lo cual va a facilitar a su vez la descripción de la
propuesta del sistema desarrollado en el capítulo III.
La segunda; referida al campo de las Competencias, que es la materia que constituye el
insumo básico para comprender y desarrollar la propuesta en relación con la temática sobre
Acreditación, Certificación de Competencias o Formación Profesional.
La tercera sección, contiene un enfoque sobre la Gestión por Competencias, la que de
adoptarse necesariamente conlleva un cambio en la gestión de los recursos humanos de las
organizaciones y por ende la forma en que se desarrollan los procesos.
1. Conceptualización
Los conceptos que aquí se describen, son insumos entre si y por ende son la base teórica
que nos permite esbozar la propuesta del sistema, no obstante es primordial clarificar que
la materia en cuestión esta muy ligada a una Gestión de la Calidad, y las Normas
internacionales ISO, de manera que se debe comprender en forma
integral.
1.1. Gestión de la Calidad:
11
Este tema es de gran importancia, por cuanto su integración en los subsistemas de recursos
humanos, se relaciona con un enfoque hacia la calidad. De manera que creemos oportuno
abordar este aspecto considerando que su génesis está en relación directa con las Normas de
Calidad ISO, a saber:
La norma ISO 9001, especifica los requisitos para un sistema de Gestión de la Calidad,
que pueden utilizarse para su aplicación interna en las organizaciones para certificación o
con líneas contractuales. Se centra en la eficacia del sistema de gestión de la calidad para
dar cumplimiento a los requisitos del cliente.1
La norma ISO 9004, proporciona orientación sobre un rango más amplio de objetivos de
un sistema de gestión de la calidad que la norma ISO 9001, especialmente para la mejora
continua del desempeño y de la eficiencia y eficacia global de la organización. Esta norma
se recomienda como una guía para aquellas organizaciones cuya alta dirección desee ir más
allá de los requisitos de la norma 9001, persiguiendo la mejora continua del desempeño, sin
embargo no tiene la intención de ser utilizada con fines de certificación.
Es posible para una organización adaptar su sistema de gestión existente, con la finalidad
de establecer un sistema de gestión de calidad que cumpla con los requisitos de esta norma
internacional.
Con el fin de ampliar el tema se incluyen algunos aspectos básicos, dentro de las
consideraciones para una Gestión de Calidad al amparo de la Guía INTE-ISO-9001-2000.
La guía está en relación con la Norma Internacional, de manera que en ella se especifican
los requisitos para un Sistema de Gestión de la Calidad, los cuales son genéricos y se
pretende que sean aplicables a todas las organizaciones sin importar su tipo, tamaño o
producto. No obstante cuando alguno de ellos no es aplicable debido a la naturaleza de la
organización o su producto, pueden considerarse para su exclusión, (este aspecto está
regulado)
Sobre el sistema de Gestión de la Calidad., la organización debe establecer, documentar,
implementar y mantener un sistema de gestión de la calidad y mejora continua de su
eficacia de acuerdo con la Norma Internacional. Así que los términos citados están
estrechamente relacionados.
1 Gúia ISO.INTEC.
12
1.2. Acreditación
Concepto
“Es el acto mediante el cual una vez cumplidos los procedimientos establecidos, se
reconocen oficialmente las acciones de capacitación o formación profesional que ofrecen
las personas físicas, jurídicas, públicas o privadas, satisfaciendo elevados estándares de
calidad”.2
Constituye un instrumento idóneo para regular y elevar la calidad de las acciones de
capacitación o formación profesional que ofrecen las personas físicas y jurídicas sean éstas
públicas o privadas.
Objetivos de la Acreditación:
1) Incentivar y elevar la calidad de las acciones de capacitación o formación
profesional
2) Reconocer los títulos otorgados por las personas físicas y jurídicas que presten
acciones de capacitación o formación profesional.
3) Promover acciones de capacitación tendientes a desarrollar competencias en los
funcionarios públicos.
El proceso para obtener la acreditación debe regirse por los principios de:
Voluntariedad: Deberá partir de la solicitud voluntaria de una persona, física o jurídica
que imparta acciones de capacitación o formación profesional.
Experiencia: La acreditación se aplicará a las personas físicas y jurídicas que promuevan
acciones de capacitación o formativas y cuya acreditación se solicita.
Temporalidad: La acreditación se extenderá por un plazo que oscilará entre uno a tres
años.
Revocabilidad: La acreditación podrá revocarse cuando la parte beneficiaria haya
modificado negativamente las condiciones bajo las cuales se le concedió la acreditación.
El tema de la Acreditación, esta ligado a la gestión de la calidad, de forma tal que el
proceso de acreditación es una manera de asegurar por medio de una evaluación y una
posterior supervisión que el usuario pueda confiar en los certificados emitidos por los
organismos acreditados.
En algunos países los organismos que verifican la conformidad de productos, procesos,
servicios, o sistemas con normas especificas se denominan “Organismos de certificación”
2 Ibid, pág. 11
13
en otros se llaman organismos de registro o organismos de evaluación.
El organismo de acreditación debe ofrecer sus servicios de manera tal, que sean accesibles
a todos los solicitantes cuyas actividades estén contenidas dentro de su campo declarado de
operación. El acceso no debe depender de la magnitud de la empresa o del solicitante ni
debe depender del número de organismos acreditados.
Los criterios de acreditación que se evalúan para establecer la competencia de un
organismo solicitante debe estar contemplado en un documento normativo de acuerdo, a las
funciones que se desempeñan.
El organismo de acreditación debe limitar sus requisitos, evaluaciones y decisiones a
aquellos asuntos relacionados específicamente con el alcance de la acreditación que se este
considerando.
Un organismo de acreditación debe:
1 Ser imparcial
2 Ser responsable por las decisiones que tome en relación a otorgar, mantener,
extender, reducir, suspender y cancelar una acreditación.
3 Identificar la alta dirección, comité, grupo o persona que tendrá responsabilidad
general por ejemplo,
Poseer documentos que demuestren que se trata de una entidad legal.
Sistema de calidad:
La dirección del Organismo de Acreditación, con responsabilidad ejecutiva para la calidad,
debe definir y documentar su política de la calidad incluyendo sus objetivos y su
compromiso de la calidad, política que debe ser entendida, implantada y mantenida en
todos los niveles de la organización. Nótese que el concepto de acreditación va ligado con
la política de calidad, que se genera con las normas ISO., de manera que el Organismo de
Acreditación debe asegurar la efectiva implantación de los procedimientos e instrucciones
documentados en el Sistema de la calidad. 3
Con respecto a la Guía INTEC ISO 61-2000, se consideran algunos aspectos claves para la
funcionalidad de un Organismo Acreditador, no obstante la guía es más amplia en otros
aspectos.
De manera que, se debe observar que el organismo de acreditación debe tener
procedimientos para:
1) Otorgar, mantener, cancelar y suspender la acreditación
2) Extender o reducir el alcance de la acreditación
3) Llevar a cabo una reevaluación en caso de que ocurran cambios significativos
que afecten la actividad y operación del organismo acreditado.
3 Guia INTEC.ISO 61 2000
14
Así como, establecer y mantener procedimientos para controlar todos los documentos y
datos que estén relacionados con sus funciones. La distribución de todos y cada uno de
estos, debe ser controlada para asegurar una debida accesibilidad de la documentación al
personal del organismo de acreditación, o a los solicitantes y organismos acreditados,
cuando sea requerido para desempeñar cualquier función que se relacione con las
actividades de los solicitantes y organismos acreditados.
Los registros deben demostrar que los procedimientos de acreditación se han cumplido de
una manera efectiva, particularmente en lo que respecta a los formatos de solicitud,
informes de evaluación. Lo cual permite que sean identificados, manejados y dispuestos de
forma tal que puedan asegurar la integridad del proceso y la confidencialidad de la
información.
Sobre el personal que se desempeña en el Organismo de acreditación, debe ser competente
para las funciones que desempeña, además las instrucciones deben estar claramente
documentadas, e incluir descripción de funciones, deberes y responsabilidades y deben
estar disponibles al personal.
Decisiones sobre la acreditación
Acreditar o no a un organismo debe ser decidido conforme a la información reunida durante
el proceso de acreditación y cualquier información relevante. El Organismo de
Acreditación no debe delegar autoridad para otorgar, mantener extender, reducir, suspender
o cancelar la acreditación a una persona u organismo.
Requisitos para la evaluación
Sobre el procedimiento, de Evaluación y Acreditación debe darse una detallada descripción
del mismo en lo referente a, los documentos que contengan los requisitos para la
acreditación así como se deben mantener actualizados, los que describan los derechos y
deberes de los organismos acreditados.
Antes de proceder con la evaluación, el organismo de acreditación debe conducir y
mantener registros de una revisión de la solicitud para la acreditación con el fin de
asegurar:
1) Los requisitos para la acreditación claramente definidos y documentados
2) Resolver cualquier duda entre el órgano y el solicitante
3) Poseer la capacidad para prestar el servicio de acreditación teniendo en cuenta el
alcance de la acreditación solicitada, ubicación de las operaciones.
15
1.3 Certificación
Concepto
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) la define como “Un proceso tendiente a
reconocer formalmente las calificaciones ocupacionales de los trabajadores,
independientemente de la forma como tales calificaciones fueron adquiridas”.
Otra acepción indica que “Es la culminación de un proceso de reconocimiento formal de las
competencias laborales de los trabajadores; implica la expedición, por parte de la
institución competente, de una acreditación acerca de la competencia poseída por el
funcionario.
Por lo tanto, la certificación es... “la acción que ejecuta un organismo reconocido e
independiente de las partes interesadas, y que pone de manifiesto que un producto, proceso
o servicio está conforme con una norma específica”.
Objetivos:
1) Evaluar los conocimientos y las habilidades alcanzadas por los funcionarios en el
desempeño de su trabajo, con el fin de diagnosticar los que requieren para la
actualización y perfeccionamiento laboral.
2) Capacitar a los funcionarios en aquellos aspectos que no dominan y que fueron
detectados mediante las pruebas de certificación, con el fin de que obtengan el nivel
requerido para un mejor desempeño en su actividad laboral.
3) Otorgar reconocimiento formal de las competencias o conocimientos y destrezas
que poseen los trabajadores, en el sector público donde se prestan.
4) Favorecer la promoción laboral, social, económica y por ende la calidad de vida de
los trabajadores dentro del marco de su actividad laboral.
5) Integrar a los servidores en un proceso de capacitación o formación permanente.
De manera que el fin de la certificación es el de otorgar un reconocimiento formal de la
competencia de los trabajadores, en el proceso de formación del individuo pero no es un
punto final; se trata de un continuo validado a lo largo de la vida laboral. El certificado
lleva implícito el que se ha cumplido un proceso de evaluación de las competencias en él
acreditadas.
16
Comentario sobre Certificación de competencias laborales
Un proceso de certificación basado en competencias se desarrolla con base a las funciones
productivas que se ejecutan en condiciones reales de trabajo. El certificado se refiere a un
desempeño laboral plenamente comprobado y en modo alguno, a condiciones potenciales
académicas del servidor. La base sobre la que se expide el certificado es una norma de
competencia laboral tal y como se estableció en su momento. La norma esta construida a
partir de las competencias necesarias para desempeñarse efectivamente en una situación concreta de trabajo.
1.4 Otros conceptos relacionados
Criterios de éxito:
Al definir los criterios de éxito, se alude al desempeño esperado, son una descripción de los
requisitos de calidad para el resultado obtenido en el desempeño laboral, permiten
establecer si el trabajador alcanza o no el resultado descrito en el elemento de
competencias.
Por eje.: El almacenamiento de materiales se realiza según los requisitos de seguridad, en
los lugares asignados.
Empleabilidad:
Es la capacidad de una persona para adaptarse a la oferta de empleo que viene dada por una
adecuada gestión de los factores que inciden en ella, así como la conjunción de actitudes,
intereses, motivaciones, conocimientos, formación y actitudes que la posicionan
favorablemente ante el mercado de trabajo.
Está constituida por los siguientes elementos:
a) Actitudes
b) Competencias personales
c) Competencias profesionales
d) Elementos sociales
e) Elementos laborales
Ver otros conceptos en el Glosario inserto al final del capítulo III
2- Competencias:
Concepto
Es una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente
identificada. No es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad
real y demostrada.
17
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en
un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos: habilidades, destrezas y
actitudes; estas son necesarias pero no suficientes para un desempeño efectivo”.
“…un conjunto integrado de conocimientos, destrezas y actitudes que permiten jugar un
rol, cumplir funciones, tareas y actividades al ingresar al mercado laboral, la competencia
es multidimensional”.
2.1 Antecedentes sobre la competencia
El término competencia apareció en los Estados Unidos en los años 70, aplicado al sector
técnico y asociado al cumplimiento de una tarea, la cual se convierte en un punto especifico
para ejecutar en forma eficiente y que requiere de conocimientos, habilidades y destrezas.
Las competencias diferenciadoras, son las que distinguen a un trabajador con actuación
superior de un trabajador con actuación mediana, pueden consistir en motivos, rasgos de
carácter, conceptos de uno mismo, actitudes o valores, contenidos de conocimientos o
capacidades cognoscitivas o de conducta; cualquier característica individual que se pueda
medir de un modo fiable y que se pueda demostrar que diferencia de una manera
significativa entre los trabajadores que mantienen un desempeño excelente de los
adecuados o entre los trabajadores eficaces o ineficaces a saber:
1) motivo, una necesidad subyacente o una forma de pensar que impulsa, orienta, y
selecciona la conducta de una persona, por Ej., la necesidad de logros.
2) Rasgo de carácter, una predisposición general a conducirse o reaccionar de un
modo determinado, por Ej., confianza en si mismo, autocontrol, resistencia al
estrés.
3) Contenido de conocimientos, de hechos o procedimientos, tanto técnicos (como
reparar un ordenador) o interpersonales se mide por medio de un test de respuestas.
Según investigaciones el contenido de los conocimientos rara vez sirve para
diferenciar a los trabajadores de actuación superior de otros.
4) Capacidades cognoscitivas y de conducta. Ya sean ocultas por Ej., razonamiento
deductivo o inductivo.
2.2 Importancia de la Competencia
La competencia o la capacidad de hacer tiene su base en la estructura de los conocimientos
que pueden ser de: objetos, hechos, conceptos, principios, métodos o estrategias para
ejecutar con eficacia los procedimientos de una determinada tarea y convertirse en un ser
humano más competente.
Para apropiar y contextualizar el concepto en el medio costarricense, se citan los cuatro
pilares de la ecuación propuestos por Delors.
Aprender a conocer. Se orienta hacía la adquisición, reconocimiento e implementación de
18
los conocimientos como instrumentos necesarios y transferibles, responde al que aprender.
Aprender a hacer. Conduce a la adquisición y desarrollo de habilidades y destrezas
necesarias y pertinentes como manifestación de actualización y transferencia para el
desarrollo educacional, profesional y laboral del ser humano, responde al como aprender?
Aprender a vivir con los demás. Se orienta a la participación y comprensión con los
demás bajo un marco de armonía. Responde ¿con quien (es) comparto el acto de aprender?
Aprender a ser. Explora y manifiesta las actitudes, compromisos, pertenencia y
pertinencia del ser humano, en el mundo social, profesional y laboral, responde ¿para que
aprender?
La competencia es el resultado de la integración de los aprendizajes útiles en el quehacer
real del ser humano, por lo que esta ligada a conocimientos, destrezas y actitudes.
2.3 Tipos de competencia
Entre otras considérese las siguientes:
Competencias Técnicas:
“Se refieren a aquellos atributos o rasgos distintivos que requiere un trabajador en un
puesto de trabajo determinado a fin de tener éxito en el mismo. En las competencias
técnicas suelen influir conocimientos, habilidades o actitudes específicas necesarias para
desempeñar una tarea concreta”4
Competencias Generales. Institucionales (Genéricas):
“Son aquellas potencialmente deseables para todas las áreas de la institución” 5
Son conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores que pueden ser utilizadas en
cualquier situación de la vida individual, colectiva, laboral.
Competencias Específicas
Son habilidades necesarias para cumplir con tareas ligadas a una profesión, oficio, vida
personal y colectiva.
Competencias Laborales
El concepto de competencia laboral en la gestión de recursos humanos, abarca las
tradicionales arreas de la gestión del talento humano en la organización:
Selección, remuneración, capacitación, evaluación y promoción del personal. Las
4 Centro latinoamericano de Competencias y Consultoria (CELAC) julio1998, Costa Rica
5 Ibíd.,
19
experiencias conocidas se basan en aplicaciones del enfoque conductista de competencial
laboral, según el cual se determinan las competencias que exhiben los mejores trabajadores
y se convierten en el referente del mejor desempeño.
Por otro lado, están asociadas al cumplimiento de un conjunto de tareas y operaciones para
alcanzar el objetivo propuesto de manera precisa y bajo las condiciones estipuladas como
norma.
Aspectos generales sobre la competencia laboral:
1 Flexibilidad
2 Pertinencia
3 Transferibilidad
4 Vinculación con el sector público
5 Recuperación y reconocimiento de la experiencia
6 Aseguramiento de la calidad de todo el proceso
Competencias Educacionales
Se refieren a la adquisición de conocimientos, desarrollo de habilidades y destrezas con la
puesta en práctica de valores y actitudes, que se integran en el proceso de enseñanza y
aprendizaje, en el aprender a conocer, aprender a hacer, aprender a vivir con los demás y
aprender a ser.
2.4 Modelos
Alguno de los más empleados en la aplicación de la Acreditación y Certificación de
Competencias son:
Modelo Funcionalista:
Es la identificación de competencias mediante el desglose o desagregación y el
ordenamiento lógico de las funciones productivas de una organización. Se recomienda para
el nivel operativo y dirigido a aspectos técnicos.
Importancia del análisis funcional en la formación por competencias.
Se convierte en la base para la elaboración, no solo de las normas de competencia sino
también de los programas de formación, es el cimiento para la elaboración de normas de
competencia laboral. 6
Modelo Conductista:
6 Organismo Internacional del Trabajo, OIT “Las 40 preguntas más frecuentes sobre Competencias”
20
El primer paso que se sigue para definir las competencias clave en la gestión de recursos
humanos, con base en el modelo conductista, es determinar las competencias críticas o
claves entendiendo como tales los conocimientos actitudes, habilidades, capacidades,
valores, comportamientos y en general atributos personales que se relacionen con el
desempeño exitoso de las personas en su trabajo, funciones y responsabilidades.
Se determinan las competencias que exhiben los mejores trabajadores y se convierten en el
referente del mejor desempeño.
Algunas características de este enfoque
El énfasis en la empresa: no enfocar el problema de la formación como un problema
nacional; sencillamente trabajan a nivel de empresa.
Referencia en los mejores: identifican a los mejores trabajadores; a quienes están
alcanzando los mejores resultados. De ahí derivan el perfil de competencias bajo el
supuesto lo de mejor desempeño se convierte en un estándar”.
Competencias diseñadas más que consultadas: Algunas de las competencias no se
obtienen a partir de la consulta a los trabajadores. hace falta que la dirección defina qué
tipo de competencias espera de sus colaboradores.
Críticas:
a) que la definición de competencia es tan amplia que se puede cubrir casi cualquier cosa,
b) la distinción entre competencias mínimas y efectivas no aparece con claridad,
c) los modelos son históricos, es decir, relacionados con el éxito en el pasado y no resultan
apropiados para organizaciones que operan con cambios rápidos.
Modelo Constructivista
Las competencias del personal no se definen a priori, sino que se las construye a partir del
análisis y proceso de solución de problemas y disfunciones organizacionales, competencias
ligadas a los procesos
3. Gestión por Competencias
En concordancia con los temas precedentes, este aparte reviste relevancia, en el tanto si
vamos a implementar en nuestro quehacer institucional un sistema basado en la
acreditación y la certificación de competencias laborales, es necesario que la institución, al
igual que otras se involucren en el sistema, realicen un cambio en su gestión administrativa,
de manera que su quehacer se oriente a una gestión por competencias.
Con el fin de clarificar dicho concepto, para los efectos de este Proyecto, se considera
Gestión por Competencias:
21
El modelo de gerenciamiento que permite evaluar las competencias específicas que
requiere un puesto de trabajo, de la persona que lo ejecuta, además, de ser una herramienta
que permite flexibilizar la organización, ya que logra separar la organización del trabajo, de
la gestión de las personas, introduciendo a éstas como actores principales en los procesos
de cambio de las instituciones y finalmente, contribuir a crear ventajas competitivas de la
organización.
De manera que con la gestión por competencias, la institución entre otras cosas podrá:
1) Detectar las competencias que requiere un puesto de trabajo para que quien lo
desarrolle mantenga un rendimiento elevado o superior a la media.
2) Definir a la persona que cumpla con esas competencias.
3) Favorecer el desarrollo de competencias tendientes a mejorar aún más el desempeño
superior (sobre la media) en el puesto de trabajo.
4) Permitir que el recurso humano de la organización se transforme en una aptitud
central y de cuyo desarrollo se obtendrá una ventaja competitiva para la entidad.
3.1. Ventajas de la Gestión por Competencias para la Organización:
Dentro de las experiencias obtenidas, se destacan entre otras:
1) Poder definir perfiles profesionales que favorecen la productividad, ya que están
orientados a la excelencia (desempeño superior) en el puesto de trabajo.
2) Desarrollar equipos que posean las competencias necesarias para su área específica
de trabajo.
3) Identificar los puntos débiles permitiendo intervenciones de mejoras que garantizan
los resultados.
4) Gerenciar el desempeño sobre la base de objetivos medibles, cuantificables, y con
posibilidades de observación directa.
5) Aumentar la productividad y la optimización de los resultados.
6) Concientizar a los equipos para que asuman la corresponsabilidad de su auto
desarrollo. Tornándose en un proceso de Ganar-Ganar desde el momento en que las
expectativas de todos están atendidas.
7) Cuando se implementa la gestión por competencias se evita que los niveles
gerenciales y sus colaboradores pierdan el tiempo en programas de entrenamiento y
desarrollo que no tienen que ver con las necesidades de la institución o las
necesidades particulares de cada puesto de trabajo.
22
8) Posibilidad real de cuantificar y observar en términos económicos los resultados de
la inversión hecha en capacitación.
De manera que la generación de competencias, como componente de la gestión de recursos
humanos, conlleva un proceso de cambio en la organización y a su vez en las políticas
institucionales así como flexibilización de los roles tradicionales. (Jefes y empleados). El
sistema propuesto incidirá en la conducta, desempeño laboral, actitudes de los trabajadores
y compromiso organizacional.
No obstante que la gestión por competencias se ha centrado principalmente en la dimensión
conductual, resulta de interés ahondar en el proceso para identificar las competencias.
3.2.Proceso de Identificación de Competencias
Los siguientes puntos constituyen una enumeración de actividades para la identificación
de las competencias laborales en cualquier organización o unidad de ésta. No son
exhaustivos ni necesariamente consecutivos en su orden. Sin embargo, su ejecución
otorgará calidad al proceso.
1) Levantamiento de la información necesaria para orientar el estudio previo a la toma
de decisiones (por ejemplo, inventario de recursos humanos, índices de rotación,
estructura ocupacional, organizativa y funcional, estructura salarial, disponibilidad
presupuestaria, clima y cultura organizacional). Esta información ayuda a
comprender el comportamiento del sistema cuando se realicen los ajustes que la
gestión por competencias requiere.
2) Estudio del plan estratégico de la organización, con énfasis en objetivos, servicios,
proyectos e identificando el aporte e influencia de la estructura de la organización y
de sus miembros, a tales objetivos y productos. Determinar qué se quiere y qué se
necesita para lograrlos en cuanto a habilidades de las personas.
3) Análisis del plan de recursos humanos de la organización.
4) Ubicar el nivel de competencias por identificar: nivel básico, nivel funcional y nivel
experto.
5) Determinar el tipo de funcionario (perfil) que se necesita en la organización y en
cada área, de acuerdo con el concepto institucional de competencia (para el
Régimen de Servicio Civil o el empleo público, para la organización) y el sistema
clasificado del Régimen.
6) Escoger el método o modelo: El método depende del modelo que se escoja y éste
podrá variar, según el objetivo propuesto. (Existen básicamente tres modelos:
Funcional, Conductista y Constructivista), desarrollados en el aparte 2.4 de la
sección anterior
23
7) Sensibilización del personal involucrado.
8) Constitución de comisiones técnicas. Estas comisiones están integradas por los
implicados. Su función es diseñar, elaborar, validar, aprobar, divulgar y mantener
actualizadas las normas.
9) Capacitación del personal que hará la identificación de competencias.
3.3. Etapas del proceso para elaborar las Competencias
a) Estudios de Planificación, hacer un retrato de las características de la profesión y de
las grandes tendencias de la evolución de los perfiles ocupacionales. El objetivo es
recolectar datos de los cambios de la profesión debido a los avances tecnológicos y a
los cambios económicos de los mercados globalizados.
b) Análisis para perfilar la formación general, es importante analizar que se enseña en
la profesión seleccionada, en entidades de capacitación o formación e instituciones
educativas del país.
c) Definición de las competencias, con el objetivo de describir los elementos de la
situación de trabajo más útiles para la determinación y la precisión de las competencias
necesarias para el desempeño profesional, (responsabilidades, roles, tareas y
operaciones, habilidades y destrezas y exigencias particulares del puesto)
d) Recolección de datos, esta etapa se orienta a la información referente a la profesión,
tal como: Naturaleza del trabajo, Condiciones del ejercicio, probabilidades de ascenso,
perspectivas de empleo.
e) Tareas y operaciones, importancia relativa de cada tarea.
Índice de dificultad, condiciones de realización de cada tarea, criterio de resultados,
habilidades cognoscitivas, habilidades y comportamientos socio efectivas.
3.4. Validación de las competencias Generales y Específicas.
Objetivo; validar las competencias generales y específicas que servirán de base para la
elaboración de la matriz.
Documentos por utilizar para validar las competencias.
Estudios de planificación, resultados del análisis de la situación del trabajo, las
competencias generales y específicas. Los datos recopilados permiten, la elaboración de la
matriz de las competencias generales, y las subcompetencias.
Comité de expertos, integrado por expertos en la profesión que se está revisando
24
Metas del proceso:
1 Dar respuesta a las demandas del sector laboral cubierto por el Régimen de Servicio
Civil, se orienta a disminuir la brecha entre las necesidades institucionales y lo que
se incluye en los programas de capacitación o formación.
2 Se debe propiciar la capacitación o formación profesional que los servidores
necesitan para desempeñarse exitosamente.
3 Capacitación o formación permanente del funcionario, orientada a enfrentar los
cambios en el mundo global.
4 Promover la formación integral, considerando: plano personal, plano profesional y
social,
Ventajas
El enfoque por competencias responde mejor a los requisitos del puesto. Hace más
transparente el mercado de trabajo al usar la certificación de competencias. Se
compensa más equitativamente.
Limitaciones
La certificación por competencias no se aplica en los países en donde la relación
laboral se basa en títulos profesionales.
3.5. Normas de competencia laboral
La inserción de este aspecto, es necesario en la medida que como hemos venido señalando,
los temas referentes a competencias, acreditación o certificación se relacionan con la
gestión de la calidad y por ende con los dictados de las normas de calidad, lo cual nos
obliga a integrar los conceptos y conocer como accionan estas normas, de manera que no
haya ambigüedad.
Normas ISO
Considérese que las normas ISO 9000 desembocan en un proceso de certificación, el cual
asegura que la institución portadora del reconocimiento desarrolla sus procesos desde una
perspectiva de gestión con calidad total.
Un certificado de calidad de la norma ISO 9000, dice lo mismo a un cliente o usuario de
una entidad americana o europea en cualquier lugar del mundo. No obstante la convicción
de trabajar con calidad, recae en la gestión del recurso humano, formando una cultura de la
calidad y donde se requiere de acciones de capacitación sobre la necesidad de trabajar bien,
de hacer bien las cosas desde el comienzo.
De manera que el nexo entre las normas de calidad y las normas de competencia laboral
tiene dos grandes frentes: El primero tiene que ver con la capacitación. El segundo presente
25
en ambos sistemas, es la certificación, basada en la identificación de normas, la
participación de los trabajadores y la evaluación. En ambos se trata de obtener una
conformidad con un desempeño esperado, ya sea en términos de calidad o de un desempeño
competente.
3.5.1.Características de las Normas de Competencias Laborales
Son la expresión estandarizada de una descripción de competencias laborales identificadas
previamente. Es importante considerar la norma en su acepción de estándar, de patrón de
comparación más que un instrumento jurídico.
Esta conformada por los conocimientos, habilidades, destrezas, comprensión y actitudes que
se identifican en el análisis funcional, de manera que permite la identificación de la
competencia laboral requerida en una cierta función productiva. 7
La norma de competencia laboral usualmente incluye:
a) lo que una persona debe ser capaz de hacer
b) La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho
c) Las condiciones en que la persona debe demostrar su competencia
d) Las tipos de evidencia necesarios y suficientes para asegurar que lo que hizo se realizó
de manera consistente, con base en un conocimiento efectivo
e) Una norma expresa más que el mero desempeño logrado en la forma de resultados.
En cuanto a la competencia la norma permite describir:
a. La capacidad para obtener resultados de calidad con el desempeño eficiente y
seguro de una actividad;
b. La capacidad para resolver los problemas emergentes en el ejercicio de una función
productiva;
c) La capacidad para transferir los conocimientos, habilidades y destrezas que ya posee, a
otros contextos laborales.
Son útiles para crear un lenguaje común entre los diferentes actores en los procesos de
formación y capacitación de la empresa. En tal sentido la norma de competencia está en la
base de varios procesos dentro del ciclo de vida de los recursos humanos: selección,
formación, evaluación y certificación.
De manera que un estándar de competencia puede brindar un criterio fundamental en la
selección de personal para un espectro variado de ocupaciones, más que para un puesto de
trabajo. Es fundamental en la elaboración de currículos de formación, al establecer los
elementos de competencia y las evidencias y criterios de desempeño que pueden
7 Guía INTE/ISO/IEC-61-2000
26
convertirse en orientadores para la especificación de objetivos en los programas de
formación.
La evaluación de la Competencia Laboral, adquiere una dimensión más objetiva, cuando es
realizada contra una norma técnica de competencia laboral, los trabajadores pueden
conocer el contenido ocupacional de la norma contra la cual serán evaluados.
De manera que el certificado que obtiene el servidor, es con base en la descripción de sus
competencias a partir de una norma, y por ende sobre lo que sabe hacer y no solo las
horas de formación o el nombre del curso.
Sistema de formación basado en competencias
Nótese que al introducir los conceptos anteriores, todas las gestiones de recursos humanos
deben operar con base en un sistema de gestión por competencias, de manera que la
formación profesional también se incluye.
Un sistema de formación profesional es un arreglo organizativo en el que diferentes actores
concurren con ofertas de formación coordinadas en cuanto a su pertinencia, contenido,
nivel y calidad, de modo que en conjunto, logren un efecto mayor en la evaluación de la
empleabilidad de los trabajadores, del que se lograría en forma separada. Cuando el
sistema acuerda la utilización de normas de competencia laboral para fundamentar la
elaboración de programas la formación, la evaluación y la certificación se denomina como
un sistema normalizado.
Resumen
Nótese que en la teoría existen varios enfoques, siendo el que priva en la Dirección General
el modelo funcionalista. No obstante nuestra propuesta se orienta al modelo conductual.
Este modelo parece ser el más desarrollado, por cuanto es más viable y abarca más
funciones de puestos. No obstante el insumo de este capítulo, nos facilita presentar el
Modelo de un Sistema cuyo objetivo primario es que la Dirección General, se convierta en
un ente acreditador de competencias laborales, lo cual conlleva un cambio en la
gerenciacion de los recursos humanos, al incorporar la gestiono por competencias.
Es importante visualizar que la propuesta, para su implementación se puede desarrollar en
una primera etapa, a modo de plan piloto en alguno de los proceso de la Dirección General.
Considerando que se cuenta con insumos definidos por la organización mediante el análisis
ocupacional, (funcionalismo) o a partir de competencias clave (conductismo).
Consideres por ejemplo, que un proceso de selección basado en competencias, demanda
que la institución opere bajo un modelo de gestión por competencias, vinculado a la
voluntad de la dirección y con una clara especificación de las competencias, de manera que
se conviertan en lenguaje común entre la gerencia y los colaboradores.
27
Algunas de las competencias que se requieren en la organización no se obtienen a partir de
la consulta a los trabajadores, resulta insuficiente, hace falta que la dirección defina que
tipo de competencias espera de sus colaboradores para alcanzar las metas y las incluya
dentro de los estándares para facilitar su conocimiento y capacitación.
Nótese que los temas aludidos se relacionan con Normas Internacionales en lo que respecta
a una gestión de calidad, de manera que es importante que la Dirección General de Servicio
Civil, incursione en un campo propio de su naturaleza, en un afán por asumir un rol
preponderante en materia de Acreditación y Certificación de Competencias Laborales.
28
CAPITULO II
“Ningún camino fácil te llevará a algo que valga la pena.”
Anónimo MARCO JURÍDICO
Este apartado integra lo correspondiente al marco legal, que es la estructura, que permite el
accionar de la Dirección General de Servicio Civil.
En este aparte se ha considerado la competencia legal que le otorga el Estatuto de Servicio
Civil a la Dirección General de Servicio Civil, para actuar en materia de recursos humanos
en el ámbito del Régimen de meritos.
1. Antecedente
Considérese que la propuesta que aquí se presenta se orienta a la competencia que le asiste
a la Dirección General de Servicio Civil, para convertirse en un ente acreditador y
certificador en materia de Recursos Humanos, que es la materia propia de la institución.
Dentro de ese contexto y con el fin de no encontrar discrepancia con el quehacer del Ente
Acreditador Costarricense, (ECA); se consultó a Asesoría Jurídica de la Dirección General
de Servicio Civil, misma que emitió el criterio legal AJ. 715-04 del 13-07-04, suscrito por
la Lcda. Cindy Campos, que en lo que nos atañe indica: ” La Ley para el Sistema Nacional
para la Calidad, se orienta a que la Dirección General de Servicio Civil se convierta en
un ente acreditador de recursos humanos, para garantizar la calidad en la prestación del
servicio Público...”
En lo referente al Ente Acreditador Costarricense, (ECA) la Asesoría Jurídica del a
Dirección General de Servicio Civil; remite un resumen sobre el Decreto Ejecutivo 31821-
MICIT, con el oficio AJ-744-04 del 20-07-04, y por otro lado con el oficio AJ- 097-03 del
18-02-2003, señala que la Acreditación dentro del contexto del ECA, se concibe como:
“Procedimiento mediante el cual el ECA, reconoce de manera formal que una entidad es
competente para ejecutar tareas específicas según los requisitos de las normas
internacionales.”
Lo anterior se enmarca en la Ley 8279 del 21 de mayo del 2002 que crea el ( Sistema
Nacional para la calidad, mismo que se enfoca al control de la calidad de bienes y servicios
para su inserción en el mercado). De lo anterior se puede concluir que no existe
impedimento ni duplicidad de competencias entre ambas entidades en materia de
certificación y acreditación.
En concordancia con los aspectos señalados, se procedió a ampliar el marco técnico
legal en relación con la competencia que le asiste a la Dirección General de Servicio Civil
para establecer el Sistema propuesto, el cual implica la redacción de un Reglamento,
29
como base legal, que permita la implantación del sistema, partiendo de la existencia de
una norma estatutaria especifica.
Una vez revisada la norma estatutaria, (Estatuto de Servicio Civil y su Reglamento), no se
encuentra referencia que permita identificar la existencia de una norma jurídica que
contemple la posibilidad de un Sistema de Acreditación y Certificación de competencias laborales. La norma que más probablemente podría haber sido establecida por el legislador
para permitir el desarrollo y modernización de la administración de sistemas de recursos
humanos, se encuentra en el inciso d) del artículo 13 del Estatuto de Servicio Civil, que
faculta al Director General de Servicio Civil, “para promover, entre otros; la implantación
de un sistema moderno de Administración de personal”.
No existiendo norma, que autorice un Sistema de Acreditación y Certificación de
Competencias laborales, corresponde a la interpretación jurídica desarrollar un marco
jurídico adecuado que permita la modernización de la administración de personal, en el
ámbito del Régimen de reiterada cita.
Dentro de las diversas clases de interpretación jurídica, la interpretación teleológica del
inciso d) del artículo 13 del Estatuto de Servicio Civil, permite concluir que la intención del
legislador era desarrollar la administración de personal mediante la implantación de
sistemas modernos.
Por lo cual, siendo el Sistema de Acreditación y Certificación de Competencias Laborales
un sistema moderno, no queda duda de que las facultades del Director General alcanzan
para el desarrollo de dicho sistema.
1.1. Sobre la existencia de normativa especifica relacionada:
Dado que el Sistema de Acreditación y Certificación de Competencias Laborales es un
sistema moderno, reviste importancia identificar cuál ha sido el tratamiento que el
legislador ha venido dando a la materia.
Al respecto, mediante la promulgación de la Ley 8279 del 2 de mayo del 2002, denominada
“Sistema Nacional para la Calidad” el legislador creo el Ente Costarricense de
Acreditación” (ECA).
Mediante criterios de la Procuraduría General de la República, dictámenes número C-125-
2002 del 21 de mayo del 2002, C- 160-2002 del 18 de junio del 2002 y opiniones jurídicas
OJ-223 del 7 de noviembre del 2003 y OJ-028 del 19 de febrero del 2003, se ha delimitado
la competencia del Sistema Nacional para la Calidad y el Ente Costarricense de
Certificación.
Por su lado la Asesoría Jurídica de la Dirección General de Servicio Civil ha emitido los
oficios AJ-715-2004 y AJ-744-2005 del 20 de julio del 2004, mediante los cuales ha
identificado y definido la competencia del ECA, en relación con las competencias de la
Dirección General de Servicio Civil.
En razón de la claridad de los criterios indicados, no existe duda al respecto sobre la
30
competencia que le asiste a la Dirección General de Servicio Civil para la modernización de
la administración de personal mediante un Sistema de Acreditación y Certificación de
Competencias Laborales.
1.2 Sobre la viabilidad de la jerarquía de la norma:
Dentro de la jerarquía de las normas jurídicas, la norma fundamental es la Constitución
Política y de la cuál se derivan todas las demás, es imprescindible identificar el rango
jerárquico necesario para la validez del Sistema de Acreditación y Certificación de
Competencias laborales.
Como se indicó, el Estatuto de Servicio Civil no tiene norma expresa, es decir, no existe
norma con rango de Ley que expresamente autorice la creación del sistema. Tal sería el
caso del Sistema Nacional de Calidad, ya que por Ley, el legislador lo creó y definió su
competencia.
En el desarrollo moderno del Derecho, se reconoce el bloque de legalidad como el conjunto
de normas jurídicas que constituyen un sistema jurídico congruente y coherente que
otorgue seguridad jurídica y justicia.
Por la complejidad que podría significar una modificación constitucional e incluso una
modificación legal, para el inicio y consolidación del Sistema de Acreditación y
Certificación de Competencias Laborales, se ha considerado viable la elaboración de una
norma jurídica con rango de Reglamento, en uso de la potestad reglamentaria que la
Constitución Política concede al Poder Ejecutivo.
También podría considerarse la elaboración de una directriz de alcance general vía
resolución, como se ha estilado en materia estatutaria, siendo este rango jerárquico
ampliamente difundido y conocido por los operadores habituales del Régimen.
1.3 Sobre la justificación del rango de la norma jurídica:
La escogencia del rango de reglamento para la creación del “SACCLA” se debe a la necesidad de dar fortaleza y potencia jurídica a dicho sistema.
Aunque el sistema para modernizar la Gestión de Recursos Humanos, se crea sobre la base
de la voluntad del petente, es decir, no se trata de un sistema de carácter obligatorio;
ciertamente la declaración de situaciones jurídicas consolidadas y de derechos subjetivos
necesitan de una conformación jurídica que permita darle legalidad, legitimidad,
credibilidad y sostenibilidad a las mismas.
Con el uso de la potestad reglamentaria se gana la legitimidad que proviene de la
Constitución Política. Al tratarse de una norma jerárquica típica, su legalidad no debería
ser objeto de discusión. Por tratarse de un acto del Poder Ejecutivo en su función orgánica,
se garantiza la credibilidad y sostenibilidad del sistema, al brindar una mayor seguridad
jurídica.
31
2) Propuesta de Proyecto de Reglamento
En adición al Marco Teórico, se presenta la propuesta, denominada Reglamento para la
Acreditación y Certificación de Competencias Laborales, inserta en el anexo No. 1.
32
CAPITULO III
“La confianza en si mismo,
es el primer secreto del éxito”
Anónimo
1- Descripción del Sistema
La Gestión de Recursos Humanos en el Régimen de Servicio Civil se divide en subsistemas
a saber: Planificación, Organización del Trabajo, Gestión de Empleo, Gestión del
Rendimiento, Gestión de la Compensación, Gestión del Desarrollo, Gestión de la
Relaciones Humanas y Sociales. Por ser un modelo sistémico cualquier acción que se
produzca en algunos de los subsistemas aludidos repercuten en todos los otros componentes
del Sistema.
De modo que la propuesta del modelo que se desarrollará en este capítulo, denominado
“Sistema para la Acreditación y Certificación Competencias Laborales” (SACCLA)
dentro de la gestión de Recursos Humanos en el Régimen de Servicio Civil, pretende
fortalecer la productividad y mejorar la calidad de los servicios que se brindan en el sector
público centralizado.
Con el propósito de contemplar los diferentes elementos que interaccionan entre sí en el
sistema propuesto y para otorgarle la flexibilidad de ajuste en el tiempo y al medio, éste se
concibe con un enfoque contingencial donde los componentes esenciales serán:
Las personas,
La estructura,
La tecnología y el ambiente (ciudadanos en general, que reciben los servicios).
El impacto de este sistema se vería, de forma inmediata en el Régimen, pues se garantizaría
al país que los servidores públicos cubiertos por éste, prestarían servicios de calidad, por
cuanto el modelo actúa directamente en la gestión de personas, afectando a su vez las
organizaciones que forman parte del Gobierno Central, las que sin ser parte de él se
encuentran bajo la tutela del Régimen y la ciudadanía en general, que se aseguraría de
recibir servicios y atención de calidad.
Para incursionar en materia de competencias se requiere efectuar cambios en los diferentes
subsistemas, por cuanto en la actualidad el modelo que se aplica es el funcionalista; para
ello la Dirección General de Servicio Civil, dispondrá de las Unidades técnicas
correspondientes, para que asuman las actividades que se deriven de la implementación del
sistema que aquí se propone, lo que conlleva adecuar la estructura organizacional vigente
como adelante se expondrá.
33
1.1. Objetivos del Sistema
Objetivo General:
Fortalecer los Subsistemas de Gestión de Recursos Humanos, mediante la implementación
de un modelo de Acreditación y Certificación de Competencias Laborales, para que en las
organizaciones del Sector Público, cubiertas por el Régimen de Servicio Civil, se brinden
servicios con calidad.
Específicos:
Mejorar la competitividad de las organizaciones, mediante el desarrollo de criterios de
desempeño y certificación de competencias.
Fomentar y desarrollar aptitudes, actitudes y competencias en los funcionarios,
enfocadas al logro de servicios de calidad.
Mejorar la empleabilidad de los servidores, fomentando la formación y capacitación.
Crear normativa especifica que permita regular la actividad de certificación de
competencias laborales.
Posicionar a la Dirección General de Servicio Civil en el ámbito del Sector Público,
como ente acreditador de competencias laborales en la Gestión de Recursos Humanos.
Acreditar a las Oficinas de Recursos Humanos (dentro del Régimen), para que
certifiquen las competencias laborales de sus funcionarios.
Modernizar los Subsistemas de Gestión de Recursos Humanos, para propiciar el
desarrollo de competencias de los funcionarios y brindar servicios de calidad.
1.2 Organización Técnica
Se indica aquí la forma en que se distribuyen los objetivos, funciones técnicas y procesos,
para la acreditación y la certificación de competencias laborales, como una estructura
anidada en la estructura existente en la Dirección General de Servicio Civil y sus alcances
en las organizaciones bajo su rectoría.
1.3 Estructura Administrativa del Sistema
Estará constituida por:
Nivel rector: la Dirección General de Servicio Civil
Nivel ejecutor: la Dirección General, con sus diferentes órganos administrativos y
Oficinas de Recursos Humanos Institucionales
34
Unidad de Normalización, contenida en el quehacer del Área de Instrumentación
Tecnológica.
Unidad de Evaluación, contenida en el quehacer del Área de Dotación.
Unidad de Acreditación, contenida en el quehacer Área de Innovación ( CECADES)
Unidades de Certificación, contenida en las Oficinas de Recursos Humanos de las
Ministerios y sus adscritas.
DIAGRAMA DE RELACIÓN PARA
LAS UNIDADES DEL SISTEMA
Consejo
Regulador
D.G.S.C.
Unidad
Normalización
Personas
certificadas
Unidad
Acreditación
Unidad
Evaluación
Unidades Certificadoras
(ORHI)
35
Consejo Regulador:
Órgano legal, político, técnico y contralor del sistema, para velar por su efectivo
funcionamiento de acuerdo con lo que permite el Estatuto de Servicio Civil y su
Reglamento. Emitirá políticas y lineamientos generales en cuanto a las siguientes
actividades:
Acreditación:
1) Otorgamiento y Cancelación
2) Apelación
Normalización
Evaluación de competencias
Auditorias para acreditación
Certificación de competencias
Conformación:
Miembros permanentes
Director General de Servicio Civil ( o su representante) Presidente.
Director de Acreditación
Director de Normalización
Director de Evaluación
Dos representantes de Unidades Certificadoras (ORHI).
Asesores al Consejo ( Especialistas “ad hoc”, Asesor Jurídico).
Funciones:
Definir y emitir políticas generales para el manejo del sistema de acreditación y
certificación de competencias dentro de la gestión de recursos humanos.
Fijar las políticas y lineamientos generales para las actividades de normalización y
acreditación de competencias laborales en el sector.
Determinar los criterios de funcionamiento del sistema; controlar y evaluar su
calidad.
Coordinar las actividades de promoción, difusión, capacitación entre los
participantes del sistema...
Controlar periódicamente las acciones de evaluación y certificación que realicen las
Unidades.
Procurar la actualización y desarrollo permanente en el sistema, en cuanto a la
gestión de personas por competencias.
Fungir como instancia primaria de apelación.
36
a) Unidad de Normalización
Esta unidad atenderá la estructuración de trámites, requisitos e instrumentos para la
elaboración de normas técnicas de competencia laboral.
Funciones:
Emitir lineamientos generales para establecer las unidades y elementos de
competencia, criterios de desempeño, campo de aplicación y evidencias por
desempeño y conocimiento.
Crear, adquirir y aprobar normas y ubicarlas en el rango correspondiente: Nacional
o Institucional.
Publicar las normas e instrumentos aprobados para su aplicación.
Controlar el uso de normas para efectos de evaluación
Mantener actualizados los conocimientos en el campo de normalización.
Proceso:
Emisión de políticas generales para creación de normas
Identificación de competencias institucionales
Creación de normas
Aprobación de las normas
Notificación de la norma de competencia aprobada.
37
PROCESO DE NORMALIZACIÓN
UNIDAD DE CERTIFICACIÓN
UNIDAD DE NORMALIZAC.
1 - Emisión de políticas generales para creación de normas
2 - Identificación de competencias institucionales
3 - Creación de
normas
4 - Aprobación de las normas
5 - Traslado de norma de competencia aprobada
UNIDAD DE RH INSTITUCIONAL
UNIDAD DE
EVALUACION DESCRIPCIÓN
1 2
4 3
sí
NO
2
5
b) Unidad de Evaluación
Estará Integrada por las unidades de la DGSC avaladas por el Consejo Regulador en el
tanto reúnan la capacidad técnica y física que garanticen la calidad para ejecutar
actividades de evaluación.
La función evaluadora se hará de manera especializada, según la actividad por evaluar.
Para capacitación o formación profesional se utilizará la infraestructura
organizativa y física y la capacidad técnica del Área de Innovación (CECADES).
Para competencias específicas y experiencia para ingreso, el Proceso de Dotación de
Personal.
En ambos casos podrán convocar, en conjunto con las Unidades Certificadoras (URHI),
comités “ad hoc” para situaciones específicas.
Funciones:
Evaluar la competencia laboral de las personas que lo soliciten
Asegurar la calidad del proceso de evaluación mediante la verificación interna.
38
Recomendar la capacitación de las personas que todavía no resultan competentes y
de las que resultaron competentes en otras de interés para la organización.
Proceso:
Remisión de solicitud (de la unidad certificadora) a la Unidad de Evaluación
Recepción de solicitud de evaluación con prediagnóstico
Análisis del caso y definición de objetivos
Solicitud a la Unidad de Normalización de Instrumentos
La Unidad de Normalización proporciona instrumentos
La Unidad de Evaluación recaba evidencias y compara objetivos.
La Unidad de Evaluación emite juicio (sí es competente o no).
Emisión de informe con dictamen y recomendaciones.
La Unidad de Evaluación remite el informe a la Unidad de Certificación
(solicitante).
PROCESO DE EVALUACIÓN
DESCRIPCIÓN
UNIDAD
CERTIFICADORA
UNIDAD DE
EVALUACIÓN
UNIDAD DE
NORMALIZACIÓN
1 -Remisión de solicitud a la
Unidad de Evaluación
2 -Recepción de solicitud de
evaluación con prediagnóstico
3 -Análisis del caso y definición de
objetivos
4 -Solicitud a la U. de
Normalización de instrumentos
5 -U. de Normalización
proporciona instrumentos
6 -Recolección de evidencias y
comparación con objetivos
7 - Formación de un juicio
(competente o aún no )
8 -Emisión de informe con
dictamen y recomendaciones
9-Remisión de informe a Unidad
Certificadora.
1
2
5
7
8
9
3
4
6
39
c) Unidad de Acreditación
Órgano de la Dirección General que faculta a las Oficinas de Recursos Humanos, cubiertas
por el Régimen de Servicio Civil; como unidades certificadoras, de competencias laborales,
y tiene como propósito asegurar y garantizar la calidad de los procesos de las entidades
certificadoras.
Además refrenda a las empresas formadoras sean públicas o privadas.
Funciones:
Establecer los criterios para autorizar acreditación de los centros certificadores y
evaluadores.
Otorgar la acreditación a los entes certificadores y evaluadores de competencias
laborales en el Régimen de Servicio Civil.
Definir y establecer los métodos y procedimientos de trámite y evaluación
necesarios para sus procesos.
Ejecutar los estudios, evaluaciones o auditorias necesarias para otorgar el refrendo a
los entes que lo soliciten.
Realizar verificaciones externas a las entidades de evaluación y certificación
acreditadas.
Procurar la credibilidad y reconocimiento social de la certificación de competencias
laborales dentro del Régimen de Servicio Civil.
Mantener actualizados los conocimientos en el área de evaluación y auditoria
administrativa.
Proceso:
Retiro de solicitud con sus respectivas instrucciones, ante la Unidad de
Acreditación.
Auto evaluación por parte del solicitante y preparación de los documentos
establecidos por el Consejo Regulador.
Presentación de solicitud ante la Unidad de Acreditación.
La Unidad de Acreditación, efectúa auditoraje al ente solicitante.
La Unidad de Acreditación emite el dictamen correspondiente.
40
El ente solicitante puede impugnar los resultados del dictamen, si lo considera
pertinente.
La Unidad de Acreditación emite el certificado de acreditación.
1. Presenta solicitud
documentada
2. Creación de expediente
3. Revisión documental
4. Integración del comité
evaluador
5. Evaluación
6. Acreditación
UNIDAD
ACREDITADOR A
OFICINA DE
RECURSOS
HUMANOS
DESCRIPCION
PROCESO DE ACREDITACIÓN
sí
6
sí
4
5
NO
NO
1
2
3
d) Unidad de Certificación
Entidad externa a la Dirección General de Servicio Civil, facultada por ésta, para que actúe
de tercera parte realizando el proceso de certificación. Prioritariamente estas unidades
estarán dentro de la organización de las Oficinas de Recursos Humanos de las instituciones
cubiertas por el Régimen de Servicio Civil (no tiene participación funcional ni jerárquica
en la capacitación y evaluación de los individuos a quienes certifica).
Funciones:
Canalizar los trámites de certificación que demanden los funcionarios o la
organización donde se ubica.
Emitir y registrar los certificados de competencias aprobados por la Unidad de
Evaluación.
41
Gestionar para que se ponga en práctica las recomendaciones emitidas por la
Unidad de Evaluación en aquellos casos en que los candidatos aun no son
competentes.
Colaborar con la Unidad de Evaluación y la Unidad de Normalización convocando
comisiones para los respectivos procesos de evaluación y normalización.
Proporcionar la información que requiera el proceso evaluador.
Proceso:
Presentación del candidato a evaluación ante la Unidad de Certificación.
Prediagnóstico de competencias efectuado por la Unidad de Certificación.
Remisión a la Unidad de Evaluación
Recepción del dictamen de La Unidad de Evaluación.
Emite el certificado de competencia y lo registra
Remite a la persona a recibir capacitación para los casos de “aún no competente”
PROCESO DE CERTIFICACIÓN
DESCRIPCIÓN
INTERESADO UNIDAD DE
CERTIFICACIÓN
UNIDAD DE
EVALUACIÓN
PROCESO DE
FORMACIÓN
1-Presentación del
candidato ante
organismo
certificador
2-Prediagnóstico de
competencias y remite
a la Unid. de
Evaluación
3- Evaluación
4- Presentación de
dictamen
5- Recepción
dictamen Unidad de
Evaluación
6- Emisión y registro
certificado
7-Remisión al centro
capacitador
AUN
NO
SI
SI NO
1 2
3
4
5
7
6
42
1.4. Enlaces o Relaciones del Sistema
Dentro de la interacción del sistema propuesto se definen los siguientes:
a- Legitimadores: Los que proveerán autoridad y recursos esenciales para habilitar y
mantener el sistema. Ej.: Presidencia, Presupuesto, Asamblea Legislativa, etc.
b- Funcionales: Los que proveen insumos necesarios al sistema y absorben sus productos.
Incluye las que son competidoras, real o potencialmente, que buscan o desarrollan
funciones o servicios similares. Ej.: Proveedores, Instituto Nacional de Aprendizaje (INA),
Ente Acreditador Costarricense (ECA), Instituto de Normas Técnicas de Costa Rica
(INTECO), etc.
c- Normativos: Se refieren a las relaciones con otras organizaciones que comparten un
interés análogo en los objetivos o en los métodos.
d- Difusos: Son las relaciones establecidas por la incidencia de individuos y grupos de
presión relacionados con el sistema, que influyen en su posición en el medio y que
normalmente ejercen sobre él presiones o demandas que afectan sus procesos y pueden
impulsar cambios importantes
Por otro lado, tendrá enlaces con los subsistemas adyacentes internos y externos al Sistema
de Recursos Humanos, tales como el de captación y dotación, desarrollo y capacitación,
normalización y valoración, así como el educativo nacionales, los entes de formación y
cualesquiera otros que sean necesarios.
1.5. Ambiente
Se considera parte de este, a los ciudadanos en general; quienes reciben las consecuencias
de la gestión de recursos humanos en el Estado. Por ello, siendo congruentes con el
principio de transparencia en la función pública, dicha gestión está obligada a rendir
cuentas a esa ciudadanía, lo cual se facilita con la participación activa de ese sector.
General:
Este es el ambiente más lejano y aglutina, en este caso, entre otros elementos los
siguientes:
Contexto de empleo público
Políticos,
Programas de gobierno
Grupos de presión y asociaciones profesionales,
Sistema Nacional de Calidad
De tarea:
43
Aquel de donde el sistema toma los insumos, materias primas y vierte sus productos. En
este caso los elementos serían:
Funcionarios públicos
Mercado laboral
Formación y experiencia de los funcionarios o ciudadanos
Normas internas de gestión de recursos humanos
Políticas institucionales
Estatuto de Servicio Civil (Título I y II) su Reglamento, otras leyes y resoluciones
1.6. Tecnología
Conocimiento necesario para la dirección y ejecución del sistema, el equipo, técnicas e
instrumentos, específicamente el marco teórico y técnico de la gestión de personas, así
como el apoyo tecnológico que se requiera para la ejecución de las actividades derivadas
(hardware y software)
Ventajas
El enfoque por competencias responde mejor a los requisitos del puesto. Hace más
transparente el mercado de trabajo al usar la certificación de competencias, se compensa
más equitativamente.
5. Conclusiones
1) La factibilidad de desarrollar e implementar el sistema propuesto, va a depender
eminentemente de la toma de decisiones a nivel político, en lo referente a su
aprobación e implementación como parte del Sistema de Gestión de Recursos
Humanos, dentro del ámbito del Régimen de Servicio Civil.
2) De manera que no solo basta la intención de generar un Proyecto para que
cumpla con la orientación solicitada, en concordancia con el Plan Nacional de
Desarrollo, en cuanto a la presentación en el tiempo y espacio establecido vía
compromiso. Si no que, debe darse el soporte institucional para desarrollarlo y
por ende asumir el reto que implica, para la Dirección General de Servicio Civil,
incursionar en actividades modernas de administración de recursos humanos,
con un enfoque de gestión basado en competencias laborales.
Así las cosas y en concordancia con los enunciados contemplados, este aparte se orienta a
que las autoridades superiores de la Dirección General de Servicio Civil, valoren los
siguientes aspectos:
44
Consideraciones para implementar el Sistema:
Generales
1) La certificación por competencias no se aplica cuando la relación laboral se basa en
títulos profesionales. En el caso de nuestro Régimen, las relaciones laborales no
están basadas exclusivamente en títulos profesionales, (para algunas clases de
puesto) no obstante esto genera que el modelo existente deba ser adecuado al
Sistema propuesto.
2) Que exista voluntad institucional de implementar el sistema propuesto, amen de las
mejoras que se consideren pertinentes, para continuar desarrollando las etapas
restantes y que son necesarias para su implementación.
3) Consecuente con el punto anterior, la Dirección General deberá modificar el marco
jurídico de manera tal que se respalde el nuevo accionar de la institución, a saber:
Emitir vía Decreto, las modificaciones correspondientes en el Reglamento al
Estatuto de Servicio Civil, en su artículo 4) inciso b) de manera que las Áreas y
Oficinas de Recursos Humanos Institucionales acreditadas gocen del respaldo legal.
4) Efectuar las modificaciones necesarias en el Reglamento Autónomo de Servicios y
Organización de la Dirección General, propiamente en su Capítulo III, con el fin de
considerar las nuevas actividades que deberán asumir las diferentes Áreas o
Procesos de la institución.
5) Dictar las políticas y normas para que tanto a nivel interno como externo, operen las
unidades propuestas en el modelo.
6) Considerar en el plan anual del presupuesto institucional, los recursos materiales,
tecnológicos y humanos, que se deriven de la implementación del sistema.
Especificas (A nivel interno)
La Dirección General de Servicio Civil deberá:
1) Crear las condiciones organizacionales para que las Áreas involucradas se adecuen
para atender las nuevas actividades que se generen, como producto de la
implementación del sistema (insertas en este documento).
2) Le corresponde a las Áreas o Procesos involucrados, generarán los instrumentos
pertinentes para, evaluar, certificar, competencias o acreditar Unidades de Recursos
Humanos Institucionales; así como para llevar los controles respectivos.
3) Capacitar a los colaboradores responsables de asumir las nuevas actividades de
manera que puedan corresponder con el nuevo rol.
45
4) Dotar a las unidades involucradas, de los recursos humanos y materiales que se
requieran.
5) Crear los Manuales necesarios para, unificar los procedimientos, (ver diagramas de
flujo para cada unidad normativa, considerada en el sistema).
6) Velar por la correcta aplicación de los procesos que se deriven del Sistema, en las
Unidades de Recursos Humanos Institucionales.
A nivel externo. Con respecto a las Unidades de Recursos Humanos Institucionales, le
corresponde:
1) Brindar la capacitación necesaria de manera que los responsables puedan asumir los
nuevos procesos.
2) Generar las resoluciones respectivas de manera que las Unidades de Recursos
Humanos, formalicen su condición de acreditadas y cuenten con el respaldo legal y
la delegación respectiva, en un coordinador o encargado.
Condiciones mínimas que se deben considerar para acreditar una Unidad de Recursos
Humanos Institucional.
1) Debe darse un apoyo institucional para acoger el Sistema propuesto.
2) Debe contar con la infraestructura adecuada, controles, programa de capacitación y
desarrollo de sus recursos humanos. En lo que respecta a la organización, se puede
utilizar la infraestructura existente y ser contenida dentro de uno de los procesos de
recursos humanos, como el que atiende todo lo referente a la capacitación de los
servidores públicos, en cada una de las dependencias que forman parte del
SUCADES.
3) Definir un o una responsable o encargado (a) para que asuma los procesos en
materia de certificación y sea el enlace entre su Oficina y la Dirección General.
4) Los Directores de Recursos Humanos, deben promover hacia el personal de la
institución, lo referente a la importancia de la certificación de competencias, vista
ésta como una constancia de una competencia demostrada por un colaborador y en
lo que respecta a la acreditación, como garante que en la Institución, la calidad de
los servicios o productos que se ofrecen obedecen al respaldo de un recurso humano
idóneo y por ende más competitivo y con mayor empleabilidad.
46
6-Recomendaciones.
Para la implementación del Sistema que se propone en este documento, se requiere
necesariamente que la Dirección General de Servicio Civil, en uso de las potestades que
le han sido dadas mediante ley, haga efectivas las siguientes recomendaciones:
La gestión de la Dirección General de Servicio Civil, con miras a obtener el apoyo
político necesario para hacer los ajustes o cambios pertinentes en el marco legal
vigente.
Ejecutar las acciones respectivas de manera que vía decreto ejecutivo se modifique
el Reglamento Autónomo de la Dirección General y se incorporen las nuevas
funciones que tendrán asignadas algunas Áreas y Procesos de la organización.
Crear mediante resoluciones u otro mecanismo legal la normativa que facilite la
instauración del sistema, de manera que se cuente con el financiamiento necesario
para atender los gastos que se deriven en materia de infraestructura de las unidades
que modifican sus actividades, capacitación del personal y tecnología para la
operación del Sistema.
En cuanto a los recursos a modo incipiente y para iniciar con el sistema, se podrá
utilizar la estructura organizacional existente, los recursos humanos y el equipo
tecnológico con que se cuenta.
Es necesario que se brinde la capacitación al personal que se va a involucrar en las
nuevas actividades, así como la generación de los manuales respectivos.
Se debe asumir la función de coordinación y seguimiento para realimentar los
procesos, tanto a nivel interno como externo del a Dirección General.
47
Glosario
Actitudes:
Inclinación de la persona a realizar determinado tipo de labores, tareas o acciones que se
generan por las motivaciones y conocimiento del individuo.
Aptitud:
Característica biológica o aprendida que permite a una persona hacer algo mental o físico.
Área de Competencia Laboral:
Sector de actividad productiva delimitado por un mismo género o naturaleza de trabajo, es
decir, por el conjunto de funciones productivas con objetivos y propósitos concatenados y
análogos para la producción de bienes o servicios de similar especie. Preliminarmente, el
marco de clasificación de Normas Técnicas de Competencia Laboral comprende doce áreas
de competencia.
Área Ocupacional:
Agrupación de funciones laborales relacionadas. El área ocupacional puede identificarse, en
principio, con el primer nivel de desglose de una suba rea de competencia.
Capacitación basada en normas de competencia laboral (CBNCL):
Modelo de capacitación que tiene como propósito central formar individuos con
conocimientos, habilidades y destrezas relevantes y pertinentes al desempeño laboral. Se
sustenta en procedimientos de enseñanza y evaluación, orientados a la obtención de
resultados observables del desempeño; su estructura curricular se construye a partir de la
información y criterios establecidos en las Normas de Competencia Laboral. Una de las
características esenciales de este modelo es que debe ser altamente flexible en métodos y
tiempos de aprendizaje, y ajustarse a las necesidades del individuo.
Características personales claves, definen lo que la persona es y se refleja en todo lo que
hace. Características particulares, van desde aspectos profundos y centrales de individuo,
hasta aspectos observables y modificables con relativa facilidad.
Conjunto de conocimientos: habilidades, destrezas, y actitudes en términos de conductas
observables, requeridas para desempeñar eficazmente los roles asignados dentro de los
procesos de la organización. Son características personales que diferencian el desempeño
adecuado del excelente, en un cargo en una organización, son maneras de hacer las cosas,
conductas y habilidades que las personas demuestran cuando realizan un trabajo excelente.
De manera que la mejor forma de identificar las competencias que conducen a un
desempeño superior es estudiar a los más exitosos.
48
Competencia Laboral:
Aptitud de un individuo para desempeñar una misma función productiva en diferentes
contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados. Esta aptitud se logra con
la adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresados
en el saber, el hacer y el saber-hacer.
Competente:
Persona que posee un repertorio de habilidades, conocimientos y destrezas, y la capacidad
para aplicarlos en una variedad de contextos y organizaciones laborales.
Comportamiento psicomotor
Es el componente del elemento de competencia que describe la destreza y la precisión
necesaria para ejecutar las técnicas requeridas por el procedimiento o actividad productiva,
según el grado de exactitud, productividad, competitividad y eficiencia que se requiere, es
decir se refiere al empleo de habilidades motoras,
Conocimiento:
Es el componente cognitivo que sustenta una competencia laboral y que se expresa en el
saber cómo ejecutar una actividad productiva. Incluye el conjunto de teorías, principios y
datos asociados al desempeño de la competencia laboral de que se trate.
Criterios de Desempeño:
Una vez definidos los elementos de competencia estos deben presentarse en términos de: la
calidad con que deben lograrse, la evidencia de que fueron obtenidos, el campo de
aplicación y los conocimientos requeridos.
Parte constitutiva de una Norma Técnica de Competencia Laboral que se refiere al conjunto
de atributos que deberán presentar tanto los resultados obtenidos, como el desempeño
mismo de un elemento de competencia; es decir, el cómo y el qué se espera del desempeño.
Los criterios de desempeño se asocian a los elementos de competencia.
Cualidades:
Rasgos del carácter de los individuos que le predisponen a realizar determinado tipo de
acciones o labores en forma excelente.
Elemento de Competencia:
Parte constitutiva de una unidad de competencia que corresponde a la función productiva
individualizada, es decir, que expresa lo que una persona debe ser capaz de hacer en el
trabajo.
49
Evaluación de Competencia Laboral:
Proceso por medio del cual se reúnen suficientes evidencias de la competencia laboral de
un individuo, de conformidad con el desempeño descrito por las Normas Técnicas de
Competencia Laboral establecidas, y se emiten juicios para apoyar el dictamen de sí la
persona evaluada es competente, o todavía no competente, en la función laboral en
cuestión.
Evaluador:
Persona autorizada para reunir evidencias del desempeño y emitir juicios acerca de la
competencia de los candidatos.
Formación:
Proceso de desarrollo personal, estar preparado para ejercer practicas profesionales.
Función Productiva:
Conjunto de actividades laborales, necesarias para lograr uno o varios objetivos específicos
de trabajo, en relación con el propósito general de un área de competencia o de una
organización productiva.
Grupos Técnicos de los Comités de Normalización de Competencia Laboral
(panel de expertos):
Formados por personal experto de las empresas (empresarios, trabajadores, supervisores,
profesionales) y eventualmente clientes o proveedores, todos ellos con experiencia e interés
en las funciones a normalizar. La actividad principal del grupo es desarrollar propuestas de
Normas Técnicas de Competencia Laboral, para lo cual efectuarán las consultas necesarias
dentro de las organizaciones del área de competencia para su validación. Asimismo, los
Grupos Técnicos se encargarán de establecer criterios para la evaluación y verificación de
las competencias de los individuos.
Habilidad:
Destreza y precisión necesaria para ejecutar las tareas propias de una ocupación, de acuerdo
con el grado de exactitud requerido.
Nivel de Competencia:
Grado de autonomía y complejidad de conocimientos, habilidades y destrezas que son
aplicados en el desempeño de una función productiva.
50
Normalización:
Actividad encaminada a establecer, respecto a problemas reales o potenciales, disposiciones
destinadas a un uso común repetido, con el fin de conseguir un grado óptimo de orden en
un contexto dado.
Norma Técnica de Competencia Laboral (NTCL):
Documento en el que se registran las especificaciones basándose en cuales se espera sea
desempeñada una función productiva. Cada Norma Técnica de Competencia Laboral estará
constituida por unidades y elementos de competencia, criterios de desempeño, campo de
aplicación y evidencias de desempeño y conocimiento. Asimismo, cada Norma Técnica de
Competencia Laboral expresará el área y el nivel de competencia.
Ocupación:
Área laboral referida a un grupo común de competencias. Área definida de competencia,
relevante en el desempeño de diversos puestos de trabajo en diferentes instituciones,
compañías, diferentes sitios e incluso en diferentes industrias.
Puesto de Trabajo:
Conjunto de funciones desempeñadas por un individuo en el lugar de trabajo.
Sistema de Certificación de Competencia Laboral (SCCLO):
Conjunto de elementos, acciones y procedimientos encaminados a establecer mecanismos
de evaluación y certificación de competencia laboral, de conformidad con las Normas
Técnicas establecidas, así como mecanismos de acreditación para personas físicas y
morales que participen en este proceso, con el propósito de otorgar reconocimiento formal
de la competencia adquirida por los individuos a lo largo de su carrera productiva,
independientemente del modo en que ésta haya sido adquirida.
Unidad de Competencia:
Función integrada por una serie de elementos de competencia y criterios de desempeño
asociados, los cuales forman una actividad que puede ser aprendida, evaluada y certificada.
Unidad de Competencia Básica:
Referida a las habilidades consideradas como mínimo para la realización de cualquier
trabajo.
Unidad de Competencia Genérica:
Se refiere a funciones o actividades comunes a un número significativo de áreas de
competencia.
51
Unidad de Competencia Específica:
Se refiere a conocimientos, habilidades y destrezas propios de una función que se identifica
generalmente con una ocupación.
Validez:
Se refiere al grado con que un instrumento mide lo que realmente pretende medir, al
compara sus resultados con una norma. Esto es, debe existir una relación veraz entre los
resultados esperados y el desempeño real.
52
Anexos:
No. 1 Propuesta de Reglamento
No. 2 Competencias Referenciales
53
No. 1,
Propuesta de Reglamento
San José, Costa Rica, 2005
N°__-MP
EL PRESIDENTE DE LA REPUBLICA
Y EL MINISTRO DE LA PRESIDENCIA,
Con fundamento en lo dispuesto en los incisos 3) y 18) del artículo 140 y 191 de la
Constitución Política; y en los incisos c) y d) del artículo 13 del Estatuto de Servicio Civil,
Considerando:
1 Que el artículo 191 de la Constitución Política establece que un Estatuto de
Servicio Civil regulará las relaciones entre el Estado y sus servidores, con el
propósito de garantizar la eficiencia de la Administración Pública.
2 Que el Estatuto de Servicio Civil en su artículo 13, faculta al Director General de
Servicio Civil, para promover, entre otros; la implantación de un sistema moderno
de Administración de Personal.
3 Que es conveniente para el logro de una mayor eficiencia en la Administración
Pública, que algunos procesos de la Administración de Recursos Humanos del
Régimen de Servicio Civil, se realicen en las Oficinas de Recursos Humanos de las
instituciones sujetas a lo dispuesto en el Estatuto de Servicio Civil y su
Reglamento, con el apoyo técnico, supervisión y control de la Dirección General
de Servicio Civil.
4 Que la Dirección General de Servicio Civil, en su condición de ente rector en la
Gestión de Recursos Humanos del Régimen de Servicio Civil, ha sentido la
necesidad de diseñar un sistema dinámico que permita visualizar la gestión bajo
la incorporación de conceptos tales como: acreditación y certificación de
competencias. Aspectos que se ha determinado permiten facilitar la gestión de
personas y la formulación de planes de capacitación y formación de
competencias, con el fin de mejorar la eficiencia y calidad de los servicios que
brindan las entidades cubiertas por el Régimen.
5 Que dicho proceso involucra reorientar el quehacer de la Institución de manera
que la puesta en marcha del Sistema de Acreditación y Certificación de
Competencias Laborales sea incorporado dentro de la estructura organizacional y
funcional existente.
54
6 Que en vista de las funciones y competencias de la Dirección General de Servicio
Civil, se hace necesario emitir un Reglamento que oriente el proceso de
Acreditación y Certificación de Competencias laborales en el Régimen de
Servicio Civil.
Por tanto,
DECRETAN:
Articulo 1º, Créase el Reglamento para la Acreditación y Certificación de Competencias
Laborales, en el ámbito del Régimen de Servicio Civil, para que en adelante su
nomenclatura y disposiciones sean las siguientes:
Reglamento para la Acreditación y Certificación de Competencias Laborales
CAPITULO I
Disposiciones generales:
Artículo 1º. Objeto. Se establece el presente reglamento, con el fin de normar los
procedimientos para la implementación de un Sistema para la Acreditación y
Certificación de Competencias Laborales en el ámbito del Régimen de Servicio Civil.
Artículo 2º. Definiciones. Para todos los efectos legales que se deriven de este
Reglamento, se entenderá por:
Acreditación: Es el acto mediante el cual una vez cumplidos los procedimientos
establecidos, se reconocen oficialmente las acciones de capacitación o formación
profesional que ofrecen las oficinas de recursos humanos dentro del régimen, satisfaciendo
elevados estándares de calidad.
Certificación: Es la culminación de un proceso de reconocimiento formal de las
competencias laborales de los trabajadores; con base en la evaluación de sus
competencias en relación con una norma y sin estar necesariamente sujeto a la
culminación de un proceso educativo. Implica la expedición, por parte de la institución
acreditada, de una certificación acerca de la competencia poseída por el funcionario.
Competencia; Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de
desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos:
habilidades, destrezas y actitudes; estas son necesarias pero no suficientes para un
desempeño efectivo.
Competencias Laborales; Están asociadas al cumplimiento de un conjunto de tareas y
operaciones para alcanzar el objetivo propuesto de manera precisa y bajo las condiciones
estipuladas como norma.
Normalización: Actividad encaminada a establecer, respecto a problemas reales o
potenciales, disposiciones destinadas a un uso común repetido, con el fin de conseguir un
55
grado óptimo de orden en un contexto dado.
Servidor: Persona física que presta sus servicios en forma material o intelectual o en
ambos géneros al Régimen de Servicio Civil, por los cuales recibe una retribución o
salario, en virtud de un acto válido y eficaz de investidura.
CAPITULO II
De la misión, objetivos y organización
Artículo 3º. La Dirección General de Servicio Civil es un órgano de desconcentración
máxima y tiene como misión la siguiente:
"Regir las relaciones entre el Estado y sus servidores, en procura de una efectiva
administración que permita la prestación calificada, ética y oportuna de los servicios que
prestan las instituciones que lo conforman”.
Artículo 4º. Los objetivos del Sistema de Acreditación y Certificación de competencias
laborales son los siguientes:
a) Propiciar la eficiencia y eficacia de los funcionarios públicos y por ende de la
Administración Pública, mediante la calidad de los servicios que éstos brindan.
b) Fortalecer los Subsistemas de Gestión de Recursos Humanos para que en las
organizaciones del Sector Público, cubiertas por el Régimen de Servicio Civil, se
fomenten y desarrollen aptitudes, actitudes y competencias en los funcionarios
públicos para la prestación de servicios con calidad.
c) Mejorar la competitividad de las organizaciones cubiertas por el Régimen.
d) Mejorar la empleabilidad de los servidores, fortaleciendo los procesos de provisión,
aplicación, mantenimiento, desarrollo y control de la administración de Recursos
Humanos del sector público, mediante la búsqueda constante de la calidad,
oportunidad, eficiencia y eficacia que exige la prestación de los respectivos servicios.
e) Facilitar la acreditación de las oficinas de Recursos Humanos
d) Regular la actividad de certificación de competencias laborales
f) Flexibilizar los subsistemas de gestión de recursos humanos.
g) Incrementar la participación de las unidades de recursos humanos en el proceso de
toma de decisiones en el ámbito técnico-operativo de la Dirección General.
56
CAPITULO III
Deberes y responsabilidades
Articulo 5º, Para el cumplimiento de la misión, desarrollo de planes y logro de los
objetivos, la Dirección General de Servicio Civil esta conformada por las siguientes
instancias:
La Dirección General, será el máximo nivel de decisión de la institución en esta
materia (como nivel estratégico) y los Despachos de los Directores de las áreas de
Innovación, (CECADES), Instrumentación tecnológica y Gestión de Recursos
Humanos, con el soporte necesario de la dependencia que aportan apoyo logístico y
regulación.
Corresponde a la Dirección General la definición y orientación institucional global
como nivel estratégico y a los demás despachos la toma de decisiones superiores para
la determinación de acciones y lineamientos de carácter táctico para el funcionamiento
eficiente y la consolidación eficaz del sistema de Acreditación y Certificación de
competencias laborales en el Sector público.
CAPÍTULO IV
Estructura Administrativa del Sistema
Articulo 6º. El Sistema para la Acreditación y Certificación de Competencias Laborales
en el ámbito del Régimen de Servicio Civil, estará constituido por:
a) Nivel rector: la Dirección General de Servicio Civil
b) Nivel ejecutor: la Dirección General, con sus diferentes órganos administrativos y
Oficinas de Recursos Humanos Institucionales
c) Unidad de Normalización, contenida en el quehacer del Área de Instrumentación
Tecnológica.
d) Unidad de Evaluación, contenida en el quehacer del Área de Dotación de personal.
e) Unidad de Acreditación, contenida en el quehacer del Área de Innovación ( CECADES)
e) Unidades de Certificación, contenida en las Oficinas de Recursos Humanos de los
Ministerios y sus adscritas.
57
CAPÍTULO V
De los Órganos Técnicos
Artículo 7º.- Los órganos técnicos que asumirán las labores que se derivan del Sistema de
Acreditación y Certificación de Competencias Laborales por sus siglas SACClA están
anidados dentro de la estructura organizativa existente en la Dirección General de
Servicio Civil y sus alcances en las organizaciones bajo su rectoría. Siendo los órganos
técnicos:
a. Consejo Regulador
b. Unidad de Normalización
c. Unidad de Evaluación
d. Unidad de Acreditación
e. Unidades de Certificación
Artículo 8º.- Del Consejo Regulador
Es el órgano legal, político, técnico y contralor del sistema, velará por su efectivo
funcionamiento de acuerdo con lo que permite el Estatuto de Servicio Civil y su
Reglamento. Emitirá políticas y lineamientos generales en cuanto a las siguientes
actividades:
a) Acreditación:
i. Otorgamiento y Cancelación
ii. Apelación
b) Normalización
c) Evaluación de competencias
d) Auditorias para acreditación
e) Certificación de competencias
Funciones:
a) Definir y emitir políticas generales para el manejo del sistema de certificación y
acreditación de competencias dentro de la gestión de recursos humanos.
b) Fijar las políticas y lineamientos generales para las actividades de
normalización y acreditación de competencias laborales en el sector.
c) Determinar los criterios de funcionamiento del sistema; controlar y evaluar su
calidad.
d) Coordinar las actividades de promoción, difusión, capacitación entre los
participantes del sistema.
e) Controlar periódicamente las acciones de evaluación y certificación que realicen
las Unidades.
58
f) Procurar la actualización y desarrollo permanente en el sistema, en cuanto a la
gestión de personas por competencias.
g) Fungir como instancia primaria de revocatoria.
Artículo 9º.- De la Unidad de Normalización
Esta unidad atenderá la estructuración de trámites, requisitos e instrumentos para la
elaboración de normas técnicas de competencia laboral.
Funciones:
a) Emitir lineamientos generales para establecer las unidades y elementos de
competencia, criterios de desempeño, campo de aplicación y evidencias por
desempeño y conocimiento.
b) Crear, adquirir y aprobar normas y ubicarlas en el rango correspondiente:
Internacional, Nacional o Institucional.
c) Publicar las normas e instrumentos aprobados para su aplicación.
d) Controlar el uso de normas para efectos de evaluación
e) Mantener actualizados los conocimientos en el campo de normalización.
Artículo 10º.- De la Unidad de Evaluación
Estará Integrada por las unidades de la DGSC acreditadas por el Consejo Regulador que
reúnan, la capacidad técnica y física que garanticen la calidad para ejecutar actividades
de evaluación.
La función evaluadora se hará de manera especializada, según la actividad por evaluar.
Para capacitación o formación profesional utilizará la infraestructura organizativa, física
y la capacidad técnica del CECADES.
Para competencias específicas y experiencia para ingreso, el Proceso de Dotación de
Personal del Área de Gestión de Recursos Humanos.
En ambos casos podrán convocar, en conjunto con las unidades certificadoras (URHI),
comités “ad hoc” para situaciones específicas.
Funciones:
a) Evaluar la competencia laboral de las personas que lo soliciten.
59
b) Asegurar la calidad del proceso de evaluación mediante la verificación interna
(auditorias internas).
c) Recomendar la capacitación de las personas que todavía no resultan competentes y
de las que resultaron competentes en otras actividades de interés para el sistema.
Artículo 11º.- De la Unidad de Acreditación
Órgano de la Dirección General que acredita a las Oficinas de Recursos Humanos,
cubiertas por el Régimen de Servicio Civil; como unidades certificadoras, de competencias
laborales y tiene como propósito asegurar y garantizar la calidad de los procesos de las
entidades certificadoras.
Además acredita a las empresas formadoras públicas o privadas, que reúnan las
condiciones establecidas.
Funciones:
a) Establecer los criterios para la acreditación de los centros certificadores y
evaluadores.
b) Otorgar la acreditación a los entes certificadores y evaluadores de competencias
laborales en el Régimen de Servicio Civil.
c) Definir y establecer los métodos y procedimientos de trámite y evaluación
necesarios para sus procesos.
d) Ejecutar los estudios, evaluaciones o auditorias necesarias para otorgar la
acreditación a los entes que lo soliciten.
e) Realizar verificaciones externas a las entidades de evaluación y certificación
acreditadas.
f) Procurar la credibilidad y reconocimiento social de la certificación de
competencias laborales dentro del Régimen de Servicio Civil.
g) Mantener actualizados los conocimientos en el área de evaluación y auditoria
administrativa.
Artículo 12º.- De la Unidad de Certificación
Entidad externa a la Dirección General de Servicio Civil, acreditada por ésta para que
actúe de tercera parte realizando el proceso de certificación. Prioritariamente estas
unidades estarán dentro de la organización de las Oficinas de Recursos Humanos de las
instituciones cubiertas por el Régimen de Servicio Civil no tiene participación funcional ni
jerárquica en la capacitación y evaluación de los individuos a quienes certifica.
60
Funciones:
a) Canalizar los trámites de certificación que demanden los funcionarios o la
organización donde se ubica.
b) Emitir y registrar los certificados de competencias aprobados por el proceso de
evaluación.
c) Gestionar y poner en práctica las recomendaciones de la Unidad de Evaluación en
aquellos casos en que los candidatos aun no son competentes.
d) Colaborar con la Unidad de Evaluación y la Unidad de Normalización
convocando comisiones para los respectivos procesos de evaluación y
normalización.
e) Proporcionar la información que requiera el proceso evaluador.
CAPITULO VI
Del Procedimiento para la Acreditación o Certificación:
Artículo 13.- Solicitud de certificación: La persona que decida certificarse, deberá
someter por escrito, a conocimiento del órgano competente del SACCLA, su petición. La
misma deberá contener:
a) Indicación de la oficina a que se dirige;
b) Datos de identificación y lugar de notificaciones del solicitante.
c) La petición de certificación que se solicita;
d) La prueba que considere oportuna para fundamentar su petición; y
e) Fecha y firma.
Artículo 14.- Resolución. El órgano competente a quien se hubiere presentado la solicitud,
dispondrá de un plazo de dos meses para emitir la resolución mediante la cual se atiende
la solicitud de certificación.
Artículo 16.- Fase recursiva. El solicitante podrá recurrir las resoluciones que hubiere
dictado el órgano competente con motivo de la decisión que hubiere tomado respecto de la
solicitud.
Artículo 17.- Tipos de recursos. Los recursos serán ordinarios o extraordinarios. Son
ordinarios el de revocatoria y el de apelación. Será extraordinario el de revisión.
. Artículo18. Interposición. Los recursos ordinarios deberán interponerse dentro del
término de tres días contados a partir de la notificación de la resolución del órgano
competente.
Artículo 19.- Plazo para resolver. El órgano competente deberá resolver el recurso de
61
revocatoria dentro de los ocho días hábiles posteriores a su presentación. El recurso de
apelación deberá resolverse dentro de los ocho días posteriores al recibo del expediente
por parte del órgano de alzada llamado a agotar la vía administrativa.
CAPITULO VII
Disposiciones finales:
Artículo 20.- Se autoriza a la Dirección General para que adecue la debida aplicación de
este Decreto, mediante el diseño e implantación de los mecanismos administrativos que la
situación exija.
Artículo 21.- El presente Decreto deroga todos aquellos decretos y otras disposiciones que
en el ámbito del Régimen regulen lo correspondiente a acreditación y certificación de
competencias laborales, a su vez reglamenta lo que dictan sobre materia las leyes
orgánicas de las Instituciones.
Articulo 22. Rige a partir de su publicación
Transitorio Único.- Después de un año de publicado el presente Reglamento, la Dirección
General, deberá haber dispuesto lo necesario para implementar el Sistema de Acreditación
y Certificación de Competencias Laborales.
Dado en San José, a los __ días del mes de __ de dos mil 20.
__, PRESIDENTE DE LA REPUBLICA. __, MINISTRO DE LA
PRESIDENCIA.
62
No. 2
Las dieciséis Competencias Referenciales:
1. Ser una persona de muchos recursos: saber adaptarse a los cambios y situaciones
ambiguas, ser capaz de pensar estratégicamente y poder tomar decisiones correctas
en situaciones de mucha presión; liderar sistemas de trabajo complejos y adoptar
conductas flexibles en la solución de problemas; capacidad de trabajo con los
superiores en problemas complejos de gestión.
2. Hacer lo que conoce: ser perseverante, concentrarse a pesar de los obstáculos,
asumir responsabilidades, ser capaz de trabajar solo y también con los demás
cuando es necesario.
3. Aprender rápido: dominar rápidamente nuevas tecnologías.
4. Tener espíritu de decisión: actuar con rapidez, de forma apropiada y con precisión.
5. Administrar equipos con eficacia: saber delegar, ampliar oportunidades y ser
justos en sus actuaciones
6. Crear un clima propicio para el desarrollo: ampliar los desafíos y oportunidades
para crear un clima que favorezca el desarrollo de su equipo.
7. Saber lidiar con sus colaboradores cuando tienen problemas: actuar con decisión y
equidad cuando se presentan problemas con sus colaboradores.
8. Estar orientado hacia el trabajo en equipo.
9. Formar un equipo de talentos: invertir en el desarrollo del potencial de sus
colaboradores, identificando y ofreciendo nuevos desafíos y responsabilidad
compartida.
10. Establecer buenas relaciones en la empresa: saber establecer buenas relaciones de
trabajo, negociar cuando existan problemas, conseguir cooperación.
11. Tener sensibilidad: demostrar interés por los demás y sensibilidad ante las
necesidades de sus colaboradores.
12. Enfrentar los desafíos con tranquilidad: poseer actitud firme, evitar censurar a los
otros por los errores cometidos, ser capaz de salir de situaciones difíciles.
13. Mantener el equilibrio entre el trabajo y la vida personal: ser capaz de establecer
prioridades en la vida personal y profesional de manera armoniosa.
14. Auto conocerse: tener una idea exacta de sus puntos débiles y sus puntos fuertes y
63
estar dispuesto a invertir en uno mismo.
15. Tener un buen manejo de las relaciones personales: ser agradable y dar muestras
de buen humor.
16. Actuar con flexibilidad: capacidad para adoptar actitudes opuestas, -ejercer
liderazgo y dejarse liderar- opinar y aceptar opiniones de los demás.
64
Bibliografía
Balderas, Sergio; Seminario sobre competencias laborales, M. CELAC, (Centro
Latinoamericano de Capacitación y Consultoría) julio de 1998.
Dirección Jurídica del Servicio Civil. AJ- 715-2004, Resumen sobre la Ley del sistema
Nacional para la calidad, 13 de julio del 2004
Dirección jurídica del Servicio Civil, AJ.744-2004, Resumen ejecutivo, sobre el Decreto
Ejecutivo No. 31821-MICIT-“Reglamento de Estructura Interna y
funcionamiento del Ente Costarricense de Acreditación”, 20 de julio del 2004
ECA, Memoria, Ente Acreditador Costarricense, ECA, San José, 2003
Esquivel, Margarita y otros; Proceso para la elaboración de Programas por competencias,
Proyecto empleos 2000, CIPET, 2000.
Esquivel, Margarita y otros; Fundamento Epistemológico de las Competencias, CIPET
2000.
Gaceta No. 96, Ley No. 8279, “Ley del sistema Nacional para la Calidad” San José, 21 de
mayo del 2002
Gaceta No. 112, Decreto No. 31821 “Reglamento de Estructura Interna y funcionamiento
del Ente Costarricense de Acreditación (ECA).” 20 de julio del 2004
Guía INTE/ISO/IEC-61-2000
INA, Documento referido al Sistema de Certificación del INA, San José, 1999
INA-CELAC, Seminario, Evaluación del desempeño basado en competencias, San José
1998
INA; Unidad de Acreditación; Documento sobre los requerimientos para Acreditar,
Edición No. 7, Uruca, San José (no indica año)
INA; Reglamento de Acreditación de Acciones de Capacitación y formación profesional,
Uruca, San José 1995.
Reyes de Mejía, Clara; Medición y Desarrollo, el universo de las
competencias.”abocolombia.org.co.
Rivera, Rosalba y Bejarano, Rafael; Propuesta, Sistema para la Calidad en la Gestión de
Recursos Humanos, Dirección General de Servicio Civil, junio 2003.
65
Sistema Nacional para la Conservación,”Plan de Capacitación del SINAC” MINAE, San
José Costa Rica, Junio, julio 2002
Páginas WEB consultadas:
CINTEFOR; Las 40 preguntas más frecuentes sobre competencias laborales.
www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp.index
.htm
Cruz Muñoz, P.; y Vega López G.; “La Gestión por Competencias: Una Nueva
Herramienta en la Planificación Estratégica del Recurso Humano.”
http://sht.com.ar/archivo/temas/competencias.htm
_ HYPERLINK "http://www.uch.edu.ar//rrhh" __www.uch.edu.ar//rrhh_
Raimundo Vossio” Certificación y Normalización de Competencias, boletín No. 152.
CINTEFOR,[email protected]
SAH/NVUnoviembre 15, 2005
