Los principios generales del derecho son pautas superiores emanadas de la conciencia social sobre la organizacin jurdica de una sociedad. Fundamentan el ordenamiento jurdico y orientan al juez o al intrprete de la norma. Los principios generales del derecho del trabajo son las reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases en las que se sustenta todo el ordenamiento jurdico-laboral. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia, tanto al iniciarse el vnculo laboral, durante su desarrollo, como al momento de su extincin. Sirven tambin como una especie de filtro para la aplicacin de normas ajenas al derecho del trabajo.

En los principios generales del derecho Se puede establecer cuatro funciones esenciales:

Orientadora e informadora, porque ilustra al legislador y delimita su actuar conforme a las pautas superiores; es una funcin de poltica legislativa, ya que orienta a quien debe sancionar una ley y, por ende, sirve como fundamento del ordenamiento jurdico.

Normativa o integrativa, ya que es un instrumento tcnico para cubrir una laguna del ordenamiento jurdico; integra el derecho, actuando como fuente supletoria en caso de ausencia de la ley. El art. 11 Ver Texto de la L.C.T. otorga expresamente la funcin de integracin del derecho jurdico positivo ante una laguna del derecho (carencia de normas), al disponer que cuando una cuestin no pueda resolverse por aplicacin de las normas que rigen el contrato, o por las leyes anlogas, se decidir conforme a los principios de la justicia social y a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.

Interpretadora, ya que fija reglas de orientacin al juez o al intrprete de la norma en las controversias y lo conduce hacia la interpretacin correcta; tambin est dirigida al abogado que debe encuadrar una norma en un caso determinado y al jurista y al doctrinario, que fuera de los litigios concretos deben interpretar una norma. Unificante o de armonizacin de poltica legislativa y judicial, ya que vela por la seguridad jurdica al preservar la unidad sistmica del derecho, evitando que tanto el legislador al sancionar la ley como el juez al interpretarla se aparten del sistema. Enumeracin

1) Principio protectorio. Se manifiesta en tres reglas: a) In dubio pro operario. b) Regla de la aplicacin de la norma ms favorable. c) Regla de la condicin ms beneficiosa. 2) Principio de irrenunciabilidad de los derechos. 3) Principio de la continuidad de la relacin laboral. 4) Principio de primaca de la realidad. 5) Principio de buena fe. 6) Principio de no discriminacin e igualdad de trato. 7) Principio de equidad. 8) Principio de justicia social. 9) Principio de gratuidad. 10) Principio de razonabilidad. 1) Principio protectorio: Es considerado junto con el principio de irrenunciabilidad el ms importante. Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su condicin de persona humana. Consiste en distintas tcnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador, evitando que quienes se desempean bajo la dependencia jurdica de otros sean vctimas de abusos que ofendan su dignidad, en virtud del poder diferente de negociacin y el desequilibrio jurdico y econmico existente entre ellos.

El principio protectorio se manifiesta en tres reglas: La regla in dubio pro operario: es una directiva dirigida al juez (o al intrprete) para el caso de existir una duda razonable en la interpretacin de una norma. El segundo prrafo del art. 9 Ver Texto de la L.C.T. dispone que si la duda recayese en la interpretacin o alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirn en el sentido ms favorable al trabajador.

Esto significa que si una norma resulta ambigua, es decir, que no es clara y puede ser interpretada de varias formas y con distintos alcances, el juez debe, obligatoriamente, inclinarse por la interpretacin ms favorable al trabajador. Resulta indiscutible que slo debe aplicrsela cuando existan dudas razonables en el alcance o interpretacin de una norma legal o convencional, pero no cuando el texto es claro. En la prctica, por lo general, las dudas se plantean con las clusulas de los convenios colectivos de trabajo. Esta regla no es aplicable en los casos de valoracin de pruebas en un litigio judicial: en el momento de fallar, el juez debe tener la plena conviccin de la razn de quien resulte vencedor en el pleito; en caso de duda, deber seguir produciendo pruebas e investigando para alcanzar la certeza.

b) la regla de la norma ms favorable: as como en el caso anterior la duda recaa en la interpretacin de una norma, aqu se presentan dos o ms normas aplicables a una misma situacin jurdica; en tal caso, el juez debe, necesariamente, inclinarse por aquella que resulte ms favorable al trabajador, aunque sea de jerarqua inferior.

El primer prrafo del art. 9, establece que en caso de duda sobre la aplicacin de normas legales o convencionales prevalecer la ms favorable al trabajador, considerndose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo. Por tanto, adopta el sistema de conglobamiento de instituciones.

Esta regla tambin se manifiesta en la redaccin del art. 8 de la L.C.T., al consignar que las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas ms favorables a los trabajadores, sern vlidas y de aplicacin. Las que renan los requisitos formales exigidos por la ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarn sujetas a prueba en juicio. c) la regla de la condicin ms beneficiosa: sta dispone que cuando una situacin anterior es ms beneficiosa para el trabajador se la debe respetar: la modificacin debe ser para ampliar y no para disminuir derechos. El punto de partida es el reconocimiento en el contrato individual de trabajo de una situacin concreta ms favorable al trabajador que la que establece la nueva norma que se habr de aplicar.

El contrato no puede ser modificado en perjuicio del trabajador por debajo del orden pblico laboral, que est compuesto por las normas imperativas que surgen de la ley, los estatutos especiales y los convenios colectivos de trabajo y que constituyen mnimos inderogables.

Al respecto, el art. 7 Ver Texto de la L.C.T. prescribe que las partes, en ningn caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectiva de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sancin prevista en el art. 44 Ver Texto de esta ley.

El art. 13 Ver Texto de la L.C.T. dispone que las clusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo sern nulas y se considerarn sustitudas de pleno derecho por stas. En cambio, las condiciones de trabajo pactadas por las partes pueden ser modificadas para el futuro en perjuicio del trabajador cuando surjan de un convenio homologado, pero son nulas las clusulas del convenio colectivo que reduzcan los derechos del trabajador ms all de los lmites de la ley. 2) Principio de irrenunciabilidad:

Est contemplado no slo en el art. 12, sino tambin en los arts. 7. La renuncia puede ser definida como el abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurdico unilateral. El derecho del trabajo considera que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociacin o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurdico-econmica existente con el empleador.

La L.C.T. procura evitar esas renuncias y por eso basndose en los principios propios del derecho del trabajo y en su carcter protectorio (tutelar) declara que la renuncia no tiene validez y es inoponible al trabajador e ineficaz jurdicamente. Es decir, que coloca un lmite concreto a la disponibilidad de los derechos del trabajador.

Hay distintas teoras que pretenden fundamentar la existencia del principio de irrenunciabilidad; sin entrar en disquisiciones doctrinales, cabe afirmar que se basa en la imperatividad de muchas de las normas laborales y, concretamente, en el orden pblico laboral que no puede ser vulnerado: no cabe disminur ni anular los beneficios establecidos en dichas normas. En sentido amplio, se ha definido doctrinariamente la irrenunciabilidad como la imposibilidad jurdica del trabajador de privarse voluntariamente de una o ms ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio.

Para entender el alcance del principio de irrenunciabilidad, previamente se debe recordar que la voluntad de las partes del contrato individual est contenida dentro del marco obligatorio conformado por normas heternomas (ajenas) y cambiantes (sujetas a permanentes modificaciones). La norma inferior (clusula contractual), reemplaza a las superiores (ley o convenio) si tiene mayores beneficios para el trabajador, mientras no altere el orden pblico absoluto (normas que hacen a la subsistencia de la comunidad y exceden el marco de la autonoma de la voluntad).

El art. 12, establece que ser nula y sin valor toda convencin de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebracin o de su ejecucin, o del ejercicio de derechos provenientes de su extincin. El efecto de la violacin es la nulidad de la clusula violatoria de la irrenunciabilidad.

La pregunta que cabe formular es si l considera irrenunciable todo el derecho del trabajo o si, al contrario, deja parte de ese derecho fuera de la irrenunciabilidad. El alcance vara segn la posicin que se adopte: para una postura rgida o amplia minoritaria todo es irrenunciable; para una flexible o restringida mayoritaria no todo es irrenunciable, sino slo las normas que protegen la integridad fsica, moral y econmica de los trabajadores al establecer beneficios.

No hay duda de que los mnimos inderogables que surgen de la ley, los estatutos especiales y los convenios colectivos de trabajo homologados lo que conforma el orden pblico laboral son irrenunciables. Pero, efectuando una simple lectura del art. 12, se advierte que nada dice respecto a los contratos individuales.

Por ejemplo, si en un contrato individual de trabajo, el trabajador negocia una remuneracin por encima del mnimo legal y del bsico de convenio, se plantea el interrogante de si pasado el tiempo tiene o no la posibilidad de renunciar a ese monto y cobrar lo estipulado en la escala salarial del convenio colectivo aplicable.

La respuesta es afirmativa porque es algo pactado por encima de los mnimos inderogables: se puede renunciar a lo que ha sido libremente pactado en un contrato individual por encima de los mnimos inderogables (piso) que conforman el orden pblico laboral; el trabajador tiene autonoma de la voluntad por encima del orden pblico laboral.

Por tanto, el principio de irrenunciabilidad se aplica a aquellos derechos cuya causa se funda en una norma que integra el orden pblico laboral, pero no a los que tienen su causa en un negocio individual contrato individual de trabajo, en la medida en que supere los mnimos inderogables establecidos por el orden pblico laboral (arts. 12 Ver Texto a 15 de la L.C.T.). Adoptar la postura contraria es darle una innecesaria rigidez al sistema, que no se compadece con la situacin del derecho laboral actual en el plano internacional.

Excepciones. El principio de irrenunciabilidad de los derechos presenta distintas excepciones:a) transaccin; b) conciliacin; c) renuncia al empleo; d) prescripcin; e) caducidad; f) desistimiento de la accin y del derecho. a) Transaccin: Es un acto jurdico bilateral por el cual las partes, hacindose concesiones recprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas (art. 832 Ver Texto , Cd. Civ.): cada una cede parte de sus derechos. Tiene efecto de cosa juzgada material sobre la pretensin objeto del negocio jurdico transado. No puede hacrsela vlidamente, sino presentndola al juez de la causa a los fines de su homologacin. b) Conciliacin: Consiste en un acuerdo suscrito por el trabajador y el empleador y homologado por autoridad judicial o administrativa. La conciliacin, en el mbito del derecho del trabajo, es una forma habitual de finalizacin del proceso; la ley de procedimiento laboral otorga al juez la facultad de intentar que las partes arriben a un acuerdo conciliatorio en cualquier estado de la causa. La conciliacin, en el mbito judicial, requiere necesariamente la homologacin del juez del trabajo. A partir del 1/9/97 entr en vigencia, en el mbito de la Capital Federal, la ley 24635 (B.O. el 3/5/97) que establece un rgimen de conciliacin obligatoria previo a la instancia judicial. Se crea el Servicio de Conciliacin Laboral Obligatoria (SECLO), dependiente del Ministerio de Trabajo, y un Registro Nacional de Conciliadores Laborales, dependiente del Ministerio de Justicia, formado por abogados con antecedentes en el derecho del trabajo. Por tanto, aquel trabajador que (en el mbito de la Capital Federal) intente reclamar a su empleador un crdito de naturaleza laboral emergente de un contrato de trabajo despido, diferencias salariales, enfermedad inculpable, etc. previo a iniciar una demanda judicial, deber, con carcter obligatorio, presentar su reclamo en el Servicio de Conciliacin Laboral Obligatoria (SECLO); si en esta instancia no se llega a un acuerdo conciliatorio, queda habilitado para recurrir a la Justicia Laboral y presentar la demanda judicial. El procedimiento ante el SECLO es gratuito para el trabajador que por s o apoderado o representante sindical debe formalizar su reclamo en un formulario tipo, en el que consigna en forma sinttica su peticin; el SECLO designar por sorteo pblico un conciliador al que entregar dicho formulario y citar a las partes a una audiencia que debe celebrarse dentro de los diez das de su designacin. En caso de llegarse a un acuerdo conciliatorio, hay que instrumentarlo en forma clara en un acta especial y someterlo a la homologacin del SECLO dependiente del Ministerio de Trabajo que deber observar si se hallan reunidos los presupuestos contemplados en el art. 15 Ver Texto , in fine, de la L.C.T. El art. 15 Ver Texto de la L.C.T. dispone que los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios slo sern vlidos cuando se realicen con intervencin de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolucin fundada de cualquiera de stas que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composicin de los derechos e intereses de las partes. c) Renuncia al empleo: La L.C.T. fija requisitos especiales (ad solemnitatem) que hacen a la validez de la renuncia. El primer prrafo del art. 240 Ver Texto refiere que la extincin del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deber formalizarse mediante despacho telegrfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador, o ante la autoridad administrativa del trabajo. La L.C.T. se asegura que la decisin del trabajador no tenga vicios y sostiene que no se presume la renuncia. Justamente, el art. 58 Ver Texto dispone que no se admitirn presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequvoco en aquel sentido. d) Prescripcin: Es una forma de extincin de la accin por el trascurso del tiempo. En el derecho del trabajo, la abstencin de ejercer un derecho, es decir, la inactividad o desinters durante el trmino de dos aos desde que el crdito es exigible, produce la extincin de la accin. En materia de seguridad social, el plazo de prescripcin es de diez aos. El principio general surge del art. 256 Ver Texto , al disponer que prescriben a los dos aos las acciones relativas a crditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de convenios colectivos, laudos con eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o reglamentarias del derecho del trabajo. Esta norma tiene carcter de orden pblico y el plazo no puede ser modificado por convenciones individuales o colectivas. Asimismo, el art. 257 Ver Texto establece que sin perjuicio de la aplicabilidad de las normas del Cdigo Civil, la reclamacin ante la autoridad administrativa del trabajo interrumpir el curso de la prescripcin durante el trmite, pero en ningn caso por un lapso mayor de seis meses. El art. 258 Ver Texto dice que las acciones provenientes de la responsabilidad por accidente de trabajo y enfermedades profesionales prescribirn a los dos aos, a contar desde la determinacin de la incapacidad o el fallecimiento de la vctima. La ley 24557 ley de riesgos del trabajo establece que la prescripcin opera desde la muerte del trabajador, desde que las prestaciones en especie y servicios debieron otorgarse o desde la fecha de consolidacin del dao por incapacidad permanente. e) Caducidad: Se pierde el derecho por el trascurso de un plazo legal, es decir que si el trabajador, dentro de un plazo determinado, no ejerce su derecho, se extingue y pierde la posibilidad de ejecutar en el futuro el reclamo pertinente. El art. 259 Ver Texto de la L.C.T. dispone que no hay otros modos de caducidad que los que resultan de esta ley. El art. 67 Ver Texto de la L.C.T. fija un plazo de caducidad de 30 das para impugnar una sancin disciplinaria. De la redaccin del art. 157 Ver Texto de la L.C.T. surge que si el empleador no otorga las vacaciones y el trabajador no se las toma, segn las prescripciones legales, pierde ese derecho. f) Desistimiento de accin y de derecho: El art. 304 Ver Texto del C.P.C.C.N. establece que en cualquier estado de la causa anterior a la sentencia, las partes, de comn acuerdo, podrn desistir del proceso manifestndolo por escrito al juez quien, sin ms trmite, lo declarar extinguido y ordenar el archivo de las actuaciones. Cuando el actor desistiera del proceso despus de notificada la demanda, deber requerirse la conformidad del demandado, a quien se dar traslado notificndosele personalmente o por cdula, bajo apercibimiento de tenerlo por conforme en caso de silencio. Si mediare oposicin, el desistimiento carecer de eficacia y proseguir el trmite de la causa. El art. 305 Ver Texto del C.P.C.C.N. expresa que en la misma oportunidad y forma a que se refiere el artculo anterior, el actor podr desistir del derecho en que fund la accin. No se requerir la conformidad del demandado, debiendo el juez limitarse a examinar si el acto procede por la naturaleza del derecho en litigio, y a dar por terminado el juicio en caso afirmativo. En lo sucesivo no podr promoverse otro proceso por el mismo objeto y causa. 3) Principio de continuidad de la relacin laboral: En caso de duda entre la continuacin o no del contrato de trabajo, o respecto a su duracin, debe resolverse en favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado. El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, es decir, que se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo: es de ejecucin continuada. El principio apunta al mantenimiento de la fuente de trabajo: el contrato de trabajo tiene vocacin de permanencia; esto otorga seguridad y tranquilidad al trabajador y se vincula con el concepto de estabilidad, es decir, la expectativa de conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con las obligaciones contractuales. Est consagrado en distintos artculos de la L.C.T. El art. 10 Ver Texto dispone que en caso de duda, las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato, mientras que el art. 90 Ver Texto prescribe que el principio general son los contratos por tiempo indeterminado, resultando la excepcin las dems formas de contratacin, lo que fue ratificado por la ley de empleo (ley 24013 ). Asimismo, el art. 94 Ver Texto establece que la omisin de otorgar preaviso en el contrato a plazo fijo, lo trasforma en un contrato por tiempo indeterminado. 4) Principio de primaca de la realidad: Este principio otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las formas o apariencias o lo que las partes han convenido: el contrato de trabajo es un contrato-realidad. Por tanto, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de documentos suscritos por las partes o acuerdos celebrados entre ellos (lo que se pact o document), debe darse preferencia a los hechos. Prima la verdad de los hechos la esencia de la relacin que vincul a las partes sobre la apariencia, la forma o la denominacin que asignaron stas al contrato. En tal sentido, el art. 14 Ver Texto de la L.C.T. determina que ser nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulacin o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposicin de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relacin quedar regida por esta ley. 5) Principio de buena fe: Es un principio y un deber de conducta recproco de las partes que si bien no es especfico del derecho del trabajo, adquiere esencial relevancia, ya que el contrato no slo contiene prestaciones de carcter patrimonial, sino tambin deberes de conducta.

El art. 63 Ver Texto de la L.C.T. dispone que las partes estn obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relacin de trabajo. Comprende el deber de actuar con fidelidad y adoptar conductas adecuadas en el cumplimiento de sus obligaciones, aplicndose durante toda la relacin laboral. 6) Principio de no discriminacin e igualdad de trato: Por un lado, el art. 16 Ver Texto de la Constitucin nacional consagra el principio de igualdad ante la ley y hace alusin a la igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones. Se extiende al plano salarial con lo dispuesto en el art. 14 bis Ver Texto de la Constitucin nacional, al establecer el principio de igual remuneracin por igual tarea. Este principio, cuyo antecedente se remonta a uno de los principios de la O.I.T. (salario igual, sin distincin de sexo, para un trabajo de igual valor), fue acogido en el plano internacional en la Declaracin de Montevideo de 1991.

La garanta de igual remuneracin por igual tarea no impide pagar mayor remuneracin por mayor rendimiento, desde que aquella garanta no se dirige a imposibilitar que haya un trabajador ms beneficiado, sino a impedir que alguno resulte discriminado con respecto a la generalidad. No puede dejar de reconocerse la facultad de premiar a los mejores trabajadores, pero asimismo debe protegerse al dependiente del uso abusivo o con propsitos persecutorios o subalternos de ese derecho. En la demanda en que se alega discriminacin remuneratoria es arbitraria la sentencia que omiti considerar, alegando dogmticamente la ausencia de prueba sobre el punto, que el rea donde se desempeara la dependiente era la ms crtica y compleja del establecimiento y que su nivel salarial era inferior al del personal a su cargo y de menor jerarqua, as como la eficiencia de la actora en la dependencia a su cargo.

La validez constitucional de las distinciones y calificaciones establecidas por las leyes laborales se encuentra subordinada a que deriven de causas objetivas o de razones sustanciales, de manera que resulte excluda toda diferencia injusta o que responda a criterios arbitrarios de indebido favor o privilegio personal o de clase o de ilegtima persecucin. C.S.J.N., 18/10/84. 1