Sesiones evaluacion del_potencial

EVALUACIÓN DEL POTENCIAL Y PLANES DE CARRERA

EVALUACIÓN DEPOTENCIAL

ENCUADRE ESTRATÉGICO y

CONCEPTOS BÁSICOS


Encuadre Estratégico

Fuente: “Creating People Adavantage 2011” BCG

Qué es el Talento


Capacidad de aprender, crear, intuir, asumir responsabilidades y hacer operativo el conocimiento,

obteniendoresultados notables en cualquier tipo de entorno y

situación.

Base para evaluar el Talento

Conjunto de CUALIFICACIONES PERSONALES, consideradas necesarias para

un EFICAZ DESEMPEÑO de un ROL PROFESIONAL:


COMPETENCIA

CONDUCTA

PERSONALIDADAPTITUD

MOTIVACIÓN CONOCIMIENTO

SABER HACER

QUERER HACER

PODER HACER

HACER

Qué es el Potencial


Alude al talento o capacidades que un profesional

posee de forma latente,y cuyo desarrollo

le habilitaría para desempeñarroles de superior responsabilidad

en la organización.

Tipos de Potencial: o Potencial directivo-gestión.o Potencial estratégico.o Potencial comercial.o Potencial tecnológico.o Potencial creativo-innovador.o …

EL POTENCIAL es, por tanto, un factor estratégico de la organización con alto valor para su continuo desarrollo competitivo(corto-medio-largo plazo).

Necesidad de evaluarlo.

Necesidad de gestionarlo.

Qué es el Potencial


Proceso a través del cual identificar el talento profesional en la organización considerando

cuatro aspectos:

Aptitudes técnicasrelacionadas con los intereses del negocio.

Actitudes y conductasasociadas a la

cultura empresarial.

Expectativas de futuroprofesional

(medio-largo plazo).

Cuadro de motivadores y valores

personales.


Qué es la Evaluación del Potencial


Aplicabilidad

A quiénes:

o Personal de soporte.o Técnicos / especialistas.o Gestores de negocio / servicio. o Directores de negocio / servicio.

Con metodología adaptada:

o Al nivel de cada posición. o Al tipo de información a lograr.o Al grado de fiabilidad requerido.o A los recursos disponibles.

Sostenido:

Proceso continuo porque los requerimientos estratégicos y las características personales evolucionan en el tiempo.


1. Definir el Perfil identificando las competencias requeridas y

sus respectivos niveles de desarrollo.

2. Determinar las pruebas de diagnóstico y medida más

adecuadas a cada competencia y a su peso relativo.

3. Diseñar formatos de recogida de información homogéneos y sin sesgos.

4. Contar con evaluadores entrenados para el uso de cada técnica

5. Integrar la informaciónde los evaluadores para emitir

informes objetivos(basados en hechos

observables).

6. Manejar informes individuales,

identificando los aspectos críticos de desarrollo.

7. Dar feedback al evaluado, animando a su superación

y acordando el plan de desarrollo adecuado para las áreas de

mejora.

Ciclo del Proceso


EVALUACIÓN DEPOTENCIAL

TÉCNICAS DE EVALUACIÓN

EJERCICIO DE GRUPO

Técnicas de Evaluación

Sin Roles asignados: todos las personas reciben la misma información y deben lograr un objetivo común.

Se evalúan conductas/competencias propias RELACIONALES:

• Trabajo en equipo

• Liderazgo

• Flexibilidad

• Comunicación

Se presenta al grupo (6/7 personas) un caso que deben resolver en común

Con Roles asignados: cada miembro del equipo desempeña un papeldeterminado de antemano, con una información y/u objetivos individuales.


EJERCICIO DE PRESENTACIÓN

Se miden competencias PERSONALES como:

• Comunicación Verbal / No verbal• Control emocional• Análisis de la Información

El candidato debe exponer un tema delante de sus evaluadores a partir de una información estructurada facilitada previamente.

La presentación se tiene que apoyar en diferentes medios: Transparencias, Power Point, Pizarra, etc..



ROLE PLAYING

El candidato asume un rol estructurado, que debe defender en un determinado escenario (una venta, una entrevista con su colaborador, una subida salarial...)

Mide competencias PERSONALES y RELACIONALES como:

• Negociación• Flexibilidad • Empatía• Orientación a resultados• Desarrollo de Personas



FACT FINDING

Los participantes, partiendo de una informacióndeben buscar informaciones claves y relevantes pararesolver la tarea.

Mide competencias ANALÍTICAS como:

• Toma de decisiones• Análisis de la Información• Iniciativa



IN TRAY

Se presenta a cada candidato una bandeja de documentos con información diversa relativa a una situación de negocio en el día a día.

Individualmente los participantes realizan el análisis y proponen un plan de acción o decisiones.

Mide competencias ANALÍTICAS como:

• Búsqueda de soluciones• Toma de decisiones• Análisis de la Información• Planificación y Organización



DEVELOPMENT CENTER

El Centro de Evaluación es un conjunto de pruebas estructurado

cuyo objetivo es la evaluación objetiva de diversas competencias.


APLICACIONES

DEVELOPMENT CENTER

SELECCIÓN O RECLUTAMIENTO DE JÓVENES PROFESIONALES PARA PUESTOS DE GESTIÓN

PROMOCIÓN A PUESTOS CON RESPONSABILIDADES DE GESTIÓN

RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS-PROFESIONALES PARAPROGRAMAS DE MANAGEMENT

PLANIFICACIÓN DE CARRERAS ORIENTADAS HACIA PUESTOS DE GESTIÓN


VENTAJAS

DEVELOPMENT CENTER

Evalúa potencial de gestión

Técnica que garantiza la objetividad del proceso

Alta validez predictiva

Pruebas específicas al puesto y a las competencias a evaluar

Se obtiene un resultado global del candidato


VALIDEZ DEL DEVELOPMENT CENTER


MÉTODO DE

EVALUACIÓN

VALIDEZ

PREDICTIVA

Development Center

Ejercicios de simulación

Entrevista estructurada

Cuestionarios de personalidad

Datos biográficos

Test de Aptitudes

Referencias

Entrevistas tradicionales

.65

.40

.45

.39

.38

.35

.23

.05

HERRAMIENTAS COMPETENCIAS

EJERCICIO

GESTION

TEST

APTITUDES CUESTIONARIO

PERSONALIDAD ENTREVISTA

COMPETENCIAS

ORIENTACIÓN A

RESULTADOS

ORIENTACIÓN AL CLIENTE

COMUNICACIÓN

CAPACIDAD DE ANÁLISIS

Fuente Primaria / Registro directo Fuente Secundaria / Registro indirecto

DEVELOPMENT CENTER

MATRIZ DE EVALUACIÓN


9:00 – 10:00 Ejercicio de Grupo10:00 - 11:00 Preparación Presentación11:00 - 12:00 Presentación12:00 - 12: 30 Descanso12: 30 - 13: 30 Role Playing13: 30 - 15: 00 Comida15: 00 - 16: 00 In Tray16: 00 – 17: 30 Entrevista por Competencias

PROGRAMA EJEMPLO JORNADA

DEVELOPMENT CENTER


Ejemplo de Planificación

DEVELOPMENT CENTER


Inicio Fin Inicio Fin

Presentación

Ejercicio

Presentación

Entrevista

Break

Preparacion Ejercicio

Analisis

Entrevista

Presentación

Ejercicio

Presentación

Ejercicio

Presentación

Ejercicio

Preparacion Ejercicio

Analisis

14:00 Cuest. Desarrollo Ejecución del Role Ejecución del RoleCuest. Desarrollo Cuest. Desarrollo Cuest. Desarrollo

Prep Role Play Prep Role Play

12:50 13:05

13:05 13:20

11:30 12:30

12:30 12:50

Entrevista

Break

11:20 12:10

12:10 12:40

10:10

11:00 11:30

9:15 Prep. Dinámica Prep. Dinámica

9:00 9:15

10:00

9:00 9:15

11:00

Preparacion

Ejercicio Analisis

Preparacion

Ejercicio Analisis

Presentación

Ejecucion Dinámica Ejecucion Dinámica

9:30

Presentación

Ejercicio

Presentación

Ejercicio 11:20

Entrevista

Preparacion

Ejercicio Analisis

Presentación

Ejercicio

11:00

Break

Presentación

Ejercicio

Preparacion

Ejercicio Analisis

Break

Preparacion

Ejercicio Analisis

Preparacion

Ejercicio AnalisisEntrevista Entrevista Entrevista

Entrevista

Break11:00


Ejecución del Role Ejecución del Role

Despedida


Break Break

Despedida

Ejecucion Dinámica Ejecucion Dinámica

Cuest. Desarrollo Cuest. Desarrollo

Ejecucion Dinámica

14:05 14:10 Despedida Despedida Despedida Despedida

9:30 10:00 Ejecucion Dinámica

Prep. Dinámica Prep. Dinámica

13:20

Ejecucion Dinámica Ejecucion Dinámica9:30 10:10

Ejecución del Role Ejecución del Role

Break

14:00 14:10 Despedida Despedida

12:40 13:35 Cuest. Desarrollo

13:50 14:05 Ejecución del Role

Prep Role Play13:50

Prep Role Play

Ejecución del Role

9:15 9:30 Prep. Dinámica Prep. Dinámica Prep. Dinámica Prep. Dinámica

Cuest. Desarrollo

13:35

COMPETENCIAS E INDICADORES REGISTROS COMENTARIOS

COMUNICACIÓN + -

Indicadores:

..........................................................................................................

..........................................................................................................

..........................................................................................................

..........................................................................................................

..........................................................................................................

..........................................................................................................

..........................................................................................................

Puntuación Total 1 2 3 4 5

DEVELOPMENT CENTER FORMATO EJEMPLO CALIFICACIÓN


EVALUACIÓN 360º


La expresión 360º representa, simbólicamente las relaciones relevantes que unapersona mantiene en su entorno laboral, es decir, con sus jefes, con sus colegas ycon sus colaboradores.

• Nos permite integrar de forma ágil la percepción de múltiples valoradores y obtenerun informe en el que se contrasta la autopercepción que la persona tiene sobre supropio desempeño y/o nivel de desarrollo y las percepciones de los demás(jefes/colegas/colaboradores) en base a competencias clave y comportamientoslaborales asociados.

El informe se puede utilizar para:

• Feedback 180º: Nos permite contrastar la autovaloración de una persona y la desus colaboradores. Se puede utilizar para procesos de desarrollo de liderazgo.

• Feedback 360º: Nos permite contrastar la autovaloración de una persona y la desus Jefe/s, Colega/s, Colaborador/es. Se utiliza para ayudar a la persona y a laorganización a determinar planes de desarrollo.

CICLO PROCESO 360º


DISEÑO TÉCNICO

• Análisis y Elección competencias clave

• Selección de los Evaluadores

• Plan de Comunicación / Sensibilización

EVALUACIÓN 360º

• Gestión Grupos Evaluación

• Aplicación de los cuestionarios de Evaluación

ANÁLISIS DE RESULTADOS EVALUACIÓN 360º

• Generación Informes 360º Individuales

• Informe de Integración de Resultados

FEEDBACK DE RESULTADOS

Entrevistas de Feedback 360º

PLAN DE ACCIÓN

Diseño del Plan de Acción

RESULTADOS 360º


La información resultante de un 360º puede ser presentada de diferentes formas:

• Perfil General de Evaluación• Comportamientos mejor valorados• Comportamientos peor valorados• Principales acuerdos• Principales desacuerdos• Apreciaciones cualitativas


Resultados Prácticos

Clasifica a las personas de laOrganización en cuatro grandesgrupos, de acuerdo con suRendimiento real y su Potencialestimado:

• Mantenedores = “Burros de Carga”• Empleados Problema = “Promesas”• Incompetentes = “Mantas”• Estrellas = “Figuras”


Aplicación del Modelo Portfolio

Con la información que aporta el Mapa de Talento, ya tenemos los criteriosobjetivos para tomar decisiones de forma rigurosa y eficiente tanto paracada segmento como para cada profesional. Las acciones a llevar a cabopueden ser de formación, fidelización, cambio de función, retribución,ascensos ...

Fuente: Tatum

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