Serie: debates políticos y sociales N°2 Francisco Vidal · Indice Nº2 - Noviembre 2013 Serie:...

Serie: debates políticos y sociales N°2

Reformas laborales para un Chilemoderno

Santiago - ChileNoviembre 2013

AutoresJaime Ensignia

M. Ángeles Fernández

Bárbara Figueroa

Carlos Montes

Raúl Requena

Rafael Urriola

Francisco Vidal

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N°2

Indice

Nº2 - Noviembre 2013

Serie: debates políticos y sociales N°2

Presentación

Reformas laborales para un Chile moderno. Jaime Ensignia, director del

Proyecto Socio Político de la FES en Chile.

Nueva institucionalidad laboral en el próximo ciclo político. Bárbara Figueroa.

presidenta de la Central Unitaria de Trabajadores.

Por una reforma laboral verdadera: seis temas indispensables. Raúl Requena,

responsable del Programa Laboral-Sindical Candidatura Marco Enríquez-

Ominami.

Es necesario resolver contradicciones internas para hacer la reforma laboral.

Francisco Vidal, encargado del programa, Partido la Democracia (PPD).

Un cambio cultural para las reformas laborales. Carlos Montes, diputado,

Partido Socialista de Chile (PS).

Empleo precario, políticas públicas y voluntad política. Rafael Urriola, director

del programa de Protección e Inclusión Social, Fundación Chile 21.

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Presentación del documento Este documento, el segundo de la serie Debates Políticos y Sociales, es un aporte conjunto de las fundaciones Friedrich Ebert y Chile 21, en el marco del debate acerca de de los temas de mayor preocupación en la sociedad chilena. En este caso se examina la relevancia de las reformas laborales para reducir las brechas de asimetría de poder entre los actores sociales, especialmente entre traba-jadores y empleadores. El texto –que intenta dar cuenta de las diferentes perspectivas en torno al tema- es una recopilación de las ponencias presen-tadas en el seminario “Las reformas laborales que Chile necesita”. La actividad -realizada el 26 de septiembre de 2013- fue organizada por el programa de Nueva Economía Progresista de las fundaciones Chile 21 y Friedrich Ebert, en conjunto con el programa de Protección Social de Chile 21.

La transcripción de las ponencias estuvo a cargo de Diego Soto. En tanto, el trabajo de edición corres-pondió a Rafael Urriola, director del Programa de Protección e Inclusión Social de la Fundación Chile 21.

Una ya larga espera han tenido los trabajadores de Chile para recuperar su participación en el devenir nacional. Es común que las autoridades se reúnan con empresarios y los consulten con asiduidad cuando se trata de políticas económicas generales. Curiosamente, es cada vez más raro que las organi-zaciones sindicales participen de estos diálogos. Las sociedades modernas requieren consensos sociales amplios entre los actores y esto no se ha logrado en los 25 años de democracia pese a las expectativas que se crearon en el primer tiempo. Es hora de cambiar? A esto se abocan los panelistas de este foro haciendo notar que temas de tanta relevancia como el actual Código del Trabajo es una de las tristemente célebres herencias de la dictadura.

Lo que nosotros demandamos –enfatizó lapresidenta de la CUT- es el fin del actual Código del Trabajo y la formulación de una nueva normati-va que en primer lugar, considere la opinión de los trabajadores y que asegure como cuestión principal aspectos como fortalecer la negociación colectiva y la sindicalización.

Asimismo, es inconcebible que uno de los empleadores que precarizan las relaciones laborales sea el propio Estado que suele hacer contrataciones “fuera” de la normativa general amparado en la excepcionalidad del aparato público.

Los organismos especializados, en particular la Orga-nización Internacional del Trabajo, han levantado la idea del “Trabajo Decente”, lo cual es un mínimo, al que debe aspirar una sociedad como la chilena si quiere alcanzar el desarrollo.

El documento que tiene en sus manos aspira a reflejar las alternativas de solución propuestas por protagonis-tas y analistas del sistema laboral chileno, aportando al debate de un tema de tanta relevancia para el futuro de la sociedad entera.

María de los Angeles FernándezDirectora EjecutivaFundación Chile 21

Jaime EnsigniaDirector Proyecto Socio Político

Fundación Friedrich Ebert

Serie: debates políticos y sociales

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Reformas laborales para un Chile Mo-derno

Jaime Ensignia, Director del Proyecto Socio Político * de la FES en Chile

Saludamos a nombre de la Fundación Friedrich Ebert, en Chile, a todas y todos los participantes de este seminario: Reformas laborales para un Chile moderno. Nos complace profundamente, tener un panel de expositores sobre los temas del trabajo de gran nivel: contar con Bárbara Figueroa, presidenta de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT), Raúl Requena, responsable del área laboral-sindical de la candidatura de Marco Enríquez Ominami, del Partido Progresista (PRO), Francisco Vidal, miembro de la Comisión Programa del Partido por la Democracia (PPD) y al actual diputado y candidato a Senador por la Región Metropolitana, Carlos Montes, del Partido Socialista de Chile (PS).

Queremos destacar, que los temas del mundo del trabajo, la cooperación con las organizaciones sindicales y gremiales de trabajadores (as), la capacitación político sindical, la investigación y, por cierto, la difusión del sindicalismo socio político, es una de las tareas fundamentales de la Fundación Friedrich Ebert, a nivel internacional, continental, como nacional.

En el caso de Chile, es larga la historia de acompañamiento de nuestras actividades para con el movimiento sindical chileno, ya desde fi nes de 1960 hasta el Golpe Militar, luego en la solidaridad con un sinnúmero de dirigentes sindicales en el exilio como con aquellos que permanecieron en Chile durante los largos 17 años de la dictadura militar, avalan nuestro trabajo con el sindicalismo nacional. Previo al retorno a la democracia y en los años fi nales del régimen de Pinochet, la FES estuvo presente cooperando con la rearticulación del movimiento sindical en la creación de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) y, en los últimos 24 años, hemos estado permanentemente presentes junto al movimiento sindical chileno.

El gran tema Ausente

Es sorprendente, que los temas laborales y sindicales estén como ausentes en los programas de la gran mayoría de las candidaturas presidenciales. Salvo algunas excepciones, el tema de una profunda reforma laboral a 24 años de regreso a la democracia, no cuenta con la importancia que debería tener en un

año electoral- presidencial. Qué mejor oportunidad, que debatir este anhelo del movimiento sindical chileno, cuándo éste, fue uno de los grandes actores de la vuelta a la democracia, en un año, en el cual se renovará la presidencia de la república.

Al respecto y remarcando el contexto del tratamiento del tema laboral, María Ester Feres, abogada y directora del Centro de Relaciones Laborales de la Universidad Central señala lo siguiente “Los principios defi nitorios del actual marco regulatorio de las relaciones colectivas de trabajo muestran la mantención inalterada de la matriz del Plan Laboral (se refi ere al Plan Laboral, 1979, del entonces ministro del trabajo, José Piñera, hermano del actual presidente de Chile, Sebastián Piñera) destinada a impedir interferencias sindicales en el funcionamiento del mercado de trabajo, a la protección a ultranza de las facultades discrecionales del empleador como proyección ilimitada de su derecho de propiedad… En conclusión, si bien la matriz sociopolítica clásica chilena fue destruida por la dictadura militar conjuntamente con la implantación del proyecto neoliberal, ésta no ha sido sustituida hasta ahora por otra alternativa, producto de la persistencia de diversos enclaves autoritarios, tanto políticos como del modelo socio-económico” (Ver: Chile en la Concertación [1990-2010] Una mirada crítica, balance y perspectivas, tomo I, pág., 213, 2010).

La Gran Deuda

Al permanecer inalterada, en lo sustantivo, la matriz neoliberal en lo concerniente a las relaciones laborales y la enorme asimetría que se observa, entre el gran poder del cual gozan los sectores empresariales, en detrimento de las organizaciones y agrupaciones sindicales, la necesidad de un nuevo pacto laboral y, una nueva institucionalidad laboral, es una tarea ineludible.

En este sentido, tal como lo señalan algunos parlamentarios de la ex Concertación, al interior de este conglomerado hubo sectores políticos transversales –y siguen habiéndolos- que se opusieron a una reforma laboral profunda, la cual debería haber saldado la deuda que los gobiernos de la Concertación tuvieron con el sindicalismo chileno.

En este contexto, si revisamos los programas de gobierno de las diferentes candidaturas presidenciales de los 4 presidentes (a) elegidos de la Concertación

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(1990-2010), en todo y en cada uno de ellos, la reivindicación por una nueva reforma laboral y del cambio de las reglas entre el capital y el trabajo, que sustituyera el Plan Laboral de la dictadura militar, estuvo siempre presente.

Sin embargo, es menester reconocer, que particularmente bajo los gobiernos del presidente Aylwin y del presidente Lagos, hubo transformaciones importantes en el código laboral, pero ellas, no lograron desestructurar el meollo mismo de la arquitectura y matriz neoliberal del modelo de relaciones laborales, heredara de la dictadura militar.

La Perspectiva

Las masivas demostraciones del movimiento social en Chile, especialmente en los últimos años, han mostrado una nueva cara del Chile de hoy, una cara, dispuesta a luchar por sus intereses y reivindicaciones.

Son diversos los analistas que señalan, que ha llegado la hora de hacer reformas estructurales profundas en diferentes ámbitos: en lo educacional; en política energética; en el término de los abusos del sector fi nanciero y del retail, esto, con una estricta fi scalización por parte del Estado; la necesidad de una Nueva Constitución, reformas políticas con un nuevo sistema electoral; en lo referente a la gran estafa del sistema previsional de capitalización individual; en el sistema de salud y, por cierto; en el tema de las relaciones laborales con una profunda reforma laboral y de cambios de reglas en el binomio capital-trabajo.

La sociedad chilena ha cambiado sustantivamente, de ser así, más allá del argumento, de que no todo puede hacerse de inmediato y, nuevamente volver a la política del gradualismo o de la tan mentada política de los consensos, lo cierto es, que la gran mayoría de los actores sociales, entre ellos, el movimiento sindical, no están dispuestos a esperar otros 24 años para ver, en alguna medida cambios profundos en sus anheladas y justas demandas.

El modelo económico, político y social está en una crisis de proporciones insospechadas y, la clase política no da cuenta o no quiere tomar cartas de esta situación. Hay un jaque por parte de una gran mayoría de la sociedad chilena al actual modelo. Se convertirá esto, en un jaque mate, dependerá en gran medida de la densidad política y social de los nuevos y “viejos” actores sociales y políticos, en este nuevo ciclo político abierto a partir del 2011 en adelante.

No parece fácil, por tanto, gobernar Chile, en el futuro.

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Nueva institucionalidad en el próximo ciclo político

Desde la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) el esfuerzo que estamos haciendo en este período, es la necesidad de que el tema laboral tenga un espacio no sólo de reconocimiento, sino que prioritario en las reformas hacia ese nuevo ciclo al que quiere transitar el país.

Estamos generando condiciones desde nuestro trabajo sindical, que percibimos que se ha ido fortaleciendo -prueba de ello fue la movilización del 11 de julio de 2013- para poder incidir en materias del debate laboral y del debate programático. Esto es poner en la agenda nacional el tema laboral con el énfasis que lo planteara en este foro Francisco Vidal.

No es posible comenzar un nuevo ciclo en el país de manera mecánica; no basta con cerrar un ciclo de larga transición para pasar a un estadio superior. Eso sólo va a lograrse en la medida que las políticas que se construyan efectivamente permitan avanzar hacia un estado de mayor bienestar. Por lo tanto, acá no hay garantía solamente a partir de una nueva Constitución, una reforma tributaria, o una reforma educacional, además de otras en materia de políticas sociales. Es imprescindible que dentro de las reformas esenciales también estén consideradas las reformas laborales como un eje central, que permita amortiguar las condiciones que han permitido la profunda desigualdad en el país.

Si efectivamente queremos superar la desigualdad, no basta con que tengamos un muy buen sistema educacional o muy buenas políticas públicas, si fi nalmente estamos condenando a los trabajadores y las trabajadoras a vivir 40 o 50 años de empleo precario.

Y para eso nosotros partimos de una base, que es la defi nición de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) del trabajo decente: “contar con oportunidades de un trabajo que sea productivo y que produzca un ingreso digno, seguridad en el lugar de trabajo y protección social para las familias, mejores perspectivas de desarrollo personal e integración a la sociedad, libertad para que la gente exprese sus opiniones, organización y participación

en las decisiones que afectan sus vidas, e igualdad de oportunidad y trato para todas las mujeres y hombres”.

Por lo tanto, si se piensa en esto del empleo de calidad, hay que entender e incorporar la noción del trabajo decente. Este, como lo señala la defi nición, reúne aspectos que tienen que ver con lo productivo; con el ingreso digno; con seguridad en el lugar de trabajo; la protección social; mejores perspectivas de desarrollo personal e integración; pero también, libertad para que la gente exprese sus opiniones; organización y participación en las decisiones que afectan su vida; e igualdad de oportunidades y trato. Es decir, el desafío de fortalecer el sindicalismo en nuestro país no es ajeno al debate sobre trabajo decente. El trabajo no es sólo el costo que se expresa por una remuneración. La valorización del empleo es uno de los debates que hoy se ha abierto en nuestro país. No tiene que ver sólo con darle el valor que corresponde al trabajo asociado a un costo producción; sino, también, el que se entienda en su más amplio sentido.

Algunos datos relevantes sobre Chile. Si en Francia, 98 de cada 100 trabajadores negocian colectivamente con derecho a huelga, en Chile apenas lo hace 8 de cada 100. (Fundación SOL). Entre 2010 y 2011 sólo un 0,5% de los asalariados que potencialmente pueden negociar colectivamente, participaron de una huelga.

Estos datos refl ejan las diferencias y que en Chile no hay negociación colectiva. Esto no es sólo una traba, sino tiene un impacto directo en la posibilidad de que los trabajadores efectivamente podamos ejercer este derecho. Entre el 2010 y el 2011 sólo un 0,5% de los asalariados que potencialmente pueden negociar colectivamente participaron de una huelga; esos son los efectos de la asimetría en la relación laboral.

Por eso nosotros decimos con tanta fuerza que el Código del Trabajo y, más en general, la normativa laboral en Chile está hecha a la medida del empleador. Nuestra propuesta no es que se invierta la balanza de tal modo que todo tiene que ser en favor sólo de los trabajadores. Lo que nosotros postulamos es que tiene que haber equilibrio. Es decir, en la legislación laboral, efectivamente tiene que haber derechos, deberes y garantías para el empleador (nadie está diciendo que no) pero, con la misma fuerza, tienen que existir esos derechos, garantías y deberes para los trabajadores.

Bárbara Figueroa Sandoval. Presidenta Central * Unitaria de Trabajadores de Chile

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debate de los $250.000 pesos era un debate de hoy, no era un debate de mañana ni de más años.

Otro de los factores -muy nítidos- que refl eja la desigualdad en materia laboral, tiene que ver con las diferencias de remuneraciones. La diferencia entre la remuneración más alta y la más baja se estimaba en 5,6 veces en 2011; y, al año siguiente, esto es en 2012, las mismas fuentes demuestran que ha aumentado a 6,7 veces. Si a eso agregamos lo que ocurre en términos de la diferencia de salarios entre hombres y mujeres que, según una última encuesta del Centro de Microdatos de la Universidad de Chile decía que la diferencia entre hombres y mujeres a igual función estaba en $191.000 pesos. Ustedes se imaginarán que entonces, con esos datos a la vista, decir que la desigualdad no tiene origen en el mundo del trabajo sería tapar el sol con un dedo.

En este marco, nosotros sostenemos que nuestro país requiere urgentemente una nueva institucionalidad laboral que regule el mercado del trabajo para aquel nuevo ciclo político que se debiera inaugurar. Eso implica alinear la nueva institucionalidad laboral con una nueva estrategia de desarrollo para Chile. Estamos conscientes que con una nueva institucionalidad laboral no resolvemos todo. Lo que logramos resolver efectivamente es que en conjunto con las otras reformas estructurales, la reforma laboral puede inaugurar este nuevo ciclo en la perspectiva de las transformaciones por un Chile más justo, más democrático. Pero, para poder avanzar en mejores condiciones de desarrollo, debe entenderse que la nueva institucionalidad laboral debe ir vinculada a una estrategia de desarrollo superior de nuestro país. ¿Eso por qué? Porque la fórmula del neoliberalismo se agotó, la lógica de la fl exibilidad se agotó: lo que aquí se requiere es más regulación.

Debemos superar, como se dijo, la mirada del trabajo sólo como mercancía y más bien debe comprendérsele como un motor de la economía. No es posible que el trabajo sólo sea entendido como un costo de producción, sino que como un instrumento de desarrollo y motor del desarrollo económico pero, por cierto, también de la autonomía y de la soberanía nacional. Debemos asumir que las desregulaciones del mercado del trabajo exacerban las desigualdades sociales y no a la inversa. A nuestro entender, si no desatamos los amarres laborales, Chile no va a poder transitar al nuevo ciclo político de una manera completa como se aspira.

Si hoy el empleador cuenta con todos los instrumentos para poder ejercer presión sobre el trabajador, el trabajador hoy día, en la práctica, no cuenta con ninguno. Excepto a través de la fuerza organizada que ha permitido que, por ejemplo, se supere en los hechos – y no en todos los casos- la negociación colectiva inter-empresas, que si bien existe en la normativa, está condicionada a que sea aceptada por el empleador, por lo tanto, es dependiente de la voluntad de éste que se pueda negociar de manera inter-empresas. Cuando se ha logrado este tipo de negociación no ha sido sólo por la buena voluntad del empleador, sino por la capacidad de la organización de trabajadores de poder imponerla.

En efecto, en materias salariales, el 25% de los trabajadores en Chile no está ganando más de 199.000 pesos, por eso para la CUT era tan importante el debate del salario mínimo. No estamos hablando solamente de un universo pequeño de trabajadores, como ha dicho el Gobierno. Se estima entre 600.000 a 900.000 trabajadores con estos ingresos independientemente de la forma del contrato. Estos trabajadores ganan un diferencial muy menor respecto del salario mínimo.

El Gobierno ha jugado con las cifras y se ha generado un debate que empezando en marzo termina fi nalmente en agosto y que signifi ca restarles un mes de reajuste a los trabajadores. Lo que está haciendo, en el fondo, es desconocer a ese 25% de trabajadores con las remuneraciones más bajas y, evidentemente, también con todos los demás trabajadores que, aun no recibiendo el salario mínimo, pueden aspirar a una remuneración mayor en sus procesos de negociación en la medida que efectivamente el reajuste salarial sea atractivo.

En cualquier caso, con los salarios actuales no estamos superando la línea de la pobreza. Si consideramos que, para que un trabajador deje de ser pobre sus ingresos hoy día signifi can al menos dos canastas básicas de alimento, equivalente a cerca de $76.000 pesos. Eso multiplicado por un núcleo familiar de cuatro nos da un salario muy por sobre los $307.000 pesos, y eso es a lo que uno idealmente debiera aspirar en materia de remuneración en salario mínimo. Eso es lo que da cuenta no sólo del buen criterio, sino que también es acorde con los convenios internacionales, como el 131 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que establece que el salario mínimo debe ser igual a la superación de la pobreza. En nuestro país estamos muy lejos de ese debate. Por eso, para nosotros el

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La Dirección del Trabajo debe ser la herramienta del Estado para defender al más débil en la relación laboral, de los abusos y arbitrariedades de los empleadores y no solo una instancia de mediación frente a los confl ictos. Solo con la intervención del Estado podremos corregir las imperfecciones del mercado del trabajo y el rol de la Dirección del Trabajo, para comprenderla como una herramienta del Estado que vuelva a su sentido más originario y no sólo, como ha ocurrido particularmente en este período, una instancia de mediación frente a los confl ictos. Sólo con la intervención del Estado es que vamos a poder corregir imperfecciones que hoy día se están generando en el mercado del trabajo. Esta política de transformar la Dirección del Trabajo en una suerte de Tribunales de Familia donde van a mediar en una relación de absoluta simetría pierde todo sentido si no generamos un nuevo marco normativo de diálogo social.

También es necesario un nuevo modelo de negociación colectiva que, a nuestro entender, tiene al menos los siguientes puntos:

Primero, garantizar a todos los trabajadores el derecho a negociar, tanto públicos como privados, y todos aquellos que hoy no están dentro de la legislación; trabajadores de la construcción; trabajadores de la pesca; los trabajadores del campo; los temporeros, que no son parte hoy día del Derecho. Entonces, por lo tanto, lo primero que uno debería pensar, garanticémosle a todo trabajador y trabajadora el derecho a negociar.

Segundo, reconocer la negociación inter-empresas y sectorial o ramal, sin este derecho a veto que tiene que conceder el empleador para que ésta se pueda efectuar bajo las normas legales o efectivas.

Tercero, validar al sindicato como el único instrumento negociador; nosotros estamos por que se termine con los grupos negociadores, nos parece que es una práctica que en los hechos sólo ha venido a desfavorecer la construcción de sindicatos fortalecidos, que fi nalmente no tiendan a la atomización como ha ido ocurriendo durante estos años.

Cuarto, garantizar, que los benefi cios ganados por éste, por el sindicato, en los procesos de negociación colectiva sólo sean efectivos para quienes sean parte de la organización, es decir, titularidad de los derechos negociados. Y reconocer que el piso de negociación obtenido en el último proceso sea el que le dé el

Podrán decir que es un poco radical este planteamiento, pero también tienen que entender que lo plantea la CUT. Que nosotros tenemos la responsabilidad de poner sobre la mesa estos elementos con la fi rmeza y la convicción con que los hemos abordado. Pese a que si uno revisa -y bueno fuera- el programa de gobierno de Patricio Aylwin y revisara lo que se establece en materia laboral, uno va a poder ver que gran parte del debate que estamos haciendo hoy día está contenido en ese documento. Gran parte de las propuestas que se están haciendo hoy día como propuestas de avanzada, están contenidas en ese documento; lo que pasa es que no lograron avanzar.

De ahí entramos al problema político que se ha puesto sobre esta mesa que tiene que ver con la correlación de fuerzas favorables que nos permitan producir estos saltos cualitativos y no queden sólo en la buena intención de una propuesta programática.

En términos esenciales, ante un diagnóstico tan enfático como el que sostenemos, uno debiera pensar, bueno, ¿qué entonces es lo que pone sobre la mesa la CUT?

Fin al Código del Trabajo; lo que nosotros demandamos es el fi n del actual Código del Trabajo y la formulación de una nueva normativa que en primer lugar, considere la opinión de los trabajadores y que asegure como cuestión principal todos aquellos aspectos que ya se han dicho acá: fortalecer la negociación colectiva y la sindicalización. Es decir, un nuevo trato con los trabajadores y las trabajadoras de Chile. A esto le hemos denominado la Nueva Institucionalidad Laboral porque tiene que ver con un nuevo Código del Trabajo, pero también tiene que ver con la protección y la construcción de normativas que defi endan a los trabajadores del sector público. Porque yo comparto lo que dice Francisco Vidal: si hay un empleador que ha demostrado no estar a la altura de las circunstancias, es el Estado. Y si el Estado empleador no es capaz de estar a la altura de la protección de los derechos de los trabajadores, ¿qué esperamos para el resto? Por lo tanto, hay allí para nosotros un elemento central.

Nuestro país requiere urgentemente una nueva Institucionalidad Laboral, que regule el mercado del trabajo en el nuevo ciclo político. Para esto se requiere alinear la nueva institucionalidad laboral con una nueva estrategia de desarrollo para Chile. El neoliberalismo se agotó.

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Es necesario establecer un salario mínimo con fuertes alzas durante los primeros años, desmintiendo el mito de que el aumento del salario mínimo aumenta el desempleo, Debe cumplirse, al menos, con lo que establece el Convenio 131 de la OIT. Para el cálculo del monto del salario mínimo es posible incorporar variables como el IPC y la productividad; pero también el valor real de una la canasta básica de alimentos puede ser un elemento adicional que venga a dar un salto cualitativo en el aumento del salario mínimo, para no tener que esperar décadas para llegar al estándar internacional.

Asimismo, hacer efectivo el reparto de utilidades a través de la legislación de gratifi caciones, en base a las utilidades reales de la empresa. Por último, es necesario refl exionar acerca de la protección del empleo en tiempo de crisis económica.

A modo de síntesisEstas son las materias que la CUT pone en el debate. Ya se augura que no van a ser tiempos fáciles los que vienen; pero eso no signifi ca que siempre el costo lo tengamos que pagar los trabajadores. Para eso es posible establecer políticas y criterios que nos permitan proteger un empleo, un trabajo decente, un empleo de calidad.

Si se quiere avanzar en una nueva institucionalidad laboral que regula el mercado del trabajo, en línea con una nueva estrategia de desarrollo, debemos fortalecer el rol negociador de los sindicatos; y fortalecer, por lo tanto, también la intervención estatal en el mercado laboral. La nueva institucionalidad laboral debe desatar los nudos impuestos al mundo del trabajo, pues de lo contrario este nuevo ciclo que todos reconocemos debiera iniciarse con el primer gobierno que marcará este periodo; no podrá comenzar verdaderamente a causa de las profundas desigualdades sociales.

No habrá sido atacado el inicio del nuevo ciclo, si no abordamos también los temas laborales. Eso, en materia de la nueva institucionalidad laboral en el próximo ciclo político que nosotros planteamos como Central Unitaria. Ahora bien, entendiendo que esto es lo que la CUT plantea, propone, sugiere, debate, y ha debatido con sus propias bases; nosotros entendemos que el cuadro político actual es un cuadro complejo, que no es fácil poder avanzar en todo lo que nosotros nos proponemos. Pese a que sabemos que cada una de esas cosas son prioritarias para poder avanzar en esta lucha contra la desigualdad. Por lo tanto,

punto de partida al siguiente proceso de negociación, y no comenzar cada vez de cero como ocurre en la actualidad; que fi nalmente termina en la perversión tan grande de que muchas veces los sindicatos van a procesos de negociación, inician procesos de huelga, y fi nalmente eso lo hacen sólo para apenas mantener o no perder ninguno de los benefi cios obtenidos.

Nos pasó en la huelga de los trabajadores de El Mercurio de Valparaíso que ellos cuando entran a negociar van con una serie de demandas, y la contraparte lo que les responde es que a un piso salarial de $400.000 pesos que ellos tenían se les estaba bajando a 200.000 pesos. Al fi nal del día, en ese proceso de negociación lo que lograron fue mantener las condiciones anteriores, pero no avanzar, mayormente. Sabemos que ese es uno de los puntos más difíciles por cierto en cualquier negociación que se haga a futuro, pero no por eso nos parece que no se tiene que mencionar.

Quinto, obligar a las empresas o empleadores a asumir como tarea conjunta la capacitación y la formación continua de los trabajadores. La legislación laboral debe encargarse de poner las partes en igualdad, protegiendo y dotando de mecanismos a la parte más débil de la relación laboral que son los trabajadores.

Sexto, por cierto, un elemento que se menciona poco, proteger la libertad sindical aplicando sanciones ejemplares a quienes despidan o practiquen acciones contra los dirigentes sindicales pero que también ha sido de dura pelea durante estos años; veamos el caso de ANEF con 11.000 despidos a cuesta. Eso se ha convertido en una práctica muy común y nosotros también tenemos que abordarla porque no basta con proteger el instrumento negociador, necesitamos también proteger, fortalecer, y reivindicar el derecho a ser dirigente y tener organización sindical dentro de las empresas o dentro del Estado. Y ciertamente que eso demanda también en una etapa prioritaria, recuperar y fortalecer el fuero sindical evitando las maniobras legales contra los dirigentes.

En términos de las regulaciones económicas del mercado laboral, que es otro aspecto importante en el ámbito de las reformas en el área de los trabajadores o de la sindicalización, cabe eliminar las formas monopólicas y oligopólicas del mercado del trabajo primario pues es notable la alta concentración que caracteriza a estos mercados.

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aspiramos a que el debate que viene en materia programática, si bien pudiera no considerar como uno de sus ejes transversales el debate sobre reformas laborales, sí nos parece que debe considerarlo como uno de sus temas prioritarios. Y que no es posible pensar que los próximos 100 días del gobierno que venga no se hagan cargo en algunas medidas de los planteamientos que aquí están expuestos.

Es evidente que no vamos a pretender que en 100 días se construya un nuevo Código del Trabajo. Es evidente que en 100 días no vamos a pedir que tengamos toda una nueva institucionalidad laboral. Pero podemos rescatar aquellos convenios internacionales que ya han sido ratifi cados por nuestro país. Terminar con el multirut y avanzar en otras pequeñas modifi caciones, en el marco del inicio de un próximo gobierno es ya una señal clara y contundente. De lo contrario, se obligaría a las organizaciones a tener que ejercer una función de presión muy contundente para que se comprenda la importancia de estos temas. Por eso también es que en el marco de este debate desarrollamos en los primeros días del mes de octubre, un seminario no sólo con actores del mundo sindical, sino que también con actores del gran empresariado, la CPC; y el mundo de la pequeña y mediana empresa, agrupado en CONUPIA, CONAPYME.

Creemos que eso puede ser un esfuerzo y un aporte interesante desde el movimiento sindical al proceso que viene, entendiendo que nosotros somos contraparte de los gobiernos; no somos parte de ellos. Ustedes sabrán que cada uno en su fuero interno va a votar por quien corresponda, cada uno de nosotros tiene su defi nición; pero institucionalmente nuestro esfuerzo central hoy es transformar este tema en un tema de debate. Y para eso no sólo necesitamos la buena voluntad de los partidos, de los comandos, de los equipos programáticos, o de instituciones que están debatiendo este tema; sino que también, la capacidad que nosotros podamos demostrar como movimiento sindical de hacer fuerza común con otros sectores del mundo del trabajo para poner estas demandas sobre la mesa.

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Por una Reforma Laboral verdadera: seis temas indispensables

Raúl Requena – Responsable Programa Laboral-* Sindical Candidatura Marco Enriquez-Ominami

La calidad de empleo1.

Inestabilidad laboral2.

Bajos salarios3.

Subcontratación Laboral4.

Concepto de Empresa5.

Negociación Colectiva y Derecho de Huelga6.

La última reforma laboral en serio fue hace más de 10 años (Ley Nº 19.759). Esa reforma fue presentada como un gran esfuerzo político para acordar nuevas reglas que modernizarían las relaciones de trabajo, pero no lo logró. Es decepcionante constatar que los temas que quedaron sin solución hace más de diez años son los mismos que hoy nos impiden avanzar en lograr más justicia en el trabajo y corregir los altos grado de desigualdad social. Hace años que el duopolio político nos han querido convencer que basta con tener un empleo, sin importar su calidad, para que las personas progresen. Pero ese progreso se ha postergado una y otra vez y los trabajadores y sus familias han tenido que endeudarse en exceso como sustituto de una seguridad económica que no obtienen con su trabajo.

En la agenda política de estos últimos 24 años han primado los temas macroeconómicos centrados en la promoción del crecimiento por sobre la protección de los derechos de los trabajadores.. Los asuntos laborales han sido abordados como un obstáculo para el funcionamiento económico promovido desde los gobiernos. En los hechos, se ha impuesto una visión según la cual “cualquier empleo es mejor que nada”, posponiendo indefi nidamente el mejoramiento de la calidad del trabajo, el aumento de los salarios y la protección del empleo.

Desde el regreso a la democracia carecemos de verdaderas soluciones a los graves problemas que afectan al mundo del trabajo; sólo hemos conocido medidas paliativas e insufi cientes, que han eludido el reconocimiento de mayor protección a los trabajadores. Esa forma de enfrentar los problemas en el mundo del trabajo no da para más. Nuestra institucionalidad

se ha mostrado mucho más comprensiva con los intereses empresariales que con las necesidades de los trabajadores y se ha querido hacernos creer que si a los empresarios les va bien, a todos nos irá mejor. La prosperidad de las empresas no necesariamente es la prosperidad de sus trabajadores, ya que sin derechos laborales sólo queda resignarse a las condiciones de salario y empleo que las empresas quieran ofrecer, considerando sus propias expectativas de ganancia y no las de quienes trabajan para ellas. La utilidad empresarial puede lograrse reduciendo salarios o manteniéndolos bajos, destruyendo empleos, no compartiendo con trabajadores las rentas empresariales u operando con trabajos inestables y poco seguros. Que haya que recalcar esto luego de más de 20 años de democracia revela cuán lejos ha estado nuestra institucionalidad de proteger con efi cacia los derechos en el trabajo e incluso muchas veces hemos estado cerca que la protección legal sobre el trabajo empeore. La debilidad de los derechos del trabajo se debe a un défi cit de nuestra democracia: se han protegido más los intereses de los empresarios, especialmente los grandes, que los intereses de los trabajadores.

La institucionalidad laboral vigente perpetúa una debilidad endémica de los trabajadores para aprovechar los productos de su trabajo. La ley no entrega medios efectivos para que los salarios suban proporcionalmente con el crecimiento económico y el aumento de las utilidades de las empresas y la inmensa mayoría de los empleadores se limita a pagar los salarios que la ley ordena, ni un peso más.

La negociación colectiva es en extremo minoritaria y cuando la hay es muy débil: las grandes empresas que se enorgullecen de tener sindicatos han acumulado ganancias siderales los últimos años (farmacias, bancos, afp, multitiendas, supermercados, empresas de telecomunicaciones, forestales, mineras, salmoneras, etc.) pero en sus negociaciones colectivas no comparten siquiera una ínfi ma parte de sus ganancias con sus empleados.

Que el salario medio que se paga en Chile no refl eje las ganancias empresariales no se debe a una productividad que debiera mejorar, sino a que la ley chilena no reconoce un real derecho a obtener gratifi cación conforme a las utilidades verdaderas de la empresa e impide que se ejerza de verdad el derecho de huelga. Las remuneraciones de la inmensa mayoría de los trabajadores son bajas porque en nuestra ley laboral no existen medios

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para que los trabajadores puedan incidir en el monto de los salarios que les pagan. Así de simple. No es un problema económico, es un problema político: nuestra ley permite ampliamente que las empresas acumulen ganancias sin compartirlas con sus trabajadores y eso no tiene nada que ver ni con el mercado de trabajo, la productividad, el desempleo ni el crecimiento económico. Es una debilidad laboral garantizada por ley a las empresas, las que mientras más grandes más provecho sacan de esa ventaja legal. La orientación de nuestra ley laboral es que se debe garantizar un derecho empresarial a ganarlo todo sin ninguna contrapartida salarial más allá de lo que buenamente quieran retribuir las empresas a algunos escogidos y privilegiados trabajadores.

Esta ley sigue vigente no porque existan buenas razones económicas y técnicas para aceptarla sino porque los intereses empresariales han estado sobre representados en nuestra democracia los últimos 24 años. Los bajos salarios de la gran mayoría de nuestros trabajadores es una consecuencia de la mala calidad de nuestra democracia.

Para empezar a resolver estos problemas es imprescindible nivelar la cancha en el trabajo, es decir, restituir poder negociador a los sindicatos para que logren negociar de verdad con las empresas. No hay otra forma de hacerlo. Los datos muestran que los últimos 10 años la productividad no ha dejado de subir, pero los salarios de la inmensa mayoría de los trabajadores han crecido mucha menos que la productividad, lo que signifi ca que las rentas empresariales han aprovechado con vigor el crecimiento económico y el esfuerzo de los trabajadores.

Necesitamos pues una reforma laboral de verdad, en serio, que se haga cargo de los problemas de fondo en el mundo del trabajo y nos coloque como país en el nivel de reconocimiento de los derechos sindicales que comparten las naciones civilizadas. No hay que engañarse: este tema es más que un asunto laboral; toca los hilos más sensibles de nuestro sistema político. Quienes consideran que no es deseable que los trabajadores puedan ejercer el derecho a huelga y que son necesarias severas limitaciones para impedirlo, tienen una noción muy débil de la democracia. El derecho de huelga no debe evaluarse en tanto y cuanto sus posibles (y habitualmente exageradas) implicancias económicas sino como un estándar para considerarnos democráticos.

Primer Tema: No basta tener un em-pleo; la calidad del trabajo debe ser el objetivo principalLos gobiernos de estos últimos 24 años nos han acostumbrado a mirar el índice de desempleo como único criterio para saber cuán bien o mal está el trabajo, sin referencia alguna a su calidad, al salario que se gana y a las posibilidades de prosperar en él.

Este ha sido la meta social exclusiva en Chile: estar empleado, sin importar en qué ni para qué ni cuánto se gana en esa ocupación. En realidad, no se trata de promover prosperidad a través de trabajo sino mantener ocupada a la mayor cantidad de gente posible, para mostrar que el crecimiento sí permite que la gente progrese.

Precisamente por ello, el criterio primordial para resistir cualquier mejora de los derechos laborales ha sido presentar a la protección sobre el trabajo como anti empleo. Esta idea es feroz: predica que la única forma de prosperar en el trabajo es el sacrifi cio personal, lo que no da garantías de mejorar el salario ni el empleo, sino solo permitirá tener esperanzas de mantenerse ocupado. O sea, el discurso dominante de los gobiernos y los “expertos” ha sido: mejores derechos laborales son una mala noticia para los trabajadores y para quienes buscan trabajo. Solo aumentar la productividad justifi cará mejores salarios y buenos empleos, pero eso sólo se logrará a largo plazo con mejoras en la educación. Y ya sabemos cómo nos ha ido todos estos años con la educación…

Hace diez años, cuando se discutió la reforma laboral de 2001, se enfrentó el asunto del desempleo incluyendo en la nueva ley varias iniciativas para promover el empleo asalariado, en un escenario de alta desocupación (ese año se registraron tasas de desempleo en torno al 10%): se permitió la polivalencia funcional de los trabajadores (hacer dos o más funciones por el mismo salario), empleos de jornada parcial (fueron expresamente admitidas en la ley hace diez años y antes no estaban prohibidas) y jornadas excepcionales autorizadas por la Dirección del Trabajo. Además, la reforma no atenuó la temporalidad de los contratos de trabajo, ni creó nuevos medios para reducir la informalidad ni atenuar la amplia subcontratación. Pese a toda esta fl exibilización laboral, difícilmente puede decirse que esa reforma promovió más contrataciones, pero tampoco puede afi rmarse que con ella se entorpeció la creación de empleo post crisis. En realidad, los cambios legales en materia laboral no han infl uido

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mayormente en el comportamiento del empleo los últimos años.

No existe una correlación entre las principales reformas laborales de los últimos 20 años y el empleo. Por ejemplo, después del aumento en los costos de despido en 1991, en que los años indemnizables por despido subieron de 5 a 11, ¡se elevó la ocupación y disminuyó la tasa de desempleo! Una situación similar se observa luego de las reformas laborales de 2001, cuando hubo una importante alza en la variación de los ocupados por cuatro años seguidos, crecimiento del PIB y mantención de la tasa de desempleo. Finalmente, a partir de la entrada en vigencia de la ley de subcontratación en el 2007, tampoco se observan cambios negativos en el empleo y la actividad económica, con excepción del año 2009, cuando se sintieron con fuerza los efectos de la crisis fi nanciera mundial.

No sólo basta con crecer; la calidad del crecimiento y la forma en que benefi cia a la población mediante la inversión, la creación de fuentes de trabajo estables y el nivel de los salarios, también debe considerarse. Actividades de peso importante en el crecimiento del país no aportan lo sufi ciente al empleo, a la inversión ni a los salarios. De hecho, la deprimida situación salarial de los trabajadores es más patente en sectores económicos que sólo han prosperado durante los últimos 24 años: multitiendas y cadenas de supermercados, construcción, industria de salmones, agro-exportación e industria forestal. En ellos, las grandes empresas se han benefi ciado enormemente con la apertura comercial, las políticas gubernamentales y la estabilidad política, transfi riendo, sin embargo, proporcionalmente muy poca riqueza a sus trabajadores. Algunas de estas actividades se concentran en regiones con altos niveles de pobreza; la actividad empresarial exitosa no ha traído bienestar directo a esas comunidades. En todos esos casos, se ha logrado generar empleo, pero los trabajadores siguen esperando por la prosperidad prometida.

De acuerdo a los datos de la Nueva Encuesta de Empleo, a pesar de que se registra una variación de los ocupados de 487 mil entre el trimestre enero-marzo 2010 y enero-marzo 2011, el 45% de esta cifra son trabajos “por cuenta propia”, “personal de servicio doméstico”, “familiar no remunerado”, o empleadores de microempresas de menos de 5 personas, es decir, que no están cubiertos por los

sistemas de protección clásicos del trabajo. Por otro lado, el trabajo asalariado, asociado históricamente con mayor probabilidad de formalidad y estabilidad se ha precarizado progresivamente. Específi camente, el 74% de la variación de los ocupados asalariados en los últimos 12 meses corresponde a la modalidad de subcontratación, servicios transitorios y suministro de personal y enganchadores, lo cual es una señal de mayor precarización e inestabilidad en el mundo del trabajo.

Las bajas tasas de desempleo del último tiempo han llevado a algunos a creer que estamos cerca del pleno empleo, no obstante, se está pasando por alto el fenómeno del subempleo y de los trabajadores desalentados, lo que junto al incremento de la precariedad y la inestabilidad, nos permite concluir que es fundamental preocuparse de la calidad del empleo, ya que el desempleo no se derrota con trabajos ocasionales y sin protección.

En suma, el comportamiento del desempleo los últimos decenios no ha dependido directamente del grado de regulación legal sobre el trabajo asalariado, sino de las variaciones cíclicas de la economía. No tenemos una política fi scal, de fomento, monetaria ni crediticia que promueva el empleo (¿Qué están haciendo la banca para promover el empleo? ¿Por qué el desempleo no está dentro de las preocupaciones del Banco Central?). Existiendo una batería de instrumentos que podría tener impacto directo en el empleo, solamente nos concentramos en el medio menos adecuado para ello: la ley del trabajo. No podemos postergar indefi nidamente la protección de los trabajadores para promover su fácil contratación y despido. Con eso sólo perpetuaremos el desigual aprovechamiento del crecimiento económico que hasta ahora ha benefi ciado muchísimo más a las grandes empresas que a la gran mayoría de las personas. En cambio, sí podemos preocuparnos de crear empleos y que a la vez sean de buena calidad, para lo cual necesitamos políticas económicas al servicio de este objetivo y no presionar los salarios y los derechos laborales a la baja.

Un buen avance sería rediseñar las políticas de promoción de la contratación para que otorguen una ayuda más efectiva para mejorar la inserción de los desempleados. Las numerosas iniciativas de los últimos años para subsidiar la contratación y promover el empleo asalariado, no han buscado mejorar las condiciones de trabajo ni la estabilidad laboral, sino combatir el desempleo con independencia de la calidad de los empleos que se creen. De hecho, su

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diseño ha procurado no incluir incrementos de costos para los empresarios, descansando su fi nanciamiento en el Estado. En realidad, ha primado la idea de que cualquier ocupación es mejor que ninguna y que basta con subsidiar a las personas para que tomen los empleos disponibles. Pero un número muy alto de adultos ni siquiera busca un trabajo o el que obtienen es de muy baja calidad.

Los subsidios a la contratación no han sido más que paliativos para enfrentar períodos de crisis económica y no refl ejan una política sistemática y coherente de aumento de las oportunidades de ocupación y de mejoramiento de la estabilidad laboral. Esa es una forma de garantizar que prosperen las empresas, sobre todo las más grandes, pero no de que prosperen las personas que trabajan para vivir.

No podemos seguir confi ando en una ley laboral que garantiza a las empresas contrataciones baratas e inestables para reducir el desempleo, a la vez que no reorientamos las políticas económicas para obtener mejores capacidades laborales y mayor inserción. Los planes de empleos y subsidios a la contratación deben reorientarse a mejorar las oportunidades laborales de los desempleados.

Segundo Tema: Combatir la inestabili-dad Laboral

Los últimos años se ha difundido la idea de que los costos asociados al despido en Chile son especialmente altos y se ha sugerido cambiar el sistema legal de indemnizaciones por la obligación empresarial de depositar en una cuenta individual de cada trabajador un monto mensual, para ser retirado por él al momento del despido. Pero en realidad, despedir no suele ser caro en Chile: como el empleador sólo debe pagar directamente indemnización por despido cuando invoca necesidades de la empresa, sólo el 7% de las terminaciones de contrato al año dan derecho directo a recibir compensación. Por añadidura, ya existen normas legales que disminuyen el impacto del pago de indemnizaciones por despido: lo que pagan los empleadores como cotizaciones al seguro de cesantía se descuenta del pago de indemnizaciones y las que paguen al momento del despido pueden pactarse en módicas cuotas. No es cierto que las indemnizaciones por despido sean un gasto excesivo imposible de administrar.

En realidad, nadie sabe cuánto gastan las empresas cada año en indemnizaciones por años de servicio. A primado más la idea de derogar el sistema legal de indemnizaciones que reunir datos acerca de cuánto vale realmente despedir en Chile. El empeño que ponen las asociaciones empresariales en derogar el derecho legal a indemnizaciones parece revelar que se trata de sumas considerables. En todo caso, nunca lo sabremos: los “expertos” y los empresarios no están interesados en revelar estas cifras.

La reforma laboral de 2001 mantuvo el esquema vigente de terminación de contratos de trabajo: libertad de despido con previo pago de indemnizaciones, causales legales de caducidad de contratos de trabajo sin derecho a indemnización y causas legales de despido disciplinario también sin derecho a indemnización. La innovación consistió en aumentar los montos de las indemnizaciones por despidos arbitrarios o injustifi cados que un juez puede decretar, lo que supuso una fuerte crítica empresarial de que así se desestimulaba la contratación. Sin embargo, la contratación post crisis económica retomó y mejoró los niveles anteriores. Lo que sí persistió y aumentó fue la inestabilidad laboral. La Dirección del Trabajo informa que cada año hay alrededor de un millón de despidos, mientras que estimaciones de la Superintendencia de AFP indican que en promedio un 55% de los contratos de duración indefi nida duran menos de 12 meses.

La generalizada inestabilidad del trabajo en Chile es preocupante. Habitualmente se afi rma que las personas buscan incesantemente nuevas ocupaciones y están dispuestos a dejar su empleo por otro, por lo que la inestabilidad no sería necesariamente mala. Pero los datos disponibles muestran que, en realidad, los términos de contratos de trabajo por el fi n de la vigencia pactada en ellos o por el despido decidido por el empleador, más que cuadriplican a los casos de renuncia o mutuo acuerdo. Esto revela que la alta inestabilidad laboral en Chile se debe al acentuado uso empresarial de contrataciones de duración limitada y a los frecuentes despidos, lo que se ha instalado como un estilo dominante de gestión empresarial del trabajo, muchas veces indiferente a conservar parte importante del personal contratado indefi nidamente.

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Cada vez que las empresas se desprenden de trabajadores, las implicancias negativas para ellos, sus familias y la sociedad son considerables. Las facilidades para despedir y los bajos costos asociados a ello, impiden que las empresas realmente compartan las consecuencias negativas de la pérdida de empleos.

Estas consecuencias costosas para la sociedad han permanecido ocultas frente al discurso que promueve a ultranza la libertad empresarial de despido, ojalá al menor costo posible para los empleadores. La forma más adecuada de que las empresas se responsabilicen de los costos sociales de sus decisiones de despido es el régimen de indemnizaciones por término de contrato, cuya fi nalidad es que el empleador retribuya en forma directa, complementaria y solidaria, la dedicación que le dedicó el trabajador, y además operan como un estímulo a la permanencia en el empleo y una prevención ante el despido arbitrario.

Es claro que las empresas han maximizado las oportunidades que actualmente brinda la institucionalidad laboral para utilizar la fuerza de trabajo en períodos cortos de tiempo y abaratar costos laborales. En consecuencia, el objetivo primordial debe ser mejorar la estabilidad laboral. La idea de sustituir en los nuevos contratos la indemnización por despido por el pago anticipado de ellas no va en esa dirección: volvería fl exibles e inestables a todos los contratos de trabajo, lo que incrementaría aún más la acentuada inestabilidad laboral. Todos los contratos de trabajo serían desechables. En cambio, sí pueden implementarse otras medidas como: establecer requisitos legales para regular los despidos masivos; que los subsidios a las contrataciones estén condicionados a que los benefi ciados permanezcan en los empleos subsidiados; fi scalizar decididamente los casos de renovación sucesiva de contratos a plazo y regular legalmente de forma restrictiva el uso y terminación de los contratos por obra o faena, el tipo contractual más usado en el empleo asalariado en nuestro país. Además, los programas de fomento debieran exigir una duración mínima a los empleos que se generen. También pueden considerarse benefi cios tributarios a las MYPES asociados a que un porcentaje importante de la planilla conserve el empleo por un mínimo de años.

Por añadidura, promover amplias libertades empresariales para despedir tiene un oculto interés antisindical: sin que la permanencia en el trabajo esté protegida, la utilidad de participar en organizaciones sindicales se reduce considerablemente. Al fi n y al

cabo, ser un empleado desechable se convierte en un desestímulo para intentar cualquier mejoramiento en el trabajo: sólo dependo de la buena voluntad de mi jefe para seguir empleado y sólo él sabe hasta cuánto durará su buena disposición para conmigo.

Tercer Tema: Los salarios bajos genera-lizados no son un problema técnico, son un problema político

La mayoría de los economistas profesionales afi rma que el salario individual depende únicamente de la productividad del trabajo que se paga. En consecuencia, al contratar un trabajador los empleadores pagaran sólo el salario que retribuya su productividad. Pero como no es posible saber a priori cuán bueno o malo será el trabajador que se contrata, la solución es pagarle el salario de mercado es decir, el salario promedio que se paga en general para esa función.

Los economistas suelen afi rmar que operan en el mercado incentivos generosos para premiar a los buenos trabajadores: pueden obtener empleos con mejores salarios y existen remuneraciones variables que premian el mejor trabajo: más productividad se paga mejor. Por añadidura, mientras más crezca la economía, dicen, habrá más empleos y mejores salarios.

Pero los datos no acompañan a estas idealizaciones optimistas acerca de los salarios. En realidad, el salario de mercado no depende sólo de la productividad promedio: los vaivenes económicos, el desempleo, la escasez o abundancia de mano de obra, la califi cación laboral, las responsabilidades legales de las empresas que emplean trabajadores y la fuerza negociadora de los sindicatos inciden directamente en el nivel de los salarios medianos.

De hecho, el salario de mercado en Chile ha sido en extremo conservador al trasladar el crecimiento económico a las remuneraciones medianas: ha benefi ciado desproporcionadamente a las empresas más grandes y a la minoría de trabajadores más ricos. Esto signifi ca que el crecimiento económico benefi cia mucho más a los salarios más altos y a las utilidades empresariales que a los salarios de la gran mayoría de los trabajadores. Este es la base de las profundas desigualdades que existen en Chile.

Existe más de una teoría económica acerca de qué es lo que realmente se paga cuando se remunera a un

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trabajador. En realidad, no está claro si los salarios de la mayoría de los trabajadores son bajos porque su productividad es baja o bien la productividad es baja porque los salarios se mantienen bajos. De hecho, la productividad ha subido pero no así los salarios de la gran mayoría de los trabajadores.

Ese es el tema que realmente debe preocuparnos: los salarios de la gran mayoría no refl ejan el crecimiento de la economía ni los aumentos de productividad. El salario de mercado no está refl ejando las ganancias de los empleadores. Cuando la economía crece, los empresarios y los pocos trabajadores ricos crecen con ella, pero la inmensa mayoría de quienes deben trabajar para vivir no lo hace.

Por añadidura, para un número muy signifi cativo de trabajadores, la paga que reciben no dice relación con su productividad sino con el salario que la ley obliga pagar al empleador. Una gran parte de los trabajadores recibe como remuneración sólo el ingreso mínimo mensual y la gratifi cación garantizada que ordena pagar la ley, lo que revela que sus empleadores no pagan más ni un peso más de lo que la ley ordena. Para esos trabajadores, las posibilidades de subir sus salarios son por un aumento legal de los mismos o por negociación colectiva.

La ley laboral no entrega medios realmente efectivos para que los salarios suban proporcionalmente con el crecimiento económico y a las utilidades de las empresas. Que el salario mediano que se paga en Chile no refl eje las ganancias empresariales, no se debe a una productividad que debiera mejorar, sino a que la ley chilena no reconoce un real derecho a obtener gratifi cación conforme a las utilidades verdaderas de la empresa sino a un porcentaje fi jado de las remuneraciones mensuales y no en proporción a las ganancias del empleador. Las remuneraciones de la mayoría son bajas porque en nuestra ley laboral no existen medios para que los trabajadores puedan incidir en el monto de los salarios que les pagan. Así de simple. No es un problema económico, es político: nuestra ley permite ampliamente que las empresas acumulen ganancias sin compartirlas con sus trabajadores y eso no tiene nada que ver ni con el mercado de trabajo, la productividad, el desempleo ni el crecimiento económico. Es una debilidad laboral garantizada por ley a las empresas, las que mientras más grandes más provecho sacan de esa ventaja legal.

La reforma laboral de 2001 estuvo marcada por la misma doctrina dominante desde 1991: la ley no debe ni puede aumentar los salarios ni es conveniente que se otorguen medios legales para que los trabajadores logren aumentar sus salarios; para mejorar las remuneraciones sólo valen el rendimiento individual y la disposición empresarial a retribuir mejor a quienes lo merezcan. Los cambios legales en materia laboral los últimos 24 años han estado determinados por esta creencia. Esto es sorprendente ya que ni siquiera la Constitución de Pinochet prohibió subir por ley los salarios. De hecho lo permite: el Presidente puede presentar un proyecto de ley para fi jar las remuneraciones mínimas de los trabajadores del sector privado y también para subir sus remuneraciones (Art. 65 N° 4 de la Constitución). Si los salarios no suben por ley ni las empresas aumentan sus remuneraciones en proporción a lo que obtienen del esfuerzo de sus trabajadores ¿Qué debería pasar para que los salarios de la mayoría de quienes trabajan para vivir aumenten?

La única ocasión que en Chile se discute el monto de los salarios es en la fi jación periódica del salario mínimo, pero los criterios que hasta ahora se han utilizado para su fi jación dicen relación con la lucha contra la pobreza, esto es, no se trata de pagar sueldos justos que refl ejen el crecimiento económico y las utilidades empresariales sino sueldos solidarios que fi jen un mínimo salarial para que las personas que trabajan no sean pobres. La determinación del salario mínimo se ha concebido como un complemento a las políticas públicas contra la pobreza, pero no como una oportunidad para mejorar la justicia en el trabajo. Se parte de la base que quienes reciben el salario mínimo tienen poca o ninguna productividad, sin considerar que el número de trabajadores que lo recibe es realmente signifi cativo.

Cuarto Tema: Correguir las desigual-dades en la subcontratación laboral

En el mundo del trabajo chileno hay abusos que comúnmente sufren los trabajadores, que permanecen asombrosamente invisibles en el debate de “los expertos”. Quizás el abuso más descarado que existe y a la vez el que ha permanecido más invisibilizado, sea la muy difundida subcontratación laboral. Su uso ha crecido tan rápido que es probable que en grupos de trabajadores más jóvenes, los subcontratados ya sean mayoría o estén a punto de serlo. Por cierto, ya lo son en algunos sectores económicos, como la minería, la construcción y la industria.

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En la práctica, la gran mayoría de las veces los trabajadores subcontratados son una fuerza de trabajo secundaria, peor remunerada, disponible para efectuar un reemplazo, colaborar ante un incremento de demanda o para ser derechamente incorporada en forma permanente al proceso productivo, sustituyendo la contratación directa de trabajadores por un costo menor. Es normal que trabajadores subcontratados que realizan las mismas funciones, en los mismos puestos de trabajo y en las mismas jornadas laborales que los trabajadores directamente contratados, ganen, sin embargo, remuneraciones signifi cativamente menores; incluso recibiendo sólo el salario mínimo.

Existe tal grado de abuso de la subcontratación que suele ocultar una subordinación directa de los trabajadores subcontratados a la empresa principal. Frecuentemente, la línea que separa la subcontratación de servicios de producción de la contratación de trabajadores para las tareas propias de elaboración de productos es confusa. Es habitual que trabajadores directamente contratados convivan con trabajadores subcontratados, realizando las mismas funciones, obedeciendo a los mismos jefes y usualmente con las mismas responsabilidades laborales.

La nueva ley de subcontratación de 2007 apuntó a resolver solo dos de los graves problemas de la subcontratación: mejoró los dispositivos legales para responsabilizar a las empresas mandantes del pago de salarios y cotizaciones de los trabajadores externos que utilicen y las obligó a tomar medidas directas para prevenir accidentes y enfermedades laborales de los trabajadores externos que ocupen. Pero no mejoró la situación jurídica de los trabajadores subcontratados que laboran como directos en las faenas del giro de las mandantes ni obligó a pagar salarios similares a trabajadores que realicen iguales funciones para una misma empresa. Fue una ley conservadora que permitió sin restricciones la subcontratación permanente en faenas de las empresas y eludió exigir que la subcontratación respete el principio de igual salario por igual tarea. Así, la subcontratación sigue operando principalmente para eludir las obligaciones laborales y eso explica que haya penetrado tan profundamente en las tareas propias del giro de las empresas que la ocupan: en muchas empresas los trabajadores propios hoy son minoría.

Lo que necesitamos con urgencia son cambios legales que promuevan el uso de la subcontratación laboral

El proyecto original de la reforma laboral de 2001 incluía nuevas normas para la subcontratación laboral. La discusión legislativa del proyecto fue tan difícil, que el gobierno de la época decidió sacar esas normas para tramitarlas en un proyecto aparte.

Ese nuevo proyecto se reactivó cuando la elección presidencial lo colocó en la primera línea de la preocupación pública. Entonces, el gobierno repuso el proyecto sobre subcontratación en el Congreso y fi nalmente se aprobó (Ley Nº 20.123, que entró en vigencia en enero de 2007). No se trató de una nueva reforma sino fue el último capítulo de la reforma de 2001, que tardó seis años en aprobarse.

La tramitación de esta nueva ley estuvo motivada por los graves problemas que muestra la subcontratación: cadenas productivas muy extendidas que diluyen la responsabilidad legal de las empresas mandantes respecto de los trabajadores subcontratados; condiciones más inseguras bajo las que suele desarrollarse el trabajo subcontratado; la habitual subcontratación permanente de las funciones del giro principal de las empresas mandantes, que suele ocultar una subordinación directa de los trabajadores subcontratados a la mandante y opera como un sustituto más barato de la contratación directa; y la notoria desigualdad salarial que afecta a la gran mayoría de los trabajadores subcontratados, que pese a realizar las mismas faenas que los trabajadores directamente contratados, ganan salarios considerablemente inferiores.

Habitualmente se dice que la subcontratación es buena para la especialización laboral y el aumento de la productividad: con ella, empresas de menor tamaño pueden especializarse en la prestación de servicios específi cos a otras empresas, que ante tal oferta renunciarán a proveérselo directamente y lo externalizarán. Esto puede ser cierto en servicios complementarios a la producción o incluso respecto a partes del proceso productivo que requieren competencias especiales por su complejidad, pero no explica la intensidad con que la subcontratación laboral ha penetrado en las tareas propias del giro de las empresas que la ocupan. Datos recientes indican que la subcontratación de tareas de la actividad principal es la más frecuente , cuya motivación principal es la de ajustar los costos laborales; en esos casos la subcontratación es una efi caz herramienta para reducir remuneraciones y condiciones de trabajo y para limitar severamente la sindicalización y negociación colectiva.

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para mejorar la productividad y la calidad del empleo y no como un subterfugio que permita el abaratamiento de la contratación de mano de obra. Para ello, debe precisarse con claridad la facultad de la Dirección del Trabajo para sancionar los casos en que las empresas que utilizan contratistas actúan, en la práctica, como sus empleadores directos. También debe reconocerse expresamente el derecho legal de los trabajadores subcontratados en faenas del giro principal a recibir la misma remuneración base de los trabajadores directamente contratados en las mismas faenas, lo que pondría fi n a la discriminación salarial que hoy padecen.

¿Qué gana el país permitiendo que grandes empresas subcontraten a bajo costo faenas de su giro principal?

Quinto Tema: Derogar el concepto le-gal de empresa de una vez por todas

El Código laboral defi ne qué es empresa, asociándola a la existencia de una razón social determinada. Esta norma es una herencia del Plan Laboral; no existía en la ley laboral anterior ni existe en la legislación comparada. De hecho, ninguna otra ley en Chile defi ne qué es empresa. Ni siquiera la Constitución. Sólo el Código del Trabajo garantiza a las empresas decidir las razones sociales que deberán cumplir las responsabilidades legales. Esto es sencillamente escandaloso: en materia tributaria, comercial o civil, las empresas no pueden escoger qué obligaciones legales deben cumplir, pero sí pueden hacerlo en materia laboral, decidiendo qué razón social pagará las remuneraciones o las indemnizaciones por

despidos, mientras otra será la que facture las ventas y acumule las utilidades.

Este concepto legal de empresa tiene dos efectos nocivos para los trabajadores: difi culta la identifi cación del empleador y, por lo tanto, permite que las empresas contraten a los trabajadores bajo una razón social y declaren las utilidades bajo otra, de forma tal de impedir que los salarios aprovechen las ganancias empresariales. Además, permite la fragmentación sindical y la división de la negociación colectiva, con lo que los sindicatos sólo pueden negociar con cada una de las razones sociales por separado de un holding o grupo empresarial, pero no pueden constituirse en contraparte laboral de todo el holding y negociar acceso a las utilidades de todo el grupo empresarial. En la jerga gerencial a todo esto se le llama “lograr que el pago de salarios no contamine el reparto de utilidades”. Esta escandalosa ventaja ha sido ampliamente aprovechada por grupos empresariales que han creado sociedades a cargo de la contratación de trabajadores mientras que otras sociedades del grupo consolidan las utilidades pero no pagan remuneraciones.

El concepto legal de empresa del Código del Trabajo es una garantía para los negocios y una amenaza para los derechos laborales: la razón social que escoja una empresa amarra a los trabajadores a exigir sus derechos y presentar sus reivindicaciones ante esa sola razón social, mientras que el empresario puede libremente dividirse, coligarse, fusionarse o transformarse, buscando el formato jurídico que más convenga a su ganancia. La inequidad es evidente.

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La reforma laboral de 2001 pretendió resolver las implicancias negativas del concepto legal de empresa derogándolo, lo que no prosperó en el debate legislativo. Como paliativo, se optó por regular algunos casos de abuso empresarial de las razones sociales, creando un nuevo y complejo ilícito laboral: el subterfugio empresarial para eludir las obligaciones laborales y previsionales, que faculta a los jueces a aplicar multas. En realidad, la jurisprudencia de los tribunales ha encontrado vías más expeditas para corregir los casos en que empleadores han intentado esconderse detrás de varias razones sociales para difi cultar el pago de salarios y de indemnizaciones por despidos.

Hasta ahora, el problema de los multirut empresariales se ha planteado, sobre todo, como casos puntuales de fraude laboral, que debieran enfrentarse con multas de mayor monto. Pero lo que en realidad necesitamos es que la ley laboral otorgue un trato justo a empresas y trabajadores, impidiendo que los empleadores puedan libremente adoptar formatos societarios para fragmentar la sindicalización, impedir la negociación colectiva y lograr que los salarios que pagan no aumenten con las utilidades que obtienen. Para ello es imprescindible derogar el concepto de empresa del Código del Trabajo, lo que no supondrá una carga empresarial adicional ni un trato desigual para ellas, sino simplemente que el tratamiento legal a las empresas en materia laboral sea el mismo que en todas las demás materias donde la libertad empresarial para fusionarse, dividirse y fi lializarse no les permite escoger las responsabilidades tributarias, comerciales o bursátiles que deben cumplir.

Durante la tramitación de la reforma de 2001, se reveló el temor a que sin un concepto legal de empresa sobrevendría una avalancha de reivindicaciones laborales que apabullaría a muchos emprendedores, especialmente a los más pequeños. Pero no existen motivos reales para creer que la eliminación del concepto legal de empresa generará una inseguridad jurídica, abriendo insidiosamente las puertas a la negociación colectiva supraempresa; su derogación sólo permitiría la negociación colectiva conjunta en las sociedades que conforman holdings, los que no están formados por pequeños ni medianos emprendedores. Para que la negociación colectiva sea posible en las PYMES, se requieren modifi caciones sustantivas a las normas que regulan la negociación, lo que creemos debe hacerse, pero por la vía de otorgar derecho de negociación colectiva supra empresa.

Sexto Tema: Negociación colectiva y derecho de huelga para todos los tra-bajadoresNuestra legislación lisa y llanamente no cree en la legitimidad y autenticidad de las experiencias asociativas en el trabajo; desconfía de ellas, como una amenaza a la libertad individual de los trabajadores. Por ello, mal regula la libertad sindical, restringe las manifestaciones auténticas de la misma, no logra defi nir con claridad las formas en que ella puede ser atacada y para normar los derechos de negociación y huelga concibe un engendro monstruoso de prohibiciones. Sólo Cuba prohíbe la huelga de la misma forma en que lo hace Chile.

El terror a la organización sindical se aprecia a lo largo y ancho de nuestra legislación. La sensación de amenaza atraviesa el texto legal como un fantasma: que los sindicatos no existan, no hagan, no puedan, que no se salgan con la suya. La ley trata a los sindicatos como verdaderos enemigos de la libre empresa y el crecimiento económico. Esta idea contradice los valores de un sistema democrático de gobierno.

En realidad, la debilidad sindical en Chile es el resultado directo de una legislación diseñada y concebida precisamente para lograr ese fi n. Su doctrina es evidente: no existen colectivos organizados sino sólo individuos, que sólo pueden participar si son individualmente representados, ratifi can individualmente las decisiones de la asamblea y nunca pierdan el derecho a separarse del colectivo.

Todo eso es incompatible con reconocer la existencia y legitimidad de los derechos de acción colectiva. La ley laboral chilena es, por defi nición, anti sindical y la única forma de remediarlo es cambiando en su esencia ese modelo anti sindical de relaciones laborales, dándole protagonismo y poder efectivo de negociación a las organizaciones sindicales. Cualquier otra solución intermedia nos volverá una y otra vez al mismo resultado: pocos y débiles sindicatos y virtualmente ninguna negociación colectiva efectiva. Este es uno de los nudos esenciales de la desigualdad en nuestro país, y sin desatarlo no cambiarán esencialmente las cosas para la gran mayoría de quienes deben trabajar para vivir.

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Las imprescindibles reformas en ma-teria colectiva son muchas. Todas ellas deben apuntar a cambiar la orientación ideológicamente anti-sindical de nuestra ley

Todos los trabajadores deben tener derecho a ne-• gociar colectivamente, también los trabajadores transitorios, a plazo o temporeros. Con esta medi-da se promovería la negociación en amplios sectores como la construcción y la agroindustria, donde hoy es prácticamente inexistente.

Debe permitirse que los sindicatos interempresas ne-• gocien libremente con las empresas en la que labo-ran sus afi liados. De esa forma se promovería la ne-gociación en las empresas de menor tamaño, en las que se emplean la gran mayoría de los trabajadores. Sin una medida legal como ésta no aumentará la ín-fi ma cobertura de la negociación colectiva en Chile.

Un auténtico modelo de relaciones laborales exige • que las decisiones individuales de los asociados sean necesariamente respetuosas con las decisiones de la mayoría de los asociados, de otro modo nunca existi-rá la experiencia asociativa sino sólo un rejuntarse de gente, que en cualquier momento se disgrega, sin lo-grar persistir como una contraparte colectiva para la empresa. Por tal motivo deben derogarse los grupos negociadores, la extensión empresarial de benefi cios colectivos a quienes no los han negociado y prohi-bir que los trabajadores puedan descolgarse indivi-dualmente de una huelga: la decisión de empezar y terminar una negociación o una huelga, debe ser colectiva no individual.

Existe la idea de instituir la sindicalización obligatoria • para mejorar la participación en sindicatos, pero tal medida no empoderaría realmente a los sindicatos. Pero la única forma en que los sindicatos sean prota-gonistas es que dispongan medios efectivos de nego-ciación, o sea, defensa legal verdadera ante prácti-cas antisindicales, acceso a negociación colectiva y a huelga. La afi liación sindical mejorará no porque la ley la ordene sino porque los sindicatos tengan algo que ofrecer a los trabajadores. Una medida mucho mejor para lograrlo, es que todos los benefi cios colec-tivos logrados por un sindicato deben aplicarse au-tomáticamente a quién se asocie a él. La afi liación automática, en cambio, no impedirá que los traba-jadores se desafi lien y en realidad, benefi ciaría sobre todo a los sindicatos tradicionales, subsidiando su re-presentatividad tal y como lo hoy lo hace el sistema binominal con los actuales legisladores.

Debe garantizarse el derecho de huelga efectivo, con • eliminación expresa del reemplazo de trabajadores huelguistas y del descuelgue de los huelguistas de la huelga. No habrá intervención real de los trabajado-res en la fi jación de salarios y condiciones de trabajo sin un auténtico derecho de huelga. Todo lo que se haga de forma incompleta en esta materia, hará que todas demás reformas sobre derechos sindicales sirvan de muy poco o no sirvan para nada.

Debe reducirse la vigencia máxima de cuatro a dos • años de los acuerdos colectivos. La ley no puede ofre-cer un tiempo tan largo entre cada negociación co-lectiva: eso es un descarado subsidio a las empresas.

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Es necesario resolver contradicciones internas para hacer la reforma laboral

Francisco Vidal. Encargado de Programa Partido * por la Democracia

En primer lugar, si queremos de verdad abordar la lucha contra la desigualdad, debe reconocerse que ésta se sostiene y se reproduce, por una parte, en el largo plazo, con la desigualdad de acceso a la educación –que no corresponde profundizar en este foro- y, en el corto plazo existe una desigualdad cotidiana en la relación entre capital y trabajo: estas son las normas laborales. En consecuencia, no hay coherencia si no se atacan simultáneamente los dos frentes: el frente educacional y el frente laboral; de otro modo, queda como un combate a medias.

Dicho eso, y aprovechándome del relato que hace Carlos Montes respecto a lo que dice la derecha en los pasillos. Yo creo también que la derecha y el empresariado están disponibles para un aumento de los impuestos, están disponibles para un nuevo sistema electoral, pero no están disponibles para cambiar la regla del juego en el campo laboral, ni siquiera en un aspecto básico como la negociación porque de allí surge que parte del excedente del capital pueda eventualmente mejorar las condiciones del trabajo.

En este sentido, la primera tarea de los partidos -en este caso mi partido (PPD) y de la Nueva Mayoría-, es colocar el tema en la agenda actual. Efectivamente, lo que tenemos ahora es una reiteración, en esta fuerza política, de tres prioridades (reforma educacional, constitucional y tributaria). Pero, se abre el camino para otras prioridades aunque no está aun completamente defi nido que la reforma laboral, sea de la misma importancia de las otras tres. Entonces, de partida hay ya ahí, una lucha: incorporarla con la misma importancia en la agenda.

Lo segundo, es que la transformación en el ámbito laboral tiene que ser sustantiva, porque para lograr el equilibrio, en una historia de desequilibrios, el esfuerzo es mayor. Desde el punto de vista de algunos partidos, al menos del PPD pero que lo trasciende, nuestro planteamiento es muy concreto, sin ambigüedades: Uno, Sindicalización automática. Veremos después si con desafi liación automática, voluntaria.

Segundo, derogación del reemplazo en la huelga, sin titubeos, sin ambigüedades, sin gradualidades. Cuando hay huelga, no hay reemplazo, punto.

Tercero, el sindicato negocia colectivamente, y punto. Y no esta cosa ridícula, que el sindicato negocia, hace el costo y la mitad de los trabajadores, reciben todos los benefi cios de los que pelearon sin haber aportado ni arriesgado nada; ni siquiera pagando los descuentos por planilla. O sea, negociación colectiva centrada en el sindicato.

Cuarto, eliminación completa, sin ambigüedad alguna, del multirut.

Quinto, avanzar hacia la negociación por rama u holding, y romper el mito de que la diversidad estructural de la economía chilena hace imposible una negociación por rama. El modelo uruguayo en América Latina y algunos modelos europeos nos sirven como referencia.

Sexto, merece un capítulo especial, la relación entre el Estado y los trabajadores del sector público. Es decir, no es más posible que el peor empleador de Chile es el Gobierno de Chile, que tiene, entre los sistemas de contrata y honorario, casi al 50% de la dotación.

En estos puntos, hay bastante consenso a nivel de partidos; pero, reconozco lo que dice Carlos Montes, que hay una cierta división transversal entre los políticos. La reforma laboral sustantiva la hizo Aylwin en 1991; hubo, luego, proyectos e intentos a fi nes del 2007-2008, pero entre la oposición interna de la Concertación más la crisis económica internacional (se juntaron las dos cosas) Osvaldo Andrade perdió esa pelea cuando era Ministro de Trabajo, y eso es lo que uno ve de las nuevas relaciones laborales.

Quiero, no obstante, enfatizar que la pelea va a ser muy dura; mucho más dura que la reforma tributaria y mucho más dura que el cambio del sistema electoral. Pero cuando uno quiere dar una batalla de esta envergadura tiene que tener claro, obviamente al adversario y la relación de fuerzas en su propio frente. Y aquí hay dos peleas por ganar pues, no solo la del adversario, hay que ganar adentro primero. Porque lo que no dijo Carlos Montes, pero se lo he escuchado en otras oportunidades, que había Diputados de la Concertación que no les gustaban los proyectos de ley que a Carlos le gustaban; y esos Diputados no estaban circunscritos a la Democracia Cristiana, sino que estaban bastante “repartiditos”.

Hay grandes economistas de la Concertación, hoy día la Nueva Mayoría, que esto no les gusta. Entonces,

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la pelea es interna y ojalá que trascienda a la candidatura de la Nueva Mayoría. Yo he escuchado algo, de lo que dice Marcel Claude que en este sentido está casi en el extremo; he escuchado a Marco Enríquez-Ominami que en esta en la misma dirección que yo señalo. Esta entonces creo que es una de las peleas más relevantes.

Hoy, en mi opinión, no la estamos ganando, porque el sólo hecho de que el tema no esté en el mismo

nivel que los otros temas tan relevantes es síntoma de una derrota parcial. Entonces lo que quiero decir es lo siguiente, al fi nal esto es fuerza política y una doble lucha. Pero no podemos empezar la lucha con el adversario principal si no tenemos resuelta la lucha fraterna, del fuego amigo por así decirlo, que de repente es peor que el fuego enemigo.

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Un cambio cultural para las Reformas Laborales

Diputado Carlos Montes*

No soy un especialista en la materia, pero al fi nal de la dictadura estuve varios años apoyando a sindicatos en negociaciones colectivas. En el Parlamento, sin embargo, fue motivo de frustraciones tempranas, por lo que no me mantuve en la discusión permanente, sino sólo en las comisiones investigadoras que propuse.

Cuáles son las transformaciones que debemos hacer en las condiciones laborales?. Una de las dimensiones de la sociedad chilena donde la herencia de la dictadura está más intacta es en el de las relaciones laborales. Los pilares del plan laboral siguen instalados. Y, lo peor, es que esta herencia no sólo es legal, sino también cultural.

En los 20 años de la Concertación no se modifi có sustantivamente esta situación. La estrategia de subordinar todo al crecimiento económico predominó por largos años de tal manera que los derechos laborales fueron vistos en los hechos como obstáculos a éste. El resultado es que existe un fuerte desequilibrio entre empleados y empleadores y una escasa o nula capacidad de los trabajadores para incidir en la distribución de la riqueza y en las decisiones sobre sus propias condiciones de vida y trabajo.

La desigualdad en Chile se explica en gran medida por lo que ocurre en el trabajo y con los trabajadores. El informe de la Fundación Sol señala que el 50% de los que trabajan ganan menos de 250 mil pesos y esto es el refl ejo de la desigualdad; está claro también que los aumentos de la productividad han sido mayores que los aumentos de las remuneraciones reales en todo este período.

Entonces la pregunta sobre las transformaciones necesarias en el marco laboral puede tener distintas aproximaciones. Primero, se requieren cambios legales urgentes; segundo, hay que defi nir un nuevo modelo de relaciones laborales por el cual luchar; y, tercero, hay que instalar el tema en el lugar que debe tener en la vida nacional.

Sobre los cambios legales inmediatos, hay que poner mucho énfasis, y no están planteadas en la agenda prioritaria en el país, en la sindicalización y negociación

colectiva. Deben retomarse impulsando una cultura de lo colectivo que otorgue más protección. Estas reformas están vinculadas a los quórums que defi ne la Constitución y aluden a la ampliación del fuero y a fl exibilizar todas las formalidades.

Las remuneraciones y los derechos individuales también son motivo de debate. Seguimos teniendo muchas denuncias por descuentos indebidos; lo que concierne a las gratifi caciones que se está poniendo hoy día en la discusión porque se pagan en muy pocos casos; el cumplimiento de los contratos, y todo lo relacionado con los despidos; el concepto de empresa, que solo lo nombro pero tiene que ver con los llamados multirut; la seguridad laboral, que a partir de la situación minera de 2010 quedó al descubierto; con respecto a la institucionalidad y la fi scalización, que alude al rol de la Dirección del Trabajo y las atribuciones y la efi cacia de sus procedimientos. En defi nitiva, creo que el próximo gobierno tiene que tener una política pública y legislativa muy favorable a estas transformaciones.

En segundo lugar, sobre el nuevo modelo de relaciones laborales hay mucho que refl exionar, y no pretendo decir nada nuevo. Pero, lo claro es que hoy día no existen los consensos, ni técnicos ni políticos, ni en el diagnóstico ni en las soluciones, como para decir que estamos llegando a una solución. Hablamos mucho de trabajo decente, hablamos de un nuevo Código Laboral como una aspiración; pero, para un nuevo modelo, como se dice en el Manifi esto Laboral, hay que partir de una constatación: es necesario reconocer la divergencia de intereses en la relación capital-trabajo y la legitimidad del poder de los trabajadores.

Este es un punto de partida clave para abrir un debate sobre una solución a los nuevos modelos de relaciones laborales. Y este debe estar pensado en el marco de coordenadas mucho más globales, como la necesidad de vivir en una sociedad más justa e igualitaria. Que su modelo de desarrollo no se base en exportar recursos naturales no renovables, en el retail y en el crédito; sino que éste recupere la idea de establecer una política industrial y de innovación donde generar valor agregado sea un objetivo fundamental y donde las PYME’s se modernicen efectivamente.

La capacitación está tan atrasada que, ni siquiera, corresponde al actual modelo de desarrollo, con mayor razón, en relación a una política industrializadora.

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Es necesario producir cambios culturales, políticos y sociales para que la sociedad otorgue un lugar signifi cativo a los trabajadores para poder hacer mucho más de lo que permite la transformación legislativa. Los cambios legales no van a producirse a base de un acuerdo puramente parlamentario. Tiene que haber presión de la sociedad.

Hay una subvaloración en la sociedad de lo que ocurre con los trabajadores. La realidad concreta se conoce poco, hay poca sensibilidad para asumir los enormes abusos y desequilibrios entre el capital y el trabajo. La hegemonía neoliberal cruza a toda la sociedad. En el movimiento social del 2011, la lucha por los derechos laborales no estuvo en el centro ni tampoco la preocupación por dar a los trabajadores un mejor lugar en la sociedad.

Califi co esto como un atraso en la dimensión cultural. En algún momento en el Parlamento dijimos “esto es central” y nos dedicamos seis meses a estudiar cómo era la realidad. Hicimos dos investigaciones que emanaron sendos informes centrados en lo que ocurre en la realidad. Se generó un debate, pero no logró proyectarse más allá por la escasa sensibilidad en la materia.

También hay un problema político. En los partidos de la Concertación el tema laboral fue materia de disputa. En 1991, con René Cortázar de Ministro del Trabajo, se votó en la Cámara de Diputados, el cambio del concepto de empresa y fue rechazado en el Senado. También sobre sindicalización y negociación colectiva hubo distintos intentos de reforma, aunque a veces fuimos pocos los impulsores. Boenninger y Foxley fueron siempre opositores a incorporar otras maneras de enfrentar, por ejemplo, los reemplazos de trabajadores en caso de huelga. Pero este confl icto quedó encapsulado en el Parlamento, es decir, no salió a la sociedad a discutirse y menos a la universidad. Aunque, es necesario aclarar que esta disputa no fue sólo entre democratacristianos y no democratacristianos, sino dentro de todos los partidos. Las discrepancias fueron transversales.

Creo que es indispensable dar centralidad al problema político del trabajo y los trabajadores. Ello debe tener otro lugar en la agenda. No será fácil hacer las reformas necesarias porque ya sabemos las difi cultades con las que nos encontraremos. Hasta hoy, las propuestas políticas hacen énfasis en la generación de más consumo de bienes y servicios y se habla muy

poco de las “utopías concretas” –en el lenguaje de Jospin- o de las formas de mejorar nuestra sociedad.

En todo caso, queda claro que la transformación es imposible sin un poderoso movimiento social y sindical. Aquí, el modelo neoliberal va a resistir con todo y la derecha nos dice constantemente en las conversaciones cotidianas: “cualquier cosa menos reforma laboral”, “eso no lo vamos a aceptar”. Están dispuestos a reforma tributaria, a discutir la Constitución, a una reforma educacional, pero la reforma laboral, no!

¿Cómo se crea un movimiento social y sindical de la envergadura necesaria para resituar este tema y lograr tales transformaciones?

Es muy difícil contestar esto, pero algunas ideas se pueden desarrollar. Primero, hay que promover lo colectivo como eje de la defensa de los derechos laborales. Esto parece obvio pero no está instalado como tal en la sociedad. Hay que hacer un inmenso esfuerzo para elevar la sindicalización, y mejorar la organización.

A modo de ejemplo, en mi zona distrital se están permanentemente constituyendo sindicatos del retail, y de inmediato se comienza la persecución. En estas circunstancias es necesario un esfuerzo sistemático y masivo para impedir la destrucción de lo logrado. Por otra parte hay que salir de la trampa del engorroso proceso de negociación colectiva que es legalista y complejo, lleno de rigideces para obstaculizar los logros, por lo tanto hay que luchar también desde afuera, por la vía de la solidaridad, por la vía del apoyo.

Y esta solidaridad hay que impulsarla desde todos los fl ancos. La vieja alianza trabajadores-estudiantes es fundamental. La huelga de los trabajadores del “Plaza Vespucio de Salud” (Clínica Vespucio) que tuvo lugar recién es un ejemplo. Los trabajadores de esa empresa no lograron abrir la frontera ni siquiera de los otros sindicatos.

Asimismo, creo que la despolitización en las bases de trabajadores es clave y eso tiene que ver con el papel de los partidos en la base sindical. Hay una despolitización muy fuerte, y persiste más bien la idea de que hay que mantener mucha autonomía sindical. Pero eso es un error, hay que recuperar y buscar acuerdos con los actores políticos.

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También me parece que en lo referente al mundo laboral se requiere más investigación y propuestas. Chile está bien atrasado, en ese sentido, con respecto a América Latina. Es vergonzosa nuestra legislación en relación con todo el resto de América Latina, en sindicalismo, en negociación colectiva, derecho a huelga, etc. Se requiere estar investigando y poner el tema también en el debate universitario. Yo no me voy a referir a la formación de dirigentes porque sé que se hacen muchos esfuerzos, pero, creo que viene una etapa que requiere impulsos nuevos por ese camino.

Además, hay bloqueo de los medios de comunicación y no todas las huelgas logran llegar a éstos. En el caso de los funcionarios en huelga en Correos de Chile, si no se meten dentro del río Mapocho y están una hora dentro del río, no habrían salido en ninguna parte. Y aún así, sale lo del río, pero no los contenidos específi cos del confl icto.

¿Cómo se rompe este bloqueo de los medios de comunicación?

A mí, la verdad que me ha extrañado, que en la discusión de la televisión digital no haya estado la CUT, porque debería ser una de las que aspirara a ser un actor del proceso. Como sea, en el debate de

la televisión digital, estamos bastante arrinconados sobre todo desde los canales actuales que tratan de imponer un modelo que les sirva.

Termino diciendo que me parece que éste es un tema político de primera importancia. Que es necesario hacer un gran esfuerzo de todos para ponerlo en el centro en este período de campaña, pero también después. En mi campaña a senador, en todas partes hablo del tema laboral, pero reconozcamos que no es el tema al que la gente presta más atención. No es un tema que concite; no está puesto en la primera prioridad en la gente, quizás porque no hay la sensibilidad sufi ciente para plantearlo. A muchos les parece que es un problema de otros, a pesar de que muchas veces lo están viviendo en su familia.

Por esto, se requiere una estrategia orientada especialmente a fortalecer la capacidad cultural, política y social para generar las transformaciones, aunque también tengamos muy claras las reformas legales más urgentes.

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empiezan a notar solamente en el nivel más alto (desde educación superior completa). Más aún, hay indicios que permitirían –dramáticamente- concluir que la actual estructura económica y las enormes desigualdades de ingresos harán inútil los esfuerzos educacionales de miles de chilenos.

La versión de que superar la pobreza solamente se consigue con más educación y más gente trabajando pareciera que intenta, más bien, trasladar el problema de la pobreza a las personas, despreciando las responsabilidades estructurales (que recaen en las autoridades socio-políticas que defi nen las políticas públicas) de la desigualdad de los ingresos y de la heterogeneidad de la estructura económica.

Esta heterogeneidad se manifi esta en la precariedad de los empleos y por lo tanto de los ingresos de las personas. Contreras et. al. (2004) utilizaron el coefi ciente de correlación de Pearson (que indica la probabilidad de que una persona de un rango determinado en un período permanezca en ese rango posteriormente) entre el ingreso per cápita de 1996 y 2001. Se obtiene que la correlación para Chile es solo de un 0.37, muy por debajo de la misma medición para Dinamarca y Alemania, países para los cuales las correlaciones de ingresos para el período 1986-1991 fueron de 0.65 y 0.79, respectivamente.

En defi nitiva, al examinar los detalles en la encuesta Casen se verifi ca que ambas aseveraciones (educación y empleo) son condiciones necesarias pero de ninguna manera sufi cientes para escapar de la pobreza.

En general hay mitos simplifi cadores para explicar la pobreza que ni siquiera resisten análisis en profundidad. A continuación, a partir de la encuesta 2009 se examinan algunos de ellos.

a) Con un ingreso no alcanza

Resulta simplista sólo destacar el impacto del desempleo sobre la pobreza porque en realidad, 1.756.632 personas, el 69,5% de las afectadas por la pobreza en 2009, viven en hogares en que no hay desocupación. En estos casos la pobreza no se debe a que no disponen de trabajo sino que los ingresos que provienen de este trabajo no le son sufi cientes.

Empleo precario, políticas públicas y voluntad política 1.

Rafael Urriola U.*

Sólo puede entenderse la protección social cuando hay acciones deliberadas del Estado para amortiguar los efectos catastrófi cos de eventos que afectan a la población. Esto ha ocurrido, por ejemplo, con la Ley de Seguridad Social de 1925, la ley de Accidentes del Trabajo de 1908 y sobre todo la de 1968; la del Seguro de Cesantía de 2002; la reforma Previsional de 2008 o la Ley Auge de 2005. Justamente, los pobres tienen menos posibilidades de enfrentar estos acontecimientos y por ello es importante no solo cuantifi carlos sino encontrar las causas de esta situación para defi nir políticas sociales adecuadas para colaborar en la superación de la pobreza.

Empero, hay consenso en que las causas de la pobreza son múltiples. Educación; calidad del empleo; nivel de ingresos y de educación de los padres; entorno social; redes sociales (para obtener empleo especialmente); lugar de residencia, entre otros, son elementos que coexisten e incluso se retroalimentan entre sí. Para otros, la pobreza sólo se reduce a algunos de estos factores.

Las explicaciones tradicionales parecieran argumentar que los pobres al no tener educación no acceden a empleos bien remunerados y que, incluso por ello, hay menos personas que trabajan entre los pobres. Los resultados de la Casen 20092. que se examinan en detalle en la siguiente sección, conducen a explicaciones diferentes.

a.)La estructura económico-ocupacional de Chile, sin . duda mantiene sectores de baja productividad, de autoempleo informal que impiden superar la pobre-za; pero, es igualmente importante el efecto de los bajos salarios o ingresos en empleos permanentes.

b.)Asimismo, estudiar no es una condición sufi ciente . para aumentar los ingresos ya que las diferencias se

1.Este artículo ha sido extraído fundamentalmente de

“Casen: más desigualdad que pobreza” (2010) del mismo

autor.2. Por las controversias de público conocimiento y no

resueltas acerca de la Casen 2012 no se actualizaron

estas cifras pero, sin duda, no transformarían las hipótesis

centrales de este documento.

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en los países de América Latina, donde según el Banco Interamericano de Desarrollo, el 83% de los hombres trabaja y un 47.6% de las mujeres lo hace. Sin embargo, en el caso chileno la participación laboral de la mujer en el primer decil bordea solamente el 20%. El aumento del empleo de las mujeres en el primer quintil ha sido en parte empleo formal pero la mayor parte ha sido empleo informal: cuenta propia más asalariados sin contrato. En el año 1990 un poco más del 50% del empleo de las mujeres en el primer quintil era formal, en el año 2006 menos de la mitad del empleo es formal.

Pareciera entonces simple mostrar que un segundo empleo -o más bien los ingresos de una segunda persona en el hogares la principal manera de superar la línea de la pobreza ya que en la mayoría de los casos de pobreza, un solo ingreso no es sufi ciente. Nótese que la relación de ocupados promedio es de 0,7 en los hogares califi cados como indigentes; de 1,1 trabajador en los hogares pobres; y, de 1,6 personas que trabajan en los hogares no pobres. Pero, al mismo tiempo, esta relación da cuenta de las bajas remuneraciones3..

Si a esto agregamos que hay personas que aparecen empleadas solo porque lo hicieron unas pocas horas a la semana y otros que solo lo hacen temporalmente, debemos reconocer que las políticas de empleo terminan siendo “el pariente pobre” de las políticas sociales.

Una visión exageradamente mercantilista -que resurgió con todo vigor en los años ochenta- supone que sólo el mercado es efi ciente para asignar recursos y crear empleos. Nada es menos cierto. Por ejemplo, EE.UU. con frecuencia impone trabas no arancelarias al ingreso de productos con alta composición de empleo (como los de la agricultura). En España y Francia se destinan recursos cuantiosos para reciclar mano de obra mediante capacitación -con salarios casi equivalentes al período previo a la cesantía- lo que amortigua la tasa real de desempleo. En Chile, hay numerosos programas públicos para fomentar el empleo incluso subsidiando las nuevas contrataciones, especialmente de jóvenes.

La ocupación también depende de varios factores. Ni el desempleo ni la pobreza se reducen simplemente por “chorreo” del crecimiento económico como ha insistido la visión liberal extrema por años. Al menos esto no sucede de manera tan simple. Los crecimientos del empleo actúan con rezago con respecto al repunte económico porque no hay razón para que, a todo evento, el empleo se incremente cada vez que hay crecimiento económico. En efecto, si la reactivación se concentra en ramas productivas de baja densidad de mano de obra como es la minería, lo forestal o la pesca industrial el empleo quedará rezagado.

Los premios Nobeles de Economía de 2010 justamente examinaron temas de empleo. Se destaca entre los aportes de los Nobeles que hay una zona de incertidumbre (la curva de Beveridge) en que hay empleadores que no logran reclutar trabajadores pese a que el desempleo es alto. De hecho, en todos los tiempos hay permanentes procesos de destrucción y de creación de empleos. No obstante, por ejemplo las califi caciones de los despedidos pueden no ser las que se están demandando en los nuevos empleos.

Dale T. Mortensen (2009), uno de los galardonados en 2010, concluía que existe una relación lineal entre el salario medio pagado y la productividad de las empresas. Pero que sus investigaciones se dirigían a examinar situaciones en que las empresas son heterogéneas con respecto a la productividad, se componen de muchos trabajadores, y se enfrentan a la disminución de los rendimientos del trabajo. En realidad –concluye- no existe un único equilibrio en el mercado de trabajo y que esto depende de la productividad de las empresas.

Por otra parte, podría suceder que la tasa de incremento de nuevos entrantes al mercado de trabajo sea mayor que la del efecto sobre el empleo que provoque el crecimiento económico. En Chile hay espacio para una demanda creciente de empleos, especialmente femeninos, por: cambios en los patrones culturales con aumento de los años de educación de la población (incluso las mujeres superan a los hombres); una sostenida reducción de la tasa de natalidad; y, los bajos ingresos de los hogares.

En efecto, la participación laboral de las mujeres en el período 1986-2006 -señala el informe del Consejo Asesor Presidencial de Trabajo y Equidad (2008)- ha subido de un 25% a un 38%. La participación de los hombres y mujeres es inferior a la observada en los países de la OECD. Además, es inferior a la observada

3. El debate de si los diferenciales de salarios son sólo

explicado por los diferenciales de productividad o por las

capacidades de negociación de los agentes (o cuanto de

cada una) es trascendente pero no corresponde a este

trabajo.

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b) ¿Por qué no trabajan más los Pobres?

En primer lugar, se trataría de entender por qué –pese a los magros ingresos familiares- no hay más personas intentando trabajar. De este modo, en la Casen se consulta a quienes no trabajan por qué no lo hacen. Como la proporción de los estudiantes y personas que declararon quehaceres del hogar para justifi car no buscar trabajo entre pobres y no pobres eran muy similares4. , entonces, fue necesario buscar las explicaciones en otra parte. A partir del cuadro 1 se concluye que:

i) El 20% de las personas pobres (y sólo el 10% de los no pobres), en su mayoría mujeres, no buscan trabajo porque “no tienen con quien dejar a los niños”. Es entonces muy notoria la importancia de las guarderías o sistemas similares. Podría inferirse que si existiese institucionalidad de protección social en este aspecto muchas mujeres puedan intentar

buscar trabajo. Bastaría solamente que todas estas personas resolvieran esta traba (y en el supuesto que encontraran trabajo) para que la pobreza quedara reducida a menos de 10% en el país. Pero, por cierto, no se trata de decisiones individuales sino de la incapacidad, sea del sector público para entregar un sistema universal y adecuado de guarderías, o bien de las empresas e instituciones para aumentar los ingresos de tal modo que sus empleados puedan pagar guarderías privadas.

ii) En segundo lugar, el cuadro 1 muestra que la diferencia más signifi cativa proviene del monto de la jubilación ya que, un 19% de los pobres que no buscan trabajo es porque ya están jubilados; asimismo, otro 15% tienen enfermedades crónicas o invalidez. Es decir, aquí es necesaria una acción pública que complemente y/o amplíe la cobertura del bono solidario otorgado desde 2008 que, tuvo un impacto notorio para reducir la pobreza pero no fue sufi ciente.

Consiguió trabajo, pero empezará en los próximos 30 días 1,0% 0,6% 0,3% 0,3%

Está esperando resultado de gestiones ya emprendidas 1,6% 1,8% 1,0% 1,1%

No tiene con quien dejar los niños 19,8% 21,6% 10,9% 12,7%

No tiene con quien dejar a adultos mayores de la casa 1,3% 2,0% 1,4% 1,5%

No tiene con quien dejar a un postrado, discapacitado o enfermedad 2,0% 2,6% 1,6% 1,7%

Un familiar se opone 1,8% 1,0% 1,1% 1,2%

Busca cuando realmente lo necesita o cuando ha sido necesario 0,8% 1,4% 1,0% 1,0%

No tiene dinero para cubrir los costos de buscar trabajo 0,6% 0,3% 0,2% 0,2%

Piensa que nadie le dará trabajo 2,9% 1,8% 1,7% 1,8%

No cuenta con la capacitación requerida para trabajar 1,4% 1,3% 0,7% 0,8%

Las reglas y horarios de los trabajos no le gustan o acomoda 0,5% 0,2% 0,2% 0,2%

Ofrecen sueldos muy bajos 2,0% 0,8% 0,6% 0,7%

Tiene trabajo esporádico 3,8% 1,7% 1,3% 1,4%

Se aburrió de buscar 1,7% 2,5% 0,9% 1,2%

Enfermedad crónica o invalidez 15,0% 14,5% 12,3% 12,7%

Jubilado(a), montepiada o pensionada 7,1% 19,4% 42,3% 38,0%

Rentista 0,2% 0,2% 0,5% 0,5%

No tiene interés en trabajar 13,1% 10,8% 10,3% 10,5%

Otra razón 23,6% 15,5% 11,7% 12,5%

100% 100% 100% 100%

Cuadro 1.- Por qué no buscó trabajo en el último mes (1)

Sólo para mayores de 14 años y que no estaban ocupados o desocupados (1)

Fuente: Casen 20094.En efecto, entre quienes no buscaron trabajo, las personas

dedicadas a los quehaceres domésticos eran cercanos al

16%, tanto entre pobres como no pobres; al igual que los

estudiantes en torno al 33%.

4.

Indigentes Pobres No pobres Total

29


ii) Además, según la misma Casen, por la precariedad y los bajos ingresos de los empleos, cerca del 80% de las chilenas y chilenos que ya trabajan jornadas completas (al menos 44 horas) estarían dispuestos a trabajar más si se lo ofrecieran. Esta es una manifestación de la angustiosa insufi ciencia de ingresos que perciben los trabajadores del país.

c) ¿Por qué no trabajan más horas los pobres?Algunos han sostenido que la causa de la pobreza es porque en este segmento se trabaja poco tiempo pocas horas. El cuadro 2 manifi esta que, efectivamente, hay una diferencia estadísticamente signifi cativa tal que el conjunto de los pobres trabajan menos horas que

los no pobres pero, asimismo, más de la mitad de los pobres cumplen jornadas completas y, aun así, no logran que sus ingresos cubran las necesidades básicas del hogar. Esto es únicamente porque los salarios o ingresos son bajos.

Cuadro 2.- Horas trabajadas por semana (1) según condición de pobreza

N° horas Indigente Pobre no Indigente No pobre Total

1-4 horas 2,8% 2,2% 1,0% 1,1%

5- 15 horas 12,2% 7,9% 5,0% 5,3%

16- 30 horas 13,9% 14,0% 9,9% 10,2%

31 -44 horas 14,0% 14,6% 17,4% 17,1%

45- 55 horas 38,1% 49,0% 52,8% 52,4%

56 y más horas 13,3% 9,5% 11,6% 11,5%

No sabe 2,7% 2,3% 2,4%

TOTAL 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

Sólo para trabajadores. Fuente: Casen 2009(1)

Se indagó adicionalmente (cuadro 3), acerca de las razones porque no trabajaban más horas encontrándose lo siguiente:

i) Alrededor del 40% de los que trabajan menos de 45 horas no aumentan su jornada laboral solamente porque “no consiguen más trabajo” (sombreado amarillo del cuadro 3). En el cuadro 3 se observa que, tres de cada cuatro personas quisieran trabajar más pero se enfrentan a razones objetivas que dependen de la oferta de trabajo disponible en el país; y no, a una voluntad personal para no aumentar la jornada laboral.

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Cuadro 3.- Razones por las cuales no trabajaban más horas según duración actual de la jornada

laboral

¿Cuál es la razón por la cual no trabaja más horas?

No tiene con

quien dejar los

niños

Está estudiando Porque no

consigue más

trabajo

La empresa no

dispone de más

horas de trabajo

No hay más

clientes;

temporada baja

Por otras

razones

Total

1 -4 horas 12% 8% 38% 7% 15% 20%

5- 15 horas 9% 6% 40% 13% 15% 17%

16- 30 horas 7% 4% 42% 19% 15% 13%

31-44 horas 5% 2% 33% 32%1 1% 16%

45- 55 horas 3% 1% 23% 47% 7% 20%

56 y más horas 3% 0% 36% 24% 12% 24%

total 5% 2% 32% 32% 11% 18%

Asimismo, los cuadros permiten concluir que los pobres no están “desaprovechando” las oportunidades que se le ofrecen sino, por el contrario, son víctimas de un doble problema.

i) De una parte, que una mayoría de los pobres, pese a trabajar de manera permanente y por horarios completos, no logran satisfacer sus necesidades básicas porque ganan muy poco; y,

ii) que la estructura económica chilena es aún precaria y, por lo tanto hay numerosos trabajadores estacionales o temporeros y, a tiempo parcial u ocasionales, que no disponen de ingresos regulares y

permanentes. Por lo mismo, para efectos del diseño de políticas sociales y el uso de las estadísticas, es importante destacar que la situación de pobreza puede cambiar signifi cativamente según el momento del año en que se mida y de los seguros de cesantía, entre otras medidas.

En defi nitiva, cuando más del 50% de los trabajadores que pertenecen a hogares pobres lo hacen por jornadas horarias normales y en ocupaciones permanentes, como se ratifi ca con el cuadro 4 (sombreado amarillo), es necesario preguntarse acerca de la ética de los salarios5. y la distribución de la riqueza en el país.

5. En 1891, el Papa de entonces, León XIII, dio a conocer la primera encíclica social de la Iglesia Católica: la Rerum Novarum.

Una frase que da cuenta de lo ético de las relaciones patrones-trabajadores es la siguiente: “Y así, admitiendo que patrono y

obrero formen por un consentimiento mutuo un pacto, y señalen concretamente la cuantía del salario, es cierto que siempre

entra allí un elemento de justicia natural, anterior y superior a la libre voluntad de los contratantes, esto es, que la cantidad

del salario no ha de ser inferior al mantenimiento del obrero, con tal que sea frugal y de buenas costumbres. Si él, obligado por

la necesidad, o por miedo a lo peor, acepta pactos más duros, que hayan de ser aceptados -se quiera o no se quiera- como

impuestos por el propietario o el empresario, ello es tanto como someterse a una violencia contra la que se revuelve la justicia”.

Así, 120 años después, la iglesia católica chilena replantea este tema, justamente, por las enormes injusticias que se observan en

nuestra sociedad.

Recuérdese que la propuesta de la Conferencia Episcopal de instaurar un salario ético de $250.000 mensuales fue anunciada

en julio de 2007 y contó con el rechazo: del Ministro de Hacienda de la época, A. Velasco, quien se rehusó a reajustar el salario

mínimo de modo más generoso; del entonces candidato presidencial Sebastián Piñera; de la senadora UDI, Evelyn Mathei, quien

descalifi có al Obispo Goic, por “no saber nada de economía” (como si para hablar de ética e igualdad hubiese que ser Doctorado

en tal disciplina).

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Cuadro 4.- Tipo de ocupación según condición de pobreza

Indigente Pobre no indigente

No pobre Total

Permanente 45% 57% 75% 74%

De temporada 26% 19% 11% 12%

Ocasional o eventual

19% 17% 9% 9%

A prueba 1% 1% 1% 1%

Por plazo o tiempo determinado

7% 6% 4% 4%

TOTAL 100,0% 100,0% 100,1% 100,0%

d) Y después de 20106?Según la Fundación Sol, especializada en temas laborales, 7 de cada 10 empleos asalariados creados desde 2010 son tercerizados. Es decir, mantienen la precariedad que como se vio en las secciones anteriores es un elemento central para impedir que el país supere de manera estructural la pobreza. Karina Narbona, investigadora de la organización, indica que el aumento de la subcontratación no tiene que ver con la “especialización” del mercado laboral como ha explicado el gobierno.

En 2010 los trabajadores tercerizados representaban un 11,5% del total de los asalariados. Hoy, octubre de 2013, ya llegan al 17,3% y la brecha salarial con los trabajadores de planta alcanza el 30%. Si se analizan los más de 800 mil puestos de trabajo que se han creado en el período, 45,5% corresponden a subcontratación, pero si sólo se consideran los más de 550 mil empleos asalariados, la cifra se eleva a 68,2%. Pese a que el gobierno no ha respondido a estos cuestionamientos un estudio elaborado por la propia Secretaría General de la Presidencia coincidió que 45% de los empleos creados desde 2010 corresponde a subcontratación.

“Funcionarios de gobierno enviaban cartas al director señalando que nuestros datos eran falaces. Evelyn Matthei cuando era ministra del Trabajo hablaba de que éramos extremistas por hablar de subcontratación y el subempleo. Hoy esos datos parecen no haber sido equivocados”, explica Karina Narbona, investigadora de la organización en un artículo de prensa en El Dínamo.

¿Cómo ha sido el proceso de tercerización de los empleos? Aquí algunos de los aspectos clave explicadOs por la Fundación Sol y que corresponde recordar.

1. El origen de la legislaciónSegún explica Narbona, en 1979 se genera un plan laboral, que es la raíz del actual Código del Trabajo, que consta principalmente de dos leyes, una sobre negociación colectiva y otra sobre sindicalización, que lo que buscan es “marginar el poder de los trabajadores en la relación capital-trabajo”, atacando principalmente los derechos colectivos porque es “donde más se obtiene una fuente de poder para el trabajador”.

Estas leyes trajeron consigo una serie de decretos, que permitieron, entre otras cosas, liberar la subcontratación a todo tipo de actividades de la empresa, ya que hasta esa fecha no se podía tercerizar la actividad principal de la compañía. “Desde entonces existen en Chile trabajadores de primera y segunda clase, los que haciendo la misma función y

6. Esta sección se basa esencialmente en http://www.

eldinamo.cl/2013/10/08/empleos-tercerizados-y-

precarios-10-claves-para-entender-las-cifras-que-el-

gobierno-negaba/

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realizando las mismas actividades tienen condiciones de trabajo muy diferentes”, detalla Narbona.

2. Los tipos de tercerizaciónSegún la organización SOL, “de los 550.937 empleos asalariados que se han creado en los últimos 41 meses, el 68,2% opera bajo la fi gura de la subcontratación, suministro y enganche de trabajadores. Mientras la subcontratación (15,6%) implica que la actividad completa de una empresa se externaliza, el suministro (52,1%) obedece a que ciertos puestos de trabajos vacantes y puntuales son provistos por otra empresa. En tanto, el enganche de trabajadores (0,5%), es una fi gura más informal que se da en el mundo agrícola y que corresponde cuando un grupo de trabajadores son llevados por una persona a una empresa.

De estos tres tipos, Narbona sostiene que el suministro es la fi gura más preocupante, ya que allí se genera el fenómeno del empleador de dos cabezas: mientras una empresa los contrata o los despide, otra es la encargada de darle las órdenes de cómo realizar su trabajo.

3. Los efectos de la tercerización“El principal efecto es la pérdida de poder de los trabajadores”, dice la investigadora de la Fundación Sol, lo que es una consecuencia de la fragmentación que les impide negociar colectivamente. Con ello también se ven afectados sus salarios porque “no existen alzas importantes por medio de la negociación”.

A esto se debe agregar que los trabajadores subcontratados no pueden acogerse a los benefi cios sociales -como planes de salud o becas por estudios- que suelen entregar las grandes empresas. “En un país donde la salud y la educación están en crisis esos benefi cios son muy apreciados por los trabajadores”, asegura.

4. Tercerización y desprotección socialPara la Fundación Sol, los puestos de trabajos tercerizados reducen en un 31,7% la probabilidad

de tener un empleo protegido. “No planteamos que todos los empleos subcontratados sean precarios, sino que aumenta la probabilidad de una manera importante”, sostiene Narbona, y resalta que es probable que en sectores de empresas más de punta o de trabajadores más cualifi cados, la subcontratación de ciertas actividades no necesariamente signifi ca un detrimento en sus ingresos.

Asimismo, resalta que la tercerización es una tendencia mundial, y es complejo plantear eliminarlo completamente. Sin embargo, sostiene que lo que sí se ha planteado en distintos países que han buscado una protección más integral de los trabajadores, es al menos, “eliminar la subcontratación en el giro de la compañía. Eso como piso mínimo”.

De otra parte, como se señaló arriba, Narbona actualiza los datos y ejemplifi ca ”hay 500 mil trabajadores asalariados que incluso trabajando 45 horas a la semana son pobres” y además que los salarios durante largo tiempo ni siquiera se han ajustado a la productividad y han permanecido por debajo de ella. Señala Narbona que “un análisis de la productividad y los salarios en 1990 y 2010 arrojó que la productividad aumentó cuatro veces por sobre lo que fueron los aumentos salariales”.

Para Narbona, “Hemos arrastrado por muchos años una falta de voluntad política y un convencimiento incluso de que no había que alterar el camino de fl exibilización que había tomado el país”, explica, y agrega que si bien ha habido algunas mejoras en términos de contratos individuales, los temas medulares no han sido modifi cados.

A su juicio, la escasa voluntad política para realizar cambios también queda patente en los programas de gobierno de las candidaturas de la Nueva Mayoría y de la Alianza. “En ambas partes ha faltado todavía un pronunciamiento de los temas que son más de fondo”, sostiene.

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BibliografíaConsejo Asesor Presidencial Trabajo y Equidad. Hacia un Chile más justo: Trabajo, salario, competitividad y

equidad social (Informe Final). Chile, 2008.

Contreras Dante, Ryan Cooper, Jorge Herman Christopher Neilson. Dinámica de la Pobreza y Movilidad Social: Chile 1996-2001. Departamento de Economía Universidad de Chile. Agosto 2004.

León XIII. Encíclica Rerum Novarum. 1891.

Mortensen Dale T. Wage Dispersion in the Search and Matching Model with Intra-Firm Bargaining. 2009.

Organización para el Comercio y el Desarrollo Económico (OCDE). Croissance et inegalités: distributions de revenues et pauvreté en la OCDE. Paris, OCDE, 2008.

Serie. debates políticos y sociales

Reformas laborales para un Chile moderno

Editores

Jaime Ensignia Director Proyecto Socio-político de la Fundación Friedrich Ebert en Chile

Rafael UrriolaDirector del Programa de Protección e Inclusión Social de la Fundación Chile 21

Santiago, 2013

Este documento, el segundo de la serie

Debates Políticos y Sociales, es un aporte

conjunto de las fundaciones Friedrich

Ebert y Chile 21, en el marco del debate

acerca de de los temas de mayor

preocupación en la sociedad chilena.

En este caso se examina la relevancia

de las reformas laborales para reducir

las brechas de asimetría de poder entre

los actores sociales, especialmente entre

trabajadores y empleadores

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Serie: debates políticos y sociales N°2 Francisco Vidal · Indice Nº2 - Noviembre 2013 Serie:...

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