3.3 SELECCION.En la actualidad en las empresas se ha hecho necesario contar con un mecanismo o proceso que permite dotarse de gente capacitada y que rena lo mas cercana posible los requisitos indispensables para ocupar un puesto por tal motivo fue necesario deferir el proceso del personal y los pasos a seguir para su realizacin.Mediante el proceso de seleccin se podr, contar con la seguridad de que las empresas tienen el personal adecuado para el lograr el xito. Esta seguridad se logra aplicando cada uno de los pasos Del proceso de seleccin, adecuadamente, obteniendo as a la persona idnea para desempear con xito las funciones de un puesto determinado.A continuacin nos enfocaremos a definir el proceso de seleccin del personal:El proceso de seleccin es una secuencia de pasos a realizar con Ia finalidad de obtener aquella persona que retina aquellos requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto. Dichos pasos deben Llevarse at pie de la letra con el fin de evitar erros at momento de realizarse, puesto que si se omite un paso se corre el riesgo de no obtener el xito deseado at momenta de realizarlo.3.31 ASPECTOS LEGALES.Una vez pasadas con xito las etapas del proceso de seleccin o mecanismo de interpretacin (solicitud, entrevista, pruebas, exmenes medicos) el candidato puede ser contratado.La seleccin y Ia contratacin del personal se pueden considerar como proceso interrelacionados, y que a una persona por lo regular no lo contrata una empresa antes de considerar el puesto que va ocupar mediante la seleccin.La seleccin describe el enfoque de la contratacin de personal a todos los niveles de la organizacin. La contratacin se debe considerar un proceso continuo en vez de una actitud aislada.Desacuerdo a nuestra ley federal del trabajo la contratacin se pude dar de dos formas: Contratacin individual Contratacin colectiva.

3.4 CONTRATACIN El contrato laborares el acuerdo entre trabajador y empleador, por el cual, el primero presenta servicios profesionales bajo dependencia y subordinacin por una remuneracin determinada. As mismo, este documento debe quedar firmado por ambas partes a ms tardar dentro de los primeros 15 das de incorporado el trabajador.Es formalizar con apego a la ley la futura relacin de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa. Cuando ya se aceptaron las partes es necesario integrar su expediente de trabajo. La contratacin se llevara a cabo entre la organizacin y el trabajador. La duracin del contrato ser por un tiempo indeterminado o determinado. El contrato deber ser firmado por el director general, el responsable directo y el trabajador. Generar afiliacin al IMSS Contratacin individual: El artculo 20 LFT dice: Se entiende por relacin de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen, la prestacin de un trabajo personal subordinado a una empresa mediante el pago de un salario. Contrato individual del trabajo, cualquiera que sea su forma y denominacin, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. Contratacin colectiva El artculo 386 de la LFT dice el contrato colectivo de trabajo es el convenio de trabajo celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe prestarse el trabajo en una o ms empresas o establecimiento. Es importante destacar que el contrato colectivo de trabajo tiene como propsito; fijar las condiciones de trabajo en una o varios empresas y pensando en lo que significa la " relacin laboral" (cualquiera que sea el acto que le origina es la prestacin de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario) se concluye que el trabajador perteneciente a una asociacin d trabajadores, a un disfrutando de los beneficios que aportan el contrato colectivo de trabajo, este amparado por un contrato individual del trabajo. 3.3.2 ELEMENTOS Y PROCESOS DE SELECCIN. El objetivo que persigue el proceso de seleccin es encontrar aquella persona que rena los requisitos para el contorno del puesto. Para facilitar el objetivo de proceso de seleccin es necesario tomar en cuenta 3 elementos. El primero de ellos lo constituye la informacin que se obtiene al realizar el anlisis de puesto, lo cual permite conocer de una manera ms profunda el perfil deseado; pero tambin es necesario analizar las necesidades futuras que tiene la organizacin en cuanto empleados se refiere y como tercer elemento distinguir las habilidades que necesita un puesto.

3.3.2.1 TIPOS DE PRUEBAS.a) Pruebas de Aptitud Cognitiva: Mide las capacidades mentales, comunicacin oral, manipulacin de nmeros y razonamientos. Esta prueba es apropiada para los candidatos sin experiencia.b) Habilidades Psicomotrices: Mide la fuerza, coordinacin y destreza, el recomendada para puestos rutinarios de produccin y puestos de oficina. c) Destreza digital: Habilidad de hacer movimientos precisos y coordinacin de los dedos, como os que tiene que desarrollar un ensamblador de piezas electrnicas o relojero.Destreza manual: Movimientos coordinados de ambas manos y brazos como el que necesita un puesto de ensamble de gran tamao.Velocidad de mueca y dedos: Como lo que necesita un puesto de inspector, empacador y operador de ensamble.

c) Pruebas del conocimiento de puesto: Miden los conocimientos que tiene un candidato de los deberes del puesto, contiene claves que sirven para diferenciar a los trabajadores experimentados, y habilidosos. Las pruebas de conocimiento del puesto desempean un papel importante en los programas para el personal1Reclutado en el ejrcito, marina, fuerza rea y la infantera de marina.d) Pruebas de capacidad fsica: Prueba para los puestos ms exigentes e) potencialmente peligrosos como el cuerpo de bomberos y oficial de polica, las capacidades fsicas como fortalezas y resistencia son indicadores' de un buen desempeo, sino que tambin previenen accidentes.Pruebas a travs de casos o prueba de situaciones de trabajo: Exigen que el solicitante realice tareas que son parte del trabajo que requiere el puesto. Estas se desarrollan a partir de una descripcin desarrollada con cuidado y que los expertos consideran que incluye las principales funciones del puesto. Muchas veces se utiliza para medir las aptitudes para puesto de oficinas, as mismo para diversos puestos: Lectura de mapas para controladores de trfico, torno para operadores de maquinaria, coordinacin motora fina para los pilotos.Indica la ocupacin en la que este ms interesado la persona y en la que es ms probable que encuentre satisfaccin. Estas pruebas comparan los intereses del individuo con los de los empleados exitosos en un puesto especfico. Su uso principal ha estado en el asesoramientof) Pruebas de inters vocacional:

Y consejera vocacionalg) Pruebas de personalidad: Como herramienta de seleccin, las pruebas de personalidad no han sido tan tiles como en otro tipo de pruebas. A menudo se ha caracterizado por su poca confiabilidad y poca validez. Puesto que algunas pruebas de personalidad ponen el acento en la interpretacin subjetiva, se I necesita el servicio de un psiclogo preparado para administrarla

3.3.2.2 ENTREVISTAQu es la entrevista a candidatos?Es la tcnica de seleccin ms utilizada en las grandes medianas y pequeas empresas. A pesar de carecer de bases cientficas y de considerarse como la tcnica de seleccin ms imprecisa y subjetiva, es la que mayor influencia tiene enLa decisin final del candidato.En todas estas situaciones se debe, se debe entrevistar con habilidad y tacto, afn de que produzcan los resultados esperados. En realidad una entrevista es un proceso de comunicacin entre dos o msPersonas que interactan. Por un lado el entrevistador o entrevistadores y, por en otro el entrevistado.Etapas de la entrevista de seleccin:1. preparacin de la entrevista. La entrevista no debe de ser improvisada ni echa de prisa. La entrevista, ya sea con sita o sin ella necesita de cierta preparacin o planeacin que permita determinar los siguientes aspectos. Los objetivos especficos de la entrevista lo que se pretende con ella. El tipo de entrevista (estructurada o libre) adecuada a los objetivos. Lectura preliminar del currculo vitae del candidato a entrevistar. La mayor cantidad posible de informacin acerca del candidato a entrevistar. La mayor cantidad posible de informacin acerca del puesto vacante y respecto de las caractersticas personales esenciales que exige el puesto

La preparacin del ambiente es un paso que merece una atencin especial en el proceso de la entrevista, para neutralizar posibles ruidos o interferencias externas que puedan perjudicarla. El ambiente en el que hablamos debe enfocarse desde dos puntos de vista

Fsico: El lugar fsico de la entrevista debe ser privado y confortable, sin ruidos, sin corrupciones y de carcter particular.Psicolgico: El clima de la entrevista debe ser ameno y cordial sin recelos ni temores, sin presiones de tiempo, sin coacciones o imposiciones.

3. Desarrollo de la entrevista.La entrevista propiamente dicha constituye la etapa fundamental del proceso, en la cual se intercambia las informaciones que desean los parcipantes: en entrevistador y el entrevistado, la entrevista involucra a dos personas que inician un proceso de relacin interpersonal, cuyo nivel de interaccin debe ser bastante elevado, y sobre todo, dinmico. El entrevistador estimula (con preguntas) al candidato, a fin de estudiar sus respuestas y reacciones de comportamiento, las cuales le permiten elaborar nuevas preguntas (estimularlos) que realimentan el proceso y asSucesivamente.El proceso de la entrevista debe tomar dos aspectos, el material y el formal, que estn ntimamente relacionados:Contenido de la entrevista: constituyen la entrevista propiamente. Representa el conjunto de informacin que el candidato proporciona sobre s mismo, sobre su formacin, escolaridad, experiencia profesional situacin familiar, condicin socioeconmica conocimientos e intereses1 aspiraciones personales, eta

comportamiento de candidato: constituyen el aspecto formal, es decir la manera que el candidato se comportan y reaccionan en determinada a situacin, su manera de pensar actuar, sentir, su grado de agresividad, de asertividad, sus motivaciones y ambiciones, etc. Cierre de la entrevista: la entrevista debe iniciarse y fluir libremente sin timidez ni embarazo. Es una conversin amable y controlada. Su cierre debe ser elegante: el entrevistador debe ser una seal clara que indique que la entrevista ha terminado; as mismo se le proporciona al candidato algn tipo de informacin respecto a las acciones futura,- Evaluacin del candidato: inmediatamente despus de que el entrevistado abandone la sala, el entrevistador debe empezar con la tarea de evaluar al candidato, aprovechando que tiene los detalles frescos en la memoria. Si no hizo anotaciones, debe anotar los detalles, si utilizo alguna hoja de evaluacin, esta debe ser revisada y llenada. por ltimo, es necesario tomar decisiones respecto al candidato: si fue rechazado o aceptado y cul es su posicin en relacin con los dems candidatos que, se disputan la plaza vacante.

3.3.2.3 EXAMEN MEDICO.El examen mdico es uno de los ltimos pasos en el proceso de seleccin por que puede ser costoso. Lo general, el examen mdico permite asegurar que la salud del solicitante es adecuado para cumplir los requerimientos del puesto. Tambin brindan un punto de partida para comparar e interpretar los exmenes mdicos subsecuentes. Este ltimo objetivo es de particular importancia en relacin con las lesiones laborales y las leyes correspondientes.En el paso muchas veces se exigen caractersticas fsicas como fortaleza agilidad estatura y peso basndose en ideas infundadas de las necesidades del patrn a fin de pedir caractersticas tpicas del puesto muchos de tales requerimientos que tendan a discriminar a las mujeres, han sido cuestionados y modificados.Si bien el sndrome de inmunodeficiencia adquirida (SIDA) ha recibido mucha publicidad, los exmenes corporativos para detectar la presencia del virus de inmunodeficiencia humana (VIH) se realizan solo en un pequeo porcentaje de empresas. Y la gran mayora de quienes realizan la prueba son proveedores de cuidados de la salud dependencias de gobierno y unidades militares.En algunos casos, es posible considerar las pruebas mdicas como una inversin de capacidades en estados unidos limitadas severamente el tipo de preguntas y exmenes mdicos que los patrones pueden utilizar. La ley prohbe a las empresas rechazar a un candidato por presentar un elevado riesgo de lesin en el trabajo o condiciones de salud que pudieran agravarse por exigencias del puesto.

Sin embargo dicha regulacin no impide practicar pruebas para detectar el uso de drogas ilegales a los solicitantes o empleados.3.3.2.4 OTROS.Los test utilizados en el mundo del trabajo se pueden clasificar en dos grupos:Los test de eficiencia, son otra cuestin. Aqu la tcnica, puede darte una idea de las diferentes posibilidades de respuestas.a) Test de Personalidad: Algunos piensan que es ms fcil mostrarse bajo un determinado aspecto y modificar la propia "personalidad" en funcin de la eleccin de la respuesta. Pero ello es desconocer aquellos que han trabajado en la construccin de los cuestionarios en efecto, en la mayora de ellos se introduce escalas de mentiras cuya finalidad es descubrir la tendencia no a mentir sino a mostrarse bajo un aspecto demasiado favorable.b) Test de Aptitud o eficiencia: algunos otros test con que te puedes encontrar estaran dentro de estas reas. Cada rea dispone de varios test diferentes, es decir hay varios test que miden el rea de la memoria.BIBLIOGRAFIAIdalberto Chiavenato, Administracin de Recursos Humanos, octava edicin Mc Graw Hill (pg. 194).