SELECCIÓN DE PERSONAL Integrantes: Cristian Barrera. Dennise Cortés. Lilian Toro. Elizabeth Vera.
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SELECCIÓN DE
PERSONAL
Integrantes:• Cristian Barrera.• Dennise Cortés.• Lilian Toro.• Elizabeth Vera.
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Proceso de selección
“El proceso comienza cuando una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a los solicitantes.”
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ETAPAS DEL PROCESO DESELECCIÓN
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En muchos departamentos de personal se integran las funciones de “reclutamiento” y “selección” en una sola palabra “CONTRATACIÓN”.
Departamento de personal grandes
Departamento de personal pequeño
Gerente especifico
Gerente del departamento
CONTRATACIÓN
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Tres elementos esenciales
• Análisis del puesto a proporcionar: describe las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere el puesto.
• Planes de recursos humanos a corto y largo plazo: permite conocer las vacantes futuras con cierta precisión, y esto a su vez permite conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada.
• Candidatos: esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puedan escoger.
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Panorama general de selección
1)Selección interna:Es probable que la POLITICA INTERNA de la compañía determine, por ejemplo que el puesto debe ofrecerse dos semanas al personal interno, antes de ofrecerlo al mercado externo.
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2)Razón de selección:La situación ideal para el proceso de selección es contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles.
Puesto difícil de llenar Baja razón de selección
Puesto fácil de llenar Alta razón de selección
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Formula de la razón de selección
Número de candidatos contratados= Razón de la selección Número total desolicitantes.
Cuando se presentan con frecuencias razones de selección bajas, se puede inferir que el nivel de adecuación al puesto de los solicitantes y de las personas contratadas será bajo.
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El aspecto ético
Una contratación obtenida mediante un soborno introduce a la organización a una persona que no será idónea a las políticas de la empresa y que se referirá al administrador con el desprecio que merece un funcionario corrupto.
Comportamientos antitéticos:• Favores especiales• Gratificaciones• Obsequios• Intercambio de servicios
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Recepción preliminar de solicitudes
El proceso se realiza en dos sentidos: 1)la organización elige a sus empleados.2) los empleados potenciales eligen entre varias empresas.
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Pasos a seguir para la recepción de solicitudes:• Cita con el candidato entre el candidato y la oficina de
personal.• El candidato se forma una opinión de la organización a
partir de ese momento.• Durante la entrevista se comienza a obtener información
sobre el candidato• Verificación de los datos
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Procedimiento de idoneidad
Procedimiento:Instrumentos para evaluar la compatibilidad de los puestos• Exámenes psicológicos.• Ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.
Luego de esto se computan los resultados y el candidato obtiene una puntuación final.
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Validación de pruebasPara demostrar la validez de un aprueba se dan dos enfoques: demostración practica y racional• Demostración practica: grado de validez de
las predicciones que la prueba permite establecer.
• Enfoque racional: contenido y desarrollo de la prueba.
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Entrevista de selección
La entrevista es una conversación formal y en profundidad, conducida para evaluar la ideonidad del postulante con el puesto.Preguntas claves:• ¿Puede el candidato desempeñar el puesto?• ¿Cómo se compara y destaca con respecto a los
otros postulantes?
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Tipos de entrevistas:o Preguntas estructuradas.o Preguntas no estructuradas.o Preguntas mixtas.o Solución de problemas.o Provocación de tensión.
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Proceso de la entrevista
1)Preparación del entrevistador:Se deben desarrollar preguntas especificas.
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2)Creación de un ambiente de confianza:• Desarrollando preguntas especificas.• Creación de un ambiente de confianza:• Iniciar la entrevista con preguntas sencillas.• Evitar interrupciones.• Ofrecer una taza de café• Alejar documentos ajenos a la entrevista.• Actitud no trasluzca rechazo o aprobación.
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3)Intercambio de información:Debe ser una conversación que le permita obtener la mayor información posible.4)Terminación:Cuando se han completado la lista de preguntas es hora de poner fin a la sesión.5)Evaluación:Después de terminada la antevista debe registrarse las respuestas especificas y sus impresiones generales del entrevistado.
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Errores del entrevistador:• Intentar técnicas distractoras.• Hablar en exceso.• Jactarse de los logros del pasado.• No escuchar.• No estar preparado para la entrevista.
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Verificación de datos y referencias
L a verificación de datos puede ser a través de llamados telefónicos a la referencia.La objetividad sobre estos informes de referencia resulta discutible.
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Examen médico
Es importante que se le realice un examen medico a el postulante para descartar enfermedades de diferentes tipos.
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Resultado y retroalimentación
Se traducen con el nuevo persona contratado.“Un buen empleado constituye la mejor forma de que el proceso de selección se llevó a cabo correctamente.”