INICIA es una asociación civil que promueve la creación y desarrollo de emprendimientos sustentables que contribuyan a la generación de valor

ECÓNOMICO + SOCIAL + CIVICO + AMBIENTAL para nuestra comunidad.

Pone a disposición de los emprendedores capacitación, cursos, charlas y otros servicios que son posibles gracias al aporte de más de 250 VOLUNTARIOS que

encuentran en INICIA un espacio para transformar la realidad.

Genera ESPACIOS de ENCUENTRO, por eso la mejor definición es la de “Plaza Pública”.

• Es importante saber, que siempre para sumar a alguien a tu empresa, a tu emprendimiento o a tu equipo de

trabajo, debe ser idonea para la tarea o tener ciertas aptitudes y actitudes que con algo de formación te permita que

sea óptimo en el puesto y la tarea.• Y si es de confianza, referido de

alguien, mucho mejor!!!

Analizando un poco el mercado laboral…. Algunas dificlcutades

• Personal poco calificado o con calificaciones no

actualizadas para las posiciones a ocupar.

• Sueldos en alza.

• Informalidad de candidatos y procesos de contratación.

• Alta rotación de jóvenes profesionales.

• Adaptación de la cultura empresarial a la generación Y.

• Inflación.

¿ Qué es selección ?

Procedimiento para encontrar al costo adecuado, al hombre idóneoidóneo para cubrir un puesto.

“idóneoidóneo” : Un empleado que logra su realización personal, a través del desempeño del puesto, haciéndolo más satisfactorio a si mismo y a la comunidad, para contribuir de esta manera a los propósitos de la organización

Principios de la Selección de Personal

1.1. ColocaciónColocación. Al seleccionar candidatos, no se debe tener en

mente sólo un puesto en particular, debemos estar abiertos a

descubrir habilidades generales que nos permitan tomar en

cuenta al candidato en oportunidades futuras

2.2. OrientaciónOrientación.Como parte de la responsabilidad social, se espera

que el seleccionador oriente al candidato, en primer lugar

explicando el por qué no encaja en la posicion disponible,y en

segundo lugar orientandolo en la busqueda de la oportunidad

adecuada para su desarrollo personal

3.3. EticaEtica. Es imprescindible tener presente que se puede afectar la

vida de otras personas

PROCESO DE SELECCIÓN

“ Elección del individuo adecuado para el puesto adecuado” (Chiavenato, 2007)

Proceso de comparación entre los requisitos del puesto y el perfil del candidato

LO QUE REQUIERE EL PUESTO LO QUE OFRECE EL CANDIDATO

Análisis y descripción del puesto para determinar los requisitos que el mismo exige a sus ocupantes

Técnicas de selección para identificar los requisitos personales para ocupar el puesto deseado

COMO ES EL PROCESO

IDENTIFICACION DE NECESIDADES

SELECCIÓN DE PERSONAL

Evaluación de Candidatos

EVALUACIONEVALUACION

ANALISIS DE CURRICULUM

VITAE

ANALISIS DE CURRICULUM

VITAE

PRUEBA DEAPTITUDES

PRUEBA DEAPTITUDES

INVENTARIODE

PERSONA-LIDAD

INVENTARIODE

PERSONA-LIDAD

CUES-TIONARIOSDE INTERES

CUES-TIONARIOSDE INTERES

TEST DE SITUACION

TEST DE SITUACION

REFERENCIASREFERENCIAS

Perfil del puestoNombre del Puesto

Misión del Puesto (Objetivos)

Principales Responsabilidades

Ubicación en la Estructura (Posición en el organigrama)

Principales Tareas

Formación Académica Requerida

Conocimientos Técnicos Requeridos (Indicar requerimientos de experiencia)

Habilidades Claves

SELECCIÓN DE PERSONAL

Evaluación de Candidatos

EVALUACIONEVALUACION

PRUEBA DEAPTITUDES

PRUEBA DEAPTITUDES

INVENTARIODE

PERSONA-LIDAD

INVENTARIODE

PERSONA-LIDAD

CUES-TIONARIOSDE INTERES

CUES-TIONARIOSDE INTERES

TEST DE SITUACION

TEST DE SITUACION

REFERENCIASREFERENCIASAporta información

sobre la biografía del candidato y

sobre sus realizaciones en el

pasado

ANALISIS DE CURRICULUM

VITAE

ANALISIS DE CURRICULUM

VITAE

INTERNAMayor índice de validez y seguridadFuente de motivación para los empleadosAprovecha lo invertido por la empresa en capacitación al personal.Desarrollo saludable competencia entre el personal

RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO

EXTERNA•Lleva “sangre nueva” a la organización.•Renueva y enriquece los recursos en la organización•Aprovecha la capacitación dada por otras empresas.

MIXTA

•Es el conjunto de técnicas y

procedimientos, con los cuales la organización

divulga y ofrece al mercado de RRHH oportunidades de

empleo, para atraer candidatos calificados y

capaces a la organización.

•Se hace a partir de las necesidades de RRHH

presentes y futuras de la organización

Proceso de Selección

Preselección:• el objetivo es discriminar entre la totalidad

de los candidatos disponibles.• Podemos formar tres grupos:

– - Candidatos descartables– - Candidatos recuperables– - Candidatos adecuados

“Proceso objetivo e imparcial de toma de decisiones donde se elige de entre los

candidatos suministrados por la fase anterior aquél que parece ser más idóneo para el

puesto a cubrir”

SELECCIONSELECCION

Métodos de Selección más usados

1. Entrevista1. Entrevista

2. Pruebas Psicológicas2. Pruebas Psicológicas

3. Pruebas de Trabajo3. Pruebas de Trabajo

4. Exámenes médicos4. Exámenes médicos

PRINCIPALES problemas al momento de la selección

• Tener en cuenta sólo el perfil del empleado.• Procurar un candidato con muchas habilidades valoradas socialmente

(MBA, posgrado..), pero no vinculadas al puesto. • Manejarse con prejuicios previos sobre el candidato• No leer previamente el CV• Desconocer el perfil del puesto• Desarrollar un perfil del puesto no ajustado a la cultura organizacional• No haber procurado datos del mercado sobre el perfil del puesto• Clasificar globalmente al candidato (bueno, regular, malo)• No considerar el contrato psicológico

SELECCIÓN DE PERSONAL

Entrevista de Selección

La entrevista es, probablemente, el

método más utilizado en la selección de

personal, al tiempo que es el elemento

que, con frecuencia, tiene más peso a la

hora de tomar una decisión respecto a la

admisión o no admisión del candidato.

Entrevista de selección

Instrumento clave en el

proceso de selección Las técnicas a utilizar varían

dependiendo del puesto para

el cual está aplicando el

candidato La tarea del entrevistador es

preparar el ambiente acorde

con lo que se busca indagar

en el proceso.

SELECCIÓN DE PERSONAL

Entrevista de SelecciónLos errores más frecuentes al realizar una entrevista de selección son

Los entrevistadores no hacen operativos sus objetivos.

Los entrevistadores no planifican ni estructuran. Una mala o nula

planificación Los entrevistadores no conocen suficientemente el

puesto que se pretende cubrir.

El entrevistador asume el rol de psiquiatras

aficionado. Enfoque

psiquiátrico El candidato es evaluado sobre la base de criterios

inadecuados.

Se ponen en marcha actitudes personales, prejuicios y

estereotipos.

Errores del

entrevistador La decisión se sesga por la primera impresión. (de

hecho, algún estudio ilustra que casi el 90% de las

decisiones se toman en función de los primeros cinco

minutos).

Esquema de una entrevista:

Hola, ¿cómo llegó hasta aquí? (30 segundos para romper el hielo) Cuénteme sobre su historia laboral... (pregunta abierta de sondeo e incluye despejar requisitos del perfil) Preguntas para explorar competencias Otras preguntas Explorar motivación Cierre (consignas de cómo sigue el proceso y preguntar si el entrevistado tiene alguna duda)