Segumiento, Tendencias y Marco Legal de la Capacitación
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Reyes
CARRERA: Ingeniería Industrial en Productividad y CalidadGRUPO: 1-5
PROFESOR: M. C. Penélope G. Álvarez VegaALUMNOS:
M. Samantha Rivera Diana Laura Samaniego
Arel AlameaJesús Barrios
Baldemar VergaraJosé Reyes LeónAlfredo Castro
Compromiso
AlegríaNiveles altos de
satisfacción
Se vuelve a las rutinas conocidas.
El entusiasmo disminuye.
Los propósitos hechos comienzan a decaer.
El efecto pasajero de los
proceso de capacitación
frustración en los gerentes de
gestión humana.
Entonces…
• La gerencia de capacitación se conformasólo con enviar al personal a distintoseventos programados.
• NO se tiene diseñado un esquema deseguimiento y control del aprendizaje.
Los efectos de la capacitación deben tener un carácter en el desempeño y la productividad de los
empleados.
¿Cómo lo logramos?
• Evaluar en forma integral el sistema decapacitación implantado.
• Conocer el impacto del curso en elambiente laboral.
Preparación de un programa de capacitación
Logística y ejecución de la
capacitación
Evaluación, control y seguimiento de
la capacitación
Detección de las necesidades de
capacitación
• El seguimiento, acompañamiento y controlde los procesos de capacitación es aplicablea TODO tipo de cursos:
de crecimiento personal desarrollo de competencias
de actualización
técnicos y administrativos
RE
SU
LT
AD
OS
• Analizar el desempeño profesional delpersonal capacitado.
• Comparar el desempeño del personalcapacitado con el no capacitado.
• Orientar la planeación de las acciones parasu mejor operación.
RE
SU
LT
AD
OS
• Valorar las capacidades de las entidadesresponsables del programa.
• Identificar necesidades no satisfechas,condiciones actuales y deseadas.
• Determinar los objetivos y metas acubrir en la empresa.
BE
NE
FIC
IOS
Los participantes sienten que no se les abandona en su proceso de formación.
Lograr que el entusiasmo inicial se mantenga y se trasmita a otros (enseñar con el ejemplo).
Retroalimentación para los instructores.
Diana
En función de:
¿Vale la pena seguir invirtiendo
en este curso?
Análisis COSTO-BENEFICIO de un
curso.
La manera en que los capacitados aplican los
conocimientos obtenidos.
¿Genera beneficios reales para la empresa?
• Herramientas que ayudan a evaluar los cambios de conducta de los capacitados: de qué manera ha repercutido el curso en su trabajo cotidiano.
Deben practicarse PERMANENTEMENTE.
TÉCNICAS MÁS COMUNES
Tutorías
Entrevistas
Con participantes
Con usuarios o clientes
Con jefes inmediatosReuniones
Revisión de estándares de
desempeño
Cuestionarios
• Asignar a una o varias personas de laempresa para que supervisen la correctaaplicación de los conocimientos adquiridos.
Deben brindar ASESORÍAS
• Pueden ser semanales o quincenales con una duración de aprox. 30min.
• Debe existir un moderador.
• Con un tema específico a tratar.
Es conveniente que el facilitador se presente con
frecuencia a éstas para orientar al grupo.
Intercambiar experiencias.
Compartir dificultades.
Hacer referencia al contenido visto en la capacitación.
JUNTAS PRODUCTIVAS
• Pueden ser formales o informales.
• Se puede informar o no de la visita.
C O N P A R T I C I P A N T E S
Proporcionan información valiosa para adecuar e impartir nuevos cursos.
Aspectos a considerar durante la entrevista:
Percepción personal de los participantes con respecto a los temas tratados en el curso.
Temas que puedan incluirse en cursos
futuros.
• Consiste en hacer entrevistas a clientes o usuariosde un servicio.
• Los participantes deben saber que sus clientes van a ser evaluados.
CON USUARIOS O CLIENTES
Alfredo
Es conveniente que NO sepan CUÁNDO será la evaluación ya que podrían modificar su conducta durante ese periodo.
• Conocer la opinión de los jefes acerca de lacalidad del trabajo de sus subordinados,después de la capacitación.
• Es importante que el supervisor sepa de loscursos tomados por su personal.
CON JEFES INMEDIATOS
• Excelente para puestos operativos conestándares de medición determinados(estudios de tiempos y movimientos).
COMPARACIÓNANTES del
programa de entrenamiento
DESPUÉS de éste
Selección del grupo de
trabajadores.
Observación de su rendimiento
actual.
Desarrollo del curso en base a
los datos obtenidos.
Impartición del curso.
Seguimientos dentro de los próximos 15,
30 ó 60 días después.
• Forma impresa en la que el personalcapacitado proporciona datos acerca de losaspectos que intervinieron en su formacióny cómo los está aplicando en la prácticalaboral cotidiana.
A finales del siglo XX se lograron importantesdescubrimientos en el área de la Psicologíarelacionados con el capital humano.
DISCIPLINAS MÁS
IMPORTANTES:
Desarrollo de competencias
Programación Neurolingüística
(PNL)
Facultamiento o Empowerment
Jesús Barrios
• Combinación de Conocimientos, Habilidades yActitudes que se manifiestan en conductasque llevan al éxito en el trabajo.
Conocimientos
SABER
Actitudes QUERER HACER
Habilidades
SABER HACER
Capacidad adquirida de ejecutar tareas o acciones en forma destacada
producto de la práctica y del conocimiento.
HABILIDAD
Información que se adquiere de forma teórica o empírica y que es labase cognitiva que permite
desarrollar acciones o tareas.
CONOCIMIENTO
Inclinación de las personas a realizar determinado tipo de tareas o acciones, que se generan por las motivaciones y
conocimientos de la persona.
ACTITUD
“Capacidad efectiva para llevar a cabo una
actividad laboral plenamente identificada.
La competencia laboral no es una
probabilidad de éxito en la ejecución del
trabajo, es una capacidad real y
demostrada”.Según la OIT (Organización Internacional del Trabajo)
• Son inherentes a la persona, no a la actividad.
• „ Son demostrables, medibles y desarrollables.
• „ Vigentes y adecuadas a la organización.
• „ Deben ser distintivas.
• „ Debe satisfacer una necesidad funcional, tiene que ser demandada.
TIPOS
GENÉRICAS
Son aquellas que todos los colaboradores de una
empresa deben tener.
Ética, comunicación, creatividad e innovación,
trabajo en equipo, etc.
ESPECÍFICAS
Son aquellas que tienen directa relación con un
puesto de trabajo.
Pensamiento analítico, negociación, uso de datos
financieros, etc.
• Orientación al logro
• Iniciativa
• Búsqueda de la información
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIÓN
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIO
• Orientación al cliente
• Entendimiento interpersonal
COMPETENCIAS DE INFLUENCIA
• Influencia e impacto • Conciencia organizacional• Construcción de relaciones
• Liderazgo• Trabajo en equipo• Dirección de personas
COMPETENCIAS GERENCIALES
• Pensamiento estratégico• Pensamiento analítico• Razonamiento conceptual
COMPETENCIAS COGNOSCITIVAS
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL
• Autocontrol • Confianza en sí mismo• Flexibilidad
• Permite dirigir los recursos humanosdentro de la organización a través delaprovechamiento de los conocimientos yhabilidades/capacidades de cada persona.
Samantha
Cómo funciona la mente. La percepción humana. Cómo procesamos la
información y la experiencia. Las diversas implicaciones que
esto tiene para el éxito personal.
Es un modelo, formal y dinámico de:
• La PNL reconoce que las personas utilizan, a nivelinconsciente, distintos sentidos para comunicarse oprocesar la información. Cada uno privilegia un canaldeterminado para interactuar.
Existen 3 sistemas:
Visual
Auditivo
Kinestésico
• Recuerdan las imágenes, se fijan mucho en los detalles visuales.
• Utilizan palabras visuales: ¿Ves lo que quiero decir?
• Memorizan mejor con diagramas, cuadros, esquemas.
• Tiene facilidad para recordar lo leído en lugar de lo escuchado.
• Escriben las cosas para recordarlas mejor.
• Tienen mucha energía, hablan muy deprisa.
• Suelen ser personas ordenadas y metódicas.
• Recuerdan mejor lo que haoído que lo que ha visto.
• Pueden tararear o hablarsolo en algún momento.
• Prefieren las instruccionesverbales a las escritas.
• Usan lenguaje auditivo: No me suena.
• Les gusta la música.
• Son más tranquilos y hablan más despacio.
• Saben escuchar y les gusta conversar.
• Se guía por las emociones y sentimientos.
• Gesticula mucho.
• Aprende haciendo.
• Usa lenguaje metafórico vinculado al tacto, olfato o gusto: Siento que no me comprendes.
• Le agrada trabajar con las manos.
• Tiene predilección para las actividades que requieran destrezas físicas.
SISTEMA DE REPRESENTACIÓN
PREDICADOS AFINESQUÉ INCLUIR EN LA PRESENTACIÓN O CURSO
Ver, brillante, ilustrar, claridad, oscuridad.
Descripciones con leguaje visual y transparencias con: gráficos, diagramas, ilustraciones, fotos y videos.
Oír, sonar, tomo, armonizar, decir, escuchar, sintonizar.
Uso de toda la paleta paraverbal(volumen de voz, ritmo, entonación, pausas, etc.) historias, anécdotas, efectos de sonido.
Tocar, gustar, poner, sentir.
Actividades físicas (mover manos pies), juegos, dinámicas,prácticas, etc.
Facultamiento
Valdemar
delegar poder y autoridad
subordinados
dueños de su propio trabajo.
a los
para quese sientan
• Los empleados de todos los niveles de laorganización tienen el poder para tomardecisiones sin tener que requerir laautorización de sus superiores.
Quienes se hallan directamente
relacionados con una tarea son
los más indicados para tomar
decisiones al respecto.
SIN EMPOWERMENT CON EMPOWERMENT
Sólo se reciben órdenes.Su puesto no importa realmente.No sabe si esta trabajando bien;los indicadores no son claros.Usted siempre tiene que quedarse callado.Su puesto es diferente a lo que usted es.Tiene poco o ningún control sobre su trabajo.
El puesto le pertenece a cada persona.
La persona tiene la responsabilidad, no el jefe o el supervisor.
La gente tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas.
El puesto es parte de lo que la persona es.
La persona tiene el control sobre su trabajo.
Se impulsa la autoestima y la confianza. El personal participa en la toma de decisiones. Se puede medir el rendimiento de los
empleados. El trabajo se convierte en un reto, no en una
carga. Se reconoce a las personas por sus ideas y
esfuerzos.
Marco legal que regula las actividades de capacitación en
México.
•Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
• Ley Federal del Trabajo
Artículo 123, Apartado
A, Fracción XIII de la
CPEUM:
“Las empresas cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a
sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo. La ley
reglamentaria determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir dicha
obligación”.
Arel
“Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione
capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad…”
(Art.153-A)
• La capacitación se debe proporcionar dentro de la misma empresa o fuera de ella dentro de sus horas de trabajo.
• Por conducto de personal propio o de instructores especialmente contratados.
• Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación o adiestramiento, así como su personal docente, deberán estar autorizadas y registradas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
a) Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva tecnología.
b)Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación.
c) Prevenir riesgos de trabajo.
d) Incrementar la productividad.
e) En general, mejorar las aptitudes del trabajador.
• Asistir puntualmente a las actividades; Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación.
• Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que sean requeridos.
• Deberá presentar ante la Secretaría del Trabajo yPrevisión Social, para su aprobación, los planes yprogramas de capacitación y adiestramiento que sehaya acordado establecer.
Cuando el patrón no presente los programas, o no los lleve a la práctica, será sancionado de acuerdo a
lo que la misma Ley señala .
• Referirse a períodos no mayores de cuatro años; comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa.
• Precisar las etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa.
• Señalar el procedimiento de selección, através del cual se establecerá el orden en queserán capacitados los trabajadores
• Especificar el nombre y número de registroen la Secretaría del Trabajo y Previsión Socialde las entidades instructoras.
• Los trabajadores que hayan sido aprobados enlos exámenes de capacitación tendránderecho, a que la entidad instructora lesexpida las constancias respectivas.
• Surtirán plenos efectos para fines de ascensodentro de la empresa.