S07 - Rol Facilitador
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Sesión 07El Rol de Facilitador
SesiSesióón 07n 07El Rol de El Rol de FacilitadorFacilitador
Diplomado en Gestión del Potencial Humano
Gestión por Competencias
Diplomado en Gestión del Potencial Humano
Gestión por Competencias
Enrique Cárdenas O. MD. MBA.Enrique Cárdenas O. MD. MBA.
Interno
Flexibilidad
MENTORMENTOR
FACILITADORFACILITADOR
Modelo deRelacionesHumanas
Modelo del Relaciones Humanas
Favorece el esfuerzo colectivo y el trabajo en Favorece el esfuerzo colectivo y el trabajo en equipo.equipo.Administra e interviene en las diferencias y Administra e interviene en las diferencias y conflictos interpersonales.conflictos interpersonales.Orientado al proceso. Orientado al proceso. Aplica las tAplica las téécnicas de solucicnicas de solucióón del conflicton del conflictoDesarrolla la uniDesarrolla la unióón y la moral en el grupo, logrando n y la moral en el grupo, logrando participaciparticipacióón.n.
Rol delFacilitador
Rol delFacilitador
El Rol de Facilitador CompetenciasClaves
CompetenciasClaves
Gestión del Conflicto
Toma de Decisiones Participativa
Creación deEquipos
1. Creación de Equipos
“No hay duda de que todos llevamos dentro una fuerte propensión individualista que se ampara en el espíritu
de la democracia.
Sin embargo, la complejidad del entorno y la estructura que persigue la empresa crean una situación en que ya
no se puede abarcar o dirigir el funcionamiento de la empresa sin alguna forma de trabajo en equipo y de
desarrollo de equipos”.
Douglas McGregor, The Professional Manager (1967)
UnaReflexión
UnaReflexión
1. Creación de Equipos
El equipo debe contar con una razón de ser para trabajar juntos.Los miembros del equipo son interdependientes:
Necesitan de la habilidad, la experiencia, y el compromiso de los demás para alcanzar metas comunes.
Están comprometidos con la idea de que trabajar juntos genera mejores decisiones.El equipo tiene que rendir cuentas como unidad operativa dentro de un contexto mayor.
¿Qué es un Equipo?
¿Qué es un Equipo?
1. Creación de EquiposEl Rol es el Conjunto de expectativas del propio individuo, y de otras personas relevantes, sobre la forma en que se debe actuar en unasituación determinada.
Los Roles en un Equipo
Los Roles en un Equipo
Hay un cuento acerca de cuatro personas cuyos nombres eran: Todos, Alguien, Cualquiera y Nadie.
Había que hacer un trabajo y Todos fue el encargado de hacerlo. Todos estaba seguro de que Alguien lo haría. Sin embargo aunque Cualquiera podía
haberlo hecho, Nadie lo hizo.Esto enojó a Alguien porque el trabajo correspondía a Todos. Pero Todos
había pensado que Cualquiera lo haría. Nadie, se dio cuenta que Todos no iba a hacerlo.
El cuento termina en que Todos le echó la culpa a Alguien cuando Nadie hizo lo que Cualquiera pudiera haberlo hecho.
Si Todos fuesen Alguien, Nadie sería Cualquiera.
1. Creación de Equipos ¿Grupo o Equipo?
¿Grupo o Equipo?
Grupo Equipo
El trabajo se apoya principalmente en las contribuciones individuales.Interacción para compartir información y mejorar prácticas.Tomar decisiones que ayuden a cada miembro en su área.Ver si logros individuales satisfacen las aspiraciones de desempeñoÚtiles en estructuras jerárquicas: responsabilidad individual
El esfuerzo se da en lograr un resultado superior a la suma de esfuerzosInteracción de personas con habilidades que se complementan.Comprometidas con una meta común.Ver si se necesitan productos de trabajo colectivoÚtiles en estructuras planas: responsabilidad compartida
1. Creación de Equipos Los Roles en un Equipo
Los Roles en un Equipo
Fase 1: Comprobación.Determina metas y define tareas.Cuál es el propósito y si desean participar.El líder debe animar la asunción de roles.
Fase 1: Comprobación.Determina metas y define tareas.Cuál es el propósito y si desean participar.El líder debe animar la asunción de roles.
Fase 2: Organización.Determinar la estructuraEl líder pone énfasis en la tarea y estable normas y estándares.Si no hay líder formal, uno debe asumirlo en esta fase.
Fase 2: Organización.Determinar la estructuraEl líder pone énfasis en la tarea y estable normas y estándares.Si no hay líder formal, uno debe asumirlo en esta fase.
Fase 3: Interdependencia.Coordinación de esfuerzos.Más interdependencia, menos competencia, trabajar unidos.Todos asumen roles informales de liderazgo
Fase 3: Interdependencia.Coordinación de esfuerzos.Más interdependencia, menos competencia, trabajar unidos.Todos asumen roles informales de liderazgo
Fase 4: Producción y evaluación.Trabajan unidos sin dificultades.Evalúan el producto de sus trabajos conjuntos.Se solicitan los inputs de todos los miembros.
Fase 4: Producción y evaluación.Trabajan unidos sin dificultades.Evalúan el producto de sus trabajos conjuntos.Se solicitan los inputs de todos los miembros.
1. Creación de Equipos
Orientado a la Tarea. Qué es lo que el equipo debe hacer.
Los Roles en un Equipo
Los Roles en un Equipo
Orientado al proceso. Cómo el equipo logrará su tarea
IniciadorInformadorBuscador de informaciónCoordinadorEvaluadorSintetizador
AnimadorArmonizadorGuardiánDiseñador de estándaresSeguidorObservador
1. Creación de EquiposRoles Individualistas. Son contraproducentes para la eficacia del grupo y desvían su atención hacia las necesidades personales.
Los Roles en un Equipo
Los Roles en un Equipo
ObstructorFatuoDominanteEvasivo
ObstructorFatuoDominanteEvasivo
1. Creación de Equipos De Grupo A Equipo
De Grupo A Equipo
ComprobaciónComprobación
OrganizaciónOrganización
Establecimiento dela InterdependenciaEstablecimiento dela Interdependencia
Producción y EvaluaciónProducción y Evaluación
IniciadorInformadorBuscador de información
IniciadorInformadorBuscador de información
AnimadorGuardiánAnimadorGuardián
Fases Orientado a la Tarea Orientado al Proceso
CoordinadorEvaluadorCoordinadorEvaluador
Observador del grupoArmonizadorDiseñador de estándares
Observador del grupoArmonizadorDiseñador de estándares
Buscador de informaciónSintetizadorBuscador de informaciónSintetizador
ArmonizadorSeguidorAnimador
ArmonizadorSeguidorAnimador
IniciadorEvaluadorIniciadorEvaluador
GuardiánObservador del grupoGuardiánObservador del grupo
1. Creación de Equipos Curva de Desempeño
Curva de Desempeño
No hay necesidad deNo hay necesidad dedesempedesempeñño en equipo.o en equipo.
No existe una metaNo existe una metao trabajos que requierano trabajos que requieranresponsabilidad mutuaresponsabilidad mutua
Puede haber necesidadPuede haber necesidadDe desempeDe desempeñño conjuntoo conjuntopero no tiene interpero no tiene interéés ens enasumir los riesgos queasumir los riesgos queimplica ser un equipoimplica ser un equipo
Tiene necesidad de unTiene necesidad de untrabajo conjunto perotrabajo conjunto pero
le falta claridad dele falta claridad demetas y mmetas y máás disciplinas disciplina
Personas con habilidadesPersonas con habilidadescomplementarias, comprometidascomplementarias, comprometidas
con metas comunescon metas comunesy responsabilidad mutuay responsabilidad mutua Verdaderos equipos conVerdaderos equipos con
miembros que estmiembros que estáánnprofundamente comprometidosprofundamente comprometidos
con el crecimiento y elcon el crecimiento y elééxito personal mutuoxito personal mutuo
1. Creación de Equipos
Estilo del líder: experiencia y valores Necesidad de evaluar sus estilos personales, es decir, ver sus paradigmas en relación al trabajo en grupo y en equipoLa formación de equipos requiere mas que juntar personas y denominarlas equipos sin comprender bien lo que esto significa. Implica: cambiar creencias sobre la autoridad, la responsabilidad y el individualismoExige esfuerzo, compromiso, confianza y comunicación abierta
Estilo de Administración
Estilo de Administración
Estilo de Administración Centrado en Equipos
1. Creación de Equipos
Líder: Sabe que la meta es el resultado del desempeño del equipo.Deben tener actitud de servicio, poner en primer lugar el desempeño del equipo y brindar asesoría.Actúan para alcanzar las metas y aclarar la visión, creando compromiso y confianza.Saben que no tienen todas las respuestas y necesitan ayuda para la toma de decisiones.
Liderar un Equipo
Liderar un Equipo
1. Creación de Equipos BarrerasBarreras
ElElTiempoTiempo
ClimaClimaOrganizativoOrganizativo
Falta deFalta deConocimientosConocimientos
en formar equiposen formar equipos
Se centran en tareas específicas.No coordinan ni planifican.Pierden la visión general.
Atmósfera que valore:Opiniones diferentesLa resolución abierta de conflictos.
Sin confianza no hay espíritu de equipo.Consultores externos
Se asume que la creación es espontánea.Conocer las técnicas para el buen funcionamiento del equipo.
2. Toma de Decisiones Participativa GradosGrados
ProcesosCentradosen el Jefe
ProcesosCentrados
en losSubordinados
Autoridaddel Jefe
Libertad deSubordinados
2. Toma de Decisiones Participativa
El nivel de conocimientos/experiencia del grupo suele ser superior al individualLas discusiones de grupo generan una gama más amplia de perspectivas.
Representan la variedad de temas e intereses que están en juego.
Mayor compromiso de los integrantes del grupo con la ejecución de la decisiónLos involucrados son los que mejor lo conocen y saben como mejorarlo.La participación mejora sus destrezas y habilidades.
El nivel de conocimientos/experiencia del grupo suele ser superior al individualLas discusiones de grupo generan una gama más amplia de perspectivas.
Representan la variedad de temas e intereses que están en juego.
Mayor compromiso de los integrantes del grupo con la ejecución de la decisiónLos involucrados son los que mejor lo conocen y saben como mejorarlo.La participación mejora sus destrezas y habilidades.
Ventajas y DesventajasVentajas y
Desventajas
La toma de decisiones participativas requiere tiempo.Si el grupo participa en la decisión para la cual no tiene experiencia, es probable que aporte una decisión de baja calidad.Si las reuniones del grupo no están bien estructuradas es posible que:
Las contribuciones de los miembros no reflejen su experiencia previa.
Cuidado con el consenso, el resultado es el “pensamiento grupal”.
La toma de decisiones participativas requiere tiempo.Si el grupo participa en la decisión para la cual no tiene experiencia, es probable que aporte una decisión de baja calidad.Si las reuniones del grupo no están bien estructuradas es posible que:
Las contribuciones de los miembros no reflejen su experiencia previa.
Cuidado con el consenso, el resultado es el “pensamiento grupal”.
Ventajas Desventajas
2. Toma de Decisiones Participativa El Continuo del Liderazgo
El Continuo del Liderazgo
Uso de la autoridad por el mandoUso de la autoridad por el mando
Área de libertad de los subordinados
Área de libertad de los subordinados
Liderazgo centrado en el Jefe
Liderazgo centrado en los subordinados
El mando toma la
decisión y la comunica
El mando vende la decisión
El mando presenta ideas y fomenta
preguntas
El mando presenta posible
solución
El mando presenta el problema, escucha y
toma decisión
El mando define los
límites, pide la decisión al
grupo
El mando permite el
funcionamiento dentro de
límites
2. Toma de Decisiones Participativa
El liderazgo se da de manera compartida rota entre los miembros del equipo.Todos los miembros tienen potencial de liderazgo dependiendo de la situación y la tarea.La responsabilidad es compartida, mejorando la toma de decisiones y las relaciones de confianza.
LiderazgoCompartidoLiderazgo
Compartido
2. Toma de Decisiones Participativa
Características:Compromiso con una visión compartidaBúsqueda continua de la calidadIntegración alrededor de los procesosClima de aprendizajeBúsqueda de mejoramiento continuo
EquiposEfectivosEquiposEfectivos
La participación de los miembros del equipo en el establecimiento de metas y estándares promueve el
compromiso con su ejecución.
2. Toma de Decisiones Participativa
Equipo eficaz: Respeto por las capacidades, antecedentes y actitudes de cada uno de sus miembros.Los miembros del equipo deben:
Actuar con honradez y sinceridad.Establecer una base de reglas de comportamiento aceptable.Intentar alcanzar el consenso.
Implica cambios a nivel gerencial.Compartir información.Delegar responsabilidad.Desarrollar cultura de aprendizaje e innovación.
Equipos para la TransformaciónEquipos para la Transformación
3. Gestión del Conflicto PerspectivasPerspectivas
TradicionalTradicional ConductualConductual InteraccionistaInteraccionista
El enfoque más eficaz es la eliminación de las fuentes
del conflicto.
Relaciones Humanas. El conflicto es inevitable, hay que reconocerlo y resolver
los temas causantes (personalidad, necesidad,
metas y valores).
El conflicto es adecuado o inadecuado, funcional o disfuncional, según la
situación. Es inevitable y a veces es necesario
fomentarlo.
Fuente: Robbins, 1974
3. Gestión del Conflicto
Conflicto: Es un proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra ha afectado negativamente algo que le interesa a la primera.
CausasCausas
Diferencias en cuanto aDiferencias en cuanto anecesidades, objetivos y valoresnecesidades, objetivos y valores
Diferencias en la apreciaciDiferencias en la apreciacióón den demotivos, palabras, acciones y situacionesmotivos, palabras, acciones y situaciones
Discordancia en las expectativas delDiscordancia en las expectativas delproducto, favorable contra desfavorableproducto, favorable contra desfavorable
IndisposiciIndisposicióón para trabajar en asuntos, n para trabajar en asuntos, colaboraciones o compromisoscolaboraciones o compromisos
ConflictoConflicto
3. Gestión del Conflicto
Problemas principales en las organizaciones: Falta de cooperación, egoísmo, resistencia a la autoridad, comunicación defensiva, etc.¿Cuál es el problema real?
Las personasEl paradigma
Recuerde: Se cosecha lo que se siembra.Necesidad de pensar en ganar/ganar: Un nuevo paradigma que refuerce la cooperación en el equipo y entre equipos de trabajo.Ganar/ganar es una filosofía de la interacción humana.
Problemas y sus causas
Problemas y sus causas
3. Gestión del Conflicto
Funcional: Apoya las metas del grupo y mejora su desempeño.
Mejor comprensión de la causa del conflicto.Mejor calidad en las decisiones.Mayor uso de la creatividad e innovación (Visión positiva).
Disfuncional: Perjudica el desempeño del grupoContinuación del enojo y la hostilidad.Reducción de la comunicaciónDestrucción del espíritu de equipoEfecto “Bola de Nieve”.
TiposTipos
3. Gestión del Conflicto FasesFases
1ra. FaseEl conflicto esta
Latente.
1ra. FaseEl conflicto esta
Latente.
2da. FaseSe percibe el potencial de
Conflicto.
2da. FaseSe percibe el potencial de
Conflicto.
3ra. FaseSe pasa a la
Acción.
3ra. FaseSe pasa a la
Acción.
4ta. FaseLos resultados oConsecuencias.
4ta. FaseLos resultados oConsecuencias.
Ninguna de las partes lo percibe,
pero ha sido creado por las diferencias
personales, del grupo u
organizacionales
Se es conciente del conflicto y ocurren
las reacciones emocionales (enojo,
hostilidad, dolor, ansiedad y frustración)
El conflicto es evidente y se opta
por actuar para resolverlo o por intensificarlo. Se
dan acciones como ataques verbales, impedimentos o
buscar que otros se involucren.
Las acciones tomadas determinan si los resultados son
funcionales o disfuncionales.
3. Gestión del Conflicto Técnicas de Gestión del Conflicto
Técnicas de Gestión del Conflicto
Competencia
Compromiso
Evasión
Colaboración
Conciliación
Ase
rtiv
ida d
Si
No
SiNo Cooperación
3. Gestión del Conflicto
Competencia
Ase
rtiv
ida d
Si
No
SiNo Cooperación
¿CuandoUsarlas?¿CuandoUsarlas?
Cuando es necesaria una acción rápida y decidida.Cuando es necesario implantar soluciones impopulares.En temas vitales y se esta convencido de que se tiene la razón.Frente a personas que se aprovechan del comportamiento no competitivo.
3. Gestión del Conflicto
Colaboración
Ase
rtiv
ida d
Si
No
SiNo Cooperación
Para encontrar una solución integradora.Cuando los intereses de todos son tan importantes que no es posible el compromiso.Cuando el objetivo es aprender.Para aunar los inputs de personas con diferentes perspectivas.Para lograr el compromiso, incorporando los intereses en un consenso.Para solucionar problemas emocionales que dificultan la relación
¿CuandoUsarlas?¿CuandoUsarlas?
3. Gestión del Conflicto
Compromiso
SiNo Cooperación
Ase
rtiv
ida d
Si
No
¿CuandoUsarlas?¿CuandoUsarlas?
Cuando las metas son importantes, pero no compensan.Cuando los oponentes, en igualdad de poder, están comprometidos con metas excluyentes.Para lograr arreglos a temas complejos.Para llegar a soluciones expeditivas, cuando el tiempo apremia.Como alternativa, cuando la colaboración o la competencia no dan resultado.
3. Gestión del Conflicto
Evasión
Ase
rtiv
ida d
Si
No
SiNo Cooperación
¿CuandoUsarlas?¿CuandoUsarlas?
Cuando el asunto es trivial.Cuando se percibe que no hay posibilidades de satisfacer sus intereses.Cuando las consecuencias negativas de la interrupción superan los beneficios de la resolución.Cuando hay que dar tiempo a los interesados para que “se enfríen”.Cuando la recogida de información reemplaza a la solución inmediata.
3. Gestión del Conflicto
Conciliación
Ase
rtiv
ida d
Si
No
SiNo Cooperación
¿CuandoUsarlas?¿CuandoUsarlas?
Cuando descubre que esta equivocado, para lograr tener una postura. Cuando el asunto es más importante para los demás que para uno mismo.Para ganar puntos a su favor para el futuro.Para minimizar pérdidas cuando lo superan y esta perdiendo.Cuando la armonía y la estabilidad son importantes.Para contribuir al desarrollo de sus empleados, “malogrando se aprende”.
3. Gestión del Conflicto Estrategias deNegociación
Estrategias deNegociación
NegociaciNegociacióón Integrativa: n Integrativa: Trata de alcanzar una o Trata de alcanzar una o
mmáás soluciones s soluciones GanarGanar--ganar ganar
NegociaciNegociacióón Distributiva:n Distributiva:Busca dividir un monto Busca dividir un monto
fijo de recursos. fijo de recursos. GanarGanar--perderperder
3. Gestión del Conflicto
Ganar/perder: “Si yo gano, tu pierdes”, “Solo puedo conseguir lo que quiero si tú no consigues lo que quieres”Estilo aprendido. Estilo de liderazgo autoritarioEl valor de una persona depende de su comparación con los otros.Basado en la competencia
Perder/ganar: “Yo pierdo, tú ganas”“Pisotéame de nuevo, si todos lo hacen, soy un perdedor”“Soy un conciliador. Haría cualquier cosa por conservar la paz”Es un estilo basado en ceder o renunciarEstilo de liderazgo permisivo o laissez faire
Estilos Personales
Estilos Personales
3. Gestión del ConflictoPerder/perder: “Si yo no gano nadie debe ganar”
Surge en la interacción entre dos ganar/perderSe refleja en sentimientos de venganza o desquiteFilosofía del conflicto, de la guerra, de personas dependientes
Ganar: “Yo gano”No necesitan que algún otro pierda. Piensa en términos de asegurarse sus propios fines
Ganar/ganar: “Yo gano, tú ganas”Procura el beneficio mutuo en todas las interaccionesAcuerdos mutuamente benéficos y satisfactoriosPermite comprometerse con las decisiones tomadasUsa la cooperación para encontrar una tercera alternativa: el mejor éxito para ambos
Estilos Personales
Estilos Personales
3. Gestión del Conflicto ¿Cuál es la Mejor Opción?
¿Cuál es la Mejor Opción?
Ganar/Perder
Perder/Ganar
Perder/Perder
Ganar
Ganar/Ganar
La mejor opción depende de la realidad, por lo tanto es importante analizarla críticamente y aplicar el estilo adecuado
Realidad interdependiente de Trabajo en Equipo
El Rol de Facilitador ResumenResumen
Fomenta el esfuerzo colectivo y la uniFomenta el esfuerzo colectivo y la unióón.n.Aumenta la moral del equipo y gestiona los conflictos.Aumenta la moral del equipo y gestiona los conflictos.
Se centra en la forma en que se trabaja con los grupos.Se centra en la forma en que se trabaja con los grupos.
Gestión delConflicto
Gestión delConflicto
Toma de Decisiones Participativa
Toma de Decisiones Participativa
Creación deEquipos
Creación deEquipos
Modelo deRelacionesHumanas
Modelo deRelacionesHumanas
Roles de Mentor y Facilitador RelacionesHumanas
RelacionesHumanas
FinesFines MediosMedios EjesEjes
El Compromiso.La Moral.El Compromiso.La Moral.
La Discusión.La Participación.La Apertura.
La Discusión.La Participación.La Apertura.
Horizontal: La orientación interna, -presiones de afuera y + tiempo.Vertical: Gran flexibilidad, situaciones ambiguas y difíciles.
Horizontal: La orientación interna, -presiones de afuera y + tiempo.Vertical: Gran flexibilidad, situaciones ambiguas y difíciles.
SituacionesSituacionesEstos procesos exigen tiempo y puede causar conflictos, por lo que muchos se resisten.Se tiende a pensar siempre hay que orientarse al proceso, la falta de equilibrio con los roles de Director y Productor puede causar problemas.El ignorar los aspectos de la tarea y responder en exceso a los aspectos humanos puede desembocar en una orientación no productiva.Es necesario analizar los roles según el contexto, pero siempre debe haber un equilibrio.
Estos procesos exigen tiempo y puede causar conflictos, por lo que muchos se resisten.Se tiende a pensar siempre hay que orientarse al proceso, la falta de equilibrio con los roles de Director y Productor puede causar problemas.El ignorar los aspectos de la tarea y responder en exceso a los aspectos humanos puede desembocar en una orientación no productiva.Es necesario analizar los roles según el contexto, pero siempre debe haber un equilibrio.