RIESGOS PSICOSOCIALES Y COMITÉS DE CONVIVENCIA

Actualmente es muy frecuente encontrar en el ámbito laboral los riesgos

psicosociales, los cuales pueden generar en los trabajadores enfermedades

laborales, en cuanto comprenden los aspectos intralaborales, es decir, aquellos

que tienen relación directa con los aspectos organizacionales de la empresa,

las características de organización del trabajo, el grupo social, la carga física,

las condiciones de la tarea y la jornada de trabajo entre otros.

De esta manera, la Resolución 2646 de 2008 establece disposiciones y define

las responsabilidades de los diferentes actores sociales en cuanto a la

identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente

de la exposición a los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, así como el

estudio y determinación de origen de patologías presuntamente causadas por

estrés ocupacional.

Por su parte, la Ley 1010 de 2006 regula el acoso laboral en Colombia,

entendiendo por éste aquella situación en la que una persona o un grupo de

personas ejercen una violencia psicológica extrema de forma sistemática,

durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo con la

finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima, destruir su

reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y/o lograr que esa persona

acabe abandonando el lugar de trabajo.

Así las cosas, dentro de los objetivos de la Ley 1010 de 2006 se encuentra la

prevención de las conductas posiblemente constitutivas de acoso laboral, en

otras palabras, prevenir cualquier forma de violencia en el ámbito laboral.

Evidentemente el acoso laboral genere riesgos psicosociales, con lo cual se

puede llegar a generar una enfermedad laboral.

Por lo anterior, el Ministerio del Trabajo con fundamento en las disposiciones

de la Ley 1010 de 2006 ha expedido las Resoluciones 652 y 1356 de 2012,

donde se establece la conformación y funcionamiento del Comité de

Convivencia Laboral en Entidades Públicas y Privadas como una medida

preventiva que ayuda a proteger a los trabajadores de la generación de riesgos

psicosociales, y por consecuencia evitar el acaecimiento de enfermedades

laborales.

Estas Resoluciones establecen las siguientes disposiciones:

Resolución 652 de 2012

La presente norma establece la conformación y funcionamiento del Comité de

Convivencia Laboral en Entidades Públicas y Privadas. Como naturaleza

jurídica de los Comités de Convivencia Laboral se encuentra la de ser una

medida preventiva que ayuda a proteger a los trabajadores contra los riesgos

psicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo.

Conformación del Comité:

Número igual de representantes (principales y suplentes) del

empleador y de los trabajadores.

Integrantes con competencias actitudinales y comportamentales:

respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad,

reserva en el manejo de la información, ética, comunicación

asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.

El número de integrantes del Comité depende del tamaño de la

entidad pública o privada.

No podrán integrar el Comité aquellos a quienes se les haya

formulado queja de acoso laboral o hayan sido víctimas de acoso,

en los 6 meses anteriores a la conformación del Comité.

El empleador nombrará directamente a sus representantes y los

trabajadores elegirán a los suyos mediante votación secreta,

mediante el procedimiento que deberá adoptar la entidad para tal

efecto.

Número de Integrantes del Comité:

Inicialmente la Resolución 652 de 2012 establecía la conformación del comité

según los siguientes números de integrantes:

- Con 10 o menos servidores públicos o trabajadores, el Comité estará

conformado por dos (2) miembros, un (1) representante de los

trabajadores y uno (1) del empleador.

- Entre 11 y 50 servidores públicos o trabajadores, el Comité estará

conformado por cuatro (4) miembros, dos (2) representantes de los

trabajadores y dos (2) del empleador.

- Entre 51 a 500 servidores públicos o trabajadores, el Comité estará

conformado por seis (6) miembros, tres (3) representantes de los

trabajadores y (3) tres del empleador.

- Con más de 501 servidores públicos o trabajadores, el Comité estará

conformado por ocho (8) miembros, cuatro (4) representantes de los

trabajadores y cuatro (4) del empleador.

Comités por Centros de Trabajo:

Se debe contar con un Comité en el nivel central y uno en cada

centro de trabajo.

Para determinar la conformación de cada Comité se tendrá en

cuenta el número total de trabajadores en cada centro de trabajo.

Período del Comité:

El período del Comité será de 2 años contado a partir de la fecha

de comunicación de la elección o conformación el mismo.

Funciones del Comité:

- Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan

situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas

que las soportan.

- Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en

los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o

circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o

empresa privada.

- Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los

hechos que dieron lugar a la queja.

- Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las

partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a

una solución efectiva de las controversias.

- Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir,

renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los

casos el principio de la confidencialidad.

- Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes

involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con

lo pactado.

- En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes,

no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta

persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la

Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el

sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa,

cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector

de trabajo o demandar ante el juez competente.

- Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada

las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas

preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual

de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los

informes requeridos por los organismos de control.

- Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por

el Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso

humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y

privadas.

- Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya

estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones,

los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o

empresa privada.

Presidente del Comité:

Debe ser elegido de mutuo acuerdo entre sus miembros y cumplirá las

siguientes funciones:

- Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y

extraordinarias.

- Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma

dinámica y eficaz.

- Tramitar ante la administración de la entidad pública o empresa privada,

las recomendaciones aprobadas en el Comité.

- Gestionar ante la alta dirección de la entidad pública o empresa privada,

los recursos requeridos para el funcionamiento del Comité.

Secretario del Comité:

Debe ser elegido de mutuo acuerdo entre sus miembros y cumplirá las

siguientes funciones:

- Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se

describan las situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como

las pruebas que las soportan.

- Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité la

convocatoria realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y

extraordinarias, indicando el día, la hora y el lugar de la reunión.

- Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las

quejas, con el fin de escuchar los hechos que dieron lugar a la misma.

- Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el

fin de establecer compromisos de convivencia.

- Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y

velar por la reserva, custodia y confidencialidad de la información.

- Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del

Comité.

- Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el

Comité a las diferentes dependencias de la entidad pública o empresa

privada.

- Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer

seguimiento al cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada

una de las partes involucradas.

- Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya

estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones,

los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o

empresa privada.

Otras disposiciones

- El Comité sesionará ordinariamente por lo menos una vez al mes

con la mitad más uno de sus miembros, y extraordinariamente

cuando se requiera.

- Las sesiones extraordinarias pueden ser convocadas por

cualquiera de sus integrantes.

- La Entidad deberá garantizar un espacio físico para las reuniones

y actividades del Comité, especialmente para el manej0 de la

documentación.

- Los responsables de gestión humana y salud ocupacional deben

desarrollar medidas preventivas y correctivas de acoso laboral.

Promover la convivencia laboral.

- El incumplimiento de las disposiciones contenidas en esta

Resolución acarreará las sanciones previstas en el Decreto 1295

de 1994.

- Se cuenta con un término de tres meses para la implementación

de las disposiciones de esta Resolución.

Resolución 1356 de 2012

Esta Resolución modifica la 652 de 2012 y adiciona algunos aspectos en los

siguientes términos:

- Conformación del Comité: De manera obligatoria el Comité deberá

estar conformado por 2 representantes del empleador y 2 representantes

de los trabajadores. Las empresas privadas y entidades públicas podrán

designar mayor número de representantes, iguales para ambas partes.

Empresas o entidades con menos de 20 trabajadores el comité estará

integrado obligatoriamente por 1 representante del empleador y 1

representante de los trabajadores, aunque podrán designar mayor

número de representantes, iguales para ambas partes.

- Conformación de varios Comités: Obligatoriamente se debe

conformar un Comité en los términos señalados. Adicionalmente

voluntariamente se pueden integrar Comités adicionales de acuerdo con

la organización interna, por regiones geográficas por Departamentos o

Municipios.

- Obligación de sesionar del Comité: De manera ordinaria cada tres

meses y extraordinaria cuando se requiera.

Período de transición: Se amplía el plazo para ajustarse a estas disposiciones

hasta el 31 de diciembre de 2012.

Se reiteran algunas de las disposiciones previstas por la Resolución 652 de

2012, tales como:

- Competencias actitudinales y comportamentales de los integrantes del

Comité.

- La forma de elección de los miembros del Comité: Designación directa

de la empresa o entidad y elección mediante voto secreto por parte de

los trabajadores.

- La prohibición de que participen del Comité personas que hayan

presentado quejas de acoso o a quienes se les haya señalado como

sujetos activos del acoso, dentro de los 6 meses anteriores a la elección.

Es importante resaltar la obligatoriedad de estas disposiciones tanto para el

sector público como para el sector privado, teniendo en cuenta que el plazo

para su adopción venció el pasado 31 de diciembre de 2012, y cuyo

incumplimiento puede generar la imposición de las multas previstas en el

Decreto 1295 de 1994. Con estas medidas se demuestra el fortalecimiento de

la prevención en materia de riesgos laborales, especialmente para el caso en

cuestión, en lo que atañe a las enfermedades laborales derivadas de la

exposición a los riesgos psicosociales.