Agosto 2013

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Planificación Estratégica

Índice

Editorial………………………….. 1-2

Planificación Estratégica…...…….3

Características e Importancia……4

Proceso de Planificación….……..5

Factores……………………… …..6-7

Teorías………………………...…..7-8

Ejemplos……….………………...9-11

Comics…………………..………..12-14

Artículos…………………..……….15-19

Editorial 1

EDITORIAL LA PLANIFICACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

Es un proceso a través del cual se definen la misión y objetivos esenciales de la organización en relación con su entorno para operar sobre los elementos estratégicos de la misma, con la finalidad de cumplir los objetivos y metas deseadas. Opera sobre cuatro elementos:

Estructura de la organización:

p i r a m i d a l , a d h o c r a t i c a ,

profesionalizada.

Sistemas de trabajo imperantes:

dirección personalista, por

objetivos, gestión de calidad

total.

Las personas.

La cultura organizativa vigente:

c o o p e r a t i v a , j e r á r q u i c a ,

racionalista, adaptativa.

A través de la planificación, la

gestión

estratégica de RRHH opera el

número y tipo de gente adecuado

que está disponible para realizar las

actuaciones que resultaran de

máximo aprovechamiento para la

organización.

En el sector publico ese número y

tipo de fuente depende de un criterio

de medida:

Producción individualizada por

ocupante de puesto de trabajo.

Cumplimiento de los objetivos de los

programas presupuestarios.

Cump l im ien to de ob je t i vos

estratégicos de la propia área de

La Planificación Estratégica es una

herra mi en ta f unda ment a l p a ra

el desarrollo y ejecución de proyectos, que

da sentido de dirección y continuidad a las

actividades diarias de una organización.

Editorial 2

EDITORIAL LA PLANIFICACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

Puede concebirse como un conjunto que integra las practicas

de recursos humanos con el objeto de preparar a la organización

para lograr sus metas. Estas prácticas deben formar

un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la

dotación de empleados necesaria para asegurar el efectivo

funcionamiento de una organización.

La planeación estratégica de recursos humanos puede ser

definida como el proceso de análisis de las necesidades de recursos

humanos, conforme cambia el entorno interno y externo de la

organización, y la aplicación de la estrategia proactiva para asegurar

la disponibilidad de recursos humanos que demanda la organización.

Es un proceso dinámico que desarrolla la capacidad de

las organizaciones para fijarse un objetivo en forma conjunta y

observar, analizar y anticiparse a los desafíos y oportunidades que

se presentan, tanto con relación a la realidad interna como a las

condiciones externas de la organización, para lograr dicho objetivo.

Se caracteriza por coadyuvar a la racionalización de la toma de

decisiones, se basa en la eficiencia institucional e integra la visión de

largo plazo (filosofía de gestión), mediano plazo (planes estratégicos

funcionales) y corto plazo (planes operativos). Así, es el conjunto de

actividades formales encaminadas a producir una formulación

estratégica de muy variado tipo.

Es de importancia porque sin éstas los administradores no

pueden saber como organizar a la gente y los recursos, e incluso

puede que no tengan ni siquiera una idea clara de lo que se necesita

organizar. Sin un plan una organización tiene muy pocas

probabilidades de lograr sus metas o de saber cuándo y dónde está

desviando su camino

Planificación estratégica de recursos humanos

Establecer estrategias es una tarea

de responsabilidad para determinar hacia

donde se dirige la organización. En

el proceso de formulación de estrategias, en

l a na t u r a l e z a y d i r e c c i ó n d e

la organización está determinada por las

personas que están dentro y fuera de la

misma.

La planificación estratégica es una

herramienta fundamental para el desarrollo y

ejecución de proyectos, que da sentido de

dirección y continuidad a las actividades

diarias de una organización. Lo cual permite

visualizar el futuro e identif icar

los recursos, principios y valores necesarios

para transitar desde el presente al futuro.

Para ello se siguen una serie de procesos y

estrategias que definen los objetivos en

diferentes plazos; identifica metas y objetivos

cuantitativos, desarrolla estrategias para

alcanzar los objetivos propuestos y localizar

recursos para llevar a cabo tales estrategias.

La planeación estratégica permite a

una organización ser proactiva en vez de

reactiva. Toda empresa diseña planes

estratégicos para el logro de sus objetivos y

metas, estos planes pueden ser a corto,

mediano y largo plazo según la amplitud y

magnitud de la empresa; esto implica que

cantidad de planes y actividades se han de

ejecutar. Para llegar a una conclusión exitosa

DEFINICIÓN La planificación estratégica de recursos

humanos puede concebirse como un conjunto

que integra las practicas de recursos

humanos con el objeto de preparar a la

organización para lograr sus metas. Estas

prácticas deben formar un sistema capaz de

atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación

de empleados necesaria para asegurar el

efectivo funcionamiento de una organización. La

planeación estratégica de recursos humanos

puede ser definida como: El proceso

de análisis de las necesidades de recursos

humanos, conforme cambia el entorno interno y

externo de la organización, y la aplicación de

la estrategia proactiva para asegurar la

disponibilidad de recursos humanos

que demanda la organización.

Para algunos autores la planificación

estratégica de RRHH consiste en disponer de

las personas apropiadas, en los puestos

correctos, con las habilidades suficientes, en los

momentos correctos. Una visión más tradicional

define planeación estratégica de RRHH como la

determinación de excedente o déficit

de personal, y la consiguiente aplicación de

unprograma de RRHH para responder a tal

determinación.

Es un proceso dinámico que desarrolla la

capacidad de las organizaciones para fijarse

un objetivo en forma conjunta y observar,

analizar y anticiparse a los desafíos y

oportunidades que se presentan, tanto con

Pág. 3

Planificación Estratégica

Se caracteriza por coadyuvar a la racionalización de la toma de

decisiones, se basa en la eficiencia institucional e integra la visión de largo

plazo (filosofía de gestión), mediano plazo (planes estratégicos funcionales)

y corto plazo (planes operativos). Así, es el conjunto de actividades formales encaminadas

a producir una formulación estratégica de muy variado tipo.

La planificación estratégica es un proceso interactivo de arriba abajo y de abajo

arriba en la organización. La dirección general marca metas generales para la empresa y

establece prioridades; las unidades inferiores, por su parte, determinan planes

y presupuestos. En consecuencia, el sistema formal de planificación estratégica hace

descender la preocupación estratégica a todos los niveles de la organización.

De este modo, es entendida como un proceso participativo, que requiere respetar

determinadas fases, así como una metodología propia. La planificación como proceso

comprende diversas fases: definir la misión y visión de la organización,

establecer objetivos y metas, desarrollar supuestos acerca del entorno en que se

desarrolla la organización, tomar decisiones respecto a las acciones a seguir, emprender

las acciones elegidas, y finalmente evaluar la retroalimentación del desempeño para volver

a planificar. En este sentido, es adecuado considerar el marco de referencia general y el

contexto global en el que se desenvuelve la organización.

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La planificación estratégica es de importancia porque sin éstas los administradores

no pueden saber como organizar a la gente y los recursos, e incluso puede que no tengan

ni siquiera una idea clara de lo que se necesita organizar. Sin un plan una organización

tiene muy pocas probabilidades de lograr sus metas o de saber cuándo y dónde está

desviando su camino.

La planificación estratégica permite la buena administración de un proceso dando

claridad sobre lo que se quiere lograr y como se va a conseguir. La planificación

estratégica le permite a la empresa conocer lo siguiente:

¿Qué capacidad tiene y que puede hacer?

¿Qué problemas se están tratando?

¿Qué influencia quiere causar?

¿Dónde debe situar la empresa los recursos y cuales son sus prioridades?

La planificación estratégica es un proceso que se realiza mediante la ejecución de un

conjunto de procesos coherentes y relacionados. Los programas contienen, además, la

fijación de metas, la asignación de recursos y la implementación del programa. Pág. 4

IMPORTANCIA

Pág. 5

Proceso de la planificación estratégica de

Recursos Humanos

La planificación tiene como propósito fundamental preveer un

acontecimiento futuro diseñándolo, construyéndolo o realizando varias cosas a la

vez. Existen dos clases de Planificación la que prevé el futuro mediante una norma

que debe cumplirse, sin considerar oposición o fuerzas contrarias a esa norma; y la

que lo prevé afincándose en las acciones que puedan desarrollar fuerzas

opositoras coincidentes con los objetivos. Esto define cual proceso debe adoptarse.

La planificación es un proceso de toma de decisiones para alcanzar un

futuro deseado, teniendo en cuenta la situación actual y los factores internos y

externos que pueden influir en el logro de los objetivos. Es el proceso de

seleccionar información y hacer suposiciones respecto al futuro para formular las

actividades necesarias para realizar los objetivos organizacionales. Esto indica que

la planificación posee tres características:

Primero, debe referirse al futuro.

Segundo, debe indicar acciones.

Tercero, existe un elemento de causalidad personal u organizacional:

futurismo, acción y causalidad personal u organizacional.

Planificar significa que se estudian anticipadamente los objetivos y las

acciones sustentando los actos con algún método, plan o lógica. La

planificación establece los objetivos de la organización y definen

los procedimientos adecuados para alcanzarlos; es la guía para que la

organización obtenga y aplique los recursos para el logro de los objetivos, y

para que los miembros de la organización tomen decisiones congruentes con

los objetivos y procedimientos escogidos.

Pág. 6

Factores externos e internos

El estudio del entorno consiste en determinar los alcances y limites del

sistema económico, político, social y cultural de la empresa. Esto reviste

implicaciones fundamentales en la formulación de una estrategia. La empresa

está obligada a estudiar las tendencias y cambios que ocurren en su entorno.

FACTORES EXTERNOS

Los factores externos de una organización presentan las oportunidades y las

amenazas que bajo una acertada perspectiva crean atracción. Las condiciones

externas influyen en gran medida en el reclutamiento. Los cambios en la oferta y

la demanda de trabajo, o sea las alternativas del mercado de trabajo son un

elemento de primera importancia. El mercado laboral está conformado por las

ofertas de trabajo hechos por las empresas.

Es muy difícil predecir los acontecimientos que se producirán en el entorno

organizacional en un corto plazo y más aún en el largo plazo. Como factores

externos se pueden considerar:

Económicas, sociales, políticas y legales.

Avances y cambios tecnológicos.

Competencia.

Reducción del empleo industrial.

Satisfacción general del empleo.

El conocimiento como recurso más

importante.

y la eficiencia del departamento de personal determinan en gran medida la

necesidad de recurrir a fuentes externas. Si no se alienta al personal a explotar

sus capacidades es probable que no se preparen adecuadamente para llenar

las vacantes que se presenten.

FACTORES INTERNO

El análisis organizacional de las condiciones internas sirve para evaluar

las principales fortalezas y debilidades de la empresa. La primera, constituyen

la fuerza propulsora de la organización y facilitan la consecución de los objetivos

organizaciones. La segunda, son las limitaciones y fuerzas restrictivas que

dificultan o impiden el logro de tales objetivos.

El primer elemento en el análisis interno de la empresa lo constituye

saber ¿cuáles son las motivaciones? El verdadero valor de una empresa reside

en la gente que trabaja en ella. En este aspecto, tenemos:

Análisis de RRHH existentes por ocupación, nivel de capacitación, posición y

tiempo de servicios.

Análisis del desgaste con el fin de reducir la pérdida de recursos humanos.

Evaluación de los cambios en las condiciones de trabajo y del ausentismo.

Promociones y reemplazos.

Entre los factores internos tenemos:

Ausencia de liderazgo.

Falta de conciencia y apoyo del personal.

Ausencia o deficiencia en los planes de implementación y puesta en

marcha.

TEORIAS

Según Chiavenato en sus 8 ediciones “ Administracion de Recursos Humanos”

“ El ambiente competitivo de los negocios exige una administración eficaz de los recursos humanos.

La estructura, la tecnología, los recursos financieros y materiales son aspectos físicos e inertes que

requieren ser administrados de manera inteligente por las personas que conforman la organización.

Uno de los factores que incide en la dinámica de las organizaciones es las personas. Son ellas las

portadoras de la inteligencia que mantiene activa y orienta a cualquier organización. Las cualidades

de los funcionarios de una organizacion: sus conocimientos y habilidades, su entusiasmo y satisfación

con su trabajo, su iniciativa para generar riqueza, todo esto tiene un gran impacto en la productividad

de la organización, en su nivel de servicio al cliente, en su reputación y en su competitividad, pues

hace una diferencia en un ambiente competitivo de negocios.

Pág. 7

La administración de recursos humanos eficaz se funda en la responsabilidad del

gerente en cada área funcional de la organización, ya sea finanzas, contabilidad,

mercadotecnia, producción, compras e, incluso, en administración de recursos humanos.

Administrar personas es una responsabilidad gerencial, esdecir, de línea, aunque implica

una función de staff. Así, cualquiera que sea el área empresarial escogida, el futuro

administrador necesita tener una visión sobre cómo lidiar con asuntos relacionados con

personas y obtener una perspectiva de administración de recursos humanos para alcanzar

su éxito profesional y conducir a su organización a la excelencia y a la competitividad.”

Igor Ansoff (1980), Gran teórico de la estrategia identifica la aparición de la

Planeación Estratégica con la década de 1960 y la

asocia a los cambios en los impulsos y capacidades

estratégicas.

Taylor, Manifestaba que el papel esencial del

"management" exigía la planificación de las tareas que

los empleados realizarían, las tareas y el trabajador

h a c í a .

Agustín Reyes Ponce (2001), La planeación consiste en fijar el curso concreto de

acción que ha de seguirse, estableciendo los principios que habrán de orientarlo, la

secuencia de operaciones para realizarlo y la determinación de tiempo y números

necesarios para su realización.

José Antonio Fernández Arena (2000), Es el primer paso del proceso

administrativo por medio del cual se define el problema, se analizan las experiencias

pasadas y se esbozan planes y programas. Por tal razón se puede afirmar que, es el

proceso por medio del cual se determinan las diferentes metas y tareas de

la organización y como alcanzarlas mediante el trabajo.

“La planeación estratégica no es más que el proceso de relacionar las metas de

una organización, determinar las políticas y programas necesarios para alcanzar objetivos

específicos en camino hacia esas metas y establecer los métodos necesarios para

asegurar que las políticas y los programas sean ejecutados, o sea, es un proceso

formulado de planeación a largo plazo que se utiliza para definir y alcanzar metas

PLANIFICACION ESTRATEGICA

Pág. 8

EJEMPLOS:

Ejemplos de estrategias de recursos humanos podrían ser el contratar nuevo

personal, el utilizar nuevas técnicas de motivación, el hacer uso de nuevos programas

de capacitación, etc.

Supongamos, por ejemplo, una empresa de carpintería metálica, de pequeño

tamaño, el personal de empresa lo forman: el propietario (autónomo) y cuatro

personas más que trabajan en el taller, la actividad comercial recae principalmente en

el propietario.

Últimamente el propietario detecta una importante caída en el número de ventas

realizadas y en la facturación mensual, por lo que considera necesario llevar a cabo

un análisis del entorno que le rodea, de los cambios que se están produciendo como

consecuencia de un nuevo contexto económico.

Planifica una reunión con el resto de las personas que integran la empresa y

solicita que, conjuntamente, analicen cuáles son los problemas a los que se

enfrentan, tendrán que identificar al mismo tiempo que oportunidades se presentan.

Las conclusiones de esa reunión son las siguientes:

1. Las contrataciones disminuyen debido a la caída producida en el sector de la

construcción, en el que esta empresa era importante proveedora.

2.Además, el precio medio de las contrataciones también se ha reducido porque los

trabajos que se realizan son menores.

3. Los pedidos se centran en reparaciones, escasamente en obras nuevas.

4. La situación financiera de la empresa es buena, pero si continúan en esa situación

tendrán que tomar medidas drásticas porque cada vez se reducen más los ingresos,

mientras que se mantiene el nivel de gastos.

5. .Analizan la posibilidad de reducir gastos y la conclusión es que el la partida de

personal (nóminas y seguridad social) es la más elevada y por tanto la que habría

que recortar.

Teniendo en cuenta esta situación el propietario considera que los objetivos de la

empresa a corto-medio plazo deberán ser los siguientes:

• Aumentar la presión comercial en un 30%

• Detectar al menos una oportunidad en cuanto a obras nuevas

• Analizar la previsión de ventas para los próximos tres meses

Pág. 9

Una vez establecida la estrategia, analiza las cualidades, aptitudes y actitudes del

personal con el que trabaja y detecta lo siguiente:

• Uno de los trabajadores cuenta con buenas habilidades sociales y relacionales

•Cuenta con dos trabajadores que tienen muy buena disposición para el trabajo, son

productivos y uno de ellos tiene larga experiencia en el sector

•La otra persona no desarrolla sus tareas de forma eficiente, cuenta con la mayor tasa

de absentismo laboral de la empresa, aunque tiene experiencia y conocimientos que

el resto del personal no posee y que son necesarios en la empresa

Ante esta situación el propietario considera necesario establecer puestos nuevos y

asignar responsabilidades y objetivos específicos a cada una de las personas en

función del análisis anterior.

A continuación se resumen las decisiones (plan de acción) que ha tomado entorno

a la planificación de recursos humanos:

La empresa, antes compuesta por una persona (el autónomo)- que asumía la

dirección y al mismo tiempo la actividad comercial, control de producción- y cuatro

operarios de taller, cuenta ahora con un responsable de dirección (el autónomo), un

comercial, un jefe de taller y dos operarios, que en realidad supone tres operarios de

taller, teniendo en cuenta la reducción en las contrataciones.

En la programación a medio-largo plazo, la empresa contempla la contratación de

otro operario de taller, siempre y cuando se cumplan los objetivos comerciales

previstos a corto- medio plazo.

Pág. 10

La empresa ha solicitado información sobre los perfiles de los demandantes de

trabajo en la zona en la que se encuentra el taller.

Trabajador 1: buenas habilidades sociales y relacionales. Tiene contrato indefinido.

Será el primer comercial de la empresa contratado, trabajará bajo la supervisión

del propietario que marcará la estrategia y realizará el seguimiento. Cuenta con

oportunidades de desarrollar su carrera profesional en ese nuevo puesto.

Trabajador 2: muy buena disposición para el trabajo, productivo sin experiencia en el

sector. Tiene contrato por obra o servicio. Se le ofrece más capacitación y

formación a cargo del jefe de taller y posibilidad de continuar en la empresa como

indefinido, en un plazo de 8 meses, si se alcanzan los objetivos de ventas

previstos

Trabajador 3: muy buena disposición para el trabajo, productivo y con experiencia en

el sector. Tiene contrato indefinido. La empresa cuenta con otro nuevo puesto en

el que esta persona tiene cabida: jefe de taller, realizará tareas que venía

desarrollando el propietario

Trabajador 4: resultados negativos en cuanto a actitud pero posee aptitudes y

conocimiento que el resto del personal no tiene y que son necesarios en la

empresa. Tiene contrato por obra o servicio Se le ofrece la posibilidad de

continuar durante 6 meses, con seguimiento y evaluación de su desempeño, si

cumple los objetivos continuará en el puesto y podrá desarrollar su carrera

profesional. Si por el contrario, no modifica su comportamiento en 6 meses se

iniciará la búsqueda de otra persona para que lo sustituya.

A continuación se resumen las decisiones (plan de acción) que ha tomado entorno a

la planificación de recursos humanos:

La empresa, antes compuesta por una persona (el autónomo)- que asumía la

dirección y al mismo tiempo la actividad comercial, control de producción- y cuatro

operarios de taller, cuenta ahora con un responsable de dirección (el autónomo), un

comercial, un jefe de taller y dos operarios, que en realidad supone tres operarios de

taller, teniendo en cuenta la reducción en las contrataciones.

En la programación a medio-largo plazo, la empresa contempla la contratación de otro

operario de taller, siempre y cuando se cumplan los objetivos comerciales previstos a

Pág.11

El papel del diseñador de información en la actualidad

COMICS

Organización de la información

Pág.12

Sistema de Información en la Organización

Sistema de información gerencial mejora los procesos de las empresas

Pág.13

COMICS

El contexto de la empresa y sus necesidades de información

Pág.14

Pág.15

Articulos

Pág.15

La mayor parte del tiempo se oye hablar de las diferentes planeaciones que tiene una

empresa, pero muchas veces se ignora que el punto más importante de esto es la planeación

de recursos humanos, ya que es el recurso con el que la empresa cobra vida y cumple sus

objetivos. Esto es un proceso donde se desarrollan estrategias y se plantea nuevos programas

en acorde con el personal para que se puedan identificar con los objetivos y se cumplan los

resultados.

La planificación estratégica de los Recursos Humanos, además de ofrecer un marco de

actuación concreto a su responsable, alineándole directamente con la estrategia general de la

empresa y por tanto, llevado a cabo acciones y tomando decisiones correctas para el bien de

la compañía, ofrece a la dirección general, una útil herramienta de valoración y evaluación de

la gestión de los Recursos Humanos, dentro del enfoque global estratégico único.

Propósitos:

-Utilizar todos estos recursos con tanta

eficacia como sea posible, donde y cuando se

necesiten, al fin de alcanzar las metas de la

organización.

-Anticipar periodos de escasez y de sobre

oferta de mano de obra.

-Proporcionar mayores oportunidades de

empleo a las mujeres, a las minorías y a los

discapacitados.

-Organizar los programas de capacitación de

empleados.

Ventajas:

-Mejorar la utilización de recursos humanos

-Permitir la coincidencia de esfuerzos del

departamento de personal con los objetivos

globales de la organización

-Economizar en las contrataciones

-Expandir la base de datos del personal, para

apoyar otros campos

-Coadyuvar a la coordinación de varios

programas, como la obtención de mejores

niveles de productividad mediante la

aportación de personal más capacitado.

El Outsourcing es una práctica que data desde el inicio de la era moderna.

Este concepto no es nuevo, ya que muchas compañías competitivas lo realizaban

como una estrategia de negocios. Al inicio de la era post-industrial se inicia la

competencia en los mercados globales.

El concepto de Outsourcing comienza a ganar credibilidad al inicio de la

década de los 70’s enfocado, sobre todo, a las áreas de información tecnológica

en las empresas. El Outsourcing es un término creado en 1980 para describir la

creciente tendencia de grandes compañías que estaban transfiriendo sus

sistemas de información a proveedores.

En 1998, el Outsourcing alcanzó una cifra de negocio a nivel mundial de

cien mil millones de dólares. De acuerdo con estudios recientes, esta cantidad se

disparará hasta 282 mil millones de dólares.

El Outsourcing es el método mediante el cual las empresas desprenden

alguna actividad, que no forme parte de sus habilidades principales, a un tercero

especializado. Por habilidades principales o centrales se entiende todas aquellas

actividades que forman el negocio central de la empresa y en las que se tienen

ventajas competitivas con respecto a la competencia.

Pág.16

EL OUTSOURCING

¿POR QUÉ UTILIZAR OUTSOURCING?

Hasta hace un tiempo esta práctica era considerada como un medio

para reducir los costos; sin embargo en los últimos años ha

demostrado ser una herramienta útil para el crecimiento de las

empresas por diferentes razones, tales como:

Es más económico. Reducción y/o control del gasto de operación.

Concentración de los negocios y disposición más apropiada de los

fondos de capital debido a la reducción o no uso de los mismos en

funciones no relacionadas con a la razón de ser de la compañía.

Acceso al dinero efectivo. Se puede incluir la transferencia de los

activos del cliente al proveedor.

Manejo más fácil de las

funciones difíciles o que

están fuera de control.

Disposición de personal

altamente capacitado.

Mayor eficiencia.

Todo esto permite a la

e m p r e s a e n f o c a r s e

ampliamente en asuntos

empresariales, tener acceso a capacidades y materiales de clase

mundial, acelerar los beneficios de la reingeniería, compartir riesgos y

destinar recursos para otros propósitos.

Pág.17

EL TALENTO HUMANO

Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se

basan en la concepción de un hombre como un “sustituible” engranaje más

de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de

“indispensable” para lograr el éxito de una organización.

Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a

la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el

capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida,

movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante

se utilizará el término Talento Humano.

Una de las mayores

preocupaciones por parte del ser

humano es descubrir sus

comportamientos y los de sus

semejantes, por lo que ha trabajado

incesantemente por descubrirlos,

estudiarlos y tratarlos en todos los

campos en los que se desenvuelve, para entenderlos y mejorarlos.

Dado esto, las empresas no han sido ajenas a esta búsqueda y este

intento por saber el porqué de dichos comportamientos y surge la necesidad

de crear un área que se encargue de la atención oportuna para todos los

integrantes de las organizaciones, no solo en la parte laboral, sino también

en sus necesidades personales, la atención de quejas, problemas y las

diferentes situaciones que puedan llegar a presentarse dentro del clima

organizacional que pueda llegar a afectarlos de una u otra forma.

Pág.18

El talento humano refleja su importancia también en el sentido que es el que

genera la adaptación positiva a los cambios modestos o radicales que sufra la

empresa, pues se encarga igualmente de la capacitación, la concienciación de los

trabajadores a las mejoras o la implementación de nuevos mecanismos o

herramientas de trabajo y obviamente a la toma de decisiones democráticas para

que tanto la alta dirección como la parte operativa se encuentren a gusto con su

ambiente.

La definición de talento humano respecto a distintas corrientes teóricas

podría en algún momento confundirse con otros conceptos relacionados como

competencias, capital humano, habilidades, destrezas, por nombrar algunos. En

esencia, se considerara como referente una definición común que pretende

resumir tal diversidad. Por ende la definición pretenderá abarcar todas las áreas

que pueda contener el concepto.

El talento humano es la capacidad de la persona que entiende y comprende

de manera inteligente la forma de resolver en determinada ocupación, asumiendo

sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas

talentosas. Sin embargo, no entenderemos solo el esfuerzo o la actividad humana;

sino también otros factores o elementos que movilizan al ser humano, talentos

como: competencias (habilidades, conocimientos y actitudes) experiencias,

m o t i v a c i ó n ,

i n t e r é s , v o c a c i ó n

aptitudes,

PLANIFICACION ESTRATEGICA

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