Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017...
Transcript of Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017...
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
L
abora
l dig
ital
Act
ualí
zate
1
Actualízate
Informativo Laboral
Director :Lic. Ricardo Candela Casas
Legislación laboral Peruana
Año 06 Nro. 230
Del 16 al 30 de Noviembre 2017
" Año del buen servicio al ciudadano" D.S. 002-2017-PCM
Modificación de la oportunidad del descanso por día feriado
La ley ha establecido la posibilidad de trasladar el día del descanso por feriado no laborable a otro día.
Proceso de despido
Causas justas relacionadas por la capacidad del trabajador
1.- Supuestos para su utilización
2.- Incapacidad sobrevenida
3.- Rendimiento deficiente inmotivado
4.- Negativa examen médico obligatorio
Examen médico ocupacional
Fecha del examen médico debe ser comunicada personalmente al trabajador
Feriado no laborable 08 Diciembre 2017
¿ Se debe laborar ese día ?
Los trabajadores no están obligados a asistir a su centro de labores el feriado.
Sustento de la jornada atipica
Empresas no pueden sustentar jornadas atípicas de trabajo con informes de consultoras privadas
Una reciente sentencia del Tribunal Constitucional señala …..
Documento: Las brigadas de emergencia
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
L
abora
l dig
ital
Act
ualí
zate
2
Indice
Contenido
Las brigadas de emergencia
Modelos y formatos
Modificación de la oportunidad del
descanso por día feriado
La ley ha establecido la posibilidad de
trasladar el día del descanso por feriado no
laborable a otro día.
Normatividad laboral del periodo
Sumilla de normas laborales publicadas en
En esta quincena:
Documento adjunto
Proceso de despido
Causas justas relacionadas por la capacidad del
trabajador
1.- Supuestos para su utilización
2.- Incapacidad sobrevenida
3.- Rendimiento deficiente inmotivado
4.- Negativa examen médico obligatorio
Despido fraudulento
Falta grave imputada al trabajador de manera poco clara
constituye hecho falso
Supuesta falta grave
No comete falta grave el trabajador que cita a su jefe
a un centro de conciliación
El Tribunal Constitucional declaró nula una sentencia
emitida por la Corte Suprema que consideró válido el
despido de una trabajadora por el solo hecho de que esta
citó a su empleador a un centro de conciliación…
Despido
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
L
abora
l dig
ital
Act
ualí
zate
3
“Actualízate: Avance “Es una publicación, distribuida a ejecutivos y profesionales del área de recursos humanos.
El contenido está relacionado con temas de Legislación Laboral Peruana, Gestión con Personas y Empleabilidad.
.
Copyright©2007
Información sobre suscripción : Ver aquí
Indice
Despido por cuestionar públicamente al empleador
No puede despedirse al trabajador por cuestionar
públicamente a su empleador
La Corte Suprema ha señalado que es nulo el despido
que tenga por finalidad limitar el ejercicio del derecho de
libertad sindical …
Contratos laborales
Ilegalidad de renovación sucesiva
No puede presumirse ilegalidad en la renovación
sucesiva de contratos de trabajo
La Corte Suprema ha precisado que no puede presumirse
que toda renovación sucesiva de contratos de trabajo
sujetos a modalidad es ilegal o que persigue eludir la
contratación a plazo indeterminado…..
Seguridad y salud en el trabajo
Examen médico ocupacional
Fecha del examen médico debe ser comunicada
personalmente al trabajador
La Corte Suprema ha establecido que es fraudulento el
despido en el caso de que se haya sancionado al
trabajador por no haber asistido a un examen médico
ocupacional….
Prueba relación laboral
La entrega de carnés de capacitación prueba relación
laboral
Si la empresa principal entrega carnés al trabajador
tercerizado por su participación en capacitaciones, se
debe entender que la relación que los vincula es laboral
directa y no de tercerización.
Jubilación constituye una causa válida de cese del
trabajador
La Corte Suprema ha establecido que dar por terminado
el vínculo laboral, cuando el trabajador se encuentre
percibiendo una pensión de jubilación, constituye causal
de extinción de la relación laboral….
Jubilación del trabajador
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
L
abora
l dig
ital
Act
ualí
zate
4
Indice3 Índice3
Inspección laboral
Indemnización laboral
Expediente de amparo sirve para probar el daño
ocasionado al trabajador
La Corte Suprema ha establecido que los perjuicios
ocasionados por el empleador al trabajador constituyen
responsabilidad contractual y esto puede ser probado a
través de lo resuelto en un proceso de amparo.
Persona con discapacidad
Personas de talla baja
Aplicación de los derechos y beneficios previstos en la
Ley General de la Persona con Discapacidad
Incumplimiento de obligaciones laborales
¿Cuáles son las obligaciones laborales con mayor
grado de incumplimiento?
Sunafil identificó diez problemas que enfrentan los
trabajadores peruanos.
Los primeros 12 meses en lo laboral del presente
gobierno
¿Qué ha hecho el presente gobierno en los primeros 12
meses de su gestión?
Fiscalización microempresas
Por R.M. 218-2017-TR se ha aprobado el listado de
microempresas que serán fiscalizadas por los gobiernos
regionales durante el año 2018
Obligaciones laborales
Diciembre 2017
Indicadores laborales 2017
Jornada laboral Atípica
Criterios para determinar jornadas laborales atípicas
La Corte Suprema ha determinado que las jornadas
atípicas son aplicables cuando existan condiciones
laborales que lo justifiquen y que en ningún caso
pueden exceder de las 48 horas semanales de trabajo.
Sustento de la jornada atipica
Empresas no pueden sustentar jornadas atípicas
de trabajo con informes de consultoras privadas
Una reciente sentencia del Tribunal Constitucional
señala …..
Feriado no laborable
Labor en día feriado no laborable
No puede sancionarse a trabajadores que rehúsen
laborar en feriados
Feriado no laborable 08 Diciembre 2017
¿ Se debe laborar ese día ?
Los trabajadores no están obligados a asistir a su
centro de labores el feriado.
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
L
abora
l dig
ital
Act
ualí
zate
5
IInce4
Días no laborables compensables Puerto Maldonado
y Trujillo
Por norma D.S. 113-2017-PCM se ha declarado
días no laborables (sujetos a compensación) el 19-1-
18 y 20-1-18 en las ciudades de Puerto Maldonado
y Trujillo, respectivamente, en virtud de la visita del
Papa Francisco a dichas ciudades
Lo laboral Tributario
Impuesto general a las ventas
Utilización de medios de pago
La presentación de estados de cuenta corriente del
contribuyente y de los proveedores, ¿acredita que el pago
fue efectuado con cheque con cláusula “no negociables”,
“intransferibles”, “no a la orden” u otra equivalente y, en
consecuencia, la utilización de medios de pago?
Impuesto a la renta
Domicilio procesal electrónico
Procedimiento de Notificación Electrónica de actos
emitidos por el Tribunal Fiscal
Infracciones
Reparo al IGV efectuado por la SUNAT a partir
de lo consignado en un acta de inspección
Caso de vulneración del derecho de defensa del
contribuyente
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
L
abora
l dig
ital
Act
ualí
zate
6
indice
Al índice
documento
Con este documento usted también debe recibir
1.- Concepto
Se denomina brigada de emergencia al grupo de
trabajadores que se encuentran debidamente
organizados, entrenados y equipados para estar en la
absoluta capacidad de identificar las
condiciones de riesgo que puedan generar
determinadas emergencias y así mismo se
encuentran entrenados para actuar oportunamente
controlando o minimizando sus consecuencias de
dichos riesgos identificados.
Más información en documento …
@ctualizate
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
7
modeloa Al índice
Modelos y formatos
Modificación de la oportunidad del descanso por día feriado
Bas
e T
eóri
ca
La ley ha establecido la posibilidad de trasladar el día del descanso por feriado no
laborable a otro día.
¿Cómo se aplica esto?
a.- Debe existir un acuerdo previo, por escrito entre el trabajador y la empresa.
b.- Las razones deben ser por motivos de productividad o por el interés común entre las
partes.
c.- El empleador debe dar cuenta de este acuerdo al Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo.
d.- Dicho acuerdo puede ser por uno o varios trabajadores.
COMUNICADO OFICIAL Nº 011-94-RR.PP.
31/07/1994
FORMATO
Modelo de convenio para la modificación de la oportunidad del descanso por día feriado
… ( Nombre o razón social de la empresa ) …. Con RUC Nro. …… , con domicilio legal en ………………… ,
debidamente representada por …….
Identificado con DNI Nro. …………….. y de la otra parte el Trabajador don(ña) …………………
identificado con DNI Nro. ……………… que se desempeña en el área de ……………. , en virtud de lo
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
8
dispuesto en el decreto legislativo Nro 713 y el Comunicado Oficial Nro 011-94-RR.PP. resulta valido que por
razones vinculadas con la productividad del centro laboral o por el interés común de las partes , se acuerde
sustituir la fecha en que corresponde gozar del descanso físico del día feriado no laborable . por lo consiguiente
De acuerdo a lo expuesto , el Empleador y el Trabajador abajo firmantes acuerdan que el dia feriado no
laborable del ….. ( fecha original del goce ) ….. será trasladado para su descanso efectivo el dia ….. de……
del 20…………
Cumpliendo con la normatividad legal vigente , el empleador dará cuenta del presente acuerdo a la Autoridad
Administrativa de Trabajo.
( Lugar )…….. de ……. Del 20……
Empleador o representante legal Trabajador
@ctualizate
Usted debe saber
Sistema de Pensiones en el
Perú
Este año 300,000 trabajadores se afiliaron al sistema privado
de pensiones y solo 40,000 al sistema nacional (ONP).
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
9
Normas Al índice
Modificaciones en las normas laborales del periodo
Norma Sumilla Publicado
D.S. 113-2017-PCM
Declaran días no laborables compensables en la
ciudades de Puerto Maldonado y Trujillo para los
trabajadores de los sectores público y privado
24/11/2017
Ver
R.M. 218-2017-TR
Aprueban Listado de microempresas que son
fiscalizadas por los gobiernos regionales durante el año
fiscal 2018
24/11/2017
Ver
LEY Nº 30687
Ley de promoción de los derechos de las personas
de talla baja
29/11/2017 Ver
Usted debe saber
Contratación de personas con
discapacidad
El Ministerio de trabajo publicara precisiones a las normas de la cuota de
contratación de personal con discapacidad para conocer cómo se deberá
probar las causales de dispensa de esta obligación para la empresa.
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
10
despido
Al índice
Despido
Feriado
Proceso de despido
Causas justas relacionadas por la capacidad del trabajador
1.- Supuestos para su utilización
2.- Incapacidad sobrevenida
3.- Rendimiento deficiente inmotivado
4.- Negativa examen médico obligatorio
1.- Supuestos para su utilización
¿En qué supuestos el empleador puede utilizarlos para despedir?
El empleador puede despedir legalmente a un trabajador cuando se verifique cualquiera de las siguientes causas
Base legal : LPCL, art. 23
Estas causas son :
a.- Incapacidad sobrevenida
b.- Rendimiento deficiente
c.- Negativa de someterse a examen médico obligatorio
Base legal : LPCL , articulo 25
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
11
2.- Incapacidad sobrevenida
El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinantes para el desempeño de sus
tareas.
Siempre que no exista un puesto vacante al que el trabajador pueda ser transferido y que no implique riesgos
para su seguridad y salud o la de terceros
Base legal: LPCL artículo 23 , inc. a. Modificado por Ley 29973 séptima disposición complementaria
modificatoria).
¿ Quién certifica la incapacidad sobrevenida al trabajador?
Este hecho debe ser certificado por él Es Salud, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el
Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.
La negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exámenes correspondientes es considerada
como tácita aceptación de la existencia de la causa justa de despido
Base legal : Rgto. 728, art. 33.
¿ Procede el despido en caso de incapacidad temporal del trabajador para prestar el servicio?
Cuando la relación laboral se encuentre suspendida por enfermedad o accidente del trabajador que le impidan
cumplir con la prestación laboral , no procederá el despido.
Base legal : Exp.Nro 349-92-CD
Es improcedente el despido del trabajador que se encuentre ausente a causa del estado de enfermedad y que este
gozando de las prestaciones del sistema de seguridad social.
Base legal : Exp. Nro. 012-91-S-Callao
Configuración de la falta
¿Qué requisitos deben presentarse para configurar esta falta?
1.- La incapacidad
Esta incapacidad debe afectar el normal desarrollo de las actividades del trabajador en la empresa
2.- Constatación
Este hecho debe ser certificado por él Es Salud, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el
Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador
3.- Principio de inmediatez
Es decir debe existir un nexo de causalidad entre la conducta que ha sido sancionada penalmente y la decisión
del empleador de despedir al trabajador condenado.
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
12
4.- Principio de razonabilidad
Por razonabilidad debemos entender que toda sanción del empleador debe guardar estrecha proporcionalidad
con la falta cometida.
3.- Rendimiento deficiente inmotivado
El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio de sus
compañeros de trabajo en labores y bajo condiciones similares .
Base legal : LPCL articulo 23 inc. b.
Para la comprobación de la merma en el rendimiento el empleador puede contar con los servicios de la
Autoridad Administrativa de Trabajo y del ministerio del sector al que pertenezca el centro de trabajo
Base legal :Rgto. 728, art. 34.
Para precisar :
La normatividad no deja al libre criterio del empleador determinar si el rendimiento del trabajador es
inadecuado , sino que este debe estar establecido de forma objetiva.
De ahí que la jurisprudencia señale que en estos casos el despido requiere que el empleador haya establecido
previamente el rendimiento promedio que en condiciones normales debió cumplir el trabajador.
El rendimiento promedio
¿ El despido por bajo rendimiento productivo exige que el empleador fije previamente un rendimiento
promedio?
El despido a causa de bajo rendimiento productivo requiere que el empleador haya establecido previamente un
rendimiento promedio que en condiciones normales puede ser cumplido por el trabajador , y que además sea
verificado por la autoridad de trabajo, según lo señala el artículo 34 del D.S. 001-96-TR
Base legal : Exp. Nro 2505-2003-IDAS
¿ Para despedir por rendimiento deficiente debe hacerse la medición de la capacidad del trabajador con
el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares?
No basta que en la carta con la que se notifica el despido de un trabajador se consigne la causas del rendimiento
deficiente , sin tener en cuenta que la propia ley de fomento del empleo señala que aquel debe medirse en
relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones
similares.
Base legal : Exp. Nro. 976-96-AA-TC
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
13
¿ El despido por bajo rendimiento exige especificar si dicha causa justa se relaciona con la conducta del
trabajador o con su capacidad?
El “ bajo rendimiento” puede ser incluido tanto como una causa justa relacionada con la capacidad del
trabajador ( inciso b , articulo 23) como con la conducta del trabajador( inciso b , articulo 24) . Por ello , el
empleador debe especificar o detallar cual es la causa justa ( capacidad o conducta) por la que despide al
trabajador y , debe comprobarla o demostrarla , mas no solo mencionarla.
Base legal : Laudo Nro. 022-2005-CCRD-FPF-B
¿ Para despedir al trabajador que desaprobó las evaluaciones de capacidad deben otorgársele un plazo
para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia?
A efectos de despedir a un trabajador que fue desaprobado en las evaluaciones de capacidad debe otorgarse
treinta días naturales al trabajador para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Base legal : Cas Nro. 885-2001-Lima
Para que proceda el cese por causal de incapacidad del trabajador , deberá concedérsele en primer lugar un
plazo de treinta días naturales para que este demuestre su capacidad o corrija su deficiente , vencido el cual , y
sin que se haya superado la deficiencia , recién podrá cursársele la comunicación escrita del despido .
Base legal : Cas Nro. 875-2001-Lima
Configuración de la falta
¿Qué requisitos deben presentarse para configurar esta falta?
1.- El rendimiento deficiente
Debe ser posible tener registros del rendimiento antes y después del trabajador.
Para servir como base de la solicitud de constatación al Ministerio de trabajo
2.- Constatación
Este hecho debe ser constatado por la Autoridad Administrativa de Trabajo y del ministerio del sector al que
pertenezca el centro de trabajo , a solicitud del empleador.
3.- Principio de inmediatez
Es decir debe existir un nexo de causalidad entre la conducta que ha sido sancionada penalmente y la decisión
del empleador de despedir al trabajador condenado.
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
14
4.- Negativa examen médico obligatorio
* La negativa injustificada del trabajador a someterse al examen médico previamente convenido o establecido
por ley que resulte determinante para la continuidad de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas
o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes
Base legal : LPCL , articulo 23 , inc. c.
¿ Por qué esta situación está incluida en las Causas justas de despido por capacidad del trabajador?
Debido a que las medidas de salud mencionadas procuran la preservación de la capacidad del trabajador dado
que se busca evitar que este recaiga en incapacidad como efecto de sus propios incumplimientos.
Configuración de esta falta
Que requisitos deben estar presentes para que se configura este falta laboral :
1.- La exigencia está sustentada en una necesidad justificada
Ejemplo : Trabajador médico que realizara exámenes de laboratorio.
2.- La exigencia es pactado con anterioridad o ha sido establecida por ley.
Ejemplo : El examen médico de ingreso establecido por las normas vigentes de seguridad y salud en el trabajo.
Deben presentarse simultáneamente ambos requisitos.
Considerando estos dos requisitos debe existir además
3.- Accionar injustificado del trabajador al no cumplir con lo exigido.
4.- Principio de inmediatez
Es decir debe existir un nexo de causalidad entre la conducta que ha sido sancionada penalmente y la decisión
del empleador de despedir al trabajador condenado.
Limitación a la exigencia del examen medico
Si no se presenta alguno de los requisitos señalados el trabajador podrá oponerse , pues se estaría afectando su
derecho a la intimidad.
El examen del SIDA
En principio no puede forzarse al trabajador a someterse a la prueba de detección del SIDA, por lo que ésta es
voluntaria y se lleva a cabo siempre previa recomendación médica. Sólo es obligatoria dicha prueba en el caso
de los donantes de sangre y órganos y en los que prevea el reglamento que se dicte en el futuro
Base legal : Ley 26626, art. 4.
@ctualizate
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
15
despidofraude
Al índice Feriado
Despido fraudulente
Falta grave imputada al trabajador de manera poco clara constituye hecho falso
La Corte Suprema ha determinado que las faltas graves imputadas al trabajador han de ser claras y
precisas, de lo contrario serán consideradas como falsas, configurándose así un supuesto de despido
fraudulento.
Las faltas imputadas al trabajador deben formularse de manera clara, con precisión de las pruebas que
llevan al empleador a la conclusión de que se incurrió en falta grave, ello con el objeto de determinar
si el despido es contrario a la verdad y a la rectitud de las relaciones laborales o es producto de una
fabricación de pruebas.
Base legal: Casación Nº 1099-2015 Lima Norte, donde resolvió la demanda de un trabajador quien
alegó ser objeto de un despido fraudulento.
Antecedentes del caso: Un trabajador demandó a su empleadora solicitando su reposición en su
centro de trabajo y el pago de los beneficios sociales.
Argumenta que lo despidieron fraudulentamente bajo la imputación de haber incurrido en falta grave
contemplada en el inciso a) de artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR 97-
TR, por presuntamente haber incumplido con sus obligaciones de trabajo, pues habría desobedecido
las órdenes directas de su jefe inmediato superior de manera reiterada y descuidar sus implementos de
trabajo lo que pondría en peligro la seguridad de sus compañeros de trabajo.
En primera instancia se declaró fundada su demanda, ordenándose su reposición y el pago de los
beneficios sociales.
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
16
En segunda instancia se confirmó la apelada por considerar que la demandada no acreditó
objetivamente la comisión de la falta grave referida al reiterado incumplimiento en acatar las órdenes
impartidas por sus superiores.
Al respecto, la Corte Suprema (CS) advierte que la entidad demandada sustenta la imposición de la
falta acusada en un memorándum.
No obstante, se verifica que, ante el requerimiento del demandante para que le entreguen dicho
documento, lo que la empleadora remite es copia de un informe, documento que no genera convicción
acerca de la falta grave imputada, ya que resulta genérica y que solo relata los hechos presuntamente
acontecidos.
Por otro lado, sobre la falta grave por descuido de los implementos de trabajo en perjuicio de la
empresa, la Corte determina que no se han precisado las circunstancias en que ocurrió el descuido
alegado, como tampoco cómo ocurrieron los hechos, ni cuál fue el perjuicio ocasionado y los medios
probatorios que los acreditan.
Tomando en cuenta que las faltas imputadas al trabajador deben estar formuladas de manera clara con
precisión de las pruebas que llevan al empleador a la conclusión de que se incurrió en falta grave, la
Corte Suprema juzga que las faltas graves imputadas al trabajador constituyen hechos falsos que no
provienen de una acción debidamente sustentada.
Por dichas consideraciones, la Corte Suprema declaró infundado el recurso de casación interpuesto
por la empresa demandada y confirmó la sentencia apelada que declaró fundada la demanda.
@ctualizate
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
17
faltagraveno
Al índice Feriado
Supuesta falta grave
No comete falta grave el trabajador que cita a su jefe a un centro de conciliación
El Tribunal Constitucional declaró nula una sentencia emitida por la Corte Suprema que consideró
válido el despido de una trabajadora por el solo hecho de que esta citó a su empleador a un centro de
conciliación.
Es contrario al derecho al trabajo y a la garantía de una adecuada protección contra el despido
arbitrario que la Corte Suprema convalide el despido de un trabajador que acude a un centro de
conciliación para citar a su empleador.
Ello significa dotar de un contenido menor al que constitucionalmente le corresponde a este derecho,
desprotegiendo al trabajador que busca hacer valer la nulidad de su despido conforme a ley.
Así se pronunció el Tribunal Constitucional en la STC Exp. Nº 01747-2013-PA/TC, a través de la que
resolvió la demanda de amparo interpuesta por una ciudadana contra la Sala de Derecho
Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República.
En dicha demanda se solicitó la nulidad de la sentencia de Casación N° 5905-2007, mediante la cual
se declaró que no era nulo el despido del que ella fue víctima, ya que la Corte consideró válida la
conclusión de la relación laboral debido a que la trabajadora citó a su empleador ante un centro de
conciliación.
Tras declarar fundada la demanda, el Tribunal Constitucional declaró nula la sentencia de casación
impugnada y ordenó a la Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria que emita una nueva
resolución.
La referida sentencia fue expedida en el proceso de nulidad de despido seguido entre la recurrente y su
ex empleadora, y en ella se determinó que el despido del que fue objeto era válido.
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
18
Los argumentos de la decisión del Poder Judicial fueron los siguientes:
(1) que si bien es nulo el despido motivado en el reclamo del trabajador ante las autoridades
competentes, esto no será así cuando exista falta grave (artículo 29 del Decreto Supremo N° 003-97-
TR);
(2) un centro de conciliación no es un órgano rector o supervisor de actividades laborales para recabar
y resolver quejas, por lo que la causal de despido nulo carece de base real y la demanda laboral resulta
infundada; y,
(3) el despido está justificado en causa justa de despido relacionada con la conducta del trabajador,
actitud rebelde, desobediencia constante y reiterada (artículo 24 del D.S. N° 003-97-TR).
En este caso, el TC consideró que el objeto de discusión era la correcta interpretación del literal c del
artículo 29 del D.S. N° 003-97-TR, que considera nulo todo despido a consecuencia de que el
trabajador presente una queja o participe en un proceso contra su empleador ante las autoridades
competentes.
La única excepción prevista para que el despido sea válido es que el trabajador incurra en falta grave
(inciso f del artículo 25 del mismo decreto supremo).
Para el Colegiado, la Sala Suprema entendió que la actora no se encontraba en el supuesto de haber
presentado una queja o participado en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, al haber llevado su reclamo a un centro de conciliación y considera que la recurrente fue
despedida por causa justa (falta grave), y estimó que la motivación sobre estos dos puntos es
insuficiente y aparente.
Explicó, primero, que la sentencia impugnada no explicó con suficiencia cómo es imposible
considerar el procedimiento de conciliación una forma de queja o proceso iniciado contra el
empleador ante autoridad competente, pues la norma aplicable indica que esta queja o reclamo debe
presentarse ante autoridad administrativa o judicial competente.
En ese sentido, el reclamo ante un centro de conciliación podría ser considerado como un paso previo
para un futuro reclamo judicial.
Después, el TC precisó que la motivación es aparente, respecto a la causa justa de despido, porque la
referencia a la norma que habilita el despido por falta grave solo tuvo como objeto justificar la validez
de la decisión adoptada por la ex empleadora.
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
19
Sin embargo, el despido solo podía realizarse válidamente si la trabajadora hubiera incurrido en
alguna de las faltas graves establecidas en el inciso f del artículo 25 del D.S. N° 003-97-TR, lo que no
había ocurrido en el presente caso.
@ctualizate
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
20
cuestionaemplea
Al índice Feriado
Despido por cuestionar públicamente al empleador
No puede despedirse al trabajador por cuestionar públicamente a su empleador
La Corte Suprema ha señalado que es nulo el despido que tenga por finalidad limitar el ejercicio del
derecho de libertad sindical de los trabajadores, incluso en el caso de que hayan comunicado
denuncias laborales frente a los clientes del empleador.
El ejercicio de la libertad de expresión por parte de los dirigentes sindicales tiene una protección
especial en nuestro ordenamiento jurídico, debido a que es una de las manifestaciones del derecho
fundamental de libertad sindical.
No obstante, dicho derecho no es absoluto, pues las opiniones expresadas por los trabajadores no
pueden afectar el honor o la reputación de su empleador u otros trabajadores.
Por supuesto, dicha situación debe ser totalmente acreditada por el empleador; de lo contrario no sería
válido el despido ordenado por aquel en perjuicio de un trabajador que haya expresado discrepancias
con el actuar y el respeto de los derechos laborales de la empresa.
Base legal : Casación N° 10984-2014-Lima Norte, mediante la cual se resolvió el recurso formulado
por la empresa Andina Plast S.R.L. en un proceso abreviado laboral sobre reposición.
El caso es el siguiente:
Un trabajador, que ostentaba el cargo de secretario general del sindicato, formuló una demanda en
contra de su empleadora, Andina Plast S.R.L., solicitando que se declare la nulidad de su despido por
violación al derecho de libertad sindical y por discriminación por razón de opinión; y, en
consecuencia, se ordene su reposición a su puesto y se le paguen las remuneraciones devengadas.
La empresa contestó la demanda afirmando que dicho despido fue válido debido a que el trabajador
incurrió en injuria y faltamiento de palabra al enviar una carta a otra empresa, en su calidad de
representante del sindicato de trabajadores, con la intención de desprestigiarlo frente a sus clientes.
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
21
En primera instancia se declaró infundada la demanda, pues en opinión del juez el despido se
encuentra justificado al existir la comisión de una falta grave por parte del trabajador, consistente en
desacreditar al empleador frente a su cliente, afectándose así la buena fe laboral y el respeto que debe
existir dentro de una organización empresarial.
La corte superior revocó esta decisión, al establecer que el despido del trabajador se originó por su
condición de miembro del sindicato, aunado al hecho de que no se demostró la presencia de animus
injuriandi (intención de dañar al empleador).
Al respecto, la Corte Suprema precisó que el derecho de libertad sindical es un derecho fundamental
reconocido por los instrumentos internacionales y por las normas nacionales (constitucionales y
legales).
Asimismo, señaló que este derecho se encuentra reconocido en el artículo 29 del D.S. N° 003-97-TR,
el cual brinda protección al trabajador y a los dirigentes sindicales contra los actos de discriminación
antisindical.
Asimismo, la Sala indicó que el Tribunal Constitucional ya ha establecido que cuando se alega un
despido que encubre una conducta lesiva de este derecho, incumbe al empleador la carga de la prueba,
quien debe sustentar que el despido no se efectuó por motivos sindicales.
En el caso concreto, la Corte Suprema observó que el trabajador ha cumplido con proporcionar una
serie de indicios para calificar su despido como nulo, relacionados principalmente con el hecho de que
existe una manifiesta proximidad temporal entre su participación como representantes sindical y el
despido.
Con relación al acto de despido, el Colegiado opinó que si bien ha quedado demostrado que el
demandante remitió una carta a una de los clientes de la demandada, de su contenido no se desprende
ninguna expresión insultante, difamatoria o calumniosa.
Por ende, el trabajador tiene derecho a expresar su opinión, incluso si sus afirmaciones tienen como
finalidad denunciar que su empleador no cumple con respetar los derechos laborales.
En conclusión, al quedar demostrado que con el despido se vulneró del derecho de libertad sindical
del trabajador, la Corte Suprema declaró infundado el recurso de casación y ordenó la reposición del
trabajador demandante.
@ctualizate
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
22
examenno Al índice
Seguridad y Salud en el Trabajo
Feriado
Examen médico ocupacional
Fecha del examen médico debe ser comunicada personalmente al trabajador
La Corte Suprema ha establecido que es fraudulento el despido en el caso de que se haya sancionado al
trabajador por no haber asistido a un examen médico ocupacional, cuando la comunicación de programación
del examen médico no fue realizada de forma oportuna, expresa e indubitable.
La programación de un examen médico ocupacional por parte del empleador debe ser comunicada de manera
oportuna, expresa e indubitable al trabajador.
Sólo así la inasistencia al examen podrá ser entendida como causal de falta grave, en los términos previstos en
el inciso a) del artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL).
Dicho precepto prevé como falta grave, entre otros, el incumplimiento de las obligaciones, la reiterada
resistencia a las órdenes relacionadas con las labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o
del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial.
Base legal: Casación Laboral Nº 2490-2015-Ica, al resolver la demanda formulada por una trabajadora contra
su empleadora, la empresa OPECOVI S.A.C., solicitando ser repuesta en su puesto de trabajo.
Antecedentes del caso:
Una trabajadora interpuso una demanda laboral solicitando su reposición laboral por haber sido víctima de un
despido fraudulento, toda vez que su empleadora mediante carta de preaviso de despido le comunicó que
incurrió en falta grave al no haberse sometido al examen médico ocupacional que se le había programado.
En primera instancia se declaró infundada su demanda por verificar que el despido se produjo por la comisión
de falta grave contemplado en el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa demandada.
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
23
No obstante, en segunda instancia, se declaró fundada la demanda por considerar que la falta grave atribuida a
la trabajadora no puede subsumirse en el inciso a) del artículo 25 de la LPCL, dado que no constituye un
supuesto de incumplimiento de obligaciones esenciales que imponía el contrato, sino que dicha conducta está
más vinculada a la capacidad del trabajador.
Por tanto, si la falta grave imputada no está tipificada en la norma citada se produce la inobservancia de los
principios de legalidad y tipicidad, razones que configuran la existencia de un despido fraudulento.
Ante dicho fallo, la empresa emplazada interpuso recurso de casación.
Al respecto, la Suprema estableció que si la consecuencia de la inasistencia a un examen médico ocupacional
programado es el despido, el empleador debe adoptar todas las medidas necesarias a fin de poner en
conocimiento del trabajador, de manera oportuna, expresa e indubitable, la fecha de la programación de dicho
examen.
Por ello, si bien la empresa habría emitido un “comunicado” a través del periódico mural, se verificó que no
existía una comunicación individual y que tampoco se tiene certeza sobre la fecha de colocación de la
comunicación.
Asimismo, la Corte verificó que, antes de iniciado el procedimiento de despido, la demandante había solicitado
la reprogramación del examen médico, con lo que concluyó que la accionante en ningún momento se negó a
someterse al examen médico ocupacional estipulado en el Reglamento de la empresa, más aun cuando se
advierte que la demandada esperó diecinueve días, posteriores a dicha solicitud de reprogramación, para en
lugar de proceder con reprogramar el examen médico iniciar el procedimiento de despido
Por dichas consideraciones, la Corte Suprema declaró infundado el recurso de casación interpuesto por la
empresa demandada
@ctualizate
Usted debe saber
EsSalud y los lectores
biometricos
EsSalud instalo en sus hospitales , 450 lectores biométricos para limitar que
falsos asegurados accedan a prestaciones de salud de alto costo a través de la
suplantación de identidad.
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
24
pruebarelacion Al índice
Prueba de relación laboral
La entrega de carnés de capacitación prueba relación laboral
Si la empresa principal entrega carnés al trabajador tercerizado por su participación en capacitaciones,
se debe entender que la relación que los vincula es laboral directa y no de tercerización.
Otra situación que acredita la relación laboral es el uso de la unidad de transporte de propiedad de la
empresa por parte del trabajador.
Esta sentencia la dio el Tribunal Constitucional en atención a un recurso de agravio constitucional
interpuesto por un trabajador para que se reconozca la desnaturalización de su vínculo de tercerización
de servicios con la empresa Repsol.
Base legal: Expediente N° 02135-2012-AA/TC
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 11 días del mes de julio de 2013, la Sala Segunda del Tribunal Constitucional, integrada por los
magistrados Mesía Ramírez, Eto Cruz y Álvarez Miranda, pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Luis Alberto Cardoza Jiménez contra la resolución
expedida por la Primera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia del Callao, de fojas 1532, su fecha 27 de
diciembre de 2011, que declaró improcedente la demanda de amparo de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 7 de octubre de 2009, el recurrente interpone demanda de amparo contra Repsol YPF Comercial del
Perú S.A. solicitando que se deje sin efecto el despido incausado del que fue objeto; y que, en consecuencia, se
lo reponga en el cargo de chofer operador de cisternas de GLP a granel. Refiere que si bien celebró sucesivos
contratos con empresas tercerizadoras de servicios, en los hechos realizó labores de naturaleza permanente y
bajo entera subordinación del personal de la empresa demandada, con la cual mantuvo una relación laboral
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
25
directa por más de 10 años, no obstante ello, con fecha 24 de setiembre de 2009 se le impidió el ingreso a su
centro de trabajo manifestándosele que no trabajaba para ella. Agrega que conforme a lo señalado por la
Autoridad de Trabajo se produjo la desnaturalización de la tercerización y se ordenó la inclusión de todos los
trabajadores a la planilla de la sociedad emplazada, pero no se ha hecho tal cosa, vulnerándose su derecho al
trabajo al ser despedido de modo incausado.
La apoderada de la empresa Repsol YPF Comercial del Perú S.A, con fecha 9 de noviembre de 2009 deduce las
excepciones de litispendencia y de falta de legitimidad para obrar del demandado, formula denuncia civil a
efectos de que Cooperativa de Trabajo y Fomento del Empleo Vulcano Ltda., Cooperativa de Trabajo Calidad y
Excelencia Ltda., Cooperativa de Trabajo y Fomento del Empleo Santo Domingo, Addeco Perú S.A. y Servosa
Cargo S.A.C. sean incorporadas al proceso de amparo; y contesta la demanda solicitando que sea declarada
infundada, por cuanto el demandante mantenía vínculo laboral con diferentes empresas, siendo su último
empleador la empresa Servosa Gas S.A.C., la misma que le brinda servicios tercerizados a través de la
celebración del contrato de transporte y distribución de gas licuado de petróleo a granel, por lo que el personal
dispuesto por Servosa para la ejecución de dicho servicio, entre los que se encuentra incluido el demandante, no
tiene vínculo con su representada, lo cual se encuentra acreditado con las boletas de pagos suscritas por el
demandante en señal de recepción y conformidad, así como con las constancias de las transferencias y abonos
bancarios de remuneraciones efectuadas por su empleadora, la empresa Servosa.
Asimismo, sostiene que el Acta de Infracción N.º 468-2008-MTPE/2/12.720, de fecha 19 de mayo de 2008,
instrumental con la cual el demandante pretende acreditar la supuesta desnaturalización del contrato de
tercerización que mantiene con Servosa, está sujeta a un procedimiento administrativo que se encuentra en
trámite y que hasta la fecha no cuenta con resolución administrativa firme.
Agrega que en el presente caso no se está frente a un despido incausado, fraudulento o nulo, sino frente a un
despido por la comisión de falta grave efectuado por la empresa Servosa en contra del actor.
El jefe de Recursos Humanos de la empresa Servosa Gas S.A.C., con fecha 12 de noviembre de 2009, se
apersona a la instancia y solicita su intervención litisconsorcial.
El Cuarto Juzgado Civil del Callao, con de fecha 12 de noviembre de 2009, declaró improcedente la solicitud
de denuncia civil; con fecha 13 de noviembre de 2009 declaró improcedente el pedido de intervención
litisconsorcial facultativa; con fecha 27 de abril de 2010 declaró infundadas las excepciones propuestas; y con
fecha 5 de agosto de 2010 declaró fundada la demanda, por estimar que a través del Acta de Infracción
extendida por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo se ha probado la desnaturalización del contrato
de tercerización de prestación de servicios celebrado por la demandada, por lo que entre el actor y la
demandada existe una relación laboral, la misma que se encuentra sujeta a plazo indeterminado, conforme a lo
señalado en el artículo 4º del Decreto Legislativo N.º 728, lo que supone que el empleador solo podía poner fin
a dicha relación invocando una causa justa prevista por la ley, lo que no ha ocurrido en el presente caso, por lo
que se ha configurado un despido incausado que afecta el contenido esencial del derecho al trabajo.
La Sala Superior competente declaró nulo todo lo actuado y por concluido el proceso, por considerar que
existía incompetencia por razón de territorio de conformidad a lo previsto en el segundo párrafo del artículo 51º
del Código Procesal Constitucional.
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
26
En su recurso de agravio constitucional el demandante cuestiona la sentencia de vista precisando que la
dirección que figura en su documento nacional de identidad no justifica la decisión impugnada, pues la
designación del domicilio efectuada en el escrito de demanda, esto es, haber recurrido ante el Juez del Callao se
justifica, en aplicación del artículo 34º del Código Civil. Asimismo afirma que si la excepción de
incompetencia no ha sido deducida por la demandada, no puede ser declarada de oficio.
FUNDAMENTOS
1) Cuestión previa
1.1 En vista de que la Sala Superior declaró la nulidad de todo lo actuado por considerar que existía
incompetencia por razón de territorio aduciendo que el domicilio principal del recurrente, conforme a su
documento nacional de identidad, está ubicado en el departamento de Piura, corresponde a este Tribunal emitir
pronunciamiento previamente respecto a este asunto.
1.2 De conformidad con el artículo 51° del Código Procesal Constitucional es competente el juez civil o
mixto del lugar donde se afectó el derecho, o donde tiene su domicilio principal el afectado, a elección del
demandante.
1.3 Las instancias judiciales anteriores no han tomado en cuenta que en autos obran instrumentos probatorios
que acreditan que el demandante domiciliaba, desde antes de interponer la demanda de autos, en la Urb. 2 de
Julio, Mz. G, lote 15, distrito y provincia del Callao. En efecto, de fojas 530, 531, 534 a 538 y 540 a 548, obran
diversos documentos remitidos notarialmente al recurrente, al referido domicilio, por la empresa Servosa Gas
S.A.C. (empresa tercerizadora con la que, la empresa emplazada sostiene que el actor ha tenido vínculo
laboral). Por tanto, debe desestimarse la improcedencia por incompetencia por razón de territorio.
2) Delimitación del petitorio
El demandante solicita su reposición en el cargo de chofer operador de cisternas de GLP a granel, sosteniendo
que ha sido despedido arbitrariamente puesto que si bien celebró sucesivos contratos con empresas
tercerizadoras de servicios, en los hechos realizó labores de naturaleza permanente y bajo entera subordinación
del personal de la empresa demandada, con la cual mantuvo una relación laboral directa por más de 10 años; y
que, pese a ello, con fecha 24 de setiembre de 2009 se le impidió el ingreso a su centro de trabajo
manifestándose que no trabajaba para ella. Refiere que fue despedido sin habérsele expresado una la causa
relacionada con su conducta o capacidad aun cuando en los hechos se había configurado una relación de trabajo
a plazo indeterminado con Repsol YPF Comercial del Perú S.A.
Agrega que la Autoridad de Trabajo determinó que se produjo la desnaturalización de la tercerización y ordenó
la inclusión de todos los trabajadores a la planilla de la Sociedad emplazada, lo que nunca fue efectuado; por lo
que solicita que a través del presente proceso se ordene su reincorporación por haberse vulnerado su derecho al
trabajo.
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
27
3) Consideraciones previas
En atención a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo relativas a la materia laboral individual
privada, establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la STC 0206-2005-PA/TC, que constituyen precedente
vinculante, este Tribunal considera que, en el presente caso, corresponde evaluar si el recurrente ha sido objeto
de un despido arbitrario conforme señala en su demanda.
4) Sobre la afectación del derecho al trabajo y a la protección adecuada contra el despido arbitrario
4.1. Argumentos del demandante
El actor sostiene que se ha vulnerado su derecho al trabajo y a gozar de una protección adecuada contra el
despido arbitrario, toda vez que si bien celebró sucesivos contratos con empresas tercerizadoras de servicios, en
los hechos realizó labores de naturaleza permanente y bajo entera subordinación del personal de la empresa
demandada, con la cual mantuvo una relación laboral directa por más de 10 años, lo cual ha sido reconocido
por la propia Autoridad de Trabajo, pese a lo cual fue despedido de forma arbitraria, sin habérsele expresado la
causa relacionada con su conducta o capacidad, no obstante que en los hechos se había configurado la
desnaturalización de la tercerización.
4.2 Argumentos de la demandada
La parte demandada argumenta que el demandante mantenía vínculo laboral con diferentes empresas
tercerizadoras, siendo su último empleador la empresa Servosa Gas S.A.C., la misma que le brinda servicios
tercerizados a través de la celebración de un contrato de transporte y distribución de gas licuado de petróleo a
granel, por lo que el personal dispuesto por Servosa para la ejecución del servicio, entre los que se encuentra
incluido el demandante, no tiene vínculo con Repsol YPF Comercial del Perú S.A.
4.3. Consideraciones del Tribunal Constitucional
4.3.1. El artículo 22º de la Constitución Política del Perú establece que: “El trabajo es un deber y un derecho.
Es base del bienestar social y medio de realización de una persona”, mientras que el artículo 27º señala que:
“La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario”.
En tal sentido, cabe resaltar que el contenido esencial del derecho al trabajo implica dos aspectos: El
de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa.
En el primer caso, el derecho al trabajo supone la adopción por parte del Estado de una política orientada a que
la población acceda a un puesto de trabajo; si bien hay que precisar que la satisfacción de este aspecto implica
un desarrollo progresivo y según las posibilidades económicas del Estado.
El segundo aspecto trata del derecho al trabajo entendido como proscripción de ser despedido salvo por causa
justa.
4.3.2 Previamente debe determinarse el periodo laborado por el demandante. El actor sostiene en su escrito
de demanda que laboró para la emplazada desde el 4 de octubre de 1999 hasta el 24 de septiembre de 2009 de
forma ininterrumpida; no obstante en autos no se acreditado que sus labores hayan sido ininterrumpidas, siendo
el último periodo acreditado sin solución de continuidad el comprendido desde el 16 de julio de 2007 hasta el
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
28
24 de septiembre de 2009, tal como se corrobora expresamente con el Acta de Infracción del Expediente N.º
468-2008-MTPE/2/12.720, de fecha 19 de mayo de 2008 (f. 5 al 21), con el contrato y adenda de Transporte y
Distribución de Gas Licuado de Petróleo a Granel y con el contrato de cesión de posición contractual que obran
de fojas 367 a 418; por lo tanto, dicho periodo se tendrá en cuenta para dilucidar la presente controversia.
4.3.4 Con el contrato y adenda de Transporte y Distribución de Gas Licuado de Petróleo a Granel y con el
contrato de cesión de posición contractual que obran de fojas 367 a 418, se acredita que la emplazada y Servosa
Gas S.A.C. celebraron un contrato con el objeto de que ésta última destaque a sus trabajadores a la Sociedad
emplazada y es en razón a los referidos contratos que el demandante fue destacado como chofer para prestar sus
servicios dentro de las instalaciones de la sociedad demandada.
4.3.5 No obstante lo señalado en el fundamento supra, cabe señalar que conforme obra en el Acta de
Infracción de fecha 19 de mayo de 2008, levantada por la Autoridad de Trabajo y referida a la inspección
realizada en las instalaciones de Repsol YPF Comercial del Perú S.A., quedó comprobado lo siguiente: “(…)
que el sujeto inspeccionado proporcionó en un primer momento a la compañía SERVOSA CARGO S.A.C.(…),
con carácter de exclusivo y como condición esencial, las Unidades de Transporte de su propiedad para que los
utilice en la prestación de los servicios pactados, conforme a la cláusula cuarta: De las Unidades de Transporte
del Contrato de Transporte y Distribución de Gas Licuado de Petróleo a Granel, suscrito con fecha 16 de julio
de 2007, detallándose las unidades de transporte en el Anexo 1 del citado contrato; y en base al contrato de
Cesión de Posición Contractual celebrado con fecha 13 de diciembre de 2007, a la empresa SERVOSA GAS
S.A.C. (…), como EMPRESA CESIONARIA, constataciones que contravienen lo dispuesto en el artículo 4º
De la tercerización de servicios del Decreto Supremo N.º 003-2002-TR, al no contar (…) con las unidades de
transporte para que los utilice en la prestación de los servicios pactados, desnaturalizándose la tercerización del
servicio, lo que origina que los trabajadores desplazados tengan una relación de trabajo directa con la empresa
principal REPSOL YPF COMERCIAL DEL PERÚ S.A (…)” (f. 15, subrayado agregado).
4.3.6 Al respecto el Primer Juzgado Mixto y Juzgado Mixto Transitorio de Ventanilla de la Corte Superior
de Justicia del Callao, mediante Oficio N.º 2009-011-JMV-CSJCL/PJ, de fecha 15 de febrero de 2010 (f.
735), solicitó a la División de Inspección Seguridad y Salud en el Trabajo de la Dirección de Trabajo y
Promoción del Empleo del Ministerio de Trabajo del Callao se sirva informar si el Informe Final de
Actuaciones Inspectivas de fecha 18 de mayo de 2008 ha quedado consentido y/o ejecutoriado o informe su
estado actual. Es así que con fecha 11 de marzo de 2010, la Dirección de Trabajo y Promoción del Empleo del
Callao, mediante Informe N.º 076-2010-MTPE/2/12.720 (f. 736), indica que “Respecto de la Orden de
Inspección antes mencionada se generó el Procedimiento Sancionador N.º 109-2008-MTPE/2/12.720, en mérito
al Acta de Infracción de fecha 19 de mayo de 2008 por vulneración al ordenamiento jurídico sociolaboral
vigente.
Formulados los descargos por parte de la inspeccionada en el plazo de ley, este Despacho procedió a resolver,
emitiéndose la Resolución Divisional N.º 217-2009-MTPE/2/12.720, de fecha 11 de noviembre de 2009 en el
que se resuelve multar a la empresa REPSOL YPF COMERCIAL DEL PERÚ S.A, por el monto de S/.
35,000.00 Nuevos Soles, el mismo que dentro del plazo otorgado fue apelado emitiendo la Dirección de
Trabajo y Promoción del Empleo del Callao la Resolución Directoral N.º 085-2009-MTPE/2/12.7, de fecha 11
de diciembre de 2009, mediante la cual confirma la Resolución Divisional antes citada”(subrayado agregado).
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
29
A mayor precisión, cabe precisar que en la Resolución Divisional N.º 217-2009-MTPE/2/12.720, se determinó
que “(…) ante los hechos constatados, se entiende que, en aplicación del principio de primacía de la realidad y
en aplicación del artículo 4-B del Decreto Supremo N.º 003-2001-TR, los 72 trabajadores que a continuación se
detallan en el considerando décimo tercero son trabajadores de la inspeccionada desde la fecha que iniciaron la
supuesta relación laboral con la empresa SERVOSA GAS S.A.C. y que se señala en el mismo considerando,
dejando a salvo el derecho de los mismos por el tiempo anterior en el que pudieran haber prestado servicios
para la inspeccionada bajo otra empresa tercerizadora con distinta razón social, por lo que al no haberlos
registrado en planillas se ha verificado la infracción grave en materia de relaciones laborales tipificada en el
numeral 24.1 del artículo 24º del Decreto Supremo N.º 019-2006-TR, respecto de los sesenta y dos (72)
trabajadores mencionados (…)”.
Por otro lado, tal como lo afirma la propia parte demandada en su escrito de fecha 30 de abril de 2010, obrante
a fojas 763 “(…) las actuaciones inspectivas contenidas en la Orden de Inspección N.º 468-2008-
MTPE/2/12.720 que se encuentran concluidas en el Acta de Infracción de fecha 19 de mayo de 2009,
Resolución Divisional N.º 217-2009-MTPE/2/12.720 del 11 de noviembre de 2009 y Resolución Directoral N.º
085-2009-mtpe/2/12.7 del 11 de diciembre de 2009 (…)”.
4.3.7 Por lo que, estando a las instrumentales obrantes en autos, se aprecia que el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo, a través de su Dirección de Inspección Laboral, comprobó que la tercerización de
servicios efectuada entre las empresas Servosa Gas S.A.C. y Repsol YPS Comercial del Perú S.A. se
desnaturalizaron; es por ello que se concluye que en los hechos existió un contrato de trabajo a plazo
indeterminado entre ésta última y el actor y por tanto sólo podía ser despedido por motivo de su conducta o
capacidad laboral.
4.3.8 Al respecto, el Tribunal Constitucional ha establecido en la STC N.º 02111-2010-PA/TC: “En tal
sentido, a juicio de este Tribunal, cuando el artículo 4-B del Decreto Supremo N.º 003-2002-TR, dispone que la
desnaturalización de un contrato de tercerización origina que los trabajadores desplazados tengan una relación
de trabajo directa con la empresa principal, es porque valora implícitamente que en tales supuestos el objetivo o
“justificación subyacente” a la tercerización (consistente en la generación de una mayor competitividad en el
mercado a través de la descentralización productiva) no ha sido el (único) móvil de la tercerización efectuada,
al haber tenido como propósito subalterno el disminuir o anular los derechos laborales de los trabajadores. En
dicho contexto, cuando una empresa (principal) subcontrata a otra (tercerizadora), pero sigue manteniendo
aquélla el poder de dirección sobre los trabajadores, y la función o actividad tercerizada se sigue realizando en
los ambientes de la empresa principal y con los bienes y recursos de ésta, y a su cuenta y riesgo, resulta
evidente que dicha subcontratación resulta incompatible con nuestra Constitución”.
Por tanto, no habiéndose ceñido la tercerización laboral a lo prescrito en el artículo 4-B del Decreto Supremo
N.º 003-2002-TR, conforme a lo expuesto en el tercer párrafo del fundamento 4.3.6, supra, se debe concluir que
la relación del recurrente con la empresa usuaria era una relación laboral directa a plazo indeterminado, y
cualquier decisión de su verdadero empleador, -es decir, de la empresa usuaria-, de darla por concluida sólo
podía sustentarse en una causa justa establecida por la ley y debidamente comprobada; de lo contrario se
configuraría un despido arbitrario, como ha sucedido en el caso de autos (f. 19).
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
30
4.3.9 Por lo expuesto, este Tribunal declara que en el presente caso se ha configurado un despido arbitrario,
vulneratorio del derecho al trabajo del actor, reconocido en el artículo 22º de la Constitución; por lo que la
demanda debe estimarse.
5) Efectos de la sentencia
5.1. En la medida en que en este caso se ha acreditado que la sociedad emplazada ha vulnerado el derecho
constitucional al trabajo, corresponde ordenar la reposición del demandante como trabajador a plazo
indeterminado en el cargo que venía desempeñando o en otro de similar categoría o nivel, en el plazo de dos
días, bajo apercibimiento de que el juez de ejecución imponga las medidas coercitivas previstas en los artículos
22º y 59º del Código Procesal Constitucional.
5.2. Asimismo, de conformidad con el artículo 56º del Código Procesal Constitucional, la entidad emplazada
debe asumir los costos y costas procesales, los cuales deberán ser liquidados en la etapa de ejecución de la
presente sentencia.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitución Política del
Perú
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA la demanda en lo que respecta a la afectación del derecho al trabajo; en
consecuencia, NULO el despido de que ha sido objeto el demandante.
2. ORDENAR que Repsol YPF Comercial del Perú S.A. reponga a don Luis Alberto Cardoza Jiménez
como trabajador a plazo indeterminado en su mismo puesto de trabajo o en otro de igual o similar nivel, en el
plazo de dos días, bajo apercibimiento de que el juez de ejecución aplique las medidas coercitivas prescritas en
los artículos 22.° y 59.º del Código Procesal Constitucional, con el abono de los costos y costas del proceso en
la etapa de ejecución de sentencia.
@ctualizate
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
31
Contratolabora Al índice
Contratos laborales
Ilegalidad de renovación sucesiva
No puede presumirse ilegalidad en la renovación sucesiva de contratos de trabajo
La Corte Suprema ha precisado que no puede presumirse que toda renovación sucesiva de contratos
de trabajo sujetos a modalidad es ilegal o que persigue eludir la contratación a plazo indeterminado.
Los contratos sujetos a modalidad pueden ser renovados de forma sucesiva, siempre y cuando no se
supere el plazo máximo y no implique fraude a la ley.
Esta opción legal de ningún modo elude el derecho a la estabilidad laboral reconocido
constitucionalmente.
Base legal : Casación Laboral Nº 16549-2014 Lima, por medio del cual se resolvió el recurso
interpuesto por la demandada, Filasur S.A., en un proceso sobre desnaturalización de contratos de
trabajo y reposición por despido incausado.
Sobre el caso :
Un trabajador interpuso una demanda solicitando que se declare la desnaturalización de los contratos
de trabajo modales que había celebrado con la empresa Filasur S.A., y, como consecuencia de ello, se
establezca la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
Solicitó además que se deje sin efecto el despido incausado y se le reponga en el mismo puesto y
cargo que venía ocupando.
El juez de primera instancia declaró fundada la demanda, mientras que, en segunda instancia, la Corte
Superior de Justicia confirmó la sentencia apelada al considerar que la empresa demandada dio por
terminada la relación laboral sin expresar causal alguna, configurándose un despido incausado,
correspondiendo por tanto la reposición del actor.
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
32
Para resolver el caso, la Corte Suprema analizó el artículo 74 del D.S. N° 003-97-TR, para establecer
cuál es su correcta interpretación.
En ese sentido, señaló que esta disposición regula la contratación temporal sucesiva llamada también
contratación laboral en cadena, la que es una forma de contratación que permite que sucesivos
contratos sujetos a plazo fijo, con pleno respeto a las limitaciones sustantivas y formales previstas por
la ley, fragmenten la vida laboral de un trabajador.
En ese orden de ideas, la Suprema señaló que la contratación laboral sujeta a modalidad pueda ser
objeto de sucesivas renovaciones por el empleador, es una opción que el ordenamiento laboral
peruano admite, pues, de lo contrario no la habría regulado legislativamente.
Por ello, señaló que no se puede presumir que toda renovación sucesiva de estos contratos de trabajo
es ilegal o que persigue perjudicar la contratación a plazo indeterminado.
En el caso concreto, la Sala observó lo siguiente:
a) el trabajador suscribió una serie de contratos a plazo fijo sujetos a modalidad y fueron prorrogados
en diversas oportunidades;
b) los contratos fueron liquidados y se abonó al demandante los correspondientes beneficios sociales
al demandante;
c) los contratos fueron objeto de renovación integral después de haber existido incluso solución de
continuidad entre uno y otro; y
d) el plazo de renovación de los contratos a plazo fijo sujetos a modalidad por necesidades del
mercado y sus prórrogas no excedió en su conjunto de cinco años. Al respecto, la Sala concluyó que
en este caso es plenamente aplicable el artículo 74 del D.S. N° 003-97-TR, por lo que la contratación
resulta válida.
Por estas razones, la Corte Suprema declaró fundado el recurso de casación interpuesto por la empresa
demandada, revocando así la sentencia apelada y reformándola declaró infundada la demanda.
@ctualizate
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
33
Inspeccion Al índice
Inspección laboral
Indemnización laboral
Expediente de amparo sirve para probar el daño ocasionado al trabajador
La Corte Suprema ha establecido que los perjuicios ocasionados por el empleador al trabajador constituyen
responsabilidad contractual y esto puede ser probado a través de lo resuelto en un proceso de amparo.
Constituye prueba para acreditar la existencia del daño al trabajador el expediente de amparo donde se haya
establecido una vulneración a sus derechos y en el que se evidencia la responsabilidad del empleador,.
Base legal : Casación Laboral Nº 14066-2015-Arequipa.
El caso: Un trabajador interpuso demanda en contra de su empleadora solicitando el pago de S/. 163,422.18 por
concepto de indemnización por daños y perjuicios (lucro cesante y daño moral).
En primera instancia se declaró fundada en parte la demanda tras considerar que la responsabilidad civil de la
demandada deriva de la sentencia emitida en el proceso de amparo recaído en el Expediente Nº 021483-2008,
donde se ordenó a la empleadora reponer a la demandante en su puesto de trabajo.
En segunda instancia se confirmó parcialmente la apelada en el extremo que declaró fundada la demanda por
lucro cesante y ordenó, por otro lado, que la emplazada cumpla con pagar la suma total de S/ 1,500.00 por
concepto de daño moral.
Al no estar conforme con dicha decisión, la empleadora interpuso recurso de casación por aplicación indebida
de los artículos 1314 y 1321 del Código Civil.
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
34
Ahora bien, ya en la instancia Suprema, la Corte señaló que, de acuerdo al citado expediente de amparo, se
había acreditado que la contratación para servicios especifico suscrito entre las partes se habría desnaturalizado,
ya que no se había precisado la causa objetiva del contrato, considerándose por ello como uno a plazo
indeterminado.
En ese sentido, la Corte determinó que la prueba que acreditó la existencia del daño lo constituyó el expediente
de amparo donde quedó establecida la afectación a los derechos del demandante desde el inicio del vínculo
laboral y que su despido fue arbitrario.
Es así que, a partir de dichas circunstancias, concluyó que el cese ocasionó en el demandante daño patrimonial
en la modalidad de lucro cesante, pues, se vio impedido de percibir remuneración y privado de beneficios que
hubiera obtenido de haber continuado laborando para la demandada.
En ese sentido, el perjuicio se habría originado con la firma de los contratos desnaturalizados, por lo que
correspondía aplicar las normas jurídicas referidas a la responsabilidad contractual.
Por dichas consideraciones, la Corte Suprema declaró infundado el recurso de casación interpuesto por la
empleadora demandada.
@ctualizate
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
35
discrimina Al índice
Persona con discapacidad
Personas de talla baja
Aplicación de los derechos y beneficios previstos en la Ley General de la Persona con Discapacidad
La Ley 30687 (pub.29-11-17), que promueve los derechos de las personas con talla baja, ha precisado que
dichas personas se encuentran comprendidas dentro de los alcances de la Ley 29973, Ley General de la Persona
con Discapacidad.
A normas
Norma Sumilla Publicado
LEY Nº 30687
Ley de promoción de los derechos de las personas
de talla baja
29/11/2017
EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA
POR CUANTO:
EL CONGRESO DE LA REPÚBLICA;
Ha dado la Ley siguiente:
LEY DE PROMOCIÓN DE LOS DERECHOS DE LAS PERSONAS DE TALLA BAJA
Artículo 1. Objeto de la Ley
La presente ley tiene por objeto establecer un marco normativo de promoción de los derechos de
las personas de talla baja, estableciendo una cultura de respeto a su condición física, el trato igualitario y no
discriminatorio en la sociedad, así como alentar la inclusión de este sector vulnerable de la población en los
planes, programas y proyectos que el Estado planifica y ejecuta.
Artículo 2. Personas de talla baja
Las personas de talla baja son aquellas personas que experimentan alguno de los trastornos genéticos o de
crecimiento, alteración ósea, enfermedad o cualquier síndrome o alteración que produce una estatura
considerablemente inferior al promedio de la población peruana.
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
36
Artículo 3. Medidas para el diagnóstico temprano, para la investigación biomédica y el tratamiento para
las personas de talla baja
El Poder Ejecutivo, a través del Ministerio de Salud, dicta las medidas necesarias para posibilitar el diagnóstico
temprano y para incentivar la investigación biomédica y el tratamiento para las personas de talla baja.
Artículo 4. Día Nacional de la Persona de Talla Baja
Declárase el 25 de octubre de cada año como el Día Nacional de la Persona de Talla Baja, constituyéndose este
como un espacio de reflexión y de toma de conciencia sobre la importancia de promover el respeto, el trato
igualitario, la no discriminación y la inclusión de las personas de talla baja en los diferentes ámbitos sociales,
económicos y políticos del país.
Con ocasión de la celebración del Día Nacional de la Persona de Talla Baja, las instituciones públicas a nivel
nacional realizan actividades de concientización y sensibilización para tal fin.
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES
PRIMERA. Reglamentación
El Poder Ejecutivo, mediante decreto supremo, reglamenta la presente ley en un plazo no mayor de 90 días
naturales contados desde su entrada en vigencia.
SEGUNDA. Precisión normativa
Precísase que las personas de talla baja, consideradas en la presente ley, se encuentran comprendidas dentro de
los alcances, beneficios y derechos que otorga la Ley 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad.
Comuníquese al señor Presidente de la República
para su promulgación
Usted debe saber
PDT IGV Renta Mensual
- Formulario Virtual
N° 621: Nueva versión
La Res. 304-2017-SUNAT (pub. 23-11-17) ha aprobado una nueva versión
(versión 5.6) del PDT IGV Renta Mensual - Formulario Virtual N° 621, la
cual estará a disposición de todos los contribuyentes a partir del 1-12-17 en
SUNAT Virtual (www.sunat.gob.pe).
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
37
incumple Al índice
Incumplimiento de obligaciones laborales
¿Cuáles son las obligaciones laborales con mayor grado de incumplimiento?
Sunafil identificó diez problemas que enfrentan los trabajadores peruanos:
1.- El sobretiempo
Lo que menos se cumple en Perú es el pago de horas extras y esto ocurre por la carencia de un adecuado control
del tiempo de trabajo del personal.
Esto qué significa, que algunas empresas no tienen registro de asistencia de su personal, lo que trae como
consecuencia que algunos empleadores no abonen a sus trabajadores por las horas que permanecen más allá de
la hora de salida impuesta por la organización, sin recibir una compensación económica adecuada.
2.- El goce vacacional
Otro problema identificado está relacionado con las vacaciones ante la carencia de un adecuado sistema de
gestión del descanso remunerado de los colaboradores.
Los trabajadores acumulan muchos días de vacaciones y después se le hace difícil a la compañía el disponer
que la gente salga de descanso físico.
Y esto es contraproducente tanto para la empresa como para el trabajador, afectando la productividad
empresarial y generando situaciones de riesgo laboral
3.- La simulación laboral
Se suma la práctica de algunas empresas que contratan a sus trabajadores por recibos por honorarios.
Es un incumplimiento laboral que genera que las personas contratadas bajo esta modalidad, no accedan a
gratificaciones ni a seguridad social ni a compensación de tiempo de servicio, entre otros derechos laborales.
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
38
4.- El problema de la Seguridad y Salud en el trabajo
Nuestra normativa en materia de seguridad y salud en el trabajo es sumamente rígida, lo que hace que las
empresas no terminen de adecuarse ni de aplicar la norma.
Esta situación genera que algunas compañías no cuenten con sistema de gestión de seguridad y salud, que
tampoco evalúen a sus trabajadores medicamente ni medidas para garantizar un ambiente de trabajo seguro, lo
que atenta contra la integridad del personal y su productividad.
La normativa que rige sobre el tema desde el 2011, aplica a todas las actividades económicas, sin embargo no
diferencia exigencias entre cada actividad, lo que genera confusión en las empresas, dado que no es lo mismo
implementar medidas de seguridad en una firma minera que una panadería.
5.- Con un pie afuera
Otro problema es la existencia de trabajadores en la planilla de la empresa cuyos ingresos son abonados
parcialmente en planilla y la otra mitad fuera de ella.
Esta situación perjudica al trabajador porque no recibe su gratificación ni otros beneficios laborales, al 100%,
los recorta.
6.- Abuso de los contratos temporales
Se suma los contratados temporales dado que existen empresas que hacen uso intensivo de los contratos a plazo
fijo por lo que sus trabajadores tienen contratos mensuales.
Cómo un trabajador cuyo contrato lo renuevan mes a mes se va dedicar 100% al trabajo.
7.- La discapacidad
En tanto que los colaboradores con discapacidad física no están siendo contratados como dispone la ley dado
que la normativa no impone a las empresas la obligación de emplear a personas con discapacidad en una
proporción no menor al 3% el total de sus trabajadores.
El problema es la falta de información y que la norma no está bien hecha, porque te dice que no vas a poder
contratar a un discapacitado si el puesto no está bien diseñado.
La norma debe precisar en qué casos cabe la contratación para efectos de una mejor aplicación y el MTPE está
obligado a orientar a las empresas y perfeccionar la norma
8.- Las prácticas profesionales
Otro problema está relacionado a las prácticas profesionales.
Algunas empresas no respetan el tope de horas de práctica pre profesionales cuyo máximo es de 30 horas a la
semana.
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
39
Lo descrito implica a los trabajadores formales (30% de la PEA) persistiendo el grueso de la población en la
informalidad, sin beneficios sociales ni laborales a lo que se suma los trabajadores que ganan menos de la
canasta básica familiar, que supera los S/ 1,515 al mes según el Instituto Nacional de Estadística e Informática
(Inei).
9.- El nivel de remuneración
Enumeraría como noveno problema que aún persisten empleados que perciben sueldos menores a la canasta
básica.
Para lo cual se necesitaría políticas de Estado que promuevan la educación y capacitación de estos trabajadores
para que puedan ganar mejores sueldos.
10.- La informalidad
El gran problema es la informalidad que afecta a 2,5 millones de peruanos según cifras del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), ante lo cual considero vital el desarrollo de propuesta para
incentivar en las empresas su formalización y por ende, que sus trabajadores puedan disfrutar de los beneficios
laborales que otorga la ley.
@ctualizate
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
40
Lolaboral12 Al índice
Los primeros 12 meses en lo laboral del presente gobierno
¿Qué ha hecho el presente gobierno en los primeros 12 meses de su gestión?
Luego de 12 meses, se han expedido algunas normas orientadas a alcanzar los objetivos, pero aún no se
percibe una mejora
Al inicio de la presente gestión gubernamental encontró que casi el 70% del empleo provenía de empresas
informales.
En ese contexto, era y es fundamental formalizar el empleo para que la economía se reactive.
Desde la Compensación por tiempo de servicios a un seguro de desempleo
Para ello, en reemplazo de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS en adelante), el actuar gobierno
propuso crear un seguro de desempleo a cargo del empleador para quienes ingresan a trabajar (luego dijo que
no se tocaría la CTS).
También propuso eliminar el exceso de normas legales y proveer una seguridad social de calidad, fijando como
meta quinquenal la creación de 3 millones de puestos de trabajo formales en sus 5 años de gobierno.
Se Planteó, además, modificar el arbitraje laboral, flexibilizar la aprobación de ceses colectivos, reactivar el
Consejo Nacional del Trabajo y reformar la regulación sobre el despido, entre otras cosas.
Luego de 12 meses de gobierno, se han expedido algunas normas orientadas a alcanzar los objetivos, pero aún
no se percibe una mejora.
Eliminación de formalidades innecesarias
Así, en lo positivo, se emitió una norma que eliminó varias formalidades innecesarias (como la presentación de
contratos de trabajo al Ministerio de Trabajo), y otras tantas en materia de digitalización de procedimientos (por
ejemplo, el envío electrónico de boletas al trabajador a través del correo o mediante su descarga en una página
web de la empresa).
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
41
Exámenes médicos ocupacionales de entrada
Se eliminó también la exigencia de exámenes ocupacionales de ingreso para actividades no riesgosas, y se
limitó la imposición del arbitraje por los sindicatos en el marco de una negociación colectiva para casos
puntuales (antes era abierto).
En materia inspectiva, se tomaron medidas para fortalecer a la Sunafil.
Entre ellas, el nombramiento de una superintendenta titular, la culminación de conflictos con los inspectores, la
regulación que permitirá la convocatoria a los vocales del Tribunal de Fiscalización Laboral y la creación de la
nueva intendencia en el Cusco.
La informalidad laboral
El gran reto pendiente continúa siendo disminuir la informalidad laboral.
Esta se presenta tanto en el sector informal (trabajo clandestino sin beneficios ni protección social) como en el
sector formal (contratación fuera de planillas, contratos temporales para puestos permanentes, pago de
remuneraciones fuera de planilla).
Aún queda mucho por hacer…
@ctualizate
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
42
Microempresas Al índice
Fiscalización microempresas
Por R.M. 218-2017-TR se ha aprobado el listado de microempresas que serán fiscalizadas por los gobiernos
regionales durante el año 2018.
El dispositivo en mención precisa que los gobiernos regionales serán competentes para fiscalizar a todos los
empleadores en aquellas zonas donde la intendencia regional de la Sunafil no haya iniciado funciones.
El listado deberá ser publicado en el portal institucional del MTPE (www.trabajo.gob.pe).
A normas
Norma Sumilla Publicado
R.M. 218-2017-TR
Aprueban Listado de microempresas que son
fiscalizadas por los gobiernos regionales durante el año
fiscal 2018
24/11/2017
Lima, 22 de noviembre de 2017
VISTOS: El Informe Nº 17-2017-MTPE/2/16.3 de la Dirección de Regulación de Inspección del
Trabajo y el Oficio N° 2139-2017-MTPE/2/16 de la Dirección General de Políticas de Inspección del
Trabajo, el Oficio Nº 243-2017-MTPE/4/13.1 de la Oficina de Estadística de la Oficina General de
Estadística y Tecnologías de la Información y Comunicaciones, y el Informe N° 1310- 2017-MTPE/4/8
de la Oficina General de Asesoría Jurídica; y,
CONSIDERANDO:
Que, el segundo párrafo del artículo 3 de la Ley N° 29981 - Ley que crea la Superintendencia Nacional de
Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la
Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales - establece que los gobiernos regionales, en el
marco de las funciones establecidas en el artículo 48, literal f), de la Ley 27867, Ley Orgánica de
Gobiernos Regionales, desarrollan y ejecutan, dentro de su respectivo ámbito territorial, todas las funciones
y competencias señaladas en el artículo 3 de la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, con
relación a las microempresas, sean formales o no y de acuerdo a como lo defina el reglamento, en
concordancia con las políticas y planes nacionales y sectoriales, así como con las normas que emita el ente
rector del sistema funcional;
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
43
Que, la Quinta Disposición Complementaria Transitoria de la Ley N° 29981 establece que
mediante decreto supremo, con el voto favorable del Consejo de Ministros, se define el concepto de
microempresas para delimitar la competencia de los gobiernos regionales en materia de inspección del
trabajo;
Que, de conformidad con el artículo 2 del Decreto Supremo N° 015-2013-TR, únicamente con la finalidad
de precisar el ejercicio de la función inspectiva a cargo de los gobiernos regionales, se considera como
microempresa al empleador que cuenta con entre uno y diez trabajadores registrados en la Planilla Electrónica
creada por Decreto Supremo Nº 018-2007-TR y sus normas modificatorias y complementarias; para dichos
efectos, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo elabora un listado de microempresas que
se encuentran en el ámbito de competencia de los gobiernos regionales, considerando el promedio de
trabajadores registrados en la Planilla Electrónica en los doce últimos meses anteriores al 30 de junio de
cada año;
Que, el literal l) del artículo 4 del Reglamento del Sistema de Inspección del Trabajo, aprobado por
Decreto Supremo Nº 002-2017-TR, establece que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
aprueba el listado de microempresas a ser fiscalizadas por los Gobiernos Regionales;
Que, mediante el oficio de vistos la Oficina de Estadística de la Oficina General de Estadística y
Tecnologías de la Información y Comunicaciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo,
aplicando el criterio establecido en el citado artículo 2 del Decreto Supremo N° 015-2013-TR, remite el
listado de empresas a nivel nacional que, según la Planilla Electrónica, registran de uno a diez trabajadores,
considerando el promedio de trabajadores registrados en dicha base de datos, los doce últimos meses
anteriores al 30 de junio de 2017;
Que, por lo expuesto en los considerandos precedentes, corresponde emitir la resolución ministerial que
aprueba el listado de microempresas que se encuentran bajo la competencia de los gobiernos
regionales, en materia de inspección del trabajo, durante el año 2018;
Con las visaciones del Despacho Viceministerial de Trabajo, de la Dirección General de Políticas de
Inspección del Trabajo, de la Oficina General de Estadística y Tecnologías de la Información y
Comunicaciones, y de la Oficina General de Asesoría Jurídica; y,
De conformidad con lo establecido en el numeral 8) del artículo 25 de la Ley N° 29158, Ley Orgánica del
Poder Ejecutivo; el artículo 11 de la Ley Nº 29381, Ley de organización y funciones del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo; el Reglamento de Organización y Funciones del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2014- TR; el artículo 3 y la
Quinta Disposición Complementaria Transitoria de la Ley N° 29981, Ley que crea la
Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley
General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales, el artículo 2 del
Decreto Supremo N° 015-2013-TR y el literal l) del artículo 4 del Reglamento del Sistema de Inspección
del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 002-2017-TR;
SE RESUELVE:
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
44
Artículo 1.- Aprobar el “Listado de microempresas que son fiscalizadas por los gobiernos regionales
durante el año fiscal 2018” que, en anexo adjunto, forma parte de la presente resolución ministerial.
En aquellas regiones en donde no haya iniciado funciones la correspondiente intendencia regional de
la Superintendencia Nacional del Fiscalización Laboral - SUNAFIL, los gobiernos regionales serán
competentes para fiscalizar a todos los empleadores ubicados en su ámbito territorial.
Artículo 2.- Disponer la publicación de la presente resolución ministerial y de su anexo en el portal
institucional del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ( www.trabajo.gob.pe ) en la fecha de su
publicación en el Diario Oficial El Peruano, siendo responsable de dicha acción la Jefa de la Oficina General
de Estadística y Tecnologías de la Información y Comunicaciones.
@ctualizate
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
45
jubilate Al índice
Jubilación del trabajador
Jubilación constituye una causa válida de cese del trabajador
La Corte Suprema ha establecido que dar por terminado el vínculo laboral, cuando el trabajador se
encuentre percibiendo una pensión de jubilación, constituye causal de extinción de la relación laboral.
De ese modo, el trabajador no puede reclamar el pago de una indemnización alegando la existencia de
un despido arbitrario.
La jubilación constituye una casual de extinción de la relación laboral, de acuerdo a lo establecido por
el literal f) del artículo 16 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por el
Decreto Supremo Nº 003-97-TR (LPCL). Por lo tanto, la decisión del empleador de dar por terminada
la relación laboral no constituye un despido arbitrario si el trabajador adquiere la condición de
jubilado.
Base legal : Casación Laboral Nº 16297-2014 Ica, donde se resolvió la demanda de un trabajador que
reclamaba indemnización por despido arbitrario.
Antecedentes del caso : Un trabajador interpuso demanda contra la empresa Shougang Hierro Perú S.A.A solicitando el pago
de una indemnización por considerar que fue objeto de un despido arbitrario.
En primera instancia se declaró infundada la demanda debido a que el actor tenía la condición de
jubilado en el Sistema Privado de Pensiones y que dicha calidad es causal de extinción del contrato de
trabajo.
En segunda instancia se confirmó la sentencia apelada, por haberse verificado que el demandante
había gestionado su pensión de jubilación anticipada bajo los alcances de la Ley N° 27252, la cual
había sido aceptado.
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
46
Asimismo, dicho acto no fue comunicado a su empleadora, ni tampoco el trabajador efectuó aportes
voluntarios sin fines previsionales.
Al no encontrarse conforme con lo resuelto, el demandante presentó un recurso de casación
argumentando que la Sala revisora habría infringido lo establecido en el literal f) del artículo 16 de la
LPCL.
Delimitando el criterio aplicable al caso, la Corte Suprema señaló que la jubilación, entendida como
motivo o causa justa para dar término al vínculo laboral, se configura cuando el trabajador sea del
sector privado o público, según el caso, cumple con los requisitos establecidos por ley para tener
derecho a una pensión.
Agregó además que la jubilación puede ser:
(i) facultativa, cuando el trabajador, no obstante tener derecho a la pensión, decide continuar en
actividad, siendo así potestativa la determinación del momento en que va a dejar de trabajar; y
(ii) obligatoria y automática, cuando no se cuenta con la anuencia del empleador.
Ahora bien, luego de revisar los medios probatorios actuados en el proceso, la Corte verificó que el
recurrente había solicitado la jubilación anticipada, en función de que sus labores implican riesgo para
la vida o la salud, situación que no habría sido comunicada oportunamente a su empleadora,
prosiguiendo con el normal desarrollo de sus labores y percibiendo remuneración.
Debido a ello, en aplicación del literal f) del artículo 16 de la LPCL, la empresa demandada se
encontraba legalmente habilitada para dar por terminada la relación laboral cuando tomó
conocimiento de que el trabajador había obtenido una pensión de jubilación.
Por dichas consideraciones, la Suprema declaró infundado el recurso de casación interpuesto por el
demandante, confirmando la sentencia dictada en primera instancia.
@ctualizate
Usted debe saber
Aunque usted no lo crea
En el Perú no se despide….
Solo el 5.6 % de las desvinculaciones laborales tienen que ver con la decisión
unilateral del empleador.
Fuente : Informe Comisión de Protección social
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
47
Obliga Al índice
Obligaciones laborales
Diciembre 2017
|Cronograma de vencimiento obligaciones laborales
Mes de la
obligación
A pagar
AFP
Efectivo o
cheque
mismo
banco o
cheque
gerencia
Declaración
sin pago
Cheque
otro banco
Rebaja 1
50 % Interés
Rebaja 2
20 % Interés
Del
Al
Del
Al
Desde el primer día hábil del mes
hasta …
Enero Febrero 07/02/2017 07/02/2017 03/02/2017 08/02/2017 21/02/2017 22/02/2017 21/03/2017
Febrero Marzo 07/03/2017 07/03/2017 03/03/2017 08/03/2017 21/03/2017 22/03/2016 20/04/2017
Marzo Abril 07/04/2017 07/04/2017 05/04/2017 10/04/2017 25/04/2017 26/04/2017 24/05/2017
Abril Mayo 08/05/2017 08/05/2017 04/05/2017 09/05/2017 22/05/2017 23/05/2016 19/06/2017
Mayo Junio 07/06/2017 07/06/2017 03/06/2017 08/06/2017 21/06/2017 22/06/2017 20/07/2017
Junio Julio 07/07/2017 07/07/2017 05/07/2017 10/07/2017 21/07/2017 24/07/2017 21/08/2017
Julio Agosto 07/08/2017 07/08/2017 03/08/2017 08/08/2017 21/08/2017 22/08/2017 19/09/2017
Agosto Setiembre 07/09/2017 07/09/2017 05/09/2017 08/09/2017 21/09/2017 22/09/2017 19/10/2017
Setiembre Octubre 06/10/2017 06/10/2017 04/10/2017 09/10/2017 20/10/2017 23/10/2017 20/11/2017
Octubre Noviembre 08/11/2017 08/11/2017 04/11/2017 09/11/2017 22/11/2017 23/11/2017 21/12/2017
Noviembre Diciembre 07/12/2017 07/12/2017 05/12/2017 11/12/2017 22/12/2017 26/12/2017 23/01/2017
Diciembre Enero 2018 08/01/2018 08/01/2018 04/01/2018 09/01/2017 22/01/2018 23/01/2018 19/02/2018
1 Se considera 10 días hábiles siguientes a la fecha declaración sin pago.
2 Se considera 20 días hábiles siguientes al término de la rebaja del 50 % de interés
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
48
Mes devengado: Noviembre 2017
Remuneración Mínima Vital: S/ 850.00
Comisión sobre la remuneración Comisión sobre saldo con periodo transitorio de comisión
mixta
AFP Aporte
fondo
pensiones
Prima
seguro
Comisión
sobre
remuneración
Aporte
fondo
pensiones
Prima
seguro
Comisión
sobre
remuneración
Comisión 3sobre saldo
Integra 10 % 1.36 % 1.55 % 10 % 1.36 % 0.90 % 1.20 %
Prima 10 % 1.36 % 1.60 % 10 % 1.36 % 0.18 % 1.25 %
Profuturo 10 % 1.36 % 1.69 % 10 % 1.36 % 1.07 % 1.20 %
Habitat 10 % 1.36 % 1.47 % 10 % 1.36 % 0.38 % 1.25 %
Tope para aplicar la Prima de seguro : S/. 9,369.07
Vigente: Octubre, Noviembre y Diciembre 2017
¿Dónde debo realizar el pago?
Desde el 1 de febrero del 2013, los pagos se deben realizar mediante recaudación electrónica por el sitio web de
AFPnet : Ingrese aquí
Actualizate
3 La comisión sobre el saldo es anual. Este porcentaje es solo informativo, ya que el cálculo del descuento lo realizará la
Administradora del Fondo de Pensiones (AFP).
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
49
Cronograma de vencimiento obligaciones laborales
Mes de la
obligación
A pagar
Conafovicer
Senati
CTS
Gratificación
Del Al Declaración Contribución Del Al Del Al
Del Al Del Al Diciembre
2016 Enero
2017 02/01/2017 20/01/2017 02/01/2017 17/01/2017
Enero Febrero 01/02/2017 20/02/2017 01/02/2017 15/02/2017
Febrero Marzo 01/03/2017 21/03/2017 01/03/2017 16/03/2017
Marzo Abril 03/04/2017 25/04/2017 03/04/2017 20/04/2017
Abril Mayo 02/05/2017 22/05/2017 02/05/2017 17/05/2017 01/05/2015 15/05/2017 Mayo Junio 01/06/2017 21/06/2017 01/06/2017 30/06/2017 01/06/2017 16/06/2017 Junio Julio 03/07/2017 21/07/2017 03/07/2017 18/07/2017 01/07/2017 15/07/2017
Julio Agosto 01/08/2017 21/08/2017 01/08/2017 16/08/2017 Agosto Setiembre 01/09/2017 21/09/2017 01/09/2017 18/09/2017 Setiembre Octubre 02/10/2017 20/10/2017 02/10/2017 17/10/2017 Octubre Noviembre 02/11/2017 22/11/2017 02/11/2017 17/11/2017 01/11/2017 15/11/2017 Noviembre Diciembre 01/12/2017 22/12/2017 01/12/2017 19/12/2017 01/12/2017 15/12/2017
Diciembre En 2018 02/01/2018 19/01/2018 02/01/2018 16/01/2018
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
50
Plazos de vencimiento tributos que gravan las remuneraciones
Obligación Modalidad Plazo
EsSalud El plazo establecido por la Sunat , aplicando el ultimo
digito del RUC
ONP El plazo establecido por la Sunat , aplicando el ultimo
digito del RUC
Sencico El plazo establecido por la Sunat , aplicando el ultimo
digito del RUC
Renta de Quinta
categoria
El plazo establecido por la Sunat , aplicando el ultimo
digito del RUC
Senati Dentro de los 12 primeros días hábiles del mes
siguiente a aquel en que se abone las remuneraciones
a los trabajadores.
Conafovicer Dentro de los 15 días hábiles siguientes al mes de
retención.
AFP
Pago en efectivo o con cheque del mismo
banco
Hasta el quinto día hábil siguiente al mes de devengue
Pago con cheque de otro banco Hasta el tercer día hábil siguiente al mes de devengue
Pago con 50 % de descuento en intereses si
se presentó declaración sin pago
Dentro de los 10 días hábiles siguientes a la fecha del
vencimiento del día de pago del aporte.
Pago con 20 % de descuento en intereses si
se presentó declaración sin pago
Entre el 11vo al 30vo día hábil siguientes a la fecha
del vencimiento del día de pago del aporte
Declaración sin pago Hasta el quinto día hábil siguiente al mes de devengue
SCTR
Essalud : Cobertura de Salud
ONP : Cobertura pensiones
Declaración y pago al SCTR se efectúa en los plazos
establecidos en el cronograma de pagos Sunat.
EPS : Cobertura de Salud
Empresa de Seguros : Cobertura Pensiones
Según acuerdo en contrato de servicios.
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
51
Contribuciones e impuestos
Concepto Modalidad Obligado Detalle
Empresa Trabajador
EsSalud
Asegurado regular 9 % -
Asegurado Agrario 4 % -
Pensionista - 4 %
Potestativo - Según nivel
SNP Asegurado regular 13 %
Asegurado agrario 13 %
SPP
Asegurado regular 10 % +
Comision +
Prima
Seguro
Los subsidios están afectos.
Senati
Empresas dedicadas a
actividades comprendidas en la
categoría D del CIIU
0.75 %
--
Total remuneraciones pagadas al
personal
Empresas dedicadas a otras
actividades además de las
comprendidas en la categoría D
del CIIU
Remuneración que pague a
personal dedicado actividad
industrial y labores de instalación,
reparación y mantenimiento.
Empresas que no realizan
actividades comprendidas en la
categoría D del CIIU
Remuneración que pague al
personal dedicado a labores de
instalación, reparación
mantenimiento, realizados a favor
de la propia empresa o de terceros.
Conafovicer
---
2 % Jornal básico.
Descuento por día laborado,
incluido el DSO y feriados.
SCTR
Actividades de alto riesgo
definidas en el anexo 5 D.S.
009-97-SA
Cobertura Salud
Según listado -- EsSalud
Según
acuerdo
-- EPS
Actividades de alto riesgo
definidas en el anexo 5 D.S.
009-97-SA
Cobertura Pensiones ,invalidez
y sepelio
Según
acuerdo
--
ONP
Empresa de seguros
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
52
Calendario año 2017
Enero Febrero Marzo Abril
D L M M J V S D L M M J V S D L M M J V S D L M M J V S
1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 1 2 3 4 1
8 9 10 11 12 13 14 5 6 7 8 8 9 10 5 6 7 8 9 10 11 2 3 4 5 6 7 8
15 16 17 18 19 20 21 11 12 13 14 15 16 17 12 13 14 15 16 17 18 9 10 11 12 13 14 15
22 23 24 25 26 27 28 18 19 20 21 22 23 24 19 20 21 22 23 24 25 16 17 18 19 20 21 22
29 30 31 25 26 27 28 26 27 28 29 30 31 23 24 25 26 27 28 29
30
Mayo Junio Julio Agosto
D L M M J V S D L M M J V S D L M M J V S D L M M J V S
1 2 3 4 5 6 1 2 3 1 1 2 3 4 5
7 8 9 10 11 12 13 4 5 6 7 8 9 10 2 3 4 5 6 7 8 6 7 8 9 10 11 12
14 15 16 17 18 19 20 11 12 13 14 15 16 17 9 10 11 12 13 14 15 13 14 15 16 17 18 19
21 22 23 24 25 26 27 18 19 20 21 22 23 24 16 17 18 19 20 21 22 20 21 22 23 24 25 26
28 29 30 31 25 26 27 28 29 30 23 24 25 26 27 28 29 27 28 29 30 31
30 31
Setiembre Octubre Noviembre Diciembre
D L M M J V S D L M M J V S D L M M J V S D L M M J V S
1 2 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 1 2
3 4 5 6 7 8 9 8 9 10 11 12 13 14 5 6 7 8 9 10 11 3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16 15 16 17 18 19 20 21 12 13 14 15 16 17 18 10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23 22 23 24 25 26 27 28 19 20 21 22 23 24 25 17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30 29 30 31 26 27 28 29 30 24 25 26 27 28 29 30
31
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
53
Indicadores laborales
Indica Al índice
Remuneraciones
Concepto Vigencia Monto (S/.)
Desde Hasta Mensual Diario
Remuneración Mínima Vital 15/08/2011 31/05/2012 675.00 22.50
01/06/2012 30/04/2016 750.00 25.00
01/05/2016 Continua 850.00 28.33
Asignación Familiar 15/08/2011 31/05/2012 67.50 2.25
01/06/2012 30/04/2016 75.00 9.38
01/05/2016 Continua 85.00 2.83
Prestaciones Alimentarias : Topes
20% de la remuneración ordinaria del trabajador que no
exceda de 2 R.M.V.
15/08/2011 31/05/2012 1,350.00 45.00
01/06/2012 30/04/2016 1,500.00 50.00
01/05/2016 Continua 1,700.00 56.67
Remuneración Mínima Trabajo Nocturno 15/08/2011 31/05/2012 911.25 30.38
01/06/2012 30/04/2016 1,012.50 33.75
01/05/2016 Continua 1,147.50 38.25
Regímenes Laborales Especiales con remuneración mínima vital especial
Remuneración Mínima Minera
15/08/2011 31/05/2012 843.75 28.13
01/06/2012 30/04/2016 937.50 31.25
01/05/2016 Continua 1062.50 35.42
Remuneración Mínima Periodista 15/08/2011 31/05/2012 2,025.00 67.50
01/06/2012 30/04/2016 2,250.00 75.00
01/05/2016 Continua 2,550.00 85.00
Remuneración Mínima trabajadores agrarios y
acuicola
15/08/2011 31/05/2012 790.12 26.34
01/06/2012 30/04/2016 876.90 29.23
01/05/2016 Continua 944.80 33.16
Unidad Impositiva Tributaria 2017 Aporte a % Medio declaración
4,050
Nuevos Soles
EsSalud 9 Plame
ONP 13 Plame
Senati 0.75 Talonario de cheques
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
54
Essalud
Concepto Vigencia Importe
Aporte Mínimo Mensual Desde el 01 Mayo 2016 67.50 nuevos soles
Subsidio por lactancia Desde el 10/03/2000 820.00 nuevos soles
Sistema Nacional de Pensiones
Concepto Vigencia Importe
Aporte Mínimo Mensual Desde el 01 Mayo 2016 97.50 nuevos soles
Modalidades formativas laborales Vigencia Monto ( S/.)
Desde Hasta Mensual Diario
Subvención económica por capacitación
en horario completo4
01/06/2012 30/04/2016 750.00 22.50
01/05/2016 Continua 850.00 25.00
Gastos de movilidad no sustentado con
comprobantes de pago :
Tope diario.5
Vigencia Monto ( S/.)
Desde Hasta Mensual Diario
01/06/2012 30/04/2016 30.00
01/05/2016 Continua 34.00
Sector Público 2017
Beneficio/referencia Importe Base Legal
Bonificación por escolaridad S/. 400.00 Ley 30518
Aguinaldo por Fiestas Patrias y Navidad S/. 300.00 Ley 30518
D.S. 204-2017-EF
Unidad de Referencia Procesal
S/405.00 Res. 011-2017-CE-PJ
4 Cuantía : Se toma como base la remuneración mínima vital vigente.
5 Cuantía : 4 % de la remuneración mínima vital
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
55
Feriados y días no laborables
Feriados no laborables 2017
Base legal : D.S. 713
Día no laborable 2017
Mes Día Motivo Mes Día
Enero 01 Año Nuevo
Abril 13 y 14 Jueves y Viernes Santo
Mayo 01 Día del Trabajo
Junio 29 San Pedro y San Pablo Junio 30
Julio 28 y 29 Fiestas Patrias Julio 27
Agosto 30 Santa Rosa de Lima
Octubre 08 Combate de Angamos Octubre 106
Octubre 237
Noviembre 01 Todos los Santos
Diciembre 08
25
Inmaculada Concepción
Natividad del Señor
Enero 2018 02
Construcción Civil
Base : Convenio Colectivo suscrito entre CAPECO y la Federación de Trabajadores Construcción Civil
JORNAL MÍNIMO
Con el incremento acordado en el Convenio Colectivo
periodo 2017-2018
Firmado el 07/09/2017
Categoria Jornal Minimo
Operario S/. 64.30
Oficial S/. 52.00
Peón S/. 46.50
Vigencia: 01-06-2017 al 31-05-2018
6 Dia no laborable compensables sector Público desde las 16.00 hasta las 23.59
7 Dia no laborable compensable para personas que participan como voluntarios en recolección de información censo
nacional 22 Octubre 2017
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
56
Infracciones Laborales 2017 : Cuantía de multas
Prescripción de derechos laborales Desde Hasta Norma Plazo prescriptorio
Constitución
Política del Perú
1993
Derogo el anterior plazo prescriptorio sin fijar otro, por lo
que se aplica el Código Civil, el que señala que prescribirán
a los 10 años.
29/07/1995 23/12/1998 Ley 26513
( 28/07/1995)
Las acciones por derechos derivados de la relación laboral
prescriben a los 03 años dese que resulten exigibles.
24/12/1998 22/07/2000 Ley 27022
( 23/12/1998)
Las acciones por derechos derivados de la relación laboral
prescriben a los 02 años, contados a partir del día siguiente
en que se extingue el vínculo laboral.
La prescripción iniciada antes de la vigencia de esta ley, se
rige por la ley anterior.
23/07/2000 Ley 27325
( 22/07/2000)
Las acciones por derechos derivados de la relación laboral
prescriben a los 04 años, contados a partir del día siguiente
en que se extingue el vínculo laboral.
La prescripción iniciada antes de la vigencia de esta ley, se
rige por la ley anterior.
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
57
Atipica Al índice
Jornada laboral Atípica
Criterios para determinar jornadas laborales atípicas
La Corte Suprema ha determinado que las jornadas atípicas son aplicables cuando existan condiciones
laborales que lo justifiquen y que en ningún caso pueden exceder de las 48 horas semanales de trabajo.
Las jornadas atípicas son jornadas distintas a las 8 horas, pero que respetan en promedio las 48 horas
semanales, y se aplican cuando existen condiciones de trabajo que así lo justifican.
Así, como por ejemplo, el trabajo en zonas alejadas, en los cuales el trabajador labora jornadas extendidas y
luego goza de descansos compensatorios prolongados, respetándose tanto los días de descanso semanales
como las horas máximas de trabajo.
En ese sentido, las jornadas laborales no pueden ser consideradas como atípicas cuando estén sujetas a un
horario establecido, haya uniformidad en las horas trabajadas en cada día, que la unidad de tiempo para
determinar la jornada y los ciclos de descanso sean semanales.
Base legal : Casación Laboral Nº 1000-2016 Lima
Antecedentes del caso:
El Sindicato Nacional de Trabajadores Pesquera Hayduk, interpone demanda contra la empresa Pesquera
Hayduk S.A., por considerar, entre otros, que ha vulnerado el contrato de trabajo y la costumbre al determinar
que el refrigerio forma parte de la jornada de trabajo.
Alega que el tiempo laborado después de las 8 horas –45 minutos para compensar el refrigerio y 15 minutos en
labores simples– constituye tiempo extraordinario, por lo que debe ser pagado.
En primera instancia se declaró infundada la demanda.
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
58
En segunda instancia se confirmó la apelada al establecer que el tiempo de refrigerio no forma parte de la
jornada ni horario de trabajo.
Al no estar conforme con dicha decisión el sindicato demandante interpuso recurso de casación por
inaplicación del artículo 4 de la Ley de Jornada, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto
Supremo Nº 007-2002-TR, referido a las jornadas de trabajo atípicas o acumulativas.
El sindicato alega que los trabajadores que suscribieron la demanda en las épocas de veda laboraban 8 horas
diarias y en épocas de producción doce 12 horas en dos 2 turnos, siendo el caso que en dicho centro de trabajo
según la costumbre, el horario de trabajo estaba fijado desde las 07:00 de la mañana hasta las 15:00 horas.
Antes de resolver el caso, la Corte establece que las jornadas atípicas son jornadas distintas a las ordinarias pero
que en promedio respetan las 48 horas semanales y se aplican cuando existan condiciones de trabajo que las
justifiquen; es decir, el trabajador labora jornadas extendidas y luego goza de descansos compensatorios
también prolongados.
Asimismo, sobre la afirmación del sindicato, quien refirió que por costumbre y porque así se convino en el
contrato de trabajo el horario previsto para el refrigerio formaba parte de la jornada de trabajo, la Corte
determinó que no se demostró que la fuente del derecho invocado esté en la costumbre y que tampoco se habría
demostrado que los trabajadores hayan laborado con posterioridad al horario establecido en el contrato.
Por tales consideraciones, la Corte declaró infundado el recurso de casación interpuesto por el sindicato
demandante.
@ctualizate
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
59
atipicasustento Al índice
Sustento de la jornada atípica
Empresas no pueden sustentar jornadas atípicas de trabajo con informes de consultoras
privadas
Una reciente sentencia del Tribunal Constitucional señala los requisitos esenciales para que el
empleador pueda establecer jornadas de trabajo atípicas, esto es, aquellas que duren más de ocho
horas diarias.
El Tribunal Constitucional ha reiterado que si una empresa pretende establecer jornadas atípicas de
trabajo a sus empleados no puede utilizar como sustento lo que determine una consultora del sector
privado, sino que el cumplimiento de las condiciones para imponer jornadas de trabajo superiores a
ocho horas diarias debe ser establecido por la Autoridad Administrativa de Trabajo.
En estos términos se expresó al declarar fundada una demanda de amparo en la que se exigía la
inaplicación de la jornada de trabajo de doce horas diarias (durante cuatro días de la semana) impuesta
unilateralmente por la empresa demandada, Southern Perú Copper Corporation, así como que se
restituya el pago de dos conceptos remunerativos (“trabajo en séptimo día” y refrigerio semanal).
El Colegiado recordó que, en la STC Exp. Nº 04635-2004-PA/TC, estableció que solo las empresas
mineras que cumplan conjuntamente todas las condiciones del test de protección de la jornada máxima
de trabajo minero podrán fijar jornadas acumulativas cuyas horas diarias superen las 8 horas de
trabajo.
El referido test significa evaluar:
a) caso por caso, las características del centro minero;
b) si la empleadora cumple, o no, con las condiciones de seguridad laboral necesarias para el tipo de
actividad minera;
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
60
c) si la empleadora otorga, o no, adecuadas garantías para la protección del derecho a la salud y
adecuada alimentación para resistir jornadas mayores a la ordinaria, descansos adecuados durante la
jornada diaria superior a la jornada ordinaria, y el tratamiento especial que demanda el trabajo
nocturno, esto es, menor jornada a la diurna; y,
d) si se ha pactado en el convenio colectivo el máximo de ocho horas diarias de trabajo.
El Colegiado anotó que, dado el carácter vinculante de las reglas establecidas en la sentencia
mencionada, la Dirección Nacional de Inspección de Trabajo y la Dirección Nacional de Relaciones
de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo emitieron la Directiva Nacional 002-
2007-MTPE/2/11.1 (aplicable a este caso por criterios de temporalidad), en la que se fijó las pautas
que deben seguirse para determinar si las jornadas atípicas o acumulativas han sido implementadas de
acuerdo al test de protección de la jornada máxima de trabajo para los trabajadores mineros
establecidos por el Tribunal Constitucional.
Pese a lo establecido en dicha directiva, advirtió que, en el presente caso, la parte demandada
encomendó a una empresa del sector privado (especializada en servicios de auditoría externa y
consultoría en asuntos ambientales, salud ocupacional y seguridad industrial) que evalúe y verifique in
situ si Southern Perú Copper Corporation cumplía las jornadas laborales.
Como dicha empresa no estaba facultada para la emisión de un informe de esa naturaleza, para el
Tribunal, la parte demandada no supera todas las exigencias establecidas para imponer jornadas
atípicas de trabajo a sus empleados
@ctualizate
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
61
Feriados Al índice
Feriados no laborables
Labor en día feriado no laborable
No puede sancionarse a trabajadores que rehúsen laborar en feriados
El Tribunal Constitucional le ha enmendado la plana a la Sunat.
En una reciente sentencia, el TC le ha indicado a la Administración Tributaria que no puede sancionar a sus
empleados que se nieguen a trabajar en un día feriado no laborable ni amenazarlos con aplicarles suspensión
sin goce de haber o el despido. Conozca los detalles de este criterio, que puede aplicarse a otras relaciones
laborales, en esta nota.
Las labores que, por su naturaleza, deben ser desarrolladas de forma continuada, son las únicas en las que el
empleador puede disponer turnos de trabajo incluso en feriados no laborables.
Por ello, es un estado de cosas inconstitucional que la Superintendencia Nacional de Aduanas y de
Administración Tributaria (Sunat) sancione a trabajadores que descansaron en fechas como 28 y 29 de julio.
Así lo ha declarado el Tribunal Constitucional a través de la STC Exp. Nº 04539-2012-PA/TC, mediante la que
declaró fundada la demanda de amparo interpuesta por el Sindicato de Trabajadores Tributarios y Aduaneros
(STTA) contra la Sunat y algunos de sus funcionarios.
El sindicato demandante alegó que la Sunat obliga a sus trabajadores en general a laborar en los días feriados
no laborables, bajo amenaza de ser sancionados con suspensión sin goce de haber e, incluso, de despido.
Esta amenaza se hizo efectiva contra doce trabajadores afiliados al sindicato, a quienes se les suspendió sin
goce de haber por tres días calendario.
Las dos primeras instancias consideraron improcedente in límite la demanda por estimar que se requería acudir
a un proceso con etapa probatoria y porque no existía relación entre los hechos y los derechos supuestamente
vulnerados.
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
62
Sin embargo, el Tribunal Constitucional explicó que la demanda sí era procedente porque la controversia se
vinculaba con derechos fundamentales en el marco de las relaciones laborales.
Atendiendo a los principios de celeridad y economía procesal, admitió a trámite la demanda directamente, ya
que la parte demandada conoce de la existencia del proceso y se ha apersonado a este, por lo que su derecho de
defensa estuvo garantizado.
Sobre el fondo del asunto, el Colegiado precisó que el caso realmente se centraba en determinar si es legítima la
aplicación del artículo 8 del Decreto Supremo N° 012-92-TR por parte de la Sunat.
Esta norma, que regula los descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad
privada, dispone que “[n]o se considera que se ha trabajado en feriado no laborable, cuando el turno de trabajo
se inicie en día laborable y concluya en el feriado no laborable”.
Al respecto, precisó que si bien el empleador puede regular los turnos de trabajo, esta facultad debe ser ejercida
respetando los derechos laborales.
En este caso, encontró que la norma en cuestión habilita al empleador a exigir que el trabajador se someta a un
horario de trabajo sin posibilidad de gozar la sobretasa señalada en el artículo 9 del Decreto Legislativo N°
713.
El Tribunal Constitucional estableció que el artículo 8 del Decreto Supremo N° 012-92-TR es incompatible
con la Constitución, pues desconoce el carácter irrenunciable de los derechos laborales y la dignidad del
trabajador.
Por lo tanto, resulta irrazonable y, por lo tanto, inconstitucional, calificar de incumplimiento de obligaciones
laborales y sancionar como falta laboral el ejercicio del derecho al descanso físico durante un día feriado no
laborable, cuando este es puesto de manifiesto previamente ante el empleador.
Por ello, el Tribunal Constitucional declaró inaplicable esta norma al caso concreto y, en consecuencia, nulas
las sanciones impuestas a los trabajadores de la Sunat.
Adicionalmente, el Tribunal Constitucional identificó que esta conducta lesiva por parte de la Sunat ha ocurrido
reiteradas veces y, por lo tanto, declaró esta situación como un estado de cosas inconstitucional.
Para cortar esta situación, ordenó a la Sunat lo siguiente: a) pagar la sobretasa debida a todos los trabajadores
sindicalizados o no que laboraron los feriados nacionales no laborables; y, b) anular todas las sanciones
basadas en la aplicación de la norma declarada inconstitucional, incluyendo su registro del legajo personal
respectivo.
Finalmente, el Tribunal Constitucional anuló las sanciones a trabajadores que, mediante correos electrónicos,
criticaron la decisión del empleador de establecer turnos para días feriados no laborables, explicando que ello
vulneró el derecho a la libertad de expresión de los trabajadores.
@actualizate
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
63
Feriado8 Al índice
Feriado no laborable 08 Diciembre 2017
Diciembre 2017
Lu Ma Mi Ju Vi Sa Do
1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30 31
08 : Inmaculada Concepción
25 : Natividad del Señor
Base legal : D.S. 713
El feriado no laborable 08 de Diciembre 2017. ¿ Se debe laborar ese día ? Los trabajadores no están obligados a asistir a su centro de labores el feriado.
¿ Me pagaran eso día por no haber ido a laborar ? Ese día que no se trabaja debe ser remunerado como un día normal y sin descuentos.
¿ Debo recuperar las horas no laboradas por el 08 de Diciembre 2017 ? NO.
¿ Y qué pasa si el empleador nos ordena laborar ese día ? Debe existir un acuerdo, no una orden .
Dicho acuerdo es entre los trabajadores que van a laborar y el empleador.
En ese documento se debe indicar que día se gozara del descanso respectivo.
¿ Y si el empleador lo hace trabajar el feriado sin descanso sustitutorio ? Si el empleador no le indica esto, debe pagarle el triple.
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
64
Si por un día normal a usted le abonan, por ejemplo, S/.50.
Por trabajar en feriado sin descanso sustitutorio le pagarán esos S/.50 ( por haber laborado ) , más S/50 por el
feriado y como indemnización por no descansar S/ 50
¿ Que sucede si mi día de descanso semanal obligatorio coincide con el 08 de Diciembre , y no laboro ? Es este caso solo le pagaran el equivalente a un día de labor
No le pagaran doble: 01 por del Descanso semanal obligatorio
01 por el feriado.
¿El sector Publico también gozara del 08 de Diciembre 2017?
Si , las situaciones y forma de pago indicadas en este artículo también son aplicables para el sector Público :
Nombrados Decreto legislativo 276
Personal CAS
Casos prácticos
Pago por el día feriado
Descripción:
Un trabajador labora normalmente 6 días por semana percibiendo una retribución de S/. 30.00
Ejemplo :
L M
M J
V ( Feriado)
S
D
(DSO)
4 5 6 7 8 9 10
D D D
S/ 30.00 S/ 30.00 S/ 30.00 S/ 30.00 S/ 30.00 S/ 30.00 S/ 30.00
La remuneración por el día Viernes que es feriado , como la del domingo , día de descanso semanal del
trabajador , equivalen a la retribución por un día ordinario de trabajo
Base legal :
D. Leg 713 , art 8
Pago por el día feriado cuando el trabajador incurre en una falta injustificada
Descripción:
El abono de la remuneración semanal de un trabajador que labora los 6 días percibiendo S/.30 por día ,
tratándose de una semana en la que el día Jueves es feriado no pudo asistir al centro de labores por causa que no
se justifica.
Ejemplo :
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
65
L M
M J
V
Feriado
S
D
(DSO)
4 5 6 7 8 9 10
Falto D D
S/30.00 0 S/ 30.00 S/ 30.00 S/ 25.00 S/ 30.00 S/ 25.00
Por 6 das de trabajo ( El feriado se considera trabajado) , la remuneración por el domingo seria S/. 30
Restando la inasistencia injustificada tendríamos la ecuación :
6 d = S/. 30
5 d = x
x equivale al pago por el domingo y el feriado y asciende a s/ 25.00
Base legal :
D. Leg 713 , art 8
D.S. 012-92-TR , art 3
@ctualizate
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
66
Elpapa Al índice
Días no laborables compensables Puerto Maldonado y Trujillo
Por norma D.S. 113-2017-PCM se ha declarado días no laborables (sujetos a compensación) el 19-1-
18 y 20-1-18 en las ciudades de Puerto Maldonado y Trujillo, respectivamente, en virtud de la visita
del Papa Francisco a dichas ciudades.
La medida es aplicable a los trabajadores de los sectores público y privado.
Precisiones:
- Los titulares de las entidades públicas establecerán la forma en que se recuperarán las horas dejadas
de laborar.
En el sector privado, la forma de recuperación se establecerá mediante acuerdo de las partes.
A falta de éste, será el empleador quien lo determine.
- Las horas dejadas de laborar deberá sujetarse a parámetros de razonabilidad y no afectará el
descanso semanal obligatorio.
- Los días declarados no laborables se considerarán hábiles para fines tributarios.
- Los titulares de las entidades del sector público deberán adoptar las medidas necesarias para
garantizar durante esos días la provisión de los servicios que resultan indispensables a la comunidad.
- Están exceptuadas de los días no laborables aquellas labores cuya paralización ponga en peligro a las
personas, la seguridad o la conservación de bienes.
Corresponderá al empleador determinar esas labores, así como la relación de los trabajadores que
deberán desempeñarlas.
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
67
A normas
Norma Sumilla Publicado
D.S. 113-2017-PCM
Declaran días no laborables compensables en la
ciudades de Puerto Maldonado y Trujillo para los
trabajadores de los sectores público y privado
24/11/2017
EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA
CONSIDERANDO:
Que, conforme a lo dispuesto en el inciso 11 del artículo 118 de la Constitución Política del Perú, el
señor Presidente de la República tiene como atribuciones, dirigir la política exterior y las relaciones
internacionales;
Que, el numeral 10 del artículo 25 de la Ley Nº 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo establece
que corresponde a los Ministros de Estado, ejercer las funciones que les encomienden la Constitución
Política del Perú, las leyes y el Presidente de la República;
Que, mediante Decreto Supremo Nº 028-2017-RE, modificado por Decreto Supremo Nº 039-2017-
RE, se declara de interés nacional la visita de Su Santidad el Papa Francisco al Perú en enero de 2018;
así como sus actividades, reuniones y eventos preparatorios y conexos, que se llevarán a cabo los años
2017 y 2018;
Que, la visita de Su Santidad al Perú después de tres décadas constituye un acontecimiento de gran
relevancia a nivel nacional y regional;
Que, como parte de las actividades que implica dicha visita se celebrarán eventos multitudinarios y
otras reuniones conexas en las ciudades de Trujillo y Puerto Maldonado por lo que se ha identificado
la necesidad de otorgar facilidades a las personas que desean asistir a escuchar la palabra del Sumo
Pontífice;
Que, en ese sentido, como parte de dichas medidas resulta pertinente declarar días no laborables
sujetos a compensación en las ciudades de Trujillo y Puerto Maldonado, para los trabajadores de los
sectores público y privado, los días en los que Su Santidad el Papa Francisco visite cada una de las
mencionadas ciudades;
En uso de las facultades conferidas por el numeral 8) del artículo 118 de la Constitución Política del
Perú:
DECRETA:
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
68
Artículo 1.- Días no laborables
Decláranse días no laborables sujetos a compensación, para los trabajadores de los sectores público y
privado de la ciudad de Puerto Maldonado el día 19 de enero de 2018, y de la ciudad de Trujillo el día
20 de enero de 2018.
Para los fines tributarios, dichos días serán considerados hábiles.
Artículo 2.- Compensación de horas
En el sector público, las horas dejadas de laborar se compensan en la semana posterior o en la
oportunidad que establezca el Titular de cada entidad pública, en función de sus necesidades.
En el sector privado, mediante acuerdo entre el empleador y sus trabajadores se establece la forma en
que se hará efectiva la recuperación de las horas dejadas de laborar; a falta de acuerdo decide el
empleador.
La recuperación de horas se sujeta a parámetros de razonabilidad y no afecta el descanso semanal
obligatorio del trabajador. En ningún caso, el tiempo de trabajo que comprende la recuperación de
horas podrá ser mayor al periodo dejado de laborar.
Artículo 3.- Servicios indispensables y atención al público
Sin perjuicio de lo establecido en los artículos precedentes, los titulares de las entidades del sector
público adoptan las medidas necesarias para garantizar a la comunidad, durante los días no laborables
establecidos en el presente decreto supremo, la provisión de aquellos servicios que resultan
indispensables.
Artículo 4.- Servicios mínimos en las empresas
Están exceptuadas de los días no laborables declarados en el presente decreto supremo aquellas
labores indispensables, en todo tipo de empresa, cuya paralización ponga en peligro a las personas, la
seguridad o conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de
la empresa.
Corresponde al empleador determinar tales labores y la relación de los trabajadores que deben
desempeñarlas.
@ctualizate
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
69
Lo tributario Laboral
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
70
IGV Al índice
Impuesto general a las ventas
Utilización de medios de pago
Acreditación de los pagos efectuados mediante cheque
Fuente : RTF 3974-3-2017 de 9-5-2017
Cuestión controvertida: La presentación de estados de cuenta corriente del contribuyente y de los
proveedores, ¿acredita que el pago fue efectuado con cheque con cláusula “no negociables”,
“intransferibles”, “no a la orden” u otra equivalente y, en consecuencia, la utilización de medios de
pago?
Fallo: No.
Los estados de cuenta corriente de los proveedores y las copias de los estados de cuenta corriente u
otro medio de control presentado, no acreditan la utilización de medios de pago, toda vez que a fin de
sustentarla resulta necesario contar con la copia de los cheques.
Si bien de los estados bancarios se puede verificar la emisión, el número, el cargo en la cuenta de un
cheque y la fecha de operación, “ello, no permite acreditar el cumplimiento de lo establecido en la Ley
28194, toda vez que tratándose de pagos con cheques, deben contener la cláusula de “no negociables”,
“intransferibles”, “no a la orden” u otra equivalente, emitidos al amparo del artículo 190 de la Ley de
Títulos Valores.”
@ctualizate
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
71
renta A indice
El impuesto a la renta
Domicilio procesal electrónico
Procedimiento de Notificación Electrónica de actos emitidos por el Tribunal Fiscal
La R.M. 442-2017-EF/40 (pub. 18-11-17) ha aprobado el “Procedimiento para la Notificación Electrónica de
los Actos Administrativos que emite el Tribunal Fiscal y otros actos que faciliten la resolución de las
controversias”.
A continuación presentamos un resumen de los aspectos más relevantes del procedimiento:
Actos sujetos a notificación por medio electrónico:
Los actos emitidos por el Tribunal Fiscal que pueden ser notificados por medio electrónico son los siguientes:
- Resoluciones emitidas por los Vocales de las Salas Especializadas y por los Resolutores Secretarios de la
Oficina de Atención de Quejas (resoluciones emitidas en expedientes de apelación, quejas y solicitudes de
corrección, ampliación o aclaración).
- Proveídos u Oficios (por ejemplo, actos emitidos para solicitar información o documentación a los usuarios o
emitidos para atender escritos de los usuarios que no se tramitan dentro de un expediente).
- Citaciones a informe oral.
Proceso de afiliación: Para afiliarse al Sistema de notificación por medio electrónico deben seguirse los
siguientes pasos:
- Ingresar al enlace de “Notificaciones por Medio Electrónico del Tribunal Fiscal” en la página web del
Tribunal Fiscal: (www.mef.gob.pe/es/tribunal-fiscal)
- Ingresar al formulario de afiliación y consignar los datos solicitados.
- Solicitar el código de validación para que el Sistema lo envíe al correo electrónico personal del usuario.
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
72
- Consignar el código de validación en el formulario de afiliación.
- Solicitar el formato de afiliación.
- Descargar e imprimir, de ser el caso, el formato de afiliación que el Sistema envía al correo electrónico
personal del usuario
La afiliación al Sistema de notificación por medio electrónico surte efectos a partir del día hábil siguiente de
enviado el código de usuario y la clave de acceso al buzón electrónico y al correo electrónico personal del
usuario.
Efectos de la notificación: La notificación por medio electrónico se considera efectuada y surte efectos al día
hábil siguiente a la fecha del depósito del documento en el buzón.
La notificación por medio electrónico garantiza una fecha y hora cierta de depósito del documento.
Obligaciones del usuario respecto del buzón electrónico:
El usuario debe revisar periódicamente su buzón electrónico una vez que éste haya sido activado.
Asimismo, debe tomar las medidas de seguridad respecto del uso de su código de usuario y la clave de acceso.
Se entenderá que las consultas al buzón electrónico fueron realizadas por éste.
Desactivación del buzón electrónico:
El buzón podrá desactivarse automáticamente en caso hayan transcurrido dos años desde la última notificación
al buzón y durante ese período no haya existido ningún expediente en trámite ante el Tribunal Fiscal.
El Sistema enviará un mensaje al correo electrónico personal del usuario comunicando la desactivación del
buzón.
La desactivación implica que ya no se pueda acceder al buzón, ni a los documentos allí depositados, sin
perjuicio del derecho de los usuarios de solicitar copias de estos documentos.
La desactivación del buzón no es impedimento para que el usuario se afilie al sistema las veces que lo requiera.
Implementación progresiva del Sistema de notificación – Sujetos obligados a afiliarse al Sistema: La
implementación del sistema de notificación es progresiva. La afiliación al sistema es obligatoria para los sujetos
que a partir del 20- 11-17: i) presenten apelaciones contra actos administrativos emitidos por la SUNAT, ii)
presenten quejas contra actuaciones o procedimientos emitidos o realizados por la SUNAT o iii) presenten
solicitudes de corrección, ampliación o aclaración de resoluciones emitidas por el Tribunal Fiscal, en
procedimientos relativos a la SUNAT.
Los sujetos que deban fijar domicilio procesal electrónico y que al momento en que surte efectos su afiliación
al Sistema tienen expedientes en el Tribunal Fiscal respecto de los cuales no se ha emitido la resolución que
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
73
pone fin al procedimiento y hayan fijado domicilio procesal físico, deberán comunicar al Tribunal Fiscal su
voluntad de mantener este último a través de un escrito que deberán presentar ante la mesa de partes del citado
órgano.
Usuarios afiliados a la notificación electrónica antes de la entrada en vigencia del
procedimiento: Se mantiene la afiliación a la notificación por medio electrónico de los usuarios que se afiliaron
siguiendo lo previsto en la R.M 270-2013-EF/41 (procedimiento anterior).
Actualizate
Usted debe saber
La renuncia en el mercado
laboral
El 54.6 % de las salidas de los trabajadores están directamente
vinculadas a renuncias.
Fuente : Informe Comisión de Protección Social
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
74
Infratribo A indice
Infracciones
Reparo al IGV efectuado por la SUNAT a partir de lo consignado en un acta de
inspección
Caso de vulneración del derecho de defensa del contribuyente.
Fuente : RTF 467-Q-2017 de 6-2-17
Cuestión controvertida: Lo consignado por la SUNAT en un acta de inspección, ¿basta para sustentar que en
el resultado del requerimiento se señale que las operaciones realizadas por el contribuyente califican como
gravadas con el IGV durante todo el periodo fiscalizado, si antes no se ha notificado al contribuyente un
requerimiento que le permita desvirtuar dicha conclusión?
Fallo: No, pues tal situación vulnera el derecho de defensa del contribuyente, al no estar debidamente motivado
el resultado por no precisar de forma clara las operaciones que calificarían como gravadas con el IGV, más aún
si los hechos verificados en el acta de inspección que sirve de motivación únicamente acreditan los ocurridos en
la oportunidad en que dicha acta fue levantada, mas no los que ocurrieron durante todo el periodo fiscalizado.
Actualizate
Usted debe saber
Ceses en el mercado laboral
El 36.5 % de las desvinculaciones se debe al vencimiento de los
contratos de trabajo de naturaleza temporal.
Fuente : Informe Comisión de Protección Social
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
75
royectos
En agenda8
T-Registro
Registro de información relativa a la situación educativa de los trabajadores
Situación Plazo
Nuevos trabajadores Registro obligatorio de información desde el 01/07/2014
Trabajadores antiguos Actualización de información desde el 01/07/2014 al 31/05/2015
Base legal: R.M. 107-2014-TR (06/06/2014) Modificado por R.M. 231-2014-TR y R.M. 019-2015-TR
Auditorías externas obligatorias al Sistema de Seguridad y Salud en el trabajo
Empresas Obligación
Las auditorías externas del Sistema de
seguridad y salud en el trabajo serán
obligatorias desde el 01 Enero 2015
Desarrollan actividades de riesgo Cada 02 años
No desarrollan actividades de riesgo Cada 03 años
De 01 a 10 trabajadores que no
desarrollen actividades de riesgo
Cuando lo indique una
inspección laboral
Base legal: D.S. 014-2013-TR ( 23/12/2013)
Personas con discapacidad: Cuota Mínima de empleo
Inicio del proceso fiscalizador: Enero 20169
Lactarios: Implementación
Obligación de la entidad y centros de trabajo desde Junio 2016
8 En esta sección se publica las modificaciones en la legislación que debe tomar en cuenta.
9 Debido a que ni el Ministerio de Trabajo a logrado cubrir la cuota mínima establecida por la ley, se ha decidió postergar
la fiscalización hasta Junio 2016. La fiscalización se iniciara en la segunda quincena de Julio del presente año.
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
76
Trabajadores de Construcción Civil
Registro Trabajadores
Inicio de la implementación del Registro de Trabajadores en Construcción Civil
Región
Arequipa Lambayeque Lima Ica
Norma R.M 114-2015-TR R.M 136-2015-TR R.M 164-2015-TR R.M 182-2015-TR
Publicada 21/05/2015 12/06/2015 26/08/2015 19/09/2015
Region. Ancash Ucayali Huánuco
Norma R.M. 108-2016-TR R.M. 122-2016-TR R.M. 123-2016-TR
Publicada 04/06 /2016 25/06/2016 28/06/2016
Region. La Libertad Lima Metropolitana10
Callao
Norma R.M. 165-2016-TR R.M. 255-2016-TR R.M. 266-2016-TR
Publicada 14/08/2016 25/10/2016 03/11/2016
Region. Loreto Madre de Dios Huancavelica
Norma R.M. 312-2016-TR R.M. 087-2017-TR R.M. 103-2017-TR
Publicada 16/12/2016 22/05/2017 07/06/2017
10
Por resolución Ministerial 032-2017-TR , se ha prorrogado el proceso de implementación hasta el 31 de Mayo 2017
Región Piura Puno Moquegua Tumbes
Norma R.M 192-2015-TR R.M 236-2015-TR R.M 237-2015-TR R.M. 015-2016-TR
Publicada 06/10/2015 27/11/2015 27/11/2015 28/01/2016
Region. Cuzco Apurimac Ayacucho Amazonas
Norma R.M. 045-2016-TR R.M. 055-2016-
TR
R.M. 092-2016-TR R.M. 099-2016-TR
Publicada 05/03/2016 17/03/2016 14/05/2016 26/05/2016
Cajamarca
R.M. 146-2016-TR
28/07/2016
Pasco
R.M. 310-2016-TR
16/12/2016
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
77
Directivas sunafil 2016
Disposiciones para la Supervisión del Sistema inspectivo.
R. Superintendencia Nro. 017-2016-SUNAFIL
Directiva Nro. 01-2016-SUNAFIL/INSSI
20/02/2016
Directiva Reglas generales para el ejercicio de la función inspectiva
R. Superintendencia Nro. 039-2016-SUNAFIL
Directiva Nro. 001-2016-SUNAFIL/INII
03/04/2016
Directiva para el ejercicio de la función inspectiva en materia de seguridad y salud en el trabajo
Res. 058-2016-SUNAFIL
Directiva Nro. 002-2016-SUNAFIL/1NII
29/04/2016
Protocolo Sunafil 2016
Protocolo para la fiscalización en materia de seguridad y salud en el trabajo en el sector industrial
R. Superintendencia Nro. 064-2016-SUNAFIL
Protocolo Nro. 002-2016-SUNAFIL/INII
23/05/2016
Protocolo para la fiscalización del trabajo forzoso
R. Superintendencia Nro. 038-2016-SUNAFIL
Protocolo Nro. 001-2016-SUNAFIL/INII
01/04/2016
Protocolo para la fiscalización de contratos de trabajo sujetos a modalidad
R. Superintendencia Nro. 071-2016-SUNAFIL
Protocolo Nro. 003-2016-SUNAFIL/INII
09-06-2016
Protocolo de Fiscalización de la cuota de empleo para personas con discapacidad aplicable a los empleadores
del sector privado
Resolución de Superintendencia N° 141-2016-SUNAFIL
Aprueban el Protocolo Nro. 004-2016-SUNAFIL INII ”
15/12/2016
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
78
Directivas Sunafil 2017
Directiva que regula el Procedimiento Sancionador del Sistema de Inspección del Trabajo
Directiva N° 001-2017-SUNAFIL/INII
Resolución de Superintendencia N° 171-2017-SUNAFIL
Publicado : 31/08/2017
Directiva “Servicio de Atención de Denuncias Laborales
N° 002-2017-SUNAFIL/INII
Resolución de Superintendencia Nro. 190-2017-Sunafil
16/09/2017
Protocolos Sunafil 2017
Protocolo Nº001-2017-SUNAFIL/INII
Protocolo de fiscalización de las obligaciones del régimen de los trabajadores y las trabajadoras del hogar
Resolución de Superintendencia N° 113-2017-SUNAFIL
Publicado : 10/06/2017
Protocolo de Actuación en materia de Trabajo Infantil
Protocolo N° 002-2017-SUNAFIL/INII
Res. 114-2017-SUNAFIL Publicado : 13/06/2017
Protocolo de fiscalización :
Seguridad y Salud en el Trabajo en el Sector Construcción
Res. 182-2017-SUNAFIL
Publicado : 10-09-2017
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
79
Directivas Ministério de Trabajo 2017
Directiva General “Lineamientos para la prestación del Servicio de Conciliación Administrativa
RESOLUCIÓN MINISTERIAL N° 094-2017-TR
25/05/2017
Directiva General N° 001 - 2017-MTPE/2/14, denominada “Lineamientos para la prestación del Servicio de
Patrocinio Judicial Gratuito”.
R.M. 099-2017-TR
01/06/2017
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
80
Proyectos publicados
Lo siguiente son proyectos de reglamentos de diversas normas que han sido pre publicadas y que hasta la
fecha no se han convertido en normas legales.
Mype
Boleta de pago electrónica
Reglamento del Texto Único
Ordenado de la Ley de Impulso al
Desarrollo Productivo y al
Crecimiento Empresarial, y su
exposición de motivos, en el Portal
Institucional del Ministerio de la
Producción
Base legal :
Resolución Ministerial Nº 364-2013-
PRODUCE Publicado : 25/12/2013
Ampliación : Resolución Ministerial
Nº 001-2014-PRODUCE
Publicado : 03/01/2014
Proyecto que modifica el D.S. 001-98-TR
Base legal : R.M. 242-2014-TR´
Publicado : 12/11/2014
Registros por elaborar
Trabajador Del sector transporte
terrestre
Seguridad y Salud en el trabajo
Auditoría interna del sistema gestión
de seguridad
Registro de auditores
Normas complementarias
Base legal : D.S. 014-2013-TR
Publicado : 24/12/2013
Disponen la pre publicación del
"proyecto de decreto supremo que regula
la jornada laboral en el transporte
terrestre en los ámbitos regional y
nacional , y establece otras normas
conexas" , en el portal institucional del
Ministerio
Norma: R. M. Nº 154-2015-TR
Publicado: 06/08/2015
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
81
Proyectos Sunafil
Constancia de cese
Minería Electricidad
Proyecto del “Constancia de cese del
trabajador”
Base legal: Res. 181-2017-SUNAFIL
Publicado : 09-09-2017
Proyecto del “Protocolo de Fiscalización en
materia de Seguridad y Salud en el Trabajo
en sub sector Minería”
Base legal: Res. 151-2017-SUNAFIL
Publicado : 12/08/2017
Proyecto del “Protocolo de Fiscalización
en materia de Seguridad y Salud en el
Trabajo en sub sector Electricidad”
Base legal: Res. 152-2017-SUNAFIL
Publicado : 12/08/2017
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
82
Normas legales pendientes de reglamentación
Norma Contenido Publicado Reglamento
D.S. 017-2015-TR
Registro en Planilla Electrónica
El empleador y la entidad pública
registran en la Planilla Electrónica la
condición de teletrabajador en la
modalidad completa o mixta
aplicada, y otros criterios que se
establezcan
03/11/2015
Esto mediante Resolución
Ministerial.
D.S. 017-2015-TR
Cuota mínima de teletrabajo en el
sector público
SERVIR definirá la cuota mínima de
puestos en las entidades del sector
público a los que se aplicará el
teletrabajo.
03/11/2015
En concordancia con la
Primera Disposición
Complementaria Final de la
Ley. En un plazo de ciento
ochenta (180) días hábiles
contados a partir de la
publicación del D.S. 017-
2015-TR
D.S. 017-2015-TR
Normas complementarias:
Teletrabajo.
Mediante resolución ministerial, el
Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo, emite las disposiciones
complementarias que resulten
necesarias para la mejor aplicación
del presente decreto supremo en el
marco de la actividad privada, en
particular, en materia de control de
asistencia, seguridad y salud en el
trabajo, entre otras
03/11/2015
En un plazo de noventa (90)
días hábiles contados a partir
de la publicación del D.S. 017-
2015-TR
Ley nº 30646 Ley que regula el descanso físico
adicional del personal de la salud
por exposición a radiaciones
ionizantes o sustancias radiactivas.
17/08/2017
30 días calendario desde su
vigencia : 16/09/2017
Obligación : Poder Ejecutivo
@ Revista laboral Actualízate del 16 al 30 Noviembre 2017
Rev
ista
Lab
ora
l d
igit
al
Act
ualí
zate
83
En el siguiente Número
¿Jubilados que continúan laborando?
Posibilidad de percibir pensión y remuneración en forma
simultanea
Sistema Nacional de Pensiones
Sistema Privado de Pensiones
Comentarios y sugerencias a:
Lic. Ricardo Candela Casas
: 999062932
“Actualización laboral peruana “ es una publicación, distribuida a
ejecutivos y profesionales del área de recursos humanos
Copyright©2007