Revista electronica

Revista Digital, Volumen 1, Número 1, Octubre - Diciembre 2015 Página 1

VOLUMEN 1 Nº 1

OCTUBRE-DICIEMBRE

2015

BARQUISIMETO – EDO.

LARA – VENEZUELA

FORMATO ELECTRÒNICO

EQUIPO EDITORIAL

Almid Escalona

Adriana Vergara

Sira Gutiérrez


TEMAS PÁG.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL 3

CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA GESTIÓN

DEL CAMBIO PARA EL DESARROLLO DE LA

ORGANIZACIÓN 5

CAMBIO ORGANIZACIONAL Y DESARROLLO 9

PROPUESTA DE INSTRUMENTO PARA EL

ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL 11


Escrito por:

Almid Escalona

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

La eficiencia de una organización es la que se aprecia en el logro de los objetivos para los que se ha estructurado y depende fundamentalmente de los equipos humanos que la conforman, aquí se constituye entonces un primer requisito de eficiencia, el estructurar equipos que accionen como tales y conformar toda la organización para ello. Por otra parte, es bien sabido que en la acción de los equipos de trabajo y en su productividad cumplen un rol esencial las modalidades de relaciones humanas que estos conforman, en efecto, del tipo de relaciones humanas en que se desenvuelvan depende, fundamentalmente, el éxito o fracaso de la puesta en práctica de planes, proyectos y políticas, que les corresponda desarrollar.

Un aspecto esencial de las relaciones humanas está en el grado en que los individuos, que están comprometidos con ellas, hayan logrado o estén en condiciones de alcanzar satisfacciones y requerimientos dados por su condición humana. La razón por la que la formación de equipos produce resultados positivos tan poderosos es porque se trata de una intervención que está en armonía con la naturaleza de las organizaciones como sistemas sociales bajo un sistema de división del trabajo, algunas partes de la tarea organizacional total se asignan a equipos; y después, la asignación a los equipos se divide y se asigna a los individuos. En la mayor parte de los casos, los miembros individuales del equipo están relacionados, de manera interdependiente, unos con otros y deben coordinar e integrar los esfuerzos individuales, con el fin de lograr un desempeño exitoso de la tarea.

Según lo anterior, puede afirmarse, que el clima organizacional incluye elementos que caracterizan la organización formal e informal de una entidad, y a su vez a las relaciones interpersonales que puedan surgir dentro de la misma.

Así, el clima es percibido por el individuo, determina si su comportamiento coincide en los niveles de motivación, bajo los que el individuo se desempeña y a la vez desarrolla sus necesidades e intereses; refleja actitudes y niveles de motivación en el desempeño de sus funciones, causadas generalmente por elementos que la organización proporciona al trabajador, como recompensas, incentivos y reconocimiento dentro de sus funciones laborales y dentro de su grupo; proyecta creencias frente a los hechos, personas y eventos que caracterizan a la organización: se relaciona directamente con los paradigmas creados por los miembros de una organización, que en ocasiones vienen desde su fundación y hacen que los individuos compartan una conciencia colectiva frente a situaciones típicas dentro de su compañía.

,

Almid Escalona

Cursando Doctorado en Gerencia UNY.

Correo Electrónico: [email protected]


El desarrollo socio-económico nos ha conducido, de manera natural, a una situación en la cual el rol que juegan los recursos humanos en tanto factor productivo ha cambiado substancialmente. Si bien ya nadie discute esta realidad, lo cierto es que la gestión de los recursos humanos continúa siendo una dificultad, tanto en la empresa privada como la pública. El comportamiento individual no depende sólo de una serie de condicionantes psicológicas; también depende de las condiciones que el medio genera para que determinadas conductas se manifiesten. Esto significa, para efectos de la capacitación, que no basta con diseñar programas que actualicen los saberes y conocimientos de los miembros de la organización. Para que dicho proceso de aprendizaje se traduzca en logros concretos, la propia organización tiene que ser capaz, como tal, de implementar condiciones para ello.

En la medida que la función de capacitación y desarrollo del personal sea entendida y practicada como un instrumento de intervención organizacional, puede transformarse en un apoyo importante y real para orientar los procesos de cambio que, a su vez, permitan una eficaz adaptación de la organización a las exigencias del entorno. Sin embargo, si esa es la intención, es necesario que su diseño y la elaboración de los programas se realicen sobre la base de una profunda concepción de los procesos de enseñanza aprendizaje que operan tanto a nivel personal como colectivo

,

REFERENCIAS

Drucker, Peter (1996), Administración y futuro, Editorial Sudamericana.

Maturana, Humberto y Varela, Francisco (1984), El árbol del conocimiento, Editorial Universitaria.

Motta, Paulo Roberto (2003), “Ansiedad y miedo en el trabajo: la percepción del riesgo en las decisiones administrativas”, en Revista del CLAD Reforma y Democracia, Nº 25, Caracas.

Robbins, Stephen (1994), Comportamiento organizacional, México, Editorial P.H.H.


Escrito por:

Karla Flores

UPEL – IPB

CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA GESTIÓN

DEL CAMBIO PARA EL DESARROLLO DE LA

ORGANIZACIÓN

Sistematización

Resumen Las organizaciones día a día se enfrentan a retos en el mundo globalizado y el

personal que en ella labora no escapa de las exigencias demandadas por dichos

desafíos. Por ende los gerentes deben garantizar un ambiente agradable donde su

personal se encuentre a gusto y permita el cambio continuo y favorable en la empresa.

Con el presente documento se pretende dar a conocer la sistematización de la

experiencia expuesta por Sagrado (2013) sobre revisiones documentales de clima

organizacional en la gestión de cambio e investigaciones realizadas en el campo de

la salud pública en Cuba. Se considera que el clima organizacional es un indicador

valioso a ser estudiado para lograr cambios importantes en el entorno laboral de toda

organización.

Descriptores: Clima organizacional, cambio, entorno laboral.

Profesora de Educación Comercial.



[SISTEMATIZACIÓN DE ARTÍCULO CIENTÍFICO: CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA

GESTIÓN DEL CAMBIO PARA EL DESARROLLO DE LA ORGANIZACIÓN. DRA. ALINA

SAGRADO PÉREZ

POR KARLA

FLORES ( PP. 4-26)]


INTRODUCCIÓN

Los precipitados cambios de este siglo obligan a las organizaciones a estudiar el

entorno laboral en el que se desenvuelve su personal para mantener un ambiente

agradable que permita el logro de una buena gestión organizacional. García e Ibarra (s/f)

mencionan que, “es un asunto de importancia para aquellas organizaciones competitivas

que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio de

estrategias internas. Su estudio permite detectar aspectos claves que puedan estar

impactando de manera importante…” (p.1).

Existen aspectos importantes a tener en cuenta para el logro de un clima

organizacional como lo es: misión, visión, valores, políticas, estilo de liderazgo, beneficios

labores, entre otros. Además de ello, no considerarse el comportamiento, conocimientos y

percepciones que posea cada trabajador. El conocimiento y manejo adecuado de cada

indicador mencionado contribuirá al logro de cambios favorables en el entorno laboral, y por

ende, al éxito organizacional.

DESARROLLO

La sistematización que a continuación se presenta, surge del análisis y criticidad de

postulados que presenta Segredo (2013) con la finalidad de develar el clima organizacional

actúa como agente de cambio en las organizaciones, como factor fundamental en el logro

del éxito empresarial.

Así pues que el clima organizacional se debe a la percepción o interpretación que

posean los empleados en la interrelación con sus compañeros y directivos y si de alguna

manera consideran sentirse en un ambiente agradable. Rodríguez, citado por Ibarra y

García (ob. cit) expresa que “se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de

una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones

interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que

afectan dicho trabajo” (p.1).

Por su parte Segredo (ob. cit) menciona que “las organizaciones están compuestas de

personas que viven en ambientes complejos y dinámicos, lo que genera comportamientos

diversos que influyen en el funcionamiento de los sistemas, que se organizan en grupos, el

resultado media en el ambiente que se respira en ella” (p. 386).


Tal es el caso de la salud pública en Cuba, mencionado por la anterior autora. Allí se le

atribuye importancia al clima organizacional, debido a que forma parte de las estrategias

organizacionales y se encuentra en agenta de los gerentes como punto constante. Esto se

corresponde debido a que al incluirlo en sus diagnósticos continuos le permite conocer sus

necesidades y plantarse estrategias que permitan el logro de los objetivos propuestos en el

sector salud.

En el artículo se destaca la necesidad que existe para ellos de conocer las inquietudes y

percepciones que poseen no sólo sus trabajadores sino también los pacientes con el

propósito de brindar la mayor satisfacción posible a la población mediante la aplicación de

estrategias transformadoras adaptadas para el mejoramiento constante de la organización.

Otro aspecto clave que debe considerarse para conocer si el clima organizacional es

favorable o no, es la actitud y comportamiento que posea cada emplead. Esto puede

conocerse a través de diagnosticar el sentir de cada uno sobre su adaptación en el sitio de

trabajo, su satisfacción con los beneficios laborales, el trato adecuado por parte de su líder,

entre otras. Considero que todo gerente debe conocer la realidad que emergen en el entorno

laboral escuchando las voces de cada actor social que forma parte del mismo y así conocer

si existen aspectos que deben ser modificados y aplicar las estrategias de cambio que

permitan brindar un ambiente agradable.

En este sentido Segredo (ob. cit) destaca que la Escuela Nacional de Salud Pública en

Cuba tiene experiencia de aplicación en diferentes investigaciones de este instrumento

propuesto por la OPS/OMS. Señala que existen resultados producto de la aplicación de

diagnósticos donde se demuestra el adecuado o inadecuado clima organizacional en las

instituciones de salud influye considerablemente en el desempeño de los profesionales y en

la práctica de los directivos.

Se evidencia que al realizar los estudios exploratorios los aspectos que han emergido

son: liderazgo, motivación, retribución y participación y como elemento indispensable la

comunicación. Al conocer como se está llevando cada uno de los elementos y conducirlos a

buen término mediante la aplicación de estrategias organizacionales coherentes con la

cultura de la organización que atienda a las políticas de la misma y conlleve a la satisfacción

laboral en esa medida se contribuirá al cambio esperado por la organización.

Segredo (ob. cit) para su estudio selección cuatro categorías: Liderazgo, motivación,

reciprocidad y Participación. Los indicadores considerados en cada categoría son los

siguientes:

• Motivación. Agrupan las categorías: Realización personal (RP), Reconocimiento a la aportación (RA), Responsabilidad (R), Adecuación a las condiciones de trabajo (ACT). • Reciprocidad. Estudia las categorías: Aplicación del trabajo (AT), Cuidado al patrimonio de la institución (CPI), Retribución (R), Equidad (E). • Participación. Las categorías a evaluar son: Compromiso con la productividad (CP), Compatibilización de intereses (CI), Intercambio de la información (II), Involucrarse en el cambio (IC). • Comunicación. Se explora mediante las categorías: Estímulo al desarrollo

organizacional (EDO), Aporte a la cultura organizacional (ACO), Proceso

de retroalimentación (PR) y Estilos de comunicación (EC). (p.391


Luego de la aplicación del instrumento la autora menciona que el clima organizacional se

encarga del comportamiento humano, por ello se convierte en una necesidad estudiarlo,

entenderlo y atenderlo para beneficio de los trabajadores y de toda la organización.

CONSIDERACIONES FINALES

En el momento que la organización considera que debe realizar cambios porque ha

detectado que el sistema no funciona de forma adecuada, comienza a transitar el camino

correcto. En el artículo mencionado se evidencia que la gerencia debe incorporar entre su

agenda el diagnostico constante de las necesidades de sus trabajadores (comunicación,

liderazgo, motivación rendimientos, entre otros) y el sentir de sus clientes, que permita

conocer el estado del ambiente laboral, para así aplicar de manera acertada estrategias y

políticas organizacionales que conlleven al logro de un clima laboral.

Es evidente que al estudiar cada aspecto mencionado se debe considerar que las

respuestas de los trabajadores van a depender de la percepción y formación de mismo. Es

desde allí, que se puede comenzar a categorizar cada atributo encontrado para conocer

exactamente que no está funcionando correctamente y si existe algún aspecto que no permite

al trabajador desenvolverse en ambiente organizacional agradable.

En tal sentido, cabe destacar que toda organización que invierta en la aplicación de

estrategias y desarrollo de actividades que promuevan la participación, comunicación y

confianza del empleado y que a su vez el gerente se sienta a gusto con el equipo de trabajo

la empresa ofrecerá un clima organizacional y por ende obtendrá los beneficios esperados.

REFERENCIAS

García, M e Ibarra, L. (s/f). Diagnóstico de clima organizacional del departamento de educación de la universidad de Guanajuato. [Documento en Línea] Disponible en: http://www.eumed.net/libros-gratis/2012a/1158/definicion_clima_organizacional.html. [Consulta: Octubre, 2015].

Segredo, A. (2013). Clima organizacional en la gestión del cambio para el desarrollo de la organización. Revista Cubana de Salud Pública. Vol. 39, núm. 2, 2013, pp. 385-393 Sociedad Cubana de Administración de Salud. La Habana, Cuba [Revista en Línea] Disponible en: www.redalyc.org/articulo.oa?id=21430556017. [Consulta: Octubre, 2015].

http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=21430556017


Escrito por:

Sira Gutiérrez

C AMBIO ORGANIZACIONAL Y DESARROLLO

RESUMEN

El cambio organizacional es un tema importante en las organizaciones. En realidad, es un proceso en el que una organización optimiza el rendimiento, ya que trabaja hacia su estado ideal. El cambio organizacional se produce como reacción a un siempre cambiante medio ambiente, una respuesta a una situación de crisis actual, o su desencadena por un líder. Cambio organizacional el éxito no es más que un proceso de ajuste, sino también requiere de suficientes capacidades de gestión. Sin embargo, hay muchos temas que se considera que lograr un cambio exitoso. Aquí se refiere a la necesidad de generar cambios sin afectar las estructuras económicas y en atención de la integración de las diferentes partes involucradas para que no surjan escenarios contradictorios o ambientes hostiles como consecuencias de los mismos cambios, lo cual dificultaría el desarrollo esperado. Palabras claves: cambio organizacional, desarrollo organizacional, resistencia al cambio.

DESARROLLO

Hoy en día, los equipos y las organizaciones se enfrentan a un cambio rápido

como nunca antes. La globalización ha aumentado los mercados y oportunidades

para un mayor crecimiento y los ingresos. Sin embargo, cada vez más diversos

mercados tienen una amplia variedad de necesidades y expectativas que deben ser

entendidos, si han de convertirse en clientes fuertes y colaboradores. Al mismo

tiempo, el escrutinio de los interesados ha aumentado a medida que algunos

ejecutivos han sido condenados por acciones ilegales en sus empresas, y la

compensación de los ejecutivos parece ir en aumento, mientras que los salarios de

los demás parecen estar disminuyendo o estabilizándose. Por lo tanto, la capacidad

de gestionar el cambio, sin dejar de satisfacer las necesidades de las partes

interesadas, es una habilidad muy importante que se requiere por los líderes y

gerentes de hoy.

.

.

Sira Gutiérrez




El cambio organizacional significativo se produce cuando una organización

cambia su estrategia global para el éxito, agrega o quita una sección o una práctica

importante, y / o quiere cambiar la naturaleza misma de la que opera. También

ocurre cuando una organización evoluciona a través de varios ciclos de vida, al igual

que las personas deben evolucionar con éxito a través de los ciclos de vida. Para las

organizaciones que desarrollan, a menudo deben someterse a un cambio

significativo en varios puntos de su desarrollo. Es por eso que el tema del cambio

organizacional y el desarrollo se ha generalizado en las comunicaciones acerca de

los negocios, las organizaciones, el liderazgo y la gestión

Los líderes y gerentes continuamente se esfuerzan por lograr un cambio

exitoso y significativo - es inherente a sus puestos de trabajo. Algunos son muy

buenos en este esfuerzo (probablemente más de lo que pensamos), mientras que

otros luchan y fracasan continuamente. Eso es a menudo la diferencia entre las

personas que prosperan en sus funciones y los que consiguen ser transportados

alrededor de trabajo en trabajo, en última instancia, de establecerse en un papel

donde están frustrados. Hay muchas escuelas con programas educativos sobre las

organizaciones, los negocios, el liderazgo y la gestión. Desafortunadamente, todavía

no hay suficientes escuelas con programas sobre cómo analizar las organizaciones,

identificar las prioridades de importancia crítica para abordar (como problemas

sistémicos o visiones interesantes para el cambio) y luego se comprometen cambio

exitoso y significativo para hacer frente a esas prioridades.

REFERENCIAS

Armenakis, AA, Harris, SG, y Mossholder, KW (1993). Crear disposición para el

cambio. En Relaciones Humanas, 46, desde 681 hasta 703

Deming, WE (1989). Fuera de la Crisis. Cambridge, MA: MIT Press


Escrito por:

Adriana Vergara

Propuesta de instrumento para el estudio del clima

organizacional

De El clima organizacional, se valora y adquiere auge ante la necesidad de comprender los factores

que influyen en el rendimiento de las personas.

Introducción

Según la autora Segredo (2013), “Desde 1978 se realizan estudios sobre clima organizacional,

Litwin y Stinger fueron los primeros en determinar su evaluación”. También menciona, “que se han

creado consultoras que se dedican a la elaboración y comercialización de instrumentos para medir el

clima organizacional como es el caso de la consultora con sede en Venezuela (Hay Group)” (p:01). El

artículo elaborado por Segredo, A. tiene por objetivo: proponer un instrumento para el estudio del

clima organizacional en las instituciones de salud. La autora del estudio analizado, considero como

inicios, que el clima organizacional, es un elemento importante en el proceso organizacional, de

gestión, cambio e innovación. También destaco que es un fenómeno que se valora por la necesidad

de comprender los factores que influyen en el rendimiento de las personas, ya que es inevitable para

el proceso del cambio organizacional. La investigación la estructuro de la siguiente manera:

Métodos

La autora Segredo, “trabajó con un total de 13 expertos, cuyos requisitos de inclusión fueron tener

diez (10) años o más de experiencia profesional en el campo de la salud pública, en la dirección”

(p:02).la

Instrumento de clima organizacional

Según Segredo (2013), “su instrumento estuvo conformado de cien (100) incisos redactados en

forma de afirmaciones. Según las respuestas a cada uno de los incisos, se le dio una codificación de

uno (1) para las respuestas correctas, que son las que coinciden con la clave de calificación y para

las incorrectas de cero (0) que son las que no coinciden según la clave establecida” (p:03)S.

Desarrollo Los resultados de los antecedentes desarrolladas, la autora del articulo llegó a la conclusión de

que cada institución es única y tiene características propias que la diferencia de otras instituciones u

organizaciones, por lo que resulta importante cuando se estudia el clima organizacional

Adriana Vergara




Dimensiones para el estudio del clima organizacional

El estudio por Segredo (2013), “Las variables a estudiadas fueron: liderazgo, motivación,

reciprocidad, participación y comunicación. Por lo que selecciono cuatro categorías, de cada

dimensión. Las tres primeras dimensiones corresponden con el instrumento original propuesto por la

Organización Panamericana de la Salud y la Organización Mundial de la Salud (OPS/OMS). y en la

dimensión comunicación, se incorporó al instrumento junto con sus categorías.

Conclusiones

Según Segredo (2013), “El conocimiento del clima organizacional mediante las dimensiones

liderazgo, motivación, retribución, participación y comunicación proporciona, en las instituciones de

salud es información valiosa acerca de los procesos que determinan los comportamientos

organizacionales y permite a los directivos introducir cambios de forma planificada y que respondan a

las necesidades identificadas por la organización” (p:04).

Según la autora de trabajo, consideró y selección este artículo, porque la propuesta de un instrumento para la exploración del clima organizacional en las instituciones de salud pública, se nota atractivo para enriquecer más los conocimientos sobre los temas clima y cambio. Por consiguiente estas investigaciones son importantes porque se le da auge al comportamiento de las personas considerando las relaciones interpersonales, la calidad del buen desempeño laboral, es decir, el gerente debe ser capaz de percibir cómo piensa y siente la persona a la cual dirige, para no cometer graves errores en el orden administrativo y profesional. Porque una empresa debe preocuparse por mantener equilibrado un buen clima, para que su organización de un cambio veloz, porque solo conociendo las personas y cambiándolas a ellas es donde puede se puede cambiar todo globalizado en una empresa. Es importante considerar que el clima no puede verse como un resultado, si no como una herramienta diagnóstica donde cada individuo tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve. No obstante, las organizaciones del siglo XXI, se destacan por proporcionar verdadera importancia al comportamiento de las personas, porque estas son la base fundamental y la razón de ser de todo organismo empresarial.

Referencias.

Segredo Pérez, Alina María (2013). Propuesta de instrumento para el estudio del clima organizacional.

Disponible en:http://scielo.sld.cu/scielo.php?pid=S156043812013000300011&script=sci_arttext

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