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Revista del Ministeriode Trabajo y Asuntos Sociales

Derecho del Trabajo

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3REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 43

Revista del Ministeriode Trabajo y Asuntos Sociales

Derecho del Trabajo

EDITORIAL, Alfredo Montoya Melgar, 7

ESTUDIOS

La participación y representación de los trabajadores en la empresa en el modelonormativo español, Jesús M.ª Galiana Moreno y Belén García Romero, 13

Los sujetos colectivos en la empresa: un estudio jurisprudencial, Yolanda Sánchez-Urán Azaña, Raquel Aguilera Izquierdo, Beatriz Gutiérrez-Solar Calvo y Nuriade Nieves Nieto, 31

La reforma de la Ley Alemana de Comités de Empresa, Icíar Alzaga Ruiz, 65

La representación de los trabajadores en la empresa en Francia, Elena LasaosaIrigoyen, 87

La representación de los trabajadores en la empresa en Italia, Luis Enrique NoresTorres, 107

Aproximación al derecho británico en materia de representación colectiva yparticipación de los trabajadores en la empresa, Francisca Ferrando García, 121

El Comité de Empresa Europeo en las empresas o grupos de empresas de dimensióncomunitaria, Rosario Cristóbal Roncero, 157

La representación de los trabajadores en la empresa en los Estados Unidos,Salvador del Rey Guanter y Manuel Luque Parra, 181

SUMARIO

MODELOS DE PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAEMPRESA

Editorial

Editorial

ALFREDO MONTOYA MELGAR*

La diversidad y complejidad de las estructuras jurídicas que integran la dimensión colec-tiva del Derecho del Trabajo se manifiestan de modo particularmente acusado respectode las fórmulas implantadas en los distintos sistemas de relaciones laborales para ins-

trumentar la participación y representación de los trabajadores en las empresas.

Esa diversidad de concepciones tiene plurales raíces, la primera de las cuales es sin duda ladiferente posición que poderes públicos y organizaciones sindicales y patronales han mantenidoa lo largo del tiempo en cuanto a la valoración del conflicto y el consenso sociales, de la gestiónempresarial y del papel que compete a los trabajadores y a sus organizaciones en el marco de laempresa. Posiciones a las que, naturalmente, no son ajenos los condicionamientos histórico-cul-turales, económicos, sociales y políticos propios de los distintos entornos nacionales.

La marcha de la historia, en éste como en tantos otros dominios, no ha sido rectilínea ni haavanzado en una misma y constante dirección. Así, durante largo tiempo sindicatos y organiza-ciones patronales compartieron, por motivos contrapuestos, su escasa inclinación a las fórmulasde participación de los trabajadores en la empresa; los primeros, cuya postura ha sido más per-sistente, porque veían en esas fórmulas peligros de integración y colaboracionismo contrarios alobjetivo de la emancipación de las clases trabajadoras; y los segundos, cuya postura tardó menosen evolucionar, porque reputaban opuesta al derecho de propiedad del patrono sobre su empre-sa la idea de dar en ésta cualquier participación a los trabajadores que no fuese la mera presta-ción de su trabajo.

Estas posiciones, tan alejadas en sus motivos pero tan próximas en sus efectos, han ido trans-formándose hasta confluir en la aceptación de órganos y procedimientos de representación yparticipación de los trabajadores en la empresa. Antes de llegar este momento, las corrientes delreformismo social habían logrado dar gran difusión y notable prestigio a una idea armonizado-ra: la de los Jurados Mixtos; no se trataba con éstos, sin embargo, de establecer instituciones derepresentación laboral dentro de la empresa, sino de crear órganos paritarios, con presenciaobrero-patronal, externos a la empresa y destinados a «dirimir equitativa y amistosamente lasdiferencias», según expresaba el frustrado Proyecto de Ley de Jurados Mixtos de 1873. Esa coo-peración institucional de trabajadores y empresarios se reflejará también en la composición deun organismo cuyo centenario celebramos el año en curso: el Instituto de Reformas Sociales. Porcierto, los proyectos de Ley de Contrato de Trabajo que surgen, directa o indirectamente, del Ins-


* Catedrático de la Universidad Complutense. De la Real Academia de Jurisprudencia y Legislación.

tituto a partir del formulado por Azcárate en 1904, incluyen reiteradamente la institución de laparticipación en beneficios, pero no llegan a establecer ninguna medida de representación delpersonal en la empresa. Habrá que esperar, tras el nonnato proyecto de Ley de IntervenciónObrera de 1931, a que en 1953 se reglamenten efectivamente, bajo un signo muy distinto, losJurados de Empresa, a los que en 1962 se sumó, sin gran trascendencia práctica, un sistema departicipación de los trabajadores en los órganos administradores de las grandes sociedades. Enfin, el Estatuto de los Trabajadores dedicará, desde su originaria versión de 1980, su Parte II alos «derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores en la empresa».

La creación de nuestros órganos de representación laboral en las empresas resulta tardía sise la contrasta con las fechas de las que datan algunos característicos ejemplos europeos. Así,como se recuerda en este volumen, en Alemania se encuentran a finales del siglo XIX antece-dentes de la institución que nos ocupa, que aparece consagrada durante la República de Wei-mar, en los años veinte; en Italia aparecen las Comisiones internas en 1906, y en Francia, lafigura del Delegado de personal aparece en 1936 y la del Comité de empresa en 1945.

Con independencia de las diferencias en cuanto al momento de su nacimiento, los órganos derepresentación y participación de los trabajadores en la empresa muestran perfiles organizati-vos y funcionales propios en los distintos sistemas europeos de los que se ocupa el presente volu-men con propósito comparatista.

Comenzando por el vigente sistema español de representación de los trabajadores en laempresa, éste, al igual que ocurre respecto de la negociación colectiva, aunque integrado, comono podía ser de otro modo, en el marco constitucional de relaciones laborales, no rehusó conser-var algunos elementos estructurales propios del anterior sistema de Jurados de Empresa. Elactual régimen jurídico de la participación de los trabajadores en la empresa, como explican losprofesores Galiana y García Romero en el trabajo que inicia este número, responde a un modelode equilibrio entre la confrontación y la negociación, articulado a través de dos canales –la repre-sentación sindical y la «unitaria» ejercida por los Comités de Empresa y Delegados de personal–.Esta representación unitaria, sobre la que recae una influencia sindical significativa, asumefunciones que no llegan a la cogestión, entre las que se encuentra, como notable peculiaridadnacional, la facultad de negociar convenios colectivos en el nivel de la empresa. Como los citadosautores expresan, la aparición de nuevas realidades –descentralizaciones productivas por unlado, concentraciones en grupos de empresas por otro– plantea problemas también nuevos allegislador laboral. Como problemas plantea la determinación de los diversos sujetos de la accióncolectiva en la empresa, cuya plural tipología y tratamiento jurisprudencial analizan sistemáti-camente las profesoras Sánchez-Urán, Aguilera, Gutiérrez-Solar y De Nieves.

Precisamente, son esos nuevos problemas productivos y otros conexos (proliferación de lasEmpresas de trabajo temporal y de los contratos de duración determinada, expansión del tele-trabajo, etc.) los que han causado una cierta erosión en la institución del Consejo o Comité deempresa alemán, frente a la que ha reaccionado la Ley de 2001, modificativa de la Betriebsver-fassungsgesetz. Tal reforma –de la que nos ilustra la profesora Alzaga– ha supuesto el aumentodel número de miembros del Consejo, la simplificación del proceso electoral, la unificación decolegios electorales y la previsión de órganos representativos específicos para los supuestos deestructuras productivas complejas: Comités generales, Comités de filiales y de secciones, etc. ElConsejo alemán se configura, en fin, como órgano unitario con competencias varias, entre ellasla muy característica de la codecisión.

EDITORIAL

8 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 43

Frente a los modelos de participación mixta (unitaria y sindical) entre los que se encuentra elespañol, el sistema británico se ha caracterizado tradicionalmente por su fuerte sindicalización, dela que es emblema la figura del Shop Steward, que, como recuerda la profesora Ferrando, operacomo nexo entre el sindicato y los trabajadores de la empresa. Aunque en el modelo inglés no exis-te en rigor la representación unitaria, la autora pone de relieve cómo van desplegándose, comoconsecuencia de la presión que ejerce el Derecho comunitario, representaciones no sindicales queactúan en diversos ámbitos laborales, dando por resultado un panorama complejo y heterogéneo.

Ejemplo de construcción intervencionista, regulada legalmente y basada, como en el casoespañol, en el doble canal de representación, son los Delegados de personal y los Comités deEmpresa franceses, que conviven con las Secciones sindicales de empresa. La profesora Lasao-sa se ocupa de trazar el perfil de esas instituciones representativas, marcando sus singularida-des; así, la exigencia de que el Comité sea presidido por el empresario (como ocurría con nues-tros Jurados de Empresa); la posibilidad de que existan, acumulativamente, Delegados y Comi-té en una misma empresa; la agregación de representantes de los sindicatos más representati-vos a los Comités, con lo que se relativiza el carácter unitario de éstos; la creación en 1993 de lafigura de la Delegación Única de Personal, etc.

Particularmente complejo, sobre todo si comparado con la estructurada ordenación de losComités franceses y españoles, es el régimen de la participación de los trabajadores en Italia. Conel telón de fondo de unos sindicatos sin personalidad jurídica, caracterizados como «asociacionesno reconocidas», a consecuencia de la falta de desarrollo del art. 39 de la Constitución, la relaciónentre las iniciales Comisiones unitarias y sindicatos no dejó de ser conflictiva en el sistema ita-liano, del que nos ofrece una síntesis el profesor Nores Torres. Mayor vinculación sindical alcan-zaron los Delegados y Consejos de Fábrica, de origen espontáneo, antecedente de las representa-ciones sindicales de empresa y de las unitarias creadas en el Acuerdo Interconfederal de 1993.

Complemento obligado de los estudios incluidos en este número, relativos a los principalessistemas europeos de participación de los trabajadores en la empresa, es el estudio del Comitéde Empresa Europeo, que lleva a cabo la profesora Cristóbal Roncero, que acomete el doble aná-lisis de la Directiva 94/45/CE y de la Ley española que la traspone a nuestro ordenamiento, laLey 10/1997, para lo que parte de la delimitación conceptual de la empresa y el grupo de empre-sa de dimensión comunitaria, y analiza después los aspectos estructurales (establecimiento,composición) y funcionales del Comité objeto de estudio, así como el procedimiento de informa-ción y consulta a los trabajadores.

El volumen se cierra con el estudio, a cargo del Catedrático Salvador del Rey Guanter y delprofesor Luque Parra, sobre un modelo tan significativo y sui generis como el norteamericano.Así, destaca en el régimen jurídico de los Estados Unidos la no obligatoriedad de la constituciónde representaciones de trabajadores en las empresas y el apego de aquéllas al centro de trabajo.El complejo proceso electoral, sumamente intervenido no sólo por la Junta Nacional de Relacio-nes Laborales, sino también por el empresario (que además tiene la facultad de reconocer a unsindicato como interlocutor exclusivo), puede desembocar en la decisión de los trabajadores deno estar representados en las empresas. Los centros de trabajo sindicalizados, normalmentecubiertos por convenio colectivo, han dado lugar tradicionalmente a un más elevado estatutojurídico de los trabajadores afectados, frente a lo que ocurría en los centros no sindicalizados. Latendencia actual, sin embargo, es la de aproximar los derechos laborales en unas y otras unida-des productivas.

ALFREDO MONTOYA MELGAR


A punto de entrar este volumen en la imprenta, la muerte se ha llevado al Maestro del Derechodel Trabajo de España y una de las personalidades fundamentales del panorama mundial de ladisciplina desde que ésta existe: el Profesor D. Manuel Alonso Olea. A su memoria dedicamos,desde el dolor y el reconocimiento más profundos, los estudios que componen este número de laRevista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, de la que él fue colaborador eminente y asi-duo.

EDITORIAL


Estudios

1. LA PARTICIPACIÓN DE LOSTRABAJADORES EN LAEMPRESA

1.1. Democracia industrial yparticipación

Mediante la celebración de un con-trato de trabajo, una parte de larelación– el trabajador– penetra

en el ámbito de una organización empresa-rial, cuyo titular es quien dirige y ordena lasprestaciones debidas por el trabajador inte-grado en la misma. Esta relación de poder deuna parte contractual sobre la otra que tienelugar en el ámbito laboral de la economíapugna con los valores democráticos vigentesen el plano de la sociedad civil1. Se planteaentonces la necesidad de determinar elalcance del poder empresarial en el marco

de una relación de subordinación legitimadapor el mismo ordenamiento jurídico a travésde mecanismos encaminados a proporcionara los trabajadores asalariados derechos refe-ridos a la organización y gestión de laempresa.

Así pues, la participación de los trabaja-dores en la empresa entronca directamentecon el tema de la democracia en la empresa,puesto que alude al problema del goce de lasprerrogativas de ciudadanía de cada traba-jador en la microsociedad que es la empre-sa2.

En cualquier caso, la democracia en laempresa es una democracia sui generis, encuanto que no existe posibilidad de cambio deroles de las partes. En la empresa mandabásicamente el empresario, aunque junto a éllos trabajadores se ven atribuir una especiede «contrapoder», a través del reconocimientode determinadas facultades instrumentales


** Catedrático de Derecho del Trabajo. Universidadde Murcia.

** Profesora Titular de Derecho del Trabajo. Univer-sidad de Murcia.

1 J. F. TEZANOS, «La democratización del trabajo enlos umbrales de la sociedad postindustrial», en J. F. Teza-nos, La democratización del trabajo, Madrid, 1987, pág.25.

2 A. JEAMMAUD, «Los derechos de información y par-ticipación en la empresa: la ciudadanía en la empresa»,en la obra Autoridad y democracia en la empresa (Dir.Joaquín Aparicio y A. Baylos), Editorial Trotta, Madrid,1992, pág. 179.

La participación y representaciónde los trabajadores en la empresaen el modelo normativoespañol

J. M. GALIANA MORENO* y BELÉN GARCÍA ROMERO**

encaminadas a permitir a los trabajadores uncierto control de la gestión empresarial3.

1.2. Formas de participación yacotamiento del objeto deestudio

La participación en la empresa es un temaespecialmente complejo que puede tratarsedesde diversas perspectivas.

Bajo la rúbrica «participación» tienen cabi-da una serie de manifestaciones que no van aser objeto de atención en nuestro estudio.

Por convención y, a los efectos que nos ocu-pan, se puede definir la participación como el«conjunto de medidas de que dispone el tra-bajador para influir en las decisiones queadopta la empresa en la que trabaja»4 o, recu-rriendo a los términos de la vieja PropuestaSindical Prioritaria, el derecho de los trabaja-dores «a ser protagonistas en las decisionesque les afectan».

A partir de esta noción se pretende anali-zar la estructura de «contrapoder» instituidapor el legislador a través de una concreta for-mulación organizativa de representación delos intereses de los trabajadores en la empre-sa.

En otras palabras, nuestra atención secentrará en el estudio del modelo legal espa-ñol de participación en la gestión, por mediode una serie de instituciones con las que seintenta que «las direcciones y órdenes impar-

tidas como consecuencia de la potestad dedirección o mando del empresario sean dealgún modo controladas, intervenidas, mera-mente conocidas, quizás aconsejadas o con-sultadas, con carácter previo a su ejecución,por las personas de las que se va a exigir elcumplimiento o, aún más, que directamenteemanen de un órgano o potestad compartidapor quien dirige o sus representantes y por eldirigido o los suyos»5.

Esta primera delimitación implica dejarfuera de nuestro trabajo ciertas manifestacio-nes, perfectamente encuadrables en unanoción amplia de participación, pero cuyafinalidad no es la democratización en la tomade decisiones en la empresa, sin perjuicio deque de hecho puedan incidir en la modifica-ción de las relaciones de poder en el seno deaquélla y sin que tampoco suponga descono-cer la utilización cada vez mayor de algunasde sus formulaciones en el ámbito interno dela empresa.

En primer lugar, permanecerán ajenas anuestro tratamiento las experiencias de«autogestión» de las empresas, lo que deriva-damente supone excluir del mismo la gestiónde las actividades económicas por parte de lostrabajadores o en cooperativas de trabajo6.

En segundo lugar, quedarán extramurosde este trabajo las medidas que buscan la«participación en la propiedad», o la «partici-pación en los beneficios»7. La primera de

ESTUDIOS


3 A. BAYLOS, «Control obrero, democracia industrial,participación: contenidos posibles», en Autoridad ydemocracia en la empresa, cit., pág. 166; A. MONTOYA

MELGAR, «La participación de los trabajadores en la ges-tión de la empresa y los antecedentes del régimen dejurados», en Diecisiete Lecciones sobre participación delos trabajadores en la empresa, Universidad de Madrid,Facultad de Derecho, 1967, pág. 28.

4 R. M. CASTRO, «La participación obrera en laempresa», en J. F. Tezanos, La democratización del traba-jo, cit., pág. 25.

5 M. ALONSO OLEA, «Instituciones de participación delos trabajadores en la empresa», en Estudios Jurídicos enHomenaje a Joaquín Garrigues, Ed. Tecnos, Madrid,1971, pág. 36.

6 Para mayor desarrollo sobre la autogestión y sobreel cooperativismo como sistemas de participación, véa-se, A. ARAGÓN, La participación de los trabajadores en laempresa. Factores condicionantes para la gestión y resul-tados, CES, Madrid, 1998, págs. 51 y 52.

7 «La realidad de los hechos nos muestra que esateoría institucional, aparentemente renovadora ha sidoutilizada sobre todo para defender la empresa tradicio-nal y patrimonialista, cediendo en la forma, pero no enel fondo, creando, por lo común, formas de cogestión

dichas modalidades tiene como objetivo bus-cado que los trabajadores se conviertan enpropietarios de parte de la empresa que adop-ta la forma jurídica de sociedad por acciones8.En este ámbito cabe situar el nuevo sistemaretributivo consistente en el ofrecimiento alos trabajadores de la posibilidad de cotitula-rizar en parte el capital social mediante latécnica de suscripción de planes de opción decompra sobre acciones de la propia compañíao de otras sociedades del mismo grupo econó-mico. Estos planes de incentivos en opcionessobre el capital persiguen dos finalidadesbásicas: de un lado, incentivar la productivi-dad y, de otro, fidelizar o retener a los admi-nistradores sociales y a los cargos directivos9.

La participación en los beneficios, en cuan-to sistema retributivo del trabajador singularvinculado a los resultados económicos de laexplotación, aparece en el plano colectivocomo «una forma de interesamiento de lacolectividad del personal en la marcha econó-mica de la empresa»10.

Una vez reducido el ámbito de nuestro tra-bajo a la «participación en la gestión de laempresa», conviene distinguir, a su vez, entrefórmulas tradicionales de participación indi-recta, esto es, llevada a cabo a través derepresentantes (las únicas a las que aquívamos a referirnos) y nuevas formas de parti-cipación directa, propias del «modelo japo-nés» de organización del trabajo11.

Las primeras tienen entre sí en común elser formas de gestión reguladas normativa-mente (democracia organizativa), mientrasque las segundas son informales (gestión par-ticipativa). Por lo tanto, si nuestro objeto deestudio lo constituye el sistema jurídico espa-ñol de participación de los trabajadores, for-zoso es concluir que las últimas modalidadesexceden de aquél propósito.

Pero hay una segunda razón para operardicha exclusión, a saber: las nuevas formasde participación directa a través de las cualeslos trabajadores participan individualmenteen el poder empresarial para organizar el tra-bajo– aunque elaborando de ordinario deci-siones en equipo– no tienen como objetivobásico el establecimiento de un contrapoder através de cauces institucionales, sino quebuscan fundamentalmente aumentar la pro-ductividad y una mayor flexibilidad en ladirección del personal para acomodar lasestrategias empresariales a las circunstan-cias del momento, a través de la implicaciónde los trabajadores en el proceso productivo.

J. M. GALIANA MORENO y BELÉN GARCÍA ROMERO


tan tímidas, de participación en los beneficios tan esca-sas y de accionariado tan incipiente, que en verdad laempresa sigue siendo regida por los titulares del capitalsin que tal «participación» pase de ser un revoco de lafachada del edificio, pero sin cambio en la estructurainterna del mismo ni en su funcionamiento. G. BAYÓN

CHACÓN, «Posibilidades de evolución del sistema de par-ticipación de los trabajadores en la empresa», en Dieci-siete Lecciones sobre participación de los trabajadores enla empresa, cit., pág. 207.

8 Véase F. SUÁREZ GONZÁLEZ, «Accionariado obrero ycapitalismo popular», en Diecisiete Lecciones sobre par-ticipación de los trabajadores en la empresa, cit., pág.269 y ss.

9 Al respecto, F. CAVAS MARTÍNEZ, «Aspectos jurídico-laborales de las «stock options». Comentario a las SSTS,Sala de lo Social, de 24 de octubre (RJ 2002, 2363) de2001», AS, núm 2, 2002, pág. 10; R. PRADAS MONTILLA,

«Salario y técnicas de incorporación o fidelización de lostrabajadores», en Documentación Laboral, núm. 63,2000, págs. 5 a 23.

10 J. SERRANO CARVAJAL, «La participación en los bene-ficios en el Derecho positivo español», en Diecisiete Lec-ciones sobre participación de los trabajadores en laempresa, cit., pág. 266.

11 Estos sistemas han sido progresivamente incorpo-rados a la realidad de las empresas en otros ámbitos geo-gráficos: en Estados Unidos, en los años 70 y posterior-mente en Europa Occidental. En España, estos nuevosmodos de gestión participativa, en especial «los círculosde calidad» y los «equipos de mejora de la calidad»empiezan a implantarse a partir de 1980, sobre todo en elseno de empresas multinacionales, siendo hoy una reali-dad muy extendida en diversos sectores económicos, enespecial, la automoción, siderúrgico y telecomunicacio-nes. Para mayor desarrollo sobre la gestión participativa y,en particular, sobre las experiencias de este tipo de parti-cipación en las empresas españolas, A. ARAGÓN SÁNCHEZ,

La participación..., cit., pág. 53-57 y 129-143.

Las experiencias y prácticas de gestióndirecta más habituales son la participaciónen el establecimiento de metas y la participa-ción en la solución de problemas. Dentro deeste último ámbito se sitúan diferentes técni-cas como los «círculos de calidad», los gruposde desarrollo, los equipos de progreso o demejora de la calidad y los grupos autónomosde trabajo. Junto a ellos ocupan también unlugar destacado, los «Programas de Sugeren-cias» utilizados para atender las propuestasde los trabajadores individuales sobre mejorade la calidad, reducción de costes, etc.

Finalmente, y volviendo al sistema de par-ticipación indirecta en la gestión, cabe esta-blecer una última distinción entre dos tiposde modelos europeos. De un lado, el modelofundado en la participación interna de lostrabajadores en los órganos de administra-ción o vigilancia de las empresas (la llamadacogestión), basado en la colaboración entrecapital y trabajo, y de otro, el modelo basadoen el control obrero, a través de órganos departicipación externa (comités de empresa,fundamentalmente) que no tienen un com-promiso de corresponsabilidad con los directi-vos encargados de la administración de laempresa y que se articula como un modelo deconfrontación-negociación12.

2. EL MODELO NORMATIVOESPAÑOL DE PARTICIPACIÓN DELOS TRABAJADORES EN LAEMPRESA.

El único precepto constitucional que hacereferencia expresa a la participación de lostrabajadores es el art. 129.2, que estableceque los poderes públicos «promoverán eficaz-

mente las diversas formas de participaciónen la empresa». La imprecisión de los térmi-nos empleados por el legislador constituyenteen el reconocimiento de la participación, hallevado a la doctrina a calificarlo de «normaen blanco»13, que no supone «ningún compro-miso efectivo de democracia en la empresa,puesto que las formas de participación que seenuncian con fórmula tan general no tienenpor qué afectar de manera directa y eficaz alnúcleo de poder ejercido por el empresario»14.

En consecuencia, la realización práctica dela participación de los trabajadores en laempresa queda remitida a la legislación ordi-naria, que tendrá como límites los derechosde propiedad privada y de libertad de empre-sa reconocidos, respectivamente, en los artí-culos 33 y 38 de la propia Constitución.

En el marco de la legislación ordinaria, elart. 4.1.g) del ET establece como uno de losderechos básicos de los trabajadores el departicipación en la empresa. Su desarrollo secontiene, como es sabido, en el Título II delET, bajo una única rúbrica que aglutina losderechos de representación colectiva y de reu-nión de los trabajadores en la empresa. DichoTítulo se inicia como un precepto –el artículo61– cuya redacción se ha mantenido inaltera-da a lo largo de sus más de veinte años devigencia, que dispone que «de conformidadcon lo dispuesto en el artículo 4 de esta Ley ysin perjuicio de otras formas de participación,los trabajadores tienen derecho a participaren la empresa a través de los órganos derepresentación regulados en este Título».Dichas disposiciones se han visto posterior-

ESTUDIOS


12 Para un análisis de los diferentes modelos europe-os véase, J. M. GALIANA MORENO, «La participación de lostrabajadores en la empresa», en la obra colectiva El cam-bio laboral en la década de los 90 (Dir. G. Vidal Carua-na), Editorial Espasa-Calpe, Madrid, 1991, pág., págs.53-60.

13 A. OJEDA y F. RODRÍGUEZ SAÑUDO, «Estructura de laempresa», en la obra colectiva Los trabajadores y laConstitución, Madrid, 1980, pág. 225.

14 A. OJEDA AVILÉS, Derecho Sindical, Ed. Tecnos,Madrid, 1995, pág. 289. Para una síntesis de las diversastesis interpretativas avanzadas por la doctrina en apoyode pretendidas posibilidades de desarrollo alternativodel art. 129.2 CE, Véase, J. M. GALIANA MORENO, «La par-ticipación de los trabajadores en la empresa», cit., págs.70 y 71.

mente completadas con la aprobación de laLey Orgánica de Libertad Sindical, que vienea legalizar, las secciones sindicales de empre-sa.

Sin ánimo de abundar en aspectos del sis-tema que son suficientemente conocidos, noslimitaremos a destacar aquí sus rasgos másrelevantes.

Ante todo cabe constatar que, en la confi-guración del sistema español de relacioneslaborales, y dentro del amplio marco de liber-tad que le confiere el art. 129.2 CE, el legisla-dor ha optado por el modelo basado en la con-frontación y el compromiso entre capital ytrabajo, en la línea de las experiencias de lospaíses latinos de nuestro entorno15.

Así pues, una primera característica delsistema español de participación de los traba-jadores en la dirección de la empresa que seextrae del art. 61 ET es que dicha participa-ción se lleva a cabo a través de órganos derepresentación de dichos trabajadores. Seacoge pues un modelo de participación exter-na o contractual, si bien se admite que pue-dan existir «otras formas de participación» enla empresa que la norma estatutaria no pre-cisa. De ahí que la doctrina haya consideradoque el modelo representativo estatutario noes más que «el umbral mínimo actual de par-ticipación de los trabajadores en la empre-sa»16, que no excluye formas organizativasdistintas ni grados de intervención diversosque pueden articularse por ley (orgánica, encuanto se base en el principio de libertad sin-dical) y a través de la negociación colectiva17.

No faltan, sin embargo, voces discordantesque consideran que este sistema regulado enel Título II del ET no responde a la idea departicipación, entendida como «participacióninstitucional» en los órganos decisorios de lasempresas, sino a la de representación de inte-reses a través de la representación unitaria.De acuerdo con este planteamiento no cabeconfundir ambas realidades, pues mientrasla primer forma de organización obrera en laempresa se centra en la idea de colaboracióny cooperación entre capital y trabajo, larepresentación parte de la contraposición deintereses18.

A nuestro entender, sin embargo, el ET síregula en su Título II la participación de lostrabajadores, si bien, ha optado por configu-rar un sistema de «representación participa-tiva» o de participación indirecta de los traba-jadores en la gestión a través de sus repre-sentantes19. Se trata además de un sistemade participación externa o contractual. A ellocabe añadir que, en la actualidad, la otrorarígida separación de los respectivos modelos«conflictual» y «de gestión», así como las for-mas de expresión de los mismos van perdien-do intensidad, existiendo un amplio consensoacerca de que «cada fórmula de participación



15 En este sentido, J. M. GALIANA MORENO, «La parti-cipación de los trabajadores en la empresa», cit., pág.71.

16 I. ALBIOL MONTESINOS, Comités de empresa y dele-gados de personal, Ed. Deusto, Bilbao, 1992, pág. 14.

17 M. E. CASAS BAAMONDE y R. ESCUDERO RODRÍGUEZ,

«Representación unitaria y representación sindical en elsistema español de relaciones laborales», REDT, núm.17, 1984, pág. 64.

18 En este sentido, M. C. PALOMEQUE LÓPEZ, DerechoSindical, Ed. Tecnos, 5.ª ed. Madrid 1994, págs. 185-186; del mismo autor, «El Comité de empresa y sus com-petencias», en El Estatuto de los Trabajadores Veinte añosdespués, REDT, núm 100, 2000, págs. 1255-1256.

19 En el mismo sentido, entre otros, M. ALONSO OLEA,

«Instituciones de participación de los trabajadores en laempresa», cit., pág. 37, para quien además, la mecánicarepresentativa es imprescindible para hacer viable laparticipación de los trabajadores en la dirección, «puesno es pensable que la multiplicidad de órdenes genera-les y particulares que emanan de la dirección de unaempresa se adopten �o controlen, o se informen, o seintervengan� en asambleas masivas»; R. AGUILERA

IZQUIERDO, «Instituciones de participación y, en especial,Delegados de Personal», en El Estatuto de los Trabajado-res veinte años después, cit., pág. 1241; A. BAYLOS, «Con-trol obrero, democracia industrial, participación...», cit.,pág. 170; J. M. GALIANA MORENO, «La participación de lostrabajadores en la empresa», cit., págs 57 y 71.

contiene en sí misma potenciales dosis de coo-peración y de conflicto, medidas no predeter-minadas de reivindicación y de integra-ción»20.

En cambio, nuestro actual sistema no con-templa cauces adecuados para llevar a cabouna participación institucional en los órganosdirectivos de las sociedades (participacióninterna), una vez derogada la Ley 41/1962, de21 de julio, sobre participación del personalen las empresas que adoptan la forma jurídi-ca de sociedad (disp. final 3.ª6 de la Ley8/1980, de 8 de marzo). No obstante, y de for-ma residual, existen representantes del per-sonal en los Consejos de Administración dedeterminadas empresas. Este es el caso de lasCajas de Ahorro, en virtud de la Ley 31/1985,de 2 de agosto, reguladora de sus órganos rec-tores. Por otro lado, en el ámbito de lasempresas públicas la participación internaen los órganos de gobierno de dichas socieda-des ha recibido un cierto impulso por la vía dela negociación colectiva. Así, el «Acuerdosobre participación sindical en la empresapública» de 16 de enero de 1986, suscrito pordistintas instituciones del Estado (InstitutoNacional de Industria, Instituto Nacional deHidrocarburos, Ministerios de Economía yHacienda, Obras Públicas y Urbanismo,Agricultura, Pesca y Alimentación, Trans-porte, Turismo y Comunicaciones) y la UGT,reconoció y garantizó la participación sindi-cal en las empresas públicas que empleen almenos mil trabajadores, debiendo hacerseefectiva, bien «mediante la incorporación delos representantes sindicales al órgano deadministración de aquellas empresas querevistan la forma jurídica de sociedad», o bienmediante «la integración de dichos represen-tantes en Comisiones de Información y Segui-miento» a crear, en su caso, en ejecución delmencionado Acuerdo. Por esta vía, se ha pro-

ducido la participación institucional en lassiguientes empresas públicas: RENFE, IBE-RIA, la Fábrica Nacional de Moneda y Tim-bre y la Compañía Logística de Hidrocarbu-ros. Por último, el Acuerdo firmado el 22 dejunio de 1993 entre el grupo INI-TENEO ylas correspondientes federaciones de UGT,CC OO y CIG, prevé mecanismos específicosde participación sindical en los Consejos deAdministración de las empresas públicasmetalúrgicas que adopten la forma jurídicade sociedad y que cuenten como mínimo conquinientos trabajadores21.

La participación contractual a través deorganismos de representación del personalen el interior de la empresa se concreta jurí-dicamente en el reconocimiento de una seriede facultades instrumentales o «facilidades»destinadas al ejercicio de la actividad derepresentación en las empresas y a la satis-facción de su fin de fomento y defensa de lacomunidad laboral representada22.

El examen de los dos elementos básicosque conforman el modelo normativo españolde participación, cuyo rasgo esencial, segúnse ha apuntado, es que se trata de un sistemade participación externa o contractual, per-mitirá extraer otros caracteres adicionales.En efecto, la participación se lleva a cabo através de unos medios y de unos órganos.Pero las variaciones que existen entre losmodelos nacionales europeos de participaciónresiden precisamente en el reconocimiento deunos u otros órganos de representación, asícomo en el contenido de la participación.

Así, en primer lugar, en lo que atañe a losinstrumentos participativos, el legisladorpuede optar entre un amplio haz de faculta-des a asignar a los organismos de representa-

ESTUDIOS


20 A. BAYLOS, «Control obrero, democracia industrial,participación...», cit., pág. 177; M. RODRÍGUEZ-PIÑERO,

«Diálogo social, participación y negociación colectiva»,Relaciones Laborales, 1995/II, pág. 93 y ss.

21 Para un examen más detenido, véase R. AGUILERA

IZQUIERDO, «Instituciones de participación y, en especial,Delegados de Personal», cit., págs. 1244-1247.

22 A. BAYLOS, «Control obrero, democracia industrial,participación...», cit., pág. 170.

ción del personal. A este respecto, es ya clási-ca la diferenciación de los derechos instru-mentales en atención al grado de participa-ción y su nivel de intensidad. En el primerpeldaño se encuentra el deber de informacióndel empresario a los trabajadores, que secorresponde con un correlativo derecho deéstos a ser informados. Este primer niveladmite diversas variaciones en atención a loscontenidos y a la extensión de este derecho deinformación. En un escalón superior se sitúael derecho de consulta a los representantes delos trabajadores, como requisito previo a laadopción de una decisión, se atribuya o nocarácter vinculante a la opinión de la contra-parte. Asimismo, en este aspecto existen dis-tintas posibilidades. En un último nivel de laescala se halla la corregulación o codecisión,situación en la que la decisión ha de ser toma-da por ambas partes, situadas jurídicamenteen un plano de igualdad23.

De otro lado, en lo que respecta a los órga-nos titulares de esos derechos de representa-ción, existen fundamentalmente dos posibili-dades: que se trate de órganos unilaterales, obien, de órganos mixtos. A su vez, puedenestablecerse espacios de actuación conjunta oseparada entre los órganos representativosunitarios y órganos sindicales en la empre-sa24.

Así pues, la determinación de los concretosinstrumentos participativos, así como de losórganos que en nuestro ordenamiento jurídi-co personifican la participación de los traba-jadores en la empresa, arrojará nuevas notaspara una más adecuada caracterización delmodelo español.

2.1. Órganos titulares de losderechos de participación: eldoble canal de representación

La dicotomía entre representación unita-ria y representación sindical se resuelve deun modo ejemplar en el sistema español, don-de se establece un modelo dual, en la líneaseguida por otros ordenamientos, como elfrancés o el italiano.

Si bien, en principio, el ET da preferencia ala representación unitaria, encomendada,como se sabe, a los Comités de Empresa ydelegados de personal25, éste deja abiertas,sin embargo, las puertas «a otras formas departicipación» (art. 61). Ésta es la vía legalque permite la introducción del sindicatocomo alternativa de participación de los tra-bajadores en la empresa, a través del recono-cimiento de las secciones sindicales, primeroa través de la negociación colectiva, en base alas previsiones contenidas en el AMI (1980) yen el AI (1983) y, posteriormente, mediante lainclusión de las mismas en la Ley Orgánicade Libertad Sindical.

Ahora bien, este doble canal de represen-tación-participación se separa de la línea pre-dominante en Derecho comparado, en dondese parte, por lo común, de una diferenciaciónde funciones entre sindicatos y Comités, atri-buyendo a los primeros la negociación colecti-va y relegando para los representantes unita-rios las funciones de colaboración y participa-ción en el seno de la empresa; participaciónque, en determinadas materias, puede llevara la concertación de acuerdos sobre temasconcretos.

En nuestro país, por el contrario, se adop-ta una fórmula mixta legitimadora (unitaria-



23 A. BAYLOS, «Control obrero, democracia industrial,participación...», cit., pág. 171.

24 A. BAYLOS, «Control obrero, democracia indus-trial, participación...», cit., págs. 171 y ss.

25 Como se sabe, la constitución alternativa de unou otro tipo de órgano en función del número de trabaja-dores representados, es de carácter absolutamenteimperativo, sin que pueda alterarse por la negociacióncolectiva. En este sentido, STCT 16-12-1980.

sindical) en materia de negociación colectiva.Así, la legitimación para negociar conveniosde empresa o de ámbito inferior es comparti-da por Comités y sindicatos, aunque los pri-meros gozan de legitimación preferente cuan-do el convenio afecte a la totalidad de los tra-bajadores en la empresa26.

La estrecha interconexión que se produceen nuestro ordenamiento entre la representa-ción unitaria y la representación sindicaldebida, por un lado, a la conocida extracciónsindical de los propios representantes unita-rios por las propias características del proce-so electoral y, por otro, al hecho de tenerambas instituciones encomendadas funcio-nes materialmente sindicales en el ámbito dela empresa, plantea en la práctica numerososconflictos, siendo sobradamente conocida lacontroversia que tiene su origen en la STCo40/1985, de 13 de marzo sobre si los órganosde representación unitaria son titulares delderecho de libertad sindical27.

2.2. Las competencias generales delos órganos unitarios ysindicales

Comités de empresa y delegados de perso-nal gozan unitariamente (art. 62.2 ET) ennuestro ordenamiento de lo que se ha deno-

minado un panel de competencias «formal-mente cuantioso»28, establecido básicamenteen el art. 64 ET. Pero dicho precepto no con-templa la totalidad de las competencias quelos representantes de los trabajadores tienenreconocidas por la legislación laboral, puestoque otros preceptos del propio ET, así comodiversas disposiciones normativas les atribu-yen también verdaderos derechos de repre-sentación.

Tales competencias son susceptibles deordenarse sistemáticamente de la forma quesigue: a) competencias de negociación; b)competencias de información y/o de consulta;c) competencias de vigilancia y control; d)otras competencias y funciones29.

Por su parte, la LOLS (art. 10.3) confiere alos delegados sindicales de los sindicatos conpresencia en el Comité, en empresas de másde 250 trabajadores, el derecho a recibir idén-tica información y documentación que laempresa deba facilitar a los representantesunitarios, así como el de asistir, con voz perosin voto, a las reuniones de los comités deempresa y órganos internos en materia deseguridad e higiene, y el de ser oídos por laempresa con carácter previo a la «adopción demedidas de carácter colectivo que afecten alos trabajadores en general y a los afiliados asu sindicato en particular, y especialmenteen los despidos y sanciones de estos últi-mos»30. Tal equiparación con los representan-

ESTUDIOS


26 J. M. GALIANA MORENO, «La participación de lostrabajadores en la empresa», cit., pág. 71-72. M. E.CASAS BAAMONDE y R. ESCUDERO RODRÍGUEZ, «Representa-ción unitaria y representación sindical en el sistemaespañol de relaciones laborales», cit., pág. 52; M. E.CASAS BAAMONDE «Representatividad y mayor represen-tatividad de los sindicatos en España: ¿un modelo en cri-sis?», REDT, núm. 33, 1988, pág. 71 y ss.

27 M. E. CASAS BAAMONDE, «La interpretación de laConstitución, el alcance subjetivo del derecho de liber-tad sindical y otras cuestiones», REDT, núm. 23, 1985,págs. 301 y ss.; C. MIÑAMBRES PUIG, «Representantes uni-tarios de los trabajadores y titularidad de la libertad sin-dical; a propósito de la retribución del crédito horariodel «liberado sindical»», REDT, núm. 89, 1998, pág. 519y ss.

28 A. OJEDA AVILÉS, Derecho Sindical, cit., pág. 265.29 Se ha asumido, en este punto, la clasificación pro-

puesta por M. C. PALOMEQUE LÓPEZ, «El Comité deempresa y sus competencias», en El Estatuto de los Tra-bajadores Veinte años después, pág. 1259.

30 Como señala E. GARRIDO PÉREZ, La información enla empresa, CES, Madrid, 1995, pág. 120, la amplitudterminológica material empleada por el legislador per-mite entender «que la información que deben recibir losdelegados sindicales abarca cualesquiera que reciba elComité fuera incluso de las previsiones legales, porvenirle así reconocida por la negociación colectiva eincluso por la práctica habitual en la empresa». Sobre lasconsecuencias del incumplimiento de los derechos deinformación, audiencia y consulta de los delegados sin-dicales, vid. Art. 7.7 LISOS y arts. 115.2 y 108.1 LPL.

tes unitarios deriva asimismo del Convenionúm. 135 OIT.

Ahora bien, que sean los delegados sindi-cales los titulares de tales potestades y no lassecciones sindicales, va a significar la atribu-ción de un plus de medios para el ejercicio dela acción sindical en la empresa a los sindica-tos que cumplan la exigencia de representati-vidad en los órganos unitarios frente a aqué-llos que no acrediten esta condición legal deimplantación31.

2.2.1. Competencias de negociación

Además de la atribución legal de legitima-ción para negociar convenios colectivos deempresa o de ámbito inferior dotados de efi-cacia general a los órganos de representaciónunitaria así como a las secciones sindicales, aque ya se ha hecho referencia, interesa desta-car aquí otras manifestaciones de negocia-ción entre representantes legales de los tra-bajadores y el empresario. Nos referimos a losacuerdos de empresa sobre asuntos específi-cos previstos por el ET a lo largo de su articu-lado (arts. 22.1, 24.1, 29.1, 31.1, 34.2, 34.3,40.2, 41.2 y 41.4, 44.432, 51.4, 67.1 y 82.3),cuyo número se ha visto notoriamente incre-mentado a partir de la Reforma Laboral de1994. El papel de dichos acuerdos es en lamayor parte de los casos subsidiario del con-venio colectivo.

2.2.2. Competencias de información yconsulta

Los derechos de información, en atención ala posición que puede adoptar el órgano derepresentación, pueden dividirse en derechosde información pasiva y derechos de consultao de información activa.

En el primer caso, el órgano de representa-ción adquiere el papel de mero receptor deinformación. En el segundo, dentro del gené-rico derecho de información activa, cabe dis-tinguir dos supuestos en atención al sujetodestinatario de la información. Éste puedeser, de un lado, el propio empresario, en cuyocaso, el representante de los trabajadores, seconvierte en un suministrador de informa-ción a través de la emisión de un informesobre aquellas cuestiones que le deban sersometidas a consulta, de acuerdo con la nor-mativa aplicable (comunicación de informa-ción en sentido ascendente)33. Pero, asimismopuede tratarse de los propios representados(art. 64.1.12 ET y art. 8.1.b y c LOLS). Estainformación a sus representados se puede lle-var a cabo bien mediante la celebración deasambleas o reuniones (art. 77 ET y art. 8.1.bLOLS), bien a través de los tablones de anun-cios que la empresa ha de poner a disposiciónde los representantes unitarios (art. 81 ET) ode las Secciones Sindicales de los sindicatosmás representativos (art. 8.2 a LOLS), o, enfin, mediante la presencia en un «local ade-cuado» donde puedan permanecer dichosrepresentantes para comunicarse con los tra-bajadores (art. 81 ET y art. 8.2 c LOLS).

El ejercicio de la actividad informativa delos representantes de los trabajadores en laempresa tiene como límite jurídico el deber de«sigilo profesional» (art. 65.2 ET), el cualconstituye una garantía para el empresariosobre el uso conforme a las exigencias de la



31 E. GARRIDO PÉREZ, La información en la empresa,cit., pág. 119. Para el TCO, tal limitación de las posibili-dades de acción sindical derivadas de ciertos criterios derepresentatividad, incluso establecidos por conveniocolectivo (con respeto, en todo caso, de los mínimoslegales), no vulnera el derecho de libertad sindical. Vid.STCO 188/1995, de 18 de diciembre, comentada por J.GARCÍA MURCIA, «Representación sindical en la empresay criterios de representatividad: un apunte de Jurispru-dencia», REDT, núm. 80, 1996, pág. 1049-1070.

32 B. GARCIA ROMERO y F. FERRANDO GARCÍA, «Conside-raciones críticas sobre el Acuerdo de empresa tipificadopor el art. 44.4 ET», Aranzadi Social, núm.17, 2003.

33 J. L. MONEREO PÉREZ, Los derechos información delos representantes de los trabajadores, Civitas, Madrid,1992, pág. 100.

buena fe de los datos reservados que ha sumi-nistrado. Ello significa que tales datos debenser utilizados únicamente para la actividadrepresentativa que dichos órganos ejercitan,lo que implica que no pueden ser utilizados«fuera del estricto ámbito de aquélla» o trans-mitidos a quienes no sean titulares de la mis-ma, esto es, ni a terceros ajenos a la empresani tampoco a los propios trabajadores repre-sentados34.

1. Los derechos de información pasiva seencuentran básicamente recogidos en el art.64.1 ET, en sus apartados 1.º, 2.º, 3.º, 6.º, 7.º y8.º, con la periodicidad y extensión que seexpresa en cada caso. Estas informaciones sefacilitan, en unas ocasiones, a efectos de per-mitir un mero conocimiento de los datos porparte de los representantes de los trabajado-res, pero las más veces han de ser considera-das como requisito previo o presupuesto deotras manifestaciones del derecho de partici-pación en la empresa que tienen dichos repre-sentantes (facultades de vigilancia y controlde la normativa laboral, derecho de consultaex art. 64.1.4.º y 5.º ET, o como fase previa aun proceso de negociación colectiva)35.

Dentro de este grupo, destacan, en primerlugar, las potestades de información sobreaspectos económicos y financieros de laempresa (art. 64.1.1.º y 3.º), que constituyenquizás el ámbito material de conocimientomás importante para el desarrollo de las fun-ciones de representación36.

En segundo lugar, el empresario deberáfacilitar información sobre la contrataciónlaboral en la empresa. Este derecho de infor-mación tiene diferentes contenidos. Así, lamisma puede venir referida a las previsiones

empresariales sobre celebración de nuevoscontratos de trabajo y su carácter, así como alos supuestos de subcontratación (art.64.1.1.º y art. 42.4 y 5 ET)37. De otro lado,puede consistir en el conocimiento de losmodelos de contrato escrito que se utilicen enla empresa (art. 64.1.6.º ET). Por último, elET establece el derecho de los representantesa recibir una «copia básica» de todos los con-tratos que deban celebrarse por escrito (art.64.1.2.º ET), a efectos de controlar la adecua-ción del contrato a la legalidad vigente38.

En tercer lugar, los representantes de lostrabajadores deberán estar informados delejercicio del poder disciplinario por faltasmuy graves. Tal información se realizará unavez impuesta la sanción, en el caso de comitésde empresa y delegados de personal (art.64.1.7.º ET), o con carácter previo, en el casode los delegados sindicales, cuando la medidaafecte a un afiliado a su sindicato (art.10.3.3.º LOLS).

Por último, el empresario deberá informara los representantes sobre el absentismo enla empresa (art. 64.1.8.º ET), así como sobredistintos aspectos relacionados con la preven-ción de riesgos laborales (art. 64.1.8.º ET y18.1 LPRL).

Otros preceptos diversos del ET establecentambién un derecho de recepción de informa-ción sobre distintas materias: a) el pago delsalario, así como el pago delegado de las pres-taciones de seguridad social (art. 29.4 ET); b)

ESTUDIOS


34 E. GARRIDO PÉREZ, La información en la empresa,cit., págs., 339-344.

35 A. GONZÁLEZ MARTÍN, Representación y acción sin-dical de los trabajadores en las empresas, Ed. CISS,Valencia, 1998, págs. 107 y 108.

36 Para un tratamiento detenido, E. GARRIDO PÉREZ,

La información en la empresa, cit., págs 177-209.

37 A. BAYLOS GRAU, «La información trimestral sobreprevisiones de contratación y supuestos de subcontrata-ción. Algunas reflexiones», Revista de Trabajo, núm. 100,199º, pág. 356; D. SORIANO CORTÉS, «El derecho deinformación de los representantes de los trabajadores enlos supuestos de subcontratación», Temas Laborales,núm. 56, 2000, pág. 121 y ss.

38 En general, sobre el contenido y limitaciones deesta potestad, y, en particular, sobre la ausencia de con-secuencias específicas que pueden derivarse de la com-probación de la legalidad efectuada, véase, J. M. GALIA-

NA MORENO y A. V. SEMPERE NAVARRO, El control sindical delos contratos, Universidad de Murcia, 1991.

movilidad funcional descendente (art. 39.2ET); c) movilidad geográfica (art. 40.1 ET); d)modificación sustancial de las condiciones detrabajo de carácter individual (art. 41.3 ET);e) transmisión de empresa (art. 44.6 ET); f)iniciación del procedimiento dirigido a laconstatación por la autoridad laboral de fuer-za mayor como causa de extinción de los con-tratos (art. 51.12 ET); g) escrito de preavisoen despidos por causas objetivas de tipo eco-nómico (art. 53.1.c) ET); h) recepción de ladocumentación necesaria para acreditar lascausas motivadoras de la decisión empresa-rial en los períodos de consulta con los repre-sentantes de los trabajadores en los supues-tos de movilidad geográfica (art. 40.2 ET),modificación sustancial de las condiciones detrabajo (art. 41.4 ET) y de despido colectivo(art. 51.2 ET), sin perjuicio de la consecuciónde los oportunos acuerdos durante dicha fasede consulta y negociación39.

2. El derecho de consulta es consideradopor la doctrina como una especie de «segundogrado» de intervención de los representantestras las potestades de mera información, enel entendimiento de que aquéllas tienen unamayor incidencia en la esfera del poderempresarial y de su ejercicio40. Ciertamente,en atención a la importancia que revistendeterminadas materias que son objeto deopciones o de decisiones empresariales, lanorma laboral atribuye expresamente a losrepresentantes de los trabajadores la posibi-lidad de que emitan su opinión sobre ellas concarácter previo a su ejecución o puesta enpráctica.

Las materias sobre las cuales los órganosde representación han de emitir informe son

las siguientes: a) la organización del trabajoen la empresa (art. 64.1.4.º ET: reestructura-ciones de plantilla, reducciones de jornada,traslado de instalaciones, planes de forma-ción profesional, establecimiento de sistemasde primas e incentivos y valoración de lospuestos de trabajo, sistemas de organizacióny control del trabajo; art. 39.4 ET y art. 137.1LPL: reclamación jurisdiccional en materiade reclasificación profesional); b) la modifica-ción del status jurídico de la empresa (art.64.1.5.º ET).

2.2.3. Competencias de vigilancia ycontrol

Los representantes legales de los trabaja-dores tienen encomendada una importantefunción de vigilancia en el cumplimiento de lalegislación laboral por la empresa (art.64.1.9.º a y b ET).

Más exactamente, están expresamentefacultados para vigilar la observancia de lasnormas vigentes en materia laboral, de segu-ridad social y de empleo, así como del resto depactos, condiciones y usos de empresa envigor, pudiendo formular, en su caso, lasacciones legales oportunas ante el empresa-rio y los órganismos o tribunales competentes(art. 65.1 ET)41.

Por otra parte, la norma laboral les confie-re una potestad de vigilancia y control de lascondiciones de seguridad e higiene en el des-arrollo del trabajo en la empresa, con las par-ticularidades previstas en este orden por elart. 19 ET, afectado en algunos aspectos porel art. 21.3 LPRL).



39 M. C. PALOMEQUE LÓPEZ, «El Comité de empresa ysus competencias», cit., pág. 1262.

40 E. GARRIDO PÉREZ, La información en la empresa,cit., pág. 209; A. BAYLOS GRAU, «Control obrero, demo-cracia industrial...», cit., pág. 171; F. RODRÍGUEZ-SAÑUDO,

«La participación de los trabajadores en la empresa»,Revista de Política Social, núm. 121, 1979, págs. 421-422.

41 Para un comentario del art. 65.1 ET, véase, J. M.GALIANA MORENO, en la obra colectiva Comentarios alEstatuto de los Trabajadores, Aranzadi, Pamplona, 1995,pág. 351.

2.2.4. Otras competencias y funciones

Finalmente, la normativa laboral recono-ce a los representantes de los trabajadoresdiversos derechos instrumentales que no tie-nen cabida en alguno de los apartados ante-riores. Así: a) la participación en la gestiónde obras sociales, en los términos previstosen el convenio colectivo aplicable (art.64.1.10.º ET); 2) la colaboración con el empre-sario para establecer medidas tendentes almantenimiento o incremento de la producti-vidad (art. 64.1.11.º ET); 3) solicitud de laincoación del procedimiento de regulación deempleo, con el fin de evitar perjuicios a lostrabajadores «de imposible o difícil repara-ción» (art. 51.9 ET); 4) competencias enmateria de conflictos colectivos: a) titulari-dad de las facultades que integran el conte-nido colectivo del derecho de huelga (art. 3DLRT); y b) legitimación para iniciar el pro-cedimiento de conflicto colectivo (art. 18.1RDLRT y 152 c LPL).

3. EL PROCESO DE ADAPTACIÓNDE LA NORMATIVA INTERNA ALA NUEVA REALIDAD DE LASEMPRESAS. ALGUNOSEJEMPLOS

3.1. Planteamiento general

A lo largo del esquema propuesto en laspáginas precedentes se ha intentado ir esbo-zando los rasgos esenciales del modelo espa-ñol de participación en la empresa desde laóptica de su encuadramiento dentro de la pro-pia opción normativa que se ha realizado ennuestro país.

En la articulación de los esquemas repre-sentativos de los intereses de los trabajadoresen la empresa, el legislador parte de una con-cepción muy simple de la empresa en cuantoentidad de organización piramidal y jerarqui-zada, a menudo conformada por un único cen-tro de trabajo.

En efecto, el Derecho laboral español orde-na las relaciones colectivas de trabajo a partirde la noción de centro de trabajo, que se con-vierte en ámbito técnico de referencia a estepropósito42. Cuando la norma utiliza la dis-yuntiva «en la empresa o centro de trabajo»,lo hace para referirse a las empresas con unsolo centro43.

Esta regla general de constitución de losórganos electivos, admite únicamente dosexcepciones:

La primera es el Comité de empresa con-junto (art. 63.2 ET), a constituir, por impera-tivo legal, en aquéllas empresas con varioscentros de trabajo situados en la misma pro-vincia o en municipios limítrofes, cuyos cen-sos respectivos sean insuficientes para cons-tituir un comité de empresa propio, pero que,en su conjunto, sumen cincuenta o más tra-bajadores.

La segunda quiebra del criterio general seproduce con el reconocimiento del ComitéIntercentros (art. 63 ET). Con la admisión porel legislador de la posibilidad de constituireste órgano de «segundo grado» de represen-tación del personal a escala de la empresa ensu conjunto, se trata de cubrir la necesidadque se puede plantear en aquellas unidadesempresariales conformadas por varios cen-tros de trabajo de contar con un órgano derepresentación que actúe como interlocutordirecto de la dirección cuando las cuestionessuscitadas trasciendan el estricto ámbito delos intereses representados en cada centro detrabajo. Pero a diferencia de los órganos «deprimer grado», cuya constitución es imperati-va, la existencia del Comité Intercentros sólo

ESTUDIOS


42 M. C. PALOMEQUE LÓPEZ, «El Comité de empresa ysus competencias», cit., pág. 1257.

43 M. E. CASAS BAAMONDE, «Representación unitariade los trabajadores y representación colectiva», REDT,núm. 13, 1993, págs. 46 y 58-59; J. CRUZ VILLALÓN, Larepresentación de los trabajadores en la «empresa». Unmarco legal insuficiente, Ed. Trotta, Madrid, 1992, págs.40-42.

podrá pactarse en convenio colectivo, con loque queda «supeditada a la anuencia empre-sarial expresada en el propio convenio que losustenta»44.

Tal esquema legal de representación basa-do en una casi total identificación entreempresa y centro de trabajo parece poco ade-cuado para afrontar las nuevas realidadesempresariales, consecuencia de los procesosde la descentralización productiva y, muyespecialmente, del fenómeno opuesto de con-centración empresarial.

Como bien es sabido, en los últimos años seasiste a un fenómeno de descentralizaciónproductiva, mediante el cual la empresa sedescompone en pequeñas unidades aparente-mente autónomas, responsables del cumpli-miento de ciertas tareas y, a veces, dotadasde una contabilidad separada45 o saca fuerade las fronteras de la empresa a sus trabaja-dores para cederlos a un tercero (puesta a dis-posición, subcontratación) o para que le siganprestando servicios pero en calidad de traba-jadores autónomos (verdaderos o falsos),derivando hacia terceros las responsabilida-des laborales y modificando el estatuto colec-tivo aplicable a los trabajadores.

Frente a las diversas operaciones de exter-nalización, los mayores esfuerzos de la partede los operadores jurídicos han ido encamina-dos a desvelar los supuestos de fraude de ley,cuando la operación puede tacharse de ilícita.En relación con la externalización de mano deobra o de tareas, la cuestión central ha sido ladeterminación del empresario. En lo que ata-ñe a los aspectos colectivos de los fenómenosde externalización de trabajadores, algunoshan recibido la atención del legislador. Tal esel caso de la cesión de trabajadores conformeal art. 43.1 ET, asignándose la representa-

ción de los trabajadores en misión, mientrasésta dure, a los órganos representativos de laempresa usuaria (art. 17.1 LETT); asimismo,en los supuestos de subcontratación, se esta-blece la obligación de cada uno de los sujetosque intervienen en el proceso de contratacióno subcontratación de informar a los represen-tantes de sus trabajadores respectivos (art.42.4 y 5 ET). En cambio, hay otras situacio-nes, como el teletrabajo, que requieren toda-vía la adopción de medidas legislativas pararegular adecuadamente no sólo los aspectosjurídico-laborales de la relación individual,sino especialmente, para garantizar la efecti-vidad de los derechos colectivos a este nuevocolectivo emergente de trabajadores.

En lo referente a la descentralización pro-ductiva mediante el traspaso de la empresa, uncentro de trabajo o una unidad productivaautónoma, el problema es de cambio del titularde la empresa, siendo subsumible en la figurajurídico-laboral de la sucesión de empresas,regulada en nuestro ordenamiento, como sesabe, por el artículo 44 ET. Éste último precep-to fue modificado, como es de sobra conocido,por la Ley 12/2001, para adecuar, aún con bas-tante retraso, nuestra normativa a las exigen-cias derivadas de la Directiva 2001/23/CE(cuya versión original era la Directiva77/187/CE, modificada por la Directiva98/50/CE) y que se ha traducido en un fortale-cimiento de los derechos de participación de lostrabajadores en los procesos de reorganizaciónempresarial, articulado a través de los dere-chos-deberes de información y consulta46.

Pero, asimismo, en el ámbito económicotiene lugar un fenómeno inverso, a saber: la



44 J. M. GALIANA MORENO, et altri, Comentarios alEstatuto de los Trabajadores, cit., pág. 343.

45 F. GAUDU, «Entre concentration économique etexternalisation: les nouvelles frontières de l�entreprise»,Droit Social, núm. 5, 2001, pág. 473.

46 B. GARCIA ROMERO y F. FERRANDO GARCÍA, «Consi-deraciones críticas sobre el Acuerdo de empresa tipifica-do por el art. 44.4 ET», cit.; F .VALDÉS-DAL-RÉ, «Los dere-chos de información y consulta de los trabajadores en latransmisión de empresa: la inadecuación del derechointerno a la legislación comunitaria», Relaciones Labora-les, núm. 6, 2001, pág. 14 y ss.; A. V. SEMPERE NAVARRO,

«Sobre los aspectos colectivos en la transmisión deempresas», Aranzadi Social, núm. 7-8, 2002, pág. 9 y ss.

concentración empresarial. Así, junto a lasclásicas formas de crecimiento mediante de-sarrollo interno de la empresa, ciertos con-juntos económicos se forman por yuxtaposi-ción de empresas, dando paso al fenómenocada vez más extendido de los grupos deempresas, con el objetivo último de concen-tración del capital con diversificación de ries-gos. Además, si el grupo de empresas tradi-cional implicaba una participación en el capi-tal mediante la adquisición de paquetes deacciones (vinculación financiera), en la actua-lidad numerosos grupos empresariales seconstituyen mediante la participación enestructuras comunes de administraciónsocial (vinculación personal) o sobre la únicabase de contratos (franquicia, concesión depatentes o licencias...), acompañada a vecesde la cesión de trabajadores47.

Sin pretensión de extendernos más sobrela problemática de los grupos de empresa,sólo queremos subrayar, a modo de síntesis,que se admite pacíficamente que la configu-ración del Grupo viene dada en general por laconfluencia de dos elementos básicos: la rela-ción de dependencia (directa o indirecta) enque una o varias sociedades se encuentranrespecto a otra, y la existencia de una direc-ción económica unitaria48. Desde posicionesmercantilistas se atiende fundamentalmenteal segundo criterio, como manifestaciónexterna de la dependencia. La unidad dedirección puede darse tanto en los Gruposjerarquizados (ejercida por la sociedad domi-nante) cuanto en los Grupos de empresas porcoordinación (cuando provenga de la volun-

tad concurrente de las Sociedades agrupa-das)49.

La creciente profusión e importancia delas agrupaciones empresariales, no se hatraducido en la producción de una respues-ta normativa unitaria llamada a dotar decobertura legal a este fenómeno. Tal ausen-cia de intervención legislativa resulta espe-cialmente grave desde el punto de vista delDerecho del Trabajo, si se tienen en cuentalas enormes quiebras que se producen delos derechos y garantías de los trabajadoresen las relaciones laborales que se desarro-llan en los grupos de empresas50, siendoprecisamente tal resultado –la privación dederechos, especialmente de carácter colecti-vo, a los trabajadores– uno de los móvilesque pueden inducir al agrupamiento em-presarial.

La necesidad de abordar la problemáticajurídico-laboral de los grupos de empresaspartiendo de la identificación del empresa-rio real (a través del «levantamiento delvelo»), ha motivado en gran parte que laatención de doctrina y jurisprudencia sehaya centrado en el campo de la relaciónlaboral individual51, quedando en un segun-do plano el tema de la actuación y defensa

ESTUDIOS


47 J. M. GALIANA MORENO, «El trabajo prestado a losgrupos de empresas», VI Jornadas luso-hispano brasilei-ras, Santiago de Compostela, Xunta de Galicia, 1992,pág. 103 y ss.

48 Se entiende por «dirección unitaria» el ejerciciode competencias relativas a la financiación del grupo yde las sociedades, así como las cuestiones relativas a laordenación del personal. Vid. J. F. DUQUE DOMÍNGUEZ,

«Concepto y significado institucional de los grupos deempresas», en Homenaje a Roca Sastre, vol. III, Madrid,1977, pág. 535.

49 J. M. GALIANA MORENO, «El trabajo prestado a losgrupos de empresas», cit., pág. 106.

50 E. GARRIDO PÉREZ, La información en la empresa,cit., pág. 158; G. LYON-CAEN, «La concentration du capi-tal et le droit du travail», Droit Social, núm. 5, 1983, pág.288.

51 M. L. MORIN, «Les frontières de l�entreprise et laresponsabilité de l�emploi», Droit Social, núm. 5, 2001,págs. 483-486; F. GAUDU, «Entre concentration écono-mique et externalisation: les nouvelles frontières del�entreprise», cit., pág. 471 y ss.; AA.VV., Grupos deempresas y Derecho del Trabajo (ed. A. Baylos y L.Collado), Trotta, Madrid, 1994, pág. 161 y ss; L. M.CAMPS RUIZ, «Tratamiento laboral de los grupos de socie-dades», Actualidad Laboral, núm. 34, 1990, págs 403 yss; J. M. GALIANA MORENO, «El trabajo prestado a los gru-pos de empresas», cit., pág. 103 y ss; J. L. MONEREO

PÉREZ, «Aspectos laborales de los grupos de empresas»,REDT, núm. 21, 1985, pág. 95 y ss.

de los intereses colectivos en los grupos deempresas52.

Sin embargo, como con acierto se ha seña-lado, «la falta de correspondencia entre loscentros jurídicos formales y los centros realesde decisión de la empresa», constituye unatraba importante para la articulación de larepresentación colectiva de los trabajadores53.

La complejidad de los problemas que sesuscitan en el marco de los grupos de empre-sa, se ve, sin duda ampliada cuando el mismotraspasa las fronteras nacionales, y nosenfrentamos al fenómeno de los grupos deempresas multinacionales54.

No obstante, en lo que se refiere al ejerciciode los derechos de representación colectiva enlos grupos de empresas, la primera interven-ción normativa en el ámbito interno pretendeprecisamente garantizar el ejercicio de talespotestades en el seno de ciertos grupos trans-nacionales muy concretos, subsistiendo, encambio, el más absoluto vacío normativo enrelación con los grupos nacionales. Cabe puesesperar que los efectos reflejos sobre las legis-laciones nacionales de los nuevos avancesque se están produciendo en el ámbito comu-nitario, se dejen sentir muy pronto en losordenamientos nacionales en aras a garanti-zar los derechos de información y consulta delos trabajadores en empresas de estructuracompleja, societaria o no, nacionales o trans-nacionales.

Respecto de la defensa de los derechoscolectivos en el marco de los grupos naciona-les, algunos autores se han parado a reflexio-nar sobre el diseño de los órganos e instru-mentos de participación, bien como propues-tas de «lege ferenda»55, o bien analizando suviabilidad dentro de los actuales parámetrosiuslaborales56. Así, se postula la organizaciónde la representación de los trabajadores a tra-vés de la constitución del Comité de Grupo57,integrado por una representación proporcio-nal de los correspondientes Comités deempresa y Delegados de Personal. Tal órganopodría, a falta de previsión legal expresa,establecerse por vía convencional, en base alo dispuesto en los arts. 61 y 85.1 ET.

En relación con los derechos de informa-ción y consulta, surgen dudas sobre quiénesasumen las cargas informativas y cómogarantizar una información real cuando lasmedidas o actuaciones provienen de centrosdecisionales a los que no tienen acceso losrepresentantes de los trabajadores al estarcircunscritos en su actuación a un limitadoámbito empresarial. Sin embargo, el descono-cimiento por los representantes de informa-ciones que pueden tener una incidencia direc-



52 E. CABERO MORÁN, «Negociación colectiva y repre-sentación de los trabajadores en los grupos de empresasnacionales y multinacionales», Actualidad Laboral, núm.3, 1990, pág. 371 y ss. J. M. GALIANA MORENO, «El traba-jo prestado a los grupos de empresas», cit., pág. 123; A.COEURET, «Frontières de l�entreprise et institutions repré-sentatives du personnel», Droit Social, núm. 5, 2001,pág. 487 y ss.; J. SAVATIER, «L�organisation de la représen-tation syndicale dans les groupes de societés», DroitSocial, núm. 5, 2001, pág. 498 y ss.

53 A. MONTOYA MELGAR, «Empresas Multinacionales yrelaciones de trabajo», REDT, núm. 16, 1983, pág. 488.

54 E. CABERO MORÁN, «Negociación colectiva y repre-sentantes de los trabajadores...», cit., págs. 371 y 374.

55 E. CABERO MORÁN, «Negociación colectiva y repre-sentantes de los trabajadores...», cit., págs. 376 y ss.

56 L. M. CAMPS RUIZ, La problemática jurídico-laboralde los Grupos de Sociedades, Ministerio de Trabajo,Madrid, 1986, págs. 130-131; J. M. GALIANA MORENO, «Eltrabajo prestado a los grupos de empresas», cit., págs.124-125; A. GONZÁLEZ MARTÍN, Representación y acciónsindical de los trabajadores en las empresas, cit., págs.110-111.

57 Así, el Derecho francés, en materia de institucio-nes representativas del personal en empresas de estruc-tura compleja distingue dos supuestos: el primero, quese trate de empresas jurídicamente distintas pero queformen una unidad económica y social, en cuyo caso elórgano a articular es un comité de empresa conjunto(art. L. 431-1 al. 6); el segundo supuesto es que se tratede grupos de empresas controlados por una empresadominante, para el que se prevé la constitución de uncomité de grupo (art. L. 439-1). Vid. J. SAVATIER, «L�orga-nisation de la représentation syndicale dans les groupesde societés», cit., pág. 498. En relación con nuestro país.

ta en los intereses de los trabajadores de cadauna de las empresas agrupadas pone enentredicho el fin último de la titularidad delos derechos de participación58. Por lo tanto,las propuestas realizadas por la doctrina vanen la línea de permitir la intervención de losrepresentantes en las esferas de actuaciónempresarial donde se adoptan las decisiones.Para algunos autores, la barrera que repre-senta la prohibición establecida en el artículo65.2 ET respecto de la circulabilidad de lasinformaciones no afecta a todas las materiasprevistas en el art. 64.1 ET en cuanto no vanexpresamente referidas a la empresa (porejemplo, art. 64.1.2.º ET). En relación con lasrestantes, se entiende que dicho obstáculo noes insuperable, aún no existiendo un órganorepresentativo con legitimación para actuaral más alto nivel (Comité de Grupo), por lapropia flexibilización del concepto de empre-sa en el ámbito laboral, que puede permitirentender que las referencias hechas en lanormativa interna a la empresa van referidasal Grupo59.

Por lo que se refiere a la hipotética nego-ciación colectiva en los grupos de empresas,parece haber coincidencia en admitir que losobstáculos existentes podrían sortearsemediante la negociación en paralelo de conve-nios separados, pero de contenido idénticopor las diversas sociedades del Grupo, o por lanegociación por una de ellas de un convenio yla posterior adhesión de las demás60.

En fin, en materia de conflictos colectivosparecen no existir en nuestro ordenamientoimpedimentos en relación con el plantea-

miento de reclamaciones que afecten a todoslos trabajadores de un Grupo de empresas,así como tampoco para el ejercicio del derechode huelga61.

3.2. La participación de lostrabajadores en las empresas ygrupos de empresa de dimen-sión comunitaria y en laSociedad Anónima Europea

Como ya se ha anunciado, en el terreno delDerecho comunitario han tenido lugar dostipos de actuaciones largamente esperadasen el ámbito de las empresas transnacionalescuyo fin último es garantizar el acceso de lostrabajadores a los reales centros de dicisiónde ciertos tipos de empresas que operan enEuropa.

Así, continuando el proceso abierto por laDirectiva del Consejo 94/45/CE, de 22 de sep-tiembre de 1994, sobre constitución de unComité de Empresa europeo o de un procedi-miento de información y consulta a los traba-jadores de empresas o grupos de empresas dedimensión comunitaria , la Direct iva2001/86/CE del Consejo, de 8 de octubre de2001, constituye la segunda norma comunita-ria relativa a los derechos de participación delos trabajadores en empresas transnaciona-les, lo que representa un desarrollo significa-tivo de la legislación social de la Unión Euro-pea. Esta última Directiva viene a sumarse alas anteriores previsiones comunitarias sobreinformación y consulta de los trabajadores encircunstancias específicas (despidos colecti-vos, transmisión de empresas, seguridad ysalud, etc.) llamadas a aplicarse en el contex-to nacional.

La primera de dichas disposiciones,renunciando al ambicioso propósito de esta-blecer una normativa armonizadora de las

ESTUDIOS


58 E. GARRIDO PÉREZ, La información en la empresa,cit., págs160-161.

59 J. M. GALIANA MORENO, «El trabajo prestado a losgrupos de empresas», cit., pág.124.

60 L. M. CAMPS RUIZ, La problemática jurídico-laboralde los Grupos de Sociedades, cit., págs. 118; J. M. GALIA-

NA MORENO, «El trabajo prestado a los grupos de empre-sas», cit., pág.125; E. CABERO MORÁN, «Negociacióncolectiva y representantes de los trabajadores...», cit.,págs. 379-380.

61 J. M. GALIANA MORENO, «El trabajo prestado a losgrupos de empresas», cit., pág.125.

legislaciones de todos los Estados miembrosaplicable a todas las empresas y referida a laparticipación de los trabajadores en lasempresas como algo más amplio que las sim-ples funciones de información y consulta, selimitó a regular los derechos de información yconsulta (art. 1, punto 1) resultando aplicablea concretas empresas (definidas en el art. 2,punto 1), las de dimensión comunitaria y a losgrupos de empresa multinacionales62. Asípues mientras que la Directiva 94/45 regulalos derechos de información y consulta de lostrabajadores empleados por multinacionales«ordinarias» que operan en Europa63, laDirectiva 2001/86 va destinada a reglamen-tar los derechos de información, consulta yparticipación en aquellas empresas que deci-dan adoptar la nueva forma de Sociedad Anó-nima Europea64.

Precisamente, los aspectos potencialmen-te más significativos de la Directiva sobreimplicación de los trabajadores son aquéllosen los que difiere de la Directiva sobre consti-tución de un comité de empresa europeo.Aunque las previsiones sobre información yconsulta en ambas disposiciones son en suconjunto bastante similares, existen, sinembargo, diferencias importantes, siendouna de ellas el reconocimiento de derechos denegociación de los representantes de los tra-bajadores con carácter previo a la propia exis-tencia de la sociedad (desde que existe un

proyecto de constitución de este tipo de socie-dad), con el fin de posibilitar la adopción deun acuerdo sobre participación de los trabaja-dores en la nueva sociedad, aplicándose, endefecto de acuerdo, las disposiciones impera-tivas de referencia previstas en la propiaDirectiva. Con ello se impide que pueda cons-tituirse este tipo de empresas sin habergarantizado previamente un eficaz sistemade representación de los trabajadores.

Como bien es sabido, la Directiva 94/45/CEha sido incorporada a nuestro ordenamientointerno por la Ley 10/1997, de 24 de abril65.Por su parte, la Directiva 2001/86/CE esta-blece la obligación de los Estados miembrosde adoptar las disposiciones necesarias paradar cumplimiento a la misma a más tardar el8 de octubre de 2004, si antes del vencimien-to de dicho plazo los interlocutores sociales nohan establecido dichas disposiciones víaacuerdo.

Es de esperar que las experiencias mencio-nadas constituyan un punto de partida paraque el tratamiento comunitario de los dere-chos de información, consulta o participaciónse extienda paulatinamente a otros campos,ya sea en el ámbito de las entidades europeas,ya en el más específico de la información yconsulta de los trabajadores en el nivel inter-no y, en especial, para ser adoptado en elmarco de grupos de empresas nacionales.



62 Véase, GORDILLO ALHAMBRA, F.J., «Los comités deempresa europeos y otros procedimientos de informa-ción y consulta análogos», RMTAS, núm. 2, 1997, pág.132.

63 European Industral Relations Review, núm 336,enero 2002, pág. 21.

64 Para mayor desarrollo, B. GARCÍA ROMERO, «Laimplicación de los trabajadores en la Sociedad AnónimaEuropea», REDT, núm. 113, 2002, págs. 683-703.

65 Véase, J. L. MONEREO PÉREZ, «Los Comités deEmpresa Europeos: los derechos sociales de informacióny consulta de los trabajadores en las empresas y gruposde empresas de dimensión comunitaria; Tribuna Social,núm. 98, 1999, pág. 29 y ss; M. RODRÍGUEZ-PIÑERO,

«Información y consulta de los trabajadores a nivel trans-nacional comuntario: el modelo negocial», RelacionesLaborales, 1995/II, pág. 51 y ss.; del mismo autor, «Infor-mación y consulta de los trabajadores a nivel transnacio-nal comuntario: el modelo estándar», Relaciones Labo-rales, 1995/II, pág. 61 y ss; M. CORREA CARRASCO, «Con-currencia y articulación de fuentes en la constitución delComité de Empresa Europeo», Temas Laborales, núm.53, 2000, págs. 3-27; M. D. CARRASCOSA BERMEJO,

«Acuerdos sobre Información y Consulta de ámbitoeuropeo: la experiencia práctica española», Temas Labo-rales, núm. 53, 2000, págs. 29-51.

RESUMEN El presente estudio se propone esbozar los rasgos esenciales del modelo legal español departicipación de los trabajadores en la gestión de la empresa, a través del examen de losórganos titulares de los derechos de representación y de los instrumentos participativos.Basado en una casi total identificación entre empresa y centro de trabajo, tal esquemalegal parece insuficiente para frontar las nuevas realidades empresariales consecuencia delos procesos de descentralización productiva y, muy especialmente, de la operación inversade concentración empresarial, y ello a pesar de los avances que se están produciendo en eltratamiento normativo de los aspectos colectivos de algunos de tales fenómenos, en sumayoría a partir de actuaciones previas en el terreno del Derecho Comunitario.

ESTUDIOS


1. OBJETO Y METODOLOGÍA

En el presente trabajo se hace unestudio jurisprudencial de los suje-tos colectivos en la empresa, en con-

creto, sobre su naturaleza, tipología, consti-tución, estatuto jurídico y significado en elsistema de relaciones colectivas empresaria-les. No obstante, estos temas no son tratadosde manera global ya que se persigue el obje-tivo técnico de hacer una exposición, más omenos crítica, de los puntos de esta materiaque resultan más conflictivos a la vista deaquellos que han sido resueltos por los Tri-bunales.

Las soluciones del Tribunal Constitucio-nal y del Tribunal Supremo que se han dadoa dichos conflictos son sistematizadas porbloques temáticos y analizados con deteni-miento. Consecuencia de este método es queno se estudien temas de gran importan-cia del Derecho colectivo, por no haber sido

tratados de manera directa por la jurispru-dencia.

2. REPRESENTACIÓN UNITARIA

2.1. Relevancia constitucional

La jurisprudencia constitucional ha reco-nocido en más de una ocasión la «actividadsindical de la representación unitaria». Estadeclaración ha fundamentado un importantedebate doctrinal acerca de la distinción entrelos representantes de los trabajadores sindi-cales y unitarios en la empresa, y especial-mente sobre si estos últimos son titulares delderecho a la libertad sindical.

A este respecto se pueden diferenciar dosetapas jurisprudenciales. En una primerafase, se puede deducir de la jurisprudenciaconstitucional una protección de la represen-tación unitaria por vulneraciones del derechode la libertad sindical (STC 38/1981 de 23 denoviembre, STC 78/1982 de 20 de diciembre,STC 83/1982 de 22 de diciembre). No obstan-te esta tendencia se rompe con claridad en laSTC 118/1983 de 13 de diciembre donde elTribunal Constitucional niega abiertamente


** Profesora Titular de Derecho del Trabajo. Facul-tad de Derecho. Universidad Complutense.

** Doctoras en Derecho. Profesoras de Derecho delTrabajo. Facultad de Derecho. Universidad Complu-tense.

Los sujetos colectivos en la empresa:un estudio jurisprudencial

YOLANDA SÁNCHEZ-URÁN AZAÑA*, RAQUEL AGUILERA IZQUIERDO,

BEATRIZ GUTIÉRREZ-SOLAR CALVO y NURIA DE NIEVES NIETO**

la titularidad de la libertad sindical a larepresentación unitaria, iniciando una líneajurisprudencial que continua hasta nuestrosdías (Cfr. STC 45/1984, 27 de marzo, STC73/1984, de 27 de junio; STC 197/1990 de 29de noviembre; STC 134/1994 de 9 de mayo;STC 74/1996, de 30 de abril; STC 95/1996 de29 de mayo; STC 191/1996 de 26 de noviem-bre). Se mantiene que nuestro ordenamientopositivo responde a «un sistema sindicaldual en el que la acción sindical, entendidaen cuanto actividad dirigida a la representa-ción y defensa de los intereses de los trabaja-dores puede ser ejercida, sin entrar ahora enotras posibilidades, tanto por el Sindicatocomo por el Comité de Empresa», aunque«ello no significa ni que exista una indefini-ción constitucional ni una identidad entretodos los sujetos susceptibles del ejercicio defunciones sindicales. Por el contrario, el art.7 de la norma fundamental constitucionali-za al sindicato no haciendo lo mismo con elComité de Empresa, que es creación de laLey y sólo puede encontrar, como dijera laSentencia de este Tribunal núm. 37/1983, de11 de mayo (BOE de 20 de mayo), una indi-recta vinculación con el art. 129.2 C.E. (F.J.4)» (f.j. 4). El «derecho consagrado en el art.28.1 CE se refiere exclusivamente a la acti-vidad sindical, de autoorganización y derepresentación, defensa y promoción de losintereses económicos y sociales de los traba-jadores, desarrollada por los sindicatos detrabajadores». «Es cierto que dichos sindica-tos no son las únicas instituciones que pue-den representar a los trabajadores y promo-ver y defender sus intereses económicos ysociales. Concretamente, en nuestro ordena-miento existen otros sujetos, de creaciónlegal o convencional como, por ejemplo, loscomités de empresa, los delegados de perso-nal o las juntas de personal, que pueden rea-lizar estas actividades calificables latu sen-su como sindicales y para llevarlas a cabocuentan con medios de acción y con derechosconstitucionales y legales, como son el dere-cho de huelga (art. 28.2 CE), la negociacióncolectiva (art. 37.1 CE) o la adopción de

medidas de conflicto colectivo (art. 37.2 CE),que el Texto constitucional no reserva enexclusiva a los sindicatos».

Se aclara por lo tanto que la expresión«actividad sindical» de la representación uni-taria no significa una admisión de una visiónfuncional del sindicato, en virtud de la cualse admita que todo sujeto colectivo que reali-ce funciones de protección de los intereses delos trabajadores merezca ser calificado comotal. Se trata de dos tipos de representaciónde los trabajadores, la sindical y la unitaria,bien diferenciadas desde la base, ya que nocomparten el aspecto clave de la titularidadde la libertad sindical. Sólo «los Sindicatos –alos que la Constitución otorga un protagonis-mo singular como mediadores en las relacio-nes laborales– son titulares del derecho a lalibertad sindical a la hora de defender la pri-macía de la autonomía colectiva frente aeventuales conductas de corte sindical» (STC74/1996, de 30 de abril, f.j.4). Por lo tanto larepresentación unitaria no puede recurrir enamparo en defensa de derechos colectivospropios en virtud del art. 28.1 CE, aunque enalgún caso puede reunir el «interés legítimo»necesario para recurrir en amparo ensupuestos de violación de la libertad sindicalindividual de sus representados (STC74/1996, de 30 de abril, f.j.5). El TribunalConstitucional utiliza por tanto de maneraconfusa el término sindical en dos sentidos.En relación al sujeto «sindical» se utiliza demanera estricta, diferenciando rigurosamen-te entre representantes sindicales y repre-sentantes unitarios. En relación a la activi-dad «sindical» se utiliza de manera amplia yflexible, denominando en general la activi-dad de defensa de los intereses de los traba-jadores al margen de la naturaleza del sujetoque la desempeña.

En definitiva, el art. 129.2 CE es el precep-to constitucional que fundamenta con carác-ter general la regulación por el legislador dela representación unitaria (cfr. STS de 25 deoctubre de 1999 (RJ 1999/9498)). Se trata portanto de un órgano de creación legal (STC

ESTUDIOS


37/1983, de 11 de mayo; STC 98/1985, de 29de julio). Por ello se plantea el importantedebate sobre qué norma es la que reconoce almismo los derechos de negociación colectiva,huelga y conflicto colectivo. Si es el legisladorel que crea un órgano, como es el caso de larepresentación unitaria, ¿puede considerarseque la Constitución atribuye al mismo unosderechos constitucionales? La jurisprudenciadominante responde afirmativamente a esteinterrogante. De esta forma se hace unainterpretación sorprendentemente flexibledel art. 53 CE cuando impone al legislador elmandato de «regular el ejercicio de los dere-chos del Cap. II del Título I CE». La regula-ción del ejercicio de los derechos constitucio-nales abarca en esta interpretación jurispru-dencial que el legislador dote a la representa-ción unitaria creada por él de unos derechosconstitucionales. El legislador crea así en elcaso del derecho de huelga y de conflicto colec-tivo una titularidad constitucional, que enningún caso cabe deducirse de una lectura delos arts. 28.2 y 37.2 los cuales sólo se refierena los trabajadores. Solo en el caso del art. 37.1CE, en el que se hace referencia a los «repre-sentantes de los trabajadores», podría encon-trarse una legitimación a tal actuación legal.

2.2. Protección de la representaciónde los trabajadores por lanormativa internacional

La Organización Internacional del Traba-jo, como órgano principal a través del que seha canalizado la internacionalización de laprotección laboral, ha dictado diversos ins-trumentos jurídicos de notable relevanciapara nuestro ordenamiento. Entre ellos, y enrelación al tema que analizamos este momen-to, se encuentra, como se afirma en la STS de15 de mayo de 1990 (RJ 1990/4331), el «Con-venio 135 de la Organización Internacionalde Trabajo, relativo a la protección y facilida-des que deben otorgarse a los representantesde los trabajadores; convenio que, ratificadopor España mediante Instrumento de 8 de

noviembre de 1972 y publicado en el BoletínOficial del Estado de 4 de julio de 1974, seincorpora al ordenamiento español (artículo1.5 del Código Civil)» (f.j. 6).

El Tribunal Supremo realiza una interpre-tación amplia del ámbito de aplicación de lasmedidas protectoras de este convenio, lo quetiene como consecuencia la equiparación adichos efectos de los órganos de representa-ción unitaria regulados en el ET con otrosórganos específicos de representación, comoes el caso de los representantes de personalde las Cajas de Ahorro (cfr. en sentido contra-rio la STS de 10 de febrero de 1984 (RJ1984/856)). En el art. 3 del Convenio se«determina su ámbito subjetivo, consideran-do como representantes de los trabajadores a«las personas reconocidas como tales en vir-tud de la legislación o práctica nacionales» y,en concreto, tanto a los representantes sindi-cales, nombrados o elegidos por los sindicatoso por los afiliados a ellos, como a los represen-tantes electos, que el apartado b) define comolos «libremente elegidos por los trabajadoresen la empresa, de conformidad con las dispo-siciones de la legislación nacional o de los con-tratos colectivos y cuyas funciones no seextiendan a actividades que sean reconocidasen el país como prerrogativas exclusivas delos sindicatos» (f.j. 6). Sobre esta base la STSde 15 de mayo de 1990 (RJ 1990/4331) deter-mina que las condiciones para la extensión dela protección a representantes de los trabaja-dores son las siguientes y que ello no se pue-de alterar por exclusiones arbitrarias de lalegislación nacional: a) que se desarrolle «unafunción de representación de los trabajadoresen la empresa de carácter no esencialmentesindical»; b) que sean elegidos por los trabaja-dores aunque sea a través de un sistema indi-recto; c) que se comparta el carácter reivindi-cativo de sus funciones; d) que se comparta lanecesidad de protección en relación a la «ple-na independencia del representante, quequedaría limitada si la vinculación laboral ala empresa y el propio mandato pudieranextinguirse como consecuencia de una deci-

YOLANDA SÁNCHEZ-URÁN, RAQUEL AGUILERA, BEATRIZ GUTIÉRREZ-SOLAR y NURIA DE NIEVES


sión no fundada en una causa disciplinariasuficiente, y, en segundo lugar, garantizartambién el derecho de los trabajadores a quesus representantes cumplan su mandato yactúen con la necesaria autonomía durante lavigencia del mismo».

2.3. Doble canal representativo,sindical y unitario, en laempresa y sindicalización de larepresentación unitaria

En la empresa pueden convivir variostipos de sujetos colectivos: sindicatos (seccio-nes sindicales y delegados sindicales), repre-sentación unitaria, asambleas y comités adhoc. La «Constitución, entre esos distintoscauces de representación y defensa de los tra-bajadores, ha atribuido especial relieve a lossindicatos. Esta opción del constituyente semanifiesta, particularmente, en la muy signi-ficativa mención que de ellos hace el TítuloPreliminar de la Constitución» la STC134/1994, de 9 de mayo, f.j. 4.

«En la actualidad existe en las empresasun notable grado de interacción entre los sin-dicatos y los órganos de representación unita-ria de los trabajadores y (..) las diferenciasrelativas a la naturaleza de estos dos tipos deinstituciones y a sus funciones de representa-ción y defensa de los intereses de los trabaja-dores, que en otros tiempos fueron manifies-tos, hoy tienden en muchos casos a difumi-narse» (STC 134/1994, de 9 de mayo, f.j. 4).Estos puntos de convergencia son, según laSTC 95/1996, de 29 de mayo, f.j. 3, principal-mente los siguientes (cfr. también la STS de14 de abril de 1987 (RJ 1987/2762)):

a) «los sindicatos están expresamentelegitimados para promover elecciones a dele-gados de personal y miembros de comités deempresa (art. 67.1 ET), así como para presen-tar candidatos en dichas elecciones (art. 2.2d) LOLS y art. 69.3 ET), promoción y presen-tación aquellas que son actividades ampara-das por el derecho de libertad sindical (art.

28.2 CE), tanto en su vertiente colectiva comoen su vertiente individual, formando partedel llamado contenido adicional».

b) Las elecciones en la empresa «no sólosirven para elegir a los representantes unita-rios o electivos de los trabajadores en laempresa, sino también para determinar quié-nes son los sindicatos más representativos osimplemente representativos».

c) La «representación unitaria o electivade los trabajadores es una vía de importantey muchas veces preferente de actuación de lossindicatos, dada la regulación vigente de laacción propiamente sindical (..). Regulaciónque, entre otras cosas, ciñe el derecho a estarrepresentadas a todos los efectos por delega-dos sindicales (..) a las secciones sindicalesconstituidas por afiliados a sindicatos conpresencia en la representación unitaria oelectiva, y únicamente en las empresas o, ensu caso, centros de trabajo que ocupen a másde doscientos cincuenta trabajadores».

En todo caso, como aclara la STS de 1 dejunio de 1996 (RJ 1996/5746), f.j. 1, «una vezque han obtenido el nombramiento de miem-bros de Comité de empresa correspondiente,adquieren la condición de representantesunitarios de sus compañeros, y tal represen-tación vincula directamente a aquéllos conéstos, sin intermediación ni enlace algunocon dichos sindicatos. Se trata de un nexorepresentativo que une de forma directa a lostrabajadores y a sus representantes elegidos,el cual no es de naturaleza sindical, ni puedeser entendido como tal, a pesar de que seanlos sindicatos quienes hayan presentado lascandidaturas y a pesar de que los elegidospuedan seguir manteniendo su afiliación yconexión con esas asociaciones, e incluso aca-tar las directrices emanadas de las mismas».No obstante esta distinción, la jurisprudenciaconstitucional ha reiterado que se debe dis-tinguir en los supuestos en los que recaesobre un titular de la libertad sindical elmandato representativo unitario, estas doscondiciones jurídicas, y sólo como titular de la

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libertad sindical disfruta de la protecciónconstitucional.

2.4. Origen legal y posibilidad decreación convencional de otrosórganos de representaciónunitaria

Una de las notas que caracteriza la repre-sentación unitaria es su carácter legal. Secrea en virtud de un «deber sin sanción» pre-visto en los art. 62 y 63 ET, a diferencia de loque ocurre con la representación sindical quese crea como consecuencia del ejercicio delespecial derecho de asociación de la libertadsindical.

Un interrogante importante es si se pue-den crear nuevos órganos de representaciónunitaria al margen de la ley y de la concretaremisión que se realiza a la negociación colec-tiva en relación a los comités intercentro.Siguiendo la metodología de este trabajo sóloprocede a este respecto exponer los pronun-ciamientos jurisprudenciales al respecto, yasí encontramos la STS de 27 de junio de1995 (RJ 1995/3273) que dando una respues-ta afirmativa al respecto afirma, en relación aun «comité de grupo de empresa», que aunqueel art. 63.3 ET regula el comité intercentros«exclusivamente para una sola empresa, esadmisible la validez de este órgano, pues elartículo 61 del Estatuto de los Trabajadorespreviene la posibilidad de otras formas departicipación de los trabajadores, aparte delas previstas en la Ley».

2.5. Carácter electivo de larepresentación unitaria y fuerzavinculante de sus decisiones

Lo que diferencia a la representación uni-taria de la representación sindical, ademásde su carácter legal, y de su vocación origina-ria de representar a la totalidad de los traba-jadores de la empresa –ya que la representa-

ción sindical solo adquiere este mandato derepresentación global a través de las técnicasde la representatividad–, es su carácter elec-tivo. «El Comité de Empresa y los Delegadosde Personal son órganos de representacióndirecta de los trabajadores en la empresa ocentro de trabajo, pues sus miembros son ele-gidos directamente por esos trabajadores»(STS de 12 de diciembre de 1990 [RJ1990/9776]).

El mandato representativo unitarioencuentra legitimación en el proceso electo-ral (Vid infra, apdo. 6) en el que están llama-dos a participar todos los trabajadores delcentro de empresa que han de verse repre-sentados por el mismo. Por ello la regularidaddel cargo representativo y su proteccióndepende de la validez del proceso electoral delque derivan (STS de 23 de julio de 1991 (RJ1995/6258, STS de 23 de mayo de 1990 (RJ1990/4492)), que ha de entenderse concurren-te mientras no se impugne éste de la formaprevista en la norma (STS de 30 de enero de1990 (RJ 1990/242)).

De acuerdo con el sistema electoral corres-pondiente, sólo es representante unitario ensentido estricto aquél al que le ha sido otor-gado un puesto de la representación unitariay no los suplentes, que por propia definición,solo alcanzarán tal condición cuando hayande sustituir a los titulares. Todo ello sin per-juicio de que estos suplentes y candidatos dis-fruten de ciertas garantías por tal condición(entre otras muchas STS de 5 de noviembrede 1990 [RJ 1990/8547], STS de 22 de febrerode 1990 [RJ 1990/1133], STS de 20 de sep-tiembre de 1988 [RJ 1988/6928], STS de 13 demayo de 1988 [RJ 1988/4980]).

Este carácter electivo justifica a su vez elcarácter vinculante que para los representa-dos tienen, con carácter general, las decisio-nes y acuerdos de la representación unitaria,a no ser, que dichas actuaciones no hayansido acordes a derecho (STS de 21 de enero de1988 [RJ 1988/32]).



2.6. Ámbito de creación de larepresentación unitaria

2.6.1. Criterio espacial: unidad básicael centro de trabajo

La unidad espacial básica de creación de larepresentación unitaria es el centro de traba-jo [STS de 19 de marzo de 2001 (RJ2001/3385), STS de 31 de enero de 2001 (RJ2001/2138), STS de 18 de junio de 1993 (RJ1993/4764)]. La creación en ámbitos inferio-res parece excluirse por ser contraria a suvocación de representar a la totalidad de lostrabajadores de dicho ámbito. La creación enámbitos superiores, como ocurre en el caso delos comités de empresa conjuntos, se presen-ta como excepcional y por lo tanto solo en loscasos en que sean admitidos por la ley. Peroeste carácter excepcional no concurre en elcaso del comité intercentros, ya que la propianaturaleza de sus funciones exige su creaciónen el ámbito de la empresa en su globalidad.En todo caso, por su propia naturaleza larepresentación unitaria no puede superar elámbito de la empresa [cfr. STS de 14 dediciembre de 1994 (RJ 1994/10697)], salvo elcaso excepcional de los comités de grupo deempresa, antes mencionados, y el grupo deempresas de dimensión comunitaria que seanalizará posteriormente. El ámbito su-praempresarial queda reservado para larepresentación sindical (STS de 20 de octubrede 1997 (RJ 1997/8083).

Este elemento espacial en la configuraciónde la representación unitaria también impo-ne la exigencia de la pertenencia al centro delos trabajadores que han de ocupar los pues-tos representativos (STS de 1 de junio de1990 (RJ 1990/4996).

2.6.2. Criterio personal

En función del número de trabajadores delcentro de trabajo habrá de crearse un tipo uotro de representación unitaria. Para centros

entre 6 y 49 trabajadores se nombrarán dele-gados de personal. Para centros cuya planti-lla sea superior a 50 trabajadores se crearáun comité de empresa (arts. 62 y 63 ET). Ellegislador no ha regulado por tanto unamodalidad de representación unitaria en cen-tros de trabajo de menos de 6 trabajadores.Este silencio del legislador en relación a larepresentación unitaria, que como decíamoses de origen legal, demuestra según la STS de19 de marzo de 2001 (RJ 2001/3385) que «laopción del legislador ha sido clara: dar un tra-tamiento plenamente diferenciado a lasempresas o centros de trabajo con escasostrabajadores», dejando sin representaciónunitaria a los centros con menos de 6 trabaja-dores, ya que «los problemas que puedan sur-gir en los centros de pequeñas dimensionespueden resolverse por los propios interesa-dos, y no llega (sic.) alcanzar una problemáti-ca tan amplia y general que requiera el sopor-te de una representación de intereses genera-les».

Se trata por lo tanto de un modelo legalcerrado en el que no es posible la alteraciónde la unidad electoral, agrupándose centrosde empresa, por ejemplo, para alterar lasreglas expuestas sobre cuando y qué tipo derepresentación unitaria corresponde según laplantilla del centro de trabajo (STS de 19 demarzo de 2001 (RJ 2001/3385)). Esta doctrinase presenta así en cierta manera contradicto-ria con la de la STS de 27 de junio de 1995 (RJ1995/3273) expuesta anteriormente, en lacual se admite la creación de nuevas formasrepresentativas en aras del derecho de parti-cipación del art. 61 ET. De hecho se llega aafirmar en la STS de 19 de marzo de 2001 (RJ2001/3385) que las fórmulas dirigidas a crearórganos de representación en centros demenos de 6 trabajadores «es ciertamenteatractiva en línea de principios y esta Sala notendría inconveniente alguno en asumirla sise tratara de un debate «de lege ferenda», porser evidentemente más favorecedora delderecho de representación de los trabajado-res en la empresa (..). Porque nuestra Consti-

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tución, como propia de un Estado social ydemocrático de derecho, propugna la partici-pación de los trabajadores en el funciona-miento de la empresa, aunque no en el art. 37(..) sino en el art. 129.2 CE (..). Mas no debeolvidarse que el precepto constitucional con-tiene solo una declaración programática cuyaconcreción y desarrollo es competencia exclu-siva del Legislador ordinario, que los Tribu-nales de Justicia no pueden invadir para sus-tituir la regulación elegida por aquél por otra,más avanzada y tutelar que pueda parecer»(en los mismos términos también la STS de31 de enero de 2001 (RJ 2001/2138)).

2.7. Mandato: comienzo, duración,extinción, transmisión deempresa

El mandato representativo comienza des-de el momento en que se asigna al sujeto con-creto un puesto de la representación unitariade acuerdo con las resultados electorales y lasreglas legales correspondientes y se extiendehasta la renovación del órgano representati-vo por las siguientes elecciones, a no ser quemedie un desistimiento o revocación del car-go. En todo caso la doctrina jurisprudencialparece condicionar el derecho a ejercer lasfacultades y disfrutar de las garantías delcargo representativo desde el momento deproclamación oficial del elegido (STS de 14 deoctubre de 1986 (RJ 1986/5466), STS de 24 demayo de 1983 (RJ 1983/2412)).

Esta regla no es alterada por el hecho deque excepcionalmente se puedan extender lasgarantías de los representantes unitarios«por analogía (art. 4 Cc)» al representanteque «“de hecho” a ciencia y paciencia de laempresa actuó como Delegado» (STS de 2 dejunio de 1986 (RJ 1986/3434).

La duración del mandato es de cuatroaños, en virtud del cambio operado por la Ley32/1984, de 2 de agosto, en cuya Exposiciónde Motivos se «fija de manera muy precisa lafinalidad del cambio legislativo: La amplia-

ción del mandato representativo de 2 años a 4y la desaparición de la caducidad automáti-ca» (STS de 6 de febrero de 1986 (RJ1986/715), f.j. 2).

En caso de producirse una vacante en lospuestos de representación unitaria ésta secubrirá automáticamente por el trabajadorsiguiente de la lista en el caso de los comitésde empresa o el siguiente trabajador másvotado en el caso de los delegados de personal(Cfr. STS de 31 de octubre de 1994 (RJ1994/8114)). Otra «cosa es que tal sustitucióndeba comunicarse al I.M.A.C (o Servicio quele ha sustituido) y al empresario y deba publi-carse en el tablón de anuncios; o sea que elautomatismo en la sustitución opera «adintra», en las relaciones internas del Comité,pero para que tenga efectos «ad extra» respec-to de terceros –empresario y compañeros detrabajo– es preciso que se cumplimenten losactos de publicidad» (STS de 12 de mayo 1990(RJ 1990/4309, f.j. 4) (Cfr. también STS de 2de octubre de 1986 (RJ 1986/5368), STS de 24de mayo de 1983 (RJ 1983/2412).

La jurisprudencia niega el reconocimientocomo tal de la figura de «suplente» de losmiembros de la representación unitaria, alque haya de extenderse con carácter generallos derechos y garantías de los titulares (STSde 22 de febrero de 1999 (RJ 1999/1133), STSde 25 de octubre de 1999 (RJ 1999/9498) [Vidinfra, apdo. 7].

El mandato del representante unitario sepuede extinguir por varias causas:

a) La revocación «es decir, por decisiónbasada en falta de confianza del cuerpo elec-toral» (STS de 26 de diciembre de 1989 (RJ1989/9268), f.j. único), según lo establecido enel art. 67.3 ET.

b) «La extinción por pérdida de la calidaddeterminante de la elección», ya que «al fun-darse la relación de representación en el«intuitu personae», es admisible que por lavoluntad colectiva de los empresarios y tra-bajadores integrantes del sector que el Con-



venio regula, se establezca como causa deextinción del mandato la alteración sobreve-nida de una circunstancia personal especial-mente relevante del representante, determi-nante de su elección, como lo es la pérdida dela adscripción al sindicato que lo presentó»,por ejemplo (STS de 26 de diciembre de 1989(RJ 1989/9268), f.j. único).

En todo caso el art. 67.3 ET que regula «laduración del mandato de los miembros delComité de Empresa y Delegados de Personal,(..) no atribuye ni a los Sindicatos ni al Comi-té la facultad de destituir o cesar a aquéllos,ni (..) el cambio de afiliación sindical comocausa de cese en tal condición o carácter. Másaún, al tratar expresamente este precepto dela revocación del mandato atribuye estafacultad con exclusividad a la Asamblea deelectores, en los términos expresados en elpárrafo segundo de su apartado tercero (cfr.sobre el procedimiento y plazos STS de 12 defebrero de 1998 (RJ 1998/1802). Sobre laregularidad del voto como requisito de vali-dez STS de 27 de enero de 1987 (RJ1987/294)). Por último, ningún otro preceptodel ordenamiento jurídico establece comocausa de cese el cambio de afiliación sindical,ni atribuye a los Sindicatos o al Comité facul-tades decisorias sobre el particular» (STS de18 de septiembre de 1989 (RJ 1989/6451), f.j.10).

Las garantías de los representantes de lostrabajadores «únicamente se gozan cuando lapérdida de la condición de representante lo esúnicamente por la causa natural del trans-curso del tiempo, pero no en los supuestos enel que la misma tiene lugar por esa revoca-ción o destitución, o por voluntad del propiointeresado en virtud de su dimisión» (STS de29 de diciembre de 1998 (RJ 1998/447), f.j. 2,cfr. también STS de 21 de marzo de 1985 (RJ1985/1362)).

En todo caso existe una prohibición derevocar a los representantes durante la tra-mitación de un convenido colectivo (art. 67.3ET), cuya función es garantizar a los repre-

sentantes, «en cuanto titulares del derecho ala negociación colectiva, el desarrollo de laactividad negociadora con arreglo a los crite-rios del mandato representativo y no delmandato imperativo. Esta libertad de ejerci-cio de la actividad representativa puede serautolimitada por los propios representantes,y puede ser objeto de control por parte de losrepresentados mediante reuniones y activi-dades informativas. Pero, en garantía de laatribución a los representantes y no a lacolectividad inorganizada de los trabajadoresdel derecho a la negociación colectiva, la res-ponsabilidad política de los representantespor el ejercicio del mismo sólo podrá exigirse«a posteriori» y no en el curso de las negocia-ciones» (STS de 9 de marzo de 1994 (RJ1994/2218), f.j. 3).

Un supuesto frecuente en el que se cues-tiona la extinción del mandato representativoes el de transmisión de empresa. A estos efec-tos «determinante, para que no se pierda lacondición de miembro del Comité de Empre-sa, es la subsistencia del centro de trabajo,para el que el trabajador fue elegido, y no laempresa, sin que dicho cometido, se vea afec-tado por la integración o asunción de la titu-laridad por un nuevo empresario, por persis-tir aquel órgano de representación institucio-nal, mientras que la actividad laboral semantenga» (STS de 23 de julio de 1990 (RJ1990/6453).

2.8. Reglas de funcionamiento ydeber de sigilo

Las decisiones de la representación unita-ria se han de fundamentar en un acuerdomayoritario de todos sus miembros (cfr. STSde 31 de octubre de 1994 [RJ 1994/8114]). Entodo caso, para sus actuaciones frente a terce-ros es válido designar «unánimemente a unsecretario como la persona física que en surepresentación ejercitará las acciones corres-pondientes», concurriendo «en éste la capaci-dad procesal para comparecer en juicio», ya

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que «su funcionamiento precisa del mecanis-mo de la representación, delegación o apode-ramiento a favor de una persona física queactué en su nombre» (STS de 16 de diciembrede 1982 [RJ 1982/7819]).

En relación al quorum necesario paraalcanzar las mayorías la Sentencia de laAudiencia Nacional de 19 de enero de 1991establece para el comité intercentros, en unadoctrina que se puede extender a todos lostipos de representación unitaria, que en unmomento determinado el número de miem-bros del comité se puede ver reducido «por lascausas más diversas y en tal caso sería ilógicoexigir un quorum para la validez de los acuer-dos sobre el número teórico de sus componen-tes, y no sobre sus componentes reales, por-que (..) quedaría ese órgano absolutamenteincapacitado para adoptar acuerdos válidos ycumplir su cometido» (f.j. 1).

Existe una especial garantía del ejerciciolibre el cargo, no sólo frente a los representa-dos en virtud de la naturaleza del mandatorepresentativo (STS de 9 de marzo de 1994(RJ 1994/2218), f.j. 3), sino también frente ainjerencias del empresario. Someter «a unrepresentante de los trabajadores a restric-ciones de vigilancia singulares, que no afec-tan a los demás, supone una traba o limita-ción a su derecho de libre actividad o libreejercicio del cargo» (STS de 29 de septiembrede 1989 (RJ 1989/6553), f.j. 3).

En sus actuaciones los representantes uni-tarios tienen una «obligación de secreto y sigi-lo profesional que impone el art. 65.2 delEstatuto de los Trabajadores tanto al Comitéde empresa en su conjunto como a su miem-bros». Éste se «limita a los cuatro primerosnúmeros del apartado 1 del art. 64 y a todasaquellas materias sobre las que la direcciónseñale expresamente el carácter reservado;(..) independientemente de que no sería sufi-ciente que el empresario lo calificase unilate-ralmente como confidencial, sino que seríanecesario que desde un plano objetivo efecti-vamente lo sea; y por otra parte, el últimoinciso del (..) art. 65.2 autoriza al Comité, «a

contrario sensu», a que los documentos que leentregue la empresa –referentes a temas noincluidos en las excepciones aludidas– pue-dan ser utilizados razonablemente dentro desu ámbito, respetando los fines para los quefueron entregados» (STS de 13 de diciembrede 1989 (RJ 1989/9200), f.j. 4).

2.9. Comité intercentros

La fuente reguladora del comité intercen-tros es el convenio colectivo. El «ComitéIntercentros únicamente existirá cuando suconstitución se haya pactado en ConvenioColectivo, de lo que infiere que mientras elComité de empresa es una creación de la Ley,el Intercentros es creación del ConvenioColectivo; además las únicas facultades yfunciones que puede ostentar el ComitéIntercentros son las que le haya reconocido elpertinente Convenio, y en cambio el Comitéde Empresa goza de las competencias que leasigna el art. 64» (STS de 12 de diciembre de1990 (RJ 1990/9776), f.j. 2).

El «Comité de Empresa y el Comité Inter-centros son dos figuras jurídicas claramentediferencias y no pueden confundirse de formaalguna, aunque entre ellas exista una indu-dable proximidad y parentesco», entre otrosaspectos porque el «Comité Intercentros esun órgano de representación derivada o desegundo grado, pues sus miembros usual-mente son designados por las personas quecomponen los distintos Comités de Empresa otienen la condición de Delegados de Perso-nal» (STS de 12 de diciembre de 1990 (RJ1990/9776), f.j. 2). Tampoco cabe confundir lanaturaleza del Comité Intercentros con la dela representación sindical, ya que el primerotiene naturaleza «unitaria a fin y a la postre,aunque para su constitución jueguen crite-rios de proporcionalidad sindical según pre-vienen el art. 63.3 ET» (STS de 14 de julio de2000 (RJ 2000/9642), f.j.1).

Su ámbito de actuación es el conjunto de laempresa, sin poder superar este ámbito (STSde 14 de diciembre de 1994 (RJ 1994/10679),



STS de 20 de octubre de 1997 (RJ 1997/8083)).

La composición del comité intercentros esde un máximo de 13 miembros que el conve-nio colectivo puede rebajar (STS de 10 deoctubre de 1994 (RJ 1994/7761). Se debetener en cuenta además que sus «electores yelegibles no son los mismos que lo fueronpara los Comités y Delegados, sino que losson quienes resultaron elegidos, y, al menoshasta ahora, precisamente como componen-tes de candidaturas sindicales. De tal modoque pierde toda relevancia directa el númerode votos, para alcanzar el protagonismo efi-caz el número de puestos, quedando aquelnúmero de votos relegado a la función suple-toria de deshacer posibles empates alcanza-dos bajo el otro parámetro» (STS de 4 dediciembre de 2000 (RJ 2000/10416)). Ante lafalta de especificación de un sistema de medi-ción electoral del art. 63.3 ET, y mientras elconvenio no establezca otra cosa (STS de 9 dejulio de 1993 (RJ 1993/5969), STS de 23 denoviembre de 2001 (RJ 2001/8077), según lajurisprudencia dominante, «una interpreta-ción racional, sistemática y teleológica deeste artículo conduce necesariamente a laconclusión de que la forma de distribución delos puestos del comité intercentros que en élse dispone es la que se realiza en razón a losrepresentantes conseguidos por cada sindica-to» (STS de 9 de julio de 1993 (RJ 1993/5969)(cfr. también la STS de 10 de octubre de 1994(RJ 1994/7761), STS de 8 de julio de 1996,STS de 7 de octubre de 1996 (RJ 1996/7491),S T S d e 4 d e d i c i e m b r e d e 2 0 0 0 ( R J2000/10416), STS de 23 de julio de 2001 (RJ2001/8077), STS de 3 de octubre de 2001 (RJ2001/8979)). No obstante, en relación, no a ladesignación de los componentes –que sólo sehará de entre los miembros del comité deempresa–, sino para cumplir el mandato de lacomposición proporcional del comité inter-centros «según los resultados electorales con-siderados globalmente» (art. 63.3 ET), sehabrán de medir los resultados electoralesplasmados en el número de representantes

unitarios en la totalidad de centros de laempresa (STS de 28 de octubre de 1997 (RJ1997/7682). A estos efectos, se tendrán encuenta todas las listas electorales, tambiénlas de independientes, ya que tras la STS de10 de diciembre de 1993 (RJ 9772) el comitéintercentros no está sindicalizado (cfr. tam-bién STS de 3 de octubre de 2001 (RJ2001/8979)). El momento de medición electo-ral será el día de las elecciones en la empresa,sin que hayan por regla general que influirlos cambios posteriores en la representación(STS de 3 de octubre de 2001 (RJ 2001/8979)).La regla matemática para la asignación delos puestos en la que se reflejan las reglasanteriores consiste en dividir «el númerototal de representantes elegidos (..) por elnúmero de miembros del Comité Intercentros(..), cuyo cociente representa el mínimo paralograr un representante, y atribuyendo lospuntos a los enteros y los no cubiertos así alas fracciones más elevadas» (STS de 8 dejulio de 1996 (f.j. 1996/5757), f.j. 2).

Una regla importante de funcionamientode los comités intercentros es la creación decomisiones internas de trabajo. Según la STSde 16 de mayo de 1994 (RJ 1994/4202) queavanza sobre la línea de la STS de 24 dediciembre de 1993 (RJ 1993/10010), cuandolas funciones de la comisión son negociales setiene que reflejar en su composición la pro-porcionalidad a los resultados electorales enla empresa. En las comisiones administrati-vas de gestión o interpretación no es necesa-ria dicha proporcionalidad.

Las funciones del comité intercentrosserán aquellas que le otorgue el conveniocolectivo que lo cree, aunque lo haga demanera genérica (STS de 12 de diciembre de1990 (RJ 1990/9776) y siempre que no seauna cuestión específica para la que la repre-sentación inmediata recaiga en los represen-tantes del centro de trabajo, como puede serla resolución de un expediente discipliario(STS de 12 de diciembre de 1990 (RJ1990/9776). No obstante, parece que la juris-prudencia, mientras no haya una exclusión

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expresa de dicho convenio en contra, reconocela titularidad de los derechos colectivos bási-cos. Así por ejemplo en la STS de 25 de julio de2000 (RJ 2000/7644) afirma que «una de lasfacultades propias de todo comité es la nego-ciación colectiva, tal como se desprende de losarts. 87 y 88 del ET» (f.j. 3), siempre que nosupere el ámbito empresarial (STS de 20 deoctubre de 1997 (RJ 1997/8083) (cfr. tambiénSTS de 14 de julio de 2000 (RJ 2000/9642)).En cambio en relación a las garantías y dere-chos que se reconoce en el art. 10.3 LOLS alos delegados sindicales se hace una interpre-tación más restrictiva que no hace extensivaa estos efectos al comité intercentros las refe-rencias al comité de empresas (STS de 6 deoctubre de 2001 (RJ 2001/2018), f.j.2). Entodo caso, con carácter general se niega unaaplicación general de los arts. 61-76 ET a loscomités intercentros (STS de 12 de diciembrede 1990 (RJ 1990/9776)).

2.10. Representación unitariaespecífica: comité de empresaeuropeo y representación enmateria de seguridad y saluden el trabajo

En virtud de diferentes criterios clasifica-torios se puede distinguir diversas represen-taciones unitarias:

a) En función del tipo de empresa en laque se constituyen, junto con los órganosgenerales que se acaban de analizar comunesa todo tipo de empresa, se encuentran para elcaso de las empresas o grupo de empresas dedimensión comunitaria el Comité de Empre-sa Europeo.

Según nos explica de manera didáctica laSTS de 20 de dic iembre de 1997 (RJ1997/9525), f.j. 4, esté Comité tiene su origenen la Directiva 94/95 CE de 22 de septiembre1994 del Consejo, cuyo objeto es «la mejoradel derecho de información y consulta de lostrabajadores en las empresas, y grupos deempresas de dimensión comunitaria». Los

mecanismos para tal mejora son la creaciónde dicho comité o «un procedimientos deinformaciones y consulta a los trabajadores,siempre que se haya formulado una peticiónen tal sentido». En el «art. 5.2 se regula laforma de constitución de la Comisión Nego-ciadora, para la Constitución de los Comitésde Empresas Europeos, o de un procedimien-to de información y consulta, concretándoseen el apartado a) que los Estados miembrosdeterminarán la forma de elegir o designar alos miembros de la Comisión Negociadoraque hayan de ser elegidos o designados en suterritorio; en el art. 11 se dice que cada Esta-do miembro velará porque la dirección de losestablecimientos de una empresa de dimen-sión comunitaria y los representantes de lostrabajadores alcancen las obligaciones esta-blecidas en dicha Directiva». Esta directivaha sido transpuesta a nuestro ordenamientopor la Ley 10/1997, de 24 de abril.

b) En virtud de la materias sobre la queversan las funciones representativas de losrepresentantes unitarios, se puede distinguira la representación especializada en materiade seguridad y salud en el trabajo. La crea-ción de estos órganos se fundamenta en elderecho de participación y consulta del art.34 LPRL (STS de 3 de diciembre de 1997 (RJ1997/8929), cfr. también la STS de 1 de febre-ro de 1999 (RJ 1999/465)).

En los centros de trabajo o empresas unice-lulares de menos de 50 y más de 6 trabajadoresse designarán los Delegados de Prevenciónsegún el art. 35 LPRL que «son los represen-tantes de los trabajadores con funciones especí-ficas en materia de prevención de riesgos labo-rales y serán designados por y entre los repre-sentantes de personal, en el ámbito de los órga-nos de representación –Comités de Empresa,Delegados de Personal y representantes sindi-cales, en el número que se determina en elnúmero 2 del propio artículo 35» LPRL (STS de15 de junio de 1998 (RJ 1998/5702), f.j. 3).

Se creará en centros de trabajo o empresasunicelulares de 50 o más trabajadores el



Comité de Seguridad y Salud, «como el órga-no de encuentro entre los representantes delos trabajadores y el empresario para el des-arrollo de una participación equilibrada enmateria de prevención de riesgos» (STS de 3de diciembre de 1997 (RJ 1997/8929), f.j. 1).Se trata por lo tanto de un «órgano paritario ycolegiado de participación designado a la con-sulta regular y periódica de las actuacionesde la empresa en materia de prevención, queestará formado por los Delegados de Preven-ción, de una parte, y por el empresario y/o susrepresentantes en número igual al de losDelegados de Prevención, de otra» (STS de 15de junio de 1998 (RJ 1998/5702), f.j.3).

3. LA REPRESENTACIÓNSINDICAL

Muy numerosos han sido los pronuncia-mientos del Tribunal Constitucional que afir-man que el contenido esencial del derecho delibertad sindical, en su faceta colectiva no seagota en los aspectos meramente organizati-vos o asociativos previstos en el artículo 28.1de la CE. A estos derechos, que constituyen elnúcleo mínimo e indisponible de la libertadsindical, es preciso añadir derechos de activi-dad o medios de acción necesarios para que elsindicato pueda cumplir las funciones que leson atribuidas por el artículo 7 de la CE.Tales derechos o medios, entre los que seidentifican la huelga, la negociación colectivay la promoción de conflictos colectivos (SSTC37/1983, de 11 de mayo; 39/1986, de 31 demarzo; 51/1988, de 22 de marzo; 61/1989, de 3de abril; 127/1989, de 13 de julio), quedanincluidos en el contenido esencial de la liber-tad sindical, en su vertiente funcional puestoque integran determinadas actividades diri-gidas a la defensa, protección y promoción delos intereses de los trabajadores (SSTC95/1996, de 29 de mayo; 145/1999, de 22 dejulio; 201/1999, de 8 de noviembre). Se garan-tiza, así, a las organizaciones sindicales unámbito esencial de libertad para organizarsea través de instrumentos de actuación de la

forma que consideren más adecuada a la efec-tividad de su acción, dentro, claro está, delrespeto a la Constitución y a la Ley (STS de20 de julio de 2000 [Ar. 7190]).

No obstante, el hecho de que determinadosderechos de acción sindical queden incluidosen el contenido esencial del derecho de liber-tad sindical no implica que cualquier prerro-gativa sindical concebible constituya un lími-te para el legislador (STC 173/1992, de 29 deoctubre). Al contrario, se ha afirmado quenormas infraconstitucionales pueden des-arrollar el derecho de libertad sindical conintención promocional, completando el conte-nido esencial con derechos o facultades deactuación sindical adicionales. Así pues, másallá del contenido esencial de la libertad sin-dical, el legislador dispone de un amplio mar-gen de maniobra que le permite crear mediosadicionales de promoción de la actividad sin-dical, así como configurarlos y limitarlos(STC 173/1992, de 29 de octubre). Esta doc-trina ha sido aplicada en relación con la acti-vidad sindical en la empresa y con las prerro-gativas en las que ésta se concreta (STC30/1992, de 18 de marzo).

3.1. Las secciones sindicales

En coherencia con el contenido constitucio-nal, la LOLS establece que la libertad sindi-cal comprende el derecho a la actividad sindi-cal prevista en el artículo 2.1d) y, de otra par-te, que las organizaciones sindicales en elejercicio de la libertad sindical tienen derechoal ejercicio de la actividad sindical en laempresa o fuera de ella. En los lugares de tra-bajo esta actividad viene prevista y reguladapor el artículo 8 de la LOLS (STC 168/1996,de 29 de octubre).

La representación sindical de los trabaja-dores en las empresas se realiza, esencial-mente, a través de las secciones sindicales.Tales secciones prolongan en las empresas laacción de los sindicatos puesto que se configu-ran como unidades organizativas de base

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compuestas por todos o por una fracción delos afiliados a un sindicato en la propiaempresa en la que están empleados.

La doctrina constitucional ha venido atri-buyendo una doble naturaleza a estas insti-tuciones; «de un lado, son instancias organi-zativas internas del sindicato y, de otro,representaciones externas a las que la leyconfiere determinadas ventajas y prerrogati-vas, que suponen correlativamente cargas ycostes para la empresa» (SSTC 61/1989, de 3de abril; 84/1989, de 10 de mayo; 292/1993, de18 de octubre. STS de 11 de abril de 2001 (Ar.4911)). «De lo que cabe concluir que, cuandose define a estas entidades como instanciasorganizativas internas del sindicato, se estáexplicando la posición que la sección sindicalocupa en la estructura organizativa del sindi-cato. Cuando, seguidamente, se identifica ala sección sindical como representación exter-na, se está haciendo referencia a las funcio-nes y facultades que esta instancia desarro-lla» (STC 121/2001, de 4 de junio). Únicamen-te el aspecto organizativo aparece como ati-nente al contenido esencial de la libertad sin-dical, de ahí que no pueda prohibirse su ejer-cicio a ningún sindicato ni grupo de afiliados.

Así, se afirma que la constitución de sec-ciones sindicales forma parte del ejercicio dela libertad interna de autoorganización delsindicato –permitiendo que el sindicato pue-da estar presente en los lugares de trabajo,realizando allí sus funciones representativasy ejerciendo aquellas actividades que permi-tan la defensa y protección de los propios tra-bajadores– y, en cuanto a tal, no puede serimpedido ni coartado (STC 168/1996, de 29 deoctubre y SSTS de 27 de junio de 1994 y de 20de julio de 2000 [Ar. 7190]).

Con relación al vínculo existente entre sin-dicato y sección sindical, el Tribunal Consti-tucional ha dejado claro que: «la LOLS, en suartículo 8.1.a), implícitamente reconoce quela sección sindical se presenta como una divi-sión meramente organizativa y, por tanto,como una instancia descentralizada de la pro-

pia organización sindical. La diferencia entreaquélla y estas otras estructuras que compo-nen la organización sindical radica en el datode que aquélla carece de personalidad jurídi-ca especial obtenida a través del depósito delos estatutos sindicales, cualidad que, por elcontrario, sí es predicable de sindicatos, defederaciones y confederaciones. Ello implicaque la relación entre la sección no se trabamediante un vínculo asociativo entre dossujetos colectivos distintos... sino a través deuna integración directa, de forma que la sec-ción se mantiene unida al sindicato de proce-dencia. Es por ello que se ha señalado que lasección sindical aparece jurídicamente almundo exterior como una parte integrante dela asociación sindical, lo que impide, como harecordado la jurisprudencia ordinaria endiversas ocasiones, atribuir a la sección sindi-cal personalidad jurídica distinta de la delpropio sindicato» (STC 121/2001, de 4 dejunio).

La creación de secciones sindicales, encuanto órganos del sindicato, no constituyeun derecho de los trabajadores en general,sino tan sólo de aquellos trabajadores que seencuentran afiliados a un sindicato y quesiendo empleados en una empresa decidencrearla sin intervención de los órganos direc-tivos del sindicato (STC 292/1993, de 18 deoctubre, aunque en sentido contrario se pro-nuncia la STS de 10 de diciembre de 1996 (Ar.9141)). No cabe duda, pues, de que «quienescrean y ponen en funcionamiento las seccio-nes sindicales son los propios trabajadoresque, prestando servicio en la empresa, esténafiliados al sindicato correspondiente; no son,por tanto, los sindicatos, federaciones ni lasconfederaciones sindicales quienes constitu-yen dichas secciones, sino los citados trabaja-dores, lo cual obviamente no impide que estasasociaciones sindicales puedan promover talconstitución...» (STS de 8 de junio de 1996(Ar. 5003)).

Con relación a los requisitos de constitu-ción de las secciones sindicales en el seno delas empresas, la LOLS exige la presencia, en



dichas unidades, de trabajadores afiliados auna organización sindical con personalidadjurídica y capacidad de obrar, aunque noostente la cualidad de más representativa, nitenga presencia en los órganos de representa-ción unitaria (STS de 21 de noviembre de1994 (Ar. 1993)). Es decir, el ámbito de liber-tad que consagra el artículo 8 no encuentralímites derivados de la exigencia de determi-nados índices de implantación del sindicatoen el área de actuación de la sección sindicala constituir, puesto que aun cuando fueraprácticamente nula su representatividad, laposibilidad de constituir una sección sindicalpermanece abierta. De igual manera, resultairrelevante para la constitución de seccionessindicales, el número de trabajadores queintegra la empresa, de modo que no se requie-re que deba tener una plantilla de determina-da dimensión (SSTS de 24 de noviembre de1989 (Ar. 8245), 18 de mayo de 1992 (Ar.3562) y de 1 de junio de 1992 (Ar. 4505)).

De otro lado, la libertad de constitución desecciones sindicales en las empresas se velimitada por el hecho de que los trabajadoresafiliados actúen «de conformidad con lo esta-blecido en los estatutos del sindicato» (SSTSde 24 de noviembre de 1989 (Ar. 8245), de 12de diciembre de 1989 (Ar. 9198), de 18 demayo de 1992 (Ar. 3562), de 1 de junio de1992 (Ar. 4505), de 21 de noviembre de 1994(Ar. 9227) y de 8 de junio de 1996 (Ar. 5003);y STC 173/1992, de 29 de octubre). Es decirque los trabajadores afiliados a un sindicatopodrán decidir libremente la creación de sec-ciones sindicales en la empresa en la queprestan sus servicios «...debiendo únicamen-te observar lo que en tal materia disponganlos Estatutos del propio Sindicato, que es elúnico a quien, dentro de su marco estatuta-rio, corresponde comprobar el cumplimientode esas formalidades» (STC 292/1993, de 18de octubre). Esta exigencia deriva precisa-mente del carácter de instancia organizativainterna del sindicato de la sección sindical, loque supone que ésta no tenga más autonomíafuncional que aquélla de la que le dote el pro-

pio sindicato a través de sus estatutos, pues-to que son dichos estatutos los que les recono-cen las facultades que legalmente se les atri-buye. De ahí que la obligación de los afiliadosde acatar y respetar las decisiones de losórganos estatutarios y la posibilidad de que elsindicato pueda recurrir al poder disciplina-rio son instrumentos que aseguran que lasdecisiones de la sección se adaptan y coordi-nan con la voluntad del sindicato (STC121/2001, de 4 de junio).

En definitiva, al margen de las obligacio-nes que puedan prever los estatutos del sindi-cato, la posibilidad de creación de secionessindicales no se encuentra sujeta, según suconfiguración por la LOLS, a formalidadeslegalmente preestablecidas. No obstante, seha cuestionado la exigencia de la puesta enconocimiento de los empresarios de la consti-tución de aquéllas; y se ha considerado que«solamente es necesaria en la medida en quese precise para desarrollar la acción sindicaldentro de la empresa» (STC 292/1993, de 18de octubre).

Una vez constituidas, las secciones sindi-cales en el seno de las empresas tienen reco-nocidos, por la ley, determinados derechos.Un grupo de estos derechos son comunes atodas las secciones sindicales, por el merohecho de serlo, independientemente de suscualificaciones. En puridad, la atribución detales derechos se hace, por el artículo 8.1 de laLOLS, a los trabajadores afiliados a un sindi-cato en una empresa; pero, en todo caso, y nosiendo, por ello, específicos de las seccionessindicales, ciertamente se instrumentalizana través de ellas. En primer lugar, el aparta-do b) del citado artículo prevé, que siempreque se realicen fuera de las horas de trabajo ysin perturturbar la actividad normal en laempresa, los afiliados a un sindicato tendránel derecho a celebrar reuniones, previa notifi-cación al empresario, a recaudar cuotas y adistribuir información sindical. Con relacióna la celebración de reuniones por las seccio-nes sindicales (STC 85/1988, de 28 de abril y168/1996, de 29 de octubre) –y en las que par-

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ticipan los afiliados al sindicato correspon-diente en la empresa– con el objeto de desa-rrollar los fines del propio sindicato (SSTS de2 de junio de 1997 (Ar. 4617) y de 3 de febrerode 1998 (Ar. 1150)), el Tribunal Constitucio-nal ya apuntó que forma parte del contenidoesencial del derecho de sindicación (STC91/1983, de 7 de noviembre). Respecto a ladistribución de información del sindicato enla empresa, se ha interpretado que se trata deun derecho que implica «la transmisión denoticias de interés sindical, el flujo de infor-mación entre el sindicato y sus afiliados» y«encuentra su fundamento en la funciónrepresentativa de la autonomía sindical, per-mite el ejercicio cabal de una acción sindical,propicia el desarrollo de una democracia y deun pluralismo sindicales y, en definitiva,constituye un elemento esencial en la concre-ción del derecho fundamental a la libertadsindical» (STC 121/2001, de 4 de junio). Ensegundo lugar, el apartado c) del artículo 8señala que los afiliados a un sindicato tienenderecho, en su empresa, a recibir la informa-ción que le remita su sindicato, entendiéndo-se por tal la correspondencia que el sindicatopueda dirigir a cada uno de los afiliados almismo o a la sección sindical constituida.

El segundo grupo de derechos que laLOLS, en su artículo 8.2, reconoce, en estecaso y específicamente, a las secciones sindi-cales (STS de 15 de febrero de 1995 (Ar.1156)) son exclusivos de aquéllas que mani-fiestan una superior relevancia en su entor-no; precisamente, las correspondientes aorganizaciones sindicales más representati-vas o las que cuenten con representación enlos órganos de representación unitaria de lostrabajadores (SSTS de 18 de mayo de 1992(Ar. 3562) y 1 de junio de 1992 (Ar. 4505)). Entodo caso, los derechos relacionados en el cita-do artículo deben considerarse sin perjuiciode lo establecido en convenio colectivo, portanto deben asumirse como mínimos, demodo que pueden ser especificados, mejora-dos o ampliados a otras secciones sindicales,pero nunca restringidos.

El primero de los mencionados derechosconsiste en que la empresa ha de poner a dis-posición de estas secciones sindicales privile-giadas «un tablón de anuncios que deberásituarse en el centro de trabajo y en lugar don-de se garantice un adecuado acceso al mismode los trabajadores» para que puedan difun-dir avisos a los afiliados y a los trabajadoresen general. Este derecho ha sido interpretadode manera que no se exige «la facilitación deltablón de anuncios a cada una de las seccio-nes sindicales que puedan constituirse en lasempresas o centros de trabajo» (SSTS de 15de febrero de 1995 [Ar. 1156] y de 19 dediciembre de 1996 [Ar. 9732]), así, «el mínimolegal de derecho necesario es un singular «untablón de anuncios»...» (STS de 19 de diciem-bre de 1996 [Ar. 9732]).

El segundo derecho (SSTS de 2 de junio de1997 [Ar. 4617] y de 3 de febrero de 1998 [Ar.1431]), referido a la utilización de un localadecuado (SSTS de 2 de junio de 1997 [Ar.4617] y de 3 de febrero de 1998 [Ar. 1431])para desarrollar sus actividades, sólo corres-ponde, de entre las secciones sindicales privi-legiadas (STS de 7 de marzo de 2002 [Ar.4666]), a aquéllas constituidas en empresas ocentros de trabajo con más de 250 trabajado-res (STS de 25 de marzo de 1997 [Ar. 2618]).Como en el caso anterior, se ha entendido queel apartado c) del artículo 8 de la LOLS noexige que la citada utilización de un local ten-ga carácter exclusivo; «Sin duda esta exclusi-vidad debe constituir el objeto a alcanzar nosólo por los sindicatos, sino también por lasempresas, pero es claro que la Ley no la impo-ne» (SSTS de 29 de diciembre de 1994 (Ar.10521), de 24 de septiembre de 1996 (Ar.6851) y de 19 de diciembre de 1996 (Ar. 9732).En sentido contrario se había pronunciadocon anterioridad el propio Tribunal Supremoal considerar que el local en el que desarrolla-ba sus funciones el Comité de Empresa debíaser, por motivos de independencia, exclusivoy no debía compartirse con secciones sindica-les (STS de 6 de abril de 1988 [Ar. 3264]),pero tal interpretación ha sido corregida y



reiterada, como se ha señalado, por pronun-ciamientos más recientes (STS de 3 de febre-ro de 1988 [Ar. 1431]).

Por lo que respecta a la esfera de actuaciónde las secciones sindicales, el artículo 8 de laLOLS señala que éstas pueden ser constituí-das en ámbito de la empresa o del centro detrabajo, si en la empresa hay más de un cen-tro. Para el Tribunal Constitucional, nadaimpide que se constituyan secciones sindica-les en cualesquiera unidades productivas, «deforma que el Sindicato puede estar presenteen cualquier lugar donde se desarrolle el tra-bajo y realizar allí sus funciones representa-tivas» (STC 173/1992, de 29 de octubre ySSTS de 24 de noviembre de 1989 [Ar. 8245]y de 8 de noviembre de 1994 [Ar. 9066]). Conrelación a la elección de las unidades en lasque va a ser constituida la sección sindical elTribunal Supremo considera que «el artículo8.1 de la LOLS configura la constitución de lasección sindical con carácter alternativo en laempresa o centro de trabajo, opción ésta quecorresponde al sindicato en el desarrollo desu libertad de organización interna, siempreque en el ejercicio de esa libertad, no derivenpara la empresa mayores cargas que lasimpuestas por la Ley (SSTS de 15 de julio de1996 [Ar. 6158] y de 28 de noviembre de 1997[Ar. 8919]).

3.2. Los delegados sindicales

Las secciones sindicales pueden estarrepresentadas por uno o varios delegados,portavoces o representantes puesto que nadaimpide que, en virtud del ejercicio de libertadinterna de autoorganización del sindicato(SSTC 61/1989, de 3 de abril; 84/1989, de 10de mayo; 292/1993, de 18 de octubre y168/1996, de 29 de octubre), éste pueda desig-nar un portavoz de la sección; en efecto, se haconsiderado que la «libertad sindical en elplano colectivo, garantiza a los sindicatos unámbito esencial de libertad para organizarsea través de instrumentos de actuación de la

forma que considere más adecuada a la efec-tividad de su acción sindical...» pudiendo, portanto, los sindicatos «en el ejercicio de sulibertad de autoorganización en los lugaresde trabajo, constituirse a través de órganos...con capacidad para ejercer aquellas activida-des que permiten la defensa y protección delos propios trabajadores» (SSTS de 21 demarzo de 1995 [Ar. 2175], de 10 de noviembrede 1998 [Ar. 9545], de 22 de septiembre de1999 [Ar. 9097] y 20 de julio de 2000 [Ar.7190]). Así pues, el derecho a nombrar a dichoportavoz o representante sin privilegios (delos incluidos en el apartado 3 del citado artí-culo 10) a cargo del empresario lo tiene reco-nocido todo sindicato por el mero hecho detener implantación en una empresa o centrode trabajo, de conformidad con lo dispuestoen el apartado 1.a) del artículo 8 de la LOLS(STS de 11 de abril de 2001 (Ar. 4911)), demodo que «a ninguna sección sindical... se lepuede impedir la designación de represen-tantes internos» (SSTS de 5 de febrero de2001 [Ar. 2143] y SSTC 201/1999, de 8 denoviembre y 292/1993, de 18 de octubre).

De otra parte, la existencia de delegadossindicales, concebidos legalmente comorepresentantes externos de la sección sindi-cal, se condiciona a la concurrencia de unasconcretas circustancias. De manera que, sóla-mente, aquellos delegados sindicales elegidosconcurriendo tales condiciones gozarán de lasprerrogativas y garantías que reconoce elartículo 10.3 de la LOLS (STS de 24 denoviembre de 1989 [Ar. 8245]). Ciertamente,las garantías y prerrogativas de los delegadossindicales, imponen cargas y obligacionespara el empresario, por lo que la atribución aaquéllas y su reconocimiento forzoso por éste,no puede nacer de la decisión unilateral delsindicato o de sus estructuras en la empresa,sino que debe venir determinado por su esta-blecimiento a través de la legalidad ordina-ria, que puede ordenarlo, como lo hace el artí-culo 10 de la LOLS –no de manera indiferen-ciada y con proyección general, sino subordi-nándolo al cumplimiento de ciertos requisi-

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tos– (STS de 18 de mayo de 1992 [Ar. 3562] ySSTC 173/1992, de 29 de octubre y 188/1995,de 19 de diciembre).

Así pues, no debe confundirse la posibili-dad de designar portavoz o representante delos afiliados a un sindicato en el correspon-diente centro de trabajo, para lo cual existeamplia libertad –por ser manifestación de lalibertad interna de autoorganización del sin-dicato, pero con intrascendente repercusiónpara la empresa, para la que dicha designa-ción carece de relevancia jurídica–, con la deelegir delegado sindical o representanteexterno de la sección sindical, investido defacultades y derechos, puesto que éstos supo-nen cargas y obligaciones para el empresariopor lo que ya no es el mero ejercicio de underecho de libertad, sino también un derechode prestación a cargo de un tercero (STS de 18de mayo de 1992 [Ar. 3562]).

La fijación de los requisitos que se exigenpara la designación de los delegados –y nomeros portavoces sin prerrogativas– sindica-les ha correspondido a la libre decisión dellegislador que, en el apartado primero delartículo 10 de la LOLS, ha dispuesto, en pri-mer lugar, que la empresa o, en su caso, elcentro de trabajo deben ocupar más de 250trabajadores (SSTS de 13 de octubre de 1989[Ar. 7170], de 24 de enero de 1990 [Ar. 206],14 de diciembre de 1990 [Ar. 9790] y de 11 de2001 [Ar. 4911]) –independientemente de laclase de contrato que éstos tengan–. Con rela-ción a la variación del número de trabajado-res de la empresa y, en concreto, a su dismi-nución, el Tribunal Supremo ha declaradoque «no es dable aplicar por analogía las nor-mas sobre subsistencia del mandato de losrepresentantes unitarios... al partirse en lanormativa de representación unitaria de labase de la duración determinada del manda-to electoral, en cambio la duración de la con-dición de delegado sindical depende de lo queestablezcan los Estatutos del correspondien-te Sindicato o de los acuerdos que pudieranadoptarse en el seno de la Sección sindical»(STS de 11 de abril de 2001 [Ar. 4911]); de

manera que, según el citado Tribunal, trasuna reducción del número de trabajadores dela empresa, un empresario puede negar váli-damente el reconocimiento de delegados sin-dicales.

De otro lado, con relación a la elección de launidad de referencia, la literalidad del atícu-lo 10.1 parece ofrecer libertad de opción entreel centro de trabjo o la empresa; sin embargo,se ha considerado que –en los casos en los quela empresa cuente con varios centros– «... laposibilidad de acudir a la empresa o al centrode trabajo no es algo que quede al arbitrio delsindicato sino que ello está en función de losórganos de representación de los trabajado-res para ejercer su derecho de participaciónen la empresa» (SSTS de 10 de abril de 2001(Ar. 4901) y 13 de junio de 2001 (Ar. 6294));de modo que, si los trabajadores participan enla empresa mediante Comités de Empresa enlos centros de trabajo, por tener cada uno deéstos más de 50 empleados, la unidad de refe-rencia hay que entenderla referida a cadacentro de trabajo y no al conjunto de laempresa (SSTS de 21 de noviembre de 1994[Ar. 9227], 10 de noviembre de 1998 [Ar.9545] y de 20 de julio de 2000 [Ar. 7190] yATS de 18 de noviembre de 1999 [Ar. 8524]).Se modificó, así, el criterio anterior másamplio que había mantenido el TribunalSupremo en otras de sus sentencias (STS de25 de mayo de 1988 [Ar. 4297]. En esta línea,vid., SSTS de 22 de junio de 1992 [Ar. 4607],de 15 de julio de 1996 [Ar. 6158] y 28 denoviembre de 1997 [Ar. 8919]).

El segundo de los requisitos que la Ley exi-ge para que en una sección sindical puedadesignarse delegado sindical es que el sindi-cato al que pertenezca tenga presencia en losórganos de representación unitaria (STS de24 de noviembre de 1989 [Ar. 8245]). Comohemos señalado, se constata últimamente latendencia, por parte del TS, de vincular laposible existencia de delegado sindical a losmodos de participación de los trabajadores enla empresa y, correspondientemente, se con-diciona la posibilidad de designación de dele-



gados sindicales a los centros de trabajo queempleen a más de 250 trabajadores y quecuenten con un Comité de Empresa propio enel que, además, tenga presencia el sindicatocorrespondiente (STS de 10 de noviembre de1998 [Ar. 9545]). En todo caso, el sindicatodebe haber concurrido con su propia candida-tura a las últimas elecciones a los órganos derepresentación de personal, resultando «indi-ferente que con posterioridad se haya podidoproducir un cambio de afiliación de los dele-gados que obtuvieron representación... a otrosindicato...» (STS de 22 de septiembre de1999 [Ar. 9097]); de manera que el nuevo sin-dicato al que se afiliarían los delegados sindi-cales que correspondían a otro sindicato nopuede requerir, por cuenta de dicho traspaso,la designación de sus propios delegados sindi-cales.

Los delegados sindicales han de ser elegi-dos por y entre los afiliados, en una empresao centro de trabajo, a un sindicato (STS de 28de febrero de 1996 [Ar. 1514]), garantizándo-se, así, que el delegado sindical va a ser tra-bajador de la empresa en la que se ha consti-tuido la sección sindical. Con relación alnúmero de delegados sindicales que repre-sentan a la sección sindical, el apartado 2 delartículo 10 de la LOLS establece un listado enfunción del número de trabajadores de la uni-dad de referencia; listado al que pueden acce-der las secciones sindicales que hayan obteni-do al menos el 10% de los votos en la elecciónal Comité de Empresa (STS de 19 de mayo de1993 [Ar. 4110]). Dicha relación numéricareferida a los delegados a designar puede sermejorada, esto es, ampliada (STC 188/1995,de 18 de diciembre) en función de acuerdo o através de la negociación colectiva; no conside-rándose posible, en cambio, la posibilidad demodificar «el límite mínimo de trabajadoresprecisos, según el artículo 10, para que lasSecciones Sindicales puedan estar represen-tadas por Delegados Sindicales» (STS [3.ª] de10 de enero de 1996 [Ar. 166] y STS de 20 dejulio de 2000 [Ar. 7190]). No obstante, en con-tra de esta última afirmación parece admitir-

se, implícitamente, en algún pronunciamien-to del Tribunal Supremo, la posibilidad deque mediante convenio colectivo se permitala designación de delegado sindical en empre-sas en las que no se alcance el número de 250trabajadores –mejorando la previsión legalque operaría como norma mínima– (STS de12 de diciembre de 1989 [Ar. 9198] y STS de14 de diciembre de 1990 [Ar. 9790]).

El apartado segundo del citado artículo 10prevé que las secciones sindicales correspon-dientes a sindicatos que no han obtenido el10% de los votos en las elecciones a órganosde representación unitaria, estarán repre-sentadas por un sólo delegado sindical –loque parece excluir la posibilidad de acceder ala escala prevista en ese mismo artículo quepermite aumentar el número de representan-tes en función del número de trabajadores dela unidad de referencia–. Dicha previsión hasido interpretada por la jurisprudencia en elsentido de que «... aquellas secciones que ten-gan presencia en el Comité –por haber supe-rado las correspondientes listas en las elec-ciones al mismo el tope mínimo del 5% a quealude el artículo 71 del Estatuto de los Traba-jadores– tienen derecho a nombrar un dele-gado sindical con plenitud de derechos, aun-que no hayan superado el 10% de los votos»;en todo caso, no significa que toda sección quese constituya, teniendo o no, los afiliados alcorrespondiente sindicato, presencia en elComité, pueda elegir un delegado sindical conplenitud de derechos y garantías (STS de 23de mayo de 1990 [Ar. 4491]).

Una vez realizada la designación del dele-gado sindical, cuyo control corresponde alsindicato en virtud del ejercicio de su libertadde autoorganización, ésta, aunque no lo digaexpresamente la LOLS, ha de ser comunica-da al empresario, precisamente por las car-gas y obligaciones que ha de asumir deriva-das de tal elección (SSTC 84/1989, de 10 demayo y 292/1993, de 18 de octubre; STS de 15de febrero de 1990 [Ar. 1906]). En todo caso,el empresario puede recabar aquellos datosque precise para comprobar la legitimidad de

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la elección del delegado sindical, si bien estepoder de control encuentra un límite insupe-rable en los derechos fundamentales del tra-bajador, así como los derechos a la igualdad yno discriminación, a la libertad ideológica, ala intimidad personal y a la libertad de expre-sión e información (STC 292/1993, de 18 deoctubre). Si el empresario considera que noprocede tener por constituida la sección o porno elegido el delegado sindical puede, oimpugnar tal elección al serle comunicadamediante el procedimiento de conflicto colec-tivo o negar al delegado dicha condición alhacerla éste valer en juicio, por no concurrirlos requisitos legales establecidos (STS de 25de mayo de 1988 [Ar. 4297]).

Una vez designados los delegados sindica-les, si no forman parte del Comité de Empre-sa (STS de 14 de junio de 1988 [Ar. 5290]), tie-nen reconocidos, según el apartado 3 del artí-culo 10 de la LOLS, unos derechos mínimos(SSTS de 15 de febrero de 1990 [Ar. 1906] y19 de junio de 1990 [Ar. 5485]), mejorables,siempre, por convenio colectivo. En primerlugar, deben tener acceso a la misma infor-mación y documentación que la empresa pon-ga a disposición del Comité de Empresa(SSTS de 20 de abril de 1998 [Ar. 3480 ], de 3de febrero de 1999 [Ar. 1150] y de 11 de mar-zo de 1999 [Ar. 2912]). En segundo lugar,pueden asistir a las reuniones del Comité deEmpresa (STS de 6 de octubre de 2001[Ar.2018]) y de los órganos correspondientesen materia de seguridad e higiene, con vozpero sin voto.

Por último, tienen derecho a ser oídos porla empresa previamente a la adopción demedidas de carácter colectivo que afecten, engeneral, a los trabajadores y, en particular, alos afiliados a su sindicato; especialmente,deben ser oídos en los casos de despidos osanciones de sus afiliados (STS de 19 de sep-tiembre de 1990 [Ar. 7027]). «Con arreglo acriterios de interpretación finalista, el térmi-no «despido» incluido en el art.10.3 tercero dela LOLS... comprende la extinción del contra-to de trabajo por causas disciplinarias, y no

otros supuestos extintivos asimilables al des-pido a otros efectos... El precepto legal queestablece la audiencia previa del delegado delsindicato al que está afiliado el trabajadordespedido o sancionado constituye unagarantía singular del trabajador sindicadoque no tiene cualquier otro trabajador despe-dido ni sancionado, y que encuentra su razónde ser en la conveniencia apreciada por ellegislador de que los trabajadores sindicadostengan una protección reforzada frente alpoder disciplinario del empresario, a cuyoriesgo de abuso pueden resultar más vulnera-bles. La defensa sindical preventiva del tra-bajador afiliado (STS de 31 de enero de 2001[Ar. 2136]) frente a tal facultad sancionadorano debe alcanzar a las extinciones derivadasde otras causas no disciplinarias...» (STS de23 de mayo de 1995 [Ar. 5897]). Así pues,«... se trata de un trámite destinado a influirde manera preventiva en la decisión discipli-naria proyectada» (STS de 31 de enero de2001 [Ar. 2136]); esto es, la función institucio-nal de este trámite «... no es la notificación deun acuerdo empresarial meramente pendien-te de ejecución, sino la comunicación de unproyecto de sanción o despido en cuya decisiónen firme puede influir la información propor-cionada por el delegado sindical al empresariosobre determinados aspectos o particularida-des de la conducta y de la situación del traba-jador afectado» (SSTS de 31 de enero de 2001[Ar. 2136], de 6 de marzo de 2001 [Ar. 3169] y16 de octubre de 2001 [Ar. 3073]).

Para poder exigir el cumplimiento del cita-do trámite de audiencia debe haberse puestoen conocimiento del empresario, previamen-te, la condición de afiliado del trabajadorafectado por la medida; así como la designa-ción de delegado sindical (STC 30/1992, de 9de marzo; SSTS de 12 de julio de 1988 [Ar.5804], de 25 de junio de 1990 [Ar. 5514] y de19 de septiembre de 1990 [Ar. 7027]). Conrelación al plazo de tiempo del que dispone laempresa para remitir al delegado sindical lacomunicación sobre su intención de despedir,se ha considerado necesario «que los delega-



dos sindicales dispongan de un plazo razona-ble para poder efectuar su función de garan-tía y defensa preventiva de los trabajadoressindicados y poder comunicar su postura anteel despido proyectado a la empleadora» (STSde 16 de octubre de 2001 [Ar. 3073]). Por últi-mo, el tiempo empleado en la realización con-creta del trámite audiencia previa del delega-do sindical debe deducirse de la prescripcióncorta prevista para las faltas imputadas altrabajador afiliado (60.2 ET), suponiendo,como ha señalado en varias ocasiones la juris-prudencia, la suspensión –y no la interrup-ción– de dicho plazo de prescripción (STS de31 de enero de 2001 [Ar. 2136] y 6 de marzo de2001 [Ar. 3169]).

4. COMITÉS AD HOC: COMITÉ DEHUELGA

Junto con la representación unitaria, en laque sólo de manera forzada se puede incluirel Comité de Seguridad y Salud dada su com-posición paritaria y no de representaciónexclusiva de los trabajadores, la representa-ción sindical, y las asambleas, se encuentranen nuestro ordenamiento modalidades decomités ad hoc de representación de los tra-bajadores. El ejemplo más característico es ellegal de los comités de huelga.

Se trata de un órgano que ha de gestionarel conflicto y será el encargado de todas lasactuaciones de representación durante lamisma, aunque no puede desconocer el papeldel sindicato. Entre estas actuaciones desta-ca la negociación con el empresario (STS de28 de junio de 1994 [RJ 1994/5496]), la legiti-mación procesal para acudir a los tribunalesy la garantía del cumplimiento de los servi-cios necesarios para la seguridad de las per-sonas y las cosas, compartiendo con el empre-sario la facultad de designar qué trabajado-res han de cumplir con dicho cometido (STSde 27 de octubre de 1982 (RJ 1982/6261), STSde 8 de abril de 1983 (RJ 1983/1822), STS de28 de junio de 1994 [RJ 1994/5496]). No obs-

tante el comité de huelga no es responsablede las actuaciones de los huelguistas (STC137/1997, de 21 de julio; STC 40/1995, de 13de febrero).

Si el comité de huelga no realiza diligente-mente sus funciones en relación con los servi-cios de mantenimiento la huelga puede serdeclarada ilegal y puede ser sustituido portrabajadores designados por la empresa (STSde 27 de octubre de 1982 [RJ 1982/6261]).

Los miembros del comité de huelga estánespecialmente protegidos frente a discrimi-naciones por razón de su cargo (STS de 20 dejunio de 1990 (RJ 1990/5495), STS de 26 denoviembre de 1990 [RJ 1990/8981]).

5. ASAMBLEAS DE TRABAJADORES

La asamblea es una modalidad informalde representación de los trabajadores forma-da por la agrupación puntual de los mismos,que se caracteriza por su inestabilidad, sufalta de estructura y su fundamento demo-crático.

La asamblea es un sujeto colectivo autóno-mo diferenciable de la representación unita-ria, la representación sindical o los comitésad hoc. Se debe distinguir el derecho deasamblea regulado en los arts. 77 a 80 ET yfundamentado en el derecho de reunión delart. 21.1 CE (STC 18/1982, de 8 de junio) delderecho de reunión integrante de la libertadsindical (cfr. STS de 14 de marzo de 1995 [RJ1995/2007]), y que forma parte del contenidoesencial de la misma en la medida en que lareunión sea necesaria para realizar la activi-dad sindical (STC 91/1983, de 2 de diciem-bre). Existen importantes «diferencias entrelas reuniones que contempla el art. 8.1 b)LOLS y el derecho de reunión reconocido enel art. 4.1 f) y regulado en los arts. 77 a 80,todos del ET. Mientras que las primerascanalizan la organización interna del Sindi-cato y viabilizan el flujo de información sindi-cal en la empresa o centro de trabajo, y su

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titularidad corresponde individualmente alos trabajadores afiliados a un Sindicato,aunque sea de ejercicio colectivo (..), en lassegundas se trata de un derecho de reuniónde todos los trabajadores, independientemen-te de su afiliación, que, por ello, sólo puedenser convocadas por el 33 por 100 de los mis-mos, o por los órganos de representación uni-taria como órganos de representación del con-junto de los trabajadores de una empresa ocentro de trabajo (art. 77.1, párrafo segundo,ET) (STC 76/2001, de 26 de marzo, f.j. 5; cfr.también STC 168/1996, de 10 de octubre, f.j.6).

Las decisiones de la asamblea y su carác-ter vinculante se fundamentan en su carácterdemocrático al ser adoptadas por el votomayoritario de los convocados. Por lo tantocualquier vicio en la votación que tiene querespetar las reglas de voto personal, libredirecto y secreto estará viciada de nulidad(STS de 27 de enero de 1987 [RJ 1987/294]).

6. PROCESO ELECTORAL

6.1. Cuestiones previas

Advirtiendo que los órganos de represen-tación unitaria en la empresa son cargos elec-tivos, el legislador establece unas reglas pro-cedimentales a que debe someterse el procesoelectoral previsto en el Estatuto de los Traba-jadores. Reglas que, pese a la intención dellegislador, plantean en algún caso, dudasinterpretativas que han sido resueltas por elTribunal Supremo, a través del recurso decasación, ya sea el «ordinario» o el de unifica-ción de doctrina y por el Tribunal Constitu-cional.

6.1.1. «Doble canal de representación»

Uno de los temas recurrentes que apareceen la jurisprudencia del Tribunal Supremo yen las resoluciones del Tribunal Constitucio-

nal es el relativo al engarce de las «eleccio-nes» a órganos de representación unitaria conel derecho de libertad sindical y, en conse-cuencia, las diferencias, conexiones y efectosdel denominado «doble canal de representa-ción» en nuestro ordenamiento jurídico labo-ral (vid., supra, apartado 2.3). Desde estaperspectiva, los rasgos básicos a tener encuenta son los siguientes:

a) Las elecciones «sindicales» cumplenuna doble función: por un lado, la de designarlos miembros de los órganos de representa-ción unitaria de los trabajadores; por otro, lade medir el nivel de representatividad de lossindicatos mediante la atribución a los mis-mos de los resultados electorales (STS de 7 dejulio de 1999, RJ 1999/5788)

b) La segunda de las funciones reseñadaen el apartado anterior es la que la jurispru-dencia del Tribunal Supremo y las resolucio-nes del Tribunal Constitucional tienen encuenta para vincular y ligar estas eleccionesal derecho de libertad sindical proclamado enel artículo 28.1 CE (sobre los puntos de con-vergencia, vid., supra, apartado 2.3).

Si bien no todas las normas electorales en suconjunto o todos los actos relacionados con elproceso electoral forman parte del derecho a lalibertad sindical, la intervención o participa-ción del sindicato en los fundamentales (pro-moción de elecciones, presentación de candida-turas, atribución de resultados…) se presentapor el Tribunal Constitucional como «conteni-do adicional del derecho» en su vertiente colec-tiva (SSTC 13/1997, de 27 de enero; 272/1993),entendiendo que la violación de ese derecho sedará «cuando se impida u obstaculice al Sindi-cato participar en el proceso electoral por cau-sas que no obedezcan a razones atendibles deprotección de derechos o intereses constitucio-nales que la norma legal o reglamentariahayan tomado en consideración al establecer laregulación del proceso electoral».

Del mismo modo, desde la perspectiva overtiente individual del derecho de libertad



sindical, en tanto que derecho que protege laactividad de los trabajadores afiliados a unsindicato (vid., por ejemplo, art.8.º LOLS), elTribunal Constitucional no incluye en la mis-ma los derechos que asisten a los trabajado-res de una empresa que participan en el pro-ceso electoral (como candidatos) o que des-arrollan una actividad como representantesunitarios de los trabajadores en la misma,desconectados de un sindicato. Es decir, a losque no están afiliados al mismo o no han sidoelegidos como representantes en una candi-datura presentada por el sindicato (STC95/1996, de 29 de mayo, f.j.4.º y 5.º).

6.1.2. Unidad electoral (criteriosespacial, personal y territorial)

Condición o requisito previo al inicio delproceso electoral propiamente dicho es laelección adecuada de la unidad electoral.

Uno de los criterios para determinar dichaunidad electoral es el espacial, es decir, si esla empresa o el centro de trabajo; términos aveces indistintamente utilizados por el legis-lador y cuya determinación no plantea pro-blema alguno cuando coinciden, es decir,cuando la empresa está constituida por unsolo centro de trabajo.

Por el contrario, cuando la empresa tienevarios centros de trabajo, la jurisprudenciaha afirmado que la unidad básica electoral esel centro de trabajo (SSTS de 18 de junio de1993, RJ 1993/4764; 9 de marzo de 2001, RJ2001/3385), planteándose entonces variasdudas en cuanto a la aplicación práctica delos criterios correctores previstos en el artícu-lo 63 ET y la determinación de la circunscrip-ción territorial electoral.

a) Criterios correctores

Una de las cuestiones recurrente en lajurisprudencia es, respecto de esta materia,la relativa a la posible aplicación de esos cri-terios, previstos para elección de Comités de

Empresa, a la elección de Delegados de Per-sonal cuando los centros de trabajo no tienenel mínimo de 6 trabajadores pero en su con-junto sí lleguen a ese número. Desde estaperspectiva, la jurisprudencia ha entendidoque no se puede aplicar la previsión del artí-culo 63 ET, es decir, no admite la agrupaciónde varios centros de trabajo que individual-mente no lleguen al mínimo de 6 trabajadores(SSTS de 31 de enero de 2001, RJ 2001/2138;19 de marzo de 2001, RJ 2001/3385; vid.supra, apartado 2.6., donde se da noticia de ladivergencia interpretativa de las resolucio-nes judiciales).

b) Comité Intercentros

En cuanto a la elección de dicho Comité,sólo admitido cuando así lo prevea el Conve-nio Colectivo, la jurisprudencia ha afirmadoque en dicha elección la ley no contempla unareserva sindical (STS 7 de julio de 1999, RJ1999/5788; vid., supra, apartado 2). Lo queequivale a decir que la designación de estecomité está dentro de la primera de las fun-ciones que en nuestro ordenamiento jurídicotienen las denominadas «elecciones sindica-les»; a saber, la de designar los miembros delos órganos de representación unitaria. Eneste caso, es decir, en la elección del ComitéIntercentros, para designar representantesunitarios de segundo grado e indirectos.

6.1.3. Circunscripción electoral y mejora

En lo que refiere a la circunscripción elec-toral, se admite que en la elección a órganosde representación de los trabajadores de régi-men laboral en la Administración Pública,conforme a las previsiones de la Ley 9/1987,se utilice la provincia como circunscripciónelectoral; es decir (SSTS de 9 de julio de 2001,RJ 2001/5877; 18de junio de 1993, RJ1993/1991), se admite la agrupación de cen-tros de trabajo de la misma provincia, conindependencia del número de trabajadores enlos mismos, para elegir representantes unita-rios para el total de esos centros.

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Con carácter general se admite el acuerdocolectivo sobre mejora en orden a la determi-nación del mapa electoral y número de miem-bros del Comité de Empresa (STS de 9 dediciembre de 1992, RJ 1992/10061)

6.2. Fases del procedimientoelectoral

6.2.1. Promoción de elecciones

Son dos las cuestiones básicas que se hansuscitado en la jurisprudencia.

a) Una, su conexión o engarce con el dere-cho de libertad sindical (STS de 11 de abril de1991, RJ 1991/3263) cuando la promoción es«sindical».

Desde esta perspectiva, se ha afirmadoque siendo varios los sindicatos a los que laley reconoce el derecho a promover las citadaselecciones, ésta, es decir, la promoción debeser interpretada en relación con la represen-tatividad de unos y otros (STS de 24 de enerode 1996, RJ 1996/192) y, en consecuencia,requerirá el examen pormenorizado e indivi-dualizado de la misma en cada empresa cuan-do el sindicato que desee promover las elec-ciones alegue que lo hace en función de larepresentatividad obtenida en las eleccionesanteriores a órganos de representación en lamisma empresa.

b) Otra de las cuestiones, ligada al dere-cho reconocido por ley a varios sindicatospara promover elecciones, es el de la atenciónpreferente por el empresario a una de lascomunicaciones concurrentes que pudieranhacerle varios promotores. La jurisprudenciaen esta materia dota de preferencia a la pri-mera convocatoria registrada, (STS 11 deabril de 1991, RJ 1991/3263), sin que ello,cuando haya varias candidaturas sindicales,implique violación del derecho de libertadsindical de las que no sean atendibles.

6.2.2. Presentación de candidaturas yproclamación de candidatos

Advirtiendo de la múltiple posibilidad queofrece el ET, artículo 69.3, para la presenta-ción de candidaturas, y que ésta es una mani-festación del contenido adicional del derechode libertad sindical cuando la candidatura es«sindical», son varios los supuestos en los queel Tribunal Supremo y el Tribunal Constitu-cional han debido interpretar el alcance deese derecho en relación con las exigenciaslegales relativas a, por ejemplo, el órganocompetente para recepcionar y proclamar lascandidaturas y el plazo de presentación anteel mismo de dichas candidaturas.

Con carácter general (STC 272/1993, de 20de septiembre) se ha advertido que no concul-ca el derecho de libertad sindical la exigenciapor la Mesa electoral de cumplimiento en pla-zo de la presentación de candidaturas, pues locontrario, es decir, una interpretación menosrigorista de esta condición formal podríalesionar derechos y garantías de otros intere-sados (a saber, de otras candidaturas «no sin-dicales»).

No obstante, y teniendo en cuenta que ennumerosas ocasiones las demandas presenta-das ante los tribunales laborales en estamateria giran en torno a los errores cometi-dos en las candidaturas y la posibilidad desubsanación de los mismos, el Tribunal Cons-titucional ha declarado, en general, el carác-ter subsanable de las irregularidades y erro-res en la presentación de candidaturas y, enconcreto, en el supuesto de presentación delistas incompletas (STC 113/1991). La listapuede devenir incompleta por varias razones,entre ellas, por renuncia de candidatos incor-porados en la lista. Por tanto, el órgano com-petente (la Mesa electoral) debe ofrecer unplazo de subsanación de ese error antes de serproclamada definitivamente la lista, confor-me a lo dispuesto en el ET, art.74.3, párrafotercero (STC 185/1992). Si ha sido proclama-da y la lista deviene incompleta en el lapso detiempo comprendido desde esa fecha hasta la



de votación, no puede alterarse el procesoelectoral, es decir, no se invalida la candida-tura si ésta conserva el porcentaje mínimo depuestos a cubrir legalmente previsto (STC13/1997, de 27 de enero).

6.2.3. Funciones de la Mesa electoral

a) Recepción y proclamación de candida-turas.Aun cuando ni el ET (arts.73 y 74) y elReglamento de Elecciones a órganos derepresentación de los trabajadores(actualmente, RD 1844/1994, de 9 deseptiembre) lo digan de forma expresa,corresponde a la Mesa electoral, poraplicación analógica, la recepción y pro-clamación de las candidaturas en elcaso de elecciones a miembros delComité de Empresa, al ser ésta, laMesa, «el órgano encargado de vigilartodo e l proceso e lec tora l » (STC272/1993, de 20 de septiembre). A ella,por tanto, se presentarán las candida-turas en el plazo previsto en la normalegal.

Si en el ejercicio de esta facultad, laMesa observara defectos, deberá, si esposible, ofrecer un plazo de subsana-ción de los mismos (vid., supra, aparta-do 6.2.2 anterior)

b) Subsanación o corrección de errores.Debe advertirse que si bien con carác-ter general las correcciones de las listasque puede efectuar la Mesa electoral,conforme al artículo 74.3 ET, son lasanteriores a la proclamación definitivade candidatos, el Tribunal Supremo haaceptado la «posibilidad excepcional decorrección a posteriori de los errores detranscripción producidos en la listas deelectores» (STS de 13 de junio de 1990,RJ 1990/5069), sin que por eso se violeel artículo 76 ET relativo a la garantíajurisdiccional de la regularidad del pro-ceso electoral.

6.2.3. Cómputo de votos y atribución deresultados

Teniendo en cuenta que sólo se computanlos votos válidos (STS de 19 de mayo de 1993,RJ 1993/4110), la atribución definitiva de losresultados electorales, en relación con una delas funciones o finalidades del proceso electo-ral, es la inicial. De esta manera el nivel derepresentatividad de los sindicatos obtenidode los resultados electorales no se modificaaunque haya posteriormente un cambio deafiliación de los representantes elegidos enlas listas presentadas por los mismos. Esdecir, el cambio no influirá en el porcentajeatribuido a la organización sindical a los efec-tos de fijar su representatividad (STS de 7 dejulio de 1999, RJ 1999/5788), de acuerdo conlo previsto en el artículo 12.3 del Reglamentode Elecciones (RD 1844/1994, de 9 de sep-tiembre). Precepto que no se aplica en ladesignación del Comité Intercentros (STS de7 de julio de 1999, RJ 1999/5788).

La expresión «cambio de afiliación» ha sidointerpretada flexiblemente por el TribunalSupremo, entendiendo que se incluye bajo lamisma tanto los cambios individuales comolos colectivos (SSTS de 22 de septiembre de1999, RJ 1999/9097); y se incluyen tanto lossupuestos de alteración de una afiliación sin-dical previa como aquéllos en los que se pro-duce un cambio desde la no afiliación a la afi-liación (STS de 21 de octubre de 1997, RJ1997/9154) o viceversa.

6.3. Reclamaciones en materiaelectoral

De acuerdo a las previsiones del ET, artí-culo 76 y ss, las reclamaciones o impugnacio-nes directas en materia electoral se tramita-rán, con excepción de las denegaciones de ins-cripción, conforme al procedimiento arbitralestablecido en dicho precepto legal. Este pro-cedimiento concluirá con un laudo arbitral,impugnable ante la jurisdicción de lo social a

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través de la modalidad procesal correspon-diente (RD 1844/1994, de 9 de septiembre,art.42.4), es decir, la prevista en los artículos127 y ss de la LPL.

Por tanto, y a los efectos de aplicación delas garantías propias del derecho fundamen-tal a la tutela judicial efectiva de jueces y tri-bunales y prohibición de indefensión, previs-to en la CE, artículo 24, deben distinguirseambos procedimientos (arbitral y judicial),puesto que al primero, es decir, al procedi-miento arbitral «no le son trasladables lasgarantías del derecho constitucional» antescitado (STC 13/1997, de 27 de enero) por ser«acto no referible a ningún tipo de poderpúblico».

Respecto del procedimiento judicial o, másexactamente, de los procesos judiciales pre-vistos en la LPL en materia electoral, debeadvertirse que la norma procesal establecedos procesos: uno, directo, el de impugnaciónde la resolución administrativa que deniegueel registro de las actas relativas a las eleccio-nes, respecto del que la competencia funcio-nal recae en el Juzgado de lo Social en cuyacircunscripción se encuentre la oficina públi-ca (STS de 10 de noviembre de 1997, RJ1997/8206); otro, indirecto, el de impugna-ción de los laudos arbitrales previstos en elartículo 76 ET.

Este proceso segundo, el de impugnaciónde los laudos arbitrales, es un proceso espe-cial, sólo previsto para las causas tasadas delartículo 128 LPL, entre las que no se encuen-tran, por ejemplo, las reclamaciones por larevocación por Asamblea de los trabajadoresdel mandato de los representantes, quedandoéstas sujetas al procedimiento ordinario (STSde 12 de febrero de 1998, RJ 1998/1802), alque no se aplica el plazo especial de prescrip-ción (tres días) previsto para este procesoespecial. Como tampoco lo era para las recla-maciones o impugnaciones del acuerdo adop-tado por la antigua Comisión de Elecciones(prevista en la normativa anterior), conformea las SSTS de 26 de octubre de 1991, RJ

1991/7675 y de 22 de marzo de 1994, RJ 2618,entre otras.

Cuestión hoy resuelta por el legislador, enla que inciden resoluciones del TribunalConstitucional desde la perspectiva del dere-cho a la tutela judicial efectiva y el derecho ala no indefensión, es, respectivamente, larelativa a la legitimación activa y pasiva eneste proceso. Respecto de la primera, la STC285/1993, de 4 de octubre, advirtió que elderecho constitucional «impone la obligaciónde interpretar con amplitud las fórmulas quelas Leyes procesales utilicen en orden a laatribución de legitimación activa para acce-der a los procesos judiciales» y, en consecuen-cia, debe reconocerse al empresario legitima-ción para impugnar el laudo arbitral. Legiti-mación por interés directo (no legitimaciónpor afirmación de la titularidad de un dere-cho subjetivo), justificada en el simple dato de«que el empresario va a ser el interlocutor delos representantes elegidos y la circunstanciade que, como consecuencia de esta elección,va a soportar determinadas cargas (locales,créditos, horario, etc…).

Respecto de la legitimación pasiva, y enbase a la indefensión proscrita por la CE, artí-culo 24, el Tribunal Constitucional ha adverti-do (STC 52/1997, de 17 de marzo) que aquélladebe «alcanzar una significación material pro-duciendo una lesión efectiva o, en otras pala-bras, un menoscabo real y efectivo del derechode defensa». Lo que se traduce en el procesoelectoral en el reconocimiento de la legitima-ción pasiva al sindicato promotor de las elec-ciones, que deberá ser citado por el órganojurisdiccional a una audiencia preliminar –enel supuesto en que no haya sido demandado–para alegar y defender sus derechos e interesesen el ejercicio del principio de contradicción.

Contra la sentencia que dicte el órganojudicial no cabe recurso alguno, ni el de supli-cación (STS de 25 de abril de 1995, RJ1995/10066), expresamente excluido hoy porla LPL, artículo 189; ni el de casación (STS de19 de diciembre de 1988, RJ 1988/9846).



7. GARANTÍAS

7.1. Normas generales

El art. 68 ET establece una serie de garan-tías para proteger a los miembros del Comitéde Empresa y los delegados de personal, comorepresentantes legales de los trabajadores,frente a posibles decisiones del empresario.El art. 10.3 LOLS, siguiendo lo dispuesto enel Convenio núm. 135 OIT, extiende la pro-tección a los delegados sindicales, entendien-do nuestra jurisprudencia que estas garantí-as forman parte del contenido de su derechode libertad sindical (STS 29-12-1998, Ar.1999/447). [Vid. supa, apdo. 3].

Las garantías de los representantes de lostrabajadores en la empresa deben conside-rarse como parte integrante del derecho delibertad sindical cuando la representaciónque actúa lo es propiamente de carácter sin-dical estricto o se comprueba en ella unaconexión directa con la actuación del sindica-to. Quedan al margen del derecho de libertadsindical las garantías reconocidas a los repre-sentantes cuando éstos carecen de relaciónalguna con un sindicato. Así, por ejemplo, laSTCo 191/1996, de 26 de noviembre, incluyela garantía relativa a la prioridad de perma-nencia en la empresa en el derecho de liber-tad sindical porque se trata de un «comité deempresa sindicalizado», es decir, los miem-bros del comité afectados por la decisiónempresarial están afiliados a un determinadosindicato y han sido elegidos en la candidatu-ra presentada por el mismo.

Las garantías reconocidas por el art. 68 ETtienen el carácter de mínimas, pudiendo serampliables por convenio colectivo, y como haseñalado reiteradamente el Tribunal Supre-mo no sólo alcanzan a los representantes ele-gidos durante su mandato y durante el añosiguiente a la expiración de éste, sino tam-bién a los representantes electos antes detomar posesión de sus cargos, e incluso a loscandidatos proclamados para la elección entanto dure el proceso electoral. Ahora bien,

«concluido este proceso ni el art. 68 ET, ni elConvenio núm. 135 OIT, ni la Recomendación143 de este organismo autorizan extenderindefinidamente aquella garantía a todos losque en su momento fueron candidatos que,teóricamente, pueden serlo todos los trabaja-dores de la empresa» [SSTS 19-6-1989, Ar.4810; 5-11-1990, Ar. 8547; 15-3-1993, Ar.1860]. Carece, por tanto, de apoyo legal hacerextensiva las garantías del art. 68 ET a lossuplentes de las candidaturas. [SSTS 22-2-1999, Ar. 1133, 25-X-1999, Ar. 9498].

7.2. Garantías en materiadisciplinaria

Son dos las garantías que el art. 68 ETotorga a los representantes de los trabajado-res en materia de despidos y sanciones: laprimera, recogida en el art. 68 a) ET, consisteen exigir la apertura de expediente contradic-torio en el supuesto de sanciones por faltasgraves o muy graves, en el que serán oídos,aparte del interesado, el comité de empresa orestantes delegados de personal; la segunda,recogida en el art. 68 c) ET, establece la pro-hibición de despedir o sancionar a los repre-sentantes durante el ejercicio de sus funcio-nes, ni dentro del año siguiente a la expira-ción de su mandato, salvo en caso de que éstese produzca por revocación o dimisión, siem-pre que el despido o sanción se base en el ejer-cicio del cargo. La interpretación de estasgarantías, íntimamente conectadas entre sí,ha dado lugar a numerosos pronunciamien-tos del Tribunal Supremo, especialmente enrelación con la primera de ellas. Antes deentrar a analizar los criterios jurisprudencia-les sobre estas materias, conviene poner derelieve que existe una doctrina contradictoriadel propio Tribunal Supremo acerca de laextensión de las garantías en materia disci-plinaria, recogidas en el art. 68 ET, al añosiguiente a la terminación del mandato. Elart. 68 ET en su apartado c), relativo a la pro-hibición de despidos fundados en conductasindical, prolonga expresamente esta garan-tía para un año después del cese, previsión

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que no realiza en relación con el expedientecontradictorio. La diferente redacción deambas garantías ha hecho surgir la duda desi debe extenderse la necesidad de aperturade expediente contradictorio durante el añosiguiente a la expiración del mandato o, por elcontrario, esta formalidad sólo es exigiblemientras el representante está en pleno ejer-cicio de sus funciones. El Tribunal Supremono ha resuelto el problema, pues mientrasque la STS 14-2-1997, Ar. 1348, afirma queno es necesaria tal formalidad, ya que «la pro-longación de garantías para un año despuésdel cese, únicamente viene establecida res-pecto del despido fundado en conducta sindi-cal, y no para el expediente contradictorio», laSTS 18-2-1997, Ar. 1448, considera que lagarantía del expediente previo alcanza a losrepresentantes elegidos durante su mandatoy durante el año siguiente a la expiración deéste.

7.2.1. Prohibición de despidos ysanciones discriminatorias

En primer lugar, debe tenerse en cuentaque los representantes de los trabajadores síque pueden ser sancionados disciplinaria-mente, incluso con el despido, durante sumandato y dentro del año siguiente al mismo,de incumplir con sus obligaciones contractua-les. La inmunidad del representante en elejercicio de sus funciones no impide el ejerci-cio del poder sancionador del empresario porincumplimientos laborales del representante[SSTS 10-12-1982, Ar. 7796; 1-12-1982, Ar.7423]. Es por ello que el propio art. 68 c) ETadmite la posibilidad de imponer sanciones alrepresentante de los trabajadores cuando seden alguno de los supuestos del art. 54 ET[STS 24-10-1983, Ar. 5142; 13-12-1986, Ar.6166].

La condición de representante de los tra-bajadores es considerada por la jurispruden-cia como un elemento agravante en lossupuestos de indisciplina o desobediencia

frente a las órdenes e instrucciones delempresario. A los representantes se les exigeuna mayor corrección en su comportamientopor la influencia que pueden tener sobre losrestantes trabajadores de la empresa,debiendo ser ejemplo para todos ellos [SSTS9-6-1987, Ar. 5125; 8-3-1983, Ar. 1119; 8-10-1982, Ar. 6134; 28-9-1982, Ar. 5300; 25-6-1982, Ar. 4079; 16-9-1981, Ar. 3325; 10-3-1981, Ar. 1334].

En cuanto al ámbito personal de las garan-tías en materia de sanciones y despidos, elTribunal Supremo tiene en cuenta las cir-cunstancias concurrentes en el caso paradeterminar si efectivamente estamos anteuna dimisión del representante en el ejerciciode sus funciones y, por tanto, no le son aplica-bles a partir de ese momento dichas garantí-as, o por el contrario, se trata de una falsadimisión. Así, el Tribunal Supremo ha seña-lado que el hecho de que en la empresa el cesede los miembros del comité se instrumenteformalmente como una dimisión no es causasuficiente para entender que tiene la natura-leza de una propia y efectiva dimisión, enten-dida ésta como una decisión voluntaria y uni-lateral, por la que hace dejación de la repre-sentación o función encomendada antes delcumplimiento del tiempo por el que fue confe-rida. Será necesario tener en cuenta las cir-cunstancias concurrentes para determinar sila carta de dimisión responde a una decisiónvoluntaria o unilateral o, por el contrario, noes más que una forma de expresar el ceseregular y pactado del mandato, haciendoposible así las nuevas elecciones [STS 21-12-1990, Ar. 9818].

7.2.2. Expediente contradictorio

a) Requisitos

Tanto si la falta imputada se encuentrarelacionada con el ejercicio del cargo repre-sentativo, como si deriva directamente de unincumplimiento grave y culpable del trabaja-



dor fuera del marco de su función representa-tiva, se establece a favor de los mismos unprocedimiento sancionador más garantistaque el regulado para los trabajadores ordina-rios, requiriéndose la apertura de expedientecontradictorio [SSTS 7-12-1982, Ar. 7785; 18-12-1997, Ar. 1448]. El expediente sólo se exi-ge para las sanciones y el despido disciplina-rio como expresamente ha señalado el Tribu-nal Supremo [SSTS 23-5-1995, Ar. 5897; 18-6-1993, Ar. 4915], pero no se aplica en lossupuestos de despido por causas objetivaspese a que un sector de la doctrina científicareclama la aplicación del expediente tambiénen este caso.

El expediente contradictorio constituye unrespaldo permanente de los representantesde los trabajadores, de manera que el empre-sario al adoptar una decisión sancionadoradebe tramitar dicho expediente y no subordi-nar la garantía a su previa invocación por elrepresentante afectado [STS 15-3-1983, Ar.1159].

Por lo que se refiere a los requisitos quedebe cumplir el expediente contradictorio, elTribunal Supremo ha ido poco a poco suavi-zando los mismos. Así, si bien es cierto que enun primer momento, inmediatamente des-pués del cambio de sistema, y aplicando ana-lógicamente lo dispuesto en el Decreto de 23de julio de 1971, se entendió que era impres-cindible que en los expedientes contradicto-rios se nombrara un instructor y un secreta-rio para garantizar el buen orden e imparcia-lidad de las actuaciones y dar fe de las mis-mas [SSTS 23-11-1982, Ar. 6870; 2-11-1982,Ar. 6475], la doctrina del Tribunal Supremocambió de criterio a partir de su sentencia de30-11-1982, Ar. 6910, estimando que no esnecesario su nombramiento [SSTS 23-5-1990, Ar. 1980; 17-10-1989, Ar. 7283; 16-11-1987, Ar. 7981; 30-9-1987, Ar. 6436; 26-9-1986, Ar. 5183; 4-7-1986, Ar. 3946; 18-12-1985, Ar. 6140; 26-11-1985, Ar. 5859]. De estemodo, el expediente contradictorio carece deexigencias formales que serían de muy difícilo imposible cumplimiento en las empresas

pequeñas y modestas [SSTS 4-7-1986, Ar.3946; 18-12-1985, Ar. 6140]. Es suficiente laaudiencia del interesado y del comité deempresa o restantes delegados de personal,así como la posibilidad de hacer alegacionesen su descargo, es decir, basta con que elexpediente sea o pueda ser contradictorio, sinque la ley imponga ningún otro requisito.

El expediente contradictorio consiste esen-cialmente en la realización de una serie detrámites en los que se ha de dar noticia alexpedientado de los hechos que se le imputany también se le ha de dar la oportunidad decontestar a tales imputaciones; y «aunque enestos expedientes se puedan practicar prue-bas, y con frecuencia se lleva a cabo en ellosuna actividad probatoria, eso no es requisitoesencial para su validez y efectividad, ymenos aún que en cada uno de tales expe-dientes se abra formalmente un período parala práctica de la prueba. Lo que exige e impo-ne la naturaleza y fines de este expediente esque el afectado conozca los hechos que se leimputan y pueda formular las pertinentesalegaciones en contra, además de que se oigaal resto de miembros del comité de empresa odelegados de personal, pero esa exigencia noalcanza a la realización o práctica de pruebasni a la existencia de un período probatorio,como fase diferenciada y específica dentro dela tramitación de dicho expediente, aún máscuando el momento en que propiamente se hade llevar a cabo la pertinente actividad pro-batoria es en el proceso judicial correspon-diente, en el que puede efectuarse una prue-ba extensa y detallada» [STS 22-1-1991, Ar.69]. Como ha reiterado el Tribunal Supremo,ni el Estatuto de los Trabajadores exige unespecial trámite de apertura, ni que se cele-bre una especie de antejuicio con fase de ale-gaciones, prueba y decisión [STS 17-10-1989,Ar. 7283; 3-10-1989, Ar. 7102; 16-11-1987,Ar. 7981; 18-10-1986, Ar. 5845; 26-11-1985,Ar. 5859; 7-3-1985, Ar. 1293; 20-12-1984, Ar.6463]. No cabe entender el expediente contra-dictorio a modo de un antejuicio en el que conobjetividad e independencia se examinen las

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imputaciones que se formulan al trabajador;su finalidad es la de «obligar a la empresa aque antes de despedir al representante de lostrabajadores tenga conocimiento del parecerdel expedientado y de los restantes represen-tantes, con posibilidad de aceptar o compro-bar sus descargos y de formar su propia con-vicción mediante una investigación de loshechos, correspondiendo, en caso de discon-formidad del trabajador con el despido decre-tado por la empresa, el enjuiciamiento sobrela realidad de las faltas, su calificación y pro-cedencia de la sanción, al orden social de lajurisdicción de acuerdo con el art. 58.2 ET ydel 97 y concordantes de la LPL» [SSTS 4-4-1990, Ar. 3101; 3-4-1990, Ar. 3097]. El expe-diente constituye, según previene en laactualidad el art. 106 LPL, sólo una prueba,que habrá de ser valorada por el Tribunal deacuerdo con sus circunstancias y en relacióncon el resto de los elementos de convicciónobrantes en el proceso [SSTS 26-2-1989, Ar.9272; 2-11-1989, Ar. 7987; 19-5-1986, Ar.2575].

En el supuesto de delegados de personal, sison varios, la tramitación del expedientedebe ser comunicada a cada uno de ellos, alejercer mancomunadamente su función [STS12-3-1983, Ar. 1143]. Por el contrario, en elcaso de comité de empresa basta notificar latramitación del expediente contradictorio alpresidente del mismo, pues es al presidente aquien hay que atribuir, en principio, la condi-ción de órgano de relación externa del comitéy a quien corresponde someter la cuestión a ladecisión de los restantes miembros [STS 23-5-1990, Ar. 4494]. Ahora bien, no cabe enten-der cumplido el trámite de la audiencia alresto de representantes si alguno de ellosadquiere conocimiento de los hechos por razo-nes ajenas al ejercicio de su función represen-tativa [STS 19-7-1990, Ar. 6434].

La empresa cumple con notificar la trami-tación del expediente a los miembros delcomité de empresa o restantes delegados depersonal, sin que sea necesaria la incorpora-ción al expediente contradictorio que se tra-

mite de un informe de uno u otro órgano derepresentación, pues ello comportaría dejar asu arbitrio la finalización del mismo. Si elexpediente se tramita en forma correcta, nopuede estimarse que la no reunión del comitéo de los delegados de personal, para informarsobre las causas que motivan el expediente,comporte una falta eficaz de protección deltrabajador, ya que si tal se diera «sólo seríaimputable a sus compañeros quienes, sabedo-res de la existencia de un expediente discipli-nario, no adoptan la decisión de reunirse paraemitir el pertinente informe» [SSTS 3-7-1990, Ar. 6050; 24-6-1990, Ar. 5010; 4-6-1990, Ar. 5010; 7-10-1986, Ar. 5412; 17-1-1985, Ar. 68]. En el expediente debe constarque, de manera expresa, los miembros delcomité de empresa o los restantes delegadosde personal, han sido requeridos específica-mente para emitir el informe que a su enten-der corresponda sobre los hechos determi-nantes del mismo, sin que, transcurrido eltérmino conferido o, en su defecto, un plazoprudente, su silencio impida la finalizaciónde éste [SSTS 28-2-1985, Ar. 714; 18-12-1984,Ar. 6409]. En efecto, ante la falta de determi-nación en el art. 68 a) ET del plazo para laaudiencia del trabajador, el Tribunal Supre-mo ha considerado que ha de estarse, salvoprevisión específica en la normativa sectorialaplicable, al que el empresario establezca ensu comunicación siempre que ese plazo seaadecuado para permitir al trabajador formu-lar sus alegaciones [STS 9-4-1990, Ar. 3427;en este sentido, la STS 16-11-1987, Ar. 7981,ha considerado adecuado el plazo de 2 díasconcedido por el empresario para formulardescargos, pues «si bien no puede calificarsede generoso, si ha de estimarse suficientepara meditar la contestación e incluso reca-bar algún asesoramiento»] o, en su defecto, alplazo que se estime razonable o prudencial enfunción de la complicación que conlleven lasfaltas a esclarecer [SSTS 30-10-1989, Ar.7460; 4-11-1985, Ar. 5714].



b) Supuestos particulares

– Un supuesto particular sobre el que seha pronunciado el Tribunal Supremo esel de la sucesión de empresas. En estoscasos el trabajador pierde su condiciónde representante, pues esa condición noes transferible ni puede ser impuesta alos trabajadores de una empresa que nofueron electores. Si antes de transcurri-do un año desde el cese en sus funcionesel anterior representante de los trabaja-dores es despedido, se plantea la dudade si, tal y como exige el art. 68 a) ET,debe abrirse el correspondiente expe-diente contradictorio (se trata de unasentencia más que refuerza la posturacontradictoria existente sobre este temaen el Tribunal Supremo, pues ya hemosindicado que no siempre el Tribunalconsidera necesaria la apertura de dichoexpediente durante el año posterior a lafinalización del mandato). Para el Tri-bunal Supremo dicho expediente debeabrirse pero, lógicamente, no tiene com-petencia de representación en la empre-sa cesionaria de la relación laboral elcomité de la empresa cedente, por lo queel competente será el comité de laempresa cesionaria, y si éste aún no seha constituido sólo será oído el interesa-do [STS 28-6-1990, Ar. 5531].

– Un segundo supuesto particular enmateria de expediente contradictorioresuelto por el Tribunal Supremo es elrelativo a si en los casos en que un repre-sentante de los trabajadores es despedi-do después de la tramitación del oportu-no expediente contradictorio y este des-pido es declarado improcedente pordefectos en la carta, debe volverse a tra-mitar de nuevo el expediente o por elcontrario éste se considera válido y efi-caz en el supuesto de que el empresariohaga uso en tal caso de la facultad que leotorga el art. 55.2 ET y despida de nue-vo al trabajador en los siete días

siguientes a la notificación de la senten-cia (art. 109.4 LPL) por los mismoshechos anteriores. Para el TribunalSupremo no es necesario abrir un nuevoexpediente, pues el tramitado para elprimer despido tiene eficacia tambiénpara el segundo, siempre que el propioexpediente no tenga vicio o defecto gra-ve que lo invalide. «Si el expediente hasido tramitado correctamente, no nece-sita ser subsanado, manteniendo plena-mente su eficacia en relación al nuevodespido, ya que al concertarse éste a losmismos hechos que el anterior lasgarantías que la ley otorgue a los repre-sentantes de los trabajadores se cum-plen perfectamente» [STS 21-3-1990,Ar. 2206].

– Por último, íntimamente relacionadocon el supuesto anterior, se plantea anteel Tribunal Supremo el supuesto contra-rio, es decir, despido declarado improce-dente por no haberse procedido a laapertura del correspondiente expedien-te contradictorio y nuevo despido delempresario en el que cumple el requisitoformal omitido. Este segundo despido,como señala el art. 109.4 LPL, deberáefectuarse dentro de los siete díassiguientes a la notificación de la senten-cia, sin embargo el Tribunal Supremoha estimado que este plazo puede serrebasado cuando sea necesario instruirexpediente contradictorio; «es incuestio-nable que el plazo de 7 días…no es sus-ceptible de ser cumplido en los supues-tos de exigencia de expediente contra-dictorio previo», de ahí que el proceder aun nuevo despido 11 días después de lanotificación de la sentencia, tiempodurante el cual se ha estado tramitandoel preceptivo expediente, se consideraválido [STS 13-6-1984, Ar. 3322].

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7.2.3. El derecho de opción de losrepresentantes en los despidosimprocedentes

Junto a las garantías que el art. 68 en susapartados a) y c) otorga a los representantesde los trabajadores en materia de despidos ysanciones, el art. 56.4 ET atribuye a dichosrepresentantes una garantía más en estamateria: el derecho de opción entre readmi-sión o indemnización en los supuestos de des-pido improcedente.

El Tribunal Supremo, en su sentencia de15-5-1990, Ar. 4331, ha puesto de relieve laconexión existente entre el sistema de garan-tías establecido en el art. 68 ET y la facultadde opción de los representantes en los despi-dos improcedentes. En este sentido, ha seña-lado que, «es fundamental la conexión funcio-nal entre la inmunidad relativa y la facultadde opción; conexión evidente, pues no resultalógico otorgar la primera si a través de undespido improcedente la entidad empleadorapuede optar por la indemnización, consuman-do la desvinculación del representante sinuna causa justificada…De ahí que la facultadde opción a favor del representante, que noaparece como una garantía independiente enel cuadro general del art. 68 ET, cumpla en lapráctica un objetivo instrumental respecto ala inmunidad relativa, al impedir que elrepresentante pueda ser desvinculado de laempresa y de la representación por una deci-sión injustificada del empleador».

La atribución de la opción entre readmi-sión o indemnización corresponde al trabaja-dor en todos los supuestos en que se condenea la empresa por despido improcedente – nosólo en el supuesto de despido disciplinario –,independientemente de la causa que ha con-ducido a tal calificación judicial de la extin-ción del contrato de trabajo (STS 23-5-1995,Ar. 5897).

El derecho de opción es aplicable no sólo alos representantes legales de los trabajadoresy a los delegados sindicales, sino también al

presentado o proclamado como candidato a laelección, pues, a juicio del Tribunal Supremo,«una interpretación restrictiva pudiera llevara un fraude de ley tendente a evitar el accesoa la condición de representantes de quienesfueron elegidos en elecciones regularmentecelebradas» (STS 22-12-1989, Ar. 9258). Aho-ra bien, la condición de representante o decandidato ha de ostentarse en el momento deldespido para que el trabajador tenga atribui-do el derecho de opción. De este modo, es indi-ferente que la condición de representante seadquiera durante la tramitación del procesojudicial seguido por el despido y con anterio-ridad a la fecha de la sentencia de instancia.Para el Tribunal Supremo lo importante esque la condición de representante o candida-to se ostente en la fecha de despido (SSTS 30-10-2000, Ar. 9659; 20-6-2000, Ar. 7172).

En todo caso, se goza del derecho de opcióndurante el año siguiente a la pérdida de lacondición de representante siempre y cuandodicha pérdida lo sea por la causa natural deltranscurso del tiempo, pero no en los supues-tos en los que la misma tiene lugar por revo-cación o destitución, o por voluntad del propiointeresado en virtud de su dimisión (SSTS29-12-1998, AS 1999, 447; 26-12-1990, Ar.9838).

Por último, el Tribunal Supremo consideraperfectamente posible una interpretaciónarmonizadora de las exigencias del art. 23.2CE de igualdad de condiciones de acceso a loscargos y funciones públicas con la garantía delos representantes de los trabajadores reco-nocida en el art. 56.3 ET. La armonizaciónconsiste en que la posible readmisión por laque pudiera optar el trabajador no suponganecesariamente la adquisición de la condi-ción de fijeza o permanencia, sino que, o biense efectúe en condiciones de interinidad, obien quede limitada por la posible concurren-cia de otra causa legal de terminación del con-trato. Por tanto, la opción entre readmisión eindemnización le corresponde en todo caso alos representantes legales de los trabajado-res, sin perjuicio de que cuando nos encontre-



mos ante organismos públicos no pueda man-tenerse la relación de trabajo más allá de lacobertura reglamentaria de la plaza corres-pondiente (STS 7-2-1990, Ar. 838).

7.3. Prioridad de permanencia enel empleo

La garantía prevista en el ET, artículo 68b), integrante del contenido de libertad sindi-cal (STC 191/1996, de 26 de noviembre) cuan-do se trata de órganos de representación «sin-dicalizados», es interpretada por los Tribuna-les, Supremo y Constitucional, como el restode garantías, a la luz de los Conveniosnúm.98 y 135 de la OIT. Desde esta perspec-tiva, afirma este último, «al conceder lagarantía de la prioridad de permanencia, laley no concede un privilegio sino que tutelacon esa garantía la representación de los tra-bajadores».

Tutelada así dicha garantía, son varias lascuestiones que surgen en la jurisprudenciadel Tribunal Supremo relativas a la aplica-ción efectiva de la misma. Entre ellas, lassiguientes:

Como la garantía se aplica, entre otrossupuestos, al despido colectivo (art.51.7 ET) ysuspensión por causas económicas, técnicas,organizativas o de producción o derivadas defuerza mayor (ET, art.47), es decir, a los tra-mitados vía expediente de regulación deempleo, debe determinarse el momento enque ha de concurrir la condición de represen-tante. Advirtiéndose por la jurisprudencia ladistinción entre el momento en que se aprue-ba el expediente y el momento, posterior, enque el empresario adopta la decisión (extinti-va o suspensiva), el Tribunal Supremo hainterpretado favorablemente esta exigencia yadmite que la acreditación de la misma debehacerse en este momento posterior (STS de30 de octubre de 1989, RJ 1989/7465), sinque, por tanto, la elección del órgano derepresentación, posterior a la decisión delempresario de extinguir o suspender el con-

trato, admita la aplicación de esta garantíacon carácter retroactivo (STS de 13 de sep-tiembre de 1990, RJ 1990/7004).

Los supuestos a los que se aplica estagarantía son, exclusivamente, aquellos con-templados por el precepto citado del ET, enrelación con el ET, artículos 40.5, 47, 51.7 y52,c, y, en consecuencia, no alcanza a otrossupuestos de extinción (o suspensión). Así, porcitar algun ejemplo, la STS de 17 de febrero de1990, RJ 1990/1107 advierte que la garantíano alcanza a la extinción de un contrato tem-poral por cumplimiento de su término.

7.4. Prohibición de discriminación

Advierte el legislador, ET, artículo 68,c),que los representantes de los trabajadores nopueden ser discriminados en su promocióneconómica o profesional en razón, precisa-mente, del desempeño de su representación.

Así, desde la perspectiva del doble canal ode la doble vía de representación de los traba-jadores, de sus conexiones y diferencias (vid.,supra, apartado 2), la sentencia del Tribu-nal Constitucional 95/1996, de 29 de mayo,analiza desde esta garantía, la de no discri-minación, el derecho de estos representantesa la retribución y, en concreto, al «plus de tur-nicidad» del denominado «liberado sindical».Advirtiendo el Tribunal que el precepto legalencierra un expreso mandato de tratar enmateria retributiva al representante de for-ma igual que a sus representados, de maneraque aquél no se vea perjudicado en relacióncon éstos por el hecho de ser su representanteunitario. Lo que, en definitiva, significa queel representante tiene derecho al citado plusde turnicidad, aunque no preste servicios enturno alguno, porque, de lo contrario, se per-judicaría el estatus del trabajador en la em-presa.

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7.5. Libertad de expresión de losrepresentantes de lostrabajadores

Sin entrar en la casuística de los supuestosconcretos analizados por la jurisprudencia ordi-naria y por el Tribunal Constitucional, el estu-dio de las decisiones o resoluciones judicialessobre la materia se ha centrado en el contenido,extensión y límites de este derecho, entendidocomo sinónimo de «libertad de opinión».

Desde esta perspectiva, y partiendo de laidea central de que esta libertad no es ilimi-tada (STS de 3 de diciembre de 1983, RJ1983/6166), se aprecia una interpretación dela jurisprudencia ordinaria más restrictivaque la que ofrece el Tribunal Constitucional.Este último, reconociendo que el ejercicio deesa libertad es limitada en la relación laboral(como consecuencia de las exigencias de labuena fe que preside el contrato de trabajo),afirma que el representante de los trabajado-res goza de un especial reforzamiento en laprotección frente a las decisiones de la empre-sa, más aún si se trata de un representante«sindicalizado», con las garantías, por tanto,propias del artículo 28.1 CE. [STC 1/1998, de12 de enero].

El Tribunal Supremo afirma también concarácter general (STS de 28 de febrero de1990, RJ 1990/1248) que, ejercitado el dere-cho de expresión o crítica por un cargo repre-sentativo, debe reconocerse un amplio mar-gen de libertad y de discrecionalidad, lo quelleva a admitir que éste exprese criterios opuntos de vista con relación al mundo del tra-bajo y de su empresa, aunque sean especial-mente críticos (SSTS de 9 de julio de 1986, RJ1996/4000; 21 de noviembre de 1984, RJ1984/5876; 3 de diciembre de 1983, RJ1983/6166; 18 de diciembre de 1982, RJ1982/7844). Pero entiende que no se incluyenen el derecho de libertad de expresión las opi-niones y ofensas verbales excesivas (STS de20 de febrero de 1990, RJ 1990/1121) y lapublicidad de unos hechos totalmente falsos(STS de 27 de mayo de 1987, RJ 1987/3895).

7.6. Crédito horario

Previsto el crédito de horas mensualesretribuidas como garantía de la funciónrepresentativa (STS de 5 de junio de 1990, RJ1990/5021), una de las cuestiones fundamen-tales que plantea su uso no es otra que lafinalidad u objetivo del crédito, exigiéndoseque el mismo se utilice correctamente.

Para determinar lo que jurisprudencial-mente se entiende por uso o utilizacióncorrecta del crédito horario, se parte por elTribunal Supremo de lo que el mismo deno-mina «presunción de probidad» (STS de 14 deabril de 1987, RJ 1987/2762), es decir, pre-sunción iuris tantum de que las horas sonempleadas correctamente por los represen-tantes de los trabajadores (STS de 21 de ene-ro de 1991, RJ 1991/66). Lo que conduce, enconsecuencia, a una interpretación restricti-va de la facultad disciplinaria del empresario(SSTS de 21 de septiembre de 1990, RJ1 9 9 0 / 7 0 3 4 ; 2 0 d e a b r i l d e 1 9 8 8 , R J1988/3000).

¿Por qué interpreta extensivamente el Tri-bunal Supremo la utilización del crédito?.Porque, podría afirmarse, las funcionesrepresentativas son multiformes, compren-diendo un conjunto de actividades complejasy plurales (STS de 6 de octubre de 1983, RJ1983/5051) y cualquier actuación que de for-ma directa o indirecta repercuta en interés delos trabajadores (SSTS de 5 de junio de 1990,RJ 1990/5021; 10 de enero de 1990, RJ1990/890; 27 de noviembre de 1989, RJ1989/8259). Lo que implica que sólo esténexcluidas del crédito las horas utilizadas enprovecho propio de forma manifiesta y habi-tual, es decir para fines particulares (SSTS28 de junio de 1990, RJ 1990/5532; 28 de sep-tiembre de 1989, RJ 1989/6537); éstas, portanto, son las que pueden ser controladas porel empresario porque un mal uso, una abusi-va utilización del crédito –que ha de ser pro-bada por el empresario, STS 20 de abril de1988, RJ 1988/3000–, transgrede la buena fecontractual que preside la relación laboral.



Sin que, por otro lado, le esté permitido alempresario denegar el crédito horario aun-que alegue razones productivas, técnicas,económicas..., reconociéndose en este caso alrepresentante el derecho a exigir una indem-nización de daños y perjuicios (STS de 9 denoviembre de 1998, RJ 1998/8917).

Sobre la base de una utilización correcta delcrédito horario, varias son las cuestiones queplantea la aplicación efectiva de la garantíaprevista en el artículo 68,e) ET. Entre ellos:

Tratándose de horas «retribuidas», se ha deprestar atención al contenido de la retribu-ción, y si bien se entiende que lo es el mismosalario que tenía el representante en servicioactivo (STS de 9 de octubre de 2001, RJ2001/9594), son numerosos los supuestos enque la jurisprudencia ha debido analizarcasuísticamente la inclusión o exclusión dedeterminados «pluses» o complementos. Sólopor citar algun supuesto: el «plus de transpor-te» se ha excluido, porque, al no ser salario,sólo devenga en caso de que el representantetenga la necesidad de desplazarse al centro detrabajo, bien para trabajar o bien para ejercersus funciones representativas; el «plus demontaña» se incluye en el salario de vacacio-nes del representante; el complemento sala-rial de «manutención» sólo se paga los días deprestación de servicios por el representante

(SSTS de 9 de octubre de 2001, 2001/9594; 20de mayo de 1992, RJ 1992/3581).

Respecto de la utilización de las horas dis-ponibles al mes, y partiendo de la regla gene-ral (STS de 3 de julio de 1989, RJ 1989/5423)de que el tiempo que haya de invertir en susfunciones representativas coincida con el deltrabajo real y efectivo por cuenta de la empre-sa, hace tiempo que el Tribunal Supremoadmitió (STS de 18 de marzo de 1986, RJ1986/1347), cuando la empresa tenga variosturnos de trabajo, que no pueda exigirse quecoincidan las horas de la función representa-tiva con el trabajo del representante si éstetiene un turno nocturno de trabajo.

Permitiendo el precepto legal la distribu-ción global o centralizada del crédito horario,que ha de pactarse en convenio colectivo (seaestatutario o extraestatutario, STS de 19 dejulio de 1996, RJ 1996/6367), el TribunalSupremo ha admitido que la cesión sea nomi-nada o innominada (STS de 13 de diciembrede 1989, RJ 1989/9200) y ha afirmado que nocabe una interpretación extensiva de la mis-ma que desvirtúe la finalidad o función insti-tucional que cumple esta facilidad o garantíade la actividad representativa. Por eso, losdelegados que tienen derecho al crédito hora-rio son los que la LOLS, artículo 10, establece(STS de 25 de enero de 2001, RJ 2001/2064).

ESTUDIOS


1. INTRODUCCIÓN

El 23 de julio de 2001, el Bundestagaprobó la «Gesetz zur Reform desBetriebsverfassungsgesetzes»1, con la

que el Bundesregierung cumplía uno de losacuerdos preelectorales alcanzados entre elpartido socialdemócrata (SPD) y el partidoecologista alemán (Grüne Partei). La reformaperseguía un doble objetivo. Por una parte,pretendía fortalecer el derecho de participa-ción de los representantes de los trabajadoresen las empresas y, por otra, adaptar la Ley deComités de Empresa2 – invariable en lo sus-

tancial desde hacía más de tres décadas3– alas nuevas formas de organización del traba-jo.

La doctrina científica alemana4 habíadenunciado cómo los cambios operados tantoen las condiciones económico-financierascomo en la estructura productiva y en la


* La realización del presente trabajo ha sido posiblegracias a una estancia de investigación en el Departa-mento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Socialde la Facultad de Derecho de la Universidad de Frank-furt durante los meses de junio a septiembre de 2001.

** Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de laSeguridad Social de la Universidad Nacional de Educa-ción a Distancia.

1 Bundesgesetzblatt Jahrgang 2001 Teil I Nr. 39, de27 de julio, págs. 1852 y ss. La Ley entró en vigor el 28de julio de 2001.

2 La doctrina científica española ha estudiado condetenimiento la participación de los trabajadores en lasempresas alemanas, destacando, entre otros trabajos,los siguientes: ALMANSA PASTOR, J. M.: La participación deltrabajador en la administración de la empresa, Tecnos,Madrid, 1965, en especial, págs. 166 a 220, DE LA VILLA,

L. E.: «La cogestión en la República Federal de Alema-nia», en AA.VV.: Diecisiete lecciones sobre participaciónde los trabajadores en la empresa, Universidad Complu-tense, Madrid, 1967, págs. 85 a 97, GARRALDA VALCÁRCEL,

Á.: La participación de los trabajadores en la dirección delas empresas en Alemania, Universidad de Oviedo,Oviedo, 1967, RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, F.: «Lanueva ley alemana de participación de los trabajadoresen la empresa», Revista de Política Social, nº 94, 1972,págs. 71 a 100, OJEDA AVILÉS, A.: La cogestión de las gran-des empresas en Europa. La experiencia alemana y la leyde cogestión de 1976, Universidad de Sevilla, Sevilla,1978 y DE LA VILLA, L.E.: La participación de los trabaja-dores en la empresa, IEP, Madrid, 1980, en especial,págs. 186 a 234.

3 La Ley de Comités de Empresa de 1972 fue modi-ficada parcialmente en diversas ocasiones, entre las quedestacan la reforma de la delegación juvenil (Jugend�und Auszubildendenvertretung), aprobada por Ley de 13de julio de 1988 (BGBI. I, pág. 1034) y la reforma parala mejor protección de las minorías (Minderheitens-chutz), aprobada por Ley de 20 de diciembre de 1988(BGBI. I, pág. 2312).

4 LÖWISCH, M.: «Betriebsverfassung in der Wirtschaftder Gegenwart», Arbeits und Sozialrecht, 1999, págs.2209 y ss., REICHOLD, H.: «Betriebsverfassung ohneBetrieb», Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, nº 11, 1999,pág. 561, WENDELING-SCHRÖDER, U.: «Betriebsverfassungnach Mass?», Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, nº 20,1999, págs. 1065 y ss. y RICHARDI, R.: «Reform desBetriebsverfassungsgesetzes?», Neue Zeitschrift fürArbeitsrecht, nº 4, 2000, págs. 161 y ss.

La reforma de la LeyAlemana de Comités de Empresa*

ICÍAR ALZAGA RUIZ**

estrategia de las empresas y el complicadosistema electoral instaurado por la Ley deComités de Empresa de 1972 habían provoca-do una disminución del número de comités deempresa, cuya constitución depende, en lapráctica, de la voluntad de los representa-dos5. Al mismo tiempo, se puso de manifiestocómo el progresivo aumento del número detrabajadores contratados a través de empre-sas de trabajo temporal y el desarrollo denuevas formas de empleo, como el teletraba-jo, habían debilitado los tradicionales meca-nismos de participación de los trabajadoresen la empresa6.

En 1999, el Institut der deutschen Wirts-chaft elaboró una encuesta para conocer elpapel que los empresarios alemanes otorga-ban a los comités de empresa. El 83% de losencuestados afirmó que los órganos de repre-sentación del personal en la empresa eranvitales para el buen funcionamiento de lamisma7. A la vista de esta situación, desdeinstancias del poder político no se dudó endefender el ya clásico concepto de empresa

entendido como la participación de una manode obra altamente cualificada en el sistemaproductivo. Muestra de ello son estas pala-bras extraídas del discurso que el 22 de juniode 2001, pronunciaba el Ministro alemán deTrabajo, Walter Riester, en el Congreso de losDiputados,

«la Ley de Comités de Empresa es la normafundamental de las empresas. Es la piedraangular del sistema alemán de relacioneslaborales. Partiendo del exitoso modelo departicipación que tenemos actualmente, debe-mos elaborar un modelo para el futuro, quepermita incentivar el diálogo entre los traba-jadores y los empresarios ante una nuevasituación económica. [...] Estamos convenci-dos de que quien hoy invierte en la motivaciónde sus trabajadores y favorece su participa-ción democrática en las empresas, estará, enun futuro, mejor preparado para afrontarnuevos retos económicos»8.

La Ley de 23 de julio de 2001, de reformade la Ley de Comités de Empresa de 1972, esuna norma de extenso articulado, que preten-de reforzar el ámbito de decisión de los traba-jadores en el centro de trabajo, a través dediversas vías como el aumento del número demiembros del comité de empresa, la simplifi-cación del procedimiento electoral, el fortale-cimiento de las competencias de participa-ción de que disfruta o la mejor protección yformación de los trabajadores jóvenes, miem-bros de la delegación juvenil.

El objetivo del presente estudio es analizarel alcance de los cambios operados por lamencionada Ley. Para ello, será necesarioque expongamos las líneas básicas de la nor-mativa sobre participación de los trabajado-res en las empresas vigente hasta fechasrecientes, para, al hilo de la misma, resaltarlas novedades introducidas por la reforma.Antes de profundizar en las novedades y deintentar aclarar los problemas teóricos que

ESTUDIOS


5 Esta tendencia se observó especialmente en laspequeñas empresas. En 1994, el 23,4% de los centrosde trabajo de entre 5 y 20 trabajadores había constitui-do un comité de empresa. Esta cifra ascendía al 39,5%en los centros de trabajo de entre 21 y 100 trabajadores.Sin embargo, en 1998, sólo el 4% de los centros de tra-bajo de entre 5 y 20 trabajadores mantenía un comitéde empresa y, en los centros de trabajo de entre 21 y100 trabajadores, la cifra había disminuido hasta el 28%.Vid. Institut für Arbeitsmarkt� und Berufsforschung derBundesanstalt für Arbeit, IAB-Betriebspanel, Berlín,1998, págs. 153 y ss., en el que se atribuye esta dismi-nución al complicado sistema electoral instaurado por laLey de Comités de Empresa de 1972.

6 En 1997, una encuesta realizada por el FraunhoferInstitut mostró cómo 900.000 trabajadores que en 1996prestaban sus servicios en el ámbito de dirección y orga-nización de un empresario, se habían convertido enteletrabajadores y, consiguientemente, desarrollaban suprestación fuera del centro de trabajo. Cfr. al respecto,Entwicklung der Telearbeit. Arbeitsrechtliche Rahmenbe-dingungen, BMA� Forschungsbericht, München, 1997,apartado 269a.

7 NIEDENHOFF, H.U.: Die Praxis der betrieblichen Mit-bestimmung, Köln, 1999, págs. 46 y ss. 8 BT-Drucks. Jahrgang 2001, 14/5741, pág. 48.

plantean, conviene advertir que no pretende-mos adentrarnos en el tratamiento de la par-ticipación de los trabajadores en las decisio-nes económicas de la unidad productiva porvía de la cogestión empresarial –regulada porla Ley de Cogestión de 4 de mayo de 1976–,sino indagar en la cogestión laboral, referidaa la participación en los órganos de represen-tación del personal en los centros de trabajo.

Por ello, el eje central de nuestra exposi-ción girará en torno al ámbito, estructura ycompetencias de los comités de empresa enAlemania. Ahora bien, nuestro interés por loscambios operados en dichos órganos no con-cluirá con el tratamiento de este aspecto, sinoque alcanzará igualmente al estudio de sufuncionamiento y de las garantías de susmiembros.

2. ANTECEDENTES DE LAREPRESENTACIÓN UNITARIADEL PERSONAL EN LAEMPRESA

Se ha escrito que el «sistema de participa-ción unitaria de los trabajadores en la empre-sa es la característica más destacada delDerecho del Trabajo alemán»9, debido a queel comité de empresa es, en Alemania, unaestructura independiente de los sindicatos,cuyo ámbito de actuación y cuyas funcionesno se confunden con las desarrolladas porestos últimos. Los comités de empresa y lossindicatos coexisten, pero no interfieren en larepresentación y defensa de los intereses delos trabajadores en la empresa.

Para comprender mejor el sistema derepresentación unitaria de los trabajadoresen las empresas alemanas creemos conve-niente hacer una breve referencia a su origenhistórico, con especial detenimiento en las

primeras manifestaciones normativas de lacogestión laboral.

Durante el siglo XIX y como reacción aldesarrollo industrial y consiguiente crecientepresión del movimiento obrero, los empresa-rios alemanes implantaron voluntariamenteunas elementales formas de participación delos trabajadores en las empresas (Arbeite-rausschüsse), creadas por un edicto imperialde 4 de febrero de 1880. Con esta medida, elempresario perseguía detener la implanta-ción sindical en las empresas y, al mismotiempo, afianzar su poder de dirección a tra-vés del establecimiento de una estructurademocrática en la unidad de producción quepermitiera una mayor aceptación de sus deci-siones e instrucciones mediante la reducciónde las tensiones obrero-patronales10. Poste-riormente, la Ley de Comités de Empresa de4 de febrero de 1920 (Betriebsrätegesetz), fru-to de una mayoría conservadora en ambasCámaras, desarrolló parcialmente los princi-pios contenidos en la Constitución de Wei-mar, al tiempo que confirmó la existencia deun sistema dualista de defensa de los intere-ses de los trabajadores, integrado por los sin-dicatos y los comités de empresa, órganosindependientes de aquéllos11.

Tras la caída del Régimen Nacionalsocia-lista, período durante el cual se suspendiócualquier forma de participación y de dere-chos sindicales, se reestableció en 1952 el sis-tema de representación unitaria del personalen la empresa con la aprobación, ese mismoaño, de la Ley de Comités de Empresa, de 11de octubre (Betriebsverfassungsgesetz), nor-ma que mantuvo la estricta separación entre

ICÍAR ALZAGA RUIZ


9 WEISS, M.: Betriebsverfassungsgesetz. Ein Kommen-tar für Studium und Praxis, Nomos Verlagsgesellschaft,Baden-Baden, 1978, pág. 34.

10 HANAU, P.: «Die Entwicklung der Betriebsverfas-sung», Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 1993, págs. 817y ss., KISSEL, O.R.: «40 Jahre Betreibsverfassung», DasArbeitsrecht der Gegenwart (Jahrbuch), nº 30, 1993,pág. 21 y BLANKE, T.: «75 Jahre Betriebsverfassung: DerSiegeszug eines historischen Kompromisses», KritischeJustiz, 1995, págs. 12 y ss.

11 VON HOYNINGEN-HUENE, G.: Betriebsverfassungs-recht, 4. Auflage, C.H. Beck, München, 1998, pág. 14.

los sindicatos y los comités de empresa.Durante la tramitación de la Ley12, la ausen-cia de proximidad de las dos formas de repre-sentación provocó duras críticas de los sindi-catos, interesados en que la participación delos trabajadores en la empresa pasara gra-dualmente a integrarse en la estructura sin-dical establecida. Estos hechos desemboca-ron en la huelga de los trabajadores de laprensa de 1952, declarada ilegal por el Tribu-nal Constitucional alemán, que entendió quese trataba de una huelga política, ajena alinterés profesional de los trabajadores, que sedirigía contra el Parlamento y violaba, consi-guientemente, la Constitución en la medidaen que el derecho de los ciudadanos a elegirlibremente –en elecciones periódicas– a susrepresentantes traía consigo una limitaciónde la participación de dichos ciudadanos en elproceso de elaboración de las leyes13.

Finalmente, la reforma de la Ley de Comi-tés de Empresa de 15 de enero de 1972 suavi-zó, como veremos a continuación, la estrictaseparación entre sindicatos y comités deempresa, al tiempo que aumentó las compe-tencias de estos últimos.

3. ÁMBITO Y ESTRUCTURA DE LOSCOMITÉS DE EMPRESA

El ámbito de constitución del comité deempresa es el centro de trabajo (Betrieb),

entendido como una unidad productiva conorganización específica14 y, por tanto, no laempresa (Unternehmen), salvo que, natural-mente, la empresa cuente con un único centrode trabajo, en cuyo caso, se convertirá en launidad de imputación de la representación.Podrán, si así lo deciden los trabajadores delcentro de trabajo15, constituirse tantos comi-tés de empresa como centros de trabajo poseala empresa

«con más de cinco trabajadores en el centrode trabajo de los cuales tres sean elegibles»16.

ESTUDIOS


12 El Parlamento alemán rechazó, con el voto encontra del Deutscher Gewerkschaftsbund y del Socialde-mokratische Partei, la posibilidad de que los sindicatosestuviesen legitimados para proponer candidaturas. Cfr.al respecto, VON HOYNINGEN-HUENE, G.: Betriebsverfas-sungsrecht, cit., pág. 15.

13 GAMILLSCHEG, F.: «Hundert Jahre Betriebsverfas-sung», Arbeit und Recht, 1991, págs. 272 y ss., WEBER, R.:«Von Klassenkampf zur Partnerschaft. Die Entwicklungdes Verhältnisses zwischen Arbeitgeber und betriebli-cher Arbeitnehmervertretung», Zeitschrift für Arbeits-recht, nº 4, 1993, págs. 517 y ss. y WIESE, G.: «Entwic-klung des Rechts der Betriebs-und Unternehmensverfas-sung», Juristische Schulung, nº 2, 1994, pág. 99.

14 No es éste el lugar para adentrarnos en las dificul-tades existentes en la determinación del significado delos conceptos de «centro de trabajo» y «empresa», paralo que nos remitimos a las obras de MIÑAMBRES PUIG, C.:El centro de trabajo, Ministerio de Trabajo, ColecciónTesis Doctorales, Madrid, 1985, págs. 85 y ss. y CRISTÓ-

BAL RONCERO, Mª R.: Los derechos de los trabajadores enla transmisión de empresas. Estudio del ordenamientojurídico alemán, Servicio de Publicaciones de la Univer-sidad Complutense, Madrid, 1999, págs. 58 y ss., quie-nes analizan la evolución de dichos conceptos a la luz dela doctrina científica y jurisprudencial, partiendo de latesis de Jacobi de 1926.

Sobre el concepto de «centro de trabajo» en relacióna la representación unitaria del personal, cfr. LÖWISCH,

M.: «Einheitliche und eigenständige Arbeitsorganisationals Merkmal des Betriebsbegriffs im Sinne der Betriebs-verfassung», Festschrift für Kissel, 1994, págs. 679 y ss.,así como la sentencia del BAG de 23 de marzo de 1984(AP Nr. 7) que estableció cómo «nos encontramos anteuna unidad organizada cuando existe una unidad delaparato directivo, que tiene como objetivo la consecu-ción de la finalidad técnico-laboral a través de la utiliza-ción de medios personales, técnicos e inmateriales»; enidéntico sentido cfr. BAG de 25 de septiembre de 1986,AP Nr. 3. Por su parte, el art. 4 BetrVG prevé la posibili-dad de que aquellos departamentos (Betriebsteile) delcentro de trabajo, que cumplan los requisitos contem-plados en el art. 1 BetrVG al tiempo que puedan ser cali-ficados de «geográficamente distantes» y «funcional-mente autónomos», constituyan un comité de empresadel departamento.

15 A diferencia del sistema de representación unita-ria español, en Alemania, la representación del personalen la empresa no es necesaria, en el sentido de que sedefiera por ministerio de la ley, sino que su existenciadepende de la voluntad de los representados, quienespodrán libremente decidir la no constitución del comitéde empresa. Vid. VON HOYNINGEN-HUENE, G.: Betriebs-verfassungsrecht, cit., pág. 102.

16 Art. 1 BetrVG.

El art. 9 BetrVG 1972 fijaba el número demiembros del comité de empresa (Betriebs-ratsmitglieder) según una escala que comen-zaba con un representante (en centros de tra-bajo con entre 5 y 20 trabajadores electores)y finalizaba con 31 (en centros de trabajo conentre de 7001 y 9000 trabajadores), incre-mentándose esta cifra en 2 representantespor cada 3000 trabajadores adicionales encentros de trabajo con más de 9000 trabaja-dores17. La BetrVG 2001 ha aumentado elnúmero de miembros del comité de empresasegún una nueva escala que comienza con 1representante (en centros de trabajo conentre 5 y 20 trabajadores electores) y finalizacon 35 (en centros de trabajo con entre 7001y 9000 trabajadores), incrementándose estacifra en 2 representantes por cada 3000 tra-bajadores adicionales en centros de trabajocon más de 9000 trabajadores. La nuevaescala disminuye el número de trabajadorescon que ha de contar cada centro de trabajo

para otorgarle el mismo número de represen-tantes18.

Varias son las razones que han provocadola adopción de esta medida. En primer lugar,se ha constatado un cambio en la situaciónocupacional de las empresas, de forma que, sibien en 1972, la mayoría de los trabajadoresse encontraban vinculados a las empresaspor medio de contratos por tiempo indefinido,en la actualidad, la tasa de temporalidad haaumentado considerablemente, al igual quelo ha hecho el número de trabajadores cedi-dos temporalmente a una empresa usuariapor una empresa de trabajo temporal, facto-res que han provocado un debilitamiento de

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17 La escala por la que el art. 9 BetrVG 1972 esta-blecía el número de miembros del comité de empresaera la siguiente:

«1 representante en centros que cuenten con entre 5y 20 trabajadores electores; 3 representantes en centrosde trabajo que cuenten con entre 21 y 50 trabajadoreselectores; 5 representantes en centros de trabajo quecuenten con entre 51 trabajadores electores y 150 tra-bajadores; 7 representantes en centros de trabajo quecuenten con entre 151 y 300 trabajadores; 9 represen-tantes en centros de trabajo que cuenten con entre 301y 600 trabajadores; 11 representantes en centros de tra-bajo que cuenten con entre 601 y 1000 trabajadores; 15representantes en centros de trabajo que cuenten conentre 1001 y 2000 trabajadores; 19 representantes encentros de trabajo que cuenten con entre 2001 y 3000trabajadores; 23 representantes en centros de trabajoque cuenten con entre 3001 y 4000 trabajadores; 27representantes en centros de trabajo que cuenten conentre 4001 y 5000 trabajadores; 29 representantes encentros de trabajo que cuenten con entre 5001 y 7000trabajadores; 31 representantes en centros de trabajoque cuenten con entre 7001 y 9000 trabajadores. Seincrementará esta cifra en 2 representantes por cada3000 trabajadores adicionales en centros de trabajo conmás de 9000 trabajadores».

18 La nueva escala por la que se establece el númerode miembros del comité de empresa es la siguiente:

«1 representante en centros que cuenten con entre 5y 20 trabajadores electores; 3 representantes en centrosde trabajo que cuenten con entre 21 y 50 trabajadoreselectores; 5 representantes en centros de trabajo quecuenten con entre 51 trabajadores electores y 100 tra-bajadores; 7 representantes en centros de trabajo quecuenten con entre 101 y 200 trabajadores; 9 represen-tantes en centros de trabajo que cuenten con entre 201y 400 trabajadores; 11 representantes en centros de tra-bajo que cuenten con entre 401 y 700 trabajadores; 13representantes en centros de trabajo que cuenten conentre 701 y 1000 trabajadores; 15 representantes encentros de trabajo que cuenten con entre 1001 y 1500trabajadores; 17 representantes en centros de trabajoque cuenten con entre 1501 y 2000 trabajadores; 19representantes en centros de trabajo que cuenten conentre 2001 y 2500 trabajadores; 21 representantes encentros de trabajo que cuenten con entre 2501 y 3000trabajadores; 23 representantes en centros de trabajoque cuenten con entre 3001 y 3500 trabajadores; 25representantes en centros de trabajo que cuenten conentre 3501 y 4000 trabajadores; 27 representantes encentros de trabajo que cuenten con entre 4001 y 4500trabajadores; 29 representantes en centros de trabajoque cuenten con entre 4501 y 5000 trabajadores; 31representantes en centros de trabajo que cuenten conentre 5001 y 6000 trabajadores; 33 representantes encentros de trabajo que cuenten con entre 6001 y 7000trabajadores; 35 representantes en centros de trabajoque cuenten con entre 7001 y 9000 trabajadores. Seincrementará esta cifra en 2 representantes por cada3000 trabajadores adicionales en centros de trabajo conmás de 9000 trabajadores».

la capacidad de negociación del comité deempresa19. En segundo lugar, se ha conside-rado que un aumento del número de miem-bros del comité de empresa traería consigo unmejor reparto de las tareas que les competen,lo que, a su vez, redundaría en un desarrollomás ágil y eficiente de sus funciones20.

Se mantiene la posibilidad de reducir elnúmero de miembros del comité de empresacuando en un centro de trabajo el número decandidatos sea inferior al número de vacan-tes existentes21.

La BetrVG 2001 declara, por primera vez,expresamente comprendidos en su ámbitosubjetivo de aplicación a los teletrabajadores,declaración puramente formal, pues ya loestaban anteriormente, pero que pretendeque se cumpla el principio según el cual seconstituirá un mayor número de comités deempresa, cuanto más involucrados en su for-mación y funcionamiento se encuentren lostrabajadores. Esta declaración formal permi-tirá, en opinión de la doctrina científica ale-mana22, que se refuerce la posición de losórganos de representación de los trabajado-res en los centros de trabajo.

Con la anterior regulación, los electores sedividían en dos colegios electorales: uno detécnicos y administrativos (Angestellte) y otrode obreros (Arbeiter), repartiéndose propor-cionalmente a su número los miembros delcomité de empresa. Al mismo tiempo, el legis-

lador alemán garantizaba un número mínimode representantes en el comité de empresa aaquel colectivo que por razón de su escasonúmero de integrantes pudiera quedar sinrepresentación23, salvo que el colectivo encuestión estuviese integrado por menos decinco trabajadores o representase menos del1/20 de los trabajadores del centro de traba-jo24. Tras la reforma, se elimina la tradicionaldistinción entre trabajadores técnicos y admi-nistrativos (Angestellte) y obreros (Arbeiter),al suprimirse la separación del personal de laempresa en dos colegios electorales, que semantiene exclusivamente en relación a lacomposición del comité ejecutivo (Betrie-bausschuss), que habrá de respetar la propor-cionalidad numérica que exista entre ellos.

Los motivos de la adopción de esta medidason diversos. Por una parte, se observó que ladistinción entre trabajadores intelectuales ytrabajadores manuales había dejado de tenersentido al otorgar la legislación laboral unaprotección idéntica a ambos colectivos. A ellose sumaba, la excesiva complejidad que pre-sentaba el proceso electoral por las dificulta-des de ordenar a algunos trabajadores en elcolectivo de los técnicos y administrativos oen de los obreros, con el consiguiente retrasoen el mismo, así como la elevación de su costetotal25. En un intento de lograr una estructu-

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19 KONZERN, H.: «Der Regierungsentwurf desBetriebsverfassungsreformgesetzes», Recht der Arbeit, nº2, 2001, pág. 77 y BLANKE, T. y ROSE, E.: «Betriebsverfas-sung 2001: flexible bestimmung in modernen Zeiten»,Recht der Arbeit, nº 2, 2001, pág. 93.

20 KONZERN, H.: «Der Regierungsentwurf desBetriebsverfassungsreformgesetzes», cit., pág. 79 ySCHÜREN, P.: «Die Mitbestimmung des Betriebsrat bei derÄnderung nach dem TzBfG», Arbeit und Recht, nº 9,2001, págs. 321 y ss.

21 Art. 11 BetrVG.22 RICHARDI, R.: «Reform des Betriebsverfassungsge-

setzes?», cit., pág. 164.

23 El art. 10.2 BetrVG establecía que «el colectivominoritario estará representado como mínimo por:

1 miembro si representa hasta 50 trabajadores de esecolectivo, 2 miembros si representan entre 51 y 200 tra-bajadores de ese colectivo, 3 miembros si representanentre 201 y 600 trabajadores de ese colectivo, 4 miem-bros si representan entre 601 y 1000 trabajadores de esecolectivo, 5 miembros si representan entre 1001 y 3000trabajadores de ese colectivo, 6 miembros si represen-tan entre 3001 y 5000 trabajadores de ese colectivo, 7miembros si representan entre 5001 y 9000 trabajado-res de ese colectivo, 8 miembros si representan entre9001 y 15000 trabajadores de ese colectivo y 9 miem-bros si representan a más de 15000 trabajadores de esecolectivo».

24 Art. 10.3 BetrVG.25 DÄUBLER, W.: «Die veränderte Betriebsverfassung.

Erste Anwendungsprobleme», Arbeit und Recht, nº 8,2001, pág. 286.

ra más moderna y flexible, la separación delos trabajadores en dos colegios electoralesdesaparece.

Si existen varios centros de trabajo en unamisma empresa, se constituirá, al igual quesucedía con la regulación anterior, un comitéintercentros (Gesamtbetriebsrat). Cada comi-té de empresa designará dos miembros delmismo. Las funciones del comité intercentrosson exclusivamente aquéllas que le han sidoexpresamente asignadas por los comités deempresa por mayoría de sus miembros26.

A su vez, si las empresas pertenecen a ungrupo, los comités intercentros pueden acor-dar, como sucedía anteriormente, la creaciónde un comité del grupo (Konzernbetriebsrat),integrado por los miembros designados porcada comité intercentros, dos por cada comi-té27. El comité del grupo es competente para

tratar materias propias del mismo o de variasempresas integradas en él.

La BetrVG 2001 introduce la posibilidadde que en aquellos centros de trabajo en losque no exista un comité de empresa, el comi-té intercentros o, en su caso, el comité del gru-po puedan acordar su constitución, principioéste –denominado Mentorenprinzip– que,según ha puesto de manifiesto la doctrinacientífica28, permitirá agilizar la creación decomités de empresa.

Se mantiene, asimismo, la regulación delcomité ejecutivo (Betriebausschuss), demanera que si el comité de empresa está com-puesto por al menos nueve miembros, seconstituirá un comité ejecutivo encargado deresolver los asuntos de trámite, así comoaquellos otros que expresamente le atribuyael comité de empresa. Su composición respe-tará la proporcionalidad numérica entre lostrabajadores administrativos y los obreros.

Tampoco se han introducido modificacio-nes en la regulación de la figura del comitéeconómico (Wirtschaftsausschuss), de tal for-ma que si el centro de trabajo tiene más decien trabajadores, el comité de empresa o, ensu caso, el comité intercentros, designará uncomité económico compuesto por entre tres ysiete miembros, uno de los cuales, al menosserá, a su vez, miembro del comité de empre-sa29. Los otros miembros serán trabajadores

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26 En relación a la regulación anterior y a las dificul-tades existentes en la concreta elección de los dos repre-sentantes de los trabajadores �uno perteneciente alcolegio de técnicos o administrativos y otro al de losobreros�, cfr. GAUL, B.: «Die Bildung des verkleinertenGesamtbetriebsrats nach Paragraph 47 BetrVG», DerBetrieb, 1981, págs. 214 y ss., BRILL, W.: «Das Verhältniszwischen Gesamtbetriebsrat und Einzelbetriebsräten»,Arbeit und Recht, nº 6, 1983, págs. 169 y ss., EHRICH, C.:«Die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nach Para-graph 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG und ihre Bedeutung beiden betrieblichen Beteiligungsrechten», Zeitschrift fürArbeitsrecht, nº 3, 1993, págs. 427 y ss., KLASEN, K.:«Betriebsvereinbarungen über die Mitgliederzahl desGesamtbetriebsrats», Der Betrieb, nº 43, 1993, págs.2180 y ss. y RICHARDI, R.: «Die Zuständigkeit desGesamtbetriebsrats zur Mitbestimmungsausübung», Fes-tschrift für Gitter, 1995, págs. 768 y ss. Y, por lo que serefiere a la situación actual, vid. LÖWISCH, M.: «Entsen-dung in den Gesamtbetriebsrat und Prinzip der Verhält-niswahl», Betriebs-Berater, nº 26, 2002, págs. 1366 a1370.

27 Arts. 54 y ss. BetrVG. En relación a las peculiari-dades que presenta el proceso electoral para los comitésde grupo, cfr. HUECK, G.: «Zwei Probleme der Konzern-mitbestimmung», Festschrift für Westermann, 1974,págs. 241 y ss., VON HOYNINGEN-HUENE, G.: «Der Kon-zern im Konzern», Zeitschrift für Unternehmens-undGesellschaftsrecht, 1978, págs. 515 y ss., RICHARDI, R.:Betriebsverfassungsgesetz mit Wahlordnung, 6. Auflage,Beck, München, 1981, apartados 84 a 86, WINDBICHLER,

C.: Arbeitsrecht im Konzern, C.H. Beck, München,1989, págs. 300 y ss., BEHRENS, W. y SCHAUDE, R.: «DasQuorum für die Errichtung von Konzernbetriebsräten inParagraph 54 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, Der Betrieb, nº 5,1991, pág. 278 y BACHNER, M.: «Die Rechtsetzungs-macht der Betriebsparteien durch Konzernbetriebsve-reinbarung», Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, nº 6,1995, págs. 256 y ss., quienes se detienen particular-mente en la polémica suscitada en la doctrina científicaalemana en torno a la elección de los miembros delcomité del grupo en función de la importancia que ten-gan las diversas empresas que conforman el grupo.

28 HANAU, P.: «Denkschrift zu dem Regierungsent-wurf eines Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungs-gesetzes», Recht der Arbeit, nº 2, 2001, pág. 66.

29 Arts. 106 y ss. BetrVG.

de la empresa –incluso personal de alta direc-ción–, pero no necesariamente miembros delcomité de empresa. Con esta medida, el legis-lador alemán pretendió constituir un comitéde expertos en economía y no de meros repre-sentantes del personal, que asesorase a laempresa. De hecho, obsérvese que la Ley per-mite, incluso, la elección de altos directivos(leitende Angestellte) como miembros delcomité económico, a pesar de no poder parti-cipar ni como electores ni como elegibles enlos órganos de representación del personal,en aquellos casos en que estén habilitadospara contratar y despedir trabajadores, ten-gan plenos poderes y participen en la políticade expansión de la empresa30.

Los trabajadores menores de dieciochoaños no pueden ser ni electores ni elegibles.Por esta razón, la BetrVG de 1972 les otorgóuna protección especial, que se mantiene enla actualidad, al establecer que en aquelloscentros de trabajo en los que se empleen almenos cinco trabajadores jóvenes (entendién-dose por tales aquéllos menores de dieciochoaños y aquéllos menores de veinticinco añosvinculados a la empresa por medio de un con-trato para la formación) se elegirá una dele-gación juvenil (Jugend– und Auszubilden-denvertretung), cuya estructura orgánicaserá similar a la de los comités de empresa ycuyas funciones se limitarán a la colabora-ción con el comité de empresa, pero, en nin-gún caso, a la representación de los interesesde este colectivo frente al empresario31. Con

objeto de potenciar la figura de la delegaciónjuvenil, la BetrVG 2001 ha incrementado elnúmero de sus miembros, ha simplificado elprocedimiento electoral32 y les faculta paraconstituir33 un comité permanente (Auss-chüsse). En esta materia, el legislador ale-mán ha pretendido reforzar el compromiso delos trabajadores jóvenes con su órgano derepresentación. Se parte de la idea de que sise facilita la participación de los trabajadoresjóvenes en la delegación juvenil, se lograráque, en el futuro, esos mismos trabajadorespresten sus servicios de forma más responsa-bles y estén mejor preparados para asumirlas funciones de representación del perso-nal34.

Al mismo tiempo, se permite, por primeravez y si así se ha pactado en convenio colecti-vo, la constitución de comités de empresa querepresenten a varias filiales o secciones de laempresa (Sparten– und Filialbetriebsräte).Ante la dificultad de redefinir el concepto deBetrieb para intentar dar cabida a nuevasestructuras productivas, el legislador alemánha optado por favorecer la creación de órga-nos de representación adaptados a las mis-mas35.

Al igual que en la regulación anterior, elcomité de empresa elige de entre sus miem-bros un Presidente y un suplente, represen-tando aquél al comité en el marco de losacuerdos que se adopten en su seno.

ESTUDIOS


30 La mayor parte de la doctrina científica sostiene queel empresario no sólo ha de poner en conocimiento delcomité económico la documentación pertinente, sino queademás habrá de exponerla ante dicho órgano. Cfr. GEGE,

M.: «Die Funktion des Wirtschaftsausschusses im Rahmender wirtschaftlichen Mitbestimmung», Der Betrieb, 1979,págs. 647 y ss. y DÜTZ, W.: «Arbeitsgerichtliche Überprüf-barkeit von Einigungsstellensprüchen nach Paragraph 109BetrVG», Festschrift für Gaul, 1992, págs. 41 y ss.

31 En relación a la discriminación de los trabajadoresaprendices miembros de la delegación juvenil que provo-có la reforma legislativa, aprobada por Ley de 13 de juliode 1988 (BGBI. I, pág. 1034), a la que nos referiremosmás adelante, cfr. GILLERKE, H.: «Probleme des Teilnahme�und Stimmrechtes der Jugend-und Auszubildendenver-tretung», Arbeit und Recht, 1993, págs. 52 y ss.

32 Exclusivamente en centros de trabajo que tenganentre cinco y cincuenta trabajadores.

33 En aquellos centros de trabajo que cuenten conmás de cien trabajadores.

34 BLANKE, T. y ROSE, E.: «Betriebsverfassung 2001:flexible Mitbestimmung in modernen Zeiten», cit., pág.95 y OPOLONY, B.: «Die Jugend� und Auszubildenden-vertretung nach dem Betriebsverfassungs� Reformge-setz», Betriebs Berater, nº 40, 2001, págs. 2055 y ss.

35 KONZERN, H.: «Der Regierungsentwurf desBetriebsverfassungsreformgesetzes», cit., págs. 79 y ss.

4. SISTEMA ELECTORAL

Son electores los trabajadores del centromayores de dieciocho años, con independen-cia de la antigüedad del trabajador en laempresa o del tipo de contrato que le vinculea la misma36. Tras la reforma, los trabajado-res en misión serán electores al comité deempresa del centro del trabajo en el que des-arrollen sus funciones siempre que disfrutende una antigüedad en la empresa de al menostres meses37. Esta medida está directamenteencaminada a compensar la nueva situaciónocupacional de las empresas en las que elnúmero de trabajadores en misión ha crecidoconsiderablemente.

Por su parte, son elegibles los trabajadoresmayores de dieciocho años, con una antigüe-dad general en la empresa de al menos seismeses. Si se trata de empresas de nueva crea-ción, serán elegibles los trabajadores vincula-dos a la empresa en el momento en el que sepromuevan las elecciones38. Los trabajadoresextranjeros son electores y elegibles.

La BetrVG 2001 insiste en la prohibiciónde discriminación de la mujer en las eleccio-nes al comité de empresa, estableciendo lanecesidad de proporcionalidad entre el núme-ro de trabajadoras del centro de trabajo y elnúmero de mujeres que formen parte delórgano de representación del personal. Enefecto, según un estudio realizado en 1998 porel Instituto de Investigación Social de Kassel,la mujeres se encuentran subrepresentadasen los comités de empresa alemanes. Entre1975 y 1994, el porcentaje de mujeres miem-bros de comités de empresa había aumentadodel 16% al 24%, mientras que, en esas mismas

fechas, el porcentaje de mujeres vinculadaslaboralmente a las empresas alemanas habíapasado del 38% al 43%39.

Al mismo tiempo, tras la reforma, se elimi-nan los obstáculos burocráticos existentes enla elección del comité de empresa, facilitándo-se, consiguientemente, la misma a través dedos vías. Por una parte, se establece en aque-llos centros de trabajo de entre cinco y cin-cuenta trabajadores, un procedimiento elec-toral simplificado, según el cual, se formaráuna asamblea electoral que será la encargadade constituir la mesa electoral y de abrir elperíodo de presentación de las candidaturas.En un segundo momento, concretamente,una semana después, se procederá a la elec-ción de los miembros del comité de empresa,mediante sufragio personal, directo, libre ysecreto. En los centros de trabajo que cuentencon entre 51 y 100 trabajadores, la mesa elec-toral podrá pactar la aplicación de este siste-ma simplificado con el empresario.

Por último, en supuestos de fusiones odivisiones de centros de trabajo o de empre-sas, el mandato del comité de empresa elegi-do inicialmente se entenderá prorrogado has-ta que se promuevan nuevas elecciones en laestructura productiva resultante40.

5. DURACIÓN Y EXTINCIÓN DELMANDATO

Esta materia no ha sido reformada por laLey de 23 de julio de 2001 por lo que nos limi-taremos a exponer brevemente la regulacióncontenida en la BetrVG 1972.

El mandato de los trabajadores elegidospara formar parte del comité de empresa es

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36 Art. 7 BetrVG.37 A los efectos de la antigüedad del trabajador en la

empresa, se tendrán en cuenta los servicios prestadospor el mismo en otras empresas del grupo. Cfr. al res-pecto, ENGELS, G., TREBINGER, Y. y LÖHR-STEINHAUS, W.:«Reform des Betriebsverfassungsgesetzes», Der Betrieb,nº 10, 2001, pág. 536.

38 Art. 8 BetrVG.

39 RUDOLPH, W. y WASSERMANN, W.: TrendreportBetriebsrätewahlen 1998, Büro für Sozialforschung Kas-sel und Hans-Böckler-Stiftung, Düsseldorf, 1998, pág. 4.

40 Las elecciones habrán de promoverse necesaria-mente antes de que transcurran seis meses desde lafusión o división del centro.

por cuatro años, salvo que en un período dedieciocho meses desde la elección, el númerode trabajadores haya aumentado o disminui-do al menos en cincuenta personas, la mayo-ría de los miembros del comité de empresahaya dimitido, el comité de empresa se hayadisuelto por orden judicial o no exista aún uncomité de empresa constituido en el centro detrabajo41. Excepción hecha de estos supues-tos, transcurrido el mandato, habrán de pro-moverse nuevas elecciones en unas fechaslegalmente determinadas al efecto, a saber,entre el 1 de marzo y el 31 de mayo del año encurso.

El mandato del comité de empresa seentenderá prorrogado hasta el 31 de mayo delaño en que deban promoverse las elecciones,pero en ningún caso más allá de esa fecha.

6. COMPETENCIAS

Conviene distinguir entre las funciones departicipación (Beteiligung) y las de negocia-ción (Verhandlung). Las primeras pueden sermuy variadas y abarcan desde el derecho deinformación de los representantes de los tra-bajadores hasta el derecho de consulta o,incluso, de control, codeterminación, coges-tión y veto de las decisiones empresariales42.Obsérvese que las funciones que desempeñanlos comités de empresa alemanes pueden serconsideradas como una efectiva «participa-ción» de los trabajadores en la gestión de laempresa y no sólo como una mera representa-ción de sus intereses, al tratarse de verdade-ros órganos de colaboración y cooperación enla adopción de las decisiones de la unidadproductiva. El comité de empresa tiene dere-cho a ser informado y/o a ser oído con anterio-ridad a la adopción de determinadas medidasempresariales, pero, al mismo tiempo, disfru-ta, en ciertas materias, de la facultad de cola-borar con el empresario o, incluso, de interve-

nir directamente en el proceso decisorio, demanera que si el empleador adopta la deci-sión sin el asentimiento del órgano represen-tativo, ésta podrá ser impugnada en base adicha circunstancia.

Las competencias de participación, distin-tas, pues, en sus manifestaciones y grado deintervención del órgano de representación delpersonal, son susceptibles, a su vez, de lasiguiente ordenación académica en funciónde las materias sobre las que recaen: a) eco-nómicas, entendiendo por tales las que serefieren a la política económica de la empresasobre inversiones, producción o marketing; b)sociales, aquéllas relativas a las consecuen-cias que se derivan de la adopción de las deci-siones económicas para las condiciones de lostrabajadores en la empresa; y c) personales,aquéllas que se refieren al puesto individualde cada trabajador en la empresa; así, entreotras, la contratación o formación del perso-nal, las modificaciones sustanciales de lascondiciones de trabajo o los despidos.

Por su parte, las funciones de negociaciónse refieren a la posibilidad de negociar, enrepresentación de los trabajadores, acuerdosde empresa.

6.1. Las funciones de participación

6.1.1. En asuntos sociales

Es en los asuntos de carácter social en losque las competencias de participación delcomité de empresa son más extensas. Lasmaterias sociales se encuentran enumeradasen el art. 87 BetrVG y son las siguientes:

1. Aquellas relacionadas con el comporta-miento de los trabajadores en el centro detrabajo; fórmula que se refiere, sin duda,al poder de dirección del empresario43.

ESTUDIOS


41 Art. 21 BetrVG.42 VON HOYNINGEN-HUENE, G.: Betriebsverfassungs-

recht, cit., pág. 200.

43 Cfr., entre otras, BAG de 8 de diciembre de 1981,AP Nr. 6 zu Paragraph 87 BetrVG 1972, BAG de 23 deoctubre de 1984, AP Nr. 8 zu Paragraph 87 BetrVG 1972y BAG de 23 de julio de 1996, AP Nr. 26 zu Paragraph87 BetrVG 1972.

2. Inicio y finalización de la jornada dia-ria de trabajo44.

3. Reducción o extensión temporal de lajornada de trabajo.

4. Tiempo, lugar y forma de pago de laretribución45.

5. Fijación del período de disfrute de lasvacaciones anuales retribuidas, asícomo del calendario vacacional46.

6. Instalación de sistemas de grabación oescucha para controlar la actividad delos trabajadores47.

7. Adopción de medidas de prevención deriesgos laborales.

8. Establecimiento de servicios socialesen el centro de trabajo48.

9. Alojamiento de los trabajadores eninstalaciones propiedad de la empre-sa49.

10. Fijación de los criterios de promocióneconómica en la empresa.

11. Concesión de complementos salarialeso participación en beneficios50.

12. Adopción del llamado Plan Social(Sozialplan), en los supuestos de cam-bios estructurales en la empresa o enel centro de trabajo.

Hemos descrito las competencias en mate-ria social del comité de empresa. A continua-ción expondremos las novedades introduci-

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44 En opinión de la doctrina científica alemana, seincluyen en el mismo los períodos de descanso y la dis-tribución del tiempo de trabajo. Cfr. al respecto,LÖWISCH, M.: «Die Mitbestimmung des Betriebsrats beider Einarbeitung arbeitsfreier Tage», Festschrift für Moli-tor, 1988, págs. 225 y ss., LIPKE, G.A.: «Betriebsverfas-sungsrechtliche Probleme der Teilzeitarbeit», NeueZeitschrift für Arbeitsrecht, nº 19, 1990, págs. 758 y ss. yOTTO, H.: «Mitbestimmung des Betriebsrats bei derRegelung von Dauer und Lage der Arbeitszeit», NeueZeitschrift für Arbeitsrecht, nº 3, 1992, págs. 97 y ss.

45 Vid. BAG de 24 de noviembre de 1987, AP Nr. 6zu Paragraph 87 BetrVG 1972 y BAG de 10 de agosto de1993, AP Nr. 12 zu Paragraph 87 BetrVG 1972.

46 Sobre la posibilidad de fijar un período de disfru-te de vacaciones especial para los trabajadores extranje-ros, cfr. BAG de 18 de junio de 1975, AP Nr. 1 zu Para-graph 87 BetrVG 1972.

47 Defienden la constitucionalidad de este aparta-do: EHMANN, H.: «Über Datenverarbeitung zur General-klausel betrieblicher Mitbestimmung», Zeitschrift fürArbeitsrecht, nº 4, 1986, págs. 357 y ss. y, del mismoautor, «Datenschutz und Mitbestimmungsrechte bei derArbeitnehmer-Datenverarbeitung», Neue Zeitschrift fürArbeitsrecht, 1993, págs. 241 y ss. y BUCHNER, H.: «Mit-bestimmungsrechte des Betriebsrats beim Einsatz tech-nischer Kontrolleinrichtungen», Betriebs-Berater, nº 28,1987, págs. 1942 y ss.

Habrá de pactarse la instalación, entre otros, de lossiguientes sistemas de control: controles de productivi-dad (BAG de 9 de septiembre de 1975, AP Nr. 2 zu Para-graph 87 BetrVG 1972), cámaras de video (BAG de 10de julio de 1979, AP Nr. 4 zu Paragraph 87 BetrVG1972), circuitos cerrados de televisión (BVerwG de 31de agosto de 1988, AP Nr. 25 zu Paragraph 75 BPersVG),sistemas de escucha o grabación (BAG de 27 de mayode 1986, AP Nr. 15 zu Paragraph 87 BetrVG 1972 y BAGde 30 de agosto de 1995, AP Nr. 29 zu Paragraph 87BetrVG 1972). Será, asimismo, necesario el acuerdo conlos representantes de los trabajadores en supuestos decontrol o vigilancia realizados con personas (BAG de 26de marzo de 1991, AP Nr. 21 zu Paragraph 87 BetrVG1972 y BAG de 8 de noviembre de 1994, AP Nr. 27 zuParagraph 87 BetrVG 1972).

48 Entre los mismos se encuentran servicios talescomo las guarderías, bibliotecas, parkings o máquinasexpendedoras de alimentos o bebidas. Cfr. BAG de 12de junio de 1975, AP Nr. 1-4 zu Paragraph 87 BetrVG1972 y BAG de 15 de septiembre de 1987, AP Nr. 9 zuParagraph 87 BetrVG 1972).

49 Se trata propiamente de una materia que podríaser incluida en el apartado anterior (servicios sociales),pero a la que el legislador alemán ha querido dedicar unapartado (BAG de 18 de julio de 1978, AP Nr. 4 zu Para-graph 87 BetrVG 1972) y se refiere tanto al alojamientoen viviendas unifamiliares como al alojamiento en edifi-cios compartidos por varios trabajadores de la empresa(BAG de 3 de junio de 1975, AP Nr. 3 zu Paragraph 87BetrVG 1972). La necesidad de acuerdo con los repre-sentantes de los trabajadores alcanza a las prestacionesque ofrezcan las viviendas y a los supuestos de rescisiónde los contratos de alquiler (BAG de 22 de octubre de1985, AP Nr. 5 zu Paragraph 87 BetrVG 1972). Al res-pecto, cfr. SCHMIDT-FUTTERER, W.: «Mitbestimmung desBetriebsrats bei Vermietung von Werkwohnungen», DerBetrieb, 1976, pág. 1233.

50 En relación a las distintas formas de retribución enbase a los beneficios de la empresa y la necesidad deacordarlas previamente con el comité de empresa, cfr.PORNSCHLEGEL, H.: «Begriff und Systematik leistungsbe-zogener Entgelte», Arbeit und Recht, nº 7, 1983, págs.193 y ss., MORITZ, K.: «Mitbestimmung des Betriebsratsbei Leistungsvergütungen insbesondere bei Provisions-regelungen», Arbeit und Recht, nº 3, 1985, págs. 97 y ss.y LIEB, M.: «Die Mitbestimmung beim Prämienlohn»,Zeitschrift für Arbeitsrecht, nº 4, 1988, págs. 413 y ss.

das por la BetrVG 2001, destacando las com-petencias adicionales de que disfruta el órga-no de representación de los trabajadores en elcentro de trabajo.

Tras la reforma, se establece, por primeravez, la participación del comité de empresa enla adopción de las medidas relativas a la pro-tección del medioambiente. Dispone, pues, delegitimación para negociar acuerdos deempresa (Betriebsvereinbarungen) sobredicha materia. El legislador alemán conside-ra que la adopción por parte del empresariode las medidas medioambientales a las queestá legalmente obligado y, sobre todo, lafuerte presión fiscal en materia medioam-biental a la que se encuentra sometido pue-den perjudicar la política de contratacionesde la empresa o, incluso, estar en el origen dereducciones de plantilla. Es por ello que laadopción de medidas medioambientales seráahora compartida por la empresa y por larepresentación de los trabajadores51.

La nueva Ley incorpora, asimismo, a lasmaterias sociales la constitución de grupos detrabajo, de tal forma que, a partir de ahora,los conflictos que surjan en su seno podránresolverse en los comités de empresa.

Tras la reforma, el empresario deberásuministrar a los miembros del comité deempresa los medios técnicos e informáticosnecesarios para asegurar el buen desarrollode sus funciones. La doctrina científica ale-mana52 ha entendido que esta medida seextiende no sólo a la adquisición de ordenado-

res y material informático, sino también a lainstalación del correo electrónico y de aque-llos programas informáticos necesarios parael buen desarrollo de las funciones represen-tativas del comité de empresa.

Por último, en aquellos centros de trabajoque tengan más de cien trabajadores, el comi-té de empresa podrá tener una actuacióndelegada para la preparación o ejecución desus acuerdos53.

En estos supuestos –tanto en los contem-plados inicialmente por el art. 87 BetrVGcomo en los incorporados tras la reforma–, elcomité de empresa disfruta, como lo hacíaanteriormente, de un auténtico derecho decodeterminación (Mitbestimmung)54, facul-tad que implica una limitación importantedel ius variandi del empresario en la medidaen que éste deberá abrir un período de con-sultas con los representantes de los trabaja-dores y alcanzar un acuerdo55.

ESTUDIOS


51 KONZERN, H.: «Der Regierungsentwurf desBetriebsverfassungsreformgesetzes», cit., pág. 89,HANAU, P.: «Denkschrift zu dem Regierungsentwurf einesGesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes»,cit., pág. 73 y WIESE, G.: «Beteiligung des Betriebsratsbeim betrieblichen Umweltschutz nach dem Gesetz zurReform des Betriebsverfassungsgesetzes», Betriebs-Bera-ter, nº 13, 2002, págs. 674 y ss.

52 Al respecto, cfr. DÄUBLER, W.: «Die veränderteBetriebsverfassung. Erste Anwendungsprobleme», cit.,pág. 285.

53 Especialmente aquellos relativos a sus competen-cias de participación (Mitbestimmung). Sobre la idoneidado no de adoptar esta medida en acuerdo de empresa, cfr.DÄUBLER, W.: «Eine bessere Betriebsverfassung? Der Refe-rentenentwurf zur Reform des BetrVG», Arbeit und Recht,nº 1, 2001, pág. 4, KONZERN, H.: «Der Regierungsentwurfdes Betriebsverfassungsreformgesetzes», cit., pág. 85 yBLANKE, T. y ROSE, E.: «Betriebsverfassung 2001: flexibleMitbestimmung in modernen Zeiten», cit., pág. 97.

54 En relación a la introducción de nuevas tecnologí-as en la empresa se ha planteado la cuestión de si elempresario necesita o no lograr un acuerdo con losrepresentantes de los trabajadores. Ya hemos visto cómoel art. 87 BetrVG obliga al mismo exclusivamente cuan-do se trata de la instalación de nueva tecnología en laempresa destinada al control de las actuaciones de lostrabajadores y, por tanto, no en otros supuestos. Ahorabien, al amparo de lo dispuesto en el art. 91 BetrVG,precepto según el cual el comité de empresa puedepedir al empresario que elimine aquellos instrumentos omáquinas no ergonómicos, los tribunales han venidoextendiendo progresivamente el derecho de participa-ción de los representantes de los trabajadores a la intro-ducción de nuevas tecnologías en la empresa.

55 VON HOYNINGEN-HUENE, G.: «Die fehlerhafte Betei-lung des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten,Rechtsfolgen und Handlungsmöglichkeiten des Betriebs-rats», Der Betrieb, nº 27/28, 1987, págs. 1426 y ss.

Si la empresa alcanza un acuerdo con elcomité de empresa, la solución se convierte endefinitiva y el acuerdo desplegará eficacianormativa sobre las relaciones individualesde trabajo en ese concreto centro de trabajo.En caso contrario, el comité de empresa pue-de solicitar someter el conflicto a un órganollamado «órgano de conciliación» o, si así seha establecido en convenio colectivo, a un tri-bunal arbitral (Einigungsstelle). La Ley esta-blece la posibilidad de que las partes acudana un órgano permanente –creado por acuerdode empresa– o a un órgano ad hoc constituidopara cada conflicto. El órgano –de composi-ción paritaria y un presidente neutral, gene-ralmente un juez de lo Social– resolverá elconflicto. Las partes designan libremente alos miembros del órgano, pudiendo, por tanto,los mismos pertenecer o no a la empresa.

El coste del procedimiento conciliadorrecae sobre el empresario. Ante el vacío legalexistente al respecto, el Tribunal Supremo haestablecido unas reglas básicas sobre la cuan-tía a pagar en cada supuesto y, así, los miem-bros del órgano designados por la empresa noperciben cantidad alguna por sus servicios,ahora bien, aquellos designados por el comitéde empresa que no pertenezcan a la empresa,así como el presidente, percibirán unas retri-buciones, por lo general, bastante elevadas,en función de la duración del procedimiento,la pérdida de otras retribuciones o la dificul-tad del conflicto a solventar56. Nótese que elelevado coste del procedimiento provoca queel empresario intente celebrar el menornúmero posible de actos conciliatorios o arbi-trajes, llegando a un acuerdo con el comité deempresa en la fase previa de las deliberacio-nes, circunstancia que refuerza indudable-mente el poder de negociación de este último.

El laudo se dictará por mayoría de los miem-bros del tribunal arbitral en un plazo breve yes impugnable por motivos de procedimientoy de fondo ante la Jurisdicción Social.

6.1.2. En asuntos económicos

Las competencias en materia económicaestán asignadas al comité económico del cen-tro de trabajo y pueden ordenarse en compe-tencias de codecisión (Mitbestimmung) y encompetencias de información (Unterrich-tung).

Respecto de las primeras, el empresariodebe abrir, al igual que con la legislaciónanterior, un período de deliberaciones yalcanzar un acuerdo, llamado de conciliaciónde intereses (Interessenausgleich), con larepresentación de los trabajadores cuando lamedida que pretenda adoptar verse sobre uncambio estructural de la empresa o de un cen-tro de trabajo (Betriebsänderung)57. Si laspartes no alcanzan un acuerdo, someterán elconflicto a un mediador.

Los órganos de representación continúanteniendo igualmente derecho a recibir infor-mación, al menos trimestralmente, sobre lasituación económico-financiera y contable dela empresa. La información se suministrarápor escrito si la empresa tiene más de mil tra-bajadores y, verbalmente, en caso contrario58.La información se suministrará con anterio-ridad a la adopción de la medida y habrá deversar no sólo sobre la decisión adoptada porla empresa, sino también sobre las otras posi-bilidades u opciones que ha contemplado ladirección59.

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56 BAG de 11 de mayo de 1976, AP Nr. 2 zu Para-graph 76 BetrVG 1972, BAG de 31 de julio de 1986, APNr. 19 zu Paragraph 76 BetrVG 1972, BAG de 13 denoviembre de 1991, AP Nr. 1 zu Paragraph 76 BetrVG1972 y BAG de 12 de febrero de 1992, AP Nr. 2 zu Para-graph 76 BetrVG 1972.

57 LÖWISCH, M.: «Probleme des Interessenaus-gleichs», Recht der Arbeit, nº 4/5, 1989, págs. 216 y ss. y,del mismo autor, «Neugestaltung des Interessenaus-gleichs durch das arbeitsrechtliche Beschäftigungsförde-rungsgesetz», Recht der Arbeit, nº 2, 1997, págs. 80 y ss.

58 Art. 110 BetrVG.59 RICHARDI, R.: Betriebsverfassungsgesetz, cit., apar-

tados 22 a 24.

Tras la reforma de 23 de julio de 2001, laúnica novedad introducida en la materia serefiere a los supuestos de adopción de medi-das empresariales sobre cambios estructura-les de la empresa o de un centro de trabajo(Betriebsänderung), en los que, a partir deahora, el comité de empresa podrá requerir elasesoramiento de un experto (Berater), sinnecesidad de consultar previamente estadecisión con el empresario. Los servicios delexperto habrán de ser abonados por el empre-sario60. La doctrina científica alemana haentendido que esta medida «fortalecerá su[del comité de empresa] derecho de participa-ción, al tiempo que permitirá su más rápidareacción ante las diversas medidas económi-cas que el empresario desee implantar en laempresa»61.

6.1.3. En asuntos personales

Con anterioridad a la reforma, en los asun-tos relativos al personal, las competencias departicipación del comité de empresa eranmás reducidas y se limitaban a la colabora-ción (Mitwirkung) con el empresario en diver-sas materias tales como el establecimiento delos criterios de selección del personal median-te la elaboración de un cuestionario para losaspirantes a ocupar vacantes en la empresa yla evaluación de los resultados del mismo(Personalfragebogen und Beurteilungsgrud-sätze)62; a ser informados en los supuestos de

traslados de trabajadores (Stellenausschrei-bung)63; y a designar a los trabajadores delcentro de trabajo que participarían en los pro-gramas formativos de la empresa (Förderungder Berufsbildung)64. Únicamente en lossupuestos de despido de un trabajador, el Tri-bunal Supremo65 venía entendiendo que elcomité de empresa disfrutaba de un auténti-co derecho de cogestión (Mitbestimmung beiKündigungen)66, al tener que ser consultadocon anterioridad a la adopción de dicha medi-da.

La BetrVG 2001 ha aumentado considera-blemente las competencias relativas al perso-nal y, de esta forma, tras la reforma, losmiembros del comité de empresa deben serinformados por el empresario sobre las nue-vas contrataciones de personal en la empresaque se realicen mediante contratos civiles omercantiles y no sólo laborales. Esta informa-ción les permitirá conocer la situación ocupa-cional general de la empresa.

Se fortalecen, asimismo, las competenciasde participación en la designación de los tra-

ESTUDIOS


60 En relación a las diversas formas de pago de susservicios de asesoramiento, cfr. HANAU, P.: «Denkschriftzu dem Regierungsentwurf eines Gesetzes zur Reformdes Betriebsverfassungsgesetzes», cit., pág. 72.

61 DÄUBLER, W.: «Die veränderte Betriebsverfassung.Erste Anwendungsprobleme», cit., pág. 286.

62 Art. 94 BetrVG. Este derecho comprende tanto losprocesos de selección realizados por escrito, como lasentrevistas y así lo han defendido, entre otros, ZELLER, S.:«Die arbeitsrechtlichen Aspekte des Personalfragebo-gens als Mittel der Personalauswahl», Betriebs-Berater,nº 22, 1987, págs. 1522 y ss., HUNOLD, W.: «Die Mitwir-kung und Mitbestimmung des Betriebsrats in allgemei-nen personellen Angelegenheiten», Der Betrieb, 1 26,

1989, págs. 1334 y ss., KADEL, P.: «Personalabbauplanungund die Unterrichtungs� und Beratungsrechte desBetriebsrats nach Paragraph 92 BetrVG», Betriebs-Bera-ter, nº 12, 1993, págs. 797 y ss. y HOYNINGEN-HUENE, G.:Der psychologische Test im Betrieb, C.H. Beck, Mün-chen, 1997.

63 Art. 93 BetrVG. 64 Art. 96 BetrVG. La doctrina científica alemana ha

entendido que este precepto se refiere no sólo a la nego-ciación con el empresario del contenido de los cursos,sino que se extiende también a la posibilidad de propo-ner directamente la realización de los mismos (Vors-chlagsrecht). Cfr. ALEXANDER, P.: «Das weite Verständnisder betrieblichen Berufsbildung», Neue Zeitschrift fürArbeitsrecht, nº 23, 1992, págs. 1057 y ss. y HAMM, I.:«Mitbestimmung und Berufbildung», Arbeit und Recht,nº 11, 1992, págs. 326 y ss.

65 Entre otras, BAG de 29 de marzo de 1984, AP Nr.31 zu Paragraph 102 BetrVG 1972 y BAG de 11 de abrilde 1985, AP Nr. 39 zu Paragraph 102 BetrVG 1972.

66 Art. 102 BetrVG. Se refiere a dicha doctrina juris-prudencial, BERKOWSKY, W.: Die Beteiligung des Betriebs-rats bei Kündigungen, C.H. Beck, München, 1996, págs.142 y ss.

bajadores del centro de trabajo que puedenintervenir en los programas formativos de laempresa (Förderung der Berufsbildung). Seestablece, por primera vez, el derecho de losrepresentantes del personal a organizar cur-sos de formación específicos para aquellostrabajadores, que por su escasa preparación yconsiguientes posibles dificultades de adap-tación a nuevos procesos productivos, puedanser despedidos por el empresario.

Desde una perspectiva de toma de concien-cia de la necesidad de apoyo a las trabajado-ras tanto en su incorporación al mercadolaboral, como una vez contratadas (en su cen-tro de trabajo y en el propio comité de empre-sa), se incluye expresamente la posibilidad depropuesta y discusión de Planes de Promo-ción de la Mujer (Frauenförderungpläne), asícomo la adopción de medidas que favorezcanla conciliación de la vida laboral y familiar.

Pese a que, como tuvimos ocasión de expo-ner, las funciones de la delegación juvenil(Jugend– und Auszubildendenvertretung) selimitan a la colaboración con el comité deempresa y, en ningún caso, a la representa-ción de los intereses de este colectivo frente alempresario, el legislador alemán les facultapara proponer al comité de empresa la con-tratación de nuevos trabajadores en forma-ción en el centro de trabajo, para que el órga-no de representación del personal traslade, asu vez, dicha petición al empresario.

Desde la preocupación por la erradicaciónde actitudes xenófobas en los centros de tra-bajo y en un intento de lograr la plena inte-gración de los trabajadores extranjeros en losmismos67, tras la reforma de 23 de julio de2001, se faculta al comité de empresa y a ladelegación juvenil para proponer medidasque permitan corregir las discriminacionespor razón de raza (Bekämpfung ausländer-

feindlicher Tendenzen). En este contexto, ensupuestos de contratación, traslados, modifi-caciones sustanciales de las condiciones detrabajo o despidos de trabajadores extranje-ros, el comité de empresa disfrutará de unauténtico derecho de codeterminación (Mit-bestimmung), de forma que el empresariodeberá abrir un período de consultas con losrepresentantes de los trabajadores y alcanzarun acuerdo. Se faculta también al comité deempresa para que proponga al empresario eltraslado de aquellos trabajadores del centrode trabajo que hayan tenido comportamien-tos xenófobos, incluyéndose entre los mismoslos daños físicos o morales –con expresa men-ción de los insultos– y la distribución de folle-tos de contenido xenófobo (ausländerfeindli-che Hetzflugblätter).

Se refuerza también el derecho de losmiembros del comité de empresa a promoverla ocupación en el centro de trabajo, al quedarel empresario obligado a discutir las propues-tas que al respecto realicen los representan-tes de los trabajadores. Esta facultad incluyela posibilidad de oponerse a la contrataciónde un trabajador por tiempo determinado, sien el centro de trabajo existen trabajadoresvinculados a tiempo parcial a la empresa quepuedan desempeñar las mismas tareas.

6.2. Las funciones de negociación

Junto a las competencias de participación,el comité de empresa dispone, al igual queanteriormente, de legitimación para negociaracuerdos de empresa (Betriebsvereinbarun-gen), aunque carece de legitimación paranegociar convenios colectivos. Los acuerdosde empresa pueden versar sobre las materiasen las que el comité de empresa tiene funcio-nes de participación aunque no exclusiva-mente y se extienden a todos los trabajadoresde la empresa o del centro de trabajo68. Los

ICÍAR ALZAGA RUIZ


67 HANAU, P.: «Denkschrift zu dem Regierungsent-wurf eines Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungs-gesetzes», cit., pág. 74.

68 LÖWISCH, M.: Möglichkeiten und Grenzen derBetriebsvereinbarungen», Arbeit und Recht, 1978, págs.97 y ss., HANAU, P.: «Rechtswirkungen der Betriebsve-

efectos que se derivan de la denuncia de unacuerdo de empresa varían según el acuerdohaya versado o no sobre materias sobre lasque el comité de empresa tiene derecho departicipación. En el primer supuesto, elacuerdo de empresa prorroga su contenidonormativo hasta que sea sustituido por unnuevo acuerdo. En el segundo supuesto, lasmaterias sobre las que había recaído el acuer-do no gozan de ultraactividad69.

7. OBLIGACIONES

Esta materia no ha sido reformada por laLey de 23 de julio de 2001, por lo que nos limi-taremos a exponer sucintamente la regula-ción contenida en la BetrVG 1972.

El comité de empresa está obligado a cola-borar con el empresario y a hacerlo bajo elprincipio de la buena fe. Este hecho implicaque el comité de empresa debe permanecerneutral en supuestos de huelga, renunciandodurante la vigencia del convenio colectivo asu ejercicio.

Los representantes del personal tienen,asimismo, un deber de sigilo profesional cuyofundamento ha de buscarse, por una parte,en la necesidad de proteger a la empresa entanto que realidad social, económica y jurídi-ca sometida al juego de la libre competenciay, por otro, en el principio general de la buena

fe70. El deber de sigilo profesional se extiendeexclusivamente a aquellas materias expresa-mente clasificadas como secretas por elempresario. Ahora bien, la prohibición dedivulgar esta información no es aplicable alos intercambios de información en el seno delcomité de empresa o entre este órgano y elcomité intercentros o el comité del grupo71.

8. GARANTÍAS DE SUS MIEMBROS

Los miembros del comité de empresa ocu-pan una posición delicada frente al empresa-rio, frente a los sindicatos y también frente alresto de sus compañeros. Es por ello que ellegislador alemán les otorga una especial pro-tección al concederles una serie de garantíastendentes a evitar represalias, así como uncrédito horario para el desarrollo de las acti-vidades representativas y la posibilidad deasistencia a cursos formativos a cargo delempresario. De esta forma,

1.º Su mandato, al igual que sucedía ante-riormente, sólo puede ser revocado por deci-sión judicial a instancia de un representantesindical, del empresario o de una cuarta par-te de sus representados. Para ello será nece-sario probar que el miembro del comité deempresa ha cometido una violación muy gra-ve de sus deberes.

2.º Se mantiene la garantía en base a laque no pueden ser despedidos, ni sancionadospor la forma de ejercicio de su representaciónni durante su mandato, ni durante el añosiguiente a su expiración. Esta garantía noimpide la imposición de sanciones por incum-plimientos contractuales, ya que persigue

ESTUDIOS


reinbarung», Recht der Arbeit, nº 4/5, 1989, págs. 207 yss., RICHARDI, R.: «Die Betriebsvereinbarung der Rechts-quelle des Arbeitsverhältnis», Zeitschrift für Arbeitsrecht,nº 3, 1992, págs. 307 y ss. y FITTING, K., KAISER, H., HEI-

THER, F. y ENGELS, G.: Betriebsverfassungsgesetz, VerlagFranz Vahlen, München, 1998, apartados 32 a 41.

69 HANAU, P.: «Rechtswirkungen der Betriebsverein-barung», cit., págs. 207 y 210, LORITZ, K.G.: «Die Kündi-gung von Betriebsvereinbarungen und die Diskussionum eine Nachwirkung freiwilliger Betriebsvereinba-rung», Recht der Arbeit, nº 2, 1991, págs. 65 y ss. yHANAU, P. y PREIS, U.: «Die Kündigung von Betriebsve-reinbarungen», Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, nº 3,1991, págs. 81 y ss.

70 VON HOYNINGEN-HUENE, G.: «Die Information derBelegschaft durch Aufsichtsrats� und Betriebsratsmitglie-der», Der Betrieb, 1979, págs. 2422 y ss., SÄCKER, M.:Informationsrechte der Aufsichts� und Betriebsratsmit-glieder und Geheimsphäre des Unternehmens, Nomos,Baden-Baden, 1979 y HITZFELD, T.: Geheimnisschutz imBetriebsverfassungsrecht, C.H. Beck, München, 1991.

71 Art. 79 BetrVG.

defender al miembro del comité de empresafrente a posibles represalias, pero no situar alrepresentante de los trabajadores al margendel poder disciplinario del empresario. Ahorabien, también es cierto que la doctrina cientí-fica72 observó tempranamente que esta pro-tección resultaba insuficiente para los traba-jadores vinculados a la empresa mediantecontratos para la formación y que al mismotiempo formasen parte de la delegación juve-nil (Jugend– und Auszubildendenvertre-tung), en la medida en que se trataba de con-tratos sometidos a término final y, por tanto,llegado el término final pactado, el empresa-rio no renovaba los contratos de aquellos tra-bajadores en formación que hubiesen ocupa-do cargos representativos en la empresa. Poreste motivo, la reforma de 1974 modificó eneste punto la Ley de Comités de Empresa eintrodujo la siguiente garantía para dichostrabajadores: el miembro de la delegaciónjuvenil cuyo contrato para la formación fina-lice mientras dure su mandato habrá de sercontratado de nuevo por la empresa. Elempresario sólo podrá negarse a vinculardicho trabajador a la empresa si existen prue-bas suficientes de que ha violado gravementesus deberes como delegado73.

Tras la reforma de 23 de julio de 2001, losmiembros de la mesa electoral que inician el

procedimiento electoral, tampoco pueden serdespedidos, ni sancionados por la forma deejercicio o desempeño de esta función. Ellegislador extiende, así, la inmunidad relati-va de la que gozan los miembros del comité deempresa a los trabajadores que participan enel proceso electoral. Esta protección finalizauna vez concluido el proceso electoral.

3.º El cargo continúa siendo gratuito yrigurosamente nulo el pacto en el que seacuerde que el miembro del comité percibiráuna retribución específica por el ejercicio desus funciones. Ahora bien, el legisladorgarantiza, al igual que lo hacía anteriormen-te, el derecho de los representantes de los tra-bajadores a no ser discriminados salarial-mente74 en una doble vertiente: a) Prohibi-ción de discriminación respecto de los demástrabajadores de la empresa que realicen untrabajo de igual valor; y b) Derecho a una pro-moción económica efectiva en el sentido deque el trabajador habrá de obtener los mis-mos incrementos salariales que percibiría sino hubiese sido elegido miembro del comitéde empresa.

4.º El art. 78 BetrVG, en cuanto prohíbeque se discrimine al miembro del comité deempresa «en razón al desempeño de su activi-dad», continúa garantizando su adecuadapromoción profesional, interpretada en senti-do amplio, es decir, no sólo como la posibili-dad de ascender de categoría profesional,sino también como el derecho a la ocupaciónefectiva o el derecho a no ser trasladado de supuesto de trabajo por causa del cargo queostenta.

5.º Para la actuación delegada del comitéde empresa, para la asistencia a las reunio-nes, así como a los cursos de formación quepuedan redundar en un mejor ejercicio de susfunciones de representación, los miembrosdel comité de empresa disponen, como lo ha-cían anteriormente, de un crédito de horas

ICÍAR ALZAGA RUIZ


72 VON HOYNINGEN-HUENE, G.: Betriebsverfassungs-recht, cit., págs. 196 y ss.

73 La doctrina científica ha entendido que estamedida ha tenido consecuencias muy positivas al termi-nar con el «efecto expulsión» de los trabajadores en for-mación miembros de la delegación juvenil. Cfr. BELLING,

D.: «Die Beteiligung des Betriebsrats bei der Kündigungvon Amtsträgen wegen der Stillegung des Betriebs odereiner Betriebsabteilung», Neue Zeitschrift für Arbeits-recht, nº 15, 1985, págs. 481 y ss., PIELSTICKER, H.: DerSchutz in Ausbildung befindlicher Mitglieder vonBetriebsverfassungsorganen nach Paragraph 78 BetrVG,C.H. Beck, München, 1987, STAHLHACKE, E. y PREIS, U.:Kündigung und Kündigunsschutz im Arbeitsverhältnis, 6.Auflage, Verlag Franz Vahlen, München, 1995, aparta-dos 990 y 991 y HUECK, A. y VON HOYNINGEN-HUENE, G.:Kündigungsschutzgesetz, 12. Auflage, C.H. Beck,Munich, 1997, apartados 8 a 76. 74 Art. 37 BetrVG.

retribuidas por el empresario, que varía enfunción del tamaño y del tipo de actividad quedesempeñe la empresa. El crédito horario nose encuentra fijado legalmente y, de acuerdocon la doctrina jurisprudencial mayoritaria,será el comité de empresa el que decidirálibremente el número de horas que corres-ponde a cada uno de sus componentes paralograr una adecuada atención de sus funcio-nes representativas75. El empresario sólopodrá negar el permiso retribuido al trabaja-dor en caso de evidente mal uso de las horasconcedidas, invocando violación de la buenafe contractual, pero a cambio, podrá exigir elconocimiento previo de las actividades en lasque se vaya a hacer uso del crédito horario.

Supuesto especial es el de los representan-tes «liberados» (Freizustellenden), elegidospor el comité de empresa en aquellos centrosde trabajo que superen un determinadonúmero de trabajadores (más de 300). Estosrepresentantes continúan estando totalmen-te eximidos de su obligación de ejecutar laprestación laboral y, por tanto, no desarro-llan tareas productivas, sino que se dedicanen exclusiva a la representación de los intere-ses de los trabajadores en el centro de traba-jo, sin perjuicio de su remuneración. Nóteseque al no estar el crédito horario fijado legal-mente, los representantes liberados, a dife-rencia del sistema español, no acumulan elcrédito horario propio y el de otros compañe-ros de representación, pudiendo estos últi-mos seguir disfrutando del mismo si así loestablece el comité de empresa76.

Al considerar que un aumento del númerode horas retribuidas de que disponen losmiembros del comité de empresa para suactuación delegada, para la asistencia a reu-niones y a cursos de formación, así como delnúmero de trabajadores totalmente eximidosde la obligación de ejecutar la prestaciónlaboral (Freizustellenden) provocaría unmejor reparto de las tareas que les competen,lo que, a su vez, redundaría en un desarrollomás ágil y eficiente de sus funciones, el legis-lador alemán ha actuado en consecuencia yha incrementado el crédito horario y el núme-ro de trabajadores eximidos de su obligaciónde trabajar77.

ESTUDIOS


75 BAG de 22 de mayo de 1973, AP Nr. 2 zu Para-graph 37 BetrVG 1972, BAG de 26 de julio de 1989, APNr. 10 zu Paragraph 37 BetrVG 1972 y BAG de 13 denoviembre de 1991, AP Nr. 80 zu Paragraph 37 BetrVG1972.

76 RICHARDI, R.: Betriebsverfassungsgesetz, cit., apar-tados 66 a 74, SCHNEIDER, W.: «Arbeitsentgelt-undBerufsschutz freigestellter Betriebsratsmitglieder, NeueZeitschrift für Arbeitsrecht, nº 1/2, 1984, págs. 21 y ss. yHENNECKE, R.: «Bemessung von Arbeitsentgelt und allge-meinem Zuwendungen für freigestellte Betriebsräte»,Betriebs-Berater, nº 14, 1986, pág. 936.

77 Con anterioridad a la reforma y de conformidadcon lo dispuesto en el art. 38 BetrVG, el número de tra-bajadores liberados se calculaba en función de lasiguiente tabla: «de 300 a 600 trabajadores, 1 miembrodel comité de empresa; de 601 a 1000 trabajadores, 2miembros del comité de empresa; de 1001 a 2000 tra-bajadores, 3 miembros del comité de empresa; de 2001a 3000 trabajadores, 4 miembros del comité de empre-sa; de 3001 a 4000 trabajadores, 5 miembros del comi-té de empresa; de 4001 a 5000 trabajadores, 6 miem-bros del comité de empresa; de 5001 a 6000 trabajado-res, 7 miembros del comité de empresa; de 6001 a 7000trabajadores, 8 miembros del comité de empresa; de7001 a 8000 trabajadores, 9 miembros del comité deempresa; de 8001 a 9000 trabajadores, 10 miembrosdel comité de empresa; de 9001 a 10000 trabajadores,11 miembros del comité de empresa; en centros de tra-bajo con más de 10000 trabajadores se relevará a unmiembro más por cada 2000 trabajadores empleados.Esta escala puede variarse por convenio colectivo».

A partir de la reforma, el número de trabajadoresliberados se calculará en función de la siguiente tabla:«de 200 a 500 trabajadores, 1 miembro del comité deempresa; de 501 a 900 trabajadores, 2 miembros delcomité de empresa; de 901 a 1500 trabajadores, 3miembros del comité de empresa; de 1501 a 2000 tra-bajadores, 4 miembros del comité de empresa; de 2001a 3000 trabajadores, 5 miembros del comité de empre-sa; de 3001 a 4000 trabajadores, 6 miembros del comi-té de empresa; de 4001 a 5000 trabajadores, 7 miem-bros del comité de empresa; de 5001 a 6000 trabajado-res, 8 miembros del comité de empresa; de 6001 a 7000trabajadores, 9 miembros del comité de empresa; de7001 a 8000 trabajadores, 10 miembros del comité deempresa; de 8001 a 9000 trabajadores, 11 miembrosdel comité de empresa; de 9001 a 10000 trabajadores,12 miembros del comité de empresa; en centros de tra-bajo con más de 10000 trabajadores se relevará a unmiembro más por cada 2000 trabajadores empleados.Esta escala puede variarse por convenio colectivo».

6.º Tras la reforma de 1972, la reserva dehoras se extiende a la asistencia a cursos deformación (Schulungs-und Bildungsverans-taltungen) que redunden en un mejor ejerci-cio de las funciones representativas de losmiembros del comité; cursos que se realiza-rán con cargo al empresario. Este derecho,contenido en el art. 37 BetrVG 1972 y que seha mantenido tras la reforma, ha dado lugarnumerosas controversias en relación a suextensión y a una abundante jurisprudenciamuy permisiva y tolerante. En primer lugar,surgieron dudas sobre qué personas o entida-des podían impartir dichos cursos. Sobre estepunto, el Tribunal Supremo ha entendido queson los sindicatos quienes pueden ofrecer unamejor preparación a los representantes uni-tarios del personal y, en la práctica, son ellosquienes ofrecen la mayoría de los programasformativos78. En relación al contenido de loscursos, la doctrina jurisprudencial mayorita-ria defiende que los mismos podrán versar nosólo sobre la Ley de Comités de Empresas ylas funciones y competencias de éstos, sinotambién sobre materias económicas o relati-vas, en general, al Derecho del Trabajo79. Porlo que se refiere al número de miembros delcomité autorizados para asistir a estos cur-sos, a la periodicidad con la que se puede asis-tir a ellos, así como la duración de los mismos,el Tribunal Supremo ha venido aplicando uncriterio de proporcionalidad según el cualhabrá de valorarse, por una parte, el tamañoy los recursos económicos de la empresa y, porotra, el número de trabajadores participantesen los cursos, la frecuencia y la duración delos mismos80. Esta línea jurisprudencial haprovocado duras críticas de la doctrina cientí-

fica alemana81 que considera que la forma-ción de los miembros del comité es mejor enlas empresas con buenos resultados económi-cos, pero muy deficiente en aquellas otrasunidades de producción que atraviesan situa-ciones de crisis y en las que los comités deempresa deberían jugar un papel más impor-tante en la defensa de los intereses de susrepresentados.

Además del crédito horario indicado, losmiembros del comité de empresa tienen dere-cho a una reserva de horas para cursar estu-dios para la obtención de un título académicoo profesional por un tiempo no superior a tressemanas durante todo su mandato o a cuatrosemanas si se trata de representantes quehan sido elegidos por primera vez y que nohan formado parte anteriormente de la dele-gación juvenil de la empresa82.

8.º Tras la última reforma, se establece,por primera vez, la prioridad de permanenciaen la empresa del representante del personalen supuestos de traslados y desplazamientos,siendo necesario el consentimiento del comitéde empresa para llevar a cabo cualquiera deellos cuando se realicen contra la voluntaddel representante del personal e impliquen lapérdida de su condición de miembro del comi-té de empresa.

9. CONCLUSIONES

Las actuales circunstancias económicas yproductivas han puesto de manifiesto en Ale-mania una progresiva pérdida de la presen-cia e importancia de los mecanismos de cola-

ICÍAR ALZAGA RUIZ


78 BAG de 7 de junio de 1989, AP Nr. 67 zu Para-graph 37 BetrVG 1972.

79 BAG de 20 de octubre de 1993, AP Nr. 91 zuParagraph 37 BetrVG 1972 y BAG de 24 de mayo de1995, AP Nr. 109 zu Paragraph 37 BetrVG 1972.

80 BAG de 30 de enero de 1973, AP Nr. 1 zu Para-graph 37 BetrVG y BAG de 27 de junio de 1990, AP Nr.76 zu Paragraph 37 BetrVG 1972.

81 Entre otros, LÖRITZ, K.G.: «Die Erforderlichkeitund Geeignetheit von Betriebsräte-Schulungs� und Bil-dungsveranstaltungen», Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht,1993, págs. 3 y ss., SCHIEFER, B.: «Schulung und Weiter-bildung im Arbeits� und Dienstverhältnis, Neue Zeits-chrift für Arbeitsrecht, 1993, págs. 822 y ss. y FITTING, K.,KAISER, H., HEITHER, F. y ENGELS, G.: Betriebsverfassungsge-setz, cit., apartado 109.

82 Art. 37.7 BetrVG.

boración y participación de los trabajadoresen la empresa (motivada, entre otros factorespor la intervención de las empresas de traba-jo temporal y por el desarrollo de nuevas for-mas de empleo como el teletrabajo) y la nece-sidad de potenciar la participación de los tra-bajadores en la dinámica de las relacioneslaborales, para lograr unas relaciones labora-les más fluidas y una mayor y mejor capaci-dad de adaptación de las empresas a las nue-vas realidades económicas, organizativas yproductivas, liberando, con ello, ciertas facul-tades de decisión del empresario.

Aprobada la Ley alemana de Reforma de laLey de Comités de Empresa, algunosautores83 han expresado su decepción anteuna norma tan esperada que, en su opinión,ha dejado pasar la oportunidad de adaptarsea la actual situación económica mediante unmayor desarrollo de las experiencias de parti-cipación en la gestión de las empresas y quecalifican de solución intermedia que satisfacemoderadamente a todos los grupos intervi-nientes, pero que no apuesta definitivamentepor un sistema de relaciones laborales másmaduro, con un órgano de representación delpersonal en la empresa que abarque a nuevosmiembros, como los altos directivos y que par-ticipe en la toma de decisiones estratégicas dela empresa, apartándose de actitudes mera-mente reivindicativas y de conflicto.

Pese a ello, también es cierto que el legis-lador alemán ha sido consciente de que, en

las actuales condiciones económicas, el man-tenimiento de la competitividad empresarialse ha de basar en la mejora de la capacidadinnovadora y de adaptación de las empresas,para lo cual es esencial contar con una manode obra bien formada, que participe en la ges-tión de la empresa. Desde esta perspectiva ya la vista de la erosión sufrida por los comitésde empresa en los últimos años, el legisladoralemán apuesta por la constitución de unosórganos de representación del personal másmodernos y flexibles, a través de una doblevía: por una parte, favorece la implantaciónde los comités de empresa en los centros detrabajo y, por otra, aumenta sus funciones departicipación en la toma de decisiones empre-sariales. Entre otras medidas, se incrementael número de miembros del comité de empre-sa, así como el número de representantes«liberados», se simplifica el procedimientoelectoral, se acepta la participación en el mis-mo de los trabajadores en misión, se suminis-tra al comité de empresa material informáti-co y nuevas tecnologías, se consolida la dele-gación juvenil, se favorece una mejor forma-ción de los representantes de los trabajado-res, así como su asesoramiento a través deexpertos económicos, se fortalece el derechode cogestión del comité de empresa en distin-tos ámbitos como la contratación del personalo la mejora de la formación del mismo y seadoptan importantes medidas contra actitu-des xenófobas o de discriminación sexual enel centro de trabajo y en el propio seno delcomité de empresa.

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83 DÄUBLER, W.: «Eine bessere Betriebsverfassung?,cit., págs. 1 y ss. y BLANKE, T. y ROSE, E.: «Betriebsverfas-sung 2001: flexible Mitbestimmung in modernen Zei-ten», cit., pág. 98.

RESUMEN La reforma de la Gesetz zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes en Alemania pretendefortalecer el derecho de participación de los representantes de los trabajadores en lasempresas y, al mismo tiempo, adaptar la Ley de Comités de Empresa, invariable en lo sus-tancial desde hacía varias décadas, a las nuevas formas de organización del trabajo. Entreotras medidas, el legislador alemán ha incrementado el número de miembros del comité deempresa, el número de representantes «liberados», ha simplificado el procedimiento elec-toral, ha aceptado la participación en el mismo de los trabajadores en misión y ha consoli-dado la delegación juvenil. Finalmente, se han adoptado también importantes medidascontra actitudes xenófobas o de discriminación sexual en el centro de trabajo y en el propioseno del comité de empresa.

ICÍAR ALZAGA RUIZ


1. INTRODUCCIÓN. LA TRIPLE VÍADE REPRESENTACIÓN DE LOSTRABAJADORES EN LA EMPRESA

Conviene iniciar la aproximación alsistema galo de representación delpersonal en el lugar de trabajo

poniendo de relieve de una de sus caracterís-ticas más llamativas, su multiplicidad. Nadamenos que tres instituciones diferentes:Comité de empresa, Delegados de personal yDelegados sindicales, funcionan simultánea-mente como cauce genérico de información,reivindicación y participación en las decisio-nes empresariales, al margen del instrumen-to específico que es el Comité de higiene,seguridad y condiciones de trabajo.

De un lado, el Comité de empresa es elórgano paritario concebido como cauce deldiálogo entre empresario y asalariados. Departe de los trabajadores, actúan en él losempleados elegidos por votación entre el per-sonal, por lo que cabe calificarlo como unorganismo unitario; aunque se integran tam-bién en su seno los representantes sindicalescon voz pero sin voto, presencia que viene amatizar dicho carácter unitario.

De otro, el o los Delegados de personalcuya existencia, a diferencia del caso español,

no es alternativa sino acumulativa a la delComité. Esta institución también unitariatiene encomendado el control de la aplicaciónde la normativa laboral por el empleador y latransmisión a éste de las reclamaciones indi-viduales y colectivas de los trabajadores.

Asimismo, los sindicatos se organizan eintervienen en la empresa a través de las sec-ciones y, sobre todo, de los Delegados sindica-les; cargo de especial relevancia, dado que tie-nen atribuida la negociación colectiva deámbito empresarial. Pero como se verá, úni-camente las organizaciones representativaspueden tener estos mecanismos de expresióny participación en la empresa.

Salta a la vista que tal entramado de órga-nos, de cuyo examen se ocupan las páginassiguientes, presenta una indiscutible comple-jidad tanto desde la perspectiva de nuestropaís como si se parte de una visión comparada.

2. EL COMITÉ DE EMPRESA

2.1. Obligatoriedad de suestablecimiento

El Código de Trabajo impone la creacióndel Comité en aquellas empresas que cuen-tan al menos con 50 empleados1. Umbral que


* Profesora de Derecho de Trabajo. UniversidadCarlos III de Madrid. 1 Art. L.431-1.

La representación de los trabajadoresen la empresa en Francia

ELENA LASAOSA IRIGOYEN*

debe haberse alcanzado durante doce meses,consecutivos o no, dentro de los tres añosanteriores2.

Es posible también la existencia de esteórgano cuando el expresado requisito numé-rico no se cumpla pero se haya previsto así enconvenio o acuerdo colectivo3.

La iniciativa de promover elecciones aComité de empresa corresponde al empresa-rio y supone un deber, que surge desde elmomento en que la entidad alcanza la cifra de50 asalariados. Su incumplimiento es consti-tutivo del delito de traba (entrave), en que seincurre cuando se atenta contra la libertadsindical, la libre elección de representantes ola realización de sus funciones. No obstante,nada impide que un trabajador o un sindicatorecuerden al empresario su obligación, invi-tándole a inciciar el procedimiento electoral4.

En el supuesto de que la empresa tengavarios centros o establecimientos distintos,ha de elegirse un Comité de establecimientoen cada uno de ellos que alcance el número de50 empleados5. Superponiéndose a todos un

Comité de empresa central, formado porrepresentantes designados por y entre los decada establecimiento distinto6. La delimita-ción de este último concepto, sin embargo, noresulta sencilla. A falta de definición legal hasido precisado por la jurisprudencia, en res-puesta a un alto grado de conflictividad quesólo se explica por los intereses que su deter-minación pone en juego: el reconocimiento demás establecimientos distintos significa unmayor número de representantes y, a la pos-tre, más horas de crédito para ejercer sus fun-ciones.

Adviértase, por otra parte, que el deber deconstituir un instrumento de representaciónen cada establecimiento distinto no se aplicasolo al Comité de empresa, sino tambiéncomo más adelante podrá comprobarse a losDelegados de personal y a los Delegados sin-dicales. Y que la determinación del estableci-miento distinto elaborada por los Tribunalesno es idéntica a efectos de una u otra institu-ción. Se ha entendido, por el contrario, queesta noción ha de ser interpretada en relacióncon la finalidad del órgano de que se trate.Así, por lo que se refiere en concreto a laimplantación del Comité de empresa, se haafirmado que habrá establecimiento distintocuando el centro de trabajo presente, ademásde una localización geográfica diferenciada yuna actividad específica, un carácter de esta-bilidad y una auténtica autonomía de gestióndentro de la entidad7.

Si, como acabamos de ver, el ámbito de losórganos representativos puede ser en ocasio-nes inferior a la empresa, en otros supuestospuede ser supraempresarial: así, en el grupode empresas, entendiendo por tal el conjuntoformado por una sociedad dominante, susempresas filiales (en las cuales la central

ESTUDIOS


2 Precisión introducida con el fin de neutralizarvariaciones en la plantilla excepcionales o de tempora-da, como pone de manifiesto GATUMEL, D.: Le droit dutravail en France. Francis Lefebvre, Paris, 9.ª ed., 1998,pág. 248.

Para calcular el número de empleados se tiene encuenta a los contratados a tiempo parcial y a los tempo-rales excepto a quienes sustituyen a un trabajadorausente; si bien estas dos modalidades de personal com-putan en proporción a su jornada diaria o al tiempo tra-bajado los últimos doce meses, respectivamente (art.L.431-2). Contrariamente, se excluye a quienes tienencontratos de fomento del empleo y a los aprendices(COHEN, M.: Le Droit des Comités d´entreprise et desComités de grupe. LGDJ, Paris, 4.ª ed., 1997, pág. 92).

3 La diferencia entre convenio y acuerdo viene pre-cisada en el art. L.132-1: el primero trata el conjunto dematerias relatadas en el art. L.131-1 (condiciones deempleo y de trabajo, garantías sociales, etc.) y el segun-do aborda una o varias cuestiones determinadas dentrode este conjunto.

4 Art. L.433-13.5 Art. L.435-1.

6 Art. L.435-4.7 Vid. BLEDNIAK, E.: Comité d´entreprise. Dalloz,

Paris, 11.ª ed., 1999, págs. 296 ss., LYON-CAEN, G. yotros: Droit du travail. Dalloz, Paris, 19.ª ed., 1998,págs. 592 ss. y la jurisprudencia que citan.

posee directamente más de la mitad del capi-tal) y aquéllas en las que ostenta más de lamitad del capital indirectamente (es decir, através de sus filiales)8. Para esta figura estáprevista la existencia obligatoria de un Comi-té de grupo, que viene a añadirse a los exis-tentes en cada una de las empresas.

Otro instrumento de ámbito superior a laempleadora es el Comité interempresas, quesurge de un acuerdo entre los de varias enti-dades, cuando poseen o tienen intención deposeer instituciones sociales comunes9; y esque, como más adelante se verá, una de lasprincipales funciones del Comité de empresaes la gestión de las actividades sociales y cul-turales.

En otro orden de cosas, la jurisprudenciafrancesa ha afirmado que cuando variasempresas tengan una existencia mercantilseparada, pero estén sometidas a una direc-ción común, no se aprecien actividades espe-cíficas diferentes entre ellas, y presenten unacomunidad de intereses, constituyen una solaempresa desde el punto de vista de la legisla-ción social, a la que se refieren como unidadeconómica y social. Fácilmente se reconoce enesta doctrina al equivalente de la que enEspaña se ha denominado del levantamientodel velo. La consideración de varias entidadescomo una unidad económica y social se tradu-ce en la obligación de implantar un Comité deempresa si las plantillas de las distintas enti-dades suman al menos 50 empleados y, endefinitiva, en la aplicación de las normassobre representación del personal al conjuntode sociedades como si fueran una10.

2.2. Composición

2.2.1. El jefe de empresa

A diferencia de nuestro país, el Comité deempresa francés es un órgano paritario, en elque está presente el jefe de empresa; términoque hay que entender referido al empresarioo la persona que detente el poder de direcciónde la empresa, o en quien éste delegue. Nosólo es miembro del Comité, sino que la Ley leasigna su presidencia11. Únicamente unapersona representa a la empresa en las reu-niones del Comité, aunque no es preciso quesea siempre la misma12. Cuestión distinta esque le asistan dos colaboradores, que no tie-nen funciones ni deliberativas ni consultivas;sólo aconsejan al representante empresarialo responden a sus preguntas13.

2.2.2. Los representantes de lostrabajadores

La parte social integra, de un lado, a losmiembros que han sido elegidos por sufragioentre los empleados según el procedimientoque se detalla más adelante; y de otro, a losrepresentantes sindicales, uno por cada sin-dicato representativo con presencia en laempresa, los cuales tienen derecho de vozpero no de voto.

ELENA LASAOSA IRIGOYEN


8 Art. L.439-1.9 Art. R.432-8. Por ejemplo, cuando tienen cantina,

servicio médico o casas de vacaciones comunes.10 Vid. LYON-CAEN, G. y otros: Droit du travail, cit.,

págs. 595 ss.Aclárese que si un grupo de empresas constituye

además una unidad económica y social, su tratamientojurídico laboral ya no será el de un grupo con su corres-pondiente Comité de grupo, sino el de una únicaempresa (COHEN, M.: Le Droit des Comités déntrepriseet des Comités de grupe, cit., pág. 124).

11 Art. L.434-2. Algún autor se ha referido a estacaracterística como una supervivencia paternalista de suinstitución predecesora, los Comités de empresa crea-dos bajo el régimen de Vichy. Pervivencia que hoy seconsidera una tradición netamente francesa (COINTEPAS,M.: «La création du Comité déntreprise, una triple ins-piration et une naissance en trois temps». Travail, núm.35, 1995-1996, pág. 39).

12 Es posible también que la persona en quien dele-gue el empresario para que le represente no forme par-te de la empresa (BLEDNIAK, E.: Comité déntreprise, cit.,pág. 74).

13 Art. L.433-1. Posibilidad permitida desde la LeyQuinquenal de 20 de diciembre de 1993.

2.2.3. Los miembros electos

El número de representantes de la planti-lla elegidos por votación varía en función deltamaño de ésta, entre un mínimo de 3 y unmáximo de 15 personas (cuando la empresatiene menos de 75 y más de 10.000 emplea-dos, respectivamente)14. A estas cifras hayque añadir siempre otros tantos suplentes,que asisten a las sesiones con voz pero sinvoto.

Con todo, el número de miembros legal-mente fijado puede ser aumentado por conve-nio o acuerdo colectivo de empresa.

2.2.4. Los representantes sindicales

Junto a quienes han obtenido su puesto enel Comité en las elecciones, se encuentran losrepresentantes sindicales. Cada sindicatoque cumpla el requisito de ser representativoen la empresa tiene la facultad de designaruno entre los empleados.

Conviene reparar en que son los sindicatosa través de sus órganos directivos competen-tes y no las secciones sindicales quienes nom-bran a sus representantes en el Comité. Lomismo sucede, como se verá, con los Delega-dos sindicales.

En principio, el de representante sindicalen el Comité es un cargo diferente al de Dele-gado sindical. La única excepción la constitu-yen las empresas de menos de 300 emplea-dos, en las que el Delegado sindical es a la vezel representante de su organización en elComité. También es un puesto diferente al demiembro electo del Comité, no pudiendo con-currir en una misma persona ambas respon-sabilidades (miembro electo y representantesindical en el Comité).

Según acaba de afirmarse, no todas lasorganizaciones sindicales con presencia en la

empresa tienen derecho a designar represen-tantes en el Comité; sino sólo las que tenganel carácter de representativas15. Puede serútil precisar, llegado este punto, cuándo unsindicato es representativo en el ordenamien-to francés16.

Téngase en cuenta, en primer lugar, que lalegislación gala no aporta propiamente unadefinición al respecto. Lo único que encontra-mos en el Código de Trabajo es la enumera-ción de cinco criterios de medición para deter-minar qué sindicatos poseen tal carácter, enel art. L.133-2. Aunque el precepto se refiereespecíficamente a la representatividad aefectos de negociación colectiva, la jurispru-dencia ha aplicado los cánones que recogetambién en relación con otras instituciones,como la representación de personal.

Los aludidos parámetros son el número deafiliados, la independencia frente al empre-sario17, el volumen de cotizaciones, la anti-güedad y experiencia18 y la actitud patrióticadurante la ocupación alemana; a los que

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14 Art. R.433-1.

15 Característica que se exige también como se verámás adelante para tener secciones y Delegados sindica-les.

16 Distintivo que otorga, en otros terrenos, faculta-des muy parecidas a las que en España lleva aparejadasla mayor representatividad, en cuanto a la presentaciónde candidaturas en las elecciones sindicales, la negocia-ción colectiva o la participación institucional, entreotras.

17 La independencia frente al empresario es másuna premisa obligada que un criterio de medición, puessirve más bien para excluir a los sindicatos que no locumplan (ESCUDERO RODRÍGUEZ, R.: La representatividadde los sindicatos en el modelo laboral español. Tecnos,Madrid, 1990, pág. 166). Se determina por indicioscomo la existencia de recursos propios suficientes, fren-te a la obtención de ayudas del empresario; o como lalibertad de adhesión: cuando todos los empleados deuna empresa están afiliados, existe un indicio de presiónpor parte del empresario (NAVARRO NIETO, F.: La repre-sentatividad sindical. MTSS, Madrid, 1993, pág. 115).

18 No es suficiente con que el sindicato exista for-malmente desde hace tiempo, sino que haya actuadorealmente durante ese tiempo; por ejemplo, que hayapruebas de su actividad negociadora.

jurisprudencialmente se añade la audienciaelectoral19. Los Tribunales han aclarado queno es preciso el cumplimiento de todas y cadauna de estas notas, pudiéndose compensarunas con otras.

A nivel nacional, cinco organizaciones hansido declaradas representativas medianteuna resolución del Ministerio de Trabajo20.Los sindicatos afiliados a ellas se consideranautomáticamente representativos en elámbito de una empresa21, siempre que ten-gan presencia en la misma22. Pero tambiénotras entidades sindicales pueden probar sucarácter de representativas en la empresa, enfunción de los criterios de medición expresa-dos (número de afiliados que tengan entre elpersonal, independencia frente a ese empre-sario concreto, etc.)23.

2.3. Atribuciones

La principal misión del mecanismo repre-sentativo de análisis es fomentar el diálogoentre el empleador y el personal o, en pala-bras del Código de Trabajo, «asegurar unmedio de expresión colectiva de los empleadosque permita tomar en cuenta sus intereses enlas decisiones relativas a la gestión y a la evo-lución económica y financiera de la empresa,a la organización del trabajo, a la formaciónprofesional y a las técnicas de producción»24.En suma, el Comité tiene derecho a estarinformado y a expresarse en relación con unaserie de decisiones económicas y de organiza-ción del trabajo en la empresa.

Otro de sus cometidos especialmente rele-vante es la gestión de las actividades socialesy culturales organizadas por la empresa,tales como cantinas, economatos, guarderías,colonias de verano, bibliotecas, actividadesdeportivas, ayudas a los jubilados, etc.

Cabe sistematizar las atribuciones delComité haciendo referencia a sus facultadesde información, de consulta, de aprobación oveto, de alerta, de participación en la gestión,de trasladar propuestas y de dirección de lasactividades económicas y sociales.

2.3.1. Derecho de información

Ciertas cuestiones de naturaleza económi-ca, financiera y social de interés para los tra-bajadores han de ser objeto de informaciónperiódica al Comité. Entre ellas:

– la forma jurídica de la entidad y su orga-nización, incluido el organigrama de laempresa y los nombres de los directivos,o la distribución geográfica de los eta-blecimientos;

– el volumen de negocios;



19 LYON-CAEN, G. y otros: Droit du travail, cit., pág.556.

20 De 31 de marzo de 1966. Se trata de CGT (Con-fédération Géneral du Travail), CGT-FO (ConfédérationGéneral du Travail-Force Ouvrière), CFTC (Confédera-tion Française des Travailleurs Chrétiens), CFDT (Confé-deration Française Démocratique du Travail), y CGC-CFE (Conféderation Général des Cadres-ConfédérationFrançaise de l´Encadrement), ésta última referida alámbito de los directivos.

21 A través de una presunción iuris et de iure.22 Para afirmar que existe presencia de un sindicato

en la empleadora, no es necesario que se haya constitui-do previamente su sección sindical. Cuando la organiza-ción sindical designa a uno de los empleados como surepresentante en el Comité, se sobreentiende que tienepresencia en la empresa. Ello es así porque la jurispru-dencia aplica la doctrina elaborada con relación a losDelegados sindicales de la que se tratará en el epígrafeVI, que considera la sección sindical existente sólo por elhecho de que se designe a un Delegado (vid. LARDY-PÉLISSIER, B. y otros: Le code du travail annoté. GroupeRevue Fiduciaire, Paris, 1999, pág. 1124, en relacióncon págs. 1016 y 1017).

23 Haber demostrado la representatividad en laempresa no implica que el sindicato sea representativoen un establecimiento concreto; será preciso probarlotambién a efectos de su presencia en el Comité de esta-blecimiento (BLEDNIAK, E.: Comité d´entreprise, cit., pág.77 y LYON-CAEN, G. y otros: Droit du travail, cit., pág.559). 24 Art. L.431-4.

– la evolución de la estructura y la sumade la masa salarial;

– el reparto de capital entre los accionis-tas que posean más del 10% del mismo,en las sociedades por acciones (aunqueno la identidad de dichos accionistas);

– las perspectivas y planes económicos dela empresa (inversiones proyectadas,resultados esperados);

– la posición de la empresa en el mercadoy frente a la competencia;

– los beneficios y pérdidas constatados,las realizaciones de beneficios produci-das;

– la mejora, renovación o transformaciónde equipos o de métodos de producción, ysu incidencia en las condiciones de tra-bajo y de empleo;

– la evolución del volumen de la plantilla,del de trabajadores temporales, a tiem-po parcial y provenientes de ETT; expo-niendo, en el caso de los trabajadorestemporales, las razones de la temporali-dad.

Aclárese que, con relación a las obligacio-nes de información y también a las de consul-ta, el Código de Trabajo distingue entre lasempresas que alcanzan los 300 empleados ylas de menor tamaño. Las primeras estánsujetas a una serie de estrictas exigencias encuanto a la elaboración de numerosos docu-mentos para el Comité, algunos de ellos decarácter trimestral; sin embargo, las demenor tamaño pueden recoger la gran mayo-ría de la información globalmente en uninforme anual25.

2.3.2. Derecho de consulta

En aquellos asuntos que guardan unarelación más directa con los intereses de lostrabajadores, pesa sobre el empresario la car-ga no solo de informar, sino de consultar a lainstitución representativa antes de decidir.La obligación de consulta, como es sabido,significa que el empresario tiene prohibidotomar una resolución definitiva antes de queel Comité haya expresado su opinión; no obs-tante, aquél conserva íntegramente su poderde dirección. En otras palabras, el Comité notiene derecho de veto para impedirle la con-ducta discutida26.

Así ocurre con las cuestiones relativas a laorganización, la gestión y la marcha generalde la empresa, y especialmente con las dispo-siciones que afecten al volumen o la estructu-ra de la plantilla, la jornada de trabajo, lascondiciones de trabajo y de formación profe-sional del personal27. Ello incluye, entreotras, las decisiones relativas a:

– Cambios en la organización económica ojurídica de la empresa, como en caso defusión, cesión, modificación importantede las estructuras de producción, oadquisición o cesión de filiales.

– Declaración de suspensión de pagos oliquidación judicial.

– Política de investigación y desarrollo dela empresa.

– Organización del trabajo.

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25 Art. L.432-4-2.

26 En el supuesto de que la empresa haya tomadouna decisión de preceptiva consulta al Comité obviandoesta exigencia, puede éste solicitar la suspensión judicialde la operación. En caso de que ya se haya ejecutado, laempleadora habrá incurrido en delito de traba. En talcaso la medida no resulta anulable, aunque al órgano derepresentación le queda la posibilidad de reclamardaños y perjuicios (BLEDNIAK, E.: Comité d´entreprise,cit., pág. 153).

27 Art. L.432-1.

– Gestión de la formación profesional.

– Gestión de la prevención.

– Introducción de nuevas tecnologías conconsecuencias sobre las condiciones detrabajo.

– Técnicas de incorporación de nuevostrabajadores a la empresa.

– Constituye igualmente objeto de consul-ta obligatoria la decisión de efectuardespidos colectivos28 como no podía serde otra manera en virtud de la Directiva98/59/CE, así como otras formas dereducción de plantilla29.

2.3.3. Aprobación necesaria

Tal y como se viene poniendo de manifies-to, la mayor parte de las cuestiones de interéspara el personal únicamente deben ser comu-nicadas o consultadas al Comité. Aun así,existen también algunas decisiones que nopueden tomarse sin su aprobación. Cabríacitar entre ellas el nombramiento o despidodel médico de empresa, la sustitución delhorario colectivo por horarios individualiza-dos, la introducción de la semana de cuatrodías, o la compensación de las horas extraor-dinarias por descanso en lugar de su retribu-ción30.

2.3.4. Derecho de alerta

Otro cometido de relevancia consiste endar a conocer a los órganos de administracióno vigilancia, o bien a los socios de la empresa,que ésta se halla en una situación económicainquietante, lo que se conoce como el derechode alerta del Comité31.

Cuando tenga conocimiento de hechos queafecten de forma preocupante a la situacióneconómica de la empleadora, la institución decomentario puede pedir explicaciones alrepresentante empresarial en una de sussesiones. En caso de no obtener una respues-ta suficiente, o de que aquél confirme elcarácter crítico de las circunstancias, debellevar a cabo un informe de la situación. Trassu realización, se decidirá si es pertinentesometer las conclusiones que contiene alórgano encargado de la administración o de lavigilancia, en las entidades que tengan Con-sejo de administración, normalmente, o deinformar al resto de socios en las otras empre-sas o grupos de interés económico32.

2.3.5. Intervención en la gestión

Desde la Ley de 15 de mayo de 2001 hanaumentado los poderes del órgano en estudiopara participar en la gestión de la empleado-ra. Pues, al margen de sus derechos de con-sulta, dos de sus miembros están facultadospara asistir a la Asamblea general en aque-llas empresas que revistan la forma de socie-dad33. También puede el Comité solicitarjudicialmente la designación de un mandata-rio con la misión de convocar la Asamblea



28 Art. L.321-2.29 Art. L.432-1.El procedimiento de despidos colectivos ha sido

modificado por la Ley de Modernización Social de 17 deenero de 2002. Entre otras novedades, se establece lafacultad del Comité de oponerse al plan de regulaciónde empleo, oposición que se traduce en el preceptivorecurso a un mediador, que desarrollará su funcióndurante un período de un mes durante el cual quedaráen suspenso la reducción de plantilla (art. 101 Ley deModernización Social, que modifica el art. L.432-1 delCódigo de Trabajo).

30 Vid. BLEDNIAK, E.: Comité d´entreprise, cit., pág.216 y HESS-FALLON, B. y SIMON, A-M.: Droit du travail,Dalloz, Paris, 13.ª ed., 2001, pág. 196.

31 Art. L.432-5.32 Los redactores del escrito expresan en él su opi-

nión sobre la procedencia o no de someterlo a los órga-nos de administración o vigilancia o a los socios, pero esal Comité, por voto mayoritario, a quien correspondedecidir si se sigue adelante con el procedimiento dealerta (BLEDNIAK, E.: Comité d´entreprise, cit., pág. 270).

33 Art. L.432-6.

general en caso de urgencia; así como reque-rir la inscripción de proyectos de resolucionesen el orden del día.

2.3.6. Transmisión de propuestas

Resulta del todo lógico que el instrumentoanalizado pueda, asimismo, formular alempresario propuestas para mejorar las con-diciones de trabajo y de formación profesionalde los empleados, por su propia iniciativa.

2.3.7. Gestión de las actividadesculturales y sociales

Forzoso es referirse, por último, a una delas más característica tareas del Comité: larelativa a las instituciones sociales y cultura-les de la empresa en beneficio de los emplea-dos, los ex-empleados y sus familias. Lo cualincluye actividades tan diversas como lasmejoras de previsión social (planes de pensio-nes, complementos en la protección de laincapacidad temporal o permanente, etc.), losservicios médicos de empresa, o las cantinas,economatos, alojamiento, guarderías, colo-nias de vacaciones, centros de aprendizaje yde formación profesional, bibliotecas, becasde estudios, instalaciones deportivas…34

Las atribuciones del Comité en este terre-no varían desde el monopolio de la gestiónhasta un simple control. En principio, lecorresponde en exclusiva la gestión en lasinstituciones que no estén dotadas de perso-nalidad jurídica, y participa en la gestión delas que sí la tienen35. Si bien, respecto dealgunas actividades en concreto, su función

se limita a un control de la gestión (organis-mos de Seguridad Social establecidos en laempresa, ayudas al alojamiento, etc.)36.

2.4. Funcionamiento

Nos hallamos ante un organismo con per-sonalidad jurídica propia.

Facultativamente, puede tener un regla-mento interior que determine sus modalida-des de funcionamiento, aunque en él nunca sepodrán imponer al empresario cargas finan-cieras superiores a las legalmente previstas.

La Ley dispone que ha de reunirse almenos una vez al mes en las empresas quetengan al menos 150 empleados y cada dosmeses en las de menor tamaño, siempremediante convocatoria del empresario. Ade-más, el Comité se puede reunir siempre quelo pidan la mayoría de sus miembros.

El orden del día lo establecen conjunta-mente el empresario y el secretario (que se eli-ge entre los miembros titulares del Comité).

Por lo que respecta a su financiación, elempleador debe dotarle de un local acondicio-nado y del material necesario para el ejerciciode sus funciones37, así como de una subven-ción anual equivalente al 0,2% de la masasalarial bruta. Al margen de ello, le corres-ponde entregar una aportación para el des-arrollo de las actividades sociales y culturalesque gestiona el Comité. Es posible igualmen-te que éste reciba otras contribuciones prove-nientes de sindicatos o particulares, rentasde inmuebles, etc.

Para realizar su tarea, los miembros delComité tienen derecho a usar un tablón deanuncios y a distribuir folletos en la empresasi ello no altera de modo importante el desa-rrollo del trabajo.

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34 Vid. art. R.432-2 y BLEDNIAK, E.: Comité d´entre-prise, cit., págs. 232 ss.

35 Su forma de participar en la gestión de las activi-dades culturales y sociales con personalidad jurídica seconcreta en que los organismos de dirección de éstashan de estar compuestos al 50% por representantes delComité (art. art. R.432-5).

36 Art. R.432-3.37 Art. L.434-8.

En el seno de la institución que estudia-mos existe la figura de las comisiones, algu-nas de las cuales son obligatorias. Así, en lasempresas de más de 1000 empleados ha deexistir una comisión económica, encargadade estudiar los documentos de esta índole quese reciban en ejercicio de las facultades deinformación y consulta. Lo mismo sucede encuanto a la comisión de formación para lasempresas de más de 200 trabajadores, siendosu misión servir de cauce de información y deexpresión para los empleados en materia deformación, así como estudiar los problemasespecíficos de los empleados jóvenes y losminusválidos38. Preceptiva es también, porúltimo, la comisión de alojamiento, cuando laplantilla supere las 300 personas. Facultati-vamente pueden crearse otras comisionespara el examen de problemas particulares.

Existe por otro lado la posibilidad, legal-mente prevista, de que el Comité de empresase haga asistir por expertos39. En primerlugar, puede ayudarse de un experto contablede su elección para examinar los documentosde orden económico y financiero (indepen-dientemente de la existencia o no de la men-cionada comisión económica). Cabe recurrirasimismo a un experto en tecnología, cuandose proyecte la introducción de nuevas tecnolo-gías en el sistema de producción40. Los servi-cios de estos asistentes sólo pueden ser reque-ridos previo acuerdo entre el representantede la empresa y la mayoría de los miembroselectos del Comité, y son remunerados por elempresario. También existe el experto libre,que puede ser designado en cualquiermomento por el órgano representativo paraque le ayude en la preparación de sus traba-jos bastando el voto favorable de la mayoríade los miembros titulares. A diferencia de losespecialistas contable y en tecnología, elexperto libre es retribuido por el Comité, delpresupuesto que tiene atribuido.

3. LOS DELEGADOS DE PERSONAL

3.1. Obligatoriedad de suestablecimiento

Los Delegados de personal han de elegirsecuando un establecimiento haya tenido almenos 11 empleados durante doce meses,consecutivos o no, dentro de los tres añosanteriores41. En otras palabras, la cifraexpresada debe alcanzarse no sólo por laentidad empleadora, sino por el estableci-miento o centro de trabajo en concreto. Eséste último el que debe cumplir el requisitonumérico; si el Comité tenía como ámbitopropio la empresa en su conjunto, el de ladelegación de personal es el establecimientodistinto. Lo que significa que cuando unaentidad está integrada por 11 trabajadorespero están repartidos en varios centros, notienen derecho a nombrar Delegados de per-sonal42.

Añádase que puede haber Delegados depersonal en un establecimiento que no alcan-ce los 11 asalariados, en caso de que así sehaya previsto convencionalmente43.

La noción jurisprudencial de estableci-miento distinto elaborada para la implanta-ción de la delegación de personal no se corres-ponde del todo con la relativa al Comité deempresa, como ya se ha puesto de relieve.Respecto de los Delegados de personal, seentiende por establecimiento distinto el cen-tro de trabajo donde hay un grupo de trabaja-dores con intereses comunes y prestando ser-vicios bajo una dirección única, que precisande un cauce de reivindicación específico, sin



38 Art. L.434-7.39 Art. L.434-6.40 Art. L.432-2.

41 Se aplican las mismas reglas para el cómputo detrabajadores que en el caso del Comité de empresa.

42 Sin embargo, en el supuesto de que una emplea-dora tenga 50 asalariados distribuidos en varios estable-cimientos, sí cumple la exigencia para tener Comité deempresa; cuestión distinta es que cada centro quealcance por separado los 50 empleados, pueda tener unComité de establecimiento propio.

43 Art. L.421-1.

exigirse en este caso la presencia de una auto-nomía de gestión44.

Legalmente se prevé también la figura delDelegado de personal interempresarial. Sumisión es representar a los trabajadores devarios establecimientos de empresas distin-tas que tengan cada uno menos de 11 emple-ados y sumados más de 50, cuando se hallensituados en un mismo lugar (site), entendien-do por tal un emplazamiento que pueda ais-larse geográfica o materialmente y en que lostrabajadores tengan problemas comunescomo el transporte, la restauración, o la higie-ne. Por ejemplo, una galería comercial o unacantera45.

Es el Director de trabajo departamentalquien decide la institución de este caucerepresentativo, a iniciativa propia o de lossindicatos, cuando la naturaleza y la impor-tancia de lo problemas comunes de las empre-sas del lugar lo justifiquen46.

3.2. Número de Delegados

Dado que el ámbito propio de los Delega-dos de personal es el establecimiento, elnúmero de representantes varía en funciónde los empleados de éste y no de la empresa.Concretamente, se asignan entre 1 y 9 Dele-gados para los centros de hasta 999 emplea-dos. A partir de 1000 trabajadores, ha desumarse un Delegado más por cada 250;debiendo añadir siempre un número desuplentes igual al de los titulares47.

3.3. Atribuciones

Son cometidos asignados a esta institu-ción:

– La vigilancia y el control de la aplicaciónde la normativa laboral por el empleador.Para llevar a cabo esta función han de comu-nicar a la Inspección de trabajo las observa-ciones y quejas que estimen pertinentes, yacompañarle en sus visitas a la empresa. Deigual manera, si un Delegado de personalconstata la existencia de una vulneración delos derechos o de las libertades individualesde los empleados, ha de someter el asunto alempresario, para que proceda a una investi-gación junto con el Delegado y tome medidasque pongan fin a la situación. Si no se llega auna solución satisfactoria el Delegado estálegitimado para demandar a la entidad, siem-pre que el afectado no se oponga48.

– La transmisión a la empresa de lasreclamaciones individuales y colectivas de lostrabajadores; tanto las relativas a salarios,como las que se refieren a la aplicación de lasreglas legales o convencionales sobre el tra-bajo, la protección social o la seguridad ehigiene.

– Cuando una empresa alcanza los 50 tra-bajadores pero no se ha podido formar unComité de empresa por ausencia de candida-turas, los Delegados de personal tienen enco-mendadas sus atribuciones económicas, suderecho de alerta, así como la facultad deefectuar propuestas al empresario; y seencargan junto con éste de gestionar las acti-vidades sociales de la empresa49. Es decir, enausencia de Comité tienen encomendadas elgrueso de sus facultades. Igualmente, encuanto a la inexistencia de Comité de higiene,seguridad y condiciones de trabajo50.

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44 GATUMEL, D.: Le droit du travail en France, cit.,pág. 244.

45 Vid. AUBRY, C.: Droit du travail et Sécurité sociale.Top, Paris, 2000, pág. 24.

46 Art. L-421-1.47 Art. R.423-1.

48 Art. L.422-1-1.49 Arts. L.422-3 y L.422-4 y L.422-5.50 Art. L.422-5.

3.4. Funcionamiento

Es obligatorio que una vez al mes elempresario se reúna colectivamente con losmiembros de este órgano para examinar losproblemas o las reclamaciones51. Puedehacerse asistir por colaboradores, siempreque no superen en número a los Delegadostitulares. Por su parte, éstos últimos puedenhacerse ayudar por un representante de unsindicato.

En caso de urgencia los Delegados puedenconvocar una reunión. También pueden pedirser recibidos individualmente, no pudiendo elempresario negarse a ello so pena de cometerdelito de traba (entrave).

Dos días antes de la reunión conjunta ladelegación de personal remite al empresariouna carta en la que presenta sus reivindica-ciones, que debe ser respondida por escrito enun plazo de seis días tras la sesión. Todosestos documentos quedan archivados en unregistro especial, que puede ser consultadopor el Inspector de trabajo y por todos losempleados.

Los Delegados, por otra parte, tienen dere-cho a usar un tablón de anuncios, a distribuirfolletos sin causar problemas importantes enel desarrollo del trabajo, y a usar un local con-venientemente equipado, proporcionado porel empresario.

4. LA DELEGACIÓN ÚNICA DEPERSONAL

Desde 199352, en las empresas de menos de200 empleados el empresario puede decidir,tras consultar con los representantes de laplantilla53, que los Delegados de personal

constituyan la representación de los trabaja-dores en el Comité de empresa. Esta institu-ción, denominada Delegación única de perso-nal, no es exactamente una fusión de los dosmecanismos en uno: una vez al mes debencelebrarse sucesivamente dos reuniones, lade los Delegados de personal con el emplea-dor, y la del Comité de empresa. Aunque setrata de las mismas personas, cada sesióndebe realizarse siguiendo las reglas del res-pectivo organismo54.

La Delegación única de personal puedecrearse desde el principio (la primera vez quese alcanza el número de empleados que obligaa crear un Comité) o cuando corresponderenovar los instrumentos de representación.

El número de sus componentes varía enfunción del tamaño de la empresa. Son entre3 y 8 representantes, debiendo sumar ade-más por cada miembro titular un suplente55.

5. SISTEMA ELECTORAL

Las elecciones a Comité de empresa y aDelegados de personal no sólo siguen un pro-cedimiento casi idéntico, sino que han detener lugar en la empresa de forma simultá-nea. Se celebran cada dos años.

Según se ha indicado ya, la iniciativa depromover el proceso corresponde al empresa-rio. Tal deber se concreta en el de informar alpersonal mediante anuncios que indiquen lafecha de la elección, al menos un mes antes deque finalicen los mandatos en curso. Y eninvitar a los sindicatos representativos a ela-borar las candidaturas y a negociar el Proto-colo de acuerdo preelectoral56.

Dicho Protocolo contiene las reglas deorganización y desarrollo de las elecciones, la



51 Art. L.424-4.52 Ley Quinquenal de 20 de diciembre de 1993.53 Concretamente con los Delegados de personal y,

si existe, con el Comité de empresa.

54 Art. L.431-1-1. Vid. JAVILLIER, J.C.: Droit du tra-vail. LGDJ, Paris, 7.ª ed., 1999, pág. 592.

55 Vid. art. R.423-1-1.56 Art. L.433-13.

composición y el número de los colegios elec-torales y el reparto de los puestos. Ha deaprobarse por los sindicatos representativosy el empresario, de forma unánime en lo querespecta a determinadas cuestiones como lacomposición de los órganos de representacióno la realización del escrutinio57. Si no hayacuerdo, el Código de Trabajo establece elsometimiento de las discrepancias al Inspec-tor de trabajo o al Director departamental detrabajo, según la cuestión que sea objeto dedisensión58.

En el supuesto de que tras la iniciativaelectoral no hubiese candidaturas59 el empre-sario ha de consignar esta situación en unacta de carencia60, que se coloca en el tablónde anuncios de la empresa y se envía al Ins-pector de trabajo. Éste último, a su vez,transmite una copia a las organizaciones sin-dicales del departamento donde esté situadala empresa o el establecimiento61. La finali-dad de estas actuaciones es dar a conocer alas instancias interesadas (trabajadores, sin-dicatos, Inspección) el hecho de que no hanpodido crearse los órganos representativospor falta de candidatos. Cada año, el emplea-dor ha de repetir la promoción de elecciones yel acta de carencia, en caso de que sigan sinpresentarse candidaturas62.

Son electores los mayores de dieciséis añoscon tres meses de antigüedad en la empresa,que no hayan sido condenados a privación delderecho de voto. Se excluyen, así como paraser candidatos, los directivos encargados derepresentar al empresario en las relacionescon la plantilla, ya que no tendría sentido queestuvieran al mismo tiempo a un lado y a otrode las relaciones sociales en la empresa.

Elegibles son los mayores de dieciochoaños con un año de antigüedad sin interrup-ción, que no hayan sido objeto de condenasprivativas del derecho de voto, que no tenganparentesco próximo con el empresario y queno hayan sido cesados de sus funciones sindi-cales.

Salvo que el Protocolo disponga otra cosa,el Código de Trabajo establece la división delelectorado en dos colegios63. En una primeravuelta, los representantes se eligen a partirlas listas presentadas por los sindicatosrepresentativos en la empresa. Sólo si dichaslistas no son votadas al menos por el 50% delos trabajadores, es decir, si no hay quorum,se realiza una segunda vuelta en que puedenpresentarse otras listas, independientes o deotros sindicatos64. Este sistema tiene comoobjetivo favorecer la elección de los candida-tos de las organizaciones representativas,pero respetando al mismo tiempo la libertadde los electores, que pueden rechazarlos abs-teniéndose en la primera vuelta y votar aotros candidatos en la segunda65.

ESTUDIOS



58 LYON-CAEN, G. y otros: Droit du travail, cit., pág. 607.59 La falta de candidatos debe producirse en las dos

vueltas de que, como a continuación se verá, consta laelección.

60 Arts. L.423-18 (Delegados de personal) y L.433-13 (Comité de empresa).

61 Concretamente, a las Uniones Departamentalesde los sindicatos representativos a nivel nacional, y a lossindicatos que hayan demostrado su representatividad anivel departamental y profesional (BLEDNIAK, E.: Comitéd´entreprise, cit., pág. 37).

62 Con todo, si un trabajador o un sindicato solicitala celebración de elecciones poco tiempo después deelaborarse el acta de carencia, el empresario está obliga-do a organizarlas; el acta de carencia no le libera de estaobligación durante un año (BLEDNIAK, E.: Comitéd´entreprise, cit., pág. 37).

63 Uno para ingenieros, técnicos, jefes de servicio,encargados y asimilados, y otro para obreros y emplea-dos en general (art. L.433-2); exceptuando las empresasde menos de 25 trabajadores en las elecciones a Dele-gados de personal, donde sólo hay un colegio (art.L.423-6). Además, en caso de que la empresa tenga almenos 25 directivos, a los dos colegios referidos se aña-de uno específico para ellos.

64 No cuentan, a efectos de alcanzar ese 50% delelectorado, las abstenciones ni los votos en blanco.


El reparto de los puestos para los distintoscolegios en las instituciones de representa-ción es otra de las cuestiones incluidas en elProtocolo de acuerdo preelectoral; normal-mente se efectúa proporcionalmente al pesode las categorías que componen los distintoscolegios en la plantilla.

Al final del procedimiento electoral seenvía el acta al Inspector de trabajo66.

Todos los contenciosos sobre irregularida-des en las elecciones son competencia del Tri-bunal de instancia67.

6. LA REPRESENTACIÓNSINDICAL

Tal y como se reseñaba al comienzo, con losórganos elegidos por escrutinio entre todoslos trabajadores coexiste una vía sindical derepresentación, que se concreta en las seccio-nes y los Delegados sindicales. A través deestas instituciones,el sindicato ejerce suderecho a organizarse libremente en el senode la empresa conforme a los cauces legal-mente previstos, proclamado en el art. L.412-1 del Código de Trabajo.

La Ley otorga únicamente a los sindicatosrepresentativos la facultad de tener seccionesy Delegados sindicales; debiendo entendersepor representativas, recuérdese, tanto lasorganizaciones que cumplen esa característi-ca a nivel nacional, como las que demuestrensu capacidad representativa en la empresa, através de los criterios anteriormente vistos.

La función de los dos instrumentos men-cionados es servir de vía de transmisión alempresario de los intereses de los afiliados aun sindicato.

La sección sindical puede constituirse siem-pre que haya presencia del sindicato represen-

tativo en la entidad, sin necesidad de cumplirrequisito alguno en cuanto al mínimo de afilia-dos68. Tiene derecho a emplear un tablón deanuncios69, a distribuir publicaciones entre laplantilla a las horas de entrada o de salida, asícomo al uso de un local siempre que la empre-sa o el establecimiento tenga más de 200empleados, e incluso si su tamaño es menorcuando se haya acordado colectivamente70.Igualmente están facultadas para reunirseuna vez al mes en la empresa fuera de lashoras de servicio, pudiendo invitar a las reu-niones a personas no empleadas en ella71, asícomo para recaudar las cuotas a los afiliadosen el lugar de trabajo.

No todas las secciones pueden tener unDelegado sindical, sino sólo aquéllas constitui-das en empresas que cuenten al menos con 50empleados72. Cuando la plantilla es menor estápermitido que se designe un Delegado sindical,pero sólo a condición de que reúna también lacondición de Delegado de personal73.



66 Art. R.433-2.67 Art. L.433-11.

68 Art. L.412-6.69 Aunque hay libertad para redactar los textos que

se expongan en el tablón, ha de proporcionarse siempreuna copia al empresario. Lógicamente, en caso de inju-ria o difamación, éste puede solicitar al juez que se reti-re, además de reclamar daños y perjuicios (ROY, V.: Droitdu travail 2002, Dunod, Paris, 2002, pág. 126).

70 Se distingue además entre las empresas o estable-cimientos de más de 1000 empleados, en que cada sec-ción deberá disponer de su local, y las que tengan másde 200 pero menos de 1000, donde sólo es preceptivoel uso un local para todas las secciones (art. L.412-9).

71 Cuando estas personas externas no sean cargossindicales se precisa el consentimiento empresarial.

72 Para que pueda haber Delegados sindicales, elumbral de 50 trabajadores se ha de alcanzar en laempresa, no necesariamente en cada establecimiento;dicho de otro modo, las secciones de una empresa quetenga 50 trabajadores repartidos en varios centros sí tie-nen derecho a ser representadas por Delegados sindica-les. Cuestión diferente es que, como sucedía con elComité de empresa, cada establecimiento distinto quealcance ese número pueda tener sus propios Delegadossindicales (a los que se superponen además Delegadossindicales centrales cuando se cumplen los requisitosque determina el art. L.412-12); vid. LYON-CAEN, G. yotros: Droit du travail, cit., pág. 591.

73 Art. L.412-11.

Conviene precisar que, aunque la Leyrequiere la existencia de una sección comocondición previa para la designación del res-pectivo Delegado sindical, la jurisprudenciaha interpretado de forma muy flexible estaexigencia, de modo que en la práctica quedaobviada: se considera que la sección existepor el mero hecho de que se designe a unDelegado sindical. En otras palabras, no esnecesario demostrar la previa existencia dela sección74.

El Delegado sindical no se elige por vota-ción entre los afiliados, sino que es designadodesde el sindicato, tal y como sucedía con losrepresentantes sindicales en el Comité deempresa.

Para ocupar este cargo es necesario sermayor de edad y llevar al menos un año en laempresa. El número de Delegados varía enfunción del tamaño de la plantilla, pudiendoser uno sólo o hasta 5 personas por cada sec-ción sindical75.

Tienen encomendada la representacióndel sindicato ante el empresario y la direcciónlas secciones sindicales. También transmitena aquél reivindicaciones, defendiendo losintereses no sólo de sus afiliados sino de lostrabajadores en general76.

Pero, lo que es más importante, es a ellos aquienes corresponde la negociación colectivade ámbito empresarial77. La comisión nego-ciadora del convenio colectivo de empresaestá compuesta por el empleador y las delega-ciones de los sindicatos representativos. Encada una de estas delegaciones se integran,obligatoriamente, el o los respectivos Delega-dos sindicales (al menos dos, en caso de que

haya pluralidad de Delegados en la sección)y, facultatativamente, uno o varios emplea-dos designados por cada sindicato.

7. COMITÉ DE HIGIENE,SEGURIDAD Y CONDICIONES DETRABAJO

Para contribuir al progreso en materia deseguridad y salud existe una instancia repre-sentativa específica, denominada Comité dehigiene, de seguridad y de condiciones de tra-bajo78.

Su instauración es preceptiva en los esta-blecimientos de más de 50 empleados, aun-que el Inspector de trabajo puede decretar suexistencia en los de menor tamaño cuandopresenten especiales riesgos.

Se halla integrado por el jefe de empresa oen quien éste delegue y un número de repre-sentantes del personal que varía entre 3 y 9según el tamaño de la entidad, los cuales sondesignados por los miembros trabajadoresdel Comité de empresa y por los Delegados depersonal79. También participan en las reunio-nes una serie de personas con función consul-tiva, como el jefe de servicio o ingenieroencargado de la seguridad, el médico del cen-tro, o el responsable de formación.

Las sesiones se celebran al menos una vezal trimestre, así como por solicitud motivadade dos de los miembros representantes del

ESTUDIOS


74 LARDY-PÉLISSIER, B. y otros: Le code du travail anno-té, cit., págs. 1016 y 1017.

75 Art. R.412-2.76 LARDY-PÉLISSIER, B. y otros: Le code du travail anno-

té, cit., pág. 1017.77 Vid. LYON-CAEN, G. y otros: Droit du travail, cit.,

pág. 805.

78 Y que constituye el instrumento para llevar a cabolas funciones de consulta y participación de los trabaja-dores en materia de seguridad y salud que exige laDirectiva 89/391/CEE, de 12 de junio de 1989 en su art.11; si bien este organismo preexistía a la norma comuni-taria.

79 Art. L.236-5. En cuanto a la forma de designación,a falta de acuerdo unánime, se realiza una votaciónsecreta entre los representantes titulares de los dos órga-nos mencionados. Cualquier empleado de la empresapuede ser candidato (Lardy-Pélissier, B. y otros: Le codedu travail annoté, cit., págs. 709 y 710).

personal, y siempre que se haya producido unaccidente80.

Como se ha indicado, las funciones de esteorganismo se refieren, en primer lugar, a lacooperación en la protección de la seguridad ysalud; pero tiene asignado además trabajarpor la mejora las condiciones de trabajo, espe-cialmente en lo relativo al acceso de las muje-res a todos los puestos y a los problemas vin-culados a la maternidad.

Para la consecución de sus objetivos elComité dispone de medios de acción como lainspección del centro de trabajo, la vigilanciade las prescripciones legales pertinentes, lainvestigación en caso de accidente de trabajoo enfermedad profesional, o la solicitud de laopinión de un experto remunerado a costa dela empresa cuando se descubre un riesgo gra-ve. Además, ha de ser consultado siempre quese vaya a tomar una decisión de gestiónimportante que afecte a las condiciones dehigiene y de seguridad, y recibe un informeanual del empresario sobre las condiciones deseguridad y salud y el plan de prevención, asícomo todas las informaciones necesarias parael desarrollo de su misión.

8. LAS GARANTÍAS DE LOSREPRESENTANTES DE LOSTRABAJADORES

8.1. Horas de delegación

Los miembros de todas las institucionesanalizadas disponen de unas horas mensualesretribuidas para desarrollar su tareas repre-sentativas, llamadas de delegación. Aunque esposible su ampliación por convenio colectivo oacuerdo de empresa, legalmente se establecenlos siguientes créditos horarios81:

20 horas al mes para los miembros electosdel Comité de empresa. Igual tiempo se adju-dica a los representantes sindicales en él,pero sólo disfrutan de esta prerrogativa si laempresa tiene más de 500 asalariados82. Laopción de acumular las horas de delegaciónentre los miembros del Comité en las grandesentidades, de modo que alguno de ellos quededispensado de trabajo y convertido en perma-nente de esta institución, ha sido consideradailícita por la jurisprudencia83.

15 horas al mes para los Delegados de per-sonal, que son 10 cuando la empresa tienemenos de 50 empleados84.

Quienes componen la Delegación única depersonal disfrutan de 20 horas85.

En cuanto a los Delegados sindicales, seles adjudican 10, 15 ó 20 dependiendo deltamaño de la empleadora86. Cuando en unasección hay varios Delegados sindicales pue-den repartirse el crédito libremente; posibili-dad que en este caso recoge la propia Ley, portratarse de un derecho global de todos ellos87.

Los miembros del Comité de higiene, segu-ridad y condiciones de trabajo tienen asigna-das de 2 a 20 horas en función del volumen dela plantilla88.

Durante las horas de crédito horario losrepresentantes pueden desplazarse por laempresa y entrar en contacto con los trabaja-dores, siempre que ello no altere de formaimportante la realización del trabajo; tam-bién pueden desplazarse fuera de la empre-sa89.



80 Art. L.236-2-1.81 Aclárese que la Ley prevé su incremento en cir-

cunstancias excepcionales, como Una regulación deempleo o una huelga; vid. COHEN, M.: Le Droit des Comi-tés d´entreprise et des Comités de grupe, cit., pág. 783.

82 Art. L.434-1..83 Vid. BLEDNIAK, E.: Comité d´entreprise, cit., pág.

114 y LYON-CAEN, G. y otros: Droit du travail, cit., pág.652.

84 Art. L.424-1.85 Art. L.431-1-1.86 Art. L.412-20.87 Art. L.412-20.88 Art. L.236-7.89 Art. L.434-1.

8.2. Protección frente al despido yotras sanciones

Quienes ejercen tareas representativas,ya sea como integrantes del Comité deempresa, como Delegados de personal o sindi-cales, o en el seno del Comité de higiene,seguridad y condiciones de trabajo, gozan deuna especial protección frente al despido, loque resulta lógico desde el momento en quesu labor reivindicativa los expone a la even-tualidad de sufrir represalias empresariales.

Las medidas legales de amparo no se limi-tan a los representantes en activo titulares ysuplentes. También se aplican a quienes lofueron anteriormente, así como a los emplea-dos que se presentaron como candidatos enlas elecciones, y a quienes pidieron la celebra-ción del proceso electoral (como regla general,para estos tres colectivos, durante los seismeses posteriores al hecho referido90).

La tutela frente al despido de los represen-tantes de los trabajadores se concreta en laexigencia de someterlo a un procedimiento enque se requiere la autorización del Inspectorde Trabajo. Previamente, además, el Comitéde empresa debe ser consultado91.

La solicitud de autorización debe remitirsepor escrito al Inspector, junto con el acta de lareunión en que el Comité expresó su opiniónal respecto. Cuando el Inspector recibe lapetición ha de comprobar que se cumplen los

requisitos de forma y, en cuanto al fondo, lle-var a cabo un expediente contradictorio. Enun plazo de dos semanas a partir de la recep-ción ha de responder de forma motivadaautorizando o denegando el despido.

Contra su decisión es posible interponerun recurso administrativo ante el Ministeriode Trabajo, y también un recurso contenciosoante el juez administrativo, sin que la inter-posición de aquél sea una condición previapara acudir a la vía contenciosa92.

En caso de que se haya efectuado el despi-do de un representante sin la preceptivaautorización del Inspector de trabajo, ha deconsiderarse nulo; lo que implica la obliga-ción de reintegrar al empleado en su trabajo yretribuirle los salarios dejados de percibir,salvo que éste prefiera no ser readmitido yreclame sólo una indemnización por el perjui-cio sufrido93.

La necesidad de autorización del Inspectorde trabajo se extiende a otro tipo de decisio-nes como la modificación de condiciones detrabajo94, la falta de renovación de un contra-to temporal, o que el trabajador sea objeto deuna transmisión parcial de la empresa o elcentro de trabajo: en todos estos supuestos seprecisa la supervisión del Inspector, que hade comprobar la ausencia de causa discrimi-natoria en la operación95.

ESTUDIOS


90 En cuanto a quienes se presentaron como candi-datos, la protección se extiende durante 6 meses a par-tir de la publicación de las candidaturas si se trata deDelegados de personal (Lardy-Pélissier, B. y otros: Lecode du travail annoté, cit., pág. 1161); pero sólo duran-te 3, para los candidatos al Comité de empresa (art.L.436-1). Otra excepción a la regla general de 6 mesesson los antiguos Delegados sindicales, que se beneficiande las medidas de apoyo durante un año (art. L.412-18).

91 Salvo cuando se trata de Delegados sindicales,supuesto en el que la solicitud de autorización se pre-senta directamente ante el Inspector de trabajo sin nece-sidad de consulta al Comité (LYON-CAEN, G. y otros: Droitdu travail, cit., pág. 633).

92 El recurso contencioso se puede interponer tantofrente a la decisión del Inspector, como frente a la decisióndel ministro de trabajo que confirmó o anuló aquélla. Vid.LYON-CAEN, G. y otros: Droit du travail, cit., pág. 637.


94 Incluidos los traslados. No es preciso que la modi-ficación sea sustancial, basta que la medida perjudiqueal ejercicio del cargo representativo (LYON-CAEN, G. yotros: Droit du travail, cit., pág. 646).

95 En cuanto a la imposición de sanciones disciplina-rias a los representantes del personal, no se exige laautorización del Inspector; la protección se limita eneste caso al normal control judicial a posteriori frente auna posible discriminación (LYON-CAEN, G. y otros: Droitdu travail, cit., pág. 649).

9. CONCLUSIONES

Si en los primeros párrafos se advertía yasobre la complejidad del sistema galo derepresentación de los empleados en la empre-sa, cabe comentar en este punto algunos otrosde los rasgos más notables que se desprendende su estudio.

Entre ellos se encuentra el carácter clara-mente intervencionista del modelo. Lo cual seaprecia especialmente comparándolo con sis-temas voluntaristas como el británico o elnorteamericano, donde las relaciones en ellugar de trabajo están menos condicionadaspor el Estado. En Francia es el poder público,a través de la legislación, el que determinacómo hayan de desarrollarse las relacioneslaborales en el seno de la empresa, regulandohasta los más mínimos detalles, como la fre-cuencia de las reuniones o la posibilidad dehacerse asistir por expertos. Otra muestradel intervencionismo estatal en los vínculosintraempresariales es, por ejemplo, la nece-saria autorización del Inspector de trabajopara despedir a los representantes del perso-nal. O la imposición al empresario por víalegal de un extensísimo repertorio de obliga-ciones, no sólo de tolerancia o de no intromi-sión en las labores representativas de los tra-bajadores, sino también de iniciativa: así, encuanto a sus numerosos deberes informativosy documentales, o en lo relativo a la promo-ción de elecciones. Piénsese, al respecto, queni siquiera ante la pasividad de los emplea-dos traducida en la ausencia de candidatu-ras, se libera el dueño de la empresa de cier-tas obligaciones como la elaboración y trans-misión del acta de carencia.

Otra nota distintiva del entramado orgáni-co examinado es el carácter paritario delComité, en el que participa e incluso ejerce lapresidencia el empleador. Concebido comolugar de encuentro y de diálogo, se trata deun organismo que desarrolla su labor con elempresario, y no frente a él. Se parte de laidea de que una serie de resoluciones de rele-vancia económica y social han de tomarse

conjuntamente por la empresa y los trabaja-dores. La misión del Comité, en suma, no essimplemente la de un mecanismo contra-puesto al empresario que fiscaliza su actua-ción, sino la de un sujeto con derecho a parti-cipar en la adopción de ciertas decisiones dela entidad. Nacido en 1945, en medio de lagrave crisis socioeconómica que siguió a laocupación alemana, fue proyectado como ins-trumento de una democracia económica queayudaría a prosperar a la empobrecida pobla-ción, junto con otras medidas como las nacio-nalizaciones y la creación de la SeguridadSocial. Para algunos autores la instauraciónde los Comités de empresa, con sus extensasfacultades de participación en la gestión, sig-nificó una suerte de socialización sin socialis-mo96.

Si la instauración de este mecanismo fuevista como una conquista social en lo econó-mico frente al capitalismo más liberal, la delos Delegados de personal tiene otra razón deser. De origen anterior a los Comités, estafigura fue recogida por el legislador en 1936,a partir de la antigua costumbre surgidaespontáneamente entre los obreros de elegira uno de ellos para que trasladase las reivin-dicaciones al empresario97.

La percepción de las dos institucionescomo logros sociales en terrenos diversos, ycon distinto origen ideológico, puede aportar-nos luz sobre la permanencia de ambas hoydía, pese a la duplicación de esfuerzos quesupone. Únicamente se ha permitido unacierta simplificación orgánica a los empresa-rios que empleen a menos de 200 trabajado-res, a través de la Delegación única de perso-nal. Pero repárese en que, incluso en estecaso, el legislador no se atrevió a eliminar



96 Vid. LE CROM, J. P.: «La naissance des comitésd´entreprise: una révolution par la loi?» Travail etEmploi, núm. 63, 1995, pág. 58.

97 En LYON-CAEN, G. y otros: Droit du travail, cit.,pág. 577 se da noticia de una resolución judicial refi-riéndose a los Delegados de personal en el año 1899.

uno de los dos cauces, refiriéndose a las mis-mas personas como miembros del Comité deempresa y como Delegados de personal, e ins-taurando la curiosa regla de que se celebrenlas sesiones de los dos organismos sucesiva-mente, aplicando las normas relativas a cadauno de ellos.

En otro orden de cosas, parece fuera deduda el apoyo del legislador a la concentra-ción sindical, favoreciendo a los sindicatosrepresentativos frente a los minoritarios.Sólo los primeros pueden tener representan-tes sindicales en el Comité, así como seccio-nes y Delegados sindicales. A ello se añade elmonopolio en la presentación de candidatu-ras en la primera vuelta de las elecciones uni-tarias, y en la negociación del Protocolo deacuerdo electoral. Cabe afirmar que el respal-do legal a las organizaciones de mayor tama-ño, tanto en el diseño de los mecanismos derepresentación, como en el de la negociacióncolectiva de empresa, es aún más acentuadoque el existente en nuestro país.

Conviene aclarar, por lo que respecta a lasfacultades de los representantes sindicales,que el hecho de que sean los Delegados sindi-cales y no los organismos unitarios los legiti-mados para negociar el convenio de empresa,puede llamar la atención desde nuestro pun-to de vista nacional, pero no si se parte de unhorizonte más amplio. Téngase en cuenta quelo habitual en la mayoría de países industria-lizados es que sean las representaciones sin-dicales las que tengan encomendada estaimportante función, por lo que es el caso espa-ñol, y no el francés, el que constituye unaexcepción al otorgarla a los mecanismos uni-tarios.

Por otra parte, el dato de que los Delega-dos sindicales y los representantes sindicalesen el Comité sean designados por los órganosdirectivos de sus organizaciones, y no por lassecciones sindicales como sucede en Españarespecto de los primeros, da idea de unamayor intervención sindical externa en lasrelaciones laborales en el lugar de trabajo.

Al margen del respaldo legal a los sindica-tos de mayor peso, es evidente la dilatadapresencia sindical en las instancias represen-tativas, incluso en las de corte unitario.Recuérdese que en el Comité de empresa sehallan integrados, junto a los miembros elec-tos, los representantes sindicales. Además,por lo que se refiere a los Delegados de perso-nal, pueden hacerse asistir por un represen-tante de un sindicato en sus reuniones con elempresario, si bien aquél no forma parte de lainstitución. Tal omnipresencia en los órganosparticipativos, legalmente prescrita, es unode los principales bastiones de unos sindica-tos con las tasas de afiliación más bajas deEuropa, junto con España.

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ESTUDIOS


RESUMEN Los empleados galos están representados en la empresa a través de distintas instituciones,cuyas características y modos de actuación son objeto de una minuciosa ordenación legal.Son tres los órganos que actúan simultáneamente en una misma empleadora: el Comité deempresa, los Delegados de personal y los Delegados sindicales. Se trata de una complicadared con un elaborado reparto de funciones, en la que coexisten la vía unitaria y la sindical.Característico también del sistema francés es el alto grado de exigencia al empresario,sobre el que recae un extenso repertorio de obligaciones derivadas de sus relaciones con losórganos de participación de los trabajadores.



1. INTRODUCCIÓN

1.1. Dos modelos de representacióncon un fundamento único

Al igual que sucede en otros ordena-mientos, la actividad de representa-ción de los trabajadores se lleva a

cabo en Italia por dos vías distintas y comple-mentarias que permiten hablar de un sistemacaracterizado por la existencia de una dobleestructura representativa. En efecto, por unlado, se encuentra la estructura asociativa, decarácter predominante en la organizaciónterritorial, que se articula a través de las orga-nizaciones sindicales. Por otro lado, existe unsegundo tipo de representación que se cons-truye sobre la base de determinadas instan-cias que, con similar finalidad a la perseguidapor los entes sindicales, surgen en el interiorde las empresas, vinculadas o no con los sindi-catos, y sobre las cuales se ha dicho que seríanfuncionales a las exigencias de ofrecer unespacio adecuado a las exigencias de lasbases1. En el primer sentido, se habla de unarepresentación de tipo «asociativo»; en elsegundo, de representación «institucional»2.

En ambos casos, hay un claro fundamentoconstitucional, pues el artículo 39 de la Cons-titución italiana, precepto en el que se reco-noce la libertad sindical, se refiere de una for-ma enormemente amplia a la libertad deorganización sindical, y no a la libertad deasociación sindical3. Y es que, como han des-tacado algunos comentaristas, dicha libertadresultaría un principio abstracto y poco inci-sivo si operase únicamente en el plano exter-no a la empresa y no incluyera la actividadinterna a la misma4. Pues bien, al análisis delos dos planos en los que se desarrolla larepresentación de los trabajadores en Italia–el externo y el interno o, si se prefiere, el aso-ciativo y el institucional– están destinadaslas líneas siguientes. A través de las mismas,pretendo dar cuenta del estado de la cuestiónenunciada en el momento actual, con unaspretensiones meramente informativas, sinperjuicio de que en algún momento se puedanintroducir ciertas notas valorativas.


* Catedrático de Escuela Universitaria de Derechodel Trabajo de la Universidad de Valencia.

1 VALLEBONA, A. (2000), Istituzioni di Diritto del Lavo-ro. I. Il Diritto Sindacale, Torino (G. Giappichelli), p. 80.

2 PERSIANI, M. (2000), Diritto Sindacale, 7.ª ediciónrevisada y actualizada, Padova (CEDAM), pp. 17 y ss.

3 En este sentido, según indica GIUGNI, G. (2001),Diritto Sindacale, Bari (Caducci), p. 26, el uso del térmi-no organización en lugar del de asociación� implica unanoción más amplia del fenómeno sindical, de maneraque comprende también formas organizativas distintasde la asociativa, siempre que puedan recibir la califica-ción de sindicales, como por ejemplo, los consejos defábrica o las nuevas representaciones sindicales unitarias.

4 CARINCI, F. et altri (2002), Diritto del Lavoro. VolumeI. Il Diritto Sindacale, 4.ª edición, Milano (UTET), p. 98.

La representación de los trabajadoresen la empresa en Italia

LUIS ENRIQUE NORES TORRES*

2. LA REPRESENTACIÓN«EXTERNA»

2.1. El artículo 39 de laConstitución italiana

El punto de partida para el estudio de larepresentación de tipo asociativo en Italia,esto es, la desarrollada a través de los sindi-catos, debe ser necesariamente el artículo 39de su texto constitucional. El artículo 39 de laConstitución italiana –en adelante, CI– dis-pone en su primer apartado que la organiza-ción sindical es libre. Acto seguido, los apar-tados siguientes establecen, en primer lugar,que a los sindicatos no se les puede imponerotra obligación que no sea la de su registro enla oficina local o central que determinen lasnormas legales; en segundo lugar, que para elregistro se precisa que los estatutos sindica-les sancionen un ordenamiento interno debase democrática; finalmente, que los sindi-catos registrados tienen personalidad jurídi-ca y pueden, representados unitariamente enproporción al número de afiliados, estipularconvenios colectivos de eficacia general.

2.2. La ausencia de desarrollonormativo del artículo 39 CI:razones y consecuencias.

Es claro que, así como la primera previsiónresulta inmediatamente aplicable o, si se pre-fiere, goza de una eficacia jurídica directa5,las siguientes requieren de un acto legislativode desarrollo que las concrete, acto legislativoque, hasta el momento, no se ha producido.

2.2.1. Las razones…

Las razones de esta falta de «actuación» delprecepto constitucional son variadas. Así, enprimer lugar, se han señalado motivos relacio-nados con la desconfianza sindical a que eldesarrollo normativo fuera aprovechado por elEstado para efectuar una intromisión excesivaen la vida interna del sindicato, especialmenteen punto al control del número de afiliados y al

carácter democrático de los estatutos en elmomento de regular el procedimiento de regis-tro; en segundo lugar, también se ha aludido altemor de los sindicatos con menor número deafiliados a que las previsiones normativaspara actuar la cuestión relativa a la posibili-dad de que los entes sindicales con personali-dad jurídica pactasen unitariamente, en pro-porción a la fuerza de los mismos, convenios deeficacia general pudiesen determinar la consa-gración de la mayor fuerza de los sindicatoscon superior número de afiliados, pasando losprimeros de una posición de formal paridad aotra de franca minoría; en tercer lugar, seencontrarían también ciertas razones relacio-nadas con la labor de depuración doctrinal delas influencias del período corporativo, cuandoel sistema sindical se articulaba sobre sindica-tos dotados de personalidad jurídica y conve-nios de eficacia general6.

2.2.2. … y las consecuencias: la reconduc-ción del sindicato a la figura de las«asociaciones no reconocidas»

En todo caso, la falta de la actuación legis-lativa mencionada no ha impedido, como yase ha señalado, el desarrollo de las asociacio-nes sindicales. Ahora bien, la ausencia deuna regulación específica ha sido determi-nante de su constitución como asociacionesno reconocidas, reguladas en los artículos 36y siguientes del Código Civil.

Tales asociaciones, carentes de personali-dad jurídica, se caracterizan por su capacidadde operar como si contasen con la misma; dehecho, cuentan con un fondo común, puedendesarrollar actividad jurídica e, incluso, acu-dir a juicio. La diferencia fundamental conlas asociaciones que cuentan con personali-dad jurídica estriba en que éstas cuentan deuna autonomía patrimonial, mientras en lasasociaciones no reconocidas, dicha autonomíano existe: de las obligaciones asumidas porlas mismas responde, en primer lugar, el fon-do común; por otra parte, también responden

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5 Entre otros, PERSIANI, M. (2000), op. cit., p. 17.

6 Tales razones aparecen en PERSIANI, M. (2000), op.cit., pp. 23-23; VALLEBONA, A. (2000), op. cit., p. 74;GIUGNI, G. (2001), op. cit., p. 52.

de manera personal y solidaria las personasfísicas que han actuado en nombre y porcuenta de la asociación7. La ausencia de talpersonalidad, en todo caso, no impide quepuedan suscribir convenios colectivos; dehecho, la negociación de los mismos en losámbitos superiores les corresponde en exclu-siva. Ahora bien, tal carencia ha dificultadoencontrar una explicación a la fuerza obliga-toria que los convenios colectivos tienen paralos trabajadores. Pues bien, dicha explicaciónse ha encontrado en la teoría del mandatosindical que otorgarían los afiliados en elmomento de incorporarse al sindicato, el cualpermitiría a éste actuar en nombre y porcuenta de los asociados8.

2.3. La estructura sindical

La libertad de organización sindical consa-grada en el artículo 39 CI permite, por otraparte, que el sindicato no encuentre predeter-minado el modo de estructurarse. Dichaestructuración normalmente se efectúa porramas de industria o actividad productiva, sibien no faltan ejemplos de sindicatos de ofi-cio. Ello constituye una diferencia importan-te con lo que sucedía en épocas pasadas. Y esque, durante la etapa corporativa la situaciónera justamente la inversa, es decir, predomi-naba la organización por categorías que ade-más venían ya configuradas con carácter pre-vio por la ley.

A partir de esa agrupación por sectores deactividad, el sindicato se estructura de unaforma compleja, articulada tanto en un senti-do vertical como en otro de corte horizontal9.En el primer sentido, el sindicato se organizapor categorías, entendidas como sectores pro-

ductivos, en cuyo interior se distinguen dife-rentes niveles –unidades de base en laempresa; niveles territoriales descentraliza-dos, normalmente provinciales; niveles regio-nales y nacionales. En el sentido horizontal,la agrupación se produce entre diferentes«categorías», provocando la aparición deestructuras «intercategoriales» de ámbitoprovincial o regional.

2.4. La pluralidad sindical

Igualmente, el reconocimiento de la liber-tad sindical en el artículo 39 CI supone, adiferencia de lo que sucedía en la época corpo-rativa anterior, la posibilidad de que prolife-ren distintas asociaciones sindicales. Contodo, en los momentos próximos a la aproba-ción del texto constitucional, el movimientoobrero italiano mantuvo una sustancial uni-dad, no sólo de acción, sino también en el pla-no organizativo, en la CGIL –ConfederazioneGenerale Italiana del Lavoro–. Esta organi-zación daba cobijo en su interior a diversascorrientes de ideologías igualmente distintas:comunistas, socialistas y demócrata-cristia-nos. Dicha unidad se iría rompiendo en eltránsito de los años cuarenta a los cincuenta,cuando la asociación señalada sufre unasseparaciones en su seno, determinantes de laaparición de la CISL –Confederazione Italia-na Sindacati Liberi–, primero, y de la UIL–Unione Italiana dei Lavoratori–, después.

A finales de los años sesenta, resucitaronlas aspiraciones unitarias, al menos en lorelativo a la acción. Y es que las centralesseñaladas descubrieron que eran queridísi-mos enemigos, así como que las cosas que lesunía eran superiores a las que les separaba10.La asunción de esta realidad, con el tiempo,dio lugar a un pacto entre las confederacionesantes mencionadas, suscrito en el año 1972,por el que se constituía la Federación CGIL-CISL-UIL. El pacto en cuestión no alteró laestructura orgánica de las asociaciones; sim-

LUIS ENRIQUE NORES TORRES


7 VALLEBONA, A. (2000), op. cit., p. 75; al respecto,vid. también PERSIANI, M. (2000), op. cit., pp. 31 y ss.;GIUGNI, G. (2001), op. cit., pp. 54 y ss.

8 Al respecto, vid. PERSIANI, M. (2000), op. cit., pp.31-32 y bibliografía allí citada, quien, por los demás,recoge también las fisuras de dicha teoría.

9 En este punto, PERSIANI, M. (2000), op. cit., pp. 36-37; VALLEBONA, A. (2000), op. cit., p. 80; GIUGNI, G.(2001), op. cit., pp 42 y ss.

10 GHEZZI, G.; ROMAGNOLI, U. (1992), Il Diritto Sinda-cale, terza edizione, Bologna (Zanichelli), p.

plemente estableció la formación de unaestructura federativa adjunta a la de las con-federaciones signatarias de composición pari-taria y que adoptaría sus decisiones pormayorías de 4/5, sin tener en cuenta la fuerzareal de cada uno de los sindicatos integran-tes. Esta unidad se mantuvo en lo sustancialhasta mediados de los años ochenta, cuandonuevamente las desavenencias entre las dis-tintas centrales sindicales determinaron laruptura de la acción unitaria. A partir de ahí,las tendencias a la unidad y al distancia-miento se han sucedido en el tiempo11.

Además de las organizaciones anteriores,existen otras: por un lado, algunas de carác-ter minoritario, como la UGL –Unione Gene-rale del Lavoro– o la CISAL –ConfederazioneItaliana dei Sindacati Autonomi-; otras deoficio, como la de los dirigentes privados–CIDA, compuesta por distintas federacionesde sector (FNDAI, para los dirigentes indus-triales; Federdirigenti, para los del crédito;FENAAC, para el comercio; FIDIA, para losde las empresas aseguradoras)– o la de losdirigentes públicos –CONFDIR–.

2.5. La figura del sindicato másrepresentativo

La existencia de un régimen que posibilita laconcurrencia de diversos sindicatos, de un sis-tema pluralista, no implica que todos elloscuenten con idénticas atribuciones. De hecho,el ordenamiento italiano conoce la figura delsindicato mayormente representativo, el cualgoza de un régimen en cierto modo privilegiado.

2.5.1. El reconocimiento de la figura

En efecto, distintas normas se refieren aesta figura. En este sentido, cabe mencionar,de entrada, el Statuto dei Lavoratori aproba-do en 1970, el cual atribuía originariamentedeterminados derechos a las representacio-nes sindicales en la empresa que estuvieranvinculadas a sindicatos «mayormente repre-

sentativos»; en segundo lugar, la Ley902/1977, sobre atribución del patrimoniosindical procedente de las organizaciones sin-dicales fascistas; en tercer lugar, una serie denormas relacionadas con la designación derepresentantes sindicales en determinadasinstancias, como, por ejemplo, la Ley936/1986, en relación con el Consejo Nacionalde la Economía y del Trabajo –CNEL-; final-mente, existe también un conjunto de previ-siones que reservan a los sindicatos másrepresentativos la estipulación de ciertosconvenios colectivos.

2.5.2. El significado: una noción«indiciaria»

Con todo, en ninguna de las normas indi-cadas se proporciona una noción precisa de loque sea la mayor representatividad. Ello hadeterminado que la delimitación de su signi-ficado se haya producido en sede doctrinal y,sobre todo, jurisprudencial. En este terreno,la mayor representatividad no se ha entendi-do en un sentido comparativo, sino como unarepresentatividad «significativa» de cadaente aisladamente considerado. En otraspalabras, se trataría de una amplia y efectivacapacidad representativa de la asociaciónsobre los intereses de los trabajadores, deri-vada de la valoración conjunta de una seriede indicios12. Entre tales indicios se encuen-tran los siguientes: en primer lugar, el núme-ro de afiliados, lo que constituye un dato decomprobación siempre compleja; en segundolugar, el hecho de contar con una extensión opresencia equilibrada en los distintos secto-res productivos y de forma generalizada engran parte del territorio; en tercer lugar, elejercicio de una actividad de autotutela efec-tiva, sistemática y continuada; por último, eldesarrollo de una actividad convencional,esto es, la suscripción de convenios colectivosde trabajo13.

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11 Al respeto, vid. PERSIANI, M. (2000), op. cit., p. 38.

12 Sentencia de la Corte Costituzionale de4.12.1995, n.º 492.

13 Entre otros, GHEZZI, G.; ROMAGNOLI, U. (1992), op.cit., p. 90; BELLOMO, S. (1996), «I soggetti e i rapporti sin-

2.5.3. La crisis del concepto

Este sistema que permite la selección deunos concretos sujetos a efectos del ejerciciode determinadas funciones o el disfrute deciertos derechos ha entrado en crisis a partirde la década de los años ochenta. Así lo hadestacado la doctrina14. La historia no resul-ta desconocida. En efecto, las profundastransformaciones acontecidas en el sistemaproductivo han determinado, entre otrascosas, grandes cambios en la estructura de lapoblación trabajadora, en cuyo seno cabeapreciar grupos de interés diversificados15.Ello dificulta la labor de síntesis que tradicio-nalmente han llevado a cabo las grandes con-federaciones y que surjan organizaciones sin-dicales «autónomas», desvinculadas de lastradicionales, que persiguen la protección delos intereses de grupos muy concretos16. Porotra parte, algunas de estas organizacioneshan adquirido la referida consideración demás representativas, y, en consecuencia,accedido a las prerrogativas que de la mismase derivan, lo que supone una pérdida en lacapacidad selectiva que inicialmente teníaasignada el criterio17. Finalmente, debe seña-larse que la crisis del concepto se ha dejadosentir en el panorama legislativo. En estesentido, se puede mencionar la reforma delStatuto dei Lavoratori operada en 1995, a laque más adelante se hará referencia, o laintroducción en otros textos de la referenciaal sindicato comparativamente más repre-sentativo.

3. LA REPRESENTACIÓN«INTERNA»

3.1. La pluralidad de fórmulasrepresentativas existentes enla empresa

Junto al modelo de representación «exter-no», existen también unos órganos represen-tativos «internos», surgidos en el interior delas unidades productivas. Tales órganos derepresentación se han desarrollado histórica-mente por medio de fórmulas bien diversas,muchas veces superpuestas, lo que dificulta,en ocasiones, la comprensión de la estructuradel modelo. Por ello, parece conveniente, aun-que sea de forma muy somera, describir cómose han ido formando los mencionados órganos.

3.2. Los distintos órganoshistóricos de representaciónprevios a la promulgación delStatuto dei Lavoratori

Para ello, de entrada, puede tomarse comopunto de partida las experiencias históricashabidas con anterioridad a la promulgacióndel Statuto dei Lavoratori. La nota común atodas ellas estriba en que, en ningún caso, hansido objeto de regulación en sede legislativa.

3.2.1. Las Comisiones Internas

Dentro de estas experiencias previas a lapromulgación del Statuto dei Lavoratori, enprimer lugar hay que hacer mención a lasComisiones internas. El origen de las mismasse remonta a los inicios del siglo XX, y su pri-mera regulación al año 1906, momento en elque se suscribe un acuerdo sindical entre lafederación de trabajadores de la metalurgia yuna determinada fábrica de automóviles parala creación de un órgano representativo comoel mencionado. La llegada del régimen fascistasupuso la eliminación de estas comisiones queno reaparecerían hasta la caída del régimen18.



dacali, en SANTORO PASSARELLI, G. (Dir.), Diritto del Lavoroe della Previdenza Sociale, Milano (IPSOA), par. 18.3.2;PERSIANI, M. (2000), op. cit., p. 64; VALLEBONA, A. (2000),op. cit., p. 89; GIUGNI, G. (2001), op. cit., p. 65.

14 En este sentido, por ejemplo, PERSIANI, M. (2000),op. cit., pp. 60 y ss.; GIUGNI, G. (2001), op. cit., pp. 66 yss. Con mayor profundidad, sobre la cuestión CAMPANE-

LLA, P. (2000), Rappresentatività sindacale: fattispecie edeffetti, Milano (Giuffrè), pp. 22 y ss.

15 GHEZZI, G.; ROMAGNOLI, U. (1992), op. cit., p. 88.16 GIUGNI, G. (2001), op. cit., p. 66.17 PERSIANI, M. (2000), op. cit., p. 64.

18 La eliminación de produce con el pacto del Pala-cio Vidoni de 2 de octubre de 1925, firmado por la Con-federación General de la Industria y la ConfederaciónNacional de las corporaciones fascistas, en un marco enel que se obligaba a que los industriales reconociesen

A partir de ahí, tales órganos han sido objetode atención por parte de sucesivos acuerdos, elúltimo de los cuales se firmó en 1966.

Tales acuerdos establecieron que su cons-titución se podría llevar a cabo en las unida-des productivas que contasen con más de cua-renta trabajadores; si la dimensión de la uni-dad fuera inferior, el papel de las ComisionesInternas sería desarrollado por delegados deempresa. En ambos casos, la designación delos representantes se producía mediante unsistema electivo en el que la presentación delistas estaba abierta no sólo a los grupos «sin-dicalizados», sino también a los independien-tes. La elección, en la que podían participartodos los trabajadores que no estuvieran aprueba, tenía lugar en un único colegio, convotación directa y secreta. El reparto de lospuestos en el seno de la Comisión se producíaaplicando un sistema de reparto de tipo pro-porcional, en función de los votos obtenidospor cada candidatura.

Las funciones encomendadas a las Comi-siones en el acuerdo interconfederal suscritoen 1966 –y, en su caso, a los delegados– eranvariadas. Así, tales representantes desarro-llaban actividades consultivas, de delibera-ción, de control y de conciliación19. Con todo,la actuación de las Comisiones se encontrabacon dos importantes límites: de un lado, te-nían vetada la capacidad negociadora, si bienno faltaron ejemplos de convenios suscritospor las mismas que, incluso, fueron acepta-dos en sede judicial20; de otro, las controver-sias que pudieran surgir en la empresa, fue-ran individuales o colectivas, debían serremitidas a las organizaciones sindicales si elintento de composición previo ante la comi-sión resultaba infructuoso21.

Al margen de los defectos apreciados ensede funcional, las críticas achacables a estasestructuras giraban en torno a dos datos adi-cionales: el primero, la falta de coordinaciónrespecto a la acción sindical; el segundo, quela elección se producía en un colegio electoralúnico, con lo que no se aseguraba la represen-tación de la totalidad de intereses concurren-tes en la empresa22.

3.2.2 Las secciones sindicales en laempresa

Junto a las Comisiones internas, surgie-ron también unas estructuras representati-vas de naturaleza diversa a las primeras encuanto que no se configuran como órganos derepresentación unitaria. Se trata de las Sec-ciones Sindicales, las cuales podían ser crea-das por los sindicatos en el interior de las uni-dades productivas, reproduciendo en el inte-rior de las mismas el modelo de representa-ción asociativo. Este instrumento de repre-sentación, defendido especialmente por laCISL –organización que era contraria a lasestructuras legitimadas en los resultadosobtenidos en unas elecciones que estuvieranabiertas, incluso, a trabajadores no afilia-dos–, se desarrolló sobre todo en el sectorindustrial, aunque nunca llegó a tener unagran difusión, limitándose a pocas empresasde los sectores más sindicalizados23.

3.2.3. Los delegados y consejos de fábrica

A raíz del otoño caliente, las estructurasrepresentativas de los trabajadores en elinterior de las empresas experimentaronimportantes transformaciones. Es en esteperíodo cuando surgen espontáneamente losdelegados y los consejos de fábrica24, quevenían a sustituir a las comisiones internasrespecto las cuales, por lo demás, los nuevosórganos presentaban ciertas características

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únicamente a los sindicatos fascistas como interlocutores;la reaparición tiene lugar el 2 de setiembre de 1943, gra-cias a un acuerdo entre la Confederación de los trabaja-dores de la industria y la Confederación de industriales.

19 Al respecto, vid. GHEZZI, G.; ROMAGNOLI, U.(1992), op. cit., p. 94.

20 PERSIANI, M. (2000), op. cit., p. 41.21 GIUGNI, G. (2001), op. cit., p. 80.

22 En este sentido, por ejemplo, SCOTTO, I. (1993),Diritto del Lavoro, Milano (Giuffrè), p. 43; PERSIANI, M.(2000), op. cit., pp. 40-41; GIUGNI, G. (2001), op. cit.,pp. 80-81.

23 GIUGNI, G. (2001), op. cit., p. 81.24 GHEZZI, G.; ROMAGNOLI, U. (1992), op. cit., p. 93.

que les permitía superar algunas de las insu-ficiencias detectadas en las estructuras pre-cedentes. Así, delegados y consejos, por unlado, facilitaban una relación más estrechaentre representantes y representados; porotro, tenían una mayor vinculación con el sin-dicato externo.

Los delegados tenían encomendadas lasfunciones de representar grupos de trabaja-dores homogéneos identificados por su posi-ción en el proceso productivo. Por su parte,los consejos de fábrica estaban compuestospor el conjunto de delegados existentes enuna determinada unidad productiva. Losmismos tenían reconocidas competenciasnegociadoras en el ámbito empresarial.

El principal problema que han encontradoestas instancias para su desarrollo efectivoderiva del origen de sus prerrogativas. Lasmismas emanaban de la delegación efectua-da por las confederaciones sindicales exter-nas a los mismos a través de un pacto suscri-to el 3 de julio de 1972. Pues bien, una vezdicho pacto fue liquidado en la década de losaños ochenta, se encontraron dificultadespara proceder a la renovación de tales estruc-turas, dado el creciente clima de separaciónentre las distintas centrales sindicales. Porotra parte, cuando se producían discrepan-cias entre el Consejo y un concreto sindicatomayormente representativo, éste a menudoretiraba la delegación y procedía a constituiruna representación sindical en la empresa deconformidad con las previsiones del artículo19 del Statuto dei Lavoratori a las que sehará referencia en breve. Finalmente, el sis-tema se fundaba en la existencia de una claseobrera relativamente homogénea, situaciónque estaba empezando a cambiar dadas lasalteraciones producidas en la organizacióndel sistema productivo durante el período encuestión25.

3.3. La aprobación del Statuto deiLavoratori de 1970: lasrepresentaciones sindicales enla empresa

Entre las instituciones encargadas de larepresentación de los trabajadores en laempresa se encuentran también las denomi-nadas rappresentanze sindicali aziendali –deahora en adelante, RSA–, que se han definidocomo cualquier tipo de organización a travésde la cual el sindicato está presente en lasempresas a condición de que derive de la ini-ciativa de los trabajadores y tenga cualifica-ción sindical, es decir, sea reconducible a laestructura sindical26.

3.3.1. Las representaciones sindicalesen la empresa en el Statuto deiLavoratori de 1970

A las mismas se refiere la Ley 300/1970, de20 de mayo, sobre la tutela de la libertad ydignidad de los trabajadores, de la libertadsindical y de la actividad sindical en los luga-res de trabajo y normas sobre colocación,conocida como Statuto dei Lavoratori –de aho-ra en adelante, SL–. En realidad, la Ley 300,de 20 de mayo de 1970 no regula con grandetalle tal institución, sino que se refiere a lamisma casi de manera indirecta, al reconocery regular en su título III una serie de garantí-as para el ejercicio de la actividad sindical enla empresa a las que más adelante se haráreferencia. La aplicación de las mismas noestá prevista con carácter general, sino que seencuentra sujeta a una serie de límites.

a) De entrada, el título III, al igual queotras previsiones del SL, tiene un radio deacción restringido a las empresas que tenganuna determinada dimensión. En este sentido,el artículo 35 SL, en su párrafo primero, seencarga de fijar los umbrales numéricos quecondicionan la posible aplicación de tales pre-



25 Los problemas de adecuación aparecen recogidosen GIUGNI, G. (2001), op. cit., pp. 82-83.

26 La definición, atribuida a Rosselli, aparece enSCOTTO, I. (1993), op. cit., pp. 43-44; GIUDICE, F.; MARIA-

NI, F.; IZZO, F. (2000), Diritto del Lavoro, XVIII edición,Napoli (Edizioni Giuridiche Simoni), p. 566.

visiones. Así, para las empresas industriales ycomerciales, el precepto mencionado señalaque las disposiciones del título III se aplicaránen cada sede, establecimiento, filial, oficina oreparto autónomo que ocupe a más de quincetrabajadores; en el caso de las empresas agrí-colas, la dimensión relevante desciende a cin-co trabajadores. Esta regla encuentra un ade-cuado complemento en el párrafo segundo,donde se introducen unos criterios adicionalespara aquellas empresas que en un determina-do ámbito espacial –en concreto, el municipal–cuenten con diferentes unidades productivaslas cuales, por separado, no alcanzan losumbrales indicados, pero sí en su conjunto.

b) Por otra parte, las garantías instru-mentales en cuestión se reconocen a ciertossujetos denominados en la norma como Ra-ppresentanze sindicali aziendali, a las que serefiere el artículo 19 SL. Dicho precepto origi-nariamente reconocía el derecho de los traba-jadores a constituir en cada unidad producti-va tales instancias representativas en elámbito de las asociaciones adheridas a lasconfederaciones mayormente representati-vas en el nivel nacional o de las asociacionessindicales no afiliadas a las confederacionesmencionadas que sean firmantes de conve-nios colectivos nacionales o provinciales apli-cables en la unidad productiva.

3.3.2. Dudas de constitucionalidad

Esta atribución ha suscitado problemas deconstitucionalidad, por la introducción de unadisparidad de tratamiento entre las distintasorganizaciones sindicales, salvados reiterada-mente por el Tribunal Constitucional27. Enefecto, el Alto Tribunal ha tenido la oportuni-dad de señalar en diversas ocasiones que lasprevisiones contenidas en el artículo 19 SL nosuponen un atentado contra los derechos a la

igualdad ni a la libertad sindical. Las limita-ciones derivadas del artículo 19 SL se encon-trarían justificadas por la necesidad de evitarque cualquier ente representativo, por ínfimaque sea su fuerza, pueda acceder a los privile-gios contenidos en la norma, lo que resultaríade difícil sostenimiento para las empresas. Losrequisitos para acceder a tales prerrogativas,por otro lado, no derivan de decisiones arbitra-rias de los poderes públicos, sino que estánrelacionadas con unos requisitos que puedenser alcanzados por cualquier organización sin-dical. En definitiva, la norma no limita en nin-gún momento el ejercicio de la libertad sindi-cal en el interior de la empresa, la cual estágarantizada para cualquier organización sin-dical; simplemente atribuye derechos adicio-nales a ciertos organismos y establece quedeterminadas funciones especialmente rele-vantes sean llevadas a cabo por aquellasrepresentaciones ligadas a las confederacio-nes más representativas.

3.3.3. Las modificaciones introducidaspor el referéndum de 1995

En todo caso, las exigencias anteriores sevieron reducidas a partir del referéndum quetuvo lugar el 11 de junio de 1995. A raíz delmismo, se ha eliminado del artículo 19 SL lareferencia a la necesidad de que la constitu-ción de la RSA se produzca en el ámbito de unsindicato más representativo o, al menos, fir-mante de un convenio nacional o provincialaplicable en la unidad productiva, de maneraque los requisitos actuales son dos: el primero,la iniciativa de los trabajadores, con indepen-dencia de que estén afiliados o no a un sindi-cato; el segundo, que lo hagan de forma coor-dinada desde un sindicato firmante de un con-venio colectivo aplicable en la unidad produc-tiva, con independencia del tipo de convenioque se trate desde la perspectiva territorial28.

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27 Sobre el tema, vid. GHEZZI, G.; ROMAGNOLI, U.(1992), op. cit., pp. 99 y ss.; SCOTTO, I. (1993), op. cit.,pp. 44-45; BELLOMO, S. (1996), op. cit., par. 18.3.2; PER-

SIANI, M. (2000), op. cit., pp. 67-68; VALLEBONA, A.(2000), op. cit., pp. 89 y ss.; GIUGNI, G. (2001), op. cit.,pp. 69 y ss.

28 Es decir, puede tratarse de un convenio nacional,provincial o de empresa, pero, en todo caso, ha de tratar-se de un convenio colectivo normativo, en el sentido deque regule de forma orgánica las relaciones de trabajo oun aspecto importante de las mismas; ello supone excluirque pueda tenerse por cumplido el requisito, por ejem-plo, si se trata de meros acuerdos de gestión. Así lo seña-lan, entre otros, CARINCI, F. et altri (2002), op. cit., p. 107.

La primera exigencia se ha interpretadocomo un intento por garantizar una genuinarepresentación de los trabajadores emplea-dos en la unidad productiva, evitando que losrepresentantes procedan exclusivamente deestructuras sindicales externas a la empre-sa29. En cuanto a la segunda, la misma res-pondería a dos objetivos distintos: por unlado, evitar abusos consistentes en la prolife-ración de órganos de este tipo creados con elúnico objetivo de disfrutar de los beneficiosprevistos a lo largo del título III para talesrepresentaciones y que podrían disparar elcoste que para las empresas supone el mante-nimiento de las mismas; por otro, procurar lapromoción de unos interlocutores establescon los que el empresario pueda relacionarse,evitando la proliferación de representacionesespontáneas, sin vinculación con órganos sin-dicales asentados y acreditados30. Pues bien,al margen de las finalidades perseguidas,interesa destacar respecto los requisitos encuestión el alto grado de indeterminación queen relación con los mismos deja la ley. Enefecto, la misma no precisa nada acerca dequiénes deban ser los trabajadores promoto-res de la iniciativa, cómo debe llevarse a cabola elección, o el tipo de relación que debe exis-tir entre la RSA y la asociación sindical exter-na.

Un carácter abierto que se comprendemejor teniendo en cuenta el contexto históri-co en el que se aprueba la norma en cuestión.En este sentido, ya se ha visto en líneas ante-riores la variedad de órganos y mecanismosrepresentativos que habían ido surgiendo conanterioridad a la aparición del SL y cómo lasorganizaciones sindicales no mantenían posi-ciones uniformes sobre el modelo a instaurar.La elección de un sistema u otro presentabael riesgo de chocar contra la realidad de loshechos, por lo que se optó por una fórmulaamplia que ha permitido reconducir a lasRSA, a efectos del reconocimiento de los dere-

chos previstos en el título III, distintas figu-ras de las existentes con anterioridad sin gra-ves dificultades31.

3.3.4. Las funciones y las prerrogativasde las RSA

La libertad de organización sindical nopuede agotarse en el reconocimiento delmomento asociativo –derecho a constituirorganismos sindicales en la empresa– y debeexpandirse de manera que permita activarotras situaciones instrumentales que dinami-cen la acción sindical32.

En este sentido, el SL contiene una serie deprevisiones que facilitan el ejercicio de lalabor representativa33. Así, en primer lugar,el artículo 20 se refiere a la convocatoria deasambleas, a celebrar, en general, fuera dehoras de trabajo, aunque se permita la cele-bración de un máximo de diez horas anualesen horario de trabajo; el artículo 21 regula lacelebración de referéndum sobre materiassindicales; el artículo 25 disciplina el derechoa tablón de anuncios y el 27 a un local para elejercicio de las funciones representativas.Junto a estos derechos, adquiere una especialimportancia el derecho de los representantesde los trabajadores a gozar de permisos, tantoretribuidos –artículo 23– como no retribuidos–artículo 24–, para llevar a cabo su actividadrepresentativa. Finalmente, interesa desta-car las garantías de las que gozan estos repre-sentantes en el ejercicio de su cargo. Entre lasmismas se encuentra, de un lado, la tutelafrente al despido –artículo 18– y frente a lostraslados –artículo 22– En relación con estos



29 CARINCI, F. et altri (2002), op. cit., p. 104.30 CARINCI, F. et altri (2002), op. cit., pp. 104-105.

31 Al respecto, SCOTTO, I. (1993), op. cit., p. 44;GIUGNI, G. (2001), op. cit., pp. 84-85; CARINCI, F. et altri(2002), op. cit., p. 105.

32 CARINCI, F. et altri (2002), op. cit., p. 98.33 Al respecto, GHEZZI, G.; ROMAGNOLI, U. (1992), op.

cit., pp. 102 y ss.; SCOTTO, I. (1993), op. cit., pp. 45 y ss.;BELLOMO, S. (1996), op. cit., par. 18.5 y ss.; PERSIANI, M.(2000), op. cit., pp. 47 y ss.; VALLEBONA, A. (2000), op.cit., pp. 97 y ss.; GIUGNI, G. (2001), op. cit., pp. 95 y ss.;CARINCI, F. (2002), op. cit., pp. 111 y ss.

últimos, debe señalarse que no se trata de unaprioridad de permanencia en el puesto de tra-bajo como sucede entre nosotros. De maneradistinta, el texto estatutario italiano lo queestablece es la necesidad de obtener un nullaosta de la asociación sindical a la que pertene-ce el representante que se pretende trasladar.Por cierto, de manera expresa se señala que lagarantía se aplica no sólo al representanteelecto, sino también al candidato.

Todo este conjunto de previsiones facilitanque el representante de los trabajadores ejer-cite las labores representativas que tieneencomendadas, entre las que destaca la nego-ciación en el nivel empresarial.

3.4. El Acuerdo Interconfederal de20 de diciembre de 1993: lasrepresentaciones sindicalesunitarias

Las reformas sobre la organización de lasRSA, a las que se ha hecho referencia en apar-tados anteriores, estaban llamadas a operarsobre unos órganos que se encontraban desdehacía un par de años en vías de sustitución, almenos por lo que respecta al sector industrial.En efecto, retomando un principio de acuerdosobre representaciones sindicales en la empre-sa, realizado por los sindicatos CGIL, CISL yUIL con la Confindustria en marzo del año1991, el 23 de julio de 1993 se suscribía un pro-tocolo sobre dicha materia entre el gobierno ylas centrales sindicales señaladas que, conposterioridad, daría lugar al Acuerdo Inter-confederal de 20 de diciembre de 1993 para laconstitución de las llamadas representacionessindicales unitarias –en adelante, RSU–.

El mencionado acuerdo, firmado por lossindicatos antes mencionados, se estructuraen dos partes: la primera consta de ocho cláu-sulas cuyo contenido versa básicamente sobrela estructura, funciones y prerrogativas de lasRSU; la segunda, articulada sobre veintitréscláusulas, se centra en ciertos aspectos rela-cionados con la elección de los integrantes detales instancias representativas. Precisamen-

te, una de las características más sobresalien-te de las RSU es que, al margen de su natura-leza unitaria, la elección de los representan-tes corresponde a los propios trabajadores através de un determinado procedimiento elec-toral regulado en el propio acuerdo y al que sehará referencia de inmediato.

3.4.1. El carácter sustitutivo de lasRSU.

Las RSU vienen a sustituir u ocupar ellugar de las RSA. Así se deduce de distintasprevisiones contenidas en el acuerdo de 1993.En efecto, en primer lugar, la cláusula octavade la primera parte del mencionado acuerdoseñala que las organizaciones sindicales que,reuniendo los requisitos previstos en el artí-culo 19 SL, sean signatarias del acuerdo o seadhieran al mismo, renuncian formal yexpresamente a la constitución de RSA; porotra parte, las cláusulas cuarta y quinta delacuerdo referido, al abordar las cuestionesrelativas a los derechos, permisos, tareas,funciones, etc. de las RSU establecen quetales sujetos se colocan en la misma posiciónque tenían los miembros de las RSA.

3.4.2. La constitución y composición delas RSU

En principio, según la cláusula primera dela primera parte del Acuerdo, se puede proce-der a la constitución de RSU en aquellas uni-dades productivas que cuenten con más dequince trabajadores, correspondiendo la ini-ciativa para la promoción de las elecciones alas asociaciones sindicales firmantes del pro-tocolo de 23 de julio de 1993. Igualmente,también están legitimadas para instar el pro-cedimiento electivo las asociaciones sindica-les firmantes del convenio colectivo nacionalde trabajo que resulte de aplicación en lacorrespondiente unidad productiva, así comoaquellas asociaciones sindicales, formalmen-te constituidas con un estatuto propio, siem-pre que manifiesten una adhesión formal alcontenido del acuerdo y cuenten con un deter-minado apoyo por parte de los trabajadores

ESTUDIOS


de la unidad productiva, exigencia esta últi-ma que se concreta en la presentación de unnúmero de firmas equivalente al cinco porciento de la plantilla –el mismo requisito quese les exige para la presentación de candida-turas–. Una vez constituida la RSU, la legiti-mación para promover las elecciones sucesi-vas –los miembros se renuevan cada tresaños– corresponde, además de a los sujetosapenas mencionados, al propio órgano salien-te, quien debería ejercitarla al menos tresmeses antes de la finalización de su mandato.

El número de miembros a designar o elegirvaría en función de la dimensión de la empre-sa. Ya se ha señalado que, en principio, laempresa debe contar con más de quincedependientes. Pues bien, a partir de ahí, lacláusula tercera de la primera parte delAcuerdo Interconfederal establece una escalaun tanto compleja que es la siguiente: en lasunidades productivas que den ocupación has-ta 200 trabajadores, tres componentes; enaquéllas que ocupen hasta 3000 trabajado-res, tres miembros por cada trescientos tra-bajadores o fracción; en las empresas demayores dimensiones, en adición a la previ-sión anterior, tres miembros por cada qui-nientos trabajadores o fracción. Se trata deuna previsión mejorable para la negociacióncolectiva como la propia cláusula se encargade señalar de manera expresa.

La cobertura de tales puestos se realiza através de un doble sistema el cual, por cierto,constituye una de las grandes originalidadesdel sistema. En efecto, la cláusula segunda dela primera parte del acuerdo interconfederaldispone que dos tercios de los miembros de lasRSU serán cubiertos mediante elección porsufragio universal y secreto entre las listasconcurrentes –listas que únicamente puedenpresentar ciertos sujetos, en concreto, los mis-mos que pueden promover las elecciones–. Eltercio restante se atribuye directamente a laslistas presentadas por las asociaciones sindi-cales firmantes del convenio colectivo nacio-nal aplicable en la unidad productiva corres-pondiente, y se distribuye en función delnúmero de votos obtenidos. Con ello se podrí-an alcanzar dos objetivos: de un lado, reforzar

el vínculo del órgano de representación con lossujetos representados, más fuerte que en lossistemas estructurados sobre órganos de tipoasociativo34; de otro, dulcificar uno de losinconvenientes que tradicionalmente se hanachacado a las representaciones unitarias designo electivo en la empresa, esto es, las posi-bles injerencias empresariales y su descone-xión con los entes sindicales, objetivo este últi-mo que se ve potenciado además por el hechode que las candidaturas «independientes» noestán previstas.

3.4.3. El procedimiento electoral

El procedimiento para llevar a cabo la elec-ción de los componentes de las RSU aparecedisciplinado en la parte segunda del acuerdo.Algunas de las características de estas elec-ciones ya han sido apuntadas en líneas ante-riores. Probablemente resultaría demasiadoprolijo referirse a las restantes; por ello, demanera más limitada, las líneas que siguenpretenden poner de relieve ciertos aspectosdel procedimiento en cuestión.

En este sentido, en primer lugar, debehacerse referencia a la necesidad de procedera la constitución de una Comisión electoral,encargada de asegurar un correcto y adecua-do desarrollo de las elecciones en cada una delas unidades productivas. Esta Comisión,cuyos miembros vienen designados por lasorganizaciones que han presentado candida-turas a razón de un miembro por organiza-ción, satisfacen diversas funciones. Así, entrelas mismas, se encuentran las de recibir lapresentación de las listas y verificar su vali-dez; constituir las mesas electorales, presi-diendo las votaciones; asegurar que el escru-tinio se desarrolle adecuadamente; examinary decidir eventuales recursos; proclamar losresultados; etc.

En segundo lugar, por lo que respecta aldesarrollo específico de las votaciones, dichacuestión se regula en los artículos 9 y siguien-



34 CARINCI, F. et altri (2002), op. cit., p. 108.

tes de la segunda parte del acuerdo. De talesprevisiones interesa destacar que, tras la pro-clamación de los resultados por la Comisiónelectoral, cabe la presentación de recursosante dicho organismo que procederá a exami-nar y resolver las reclamaciones en el plazode 48 horas. A partir de ahí, la decisión de laComisión es susceptible de recurso ante unComité de Garantías, de composición tripar-tita, que deberá resolver en el plazo de 10días.

3.5. Otras instanciasrepresentativas

Junto a los entes hasta el momento descri-to, que desarrollan genéricas funcionesrepresentativas de los trabajadores, existenotros órganos que tienen atribuidas funcio-nes más específicas, sea desde el punto de vis-ta subjetivo o desde el material. En el primersentido, cabe mencionar el Comité de empre-sa Europeo; en el segundo, el representantepara la seguridad.

3.5.1. El Comité de empresa europeo

Al comité de empresa europeo se refiere laDirectiva 45/1994 que prevé su constituciónen aquellas empresas o grupos de dimensióncomunitaria, atribuyéndole un conjunto dederechos de información y consulta. La recep-ción de la mencionada Directiva en Italia hatenido lugar mediante el Acuerdo Interconfe-deral suscrito el 27 de noviembre de 1996entre la CGIL, CISL y UIL, de un lado, y la

Confindustria y Assicredito, de otro. Es claroque la transposición de las Directivas puedellevarse a cabo a través de la negociacióncolectiva. Ahora bien, el hecho de que elAcuerdo Interconfederal mencionado no ten-ga eficacia general genera el problema de laadecuación del ordenamiento italiano a lanormativa comunitaria35.

3.5.2. El representante para laseguridad

También derivada de las previsionescomunitarias, en concreto de la DirectivaMarco 89/391, se encuentra la figura delrepresentante para la seguridad. Al mismo serefiere el Decreto legislativo 626/1994, de 19de setiembre, en el que, entre otras cosas, seprevé la existencia de este representanteespecializado en las cuestiones relacionadascon la seguridad y la salud de los trabajado-res en el lugar de trabajo.

Se trata de una figura obligatoria en todaslas empresas y unidades productivas conindependencia de su dimensión. El número detrabajadores existentes en la misma única-mente se tiene en cuenta a efectos de determi-nar el modelo de organización. En este senti-do, en las empresas o unidades productivascon un volumen de empleo inferior a quincetrabajadores, el representante se elige direc-tamente por los trabajadores; en cambio, enlas empresas que rebasan dicho límite ocupa-cional sale del ámbito de las representacionessindicales existentes en la empresa, pudiendoser elegido por los trabajadores o designado.

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35 Así, por ejemplo, VALLEBONA, A. (2000), op. cit., p.85 o GIUGNI, G. (2001), op. cit., p. 93, si bien este últimodestaca que se trata de un problema más teórico quereal, pues las empresas y grupos de empresa de lasdimensiones consideradas difícilmente escapan de laaplicación del acuerdo en cuestión.

RESUMEN El presente estudio pretende dar cuenta de cómo se organiza el sistema de representaciónde los trabajadores en el ordenamiento italiano desde una perspectiva esencialmente infor-mativa, sin perjuicio de que, en algunos aspectos, se introduzcan ciertos juicios valorativos.El trabajo parte de destacar la existencia de dos modelos representativos complementariosen dicho ordenamiento: uno, de carácter externo a la empresa; otro, en el interior de la mis-ma y con múltiples variantes. A partir de ahí, la labor investigadora se estructura desarro-llando por separado el análisis de cada una de estas dos estructuras con el objeto de pro-porcionar una aproximación para todo aquél que desee tener una primera referencia sobreel tema en cuestión.



En el Reino Unido, la democraciaindustrial o participación de los tra-bajadores en la empresa se ha carac-

terizado históricamente por dos notas esen-ciales: De un lado, la intervención de los tra-bajadores en el proceso de toma de decisionesque les afectan1, se ha encauzado fundamen-talmente a través de la negociación colectivay de la figura del shop steward. De otro, y adiferencia de lo ocurrido en la mayoría de lospaíses de la Europa continental, estos meca-nismos de participación se han articulado almargen del apoyo institucional. No obstante,en años recientes, y como consecuencia de unmayor compromiso de este país en el desarro-llo del Derecho Social Comunitario, el Gobier-no británico ha promovido la creación de nue-vas fórmulas representativas de carácter uni-tario, y ampliado las competencias en mate-ria de información y consulta de la represen-tación sindical ya existente.

Corolario de esta evolución es la actualcoexistencia en el ámbito empresarial demúltiples canales de representación2, a cuyoestudio se dedican las líneas que siguen.

1. LA REPRESENTACIÓN SINDICALEN LA EMPRESA

La representación sindical en la empresaha constituido durante décadas una manifes-tación del voluntarismo que caracteriza alsistema inglés de relaciones industriales.Aún hoy, y pese a las reformas introducidasdesde 1997 por el Gobierno laborista, sonescasas y dispersas las referencias legalesque conciernen a la actuación de los repre-sentantes sindicales en la empresa, cuyalabor se guiará en buena parte por la prácticay costumbre, la doctrina judicial relativa a lasrelaciones entre el sindicato y los afiliados,así como las escuetas reglas e instrucciones


* Profesora Titular de Derecho del Trabajo de la Uni-versidad de Murcia.

1 Que constituye un presupuesto básico de la demo-cracia industrial, a juicio de HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRU-TER, G., «Great Britain», en International Encyclopaedia forLabour Law and Industrial Relations (edit. R. Blanpain),vol. 6., supl. 251, 2002, aptdo. 441, págs. 241 y 242.

2 MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law,Hart Publishing, Oxford, 2000, pág. 302 afirman que deun único canal representativo, de carácter sindical, se haevolucionado en un corto período de tiempo a un siste-ma basado en múltiples formas de representación (mul-ti-channel forms of representation).

Aproximación al Derecho británico enmateria de representación colectiva yparticipación de lostrabajadores en la empresa

FRANCISCA FERRANDO GARCÍA*

que al respecto puedan contener las normassindicales de carácter estatutario y organiza-tivo, y los Códigos de Conducta emitidos porel Advisory, Conciliation and ArbitrationService (ACAS)3.

Dejada a este «laissez faire colectivo», larepresentación sindical en la empresa ha sidola piedra angular de la democracia industrialen el Reino Unido, y continúa siéndolo, pormás que la concurrencia de determinados fac-tores políticos y económicos de diverso signo4

haya ocasionado un grave descenso del por-centaje de establecimientos acogidos a cláu-sulas de seguridad sindical (closed shop,union shop, etc), de la cobertura de la nego-ciación colectiva y, en definitiva, de la tasa deafiliación sindical5, de sindicatos reconocidos

y de shop stewards existentes en los centrosde trabajo6.

1.1. El shop steward y otras figurasrepresentativas

Desde el punto de vista del Derecho conti-nental no es tarea sencilla explicar la institu-ción inglesa del shop steward, aunque cabe almenos señalar que su condición de represen-tante sindical le diferencia sustancialmentede las figuras del délégué du personnel fran-cés, el miembro del Betriebsrat alemán7, y eldelegado de personal o miembro de comité deempresa español.

Tampoco existe unanimidad en la doctrinabritánica entorno a una noción de shop ste-ward, definido por unos autores como «el tra-bajador reconocido por un sindicato para des-empeñar determinadas funciones represen-tativas en el centro de trabajo»8; y por otros,

ESTUDIOS


3 HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., «Great Britain»,cit., aptdo. 424, pág. 234.

4 Numerosos autores británicos han analizado losmencionados factores, entre los que se citan el fenóme-no de la descentralización productiva, los avances tec-nológicos, la terciarización de la economía con predo-minio del sector servicios en el que siempre tuvo menorimpacto el movimiento obrero, la privatización deempresas públicas auténtico bastión de los sindicatos,además de un buen número de reformas legislativas ten-dentes a debilitar la fuerza sindical: retirada de inmuni-dades a los sindicatos frente a acciones de resarcimientopor daños ocasionados por la adopción medidas de pre-sión y exigencia de un sinnúmero de formalidades pre-vias para beneficiarse de dichas inmunidades; prohibi-ción de las cláusulas de seguridad sindical; opciónexpresa por un sistema de negociación colectiva jurídi-camente no vinculante, etc. Para un estudio de los mis-mos, y de su diverso impacto en la representación sindi-cal vid., entre otros, DEAKIN, S., MORRIS, G.S., LabourLaw, 3nd Ed., Butterworths, London, 2001, págs. 708 yss; EDWARDS, P., HALL, M., HYMAN, R., MARGINSON, P., SIS-SON, K., WADDINGTON, J., WINCHESTER, D., «Great Britain:Still Mudding Through», AAVV. (FERNER & HYMAN, ed.),Industrial Relations in the New Europe, Blackwell,Oxford, 1992, págs. 1 y ss; MILWARD, N., BRYSON, A.,FORTH, J., All Change at Work?, Routledge, London,2000, págs. 224 y ss.

5 Según los datos aportados por MILWARD, BRYSON, yFORTH (All Change at Work?, cit., pág. 87), en 1980 latasa de afiliación era de un 65 %, mientras que el por-centaje registrado en 1998 fue del 36%. Por su parte,KESSLER, S., BAYLISS, F., Contemporary British Industrial

Relations, 3rd Ed., MacMillan Business, 1998, pág. 271,cifran dicho decremento en 5.3 millones menos de traba-jadores afiliados a los sindicatos británicos con caráctergeneral (de 13.3 millones en 1979 a 8 millones en 1995).Igual descenso se registró entre los trabajadores afiliados alas organizaciones sindicales integradas en el Trades UnionCongress (de 12.1 millones en 1979 a 6.8 en 1996).

6 En la década de los 70, la institución del shop ste-ward se extendió desde la industria manufacturera (don-de el 73% de los centros con más de 50 trabajadorescontaba con stewards) y los trabajos portuarios al sectorpúblico, llegando a existir decenas de miles de estosrepresentantes en el Reino Unido. Quince años des-pués, y como consecuencia de la conjunción de cir-cunstancias antes descrita, la representación sindical enla empresa se había debilitado considerablemente,pasando de tener presencia en un 54% de las empresasbritánicas en 1984 a un 38% en 1990 [TERRY, M., «TradeUnions: Shop Stewards and the Workplace», AAVV. (P.EDWARDS, ed.), Industrial Relations, Theory and Practicein Britain, Blackwell, Business, Oxford, 1995, págs. 204,205 y 213].

7 HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., «Great Britain»,cit., aptdo. 457, pág. 249.

8 Vgr. MCCARTHY, W.E., The Role of Shop Stewards inBritish Industrial Relations, Royal Commission Researchon Trade Unions and Employers� Associations, PaperNo.1, Her Majesty�s Stationery Office, 1967, pág. 4.

como «el trabajador considerado por la direc-ción de la empresa y por el sindicato comorepresentante del sindicato y de sus afiliadoscon capacidad para actuar en su nombre enlas materias que afecten a las relacionesindustriales en el ámbito empresarial»9. Altiempo, numerosos convenios colectivos serefieren al representante elegido por los afi-liados empleados en un establecimiento paraactuar en su nombre10. A mayor abundamien-to, esta figura puede recibir otras denomina-ciones, así las de «father/mother of the cha-pel» en la industria tipográfica11 o «staff/de-partamental representative» en actividadesno manuales12, y admite diversas variantes,ya que cabe la posibilidad de que represente auno o varios sindicatos13.

En cualquier caso, esta concepción delshop steward como representante del sindica-to u official no quedó consolidada hasta losaños 70, habiéndose dado con anterioridadmovimientos organizados de stewards quereivindicaron una mayor democracia in-dustrial y actuaron con independencia decualquier sindicato14. La Industrial Relations

Act 1971 incluyó por primera vez al shop ste-ward en la definición legal de oficial, incorpo-rada a la vigente Section 119 Trade Unionand Labour Relations (Consolidation) Act1992. Según ésta, se considera official, (a)tanto al cargo o dirigente del sindicato o deuna rama o sección del mismo (officer)15, (b)como a la persona elegida o designada deacuerdo con los reglamentos sindicales paraactuar como representante de sus afiliados, ode algunos de ellos, aun cuando esté vincula-da mediante contrato de trabajo con el mismoempresario que sus representados. En suma,ostentan la condición de official del sindicatodesde el máximo cargo sindical, el secretariogeneral, hasta el shop steward.

Ahora bien, el shop steward no es un offi-cer, puesto que no forma parte de la jerarquíasindical. Pertenece al subgrupo mencionadopor la Section 119 (b), ya que actúa comorepresentante de los trabajadores afiliados alsindicato en el centro de trabajo, y a diferen-cia de los cargos dirigentes sindicales, no sededica profesionalmente a realizar funcionesrepresentativas para el sindicato a tiempocompleto, sino que le une un vínculo laboralcon el mismo empresario para el que trabajansus representados16. De otro lado, comorepresentante sindical u official, el shop ste-ward se distingue del personal del sindicatodedicado a funciones administrativas y nor-malmente empleado por la organizaciónmediante contrato de trabajo ordinario(union staff)17.

FRANCISCA FERRANDO GARCÍA


9 En este sentido, SALAMON, M., Industrial Relations,Theory and Practice, 4th Ed., Financial Times, PrenticeHall, Harlow, 2000, pág. 209.

10 CABEZA PEREIRO, J., «La representación sindical enel centro de trabajo en Inglaterra», REDT, núm. 53,1992, pág. 370.

11 HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., «Great Bri-tain», cit., aptdo. 457, pág. 249.

12 SALAMON, M., Industrial Relations, Theory andPractice, op. y loc. cit.; TERRY, M., «Trade Unions: ShopStewards and the Workplace», cit., pág. 204.

13 Posibilidad apuntada en el Informe presentadopor la Comisión Donovan (Royal Commission on Tradeunions and Employer�s Associations, dirigida por LordDonovan) al Parlamento inglés en 1968. Una traducciónde los capítulos de mayor importancia de dicho informese puede consultar en AAVV., Relaciones Laborales enInglaterra. Informe Donovan, Ed. Zero, Madrid, 1971(en este punto, vid. págs. 45 y 46)

14 Sobre el movimiento denominado Shop Ste-wards� and Workers� Committee Movement, que tuvolugar tras la I Guerra Mundial, vid. CABEZA PEREIRO, J., «Larepresentación sindical en el centro de trabajo en Ingla-terra», cit., pág. 369, y SALAMON, M., Industrial Relations,Theory and Practice, cit., pág. 210.

15 Entre los dirigentes sindicales la Section 119TURLCA menciona, aunque sin ánimo exhaustivo, a losmiembros del órgano de gobierno del sindicato o delconsejo de administración de fondos destinados a losfines del sindicato.

16 CABEZA PEREIRO, J., «La representación sindical enel centro de trabajo en Inglaterra», cit., pág. 370; HARVEY

on Industrial Relations and Employemnt Law, vol. 2,M/Trade Unions [785], cit., pág. 290.

17 HARVEY on Industrial Relations and EmployemntLaw, vol. 2, M/Trade Unions [782], Issue 137, 1999, But-terworths, Londres, pág. 290.

1.2. Designación y mandato

Si bien la TURLCA 1992 regula el procesode designación de determinados cargos o diri-gentes sindicales (integrantes del comité eje-cutivo, secretario general y presidente), esta-bleciendo la necesidad de que sean elegidosmediante votación secreta y por un período decinco años (Sections 46 a 61), guarda silencioacerca de los shop stewards, respecto de loscuales dichas reglas no se aplican18, por loque en este punto habrá que estar a lo esta-blecido en las normas sindicales, la costum-bre y la doctrina judicial. La práctica habi-tual consiste en su elección a mano alzada porlos afiliados a un mismo sindicato en el centrode trabajo o incluso por todos los trabajadoresde la empresa con independencia de su afilia-ción sindical19. No es pues usual su designa-ción por el sindicato, aunque sí su posteriorratificación expresa por el órgano sindicalcompetente a fin de adquirir el estatus deofficial20.

La duración del mandato puede consistir,según las normas estatutarias sindicales, enun período determinado o indefinido, estable-ciéndose en su caso la posibilidad de revocarla credencial, mediante simple notificaciónpor parte del órgano sindical competente oexigiendo que concurra causa justificada21.

En lo que se refiere a la naturaleza delmandato que los stewards ostentan respectode los afiliados cabe señalar que, el carácterrepresentativo o imperativo del mandato, yen suma el margen de actuación de que dis-pone el representante, dependerá de varia-bles tan diversas como el método utilizado

para su designación (señaladamente, si fue elsindicato o los afiliados quienes lo eligieron),la propia personalidad y capacidad de lide-razgo del representante (de ahí que los conve-nors habitualmente asuman un mandatorepresentativo), o la tradición existente en elámbito donde el mismo ejerce sus funcionesrepresentativas22. Ello no impide que concierta frecuencia el steward consulte el pare-cer de los afiliados respecto de determinadascuestiones –vgr. sobre las condiciones objetode negociación con la dirección de la empre-sa–, organizando conversaciones, reunionesinformales o votaciones secretas, según laimportancia de la cuestión concernida y laamplitud del colectivo afectado.

1.3. Organización de larepresentación sindical en laempresa

Todo sistema de libertad sindical compor-ta necesariamente la posibilidad de que exis-ta una pluralidad de sindicatos con implanta-ción en un mismo centro de trabajo. Tal cir-cunstancia, unida a la creciente complejidadde la organización empresarial, expresada enuna multiplicidad de centros de trabajo o,incluso, de empresas agrupadas, determinaque en el ámbito empresarial puedan actuarsimultáneamente varios stewards desarro-llando sus tareas representativas en favor desus respectivos sindicatos y de sus afiliadosen cada centro.

Ajena a prescripciones legislativas o sindi-cales, la ordenación de su actividad represen-tativa en una misma empresa se viene articu-lando de forma jerárquica, con la designaciónde un chief steward o convenor, y coordinada-mente, mediante la institución de joint shopstewards committees.

El convenor, normalmente elegido por yentre los stewards en función de su antigüe-

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19 AAVV., Relaciones Laborales en Inglaterra. InformeDonovan, cit., pág. 45.

20 HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., «Great Bri-tain», cit., aptdo. 457, pág. 249; SALAMON, M., IndustrialRelations, Theory and Practice, cit., pág. 213.

21 CABEZA PEREIRO, J., «La representación sindical enel centro de trabajo en Inglaterra», cit., págs. 371 y 372. 22 Idem, pág. 385.

dad, organiza la labor de éstos y centralizaparcialmente las relaciones entre los trabaja-dores y la dirección de la empresa. Por lo gene-ral, los convenors desempeñan su actividad atiempo completo23, y cuentan con la colabora-ción del empresario quien a menudo les facili-ta material de oficina e incluso un local24.

Pese a su pertenencia a diversos sindicatoses usual que los shop stewards cooperen parala consecución conjunta de objetivos comu-nes. Para ello, y sin perjuicio de la celebraciónde reuniones (joint shop stewards meetings)que eventualmente permitan plantear rei-vindicaciones colectivas de índole coyuntural,se constituyen comisiones o plataformas denaturaleza estable, las joint shop stewardscommittees. Las citadas comisiones integrana los stewards más experimentados y a losconvenors de uno o varios centros de trabajopertenecientes a distintos sindicatos25, per-mitiendo la coordinación de su actividad en elámbito de la empresa26. En efecto, los com-mittees favorecen el intercambio de informa-ción sindical entre diversos centros de traba-jo, el análisis global de la actuación empresa-rial, el diseño de una estrategia sindical con-junta en la negociación con la empresa27 y el

planteamiento de medidas de presión en apo-yo de los trabajadores y de quejas frente adecisiones que trasciendan al ámbito de unsolo centro de trabajo28.

1.4. Funciones y competencias

De la doble condición representativa delshop steward, como representante del sindi-cato y de sus afiliados en el centro de trabajo,se sigue la complejidad de su labor en laempresa29, donde representa al sindicato ysirve de cauce de comunicación entre éste ysus afiliados, al tiempo que defiende los inte-reses de los trabajadores, y del propio sindi-cato, frente al empresario.

El shop steward constituye el principalcontacto personal del afiliado con el sindica-to30, de ahí la proyección de su actuación, através de la cual se va a juzgar a la organiza-ción sindical en su conjunto31. Como repre-sentante de la misma, corresponde al shopsteward reclutar y mantener la afiliación ensu centro de trabajo, asegurar la lealtad delos afiliados, gestionar el cobro de las cuotas



23 HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., «Great Bri-tain», cit., aptdo. 458, pág. 250; EDWARDS, P., HALL, M.,HYMAN, R., MARGINSON, P., SISSON, K., WADDINGTON, J.,WINCHESTER, D., «Great Britain: Still Mudding Through»,cit., pág. 41.

24 CABEZA PEREIRO, J., «La representación sindical enel centro de trabajo en Inglaterra», cit., pág. 383.

25 De esta forma, cuando un shop steward o conve-nor actúa como presidente del joint committee, actúa enrepresentación de una pluralidad sindical y no, por tan-to, como official o representante de su sindicato. Noobstante, como ha advertido HARVEY on Industrial Rela-tions and Employemnt Law, vol. 2, M/Trade Unions[785], cit., pág. 290, ello no impide imputar a cada unode los sindicatos representados en el comité la responsa-bilidad que se deduzca de los daños ocasionados por lasdecisiones del citado comité.

26 HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., «Great Bri-tain», cit., aptdo. 458, pág. 250; SALAMON, M., IndustrialRelations, Theory and Practice, cit., pág. 158.

27 HARVEY on Industrial Relations and EmployemntLaw, vol. 2, M/Trade Unions [708], Issue 117, 1995, cit.,pág. 282.




31 La doctrina inglesa ha señalado que la representa-ción de los shop stewards en el lugar de trabajo constitu-ye un vínculo entre el afiliado y el sindicato de mayorimportancia que la delegación del sindicato (unionbranch), que consiste en un pequeño grupo de miem-bros de diferentes empresas y profesiones, y a menudose halla separada de la realidad sindical del lugar de tra-bajo (HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., «Great Britain»,cit., aptdo. 458, pág. 250). Es más, el afiliado medioraramente acude a las reuniones de su delegación; abo-na sus cuotas y espera que el sindicato le proporcione encontrapartida determinados servicios, pero su contactocon el sindicato tiene lugar a nivel de centro de trabajo(HARVEY on Industrial Relations and Employemnt Law,vol. 2, M/Trade Unions [706], cit., pág. 282; SALAMON,M., Industrial Relations, Theory and Practice, cit., págs.140 a 142).

sindicales, suministrar a los afiliados infor-mación sindical y trasladar al sindicato susquejas32. La gestión del cobro de las cuotassindicales fue históricamente la primera delas funciones asumidas por los representan-tes33, pero en la actualidad ocupa en menormedida al delegado, dada la utilización mayo-ritaria del sistema de retención de cuotasdirectamente por el empresario (check-off)34.

En los últimos años, y con el objeto dehacer frente a las necesidades impuestas porel fenómeno de descentralización económica yproductiva, así como a la resultante segmen-tación de la negociación colectiva, los sindica-tos británicos han emprendido un paraleloproceso de descentralización de su estructuray poder decisorio, contribuyendo a reforzar lafunción de sus representantes en la empresa.Con este propósito, las organizaciones sindi-cales integran paulatinamente a los shop ste-wards en su estructura constitucional35, y lesconceden asistencia a modo de formación,asesoramiento y guía, por medio de reunionesdestinadas a resolver cuestiones puntuales y

cursos formativos sobre negociación, repre-sentación y reclutamiento, organizados por elpropio sindicato, por el Trade Union Congress(TUC), por la Workers’ Education Associa-tion, o por instituciones no sindicales36. Asi-mismo, proporcionan a sus representantesun manual, el shop stewards’ handbook, quecontiene las instrucciones generales para eldesempeño de sus funciones representati-vas37.

Por su parte, aunque el empresario veníaaceptando la conveniencia de tratar con elsteward como agente beneficioso en el desa-rrollo de las relaciones laborales en la empre-sa38, durante los años 80 tiene lugar una reac-ción empresarial frente a esta figura repre-sentativa, acorde con una nueva forma deentender las relaciones laborales basada enla fijación individualizada de las condicionesde trabajo, de la que es consecuencia su mar-ginalización del proceso de toma de decisio-nes en la empresa39. La repercusión negativa

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32 EDWARDS, P., HALL, M., HYMAN, R., MARGINSON, P.,SISSON, K., WADDINGTON, J., WINCHESTER, D., «Great Bri-tain: Still Mudding Through», cit., pág. 41. En igual sen-tido vid. el Informe de la Comisión Donovan anterior-mente citado, pág. 45.

33 HARVEY on Industrial Relations and EmployemntLaw, vol. 2, M/Trade Unions [707], cit., pág. 282.

34 En efecto, desde 1960 la utilización del sistemade retención de cuotas ha aumentado de forma consi-derable, hasta el punto de que en 1998 se practicaba endos tercios de los centros de trabajo con implantaciónsindical (MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective LabourLaw, cit., pág. 168). La Section 68 TURLCA 1992 esta-blece como preceptiva la previa autorización escrita porparte del afiliado a fin de que el empresario pueda prac-ticar la retención de la cuota y otras aportaciones, pre-vista en convenio u otro acuerdo suscrito entre elempresario y el sindicato interesado.

35 TERRY, M., «Trade Unions: Shop Stewards and theWorkplace», cit., págs. 204 y 225. En muchos casos, ladescentralización de la estructura formal del sindicato seefectúa precisamente mediante la conversión de loscomités de delegación o distrito en comités de shops ste-wards (HARVEY on Industrial Relations and EmployemntLaw, vol. 2, M/Trade Unions [710], cit., pág. 282).

36 Con todo, algunos autores han denunciado laexistencia de otra realidad, la del aislamiento que amenudo padecen los shop stewards por parte del sindi-cato y la insuficiencia del apoyo y formación que reci-ben del mismo (WADDINGTON, J., «UK unions: searchingfor a new agenda», Transfer, European Review of Labourand Research, European Trade Union Institute, vol.1,num. 1, 1995, pág. 39; SALAMON, M., Industrial Rela-tions, Theory and Practice, cit., pág. 132).

37 Para un ejemplo del manual de instrucciones que elsindicato TG&WU (Transport and General Workers� Union)proporciona a sus stewards, vid. SALAMON, M., IndustrialRelations, Theory and Practice, cit., págs. 214 y 215.

38 Esta idea aparece reflejada en el informe Dono-van según el cual, el representante sindical «es, más quefactor de irritación, un lubricante» [MCCARTHY, W.E., PAR-KER, S.R., Shop Stewards and Workshop Relations, RoyalCommission Research on Trade Unions and Employers�Associations, Paper Nº10, 1868, pág. 15; AAVV., Relacio-nes Laborales en Inglaterra. Informe Donovan, cit., pág.51]. EDWARDS, P., HALL, M., HYMAN, R., MARGINSON, P.,SISSON, K., WADDINGTON, J., WINCHESTER, D., «Great Bri-tain: Still Mudding Through», cit., pág. 59, citan comoejemplo de esta inicial colaboración productiva la expe-riencia en las empresas del sector automovilístico.

39 TERRY, M., «Trade Unions: Shop Stewards and theWorkplace», cit., págs. 211 a 217.

de esta nueva actitud en el ejercicio de lasfunciones representativas del steward se havisto en cierto modo paliada con recientesmedidas legislativas de respaldo a la negocia-ción colectiva, y a la información y consultade los trabajadores en la empresa. Sin embar-go, los deberes que a tal fin el ordenamientobritánico impone al empresario se hallan ensu mayoría condicionados al reconocimientoempresarial del sindicato al que pertenecenlos representantes. Dado que el reconoci-miento del sindicato posee estas y otras con-secuencias legales de suma trascendenciajurídica y práctica, ha parecido convenienterepasar en primer lugar el significado de estainstitución, para posteriormente analizar losderechos de sus representantes en la empre-sa.

1.4.1. El reconocimiento del sindicato

El reconocimiento de un sindicato implicasu aceptación como representante de los tra-bajadores con el propósito de abordar la nego-ciación de alguna o algunas de las materiasobjeto de negociación colectiva [Section 178(3)]40, o con otros fines, como la información yconsulta respecto de cambios que afecten alcentro de trabajo, etc41.

Conforme al common law, el reconocimien-to del sindicato queda a la libre decisión delempresario, quien además puede en cual-quier momento desconocer a un sindicatopreviamente reconocido42. No obstante, elderecho legislado o statute law ha reacciona-do frente a esta tradición con el fin de fomen-tar el reconocimiento de los sindicatos y, deeste modo, la negociación colectiva43, regu-lando un nuevo procedimiento para el recono-cimiento del sindicato a efectos de la negocia-ción colectiva [Schedule 1A TURLCA 199244],aplicable en empresas de al menos 21 traba-jadores en plantilla (Schedule 1A, aptdo. 7)45.



40 BOWERS, J., Employment Law, cit., pág. 430; DEA-KIN, S., MORRIS, G.S., Labour Law, 2nd Ed., Butterworths,London, 1998, pág. 708. De conformidad con las Sec-tions 178 (1) y (2) TURLCA 1992, la negociación colecti-va ha de referirse a una o más de las siguientes materias:(a) condiciones de trabajo; (b) contratación, extinción osuspensión del contrato o de las obligaciones que com-porta; (c) distribución del trabajo o tareas entre trabaja-dores o grupos de trabajadores; (d) poder disciplinario;(e) afiliación o no de los trabajadores a un sindicato; (f)facilidades de los representantes sindicales (officials); y (g)mecanismos de negociación y consulta sobre las materiasmencionadas, así como de reconocimiento del sindicatopor parte de un empresario o un grupo de empresariosasociados, a efectos de la negociación colectiva.

41 BARROW, CH., BLUNT, S., GIBBONS, S., MANLEY, I. &ROSE, N., Blackstone�s Guide to the Employment Rela-tions Act 1999, Blackstone Press Ltd., London, 2001,pág. 104.

42 Ello salvo en materia de sucesión de empresas,donde la Reg. 9 Transfer of Undertakings (Protection ofEmployment) Regulations 1981 establece la obligacióndel cesionario de reconocer cualquier sindicato recono-cido por el cedente (BOWERS, J., Employment Law, 4thEd., Blackstone Press Ld., 1997, pág. 431).

43 En grave declive, según evidencia el descenso, del84-86 % en 1975 al 38% en 1998, del porcentaje de tra-bajadores cuyas condiciones laborales estaban cubiertaspor convenios u otros acuerdos colectivos (DEAKIN, S.,MORRIS, G.S., Labour Law, 2nd Ed., Butterworths, Lon-don, 1998, pág. 75; MILWARD, BRYSON, y FORTH, AllChange at Work, cit., pág. 197). La situación expuestaobedece en gran medida a la reducción del número desindicatos reconocidos y de su influencia en la empresa,del 64% en 1980 al 42% en 1998 (MILWARD, BRYSON, yFORTH, supra cit., pág. 97). Este fenómeno «ha tenidolugar en un clima de hostilidad política y legal hacia lossindicatos y la negociación colectiva», apunta HEPPLE, B.,en «The Future of Labour Law», Industrial Law Journal,vol. 24, núm. 4, December, 1995, págs. 307 y 308.

44 Introducida por la Employment Relations Act1999 [Section 1 y Schedule 1]. Su precedente se sitúa enel procedimiento regulado en la Employment ProtectionAct 1975 (posteriormente derogado por la EmploymentAct 1980), cuyo impacto fue muy limitado por diversasrazones, entre las que la doctrina ha citado, la dilatadaduración del proceso como consecuencia de la ausenciade plazos, la indeterminación y vaguedad de sus pre-ceptos y, sobre todo, la renuencia de los tribunales aadmitir que se pudiera imponer a un empresario lanegociación colectiva con los sindicatos (BARROW, CH.,BLUNT, S., GIBBONS, S., MANLEY, I. & ROSE, N., Blackstone-�s Guide to the Employment Relations Act 1999, cit.,págs. 100 a 104).

45 La exclusión de las pequeñas empresas del siste-ma de reconocimiento estatutario ha sido criticada porla doctrina, consciente de que el empresario puederecurrir a la descentralización productiva (por ejemplo,

El citado procedimiento tiene caráctersubsidiario, pues durante su tramitación sepermite la conclusión de acuerdos volunta-rios de reconocimiento, si bien, en defecto delreconocimiento voluntario, la norma facultaal Central Arbitration Committee (CAC) paraimponer el reconocimiento del sindicato quecuente con el respaldo de la mayoría de lostrabajadores de la unidad de negociación. Elsindicato puede acreditar el respaldo mayori-tario, demostrando que más del 50 por cientode estos trabajadores se hallan afiliados almismo o, de no alcanzar la referida tasa deafiliación, mediante la oportuna votación enla unidad de negociación, en la que al menosel 40 por ciento de los trabajadores afectadosestén a favor de su reconocimiento. En amboscasos, el CAC emitirá una declaración recono-ciendo al sindicato o sindicatos solicitantes elderecho a participar en la negociación colecti-va en nombre de los trabajadores incluidos enla unidad de negociación [Schedule 1A apt-dos. 18 a 22 (2)]46. Aunque el reconocimientoimpuesto por el CAC únicamente se refiere ala negociación de salarios, jornada y vacacio-nes, las partes pueden voluntariamenteampliar el ámbito del reconocimiento [aptdo.3 (3) y (4)].

1.4.2. Derechos de los representantes desindicatos reconocidos

El reconocimiento –voluntario o impues-to– confiere al sindicato un estatus especialque comporta la atribución de los siguientesderechos de representación en la empresa:

a) Negociación de convenios colectivos deámbito empresarial

La negociación colectiva de empresa,incentivada en los últimos años en detrimen-to de la negociación de ámbito sectorial47, estarea normalmente encomendada a los shopstewards más experimentados (senior ste-wards o convenors) o a los joint shop stewardscommittees, dependiendo del ámbito del con-venio y del número de sindicatos implica-dos48, en su caso con la ayuda de otros repre-sentantes sindicales empleados a tiempocompleto por el sindicato49. Con todo se tratade una realidad no positivada pues, hasta lafecha, ni la concreta designación de los repre-sentantes del sindicato en la mesa que ha denegociar el convenio de empresa, ni en gene-ral las reglas a las que debe someterse el pro-ceso de negociación colectiva, han sido objetode regulación.

Únicamente, la Trade Union Recognition(Method of Collective Bargaining) Order 2000ha publicado un modelo de método de nego-ciación que ha de servir de referencia al CACen aquellos casos en que, en ausencia de

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mediante el mecanismo de la franquicia), para fragmen-tar su negocio en pequeñas unidades productivas que lepermitan eludir cualquier reclamación sindical de reco-nocimiento (AAVV., Emploment Relations Act 1999, IDSEmployment Law Supplement, November, 1999, pág.14; BARROW, CH., BLUNT, S., GIBBONS, S., MANLEY, I. &ROSE, N., Blackstone�s Guide to the Employment Rela-tions Act 1999, Blackstone Press Ltd., London, 2001,pág. 108).

46 Según apunta el Magistrado P. Clark (EmploymentAppeal Tribunal, London) en «The Role of Collective Bar-gaining» [Informe nacional del Reino Unido al TenthMeeting of European Labour Court Judges, Estocolmo, 2de septiembre 2002], pag. 5, entre noviembre de 1999y el mismo mes de 2000 se produjeron 159 nuevosreconocimientos en las empresas británicas, probable-mente favorecidos por esta nueva regulación del reco-nocimiento con intervención del CAC.

47 EDWARDS, P., HALL, M., HYMAN, R., MARGINSON, P.,SISSON, K., WADDINGTON, J., WINCHESTER, D., «Great Bri-tain: Still Mudding Through», cit., pág. 22. El porcentajede empresas afectadas por convenios sectoriales ha des-cendido del 69% en 1984 al 46% en 1998, contraria-mente a lo ocurrido respecto la negociación colectiva deámbito empresarial que ha experimentado un incre-mento, del 34% en 1984 al 53% en 1998 (MILWARD,BRYSON, y FORTH, All Change at Work?, cit., págs. 186 y188).

48 HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., «Great Bri-tain», cit., aptdo. 450, págs. 248 y 250.

49 SALAMON, M., Industrial Relations, Theory andPractice, cit., pág. 219.

acuerdo entre empleador y sindicatos (cuyoreconocimiento ha sido impuesto por el propioCAC), y a solicitud de cualquiera de éstos, elcitado órgano deba determinar el método alque ha de ajustarse el proceso de negociacióncolectiva, conforme a la Schedule 1A aptdo.31 (3) TURLCA 1992. Entre otras previsio-nes, dicha Orden contempla el establecimien-to de una única Comisión Negociadora Con-junta (Joint Negotiating Body), integrada portres representantes del empresario y tresrepresentantes sindicales, si bien el númerode puestos puede aumentar con el fin de quetodos los sindicatos reconocidos al efectoestén representados en la mesa negociadora(aptdo. 5). Los representantes sindicalesdeben ser union officials contratados por elempresario o por el propio sindicato (aptdo.7), de forma que pueden intervenir en el pro-ceso negociador tanto los stewards como losdirigentes sindicales (officers) no contratadospor el empresario. Tal disposición es acordecon la práctica negocial antes comentada.

En cualquier caso, el derecho a interveniren la negociación que se deduce del procedi-miento eventualmente impuesto por el CAC,no garantiza la adopción de un convenio, nitan siquiera impone a las partes la obligaciónde negociar con vistas a la adopción de unacuerdo, a diferencia de lo establecido respec-to del deber de consulta en supuestos de des-pidos colectivos y sucesión de empresas. A losumo, dicho procedimiento impone a las par-tes la obligación de reunirse y dialogar segúnel plan fijado por el CAC50. Es más, el incum-plimiento por cualquiera de las partes de estaobligación tiene como única consecuencia laimposición de una sanción pecuniaria, ya quela Employment Relations Act 1999 (en ade-lante, ERA 1999) no ha contemplado la posi-bilidad de imponer el arbitraje respecto de lasmaterias objeto de negociación51.

Tampoco garantiza este procedimiento lafuerza vinculante del convenio, en su caso,resultante. Y ello porque, conforme a la doc-trina del common law, incorporada a lavigente Section 179 TURLCA 1992, el conve-nio no obliga contractualmente a empresa-rios y sindicatos, ni puede dar lugar a accio-nes judiciales entre ellos, pues se parte de lapresunción de que las partes no tienen inten-ción de obligarse jurídicamente, salvo queacuerden lo contrario por escrito52.

Otra de las peculiaridades del sistema bri-tánico de negociación colectiva consiste enque el contenido del convenio no queda incor-porado automáticamente al contrato indivi-dual por el hecho de que el empresario seamiembro de la asociación que lo ha negociado,ni impone al contrato individual la existenciade normas mínimas irrenunciables53. El con-venio colectivo no constituye por tanto unafuente de derecho, sino una «fuente de posi-bles obligaciones contractuales»54. El mutuoacuerdo entre empresario y trabajador esrequisito para la incorporación del contenidodel convenio a la relación laboral individual.



50 MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law,cit., pág. 230.

51 BARROW, CH., BLUNT, S., GIBBONS, S., MANLEY, I. &ROSE, N., Blackstone�s Guide to the Employment Rela-tions Act 1999, cit., págs. 129 y 130.

52 Según KAHN-FREUND (Trabajo y Derecho, MTSS,Madrid, 1987, págs. 226 y ss), en la tradición inglesaconvenio es un «pacto entre caballeros» (gentlemen�sagreement), y en consecuencia si las partes incumplen elpacto carecerán de credibilidad en el futuro, lo queconstituye mayor sanción que una acción por incumpli-miento de contrato. Esta concepción fue aceptada por laComisión Donovan, y respaldada poco después por laHigh Court en Ford Motor Company v. AmalgamatedUnion of Engineering and Foundry Workers [1969] 2 QB303, [1969] 2 All ER 481. Vid. asimismo DEAKIN, S.,MORRIS, G.S., Labour Law, 2nd Ed., Butterworths, Lon-don, 1998, págs. 258 y 261; GALIANA MORENO, J.M., Elcontrato de trabajo en el Derecho inglés, Bosch, Barce-lona, 1978, pág. 120; UPEX, R., Davies on contract, 7Ed., Sweet & Maxwell, London, 1995, págs. 49 y 50.

53 BOWERS, J., Employment Law, cit., pág. 30; HEPPLE,B., «Legislación laboral individual», en AAVV. (SAYERS

BAIN, G.), Relaciones industriales en Gran Bretaña, MTSS,Madrid, 1988, pág. 565; HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER,G., «Great Britain», cit., aptdo. 149, pág. 99.

54 GALIANA MORENO, J.M., El contrato de trabajo en elDerecho inglés, cit., pág. 127.

De igual forma, las partes pueden acordar lainaplicación del convenio previamente apli-cable, posibilidad que puede tentar al empre-sario a presionar al trabajador para que re-nuncie a su aplicación. En verdad, la legisla-ción vigente no le prohíbe expresamente des-pedir o adoptar represalias contra el trabaja-dor por haberse negado a aceptar condicioneslaborales que difieran de las pactadas en elconvenio, a diferencia de lo que ocurre cuandola medida de represalia obedece a motivosantisindicales55.

En este punto conviene advertir que el Tri-bunal Europeo de Derechos Humanos56 se hapronunciado recientemente sobre aquellasprácticas seguidas en empresas británicastanto del sector público como del privado,consistentes en ofrecer al trabajador mejorassalariales a cambio de renunciar a la aplica-ción del convenio a su relación laboral indivi-dual o de dejar sin efecto el mandato repre-sentativo conferido al sindicato para negociartales condiciones laborales en su nombre. Encontra de la opinión mantenida por la Houseof Lords, el TEDH ha entendido que, aunqueno se refiera exclusivamente a los afiliados oa determinado sindicato, tal ofrecimiento vul-nera la libertad sindical, e infringe el art. 11del Convenio Europeo para la Protección delos Derechos Humanos y de las LibertadesFundamentales de 1950 (en adelante,CEDH), toda vez que desincentiva la afilia-ción de los trabajadores a los sindicatos parala defensa de sus intereses, en este caso, pormedio de la negociación colectiva57.

b) Derecho a obtener información a losefectos de la negociación colectiva

La ausencia de información relevante res-pecto de la empresa, cuyo conocimientopodría influir en el contenido de las reivindi-caciones sindicales o en la conclusión de unacuerdo, puede impedir, en sentido material,la negociación colectiva58. Por ello, en cone-xión con el derecho a la negociación colectivaarriba mencionado, el legislador británico haimpuesto al empresario el deber de facilitar alos representantes sindicales determinadainformación acerca de las materias objeto denegociación y de los trabajadores a los que lamisma se refiere. Tal deber, que constituyeun paralelo derecho de los representantes, sehalla regulado en las Sections 181 a 185TURLCA, interpretadas por el Code of Prac-tice 2: Disclosure of information to trade

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55 Únicamente, la Section 17 ERA 1999 autoriza(aunque no contiene un mandato) al Secretario de Esta-do a adoptar las disposiciones necesarias a fin de prote-ger a los trabajadores en dichos supuestos.

56 STEDH de 2 julio 2002, resolviendo los recursos(30668/96, 30671/96 y 30678/96) planteados frente a ladecisión adoptada por la House of Lords en AssociatedNewspapers Ltd. v. Wilson, y Associated British Ports v.Palmer [1995] IRLR 258, HL.

57 De esta forma, el TEDH desautoriza la doctrina dela House of Lords según la cual, el ofrecimiento delempresario de sustituir las condiciones acordadas colec-

tivamente por otras pactadas personalmente no era ile-gal, entre otras razones, por considerar que, de acuerdocon la Section 148 (3) TURLCA 1992, en tanto la ofertaestuviera destinada a todos sus trabajadores o a un gru-po genérico de los mismo, no cabía entender que sumóvil era minar la libertad de afiliación o de acción sin-dical. Dicha cláusula ha sido criticada tanto por el Comi-té de Expertos sobre la Aplicación de los Convenios yRecomendaciones de la OIT [Report III (Part. 1A), 2000],como por la propia doctrina británica, en el entendi-miento de que da pábulo a la práctica empresarial deconcertar acuerdos individuales en masa en detrimentode la negociación colectiva sindical, y en última instan-cia, minimiza la eficacia de la nueva normativa sobrereconocimiento �voluntario o impuesto por el CAC�,del sindicato a efectos de negociación colectiva(BARROW, CH., BLUNT, S., GIBBONS, S., MANLEY, I. & ROSE,N., Blackstone�s Guide to the Employment Relations Act1999, Blackstone Press Ltd., London, 2001, págs. 82 y83, 151 y 152). En cualquier caso, tras la entrada envigor de la Human Rights Act 1998, tanto la aplicaciónde este precepto por parte de los poderes públicos(incluido el Estado empleador) como su interpretaciónjudicial deben ser compatible con el contenido delCEPDH (Sections 3 y 6), por lo que difícilmente cabeapelar a su tenor literal para justificar la legalidad deestos comportamientos antisindicales (MORRIS, G.S.,ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., pág. 137).

58 Así se admite en el aptdo. 9 del ACAS Code ofPractice 2: Disclosure of information to trade unions forcollective bargaining purposes, revisado en 1997.

unions for collective bargaining purposesemitido por el ACAS.

El deber empresarial de proporcionarinformación sobre la empresa a los represen-tantes de sindicatos independientes reconoci-dos –voluntaria u obligatoriamente– a reque-rimiento de los mismos, opera en todos losestadios de la negociación colectiva [Section181 (1)]59. Ello significa, según la doctrinajudicial, que no se requiere que el procesonegociador haya comenzado efectivamente,de forma que el sindicato tiene derecho a soli-citar información con el fin de decidir si lanzala iniciativa para negociar60, sin que el empre-sario pueda negarse a facilitar dicha informa-ción alegando su decisión de no negociar61.

Una de las cuestiones más espinosas quesuscita este deber atañe al alcance de la obli-gación de informar, las materias a las que serefiere. El Código de Conducta del ACAS pre-cisa al respecto que, para determinar sideterminada información es relevante, espreciso tener en consideración si versa sobrealguna materia objeto de negociación y, másconcretamente, sobre los puntos debatidosdurante la misma, el ámbito de la negociación(nivel de empresa, centro de trabajo, departa-mento...), el tamaño de la empresa y el tipo deactividad al que ésta se dedica (aptdo. 10Código). Consciente de la multiplicidad defactores de los que depende el concepto de«información relevante», el ACAS ha renun-ciado a elaborar una lista exhaustiva de datosque deban ser proporcionados en cualquiercircunstancia, optando por facilitar algunosejemplos de lo que cabría considerar informa-ción relevante en determinadas situacionesde negociación (aptdo. 11)62.

De otro lado, en aquellos casos en que elCAC fija el proceso de negociación a seguir enausencia de acuerdo entre el empresario y elsindicato o sindicatos reconocidos en virtudde resolución del citado órgano, la TradeUnion Recognition (Method of Collective Bar-gaining) Order 2000, aptdo. 15 (a) y (b), con-fiere a los representantes sindicales en lamesa negociadora el derecho a obtener lainformación en que se basa la respuesta ocontraoferta empresarial a sus reivindicacio-nes, debiendo valorar cada elemento de sureivindicación y describir sus consecuenciaspara la empresa, particularmente las impli-caciones respecto de la plantilla, a menos queconcurra alguno de los numerosos y ampliossupuestos en que la Section 182 (1) TURLCAexime al empresario del deber de facilitardicha información63.




60 R v Central Arbitration Committee ex parte BTPTioxide Ltd [1982] IRLR 60, 67.

61 HM Prison Service v POA (CAC, 27 March 1995,unreported) IRLB, No 523, 9, cit. por MORRIS, G.S.,ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., pág. 281.

62 (i) En materia retributiva se considera relevante lainformación relativa a los principios y estructura de los

sistemas retributivos; los sistemas de evaluación del tra-bajo y los criterios de clasificación profesional; los ingre-sos y jornada por grupos de trabajo, clasificación profe-sional, centros, departamentos, sexos, teletrabajadores ytrabajadores a domicilio, dando asimismo informaciónsobre cualquier emolumento añadido a los salarios bási-cos. (ii) Respecto de las condiciones de trabajo el empre-sario debe facilitar información sobre políticas de con-tratación, despidos colectivos, formación, igualdad deoportunidades, promoción profesional; sistemas de eva-luación y cuestiones sobre seguridad, salud y bienestar.(iii) En relación con la gestión de los recursos humanos sealude al número de trabajadores evaluados en funciónde su clasificación, departamento, ubicación, edad ysexo; absentismo; horas extraordinarias y jornadas redu-cidas; cambios programados que afecten a los métodosde trabajo, materiales, equipos u organización; y planesde inversión. (iv) En lo que atañe al rendimiento: datossobre productividad y eficiencia; ahorro del incrementode la productividad; reinversión del capital; ventas yestado del libro de pedidos. (v) Por último, en cuanto ala gestión financiera, el Código considera informaciónrelevante la concerniente a: estructura de costes; bene-ficios brutos y netos; fuentes de ingresos; activo y pasivo;reparto de beneficios; préstamos a compañías filiales osubsidiarias e interés impuesto.

63 Según el citado precepto no existe deber de infor-mar respecto de las materias: (a) cuya revelación puedaperjudicar a la seguridad nacional; (b) o contravengauna prohibición legal; (c) que hayan sido comunicadasal empresario confidencialmente por otra persona; (d)que aludan específicamente a una persona (a menosque la misma haya consentido su revelación); (e) cuyarevelación pueda causar un daño sustancial a la empre-sa por razones distintas a su repercusión en la negocia-ción colectiva; (f) e información obtenida por el empre-sario con el propósito de actuar, acusar o defenderse encualquier proceso.

Con las salvedades expuestas, el incumpli-miento de este deber da lugar a un complejoprocedimiento, incoado mediante solicitudescrita del sindicato dirigida al CAC, quemediará para la solución del conflicto y, en sucaso, remitirá la reclamación al ACAS queactuará como conciliador. De no existir acuer-do, el CAC procederá, tras escuchar a las par-tes, a emitir una resolución sobre la pertinen-cia o no de la reclamación, señalando el plazode que el empresario dispone para proporcio-nar la información requerida (Section 183). Siel empresario incumple la resolución del CAC,el sindicato tiene la posibilidad de presentaruna segunda reclamación ante el mismo órga-no, a la que podrá acompañar una solicitudpara que se incluyan determinadas condicio-nes de trabajo en los contratos de todos o algu-nos de los trabajadores de la unidad de nego-ciación, siempre que las mismas se refieran amaterias cuya negociación está contempladaen el compromiso de reconocimiento. Si elempresario presentara la información solicita-da a efectos de la negociación colectiva, lareclamación será sobreseída. En caso contra-rio, y de ser estimada la petición sindical, lasnuevas condiciones de trabajo únicamentepodrán ser alteradas por disposición legal queafecte a las condiciones mínimas de trabajo,por resolución del CAC dictada conforme alprocedimiento anteriormente descrito, o envirtud de convenio colectivo, o de un acuerdomás beneficioso suscrito entre el empresario ylos trabajadores afectados (Section 185).

De lo anteriormente señalado se deduceque si bien el CAC no puede imponer en últi-mo término el cumplimiento del propio deberempresarial de proporcionar la informaciónrelevante a efectos de la negociación colectiva,su observancia se va a producir normalmentede forma voluntaria para evitar una declara-ción obligatoria del CAC respecto de las condi-ciones de trabajo aplicables a los trabajadoresincluidos en la unidad de negociación64.

c) Derechos de información y consulta res-pecto de materias específicas

Como en otros países desarrollados, a par-tir de los años 70 las nuevas políticas empre-sariales pusieron de manifiesto la insuficien-cia de la negociación colectiva para actuarcomo contrapeso al poder de dirección ensupuestos de cierre de empresas, traslado decentros de trabajo, introducción de cambiossustanciales en las condiciones laborales,etc., así como la necesidad de articular fór-mulas más ágiles de participación de los tra-bajadores en la empresa.

Pese a ello, tras el advenimiento delGobierno conservador en 1979, el Reino Uni-do manifestó de forma contundente su oposi-ción a cualquier propuesta europea para des-arrollar la democracia industrial, potencian-do en su lugar la implicación individual deltrabajador mediante la concesión de incenti-vos fiscales a la participación en acciones o enlos beneficios de la empresa65. Así las cosas,los escasos avances legislativos habidosdurante las tres últimas décadas en materiade consulta o participación de los trabajado-res en la empresa se caracterizan por sucarácter sectorial y limitado a materias con-cretas, sin que el cambio de signo político delGobierno británico, acaecido en 1997, hayasupuesto una variación sustancial del pano-rama descrito.

En efecto, la intervención normativa se hacircunscrito casi en su totalidad a garantizarlos mínimos exigidos para dar cumplimientoa la normativa comunitaria sobre derechos deinformación y consulta de los representantesde los trabajadores en materia de seguridad ysalud, despidos colectivos y sucesión deempresas. En estos tres supuestos, el empre-sario se halla obligado a consultar el parecerde los representantes designados por los sin-dicatos reconocidos a efectos de negociacióncolectiva.

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64 En este sentido, vid. MORRIS, G.S., ARCHER, T.J.,Collective Labour Law, cit., págs. 286 y 287.


– Las Safety Representatives and SafetyCommittees Regulations 1977 (SRSCR) con-fieren a los sindicatos reconocidos la facultadde designar representantes o delegados deseguridad (safety representatives) [Reg. 2]. Laelección de los delegados de seguridad se efec-túa por el o los sindicatos reconocidos en unaempresa, entre los trabajadores que prestansus servicios en la misma [Section 2 (4)Health and Safety at Work etc Act 1974(HSWA)]66. Normalmente, los sindicatosdesignan como delegados de seguridad a losshop stewards, pues además de la experienciaque aportan en el desempeño de funcionesrepresentativas de carácter sindical, en ellosconcurre la condición de trabajar para elempresario67. Caso de existir dos o más repre-sentantes, los mismos pueden requerir alempresario la constitución de un comité deseguridad (safety committee) [Section 2 (7)HSWA y Reg. 9 SRSCR]. La función de lossafety representatives consiste en controlar elcumplimiento de la normativa sobre seguri-dad, salud y bienestar en el centro de trabajo[Reg. 4 SRSCR]. A tal fin, los representantestienen reconocido el derecho a investigar losriesgos potenciales y las reclamaciones de lostrabajadores, llevar a cabo inspeccionesperiódicas en los lugares de trabajo [Regs. 4 a6 SRSCR], y solicitar al empresario aquellainformación y documentación necesaria paraatender sus funciones [Reg. 7 SRSCR]. Altiempo, se impone al empresario el debergeneral de consultar con estos representan-tes sobre determinadas materias68, con vistasa alcanzar y mantener acuerdos que permi-

tan una cooperación eficaz para la promocióny el desarrollo de medidas que garanticen laseguridad y salud en el trabajo [Section 2 (6)HSWA]69.

– También en los procesos de transmisiónde empresas, las Transfer of Undertakings(Protection of Employment) Regulations 1981(en adelante, TUPE), establecen la obligaciónempresarial que pesa sobre el cedente y elcesionario, de informar y consultar con losrepresentantes de los sindicatos reconocidosacerca del hecho de la transmisión, su itertemporal, sus implicaciones legales, económi-cas y sociales, y las medidas contempladasrespecto de los trabajadores afectados [Reg.10 (1), (2) y (2A)], respecto de las cuales, elempresario ha de negociar con vistas a alcan-zar un acuerdo [Reg. 10 (5)]. Caso de incum-plimiento de su deber de consulta, el empre-sario tendrá que hacer frente a la correspon-diente demanda interpuesta por el sindicatoo sindicatos reconocidos ante el tribunal com-petente (employment tribunal), que de esti-mar la reclamación reconocerá el derecho delos trabajadores afectados por la transmisióna la compensación que considere justa y equi-tativa. En caso de impago, los trabajadores,no el sindicato, pueden solicitar la ejecuciónde la sentencia ante el tribunal, que puedecondenar al empresario al abono de unaindemnización cuya cuantía máxima es detrece semanas de salario por cada trabajador[Reg. 11].

– Análogo deber impone la Section 188TURLCA al empresario que pretenda efec-




67 De hecho, como han afirmado HEPPLE, B., FRED-MAN, S., TRUTER, G., «Great Britain», cit., aptdo. 459, pág.250, el establecimiento a partir de las citadas Regulations1977 de los comités de seguridad y salud (health andsafety committees), y la elección de los shop stewardscomo delegados de seguridad, ha contribuido al incre-mento del número de stewards en los centros de trabajo.

68 Concretamente, deberá consultar acerca de laintroducción en el lugar de trabajo de cualquier medidaque pueda afectar sustancialmente a la seguridad y salud

de los trabajadores a quienes representan; de los trámi-tes para designar o nominar a los trabajadores individua-les a los que las Regulations atribuyen funciones especí-ficas en materia de seguridad y salud; de la entrega deinformación a los trabajadores; de la planificación yorganización de la formación en seguridad y salud; y delas consecuencias de introducir nuevas tecnologías [Reg.4A].

69 HARVEY on Industrial Relations and EmploymentLaw, vol. 2, N/Labour Relations [4021 y ss], Issue 139,1999, pág. 2507.

tuar un despido colectivo (collective redun-dancy), entendiendo por tal, el despido de 20o más trabajadores del centro de trabajo den-tro de un período de 90 días (aptdo. 1). Concarácter previo, deberá consultar con losrepresentantes de sindicatos reconocidos,donde los halla (aptdo. 1B), siendo irrelevan-te que los trabajadores afectados estén afilia-dos a dichos sindicatos70. La Section 196 (2)precisa que dichos representantes han de serofficials u otras personas autorizadas por elsindicato para tomar parte en la negociacióncolectiva con el empresario. La consulta ver-sará sobre los despidos, la forma de evitar oreducir su número y de mitigar sus conse-cuencias (aptdo. 2), debiendo por ello elempresario informar previamente y por escri-to a los representantes sobre las razones desu propuesta, el número y descripción de lostrabajadores afectados respecto del total detrabajadores en iguales circunstancias, elmétodo a seguir para seleccionar a los traba-jadores que pueden ser despedidos y la fór-mula utilizada para el cálculo de las indemni-zaciones correspondientes (aptdo. 4). Comoen el supuesto anterior, la TURLCA precisaque el empresario debe llevar a cabo las con-sultas con vistas a alcanzar un acuerdo conlos representantes [aptdo. 2]. También eneste caso el sindicato reconocido puededemandar al empresario que proceda a efec-tuar un despido colectivo sin atender sudeber de información y consulta. El órganojudicial podrá reconocer el derecho de los tra-bajadores afectados por el expediente deregulación de empleo, a permanecer en laempresa con mantenimiento de su salariodurante el período que el tribunal estimeoportuno, con el máximo de 90 días. Todo ellocon independencia de que se hayan inter-puesto otras acciones contra la decisiónempresarial [Section 189]71.

Obviamente, las anteriores previsionesúnicamente resultan operativas en aquellasempresas en que el empresario ha procedidoa reconocer a algún sindicato con el propósitode negociar convenios, pero las Directivascomunitarias en la materia exigen garantizarel deber de consulta en todo caso72. De ahíque, en ausencia de un sindicato reconocido,el empresario deba dar cumplimiento a suobligación legal consultando a otros «repre-sentantes de los trabajadores», a los que nosreferiremos en la segunda parte de este estu-dio.

– Asimismo en materia de planes de pen-siones, el empresario debe consultar a losrepresentantes elegidos de entre los trabaja-dores de la empresa por los sindicatos recono-cidos. A diferencia de lo previsto en lossupuestos anteriores, aquí la norma aplica-ble73 prescinde de un mecanismo subsidiariode información y consulta, de forma que laobligación se refiere únicamente a los repre-sentantes de sindicatos reconocidos, por loque si el empresario opta por no reconocer aningún sindicato, queda exento de esta obli-gación74.

1.4.3. Otras competencias de losrepresentantes sindicales en laempresa

Junto a los derechos de representación yparticipación anteriormente indicados, reco-nocidos expresamente por el derecho legisla-do a los representantes sindicales, los ste-wards desarrollan en la práctica un conjuntode funciones negociadoras y mediadoras conla dirección de la empresa, interviniendo enla negociación de mejoras de las condicionesde trabajo en la empresa, en materia discipli-

ESTUDIOS


70 DEAKIN, S., MORRIS, G.S., Labour Law, 3rd Ed., But-terworths, London, 2001, pág. 801.


72 Vid. infra aptdo. II.1.73 Las Occupational Pension Schemes (Contracting

Out) Regulations 1996.74 MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law,

cit., págs. 187 y 349.

naria y en la canalización de quejas plantea-das por sus representados.

En aquellas empresas en las que no se hanegociado un convenio colectivo propio, y enlas que por tanto se aplican, previa su incor-poración consensuada al contrato de trabajo,las condiciones mínimas pactadas en conve-nios de ámbito superior, es práctica habitualque los shop stewards intervengan en la nego-ciación de acuerdos con la dirección de laempresa a fin de obtener la mejora de aque-llas condiciones mínimas, dando lugar a loque la Comisión Donovan calificó en 1968como «un sistema informal de negociacióncolectiva en el lugar de trabajo» (informalsystem of workplace bargaining)75. Como hapuesto de manifiesto la doctrina, no es usualque las normas sindicales (union rules) regu-len este producto de la autonomía colectiva,ni atribuyan capacidad para intervenir en sunegociación a los shop stewards, quienes asu-men esta competencia de facto76.

Las materias más comúnmente tratadaspor los stewards son los incrementos retribu-tivos mediante incentivos por rendimiento ycomplementos salariales por especiales con-diciones de la actividad (penosidad, desplaza-miento...), la evaluación de los puestos de tra-bajo y la mejora de la regulación de las horasextraordinarias y los horarios de trabajo77. Lainformalidad caracteriza a estos acuerdos,por diversas razones: De un lado, por enten-der que la ausencia de formalización favorecela flexibilidad de la negociación y el conjuntode materias a negociar. De otro, los empresa-rios quieren evitar que las mejoras concedi-

das alcancen la condición de derechos adqui-ridos de los trabajadores, de ahí que sean másgenerosos en la concesión de mejoras median-te acuerdos informales, que en la negociaciónformal de auténticos convenios colectivos78.

Los shop stewards desempeñan, además,un importante papel mediador entre losempleados y la dirección de la empresa tantoen materia disciplinaria como en el plantea-miento de quejas79. Obviando otros posiblesprocedimientos contemplados en el convenio,el trabajador afectado acude al steward paraque trate de la cuestión directamente con elempresario, con lo que evita la dilación quesupondría acudir a instancias intermedias,que por lo demás pueden no tener capacidaddecisoria respecto de la cuestión planteada.Por su parte, el representante sindical actúacomo filtro de las reclamaciones sin funda-mento, busca la reducción o revocación de lasanción impuesta e intenta la resolución de laqueja expuesta, basándose, entre otras fuen-tes, en el precedente o la práctica seguida enla empresa, grupo o sector, ante situacionessimilares, cuya ignorancia por parte delempresario podría entrañar la posible adop-ción de medidas colectivas de presión80.

1.5. Facilidades

Con el objeto de garantizar el eficaz ejerci-cio de las precitadas funciones representati-vas, se otorga a los representantes sindicalesen la empresa el derecho a ausentarse de supuesto de trabajo con o sin conservación de susalario, según los casos, al tiempo que se reco-mienda al empresario poner a su disposicióndeterminados medios materiales para el des-empeño de su actividad representativa.



75 Vid. AAVV., Relaciones Laborales en Inglaterra.Informe Donovan, cit., pág. 13; EDWARDS, P., HALL, M.,HYMAN, R., MARGINSON, P., SISSON, K., WADDINGTON, J.,WINCHESTER, D., «Great Britain: Still Mudding Through»,cit., pág. 22.


77 AAVV., Relaciones Laborales en Inglaterra. InformeDonovan, cit., pág. 46; TERRY, M., «Trade Unions: ShopStewards and the Workplace», cit., pág. 204.


79 TERRY, M., «Trade Unions: Shop Stewards and theWorkplace», cit., pág. 204.


1.5.1. Permisos retribuidos

La Employment Protection Act 1975 intro-dujo la obligación de los empresarios de con-ceder a los representantes de sindicatos inde-pendientes81 y reconocidos un período razo-nable de permiso retribuido para atendertodas sus obligaciones sindicales así comopara su formación. No obstante, la Employ-ment Act 1989 limitó el número de supuestosen los que se podía solicitar tal permiso,excluyendo aquellas cuestiones respecto delas cuales el sindicato no hubiera sido recono-cido por el empresario82.

En la actualidad, la Section 168 (1) y (2)TURLCA 1992 establece el derecho de losrepresentantes sindicales a obtener permiso

retribuido por motivos sindicales en lossiguientes cuatro supuestos, de posibleampliación mediante acuerdo:

1) Para desarrollar actividades relaciona-das con la negociación colectiva de materiasque pueden ser objeto de convenio colectivoconforme a la Section 178 (2) TURLCA, siem-pre que el sindicato al que representan hayasido reconocido por el empresario a efectos denegociación colectiva [Section 168 (1) (a)]83.

En aquellos supuestos en que tanto el reco-nocimiento del sindicato como el procedi-miento en que ha de desarrollarse la negocia-ción colectiva hayan sido impuestos por elCAC, el aptdo. 21 de la Trade Union Recogni-tion (Method of Collective Bargaining) Order2000, garantiza expresamente a los integran-tes del banco sindical en la mesa de negocia-ción que estén contratados por el empresario,el derecho a permisos retribuidos para asistira las reuniones de la Comisión Negociadoraasí como a las reuniones preparatorias de laparte sindical dos horas antes de cada una delas reuniones de la Comisión. Dichos permi-sos se suman al inicial de un día completodestinado a preparar las reivindicaciones enmateria de salario, jornada y vacaciones, quehan de presentarse al empresario medianteescrito que inicia el proceso de negociación.

2) Para llevar a cabo los deberes relativosal desempeño de determinadas funcionesconectadas con la negociación colectiva enrepresentación de los trabajadores de laempresa, siempre que el empresario hayaacordado expresamente que dichas funcionespueden ser atendidas por el sindicato [Sec-tion 168 (1) (a)].

3) Para recibir información del empresa-rio y ser consultados por el mismo en relación

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81 Según la Section 5 TURLCA 1992, un sindicato esindependiente cuando no se halla bajo dominación ocontrol de un empresario o grupo de empresarios o deuna o más asociaciones de empresarios, ni es objeto deinterferencia por parte de los mismos (como resultadode la provisión de apoyo financiero o material o porotros medios) tendente a alcanzar tal control. A efectosde acreditar su independencia, corresponde al sindicatosolicitar un certificado al Certification Officer en la formaestablecida por la Section 6 TURLCA 1992. Caso de ser-le denegado tal certificado, el sindicato puede reclamarante el Employment Appeal Tribunal (Section 9). El Certi-fication Officer�s Report for 1976 estableció los criteriospara determinar la existencia o no de independencia delsindicato: anterior vinculación con el empresario (his-tory), pertenencia de sus miembros a una sola empresa(membership base), financiación del sindicato (finance),provisión de medios (infraestructura, oficinas, permisosretribuidos...) por el empresario (employer-providedfacilities), actitud reivindicativa en la negociación colec-tiva (collective bargaining record), y participación de losmiembros en los órganos de dirección y elección de losrepresentantes (organisation and structure). La aplica-ción de estos criterios fue confirmada por el EAT en BlueCircle Staff Association v. Certification Officer [1977] ICR224 [1977] IRLR 20 (vid. BOWERS, J., Employment Law,cit., págs. 387 a 390; DEAKIN, S., MORRIS, G.S., LabourLaw, 2nd Ed., Butterworths, London, 1998, págs. 704 a706; SELWYN, N.M., Law of Employment, cit., págs. 466 a468).

82 HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., «Great Bri-tain», cit., aptdo. 188, pág. 119. Cfr. MORRIS, G.S.,ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., pág. 128.

83 El EAT ha entendido que entre las tareas relacio-nadas con la negociación cabía incluir la asistencia a reu-niones preparatorias de la negociación sobre cada mate-ria específica, o a reuniones separadas de cada sindica-to con participación en la mesa negociadora (LondonAmbulance Service v. Charlton [1992] IRLR 510, EAT).

con despidos colectivos y sucesión de empre-sas [Section 168 (1) (a)].

4) Los representantes sindicales tienenademás derecho a la obtención de permisosretribuidos para la formación en materia sin-dical [Section 168 (2)]. Los cursos de formacióndeben ser aprobados por el Trades Union Con-gress (TUC) o por el sindicato al que represen-tan. La formación a la que se destinan los per-misos dependerá de la extensión objetiva delreconocimiento del sindicato (esto es, de lasmaterias que pueden negociar sus represen-tantes), de lo establecido en un acuerdo ad hocy de las concretas funciones de los represen-tantes en el centro de trabajo. En este punto, elCode of Practice on Time Off for Trade UnionDuties and Activities 1997, emitido por elACAS, recomienda al empresario concederpermisos para la formación inicial en tareasrepresentativas básicas tan pronto como seaposible tras la elección o designación delrepresentante, así como aquellos permisos quepermitan adquirir la formación necesaria a finde atender especiales responsabilidades que lesean asignadas, como consecuencia de un cam-bio normativo, en la organización de la empre-sa o en el ámbito y naturaleza de la negocia-ción colectiva en la empresa.

En lo que atañe a la duración de estos per-misos y a las condiciones en que deben serconcedidos, el legislador se limita a aludir a«lo que sea razonable en cada caso, teniendoen cuenta cualquier previsión que al respectoefectúe el Código de Conducta emitido por elACAS» [Section 168 (3)]. De existir controver-sia, la determinación de lo que se considerarazonable en cada caso corresponderá a lostribunales laborales, que, según se ha expues-to, deberán prestar especial atención a lasobservaciones efectuadas en la guía prácticadel ACAS antes mencionada, respecto decuándo y en qué condiciones se deberían con-ceder los permisos. La propia guía recomien-da la conclusión de acuerdos entre empresa-rios y sindicatos para adaptar el disfrute delos permisos a las necesidades de cada empre-sa, acuerdos cuyas previsiones influirán abuen seguro en la decisión judicial (aptdo. 33).

El Código establece igualmente la necesi-dad de comunicar al empresario la petición depermiso con cuanta antelación sea posible,dando detalles sobre su propósito, ubicacióndel trabajador durante el mismo, horario yduración (aptdo. 29). La efectiva solicitud delpermiso en tiempo y forma posee particulartrascendencia en la dinámica de este derecho,toda vez que la ausencia de autorizaciónempresarial impide el inmediato disfrute delpermiso por parte del representante84, cuyoúnico recurso es acudir al tribunal laboralcompetente (employment tribunal) a fin deobtener el reconocimiento de su derecho y laindemnización que corresponda [Section 285(1) TURLCA]85.

Por último, a los permisos retribuidos definalidad estrictamente sindical, a que serefiere la Section 168 TURLCA, cabe añadirla existencia de otros permisos, cuyos desti-natarios también son, aunque no a títuloexclusivo, los representantes sindicales.

5) Es el caso del permiso introducido porla Section 10 (6) ERA 1999, para acompañar aotro trabajador de la empresa implicado enun procedimiento disciplinario o expedientecontradictorio86. Aunque el precepto estable-ce la posibilidad de acudir a cualquier traba-



84 El representante sindical despedido por tomarparte en actividades sindicales durante la jornada labo-ral sin contar con autorización al efecto, no goza de lagarantía establecida en la Section 152 (1) (b) TURLCA1992, toda vez que la participación en dichas activida-des no tuvo lugar en el «momento apropiado» (MORRIS,G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., págs. 175 y177). Vid. infra aptdo. 5. A): Garantías frente al despido.


86 Sobre las condiciones en que dicho permiso sedisfruta se ha pronunciado el ACAS en los aptdos. 50 yss de su Code of Practice on Disciplinary and GrievanceProcedures. Respecto de la duración del permiso delacompañante, el aptdo. 61 afirma que el mismo deberíacubrir no sólo el trámite de audiencia al trabajador afec-tado, sino también el período de tiempo necesario parafamiliarizarse con el caso y consultar con el trabajadorantes y después de la audiencia.

jador de la empresa, sea o no representantesindical, los trabajadores afiliados implica-dos en un proceso disciplinario, solicitan confrecuencia la asistencia del shop steward,dada la experiencia con que cuentan en estosprocedimientos87.

Con todo, si el trabajador quiere que leasista un representante sindical, debe infor-mar al empresario de su afiliación sindical88.El Código de Conducta del ACAS sobre Disci-plinary and Grievance Procedures, revisadoen el año 2000, señala en su aptdo. 58 que noes requisito que el sindicato al que pertene-cen el trabajador o el representante esté reco-nocido por el empresario. Ahora bien, supo-niendo que el sindicato al que éste pertenezcano haya sido reconocido por el empresario,considera buena práctica permitir al trabaja-dor afectado recavar la compañía del repre-sentante de otro sindicato reconocido. Conello, el Código ofrece simplemente una alter-nativa más para el trabajador, a quien corres-ponde, en todo caso, elegir a su acompañante[Section 10 (2) (a) ERA 1999]89.

6) También, las Safety Representativesand Safety Committees Regulations 1977[Reg. 3 (1)] contemplan el derecho de losrepresentantes en materia de seguridad en laempresa, a obtener permisos retribuidosdurante su jornada de trabajo con el fin deatender sus funciones en materia de seguri-dad en la empresa y adquirir la formaciónnecesaria para ello90. La trascendencia de

esta previsión en lo que concierne a la repre-sentación sindical radica en que, según seexpuso anteriormente, en las empresas enque existen sindicatos reconocidos, a elloscorresponde la designación de los trabajado-res que han de actuar como safety representa-tives, encomendando habitualmente tal fun-ción a los shops stewards, para cuyo desempe-ño podrán disponer de los referidos permisosretribuidos durante el tiempo que sea necesa-rio91. En cualquier caso, por más que el shopsteward aúne la doble codición de represen-tante sindical y de safety representative, y quela atención de sus competencias en materiade seguridad y salud constituya también unafunción sindical a los efectos de solicitar per-misos conforme a la Section 169 TURLCA, eltiempo dedicado a estas tareas sólo se remu-nera una vez92.

1.5.2. Permisos no retribuidos

Utilizando una fórmula más amplia, laSection 170 TURLCA 1992 reconoce el dere-cho del afiliado a todo sindicato reconocidopor el empresario a ausentarse del trabajopara tomar parte en las actividades de su sin-dicato, así como en cualesquiera otras activi-dades en relación con las cuales el afiliadoesté actuando como representante del sindi-cato. De los dos supuestos contemplados, elrelativo al afiliado que actúa como represen-tante sindical permite al shop steward obte-ner permisos para aquellas funciones o acti-

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87 TERRY, M., «Trade Unions: Shop Stewards and theWorkplace», cit., pág. 204. Sobre su intervención enmateria disciplinaria, vid. supra aptdo. 3.C).

88 BARROW, CH., BLUNT, S., GIBBONS, S., MANLEY, I. &ROSE, N., Blackstone�s Guide to the Employment Rela-tions Act 1999, cit., pág. 64.

89 BARROW, CH., BLUNT, S., GIBBONS, S., MANLEY, I. &ROSE, N., Blackstone�s Guide to the Employment Rela-tions Act 1999, cit., pág. 65.

90 El Health and Safety Commission�s Code of Practi-ce: Time Off for the Training of Safety Representatives1978 establece las condiciones en que el permiso parala formación debe disfrutarse.

91 Nótese que en este caso la duración del permisoes la «necesaria» para atender las funciones relacionadascon la seguridad y salud en la empresa, mientras quecuando se trata de permisos por motivos sindicales, laSection 268 TULRCA 1992 simplemente garantiza unperíodo «razonable» de permiso retribuido. En esta dife-rencia se basa la doctrina para afirmar que la legislaciónotorga prioridad a la seguridad y salud en la empresa res-pecto de otros fines (HARVEY on Industrial Relations andEmployemnt Law, vol. 2, N/Labour Relations [4031.01],Issue 139, 1999, cit., pág. 2509).

92 Schedule 2 (3) The Safety Representatives andSafety Committees Regulations 1977.

vidades no contempladas en la Section 168.Tal es el caso de la participación en activida-des del sindicato (en congresos de la organi-zación a nivel sectorial, local o regional, enreuniones del comité ejecutivo o en la asam-blea anual del sindicato), la asistencia a reu-niones con representantes sindicales a tiem-po completo, para debatir asuntos de impor-tancia para el centro de trabajo93, o la repre-sentación de los afiliados en juicio ante losemployment tribunals94. No así, cuando setrata de tomar parte en huelgas u otras medi-das de presión colectiva (industrial action),finalidad para la que se excluye expresamen-te el derecho a obtener permisos durante lajornada de trabajo [Section 170 (2)]95. Ello noobstante, el representante que no participeen la acción colectiva, podrá hacer uso de lospermisos legal y convencionalmente estable-cidos a fin de representar a los afiliados queintervengan en la medida de presión96.

En los supuestos a que se refiere este apar-tado la ley no garantiza a los trabajadores elderecho a retribución durante su ausencia, sibien nada impide que mediante acuerdo seestablezca el mantenimiento total o parcialde la retribución habitual. Por último, en loque se refiere a la duración de los permisos ya las fórmulas de reacción en caso de denega-ción injustificada por parte del empresario,sirve aquí lo apuntado anteriormente respec-to de los permisos retribuidos.

1.5.3. Otras facilidades

El Code of Practice on Time Off for TradeUnion Duties and Activities, emitido por el

ACAS va más allá de la mera interpretaciónde las previsiones legales en materia de per-misos retribuidos para fines sindicales. Deforma muy similar al Convenio núm. 135 y laRecomendación núm. 143 OIT, recomienda alos empresarios poner a disposición de losrepresentantes sindicales los medios necesa-rios para llevar a cabo sus obligaciones de for-ma eficiente. A este fin, y cuando los recursosde la empresa lo permitan, tales facilidadespodrían incluir un espacio para reuniones, lautilización de un teléfono y otro equipo de ofi-cina, el uso de tablones de anuncios y, cuandoel volumen de trabajo del representante así lojustifique, de un local adecuado (aptdo. 28).

Ello no obstante, como bien ha advertido ladoctrina inglesa, tales previsiones no son másque recomendaciones cuya inobservancia noda lugar a acción procesal alguna, salvo quede la misma quepa deducir la existencia deun trato discriminatorio entre los represen-tantes y afiliados de distintos sindicatos, ouna posible dependencia económica de laempresa por parte del sindicato al que sí seprocuran estos medios97.

Respecto del método de negociación colec-tiva impuesto por el CAC en ausencia deacuerdo entre las partes negociadoras, laTrade Union Recognition (Method of Collecti-ve Bargaining) Order 2000 establece que,cuando en la empresa existan dependenciasadecuadas para ello, el empresario deberá,previa solicitud de la parte sindical, permitirque en sus instalaciones desarrolle reunionescon los trabajadores afectados para debatirsus reivindicaciones en la mesa de negocia-ción. Al efecto, deberá proporcionar calefac-ción e iluminación, y garantizar la privacidadde las reuniones (aptdo. 23). Del mismomodo, si los recursos del empresario lo permi-ten, éste debe poner a disposición de losrepresentantes del sindicato en la ComisiónNegociadora los medios necesarios para



93 Aptdo. 22 Code of Practice on Time Off for TradeUnion Duties and Activities) 1997.

94 MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law,cit., pág. 180, nota 7.

95 Extremo que reitera el aptdo. 23 Code of Practiceon Time Off for Trade Union Duties and Activities) 1997.

96 Aptdo. 39 Code of Practice on Time Off for TradeUnion Duties and Activities) 1997.


mecanografiar, fotocopiar y procesar textos(aptdo. 24), así como una habitación o localpara su uso exclusivo que cuente con taquillasegura y teléfono (aptdo. 25).

1.6. Garantías

1.6.1. Frente al despido

La Section 152 (1) (b) TURLCA 1992 califi-ca como automáticamente improcedente(automatically unfair) el despido de un traba-jador que ha tomado parte, o ha propuestotomar parte, en las actividades de un sindica-to independiente98. Igual calificación mereceel despido de un trabajador por causas econó-micas, organizativas, etc. (redundancy),cuando las mismas circunstancias hubieranafectado a otro u otros trabajadores no despe-didos que desempeñaban similar puesto detrabajo, si la principal razón del despido deltrabajador fue su afiliación sindical o su par-ticipación en actividades sindicales (Section153 TURLCA 1992)99.

El ámbito objetivo de esta garantía sehalla en función del significado que se otor-gue a la expresión «actividades de un sindica-to independiente», pues únicamente el despi-do motivado por la participación o propuestade participar en dichas actividades será repu-tado como improcedente con las consecuen-cias a las que posteriormente aludiremos.Ante la ausencia de definición legal, hacorrespondido a los tribunales británicos pro-nunciarse sobre la cuestión.

Al respecto, la doctrina judicial ha afirma-do que es preciso que la actividad haya sido

organizada o autorizada por el sindicato100,aun cuando tal autorización no ha de ser for-zosamente explícita, pudiéndose derivar de lacostumbre o la práctica sindical101, circuns-tancia que plantea numerosas dudas encuanto a las posibles acciones en las que elafiliado puede participar con garantías frenteal despido. Distinto es el caso del afiliado queostenta la condición de representante sindi-cal, como ocurre cuando el despedido es unshop steward, pues se presume que el mismocontaba con autorización de su sindicato paraplantear las reclamaciones y quejas de los afi-liados frente a la dirección de la empresa,convocar asambleas y reuniones de la planti-lla y, en general, llevar a cabo las actividadessindicales que normalmente corresponden aun representante de su rango, siempre ycuando hubiera actuado de acuerdo con lapráctica sindical102.

En segundo término, para que esta garan-tía sea eficaz es preciso que la actividad sin-dical que motivó el despido haya sido reali-zada «en momento apropiado», es decir, fuerade la jornada laboral, o dentro de ella si así loha previsto un pacto con el empresario o lo haautorizado el mismo [Section 152 (2) TURL-

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98 Idem, pág. 135.99 En aplicación de este precepto, en Dundon v. GPT

Ltd. [1995] IRLR 403 EAT, el Employment Appeal Tribu-nal declaró automáticamente improcedente el despidode un shop steward que dedicaba mucho tiempo alcumplimiento de sus deberes sindicales (MORRIS, G.S.,ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., pág. 135).

100 Así, en Chant v. Aquaboats Ltd [1978] 3 All E. R.102, se demostró que el despido de un afiliado por faltade rendimiento se debía a que el trabajador había pro-movido en nombre de los trabajadores una queja alempresario sobre los mínimos de seguridad en el centrode trabajo, a pesar de lo cual el Tribunal entendió que eldespido no podía ser calificado como automaticallyunfair conforme a la entonces vigente Section 58Employment Protection (Consolidation) Act 1978, por-que: 1) el sindicato había desaprobado dicha acción; 2)el trabajador no era shop steward; y 3) la petición habíasido suscrita por la mayoría de los trabajadores del cen-tro, muchos de los cuales no estaban afiliados a su sindi-cato (CABEZA PEREIRO, J., «La representación sindical en elcentro de trabajo en Inglaterra», cit., pág. 394; MORRIS,G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., págs. 139 y140).


102 Vid. British Airways Engine Overhaul Ltd. v. Fran-cis [1981] IRLR 385, EAT.

CA]. No obstante, la autorización empresa-rial para llevar a cabo actividades represen-tativas durante las horas de trabajo se infierenormalmente del propio acto de reconoci-miento y aceptación empresarial de la desig-nación de uno de sus empleados como repre-sentante sindical, a menos que un acuerdoexpreso excluya o limite tal posibilidad103.

El procedimiento judicial que sigue a lareclamación contra la medida extintiva –seaindividual o colectiva– en la que se demandasu calificación como automatically unfair,posee ciertas particularidades procesales deespecial trascendencia práctica:

a) En primer lugar, no es de aplicación laSection 98 (4) Employment Rights Act 1996(en adelante, ERA 1996), de forma que si que-da demostrado que la causa principal del des-pido fue realmente la afiliación o actividadsindical del afiliado o representante, el tribu-nal no tendrá en consideración a efectos de lacalificación del despido, si la medida extinti-va pudo ser razonable a la vista de la causaalegada por el empresario para justificar sudecisión, y de las circunstancias (tamaño,recursos económicos...) existentes en laempresa [Section 98 (6) (b) ERA 1996]. Pordesgracia, también en estos casos correspon-de al trabajador la carga de la prueba delmóvil antisindical104. Únicamente cuando eltrabajador acredita un período mínimo deempleo continuado de un año, pesa sobre elempresario el deber de demostrar que el des-pido obedece fundamentalmente a la causapor él alegada105 y no a un móvil antisindical[Section 98 (1) ERA 1996].

b) Tampoco operan los límites de edadmáxima (por lo general, 65 años) y períodomínimo de empleo continuado de un año,establecidos en las Sections 108 (1) y 109 (1)ERA 1996, que en otro caso condicionarían elderecho al ejercicio de la acción por despido[Section 154 TURLCA 1992]106. Pero la acciónhabrá de ser ejercitada en el plazo ordinariode tres meses, conforme establece con carác-ter general la Section 111 (2) ERA 1996, amenos que no hubiera sido razonablementeposible presentar la demanda en el plazomencionado, en cuyo caso el tribunal deter-minará el plazo en que puede ser presenta-da107.

c) El trabajador despedido puede solici-tar, como medida cautelar (interim relief), lareincorporación a su puesto de trabajo hastaque recaiga sentencia. A tal efecto, debe pre-sentar su solicitud dentro de los siete díassiguientes a la fecha de extinción del contra-to, adjuntando un certificado firmado por unofficial autorizado para emitir tal documen-to108. En el certificado se hará constar, ade-



103 En este sentido se pronunciaba la Court of Appe-al en Marley Tile Co. Ltd. v. Shaw [1980] IRLR 25, CA.

104 Cfr. DEAKIN, S., MORRIS, G.S., Labour Law, 3ndEd., Butterworths, London, 2001, pág. 465, citando ladoctrina de la Court of Appeal (con voto particular deLord Denning), en el caso Smith v. Hayle Town Council[1978] ICR 996.

105 Que conforme a la Section 98 (2) ERA1996,deberá estar relacionada con: (a) la conducta del traba-jador, independientemente de su participación en acti-

vidades sindicales [Section 152 (1) TURLCA]; (b) la nece-sidad de amortizar su puesto de trabajo, siempre que noexistan otros trabajadores en iguales circunstancias queno hayan sido despedidos, y que no se demuestre quesu inclusión en el expediente de despido fue principal-mente motivada por su actividad sindical [Section 153(a) y (b) TURLCA], o (c) la imposibilidad de continuar laprestación sin contravenir una norma restrictiva.

106 MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Trade Unions, Emplo-yers and the Law, cit., pág. 79; de los mismos autores,Collective Labour Law, cit., pág. 132. Conviene emperorelativizar la bondad de la supresión del requisito deempleo continuado pues, según se ha expuesto, si el tra-bajador no acredita dicho período mínimo de empleoen la empresa, le corresponderá la carga de la pruebadel móvil antisindical, de forma que aunque tengaacción contra el despido le resultará muy difícil lograr sucalificación como improcedente.

107 SELWYN, N.M., Law of Employment, cit., págs. 418a 421.

108 Normalmente los tribunales presumen que losdirigentes o cargos sindicales (officers) a tiempo comple-to cuentan con la autorización sindical para emitir elmencionado certificado. No ocurre así respecto de losshop stewards, quizá porque entienden que su implica-

más de la afiliación del trabajador, la existen-cia de indicios que permiten suponer que larazón de su despido fue la alegada en lademanda [Section 161 (2) y (3) TURLCA]. Si ajuicio del tribunal existen razones fundadaspara creer que la demanda sobre despido pue-de triunfar, podrá ordenar de forma provisio-nal hasta la fecha en que dicte sentencia, bienla reincorporación del trabajador a su puestode trabajo, o bien su colocación en un puestode trabajo distinto aunque en condiciones nomenos favorables a las que le hubieran sidoaplicables de no haber sido despedido [Sec-tion 163]. Si el empresario se opone a cual-quiera de las dos soluciones, el tribunal orde-nará la continuación de la relación contrac-tual, a todos los efectos laborales, hasta lafecha del fallo [Sections 163 (6) y 164]109.

De estimar alguna de las acciones previs-tas en las Sections 152 o 153, el tribunal reco-nocerá el derecho del trabajador afectado auna indemnización o a la readmisión en supuesto de trabajo (Section 112 ERA 1996). Enel primero de los casos, el employment tribu-nal fijará una indemnización básica (basicaward), no inferior a 3.400 libras110, así como

una indemnización compensatoria (compen-satory award)111, para la que la Section 124ERA 1996 establece un tope máximo de52.600 libras112.

En lo que concierne a la readmisión deltrabajador, la decisión es potestativa tanto enlo que se refiere a la opción entre reincorpora-ción y extinción indemnizada, como a las con-diciones en que se realizará (si en el mismopuesto de trabajo que ocupaba con antelaciónal despido, en un puesto comparable a aquel,o en otro distinto adecuado al trabajador)[Section 114 (2) ERA 1996]113. Con carácterprevio a la adopción de una decisión al res-

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ción en la actividad sindical del despedido les impideconsiderar de forma desapasionada los hechos acaeci-dos. Ello no impide que el sindicato pueda concederlesexpresamente dicha autorización, como se afirma enFarmeary v. Veterinary Drug Co. Ltd. [1976] IRLR 322 (cit.por HARVEY on Industrial Relations and Employemnt Law,vol. 2, N/Labour Relations [598], Issue 125, 1997, pág.484).

109 El interim relief no se puede solicitar cuando eldespido antisindical tienen lugar a propósito o bajo pre-texto de una reducción de plantilla (redundancy)(MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit.,pág. 145).

110 La cuantía de la basic award depende: 1) delnúmero de años de empleo continuado (con un máximode 20 años); 2) del salario semanal, hasta 250 libras,según Section 227 (1); 3) y de la edad del trabajador:una semana y media de salario por cada año de empleopara los trabajadores de 41 o más años, una semana desalario por cada año de antigüedad para los menores de41 años hasta 22 años, y media semana de salario porcada año de antigüedad para los menores de 22 años[Section 119]. Aunque se fija un mínimo de 3.400 libras,

el tribunal puede reducir esta indemnización en aten-ción a la negativa irrazonable del trabajador a ser rein-corporado a la empresa, a la conducta del trabajadorcon carácter previo a la comunicación del despido o alas indemnizaciones que el trabajador hubiera percibidoen virtud de acuerdos alcanzados durante la tramitacióndel procedimiento de despido [Section 156 (1) TURLCA1992 en relación con Section 122 ERA 1996].

111 En la cuantía que, dentro del máximo legal, el tri-bunal estime justa y equitativa en atención a las circuns-tancias y a las pérdidas soportadas por el trabajadorsiempre que sean imputables al empresario [Section123]. Entre dichas pérdidas se tienen en cuenta 1) losgastos procesales; 2) los salarios dejados de percibir des-de la extinción del contrato hasta la fecha en que el tri-bunal valora las pérdidas, aunque pueden ser reducidossi el trabajador encontró otro empleo; 3) pérdidas futu-ras, dadas las circunstancias personales, de salud, edad,empleabilidad, demanda laboral en la localidad y en laconcreta actividad del trabajador despedido, situacióneconómica actual, etc. 4) la pérdida de derechos estatu-tarios vinculados a un período mínimo de empleo; 5)pérdidas relacionadas con planes de pensiones, etc. Vid.SELWYN, N.M., Law of Employment, cit., págs. 376 y ss.

112 Las cantidades citadas fueron actualizadas porEmployment Rights (Increase of Limits) Order 2002.Como han advertido BARROW, CH., BLUNT, S., GIBBONS,S., MANLEY, I. & ROSE, N., Blackstone�s Guide to theEmployment Relations Act 1999, cit., pág. 15, la com-pensatory award raramente alcanza el tope máximoindicado, debido a que el método de estimación de laspérdidas futuras tiene en consideración si el trabajadorha encontrado empleo con anterioridad a la sentencia.

113 BARROW, CH., BLUNT, S., GIBBONS, S., MANLEY, I. &ROSE, N., Blackstone�s Guide to the Employment Rela-tions Act 1999, cit., págs. 15 y 16.

pecto, el tribunal preguntará al trabajador,en este caso representante sindical, si quiereser readmitido y en qué condiciones [Section112]. Tendrá asimismo en consideración si lareadmisión es practicable dadas las circuns-tancias concurrentes en la empresa, y si eltrabajador contribuyó de algún modo con suactitud al despido. Por el contrario, no es rele-vante a efectos del fallo, salvo excepciones, elhecho de que el empresario haya contratadocon carácter indefinido a otro trabajador parasustituir al despedido [Section 116].

La readmisión supone el mantenimientodel empleo de forma continuada, debiendo elempresario tratar al trabajador readmitidocomo si no hubiera sido despedido114. Junto ala orden de readmisión, la sentencia recono-cerá el derecho del trabajador a una indemni-zación cuya cuantía equivaldrá a las cantida-des que el mismo hubiera percibido de nohaber sido despedido, incluyendo por tantolos salarios dejados de percibir entre la fechade terminación del contrato y la de readmi-sión [Sections 114 (2) (a) y 115 (2) (d) ERA1996], deduciendo en su caso las cantidadespercibidas por el trabajador en concepto deindemnizaciones concedidas por el empresa-rio voluntariamente o en sustitución del pre-aviso, o los salarios percibidos por el trabaja-dor como consecuencia de la prestación deservicios para otro empresario [Sections 114(4) y 115 (3) ERA 1996]115.

Para finalizar, es preciso advertir que lasacciones por despido previstas en las Sections152 y 153, así como la acción frente a otrasmedidas de represalia regulada en la Section

146, a la que nos referiremos inmediatamen-te, no pueden ser ejercitadas por quienes noson sujetos de un contrato de trabajo [Section295 TURLCA 1992]116.

1.6.2. Frente a sanciones y otras medidasde represalia distintas al despido(detriment short of dismissal)

La Section 146 (1) (b) TURLCA 1992 regu-la la acción procesal frente a las decisionesdel empresario que, por acción u omisión,impongan un perjuicio al trabajador con el finde impedirle o disuadirle de que tome parteen las actividades de un sindicato indepen-diente, o para penalizarle por haber partici-pado en las mismas117. La represalia o tratodesfavorable puede adoptar muy variadasformas: puede consistir en la negativa deascensos, formación o prácticas, en la reduc-ción del salario, en la aplicación injustificadade medidas disciplinarias, etc118.



114 Vid. SELWYN, N.M., Law of Employment, cit., págs.372 a 374.

115 Si el empresario incumpliera injustificadamentela orden de reincorporar al trabajador improcedente-mente despedido, será condenado a satisfacer, ademásde las indemnizaciones que ordinariamente acompañana la extinción del contrato por despido improcedente(basic award y compensatory award), una indemniza-ción adicional (additional award) de 26 a 52 semanas desalario [Section 117 (3) (a) y (b) ERA 1996].

116 Aunque la Section 23 ERA 1999 ha autorizado alSecretario de Estado a extender la protección frente aldespido a otras categorías de trabajadores, hasta la fechano ha hecho uso de tal facultad. Por lo demás, un sectorde la doctrina inglesa (por todos, vid. MORRIS, G.S.,ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., pág. 132) ha cri-ticado la limitación de estas garantías a los employees osujetos de un contrato de trabajo propiamente dicho,por considerar que tal restricción vulnera el Convenionúm. 98 OIT de 1949, sobre derecho de sindicación ynegociación colectiva, que confiere protección a todoslos trabajadores, con excepción de la policía y las fuerzasarmadas, frente a cualesquiera medidas de discrimina-ción antisindical. Asimismo, los arts. 10 y 11 del CEDHotorgan dichas garantías a todos los trabajadores, cir-cunstancia que conviene tener presente a efectos delart. 3 Human Rights Act 1998, que obliga a los tribuna-les británicos a interpretar el Derecho nacional deacuerdo con el citado Convenio, e impone a los poderespúblicos la aplicación de las previsiones del CEDH res-pecto sus empleados.

117 Siempre que dicha participación estuviera pre-vista o hubiera acaecido en el «momento adecuado», enel sentido ya expresado al tratar sobre la acción por des-pido. Cfr. Sections 146 (2) y 152 (2) TURLCA.

118 TRADES UNION CONGRESS, Working Time Regula-tions 1998� A TUC Guide, Economic and Social AffairsDepartment, October, 1998, pág. 50.

La entidad del perjuicio relevante a efectosdel ejercicio de esta acción es cuestión a dilu-cidar por los tribunales en cada caso, si bienun sector doctrinal entiende que debe aplicar-se a la discriminación por motivos sindicalesla jurisprudencia acuñada en el contexto dela legislación sobre discriminación por razónde sexo o raza119. En esta sede, el Employ-ment Appeal Tribunal se ha mostrado muyestricto, exigiendo la existencia de un perjui-cio serio e importante120, si bien excepcional-mente se ha estimado la acción por el merohecho de que la decisión empresarial hubieracolocado al trabajador en situación de des-ventaja121.

El plazo general para impugnar las deci-siones empresariales de represalia es, aligual que en el despido, de 3 meses (Section147 TURLCA)122. En el acto del juicio, corres-ponde al empresario justificar la razón por laque, por acción u omisión, adoptó la medidaque perjudicó al trabajador [Section 148 (1)TURLCA 1992]123, aunque, conforme a laSection 148 (3) TURLCA 1992, podrá exone-rarse de responsabilidad si la decisión impug-nada estaba destinada a todos los trabajado-res de la empresa o a una categoría de ellos.Hasta el momento, esta previsión, que consti-tuye una diferencia sustancial en materiaprobatoria respecto de los procesos por despi-

do124, ha permitido justificar determinadasprácticas empresariales; señaladamente elofrecimiento general de mejores condicionessalariales a los trabajadores que acepten lainaplicación del convenio colectivo, con el con-siguiente efecto de minimizar la influencia delos sindicatos reconocidos a efectos de nego-ciación colectiva en el centro de trabajo, y decondicionar desfavorablemente la afiliación yactividad sindical en dicho ámbito. Queda porver si, a la vista de la anteriormente citadaSTEDH de 2 de julio de 2002, que declaraestas prácticas contrarias a la libertad sindi-cal125, el legislador británico procede a supri-mir tan controvertida cláusula.

Si el employment tribunal considera bienfundada la demanda, efectuará una declara-ción en tal sentido, y reconocerá el derechodel afectado a una indemnización [Section149 (1) TURLCA], cuya cuantía no está suje-ta a límites a diferencia de lo que ocurre enlas reclamaciones por despido. Dicha com-pensación será fijada por el tribunal en aten-ción al acto u omisión impugnado, a los dere-chos laborales infringidos, y a las pérdidas(no necesariamente económicas) ocasionadaspor el comportamiento empresarial [Section149 (2)], entre las que se incluirán los gastosprocesales en que incurrió el demandante, asícomo la privación de cualquier beneficio oganancia que razonablemente cabría esperarde no haber sido por la actuación empresarial[aptdo. (3)]. El órgano judicial puede reducirla cuantía de la indemnización en la medidaque considere oportuno, cuando de los hechosprobados se deduzca que el trabajador contri-buyó con su comportamiento a la acción uomisión empresarial [aptdo. (6)]. Con todo, eltribunal carece de la facultad de otorgar latutela inhibitoria, de forma que la sentenciano puede ordenar la cesación del comporta-miento antisindical126.

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120 Schmidt v. Austicks Bookshops Ltd. [1978] ICR85, EAT.

121 Ministry of Defence v. Jeremiah [1979] IRLR 436a 438.

122 A contar desde la fecha en que tuvo lugar el actou omisión a que se refiere la demanda o, cuando la con-ducta empresarial impugnada consista en una serie deactos u omisiones similares, desde la fecha en que tuvolugar el último de ellos. Las omisiones se consideran rea-lizadas en la fecha en que se adoptó la decisión, enten-diendo por tal aquella en que expira el plazo en que elempresario hubiera debido actuar o, de no ser conocidapor el trabajador, la que el tribunal fije discrecionalmen-te (MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit.,pag. 153).

123 AAVV., Working Time Regulations 1998, cit., págs.79.

124 MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Trade Unions, Emplo-yers and the Law, cit., pág. 146.

125 Comentada supra aptdo. I. 4.B).a).126 MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law,

cit., pág. 153.

Por último, conviene recordar que los tra-bajadores no pueden elegir libremente laacción a emprender, pues la acción procesalcontemplada en la Section 146 no es aplicablecuando la medida de represalia consiste pre-cisamente en el despido, en cuyo caso la recla-mación se sustanciará conforme a lo previstoen las Sections 94 y siguientes ERA 1996[Section 167 (1) TURLCA 1992].

1.7. Responsabilidad del sindicatopor actos de sus representantes

El sindicato no puede actuar sino es pormedio de sus representantes y afiliados, deahí que, como en otros ordenamientos, en elbritánico sea cuestión crucial la delimitaciónde los supuestos en los que el sindicato ha deresponder de los daños causados por susrepresentantes y afiliados127.

El common law proporciona una nociónamplia de responsabilidad del sindicato poractos de sus afiliados, de la que es claro expo-nente la sentencia de la House of Lords enHeaton’s Transport (St. Helens) Ltd. v.TGWU128. En tal ocasión se declaró la respon-sabilidad del sindicato por actos de sus shopstewards, no autorizados por el sindicato(unofficial acts). El pronunciamiento se fun-daba en que los citados representantes conta-ban con poder general y discreción paraactuar en nombre del sindicato, de forma queel ente sindical únicamente quedaría exentode responsabilidad de haber prohibido expre-samente a sus afiliados participar en losactos de los que se derivó el daño, adoptandosi era preciso medidas disciplinarias contralos afiliados o retirando las credenciales a losshop stewards.

Dicha doctrina ha quedado parcialmentereflejada en la vigente TURLCA 1992. Según

esta norma, una medida de presión (indus-trial action) se considera autorizada o respal-dada (a posteriori) por un sindicato cuandohaya sido convocada: (a) por quien cuente conpoder para hacerlo de acuerdo con las normassindicales, (b) por el comité ejecutivo, el pre-sidente o el secretario general, o (c) por cual-quier otro órgano o representante sindical(official) empleado o no por el sindicato [Sec-tion 20 (2)]129.

Nótese que en los casos (b) y (c), el sindica-to resultará responsable aun cuando el órga-no o representante sindical carezca de poderpara llevar a cabo, autorizar o respaldar elacto del que se deduce el daño indemnizable.No obstante, la Section 21 TURLCA 1992permite al sindicato eludir su responsabili-dad por los daños derivados de los actos a quese refiere el aptdo. (c), esto es, los acordadospor un órgano o representante sindical. A talfin, el comité ejecutivo, presidente o secreta-rio general del sindicato deberán repudiar lamedida de presión tan pronto como sea posi-ble tras tener conocimiento de los hechos[aptdo. (1)]. La norma contiene una regula-ción muy estricta del acto de repulsa, exigien-do su notificación escrita tanto al órgano orepresentante que convocó el acto, como a losafiliados que potencialmente puedan tomarparte en el mismo y al empresario para el queéstos prestan sus servicios [aptdo. (2)]. Elcontenido de dicha notificación deberá ajus-tarse a lo previsto en la propia Section 21 (3).El incumplimiento de cualquiera de estas for-malidades determina la ineficacia de la noti-ficación de repulsa y, por ende, la responsabi-lidad del sindicato [aptdo. (4)]. Igualmentecualquier acto del comité ejecutivo, presiden-te o secretario general del sindicato que con-tradiga la notificación formal de repulsa,invalidará dicha notificación [aptdo. (5)]130.




128 [1972] ICR 308 HL.

129 La responsabilidad del sindicato por actos del shopsteward se incardina por tanto, en este último epígrafe(HARVEY on Industrial Relations and Employemnt Law, vol.2, M/Trade Unions [3623], Issue 135, 1998, pág. 1727).

130 HARVEY on Industrial Relations and EmployemntLaw, vol. 2, N/Labour Relations [3106 y 3107], Issue119, 1996, cit., pág. 1921d.

Si el sindicato procede a repudiar la accióncolectiva en la forma y tiempo indicados, ypese a ello el shop steward y los trabajadoresconvocados se suman al paro, carecerán deprotección frente a las medidas de despidoque por tal causa la empresa pudiera adop-tar, pues la Section 238 A TURLCA se cir-cunscribe a la participación en conflictos ofi-ciales (official industrial action)131.

En otro orden de consideraciones, para evi-tar que una eventual acción resarcitoria pue-da tener como consecuencia la bancarrota delsindicato y, en última instancia, su desapari-ción, la Section 22 TURLCA limita cuantita-tivamente la responsabilidad civil del sindi-cato en función del número de sus afilia-dos132. De otro lado, quedan exentos de res-ponsabilidad los fondos con fines políticos oasistenciales, así como el patrimonio de lasfundaciones sindicales, de los representantesy de los afiliados [Section 23]. Con todo, endeterminados supuestos el sindicato respon-de ilimitadamente con todos sus bienes; asíocurre respecto de los daños personales [Sec-tion 22 (1)]133, de las costas procesales, de losintereses generados por las indemnizacionesque corresponda pagar al sindicato responsa-ble134, o de sanciones pecuniarias impuestasal mismo por el incumplimiento de determi-nadas resoluciones judiciales135.

2. LA REPRESENTACIÓNUNITARIA EN LA EMPRESA

2.1. Noción y manifestaciones

En el ordenamiento británico no existe unórgano representativo elegido por todos lostrabajadores de la empresa que, como en elDerecho español, sea competente para aten-der con carácter general los intereses de lostrabajadores. Por el contrario, los represen-tantes no sindicales o employee representati-ves son normalmente elegidos para actuar enun área competencial muy concreta. Al lími-te, puede darse el caso de que en una mismaempresa existan uno o más representantespor cada una de las siguientes areas compe-tenciales: seguridad y salud en la empresa,despidos colectivos, transmisión de empre-sas, tiempo de trabajo y descansos, permisoparental, y representación en empresas dedimensión comunitaria.

De otro lado, y precisamente en función desus competencias, los representantes sehallan sujetos a diversos regímenes en cuan-to a su elección, facilidades y garantías deque disponen. Ello no quiere decir que noexistan puntos comunes en la normativa apli-cable a cada una de las manifestaciones de larepresentación no sindical en la empresa,pero la diversidad y dispersión constituye laregla general, dificultando la elaboración deun estudio basado en las analogías existentesentre ellas.

Tan heterogénea regulación tiene su expli-cación en el origen de la representación uni-taria, que no es una institución tradicional enel Derecho británico, sino el producto de lanecesidad de dar cumplimiento a las sucesi-vas disposiciones comunitarias sobre dere-chos de información y consulta de los trabaja-dores.

En un primer momento, los sindicatosreconocidos en la empresa monopolizaron ladesignación de los representantes competen-tes en materia de información y consulta

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131 Introducida por la Schedule 5 ERA 1999.132 GARCÍA MURCIA, J., VILLIERS, CH., «Armonización

social y derecho de huelga: el modelo británico desde laperspectiva española», TL, núm. 43, 1997, pág. 34, nota95; PITT, G., Employment Law, Sweet & Maxwell, Lon-don, 1997, pág. 358.

133 HARVEY on Industrial Relations and Employemnt Law,vol. 2, M/Trade Unions [841], Issue 139, 1999, pág. 295.

134 En este sentido, Boxfoldia Ltd. v. National Graphi-cal Association [1988] IRLR 383, cit. por HEPPLE, B.,FREDMAN, S., TRUTER, G., «Great Britain», cit., aptdo. 422,pág. 233.

135 En Taylor v. National Union of Mineworkers(Derbyshire Area) [1984] IRLR 440, y Thomas v. NUM[1985] IRLR 136, Ch. D., se trata sobre la sanciónimpuesta al Sindicato Nacional de Mineros por elincumplimiento del interdicto que ordenaba el cese dela huelga de mineros que tuvo lugar entre 1984 y 1985.

sobre seguridad y salud en el trabajo136, des-pidos colectivos137 y transmisión de empre-sas138. Pero esta fórmula únicamente garan-tizaba la información y consulta con los tra-bajadores en aquellos centros de trabajo enque el empresario hubiera procedido al reco-nocimiento de alguna organización sindicalcon el propósito de negociar convenios colecti-vos. Quizá las consecuencias del monopoliosindical de los derechos de información y con-sulta no quedaran manifiestas al tiempo desu regulación, cuando la fijación de las condi-ciones de trabajo mediante la negociacióncolectiva sindical alcanzaba a la mayoría delos trabajadores, y el reconocimiento de lossindicatos a efectos de la negociación de con-venios constituía la regla general en lasempresas británicas, pero el posterior adelga-zamiento del poder sindical evidenció laslimitaciones de que este sistema adolecía.

Por esta y otras razones, el TJCE139 enten-dió que el Reino Unido había traspuestodefectuosamente las Directivas 75/129/CEE,sobre despidos colectivos, y 77/189/CEE, rela-tiva a los derechos adquiridos de los trabaja-dores en caso de traspaso de empresas140.Compelido por el TJCE, el legislador británi-co procedió a reformar la normativa prece-dente, por medio de las Collective Redundan-cies and Transfer of Undertakings (Protection

of Employment) (Amendement) Regulations1995, introduciendo un sistema alternativode consultas en materia de despidos colecti-vos y transmisión de empresas, según el cualel empresario podía tratar con los represen-tantes sindicales, o con los elegidos por lostrabajadores de la empresa, otorgando alempresario la facultad de elegir unos u otrosinterlocutores [Reg. 3 (1B)]. Dicha potestadempresarial fue suprimida por el gobiernolaborista en 1999, que dispuso la necesidadde consultar necesariamente con los repre-sentantes sindicales existentes en la empre-sa, convirtiendo la representación unitariaen un recurso subsidiario en ausencia derepresentantes de sindicatos reconocidos porla empresa. En lo que concierne a la identifi-cación de los representantes unitarios, elempresario podía optar entre consultar conrepresentantes ya elegidos por los trabajado-res para otros fines (vgr. los representatives ofemployee safety), o representantes elegidosad hoc con competencia específica en supues-tos de despidos colectivos o transmisión deempresas141, debiendo en este último casoproceder según el sistema de designación alque luego nos referiremos. Esta previsión hallevado a la doctrina inglesa a distinguirentre representantes de los trabajadores concarácter general (general employee represen-tatives) y representantes de los trabajadorespara fines específicos (special employee repre-sentatives)142.

Algo distinta es la solución adoptada porlas Health and Safety (Consultation withEmployees) Regulations 1996, que, en defectode sindicatos reconocidos [Reg. 3], ofrecen alempresario la alternativa de tratar las cues-tiones relacionadas con la seguridad en laempresa, bien con los representantes elegi-



136 Aunque la redacción original de la Health andSafety at Work etc Act 1974 no otorgaba en exclusiva alos sindicatos reconocidos la facultad de designar a lossafety representatives, pues también podían ser elegidospor los trabajadores de la empresa, tal prerrogativa fueintroducida mediante la oportuna reforma por laEmployment Protection Act 1975, pasando posterior-mente a las Safety Representatives and Safety Committe-es Regulations de 1977.

137 Section 99 Employment Protection Act 1975.138 Transfer of Undertakings (Protection of Employ-

ment) Regulations 1981.139 Comisión of the EC v. UK [1994], Asuntos C-

383/92 y C-384/92.140 Vid. BARNARD, C., «The Working Time Regula-

tions 1998», Industrial Law Journal, vol. 28, núm. 1,March 1999, pág. 68; DEAKIN, S., MORRIS, G.S., LabourLaw, 2nd Ed., Butterworths, London, 1998, pág. 758.

141 En este sentido, vid. la Section 188 (1B) (b) TURL-CA 1992 en materia de despidos colectivos, y la Reg. 10(2A) TUPE, sobre transmisión de empresas.

142 HARVEY on Industrial Relations and EmploymentLaw, vol. 2, N/Labour Relations [4222], Issue 147, 2000,pág. 2619.

dos –ad hoc (representatives of employeesafety) o para otros fines– por los propios tra-bajadores, o bien directamente con los traba-jadores de la empresa [Reg. 4], posibilidadesta última no contemplada en caso de despi-dos colectivos o transmisión de empresas.

Por su parte, tanto las Working TimeRegulations 1998 (en adelante, WTR)143 comolas Maternity and Parental Leave etc. Regula-tions 1999 (en adelante, MPLR)144, han opta-do por atribuir con carácter exclusivo a losrepresentantes elegidos a tal efecto por lostrabajadores afectados145, y no, por tanto, porlos sindicatos reconocidos, la facultad de sus-cribir acuerdos de empresa relativos al tiem-po de trabajo y descansos, o al permiso paren-tal por cuidado de hijo [Schedule 1.2 WTR yMPLR, respectivamente]. No obstante loanterior, en aquellas empresas que cuentencon un número de trabajadores igual o infe-rior a 20, el acuerdo podrá ser firmado alter-nativamente por la mayoría de los trabajado-res afectados [Schedule 1.1 (d) (ii) WTR yMPLR].

El último ejemplo de esta cadena de refor-mas legislativas en materia representativase halla constituido por las Transnational

Information and Consultation of EmployeeesRegulations 1999 (en adelante, TICE)146.Dicha norma impone a la dirección central deaquellas empresas que tengan dimensióncomunitaria, el deber de negociar con unaComisión Negociadora integrada por trabaja-dores o representantes de los trabajadores,para establecer un procedimiento de informa-ción y consultas de ámbito transnacional.Este procedimiento puede consistir en la obli-gación de la dirección central de informar yconsultar con un órgano representativo cons-tituido con carácter estable en dicho ámbito–el denominado Comité de Empresa Europeo(European Works Council)– o con los repre-sentantes de los trabajadores (informationand consultation representatives) [Reg. 17].En ausencia de acuerdo respecto del procedi-miento a establecer, o de optar expresamentepor ello, se aplican subsidiariamente las nor-mas contenidas en el Anexo (Schedule) de lasRegulations [Reg. 18 TICE], según las cualesse debe constituir un European Works Coun-cil, en cuya composición, según habrá ocasiónde comentar, pueden coexistir a un tiempo losrepresentantes sindicales y unitarios de lostrabajadores empleados en establecimientosubicados en el Reino Unido, o en su defecto,los representantes elegidos directamente porestos últimos.

2.2. Designación

Cuando, con carácter previo a la adopciónde decisiones de despido colectivo o transmi-sión de empresas, el empresario opta poratender sus deberes de información y consul-ta con representantes no sindicales designa-dos ad hoc por los trabajadores, correspondeal mismo garantizar que la elección de dichosrepresentantes sea correcta y se lleve a cabo

ESTUDIOS


143 Dando cumplimiento a las Directivas 93/104/CE,relativa a determinados aspectos de la ordenación deltiempo de trabajo, y 94/33/CE, sobre protección de losjóvenes en el trabajo.

144 Que desarrollan las Directivas 96/34/CE y97/75/CE, sobre permiso parental.

145 Aunque ninguna de estas normas lo autorizaexpresamente, el aptdo. 1.3.2 de la Guía aplicativa delas Working Time Regulations (Department of Trade andIndustry Guidance, cuyo texto se puede obtener a travésde Internet en ) señala que los representantes no sindi-cales competentes en materia de salud y seguridad, des-pidos colectivos o traspaso de empresas también pue-den asumir las competencias sobre jornada y descansos,siempre y cuando en las elecciones correspondientes seadvierta con claridad a los electores que los designadostendrán también capacidad representativa en dichaárea. En sentido análogo, vid. AAVV., Working Time Regu-lations 1998, cit., pág. 12; PITT, G., FAIRHURST, J., Blacks-tone�s Guide to Working Time, Blackstone Press Limited,London, 1998, pág. 42.

146 En aplicación de la Directiva 94/45/CE, sobreconstitución de un comité de empresa europeo o de unprocedimiento de información y consulta a los trabaja-dores de las empresas y grupos de dimensión comunita-ria.

de conformidad con la Section 188A TURLCA1992, respecto de los despidos colectivos, y laReg. 10A TUPE, en caso de transmisión deempresas [aptdo. (1) (a)]. Los citados precep-tos, de igual estructura y tenor literal, atribu-yen al empresario la determinación delnúmero de representantes a elegir, así comode la duración de su mandato [aptdo. (1) (b) y(d)]. En cuanto a los candidatos a represen-tantes, es requisito de elegibilidad que seantrabajadores afectados por la decisión empre-sarial. Dándose tal circunstancia, ningúntrabajador elegible para ser candidato puedeser excluido irrazonablemente de la presen-tación a las elecciones [aptdos. (1) (e) y (f)]. Deotro lado, tienen derecho a votar todos los tra-bajadores de la plantilla o del grupo específi-co según el caso [aptdo. (1) (g)]. Los electorespueden votar a tantos candidatos como repre-sentantes al elegir [aptdo. (1) (h)]. Ambasnormas establecen finalmente que las elec-ciones han de desarrollarse de manera que seasegure, en la medida en que sea razonable-mente posible, que el voto es secreto, y que losvotos emitidos en las elecciones son contadosjustamente y con precisión [aptdo. (1) (i) (ii)].

Las precitadas reglas son muy similares alas previstas en la Schedule 1 (3) WTR, parala designación de los representantes en mate-ria de tiempo de trabajo, que a su vez ha sidoliteralmente reproducida por la Schedule 1(3) MPLR, sobre permiso parental por cuida-do de hijo. También en ambos casos la deter-minación del número de representantes a ele-gir corresponde al empresario [aptdo. (a)]147,sin establecer límite –mínimo o máximo–alguno en función del tamaño de la plantilla.No existe obligación legal de acudir a un cuer-po independiente para verificar que el escru-tinio de los votos es correcto148. Tampocohacen referencia las Regulations al sistema

de atribución de los resultados, ni prevén unprocedimiento para impugnar las eleccionesrealizadas indebidamente149.

Como ha advertido algún autor, las men-cionadas previsiones guardan cierta seme-janza con las contempladas por la TURLCA1992 respecto de las elecciones de cargos sin-dicales (officers). Con todo las que aquí seanalizan, y en particular las Regulationssobre tiempo de trabajo y permiso parental,son mucho menos prescriptivas150, puestoque no requieren la remisión de las papeletase información electoral, como tampoco la emi-sión del voto por correo151; no establecen lanecesidad de designar a un escrutiñadorindependiente152, ni, en fin, la posibilidad dereclamar en caso de incumplimiento de lasgarantías legalmente establecidas153.

Por contra, sí han de estar supervisadaspor un órgano independiente las eleccionespara designar a los miembros del Reino Uni-do en la Comisión Negociadora destinada a



147 Circunstancia criticada por PITT, G., FAIRHURST, J.,Blackstone�s Guide to Working Time, Blackstone PressLimited, London, 1998, págs. 40 y 41.

148 TRADES UNION CONGRESS, Working Time Regula-tions 1998� A TUC Guide, cit., pág. 14.

149 AAVV., Working Time Regulations 1998, op. y loc.cit.

150 BARNARD, C., «The Working Time Regulations1998», cit., pág. 69; PITT, G., FAIRHURST, J., WorkingTime�, cit., pág. 41.

151 Cfr. Section 51 TURLCA. El TUC ha advertidoque si el voto por correo es necesario para evitar el frau-de en las elecciones a cargos del sindicato, también lo esen la elección de representantes de los trabajadores. Enefecto, como afirman PITT, G., FAIRHURST, J., WorkingTime�, op. y loc. cit., el hecho de que trabajador pue-da ser llamado a votar a determinados candidatos de losque no ha recibido información, no favorece el carácterindependiente de los representantes electos, al menosen empresas de cierta envergadura.

152 Cfr. Section 51A TURLCA. 153 Cfr. Sections 54 a 56 TURLCA. No obstante,

puesto que la incorrecta designación de los representan-tes tiene como consecuencia la invalidez del acuerdo deempresa suscrito por los mismos con el fin de modificaro excluir la aplicación de las normas dispositivas sobretiempo de trabajo y permiso parental, el trabajador pue-de recavar la actualización de sus derechos estatutariosconforme a las respectivas Regulations, como si el citadoacuerdo no hubiera tenido lugar (MORRIS, G.S., ARCHER,T.J., Collective Labour Law, cit., pág. 294).

alcanzar un acuerdo sobre el procedimientode información y consultas en las empresasde dimensión comunitaria [Regs. 13 y 14TICE]. En lo que se refiere a la designación oelección de los miembros del European WorksCouncil, la normativa aplicable remite, sinmayor precisión, la determinación del métodoelectoral a la precitada Comisión Negociado-ra conjuntamente con la dirección central dela empresa [Reg. 17 TICE]. Subsidiariamen-te, en defecto de acuerdo respecto del sistemade información y consultas, la Schedule apt-do. 3 TICE regula la designación de los repre-sentantes del Reino Unido en el citado Comi-té del siguiente modo:

a) Cuando todos los trabajadores británi-cos estén representados por representantesde los trabajadores, los miembros del Europe-an Works Council correspondientes al ReinoUnido serán designados por los propios repre-sentantes, conforme al procedimiento queéstos decidan. La norma considera represen-tantes de los trabajadores a estos efectos, tan-to a los representantes sindicales designadospor los sindicatos reconocidos para negociarconvenios colectivos en nombre de los traba-jadores británicos, como a cualesquiera otrosrepresentantes elegidos por estos trabajado-res para llevar a cabo funciones cuyo desem-peño exija estar en disposición de informa-ción acerca de las condiciones de empleo dedichos trabajadores o acerca de la empresaque pueda afectar significativamente a losintereses de los trabajadores154. Así pues,ambas representaciones pueden coexistir enel European Works Council155.

b) Cuando no todos los trabajadores britá-nicos cuenten con representantes sindicales oelectos, los miembros del European WorksCouncil correspondientes al Reino Unidoserán elegidos directamente por los propios

trabajadores mediante votación. La eleccióndeberá desarrollarse conforme a los criteriosestablecidos en los aptdos. 4 y 5 ScheduleTICE, que reproducen mutatis mutandi lascondiciones previstas por las Regs. 13 y 14 dela misma norma, para la elección de losmiembros británicos de la Comisión Negocia-dora, y cuyo incumplimiento permite plan-tear la correspondiente reclamación ante elCAC. Entre ellas, merece especial mención,de un lado, la exigencia de que la dirección dela empresa (en el Reino Unido) asuma los pre-parativos de la votación, consulte sus porme-nores con los representantes de los trabajado-res y dé a conocer el programa definitivo delas elecciones a los trabajadores y a susrepresentantes. De otro lado, es necesaria lapresencia de un supervisor independientedurante las elecciones, cuyas funciones con-sisten fundamentalmente en controlar el de-sarrollo de la votación y su adecuación al pro-grama anunciado por la dirección de laempresa; verificar que el empresario ha con-sultado con los representantes al respecto;garantizar en la medida de lo posible que lavotación se desenvuelve de forma que los tra-bajadores con derecho a voto pueden ejercer-lo, y que el voto es secreto; y, finalmente, darpublicidad a los resultados de la votación,poniéndolos a disposición de la dirección de laempresa en el Reino Unido, así como de losvotantes y de los candidatos. De advertir elincumplimiento de alguna de estas exigen-cias y la eventual alteración de los resultadoselectorales, el supervisor publicará un «infor-me de votación ineficaz» (ineffective ballotreport), cuya consecuencia es la ineficacia dela votación efectuada y la necesidad de repe-tir el proceso electoral.

En marcado contraste con lo hasta ahoraexpuesto, las Health and Safety (Consulta-tion with Employees) Regulations 1996 pres-cinden de una regulación meticulosa del pro-cedimiento de designación de los represen-tantes en materia de seguridad y salud156.

ESTUDIOS


154 Aunque la TICE excluye expresamente de estadefinición a los representantes elegidos para materiasespecíficas, como la seguridad y salud en la empresa olos despidos colectivos

155 MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law,cit., pág. 356).

156 HARVEY on Industrial Relations and EmploymentLaw, vol. 2, N/Labour Relations [4020], Issue 139, 1999,pág. 2506.

2.3. Funciones y competencias

2.3.1. Derechos de información y consulta

En ausencia de sindicatos reconocidos, lanormativa vigente impone al empresario eldeber de consultar con los representantes nosindicales de los trabajadores acerca dedeterminadas cuestiones relativas a la segu-ridad y salud, y a los procesos de despidocolectivo y transmisión que afecten a laempresa157. No existe, pues, un deber generalde informar y consultar a los representantesde los trabajadores, que comprenda cuales-quiera materias de interés para los trabaja-dores representados158. Únicamente en lasempresas de dimensión comunitaria, el deberde información y consulta que pesa sobre sudirección central posee un mayor ámbitoobjetivo, toda vez que viene referido a «lasmaterias que afecten al conjunto de la empre-sa de dimensión comunitaria o al menos a dosde sus establecimientos situados en diferen-tes Estados Miembros» [aptdo. (6) ScheduleTICE].

Por lo demás, a pesar de su común utiliza-ción en cada uno de los supuestos apuntados,el término consultas carece de un significadouniforme, entendiéndose como un mero«intercambio de opiniones y establecimientode diálogo» cuando implica a los comités deempresa europeos [Reg. 2 TICE], mientrasque cuando la consulta versa sobre despidoscolectivos o transmisión de empresas, o sobrela seguridad y salud en el trabajo, se efectúa«con el fin de alcanzar un acuerdo» [Reg. 10(5) TUPE y Section 188 (2) TURLCA 1992]159.

Ya en lo que atañe al contenido de la infor-mación que el empresario debe facilitar, asícomo a los aspectos sobre los que deben ver-sar las consultas en cada caso, se observa unclaro paralelismo –pudiendo hablar, en algúncaso, de identidad– respecto de los extremos atratar con los representantes sindicales y conlos elegidos por los trabajadores afectados enausencia de los primeros. Por ello, en estepunto nos remitimos a lo ya expuesto al tra-tar sobre el contenido del deber de informa-ción y consultas con los representantes sindi-cales en materia de despidos colectivos,transmisión de empresas, y seguridad ysalud en el trabajo160.

Por último, en cuanto a las cuestiones obje-to de información y consulta con el EuropeanWorks Council, la dirección central de laempresa de dimensión comunitaria deberáinformar al citado órgano representativosobre cuestiones tan diversas como el progre-so de la actividad empresarial en general y,en particular, sobre la estructura de laempresa, su situación económica y financie-ra, la evolución probable de las actividades, laproducción y las ventas, la situación y evolu-ción probable del empleo, las inversiones, ylos cambios sustanciales que afecten a laorganización, la introducción de nuevosmétodos de trabajo o de producción, los tras-lados de producción, las fusiones, la reduc-ción del tamaño o el cierre de empresas, cen-tros de trabajo o partes de éstos, y los despi-dos colectivos [aptdo. (7) Schedule TICE].



157 Los representantes elegidos por los trabajadorespara estos fines se hallan legitimados para demandar alempresario que incumpla su deber de consulta. Lademanda se interpondrá frente al employment tribunalsegún las condiciones comentadas al tratar sobre losrepresentantes sindicales (vid. Section 189 TURLCA1992 y Reg. 11 TUPE).



160 Fuera de la función consultiva, la coincidenciacompetencial entre los representantes sindicales y elec-tos es menor. Así, los representantes elegidos por los tra-bajadores para garantizar la seguridad y salud en laempresa (representatives of employee safety) no tienenatribuidas las facultades de inspeccionar los lugares detrabajo, de investigar las reclamaciones y quejas de lostrabajadores, o de solicitar el establecimiento de safetycommittees, que la normativa correspondiente confierea los representantes sindicales (safety representatives)(HARVEY on Industrial Relations and Employment Law,vol. 2, N/Labour Relations [4020], Issue 139, 1999, pág.2507).

2.3.2. Negociación de acuerdos deempresa

A diferencia del ordenamiento español, elbritánico no reconoce a los representantesunitarios legitimación para intervenir en lanegociación de convenios colectivos. Tal atri-bución corresponde en exclusiva a los sindica-tos independientes reconocidos. Ello no obs-tante, algunos representantes electos tienenla facultad de negociar acuerdos de empresa(workforce agreements) sobre determinadasmaterias incluidas en su ámbito competen-cial. Así ocurre en el caso de los representan-tes en materia de tiempo de trabajo y descan-sos, y de permiso parental por cuidado dehijo.

El objeto del acuerdo de empresa, en el pri-mero de los supuestos, consiste en adaptary/o flexibilizar las normas sobre ordenacióndel tiempo de trabajo en atención a las parti-culares condiciones de la empresa o de ungrupo de trabajadores de la misma161. En elsegundo supuesto, el acuerdo de empresa seutiliza para establecer una regulación delpermiso parental por cuidado de hijo alterna-tiva a la establecida por las Maternity andParental Leave etc. Regulations 1999, que tie-nen carácter de derecho dispositivo pues úni-camente son aplicables en defecto de conve-nio y de acuerdo de empresa [Reg. 16MPLR]162.

Según se afirmó anteriormente, los repre-sentantes sindicales no pueden intervenir enla suscripción de tales acuerdos de empresa,pero ello no quiere decir que la representa-ción sindical en la empresa carezca de facul-tad negociadora en esta materia. Antes bien,

la aplicación de que un acuerdo de empresasobre las cuestiones mencionadas a un deter-minado trabajador de la empresa se hallacondicionada a que su relación laboral no serija, total o parcialmente, por un conveniocolectivo [Schedule 1.2]. De esta forma, lasRegulations otorgan primacía absoluta alconvenio en su caso aplicable –cuya negocia-ción es competencia exclusiva de los sindica-tos reconocidos, a través de sus representan-tes– sobre los acuerdos de empresa suscritospor los representantes electos o por mayoríade los trabajadores de la empresa en empre-sas de hasta 20 trabajadores163.

Los acuerdos están sometidos a determi-nados requisitos de forma y procedimientoestablecidos en la Schedule 1 (1) WTR yMPLR164, entre los que no se ha contempladola obligación de los representantes de consul-tar con sus representados durante el trans-curso de las negociaciones con el empresa-rio165. Más llamativa es, si cabe, la ausenciade un mecanismo para la impugnación deaquellos acuerdos que incumplan las referi-das exigencias166.

ESTUDIOS


161 A tal fin se permite la modificación o exclusiónde previsiones reglamentarias relativas al trabajo noctur-no y a los descansos diario, semanal e intrajornadas, asícomo la ampliación (de 17 a 52 semanas) del período dereferencia utilizado para calcular el promedio de jorna-da al que se aplica el límite de tiempo de trabajo.


163 HARVEY on Industrial Relations and EmployemntLaw, vol. 2, N/Labour Relations [4288], Issue 145, 2000,Butterworths, Londres, pág. 2623.

164 Ambas normas exigen que el acuerdo conste porescrito, tenga una duración determinada no superior acinco años, esté firmado por los representantes o lamayoría de los trabajadores afectados (en empresas dehasta 20 trabajadores), y que, con suficiente antelacióna su firma, el empresario haya facilitado copias delacuerdo a los representantes, así como una guía para sucompleta comprensión.

165 Omisión que ha merecido la crítica de un sectordoctrinal, vgr. AAVV., Working Time Regulations 1998,cit., pág. 12.

166 Si bien PITT, G., FAIRHURST, J., Working Time�,cit., pág. 43, entienden que tal impugnación podríaefectuarse de forma indirecta, mediante la impugnaciónde la eventual medida de detrimento o despido impues-ta por el empresario ante la negativa del trabajador aaceptar una orden dictada en virtud del acuerdo quederoga un derecho estatutario en materia de jornada ydescansos.

2.4. Facilidades

2.4.1. Permisos retribuidos

Las Health and Safety (Consultation withEmployees) Regulations 1996 establecen elderecho de los candidatos y de los represen-tantes electos a obtener permisos retribuidosdurante su jornada de trabajo, con el fin deatender sus funciones en materia de seguri-dad y salud en la empresa y adquirir la for-mación necesaria para ello [Reg. 7 (1) (b)]167.A mayor abundamiento, el empresario debe-rá asegurarse de que cada uno de los repre-sentatives of employee safety adquiere dichaformación, sufragando los gastos, incluidaslas dietas, asociados a la misma [Reg. 7 (1)(a)], carga que sin embargo las Safety Repre-sentatives and Safety Committees Regula-tions 1977 no imponen al empresario cuandose trata de la formación de los representantessindicales (safety representatives)168.

También la Section 61 ERA 1996 contem-pla la concesión de permisos tanto a los repre-sentantes de los trabajadores en supuestos dedespidos colectivos y sucesión de empresas,como a los candidatos en las elecciones adicho puesto, para el ejercicio de sus funcio-nes y para adquirir la formación que el des-empeño de su cargo exige. En ambos supues-tos se trata de permisos retribuidos de con-formidad con la Section 62 de la misma nor-ma.

Del mismo modo, la Reg. 25 TICE recono-ce, a los miembros de la Comisión Negociado-ra que ha de establecer el procedimiento deconsultas en la empresa de dimensión comu-nitaria, y a los miembros del Comité deEmpresa Europeo o a los representantes en

materia de información y consultas en dichoámbito, amén de los candidatos a cualquierade dichos puestos, el derecho a ausentarse deltrabajo para el ejercicio de sus funciones,aunque no para adquirir la formación necesa-ria169. La Reg. 26 TICE les confiere asimismoel derecho a percibir su normal retribucióndurante las mencionadas ausencias.

A diferencia de la normativa precitada, asícomo de la estudiada anteriormente sobrepermisos retribuidos con fines sindicales, ni alos representantes de los trabajadores enmateria de tiempo de trabajo, ni a los quenegocian los acuerdos de empresa relativos alpermiso parental por cuidado de hijo, se lesreconoce expresamente el derecho a disponerde permisos retribuidos para desarrollar susfunciones170.

2.4.2. Otras facilidades

Cuando las Collective Redundancies andTransfer of Undertakings (Protection ofEmployment) (Amendement) Regulations1995 establecieron la obligación del empresa-rio de consultar con representantes elegidospor los trabajadores sobre la problemáticaderivada de los procesos de despido colectivoy transmisión de empresas, tuvieron la pre-caución de imponer al empresario el deber depermitir a los representantes electos accedera los trabajadores afectados por el expediente



167 La Schedule 1 de las Regulations establece lasreglas para determinar el salario normal del representan-te que se toma como referencia para calcular la retribu-ción de estos permisos.


169 Esta omisión merece ser criticada pues no cabeesperar que los representantes nacionales posean la for-mación específica que exigen las funciones adicionalesque les son asignadas como miembros del EuropeanWorks Council, que comportan la comprensión de lacontabilidad de la empresa en su dimensión comunita-ria, la interacción con miembros de otros países, la orga-nización y gestión de reuniones en un contexto multi-cultural y el conocimiento de idiomas (MORRIS, G.S.,ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., pág. 382).

170 BARNARD, C., «The Working Time Regulations1998», cit., pág. 69; PITT, G., FAIRHURST, J., WorkingTime�, cit., pág. 44; TRADES UNION CONGRESS, WorkingTime Regulations 1998� A TUC Guide, cit., págs. 14 y 15.

de regulación de empleo [Section 188 (5A)TURLCA] o por la transmisión [Reg. 10 (6A)TUPE], y de facilitarles el espacio y cuales-quiera otras facilidades que precisen paradesempeñar sus funciones.

Con similar vaguedad, las Health andSafety (Consultation with Employees) Regu-lations 1996 disponen que «el empresariodebe proporcionar aquellas otras facilidadesy asistencia que el representante de seguri-dad pueda razonablemente necesitar a fin dellevar a cabo sus funciones conforme a estasRegulations» [Reg. 7 (4)], mientras que lasTransnational Information and Consultationof Employeees Regulations 1999 exigen a ladirección central de las empresas de dimen-sión comunitaria proporcionar a los miem-bros del Comité de Empresa Europeo losrecursos materiales que les permitan atendersus deberes de forma adecuada [aptdo. 9Schedule TICE].

2.5. Garantías (remisión)

2.5.1. Frente a medidas de represaliadistintas al despido

De igual forma que los representantes sin-dicales, los candidatos y representantes ele-gidos por los trabajadores disponen de acciónjudicial frente a cualesquiera medidasempresariales de represalia por el ejercicio desus funciones en materia de seguridad ysalud en la empresa [Section 44 ERA 1996],despidos colectivos y sucesión de empresas[Section 47 (1)], tiempo de trabajo y descan-sos conforme a las Working Time Regulations[Section 45A], permisos parentales [Section47C (3)]171, o información y consulta enempresas de dimensión comunitaria [Reg. 31TICE].

Huelga reiterar en este punto lo ya comen-tado respecto de la noción de represalia y la

entidad del perjuicio causado por la misma,pero conviene recordar que el representanteno puede ejercer la acción por detrimentocuando la represalia consiste precisamenteen la extinción del contrato de trabajo, puesen tal caso procede acudir a la acción por des-pido172. Excepcionalmente, los representan-tes en materia de tiempo de trabajo que pres-ten sus servicios en la empresa sin estar suje-tos a un contrato de trabajo, y que en conse-cuencia carezcan de acción por despido [Sec-tion 230 (1) ERA 1996], podrán ejercer laacción por detrimento prevista en la Section45A ERA 1996, si bien a la indemnización seaplicarán los límites previstos para la acciónpor despido, según ha establecido la Section49 (5A) de la misma norma173.

2.5.2. Frente al despido

Asimismo los representantes pueden plan-tear las correspondientes acciones frente aldespido (individual o colectivo) motivado porel desempeño de sus funciones representati-vas. Como en el caso del despido por razonessindicales, no existen límites de edad máxi-ma [Section 109 ERA 1996], ni período míni-mo de empleo continuado para poder accionar[Section 108], y el despedido puede solicitarde forma cautelar la suspensión de la decisiónextintiva y la consiguiente reposición en supuesto de trabajo (interim relief) hasta que sedicte sentencia [Section 128].

La estimación de la demanda comporta,igualmente, la calificación de estos despidoscomo autommatically unfair174. Declarado el

ESTUDIOS


171 Asimismo, vid. Reg. 19 (2) (g) MPLR.

172 Cfr. Sections 44 (4), 45A (4) y 47 (2) ERA 1996,Reg. 19 (4) MPLR y Reg. 32 (3) TICE.

173 PITT, G., FAIRHURST, J., Working Time�, cit., pág.50.

174 Con relación al despido de los representantes enmateria de seguridad y salud en el trabajo, vid. Sections100 (acción por despido individual) y 105 (1) (3) (pordespido colectivo) ERA 1996. Respecto de los represen-tantes en caso de despidos colectivos y transmisión deempresas, cfr. Sections 103 (1) y 105 (6) ERA 1996. Vid.

despido improcedente, y salvo que se produz-ca la readmisión del representante, el empre-sario deberá resarcirle por los conceptos queestablezca el órgano judicial, que no podráfijar una indemnización básica (basic award)inferior al mínimo establecido [Section 120(1) ERA 1996], ni una indemnización com-

pensatoria (compensatory award) superior allímite máximo previsto legalmente, salvocuando el despido obedezca a motivos relacio-nados con la seguridad y salud en la empresaen cuyo caso la indemnización no está sujetaa límite máximo [Section 124 (1A) ERA 1996].



en la misma norma las Sections 101A y 105 (4A) queafectan a los representantes en materia de tiempo detrabajo y descansos; Section 99 (4) y Reg. 20 (2) y (3)MPLR, con relación a los representantes que intervienenen la suscripción de acuerdos sobre permiso parental.Igual calificación merece el despido de los miembros dela comisión negociadora que ha de establecer el proce-dimiento de consultas en la empresa de dimensióncomunitaria, así como de los miembros del Comité deEmpresa Europeo o de los representantes en materia deinformación y consultas en dicho ámbito, y de los candi-datos a cualquiera de dichos puestos, por el ejercicio desus funciones o de su derecho a obtener permisos retri-buidos, según disponen las Regs. 28 y 29 TICE y la Sec-tion 105 (7D) ERA 1996.

RESUMEN El presente estudio constituye una aproximación al Derecho británico sobre participacióny representación de los trabajadores en la empresa. El modelo británico de relacionesindustriales se ha basado tradicionalmente en la existencia de un único canal de represen-tación sindical y en un sistema de negociación colectiva carente de fuerza vinculante desdeel punto de vista jurídico. En las últimas décadas, se ha evidenciado la insuficiencia de estesistema para garantizar los derechos de representación y participación de los trabajadoresen la empresa en los términos exigidos por el Derecho Comunitario. Ello ha motivado laintervención del legislador británico con una doble finalidad: a) La potenciación de larepresentación sindical, mediante el fomento del reconocimiento empresarial del sindicatoa efectos de la negociación colectiva y la ampliación de sus competencias en materia deinformación y consulta; b) La articulación de cauces alternativos de representación de lostrabajadores, para garantizar la defensa de sus intereses en aquellos supuestos en que noexiste un sindicato reconocido.

ESTUDIOS


1. EL DESARROLLO NORMATIVODEL COMITÉ DE EMPRESAEUROPEO: DE LA DIRECTIVA94/45 A SU TRANSPOSICIÓN PORLA LEY 10/1997, DE 24 DE ABRIL,SOBRE DERECHOS DEINFORMACIÓN Y CONSULTA DELOS TRABAJADORES EN LASEMPRESAS Y GRUPOS DEEMPRESA DE DIMENSIÓNCOMUNITARIA.

Durante décadas el desarrollo de laparticipación de los trabajadores enla empresa ha sido potenciado e

impulsado desde las instituciones comunita-rias. Ese impulso, vinculado a la construcciónde un modelo de empresa europea participa-tiva1, se concretó en la Directiva 94/45, de 22

de septiembre2, sobre constitución de uncomité de empresa europeo o de un procedi-miento de información y consulta a los traba-jadores en las empresas y grupos de empre-sas de dimensión comunitaria (en adelante,Directiva CEU).

La Directiva CEU constituye uno de loslogros más relevantes de la política socialeuropea, ya que ha conseguido acercase a larealidad del momento en materia de partici-pación, contenidos e incluso en el propio sig-nificado de la actuación comunitaria. Así,desde el primitivo intento de la Comisión dearmonizar las legislaciones de los Estadosmiembros en materia de participación de lostrabajadores, se evoluciona hacia posicionesmás realistas centradas en la transformación


* Doctora Europea en Derecho. Profesora Titular (i)de Derecho del Trabajo. Facultad de Derecho. Universi-dad Complutense.

1 «El desarrollo de relaciones laborales a nivel euro-peo ya conocía de acuerdos sobre derechos de informa-ción y consulta en empresas y grupos de empresa euro-peos. De hecho, la reiterada preocupación comunitariapor la promoción de los trabajadores en la vida de laempresa existía ya desde los años setenta, si bien lamejora de su posición sólo alcanzó algunos logros par-ciales en materias tales como: despido colectivo, trans-misión de empresas, así como seguridad y salud en eltrabajo», en SÁEZ LARA, C.: «La Directiva 94/45, sobre

el Comité de Empresa Europeo y su transposición al Dere-cho español, Revista Española de Derecho del Traba-jo,1996, n.º 78, págs. 620-623. A partir de los años ochen-ta tiene lugar la aparición de un cierto número de acuer-dos de empresa o grupos de empresa a través de los cua-les se instituyen procedimientos e instancias orientados afacilitar cauces de información y consulta de los trabaja-dores diseñados a la medida de aquéllos, que han alcan-zado la consideración de «fuente de inspiración inmedia-ta de la acción comunitaria». Vid., BAZ RODRÍGUEZ, J.: «Elsistema europeo de información y consulta de los trabaja-dores en las empresas y grupos de dimensión comunitaria:reflexiones en torno a la Ley 10/1997, de 24 de abril»,Relaciones Laborales, 1998, Tomo I, pág. 252-253.

2 DOCE L 254, de 30 septiembre.

El Comité de Empresa Europeo en lasempresas o grupos de empresas dedimensión comunitaria

ROSARIO CRISTÓBAL RONCERO*

de la participación de los trabajadores en unaseñal de identidad de las empresas y gruposde empresas europeos3.

Con todo, no hay que olvidar que su adop-ción no fue fácil4. En realidad, la DirectivaCEU se aprobó gracias al Acuerdo de PolíticaSocial, contenido en el Protocolo núm. 14 ane-jo al Tratado de la Unión Europea, suscritopor todos los miembros de ésta con la excep-ción del Reino Unido. Dicho Acuerdo se apo-yaba en una base jurídica instaurada sobre elinstrumento técnico del doble principio desubsidiariedad5. Como consecuencia del mis-mo, la Directiva inaugura un nuevo contextode relaciones entre las normas comunitariasy las de cumplimiento o aplicación de laDirectiva en cada Estado Miembro6.

El contenido de la Directiva CEU se asien-ta, pues, sobre dos pilares básicos: la autono-mía de los interlocutores sociales a niveleuropeo y el principio de subsidiariedad res-pecto de los Estados miembros:

– En cuanto al primer pilar, aunque laDirectiva deja a la autonomía colectivaun amplio margen de libertad para elestablecimiento de un Comité deEmpresa Europeo o de un procedimien-to de información y consulta, introduceuna cláusula de garantía de efectividadde las mismas: las disposiciones subsi-diarias. Si bien la autonomía colectivano está vinculada por el contenido detales disposiciones subsidiarias.

– En cuanto a la relación de subsidiarie-dad respecto de los Estados miembrosinstaurada en la Directiva, aquélla jue-ga entre la norma estatal, la comunita-ria y la vía negocial a nivel europeo. Apesar de todo, las materias más relevan-tes han sido reenviadas a la legislaciónestatal de cada Estado Miembro. Entreotras, y sin ánimo exhaustivo, cabe citaralgunas tales como: quiénes son losrepresentantes de los trabajadores, elprocedimiento de designación de losmiembros de la comisión negociadora, laregla de cómputo de la plantilla de laempresa, los conceptos de empresa ygrupo de empresa, la regulación de lasinformaciones confidenciales y secretas,las prerrogativas y garantías de losrepresentantes, los sistemas de controly sanción, etc…7.

En cuanto a la integración de la Directivaen las legislaciones de los Estados Miembros,el legislador español entre las vías propues-tas, la de «integración legal» o la de la «inte-gración convencional»8, ha optado por la pri-mera. Así las cosas, la Ley 10/1997, de 24 deabril9, procede a trasponer a nuestro Derechola Directiva 94/95, de 22 de septiembre, sobre

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3 DURÁN LÓPEZ, F./SAEZ LARA, C.: El papel de la partici-pación en las nuevas relaciones laborales, Civitas,Madrid, 1997, pág. 71.

4 Las iniciativas de regulación comunitaria de infor-mación y consulta de los trabajadores contaban con dosfuerzas de oposición importantes. Por un lado, la patro-nal europea (UNICE), favorable a la exclusiva actuaciónde los interlocutores sociales. Por otro lado, el veto bri-tánico.

5 De un parte, rige el reparto de competencias entrela actuación comunitaria y estatal. De otra, la subsidia-riedad de la acción comunitaria se declara en relacióncon la actuación de los interlocutores sociales, en tantoen cuanto se remite a la autonomía colectiva para elestablecimiento de un Comité de Empresa Europeo o deun procedimiento de información y consulta. En con-creto: CASAS BAAMONDE, M.ª. E.: «Subsidiariedad y flexi-bilidad del ordenamiento comunitario y participaciónde los trabajadores en empresas y grupos», RelacionesLaborales, Tomo I, 1993, pág. 65. CORREA CARRASCO, M.«Concurrencia y articulación de fuentes en la constitu-ción del Comité de empresa Europeo», Temas Laborales,n.º 53, 2000, pág. 9.

6 SÁEZ LARA, C.: «La Directiva 94/45, sobre el Comitéde Empresa Europeo�», cit., pág. 623.

7 DURÁN LÓPEZ, F./SAEZ LARA, C.: El papel de la partici-pación en las nuevas relaciones laborales, cit., pág. 77.

8 MERCADER UGUINA, J.: «Derechos de información yconsulta de los trabajadores en las empresas y grupos deempresas de dimensión comunitaria», Relaciones Labo-rales, 1997, Tomo II, pág.1026.

9 BOE 25.04.1997.

la constitución de un Comité de EmpresaEuropeo o de un procedimiento de informa-ción y consulta a los trabajadores en lasempresas y grupos de empresas de dimensióncomunitaria.

Su entrada en vigor ha supuesto la conse-cución de una de las pretensiones de mayoralcance de la política social europea, en tantoen cuanto logra canalizar dos escollos nosuperados hasta entonces. Por un lado, laconcentración de empresas, que viene deter-minada y acelerada por la consolidación delmercado único europeo. Por otro, la transfor-mación de la participación de los trabajado-res en una señal de identidad de las empresasy grupos de empresas europeos10. Estas rees-tructuraciones en las formas de organizaciónempresarial provocan, inevitablemente,dinámicas adaptaciones en los métodos deacción sindical. Precisamente, y como conse-cuencia de lo anterior, los sindicatos se hanvisto obligados a modificar sus estrategiastradicionales de actuación empresarial paraadaptarse a los nuevos cambios técnicos yproductivos. Se produce, así, una huida del«localismo» que había caracterizado suacción, en favor de otra nueva dirección: ladimensión transnacional11.

La principal característica del desarrollonormativo del sistema de información y con-sulta transnacional, acometido por la Ley10/1997, se basa en el respeto a las distintasregulaciones e instituciones de los sistemasde relaciones laborales de los diferentes Esta-dos Miembros. Con esta pretensión se articu-la un complejo sistema de remisión o reenvíode normas cuya aplicación va más allá de loslímites nacionales de cada Estado Miembro,pero que, convenientemente, el legislador

nacional ha optado por separar en distintaspartes del propio texto legal12.

En concreto, el Título I contiene las normasde alcance transnacional, que regulan losderechos y obligaciones emanados del sistemaeuropeo de información y consulta aplicables alas empresas o grupos de dimensión comunita-ria que tengan su dirección central en España,así como a los centros de trabajo y empresas delas citadas empresas y grupos cualquiera quesea el Estado miembro en el que se encuentresituado. El Título II se reserva exclusivamen-te a los centros de trabajo y empresas situadasen España de las empresas y grupos de empre-sas de dimensión comunitaria. A su vez, a estepanorama normativo se añade el régimen deinfracciones y sanciones en materia de dere-chos de información y consulta de los trabaja-dores en las empresas y grupos de empresasde dimensión comunitaria prevista en el art. 9Real Decreto Legislativo 5/200, de 4 de agosto,de Infracciones y Sanciones en el OrdenSocial. Finalmente, la Ley 10/1997 se cierracon la regulación del consiguiente procedi-miento judicial por incumplimiento de losaspectos relativos a la constitución de un comi-té de empresa europeo o el establecimiento deun procedimiento de información y consulta delos trabajadores en la empresa.

2. ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LALEY 10/1997, DE 24 DE ABRIL,SOBRE DERECHOS DE INFORMA-CIÓN Y CONSULTA DE LOS TRA-BAJADORES EN LASEMPRESAS Y GRUPOS DEEMPRESA DE DIMENSIÓNCOMUNITARIA.

La Ley 10/1997 sobre derechos de informa-ción y consulta de los trabajadores en las

ROSARIO CRISTÓBAL RONCERO


10 DURÁN LÓPEZ, F./SAEZ LARA, C.: El papel de la parti-cipación en las nuevas relaciones laborales, Civitas,Madrid, 1997, pág. 71.

11 MERCADER UGUINA, J,R.: «Derechos de informacióny consulta de los trabajadores en las empresas�», cit.,1025.

12 BAZ RODRÍGUEZ, J.: «El sistema europeo de infor-mación y consulta de los trabajadores en las empresas ygrupos de dimensión comunitaria: reflexiones en tornoa la Ley 10/1997, de 24 de abril», Relaciones Laborales,1998, Tomo I, pág. 253.

empresas y grupos de empresa de dimensióncomunitaria (en adelante, LIC) persiguecomo finalidad última la garantía del accesode los representantes de los trabajadores alos verdaderos centros de decisión de lasempresas y grupos de dimensión comunita-ria. Este objetivo tiene su origen en la falta deadaptación del procedimiento de informacióny consulta en las respectivas legislacionesnacionales con las estructuras transnaciona-les cada vez más frecuentes entre las grandesempresas europeas.

En este nuevo ámbito de relaciones labora-les han ido emergiendo distintos tipos deestructuras jurídico-organizativas querequieren el desarrollo de mecanismos efecti-vos de participación de los trabajadores. Paraello, la LIC formula el diseño de dicho ámbitoeuropeo, conectándolo con dos unidades denegociación concretas: las empresas y los gru-pos de dimensión comunitaria. Lo que impli-ca que el significado tanto de lo que ha deentenderse por empresa, por grupo, como pordimensión comunitaria nos situará ante ladeterminación de la unidad en la que se pue-da plantear la constitución de Comités deempresa europeos.

Nuestro próximo cometido será, pues, elanálisis de las nociones de empresas y gruposde dimensión comunitaria.

2.1. La noción de empresa dedimensión comunitaria

Como acabamos de señalar, la delimita-ción de la «dimensión comunitaria» implica ladeterminación de las empresas obligadas anegociar la constitución de comités de empre-sa europeos. Para ello, el art. 3 LIC exige elcumplimiento de dos requisitos específicos.Uno, referido al número de trabajadores ocu-pados en la empresa, y otro, que encuadra elámbito geográfico.

Así, se consideran empresas de dimensióncomunitaria aquellas que cuentan con 1000

trabajadores o más en el conjunto de los Esta-dos miembros13, empleando los centros detrabajo o empresas que los componen, respec-tivamente, 150 trabajadores o más en dosEstados miembros diferentes.

2.2. La delimitación del conceptode grupo de empresa dedimensión comunitaria

La noción «grupo de empresas» constituyeel verdadero concepto clave para entender elcontenido y alcance de la normativa de trans-posición.

El art. 3.3 LIC define el «grupo de empre-sas» como el formado por una «empresa queejerce el control» y las «empresas controla-das», precisando su art. 4.1 y 2 que «a efectosde la presente Ley, se entenderá por «empre-sa que ejerce el control» aquélla que puedaejercer una influencia dominante sobre otraque se denominará «empresa controlada» pormotivos de participación financiera, estatu-tos sociales u otros». Esta importante men-ción permite incluir en la expresión «grupo deempresas» a todas las formas posibles deinfluencia efectiva en la gestión empresarial,ampliando su sentido incluso más allá de lodispuesto en el propio párrafo 2.º del art. 4LIC14.

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13 A diferencia de la Directiva CEU, la Ley 10/1997señala con carácter amplio los países en los que se va aaplicar este sistema de información y consulta. En estesentido, incluye no sólo a los Estados miembros de laUnión Europea, sino también al resto de los Estados sig-natarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Euro-peo (art.3.1.1.º Ley 10/1997).

14 Conclusión núm. 4 del Documento Groupe duTravail «Information et Consultation». Transposition de laDirective 94/45, pág.3, en la que el Grupo de Expertosrenunció explícitamente a adoptar en los textos nacio-nales una noción restringida del grupo de empresas,limitada a la mera participación accionarial o financierasegún lo dispuesto en el art. 3.2 Directiva CEU, en BAZ

RODRÍGUEZ, J.: «El sistema europeo de información y con-sulta de los trabajadores�», cit., Vid., nota a pie n.º 20.

A tales efectos, «se presumirá, salvo prue-ba en contrario, que una empresa puede ejer-cer una influencia dominante sobre otracuando dicha empresa, directa o indirecta-mente: a) posea la mayoría del capital suscri-to, b) posea la mayoría de los derechos de votocorrespondientes a las acciones emitidas porla empresa y c) tenga la facultad de nombrara la mayoría de los miembros del órgano deadministración, de dirección o de control de laempresa».

De enorme trascendencia es el criteriojerárquico que se fija entre las tres situacio-nes enumeradas. De este modo, la facultad denombrar a la mayoría de los miembros delórgano de administración, dirección o controlde la empresa [letra c) del art.4.2 LIC] resul-ta prioritaria con respecto a la posesión de lamayoría del voto [letra b) del art.4.2 LIC] yésta a su vez, con respecto a la posesión de lamayoría del capital suscrito de la empresa[letra a) del art.4.2 LIC]15. Con todo y a pesarde la posibilidad de que surjan nuevos con-flictos a través de técnicas interpretativastendentes a la ampliación de los tres criteriosdefinidos por la Directiva 94/4516, lo cierto esque, en principio, la jerarquización de dichaspresunciones trata de impedir que se produz-can conflictos entre los Estados miembrossobre la determinación de cuál es la empresadominante. Asimismo, dicha ordenaciónjerárquica privilegia el criterio de la influen-cia efectiva en la gestión empresarial.

Además y al igual que sucede con lasempresas de dimensión comunitaria, el ámbi-to de la aplicación de la Ley 10/97 no se pro-yecta sobre cualquier tipo de grupo de empre-

sas, sino que aparece predeterminado por doselementos, uno de carácter cualitativo y otrocuantitativo. El primero de ellos se centra enla necesidad de que el grupo tenga caráctertransnacional, es decir, que el grupo tengadimensión comunitaria (art.3. 4.º LIC). Aestos efectos, se requiere que el grupo deempresa esté establecido, por lo menos, endos Estados miembros, lo que excluye a losgrupos de empresa estrictamente nacionales.Por su parte, el elemento cuantitativo se cifraen la exigencia de que el número total de tra-bajadores del grupo se eleve al menos a 1000,criterio que a su vez se complementa con elrequisito adicional de la dimensión comunita-ria del grupo, a saber: 150 trabajadores endos de los Estados miembros en los que esteestablecida una empresa del grupo [art. 3. 4.ºc) LIC].

2.3. El cómputo de trabajadorescomo elemento esencial paraarticular la creación de uncomité de empresa europeo oun procedimiento deinformación y consulta de lostrabajadores en las empresas ogrupos de dimensióncomunitaria

El interés de este epígrafe se centra en laimportancia que el criterio cuantitativo detrabajadores posee a los efectos de constitu-ción de un comité de empresa europeo o unprocedimiento de información y consulta delos trabajadores.

Como se acaba de apuntar, el conceptomismo de empresa y de grupo de empresas dedimensión comunitaria se apoya, junto con elcriterio de la existencia de centros o empresasen diversos Estados miembros, en el númerode trabajadores. Pero es que además, la utili-zación de este criterio no concluye en estepunto sino que se extiende a cuestiones talescomo, la constitución de un comité de empre-sa europeo o de un procedimiento alternativo



15 No hay que olvidar que nos encontramos anteuna amplia delimitación del «grupo de empresas», sibien no es extrapolable a otro tipo de menciones o pre-visiones que se incluyen, en este sentido, en la legisla-ción laboral, pues dicho concepto ha sido elaboradoexclusivamente a los efectos de la Ley 10/1997, en BAZ

RODRÍGUEZ, J.: «El sistema europeo de información y con-sulta de los trabajadores�», cit., pág. 257.

16 Art. 3.2 Directiva CEU.

de información y consulta (art. 7 LIC), la com-posición de la comisión negociadora (art. 9LIC) e incluso la constitución del comité deempresa europeo (art. 17 LIC).

En consecuencia, no es de extrañar que laLey regule de forma específica (art. 25 LIC) elproblema de la determinación del número detrabajadores de las empresas o de centros detrabajo. No obstante, se ha de poner de mani-fiesto las numerosas imprecisiones que encie-rra tal regulación, además de las diferenciasnotables que se han querido incluir en el cóm-puto de los trabajadores temporales para elestablecimiento del comité de empresa euro-peo, cuando, en realidad, de lo que se trata esde articular la denominada representaciónunitaria nacional17.

Ya se ha señalado que para el cómputo detrabajadores se aplica la regla del art. 25 LIC.Este precepto acoge, en gran medida, el espí-ritu del art. 72.2 ET y del RD 1884/1994, queaprueba el Reglamento de elecciones a órga-nos de representación de los trabajadores enla empresa.

Varias son las reflexiones que suscita laletra del art. 25 LIC. En primer lugar, seespecifica con claridad que de lo que se trata,es de calcular el promedio de los trabajadoresen un determinado período y no de contabili-zar de manera puntual los que se encuentranprestando servicios en la empresa o en el cen-tro de trabajo en un momento determinado.Por tanto, parece que el computo se aplicarásobre todos los trabajadores, sea cuál sea eltipo de contrato que tengan o hayan tenido enla empresa o en el grupo. Lo cierto es que «lafórmula de cálculo del número de trabajado-res» está referida exclusivamente a los traba-jadores temporales, sin que aparezca men-ción alguna al cómputo de los trabajadoresfijos. Ahora bien, al exigirse que el cálculo del

promedio de trabajadores se lleve a cabodurante los dos años anteriores a la fecha delinicio del procedimiento de negociación, seplantea el problema de cómo se han de com-putar los trabajadores fijos en el cálculo deese promedio. De la interpretación finalistadel art. 25.1 ET, parece razonable entenderque se habrán de computar no sólo los contra-tos de duración indefinida que se encuentrenvigentes en el momento de realización delcómputo, sino también aquéllos que hayanestado vigentes en algún período comprendi-do en el tramo de dos años anteriores almomento de inicio del procedimiento de lanegociación. En cuanto a los trabajadorestemporales, se articulan dos fórmulas decómputo diferentes. Así, los contratos demayor duración, es decir, los que superen losdos años, computarán como trabajadores fijosde plantilla, mientras que los de duracióninferior se habrán de someter al cómputo delos días trabajados en el período de dos añosanterior al inicio de procedimiento de nego-ciación18.

En segundo lugar, y en línea con la preocu-pación por garantizar una equiparación entrelos derechos de los trabajadores a tiempocompleto y los trabajadores a tiempo parcial,se dice expresamente que éstos trabajadorescomputan igualmente en el cálculo de esepromedio.

En tercer lugar, hay que mencionar elperíodo temporal de dos años para calcular el

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17 QUINTANILLA NAVARRO, B.: Dimensión de la empre-sa y órganos de representación, Tirant lo Blanch, Valen-cia, 1999, pág. 89.

18 En consecuencia, para que un trabajador temporalse compute como un trabajador fijo, la LIC exige que laduración del contrato sea superior a dos años, mientrasque para el establecimiento de los órganos de represen-tación unitaria en las empresas o centros «nacionales»son los trabajadores con contratos de duración superior aun año los que se equiparan a los trabajadores fijos aefectos de cómputo. A los citados efectos, coincidimoscon SAÉZ LARA, en que ello supone «la desaparición de laregla de equiparación de trabajadores fijos y temporales,característica de la representación sindical», lo que supo-ne un cierto «desequilibrio» dada la importancia numéri-ca de aquéllos en la contratación laboral en España, en«La Directiva 94/45�», cit., pág. 632.

número de trabajadores. Aunque el art. 25LIC no indica expresamente cuál ese momen-to, sí apunta como puede realizarse el iniciode tal procedimiento. Para ello, remite al art.7 LIC, pues contiene las reglas de la denomi-nada iniciativa negocial19.

En cuarto lugar, en relación con el «tope»de trabajadores a computar, el art. 25 LICprevé que «si el resultado de dividir por 400 eltotal de días trabajados en el período de dosaños anteriores al inicio del procedimiento denegociación es superior al número de trabaja-dores que se computan, «se tendrá en cuenta,como máximo, el total de dichos trabajado-res». No se exige, por tanto, que el númeromáximo de los trabajadores que se computansea el de aquéllos que prestan servicios en laempresa en un determinado momento, sinoque fija ese tope numérico en el total de tra-bajadores que se computan, de los cuales,unos prestarán servicios y otros ya no. Enconsecuencia, parece que el establecimientode un tope en esta regla de cómputo viene agarantizar que el número de total de trabaja-dores que se van a computar no será superioral número real de trabajadores que han veni-do prestando servicios en ese período de dosaños20.

Por último, cabe señalar la determinaciónde los denominados «días trabajados» a teneren cuenta para el cómputo de trabajadores.En este sentido, a diferencia de lo establecidotanto en el art. 72.2 b) ET como en el art. 9.4RD 1844/1994, el art. 25.2 LIC ha optado poruna redacción restrictiva, de forma tal quepara el cómputo de trabajadores temporaleslos días a tener en cuenta como de trabajoefectivo son los de descanso semanal, festivosy vacaciones21.

3. LAS NORMAS DE ALCANCETRANSNACIONAL SOBRE LACONSTITUCIÓN DEL COMITÉDE EMPRESA EUROPEO OESTABLECIMIENTO DE UNPROCEDIMIENTO DEINFORMACIÓN Y CONSULTA ALOS TRABAJADORES

Para abordar el análisis de este tema sinmás complicaciones que las que encierra lapropia institución jurídica, hemos considera-do necesario, en aras de la pretendida clari-dad, ajustarnos a la sistemática legislativa.En consecuencia, el esquema que vamos aseguir a lo largo de nuestra exposición será elde la Ley 10/1997. Así, en primer lugar, hare-mos referencia a la «vía convencional»22 parala fijación de un comité de empresa europeo oprocedimiento de información y consulta enaquellas empresas y grupos de empresas condirección central en España. Después noscentraremos en el estudio de la denominada«vía imperativa»23 para la creación de comitésde empresa europeos.



19 Vid., Epígrafe 3.1.1 20 QUINTANILLA NAVARRO, B.: Dimensión de la empre-

sa�, cit., pág. 97. 21 QUINTANILLA NAVARRO critica esta interpretación,

entendiendo que si la Directiva CEU indica que el pro-medio se habrá de calcular de acuerdo «con las legisla-ciones y/o prácticas nacionales», y teniendo en cuenta

que este punto concreto se regula en nuestra normativaa través del art. 9.4 RD1844/1994, que entiende que aefectos de cómputo de trabajadores se tendrán en cuen-ta «tanto los días efectivamente trabajados, como losdías de descanso, incluyendo descanso semanal, festivosy vacaciones anuales», el hecho de adoptar un interpre-tación restrictiva del precepto, implicaría apartarse de la«legislación o práctica nacional» española en esta mate-ria, en Dimensión de la empresa�, cit., pág. 97.

22 MERCADER UGUINA, J,R.: «Derechos de información yconsulta de los trabajadores en las empresas�», cit., 1030.

23 MERCADER UGUINA, J,R.: «Derechos de informacióny consulta de los trabajadores en las empresas�», cit.,1034.

3.1. La «vía convencional» para lafijación de un comité deempresa europeo oprocedimiento de informacióny consulta en aquellasempresas y grupos de empresascon dirección central enEspaña

3.1.1. Inicio del procedimiento einiciativa negocial

Se atribuye a la dirección central de laempresa de dimensión comunitaria o, en elcaso de un grupo de empresas de dimensióncomunitaria, a la empresa que ejerza el con-trol, la responsabilidad de establecer las con-diciones y medios necesarios para la constitu-ción de un Comité de Empresa Europeo o elestablecimiento de un procedimiento alterna-tivo de información y consulta de los trabaja-dores (art. 6 LIC). Este precepto es de granrelevancia, en tanto en cuanto identifica alsujeto legitimado para negociar por parte dela empresa o del grupo la constitución delcomité de empresa europeo o del procedi-miento alternativo de información yconsulta24.

Por lo que se refiere al inicio de las nego-ciaciones, la LIC propone una doble vía: lainiciativa de los trabajadores o sus represen-tantes (art. 7.1 LIC) o la de la dirección cen-tral de la empresa o grupo de empresas (art.7.3 LIC). En el primer caso, se exige que lamisma se inste «por medio de una peticiónescrita de un mínimo de 100 trabajadores ode sus representantes que pertenezcan, por lomenos, a dos centros de trabajo o empresas de

la empresa o el grupo situados en Estadosmiembros diferentes»; aclarando el texto nor-mativo, en este punto concreto, que «la peti-ción podrá presentarse por los trabajadores osus representantes de forma conjunta o sepa-rada y dirigirse a la dirección central o a lasdirecciones de los centros de trabajo o empre-sas en los Estados miembros donde prestensus servicios» (art. 7.1.2.º LIC)25.

3.1.2. Causas legales de la negativa anegociar

Aunque la Directiva 94/45 no se detiene eneste supuesto concreto, el art. 7.2 LIC enun-cia cuatro casos en los que la dirección centralde la empresa o del grupo puede negarse alinicio de las negociaciones: a) cuando laempresa o el grupo no reúna el número detrabajadores exigido para la constitución deun comité de empresa europeo o el estableci-miento de un procedimiento alternativo deinformación y consulta, b) cuando la peticiónno reúna el número de firmas exigido, c)cuando la comisión negociadora anteriormen-te constituida hubiese acordado no iniciar lasnegociaciones con la dirección central para laconstitución del comité de empresa europeo oel establecimiento de un procedimiento deinformación y consulta y anular las que estu-vieran en curso y d) cuando estuviese vigenteun acuerdo por el que se hubiera constituidoun comité de empresa europeo o se hubieraestablecido uno o varios procedimientos deinformación y consulta. De la letra del pre-cepto se desprende su clara inspiración en elart. 89.1.2.º ET, si bien el art. 7.2 LIC sóloseñala casos en los cuales la dirección centralpuede oponerse a la iniciativa de los trabaja-dores o de sus representantes, pero no prevécasos en los que los segundos puedan oponer-se a la iniciativa de la primera.

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24 CABEZA PEREIRO, J.: «La constitución del comité deempresa europeo en una empresa o en un grupo condirección central en España», Aranzadi Social, 1997,págs 59 y 520. Asimismo, el autor recuerda la tendencia,ya consolidada en nuestra doctrina judicial y científica,del otorgamiento de legitimación para negociar enrepresentación de las empresas pertenecientes al grupode la dirección central.

25 Esta petición no exige ninguna solemnidad adi-cional, con tal de que la voluntad del trabajador o repre-sentante sea inequívoca.

En relación con la primera causa para quela dirección central pueda oponerse a la ini-ciativa de negociación de los trabajadores enla empresa [art.7.1 a)], ya hicimos alusión ensu momento a la remisión a las legislacioneso prácticas nacionales para el cálculo de tra-bajadores (art. 3.2 in fine LIC). De este modo,el número de trabajadores empleados en lasempresas controladas o en los centros de tra-bajo de empresas de dimensión comunitariaque tengan su dirección central en España secalculará de conformidad con la lex loci labo-ris y no con la ley española.

La segunda causa de oposición legítima alinicio de las negociaciones consiste en elhecho de que la petición no reúna el númerode firmas exigido, es decir, que no se hayanreunido los cien trabajadores o sus represen-tantes. Al respecto, se podría suscitar la dudasobre la posible aplicación o no de las reglasde los art. 3.2 y 25 LIC sobre cómputo de tra-bajadores26. Bastará con que se reúna elnúmero de cien firmas de cualesquiera traba-jadores de la empresa o grupo de dimensióncomunitaria con la exigencia de que su con-trato esté vigente en el momento en el que seformule la petición27.

Como tercera causa de negativa legítima,la letra c) del art. 7.2 LIC se refiere al supues-to de que la comisión negociadora anterior-mente constituida hubiese acordado no ini-ciar las negociaciones con la dirección centralpara la constitución del comité de empresa

europeo o el establecimiento de un procedi-miento de información y consulta, y anularlas que estuviesen en curso28. Esta decisiónpone fin a dicho procedimiento, sin que seande aplicación las disposiciones subisidiariasprevistas en el capítulo II del Título I. Tantola Directiva CEU como la LIC sancionandicha decisión estableciendo un período deespera o reflexión de dos años hasta que pue-da plantearse una nueva petición de negocia-ción. Plazo que, no obstante, queda modera-do, al resultar dispositivo para las partesinteresadas que puedan acordar uno de dura-ción menor»29.

Finalmente, la última causa que la LICestablece para que la dirección central puedaoponerse a la iniciativa de los trabajadores ode sus representantes consiste en que estu-viese vigente un acuerdo por el que se hubie-se constituido un comité de empresa o sehubiera establecido uno o varios procedi-mientos de información y consulta. Al respec-to, cabe hacer algunas reflexiones sobre estaconcurrencia de iniciativa negocial:

– La primera de ellas se plantea en idénti-cos términos a como lo hace el art. 84ET, si bien la LIC remite a las reglas desu art. 14, eso sí, todas ellas –vigencia,prórroga, denuncia o renegociación–supletorias de la autonomía colectiva.

– La segunda reflexión se fundamenta enque la LIC, al calificar como legítima lanegativa de la dirección central a nego-ciar los contenidos previstos en la mis-ma cuando esté vigente un acuerdo,puede llevar a dudas interpretivas enaquellos supuestos en los que en el senode un grupo de dimensión comunitaria



26 Sobre el cómputo de trabajadores y los problemasque plantea su aplicación práctica, Vid., Epígrafe 2.3.

27 En este sentido, CABEZA PEREIRO, va más allá y plan-tea la cuestión de que las solicitudes transcurran duran-te un espacio muy dilatado de tiempo; de forma que lle-ga a cuestionarse la validez de las firmas de los trabaja-dores cuyo contrato se haya extinguido hace tiempo.Considera el autor que lo más prudente sería «exigir elmantenimiento de la vinculación contractual en elmomento en el que se reúnan las firmas legalmente exi-gidas para verificar la validez de cada una de ella», en«La constitución del comité de empresa europeo», cit.,págs. 523-524.

28 En efecto, esta facultad junto a la facultad de vetopara suspender las negociaciones con la dirección cen-tral constituyen una de las funciones de la comisiónnegociadora. Vid., Epígrafe 3.3.

29 MERCADER UGUINA, J.: «Derechos de información yconsulta de los trabajadores en las empresas�», cit.,pág. 1031.

se encuadre una empresa también dedimensión comunitaria. Ello porquepodría darse el supuesto de que en aquélse hubiera constituido el comité y no enéste o a la inversa, en cuyo caso podríaproducirse una negativa a negociar enuno de esos ámbitos por haber acuerdo oen el otro. Sin embargo, no parecer serésta la interpretación que se le deba daral art. 7.2 d) LIC, sino que, más bien,debería limitarlo a ámbitos coinciden-tes.

– En fin, la licitud de la negativa a nego-ciar no significa que no pueda acordarsela constitución de un comité de empresaeuropeo o el establecimiento de un pro-cedimiento alternativo de información yconsulta. Ahora bien, su entrada envigor se retrasará hasta el momento enque expire el acuerdo que legitime lanegativa, si ambas partes accedenvoluntariamente a ello30.

Al margen de estos casos, expresamenteregulados por la Ley 10/1997, el procedimien-to de negociación se incoa por cualquiera delas partes legitimadas, al tiempo que se cons-tituye el órgano encargado de representar alos trabajadores frente a la dirección central,a saber: la comisión negociadora.

3.1.3. Constitución y composición de lacomisión negociadora

Como primera puntualización hay queseñalar que el sentido que la LIC otorga a la«comisión negociadora» dista mucho del que sele atribuye en el art. 88 ET, en virtud del cualaquélla queda constituida por representantesde los trabajadores y/o de los empresarios.

En el contexto, objeto de nuestro estudio,la comisión negociadora está constituida

exclusivamente por representantes de lostrabajadores y su función básica consiste ennegociar con la dirección central la constitu-ción del comité de empresa europeo o el esta-blecimiento de uno o varios procedimientosalternativos de información y consulta a lostrabajadores31.

Así pues, una vez recibida la petición quereúne los requisitos establecidos o planteadala iniciativa de la dirección central de laempresa o grupo, ésta se dirigirá a sus direc-ciones en los Estados miembros a fin de quepongan en marcha, de conformidad con laslegislaciones o prácticas nacionales, el proce-dimiento de elección o designación de losEstados miembros. Esta indefinición provie-ne de la Directiva CEU que, en lugar deafrontar la determinación de los representan-tes que formen la Comisión negociadora, loremite «a las formas de elección … en suterritorio» [art. 5.2 a) Directiva 94/45]. Lo quesignifica que la elección o designación de losrepresentantes nacionales en la comisiónnegociadora transcurrirá por cauces distintosen cada uno de los países en que la empresa ogrupo esté presente32.

ESTUDIOS


30 CABEZA PERERIRO, J. «La constitución del comité deempresa europeo», cit., pág. 521-526.

31 SAÉZ LARA, C. «La Directiva 94/45�», cit., pág.636; CABEZA PEREIRO, J. «La constitución del comité deempresa europeo», cit., pág. 521-527.

32 Sobre este aspecto concreto, CABEZA PEREIRO,

sugiere los siguientes comentarios: 1) Tanto la Directiva94/45 como la Ley 10/1997 optan por un modelo derepresentación exclusivamente nacional, por lo que seprescinde de organizaciones de ámbito más amplio(confederaciones sindicales europeas). Prueba de ello esque la Directiva encomienda a los Estados la determina-ción de los miembros de la Comisión negociadora y, porsu parte, la Ley remite a las legislaciones o prácticasnacionales la elección o designación de los mismos, 2) Alhilo de lo anterior, las legislaciones de cada Estadomiembro deberán realizar, al igual que sucede en el art.8.1 de la Ley 10/1997, remisiones entre ellas, de modoque los órganos de aplicación de las normas de cada unode ellos tendrán que hacer uso frecuente de los precep-tos correspondientes a los demás y 3) la Directiva 94/45y la Ley 10/97 mantienen una postura neutral sobre elcarácter de los representantes que participen en la comi-sión negociadora, ya que se remiten a procedimientosde elección o designación, en «La constitución del comi-té de empresa europeo», cit., pág. 527-528.

En cuanto a la composición de la comisiónnegociadora, la Directiva CEU establece unoscriterios numéricos que prevén, que aquéllaestará compuesta por un mínimo de tres y unmáximo de 18 miembros [art. 5.2 b) DirectivaCEU], correspondiendo a las representacio-nes de los trabajadores de los distintos cen-tros y empresas afectados a la determinacióndel número concreto de integrantes, númeroque deberá resultar acorde con la dimensióny estructura territorial de la empresa o grupopara aplicar las reglas de constitución de lacomisión negociadora33. A este criterio numé-rico no se refiere, sin embargo, la LIC.

En todo caso, cada Estado miembro deter-minará la forma de elegir o designar a losmiembros de la comisión negociadora quehayan de ser elegidos o designados en suterritorio [art. 5.2 a) Directiva CEU y art. 9.2LIC]. A pesar del amplio margen de maniobraque se otorga en este campo, lo cierto es queexiste una limitación expresa a las legislacio-nes nacionales, en cuanto que «los Estadosmiembros deberán prever que los trabajado-res de las empresas y/o establecimientos enque no haya representantes de los trabajado-res por motivos ajenos a su voluntad tenganderecho a elegir o designar miembros de lacomisión negociadora». Se trata, así, de evitarque las empresas de dimensión comunitariapretendan eludir la constitución del comitéde empresa europeo o del procedimiento deinformación y consulta, reduciendo los traba-jadores contratados por establecimiento,multiplicando los establecimientos de reduci-das dimensiones o creando la comisión nego-ciadora sobre la base de la decisión de sólodeterminados establecimientos34.

Por lo que se refiere a la elección de miem-bros españoles del comité de empresa euro-

peo, se efectuará por acuerdo de aquellasrepresentaciones sindicales que en el conjun-to sumen la mayoría de miembros del comitéo comités de empresa y delegados de perso-nal, en su caso, o por acuerdo mayoritario dedichos miembros y delegados (art. 27.1 LIC).

Establecida la composición numérica de lacomisión, nuestro próximo cometido serádeterminar la distribución de los puestos enel seno de la comisión negociadora. En estepunto concreto, la LIC recurre al criterio de laproporcionalidad. Para ello, toma como refe-rencia la dimensión del centro o empresa,apartándose del criterio de proporcionalidadsindical más asentado en nuestro sistema derelaciones laborales35.

En efecto, la LIC parte de la designaciónde un trabajador por cada Estado miembro enque la empresa o grupo de dimensión comuni-taria tengan uno o más centros de trabajo oen el que se encuentre situada la empresaque ejerce el control de un grupo de empresasde dimensión comunitaria o una o más de lasempresas controladas. Asimismo, el art. 9.2b) LIC exige la designación de miembrossuplementarios en representación de los tra-bajadores de aquellos Estados donde sehallen empleados porcentajes significativosdel total de trabajadores de la empresa o gru-po, entendiendo por tales entre un veinticincoy un cincuenta por ciento del total, entre másde un cincuenta y un setenta del cinco o másde un setenta y cinco del total de trabajadoresde la empresa o grupo. Cuando así suceda,corresponderá, respectivamente, un miembrosuplementario (entre un 25 y 50 por 100); dosmiembros (más de 50 y un 75) y tres (más deun 75).



33 SAEZ LARA, C. «La Directiva 94/45�», cit., pág.637. En la misma línea: BAZ RODRÍGUEZ, J.: «El sistemaeuropeo de información y consulta de los trabajado-res�», cit., pág. 267.

34 ALBIOL MONTESINOS, I.. «El Comité de EmpresaEuropeo», Tribuna Social, n.º 64, 1996, pág.52.


3.1.4. Funcionamiento de la Comisiónnegociadora

Definida la voluntad de la comisión denegociar con la dirección central la constitu-ción de uno o varios comités de empresa euro-peos o el establecimiento de uno o varios pro-cedimientos de información y consulta de lostrabajadores, se iniciará la efectiva negocia-ción entre comisión negociadora y direccióncentral con el fin de alcanzar el correspon-diente acuerdo. Para ello, la dirección centralconvocará a aquélla en primera reunión denegociación para la celebración del corres-pondiente acuerdo, informando de ello a lasdirecciones locales (art. 8.2 LIC).

Sobre el mecanismo de actuación de lacomisión negociadora hay que analizar doscuestiones distintas: por un lado, su régimende funcionamiento y, por otro, las reglas quese aplican a la negociación de la comisiónnegociadora con la dirección central. En todocaso, cabe resaltar, a los mencionados efectos,el contraste entre la plena autonomía queposee la comisión negociadora sobre la ges-tión inicial y la dinámica del procedimientocon las exigencias que se imponen a la direc-ción empresarial36.

Pues bien, centrándonos ya en el régimende funcionamiento de la comisión negociado-ra, el art. 11 de la LIC marca las pautas o cri-

terios a seguir: Así, la comisión deberá adop-tar los acuerdos por mayoría de sus miembros(art. 11.1 LIC), salvo en los casos de negativaal inicio de las negociaciones o de las mimasque requieren una mayoría cualificada de dostercios37; podrá elegir a un presidente deentre sus miembros y establecer un régimeninterno de funcionamiento (art. 11.1.2.º LIC);tendrá derecho a reunirse con carácter previoa cualquier reunión que deba celebrar con ladirección central sin la presencia de ésta (art.11.2 LIC); podrá estar asistida por expertosde su elección, siempre que sea necesariopara el correcto desempeño de sus funciones,la comisión negociadora podrá estar asistidapor expertos de su elección» (art. 11. 3 LIC).No obstante, sólo uno de ellos será sufragadopor la dirección central [art. 11.4 c) LIC] y ellocon independencia del número de miembrosque componga la comisión negociadora38. Enfin, la dirección central también asumirá losgastos derivados del funcionamiento de lacomisión negociadora [art. 11.4 a) LIC].

Asimismo, en las reuniones de la comisiónnegociadora y en las que ésta celebre con ladirección central podrán participar con voz,pero sin voto, representantes elegidos por lostrabajadores de Estados no miembros dondela empresa o el grupo tengan centros de tra-bajos o empresas, cuando así lo decidan decomún acuerdo la dirección central y la comi-sión negociadora (art. 9.3 LIC).

Por lo que se refiere a las reglas de funcio-namiento entre la dirección central y la comi-sión negociadora, la LIC prevé algunas sobrela forma de moderar las reuniones. Al respec-to, contiene una remisión a la voluntad de laspartes intervinientes, las cuales «decidirán,de mutuo acuerdo, las reglas sobre la presi-

ESTUDIOS


36 En efecto, el art. 7.2 LIC incorpora una obligacióno deber de negociar para la empresa, quedando exclui-dos expresamente los supuestos establecidos en la pro-pia Ley. Como ya estudiamos, la dirección central sólopodrá negarse legítimamente al inicio de las negociacio-nes cuando la empresa o el grupo no reúnan el númerode trabajadores exigido para la constitución de un comi-té de empresa europeo o el procedimiento de un proce-dimiento alternativo de información y consulta; cuandola petición no reúna el número de firmas exigido; cuan-do una comisión negociadora hubiera adoptado lasdecisiones a que se refiere el apartado 2 del artículo 10y no hubiera transcurrido el plazo previsto en el mismoo, en fin, cuando estuviera vigente un acuerdo celebra-do al amparo de lo dispuesto en el art. 10 LIC. Vid., Epí-grafe 3.1.2

37 Vid., Epígrafe 3.1.2 38 Tal resolución resulta, en todo caso, plenamente

coherente con lo establecido en el art. 5.6 DirectivaCEU que permite «limitar la financiación a un soloexperto». MERCADER UGUINA, J.: «Derechos de informa-ción y consulta de los trabajadores en las empresas�»,cit., pág. 1032.

dencia de sus reuniones conjuntas». Ahorabien, «en defecto de pacto, deberán consignaren el acta de la primera reunión que celebren,los procedimientos a emplear para moderarlas reuniones». Asimismo, incluye la exigen-cia de que «las actas sean firmadas por unrepresentante en nombre de cada una de laspartes» (art. 10.3 LIC).

Por último, es necesario mencionar uno delos rasgos básicos que caracterizan el procedi-miento negociador en la LIC. En este sentido,se exige tanto a la dirección central como a lacomisión negociadora que negocien de buenafe con vistas a la obtención de un acuerdo39.Que se haya recurrido al principio de buenafe no supone su firme arraigo en materia denegociación colectiva. De hecho, la Ley10/1997 no contiene una sanción efectivasobre la transgresión de buena la fe por partede la comisión negociadora40. Distinto es, sinembargo, cuando se trata de la actuación dela dirección central. Al respecto, se disponeque «serán también de aplicación las disposi-ciones subsidiarias del capítulo II una veztranscurrido un plazo de seis meses desde elinicio del procedimiento de negociación cuan-do la dirección central (…) se comporte (…)con manifiesta mala fe (…) y así se declarepor sentencia judicial firme». Esta soluciónresulta novedosa en nuestro derecho ya que,por primera vez, se sanciona directa y expre-

samente el incumplimiento del deber denegociar de buena fe41.

3.1.5. Contenido y eficacia jurídica delacuerdo

A) Contenido del acuerdo

En todo caso, y en relación con el contenidodel acuerdo ha de hacerse una observaciónprevia, que pasa por la necesidad de conocersi el acuerdo tomado trata, bien de establecerun comité de empresa europeo bien, un proce-dimiento de información y consulta de los tra-bajadores.

Así, en el primero de los supuestos plante-ados, es decir, cuando se opte por un comitéde empresa, el acuerdo entre la dirección cen-tral y la comisión negociadora deberá conte-ner: «a) la identificación de las partes que loconciertan, b) la determinación de los centrosde trabajo de la empresa de dimensión comu-nitaria o de las empresas del grupo de empre-sas de dimensión comunitaria afectadas porel acuerdo, c) la composición del comité deempresa europeo, el número de sus miem-bros, su distribución y la duración de su man-dato, así como los efectos que sobre ellos sederiven de las modificaciones en la estructu-ra de la empresa o grupo en la composición delos órganos nacionales de representación delos trabajadores, d) las atribuciones del comi-té de empresa europeo y el procedimiento deinformación y consulta de al mismo, e) ellugar, la frecuencia y la duración de las reu-niones del comité de empresa europeo, f) losrecursos materiales y financieros asignadosal comité de empresa europeo para el adecua-do cumplimiento y g) la duración del acuerdoy las condiciones de su denuncia, prórroga yrenegociación» (art. 12.1 LIC).

Ahora bien, cuando se hubiese decidido elestablecimiento de procedimientos de infor-



39 MERCADER UGUINA, J.: «Derechos de información yconsulta de los trabajadores en las empresas�», cit.,pág. 1033. Sobre la discutible adaptación al derechoespañol del derecho comunitario que se refiere, en estepunto concreto, «al espíritu de colaboración»: CABEZA

PEREIRO, J.: «La constitución del comité de empresa euro-peo», cit., pág. 535-536.

40 En efecto, los arts. 9 y 10 LISOS, al regular lasinfracciones en materia de derechos de información yconsulta de los trabajadores en las empresas y grupos deempresas de dimensión comunitaria, no hace ningunareferencia a dicha cuestión. Es así que, la ausencia deuna sanción efectiva en caso de transgresión de la bue-na fe contractual en materia de negociación colectivaconstituye una laguna legal que, por ende, se traslada alámbito judicial.

41 CABEZA PEREIRO, J.: « La constitución del comité deempresa europeo�», cit., pág. 537.

mación y consulta de los trabajadores sobreaquellas cuestiones transnacionales que pue-dan afectar considerablemente a sus intere-ses, «el acuerdo deberá prever las modalida-des con arreglo a las cuales los representan-tes de los trabajadores tendrán derecho a reu-nirse para deliberar acerca de la informaciónque les sea comunicada» (art.12.2 LIC). Paracumplir este mínimo previsto por el legisla-dor parece que podrían ser de aplicación loscontenidos recogidos en las letras a), b) y c)del art. 12.1 LIC, descartando así las otrasposibilidades reguladas en el texto legal que,en todo caso, podrían servir de referencia, alos mencionados efectos, siempre que se reali-zaran las oportunas adaptaciones42.

Dentro de este contexto no hay que olvidarla remisión expresa que la Ley 10/1997 reali-za, en defecto de pacto en el acuerdo, a lasreglas sobre vigencia, prórroga, denuncia orenegociación.

Así las cosas, la regulación, referente a losdenominados «aspectos temporales» delacuerdo de constitución de un comité deempresa europeo o de establecimiento de unprocedimiento alternativo de información yconsulta, aparece prevista de forma supleto-ria en el art. 14 LIC, lo que significa que, apesar de su regulación dispositiva, talesreglas actúan, en cierta medida, como pautasorientadoras:

– En cuanto a la vigencia, los acuerdos seentenderán vigentes indefinidamente,salvo que las partes hubieran fijado unplazo de duración determinada. Enambos casos, cualquiera de las partespodrá proceder a la denuncia con unaantelación mínima de seis meses a lafecha en que se cumpla cada período decuatro desde su vigencia inicial (art. 14.2.ª. 2 LIC)43.

– La denuncia deber ser comunicada feha-cientemente y por escrito a la otra partepara que surta efectos. Asimismo, debe-rá formularse, siempre en defecto depacto, con una antelación mínima deseis meses o, a falta de ésta, a la delcumplimiento de los cuatro años devigencia.

La facultad de denuncia viene expresa-mente resuelta en el art. 14. 2.ª LIC, al serotorgada ésta expresamente a «la direccióncentral o al comité de empresa europeo», o enel caso de que se hubiese establecido un pro-cedimiento de información y consulta «a losrepresentantes de los trabajadores»44.

– En cuanto a la prórroga hay que dife-renciar entre la que se produce por faltade denuncia (art. 14. 3.ª LIC) de la queocurre con posterioridad a la vigencia yvencimiento del acuerdo (art. 14. 4.ªLIC)45. En el primer supuesto, el acuer-do se prolongará por un plazo igual al desu vigencia inicial y, si ésta no se hubie-ra fijado, se ampliará por períodos decuatro años que deberán computarsedesde la vigencia inicial del contrato. Encuanto al segundo supuesto, una vezdenunciado y vencido el acuerdo, éste semantiene en vigor hasta que se logra unnuevo acuerdo, o hasta que sean aplica-bles las disposiciones subsidiarias pre-vistas en el art. 15 LIC. Lo que significaque la ultraactividad del acuerdo venci-do y denunciado no es indefinido en el

ESTUDIOS


42 CABEZA PEREIRO, J.: « La constitución del comité deempresa europeo�», cit., pág. 537.

43 Si hubiera que encontrar conexión alguna con lospreceptos del Título III ET, se puede comprobar como la

LIC se aparta del contenido del art. 86 ET, relativo a lavigencia de los convenios colectivos, si bien parece quese acerca más a la línea seguida por el art. 67.3 ET, queprevé un período de duración de cuatro años para elmandato de los representantes unitarios de los trabaja-dores.

44 Continuando con la comparación iniciada en lanota anterior, es evidente la divergencia entre los desig-nios de la LIC y el contenido del art. 86 ET, pues éste adiferencia del anterior confiere a las partes la facultad dedenunciar el acuerdo.

45 Diferencia ésta que, en contraposición con lossupuestos anteriores, sí se contempla en el art. 86.2 ET.

tiempo, sino se condiciona a la no aplica-ción de las mencionadas disposicionessubsidiarias.

– Por último, se establecen algunas pau-tas sobre la renegociación del acuerdode constitución del comité de empresaeuropeo o del establecimiento del siste-ma alternativo de información y consul-ta. En efecto, se trata de reglas sobrelegitimación que se atribuyen al comitéde empresa europeo «para renegociar ensustitución de la comisión negociadora(…) el acuerdo denunciado o vencido opara adoptar las decisiones del art. 10.2LIC» (art. 14. 5.ª LIC). Además, estalegitimación exige una permanenteadaptación del comité a la estructura dela empresa o grupo de empresa y a lacomposición de los órganos de represen-tación de los trabajadores, pues sumodificación «podrá determinar la reno-vación total o parcial de la comisiónnegociadora o del comité de empresaeuropeo …» (art. 23 LIC)46.

Con todo, si el acuerdo denunciado que setrate de negociar hubiese determinado unprocedimiento alternativo de información yconsulta, los representantes implicados en elmismo no disponen de ninguna legitimaciónnegocial, por lo que deberá procederse a laconstitución de una nueva comisión negocia-dora (art. 14. 5.ª 2.º LIC)

B) Eficacia jurídica del acuerdo

El art. 13 LIC reconoce la eficacia ergaomnes del acuerdo entre la dirección central yla comisión negociadora, al declarar que«obliga a todos los centros de trabajo de laempresa de dimensión comunitaria y a todas

las empresas del grupo de empresas dedimensión comunitaria incluidos dentro desu ámbito de aplicación, así como a sus traba-jadores respectivos durante toda su vigencia»(art. 13. 1 LIC).

Tal eficacia general viene a simplificar laestructura de la negociación colectiva, ya quelos acuerdos son aplicables a todos los traba-jadores y empresarios dentro del ámbito deaplicación del acuerdo, con independencia desu afiliación o no a las organizaciones pactan-tes. Lo que equivale a potenciar una transpa-rencia del sistema de negociación, que contri-buye a proporcionar una adecuada seguridada las partes y terceros afectados47.

Por lo demás, y para que el acuerdo sea efi-caz, deberá formalizarse por escrito bajo san-ción de nulidad (art. 13.2 LIC). A continua-ción, se presentará ante la autoridad compe-tente48 para los trámites de registro, depósitoy publicación, a cuyos efectos, el art. 13.2 LICremite, a su vez, a los arts. 90.2 y 3 ET. En fin,su entrada en vigor se remite a la fecha quedispongan las partes (art. 12. 3 LIC).

3.2. La «vía imperativa» decreación de comités deempresas europeo: Aplicaciónde las disposicionessubsidiarias

A falta de acuerdo de creación del comitéde empresa europeo son de aplicación las pro-lijas reglas subsidiarias contenidas en la Ley10/1997.



46 Sobre los posibles ajustes en la composición de laComisión negociadora y en el comité de empresa euro-peo: QUINTANILLA NAVARRO, B.: Dimensión de la empre-sa�, cit., págs. 98-99.


48 En concreto, «la que corresponda en función delámbito del acuerdo dentro del territorio español» (art.13.2 2.º LIC).

3.2.1. Presupuestos de aplicación de lasdisposiciones subsidiarias

En efecto, el capítulo II del Título I LICrecoge las disposiciones subsidiarias para laconstitución de un comité de empresa europeo,también de carácter trasnacional. En estecaso, aquéllas operan como soporte de todo elproceso de negociación, siendo su finalidadúltima la promoción del establecimiento con-vencional de las instancias representativas49.

Las disposiciones subsidiarias serán deaplicación en los siguientes casos: «a) cuandola dirección central y la comisión negociadoraasí lo decidan, b) cuando la dirección centralrechace la apertura de negociaciones en unplazo de seis meses a partir de la presenta-ción de una petición que reúna los requisitosestablecidos en el art. 7 LIC y c) cuando en elplazo de tres años a partir de dicha petición ode la iniciativa de la dirección central parainiciar las negociaciones, las partes no alcan-cen ningún acuerdo» (art. 15. 1 LIC).

Asimismo, también serán de aplicación lasdisposiciones subsidiarias de este capítulo enotros tres supuestos50, a saber: «cuando,

transcurrido un plazo de seis meses desde elinicio del procedimiento de negociación, ladirección central incumpla sus obligacionesen materia de constitución y convocatoria dela comisión negociadora previstas en el art. 8LIC; cuando suspenda unilateralmente lasnegociaciones sin causa justificada; o cuandocon ellas se comporte con manifiesta mala fey así se declare en todos los casos por senten-cia judicial firme» (art. 15.2 ET)51.

Consecuentemente, cuando concurran lascircunstancias señaladas se procederá a laconstitución de un comité de empresa euro-peo con la composición, competencias, y régi-men de funcionamiento previstos, respectiva-mente, en los arts. 16, 17, 18 y 19 LIC. Nues-tro próximo cometido será, por tanto, anali-zar estas cuestiones en sus aspectos más rele-vantes.

3.2.2. Constitución, composición,competencias y régimen defuncionamiento del comité deempresa europeo

El comité de empresa europeo estará com-puesto por trabajadores de la empresa o gru-pos de empresa, elegidos por y entre losrepresentantes de los trabajadores, o en sudefecto por el conjunto de los trabajadores deconformidad con las legislaciones y prácticasnacionales (art. 17.1 LIC). La distribución delos miembros del CEU se llevará a cabo aten-diendo a la dimensión de la empresa y unavez que se ha garantizado la existencia de unrepresentante por cada Estado miembro.

En efecto, la LIC parte de la designaciónde un trabajador por cada Estado miembro enque la empresa o grupo de dimensión comuni-tarias tengan uno o más centros de trabajo en

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49 MERCADER UGUINA, J.: «Derechos de información yconsulta de los trabajadores en las empresas�», cit.,pág. 1035. También: RAMIREZ MARTÍNEZ, J.M.: «Perspecti-vas del derecho social en la Comunidad Europea (conespecial atención al desarrollo de la Directiva sobreComité de empresa europeo)», Tribuna Social, n.º 67,1996, págs.16 y ss; BAZ RODRÍGUEZ, J. «El sistema europeode información y consulta de los trabajadores�», cit.,pág. 268.

50 La adición de estos tres supuestos, no previstos enla Directiva 94/45, fue objeto de crítica. Incluso hubovoces que invocaban sanciones administrativas o judi-ciales por la mencionada «extensión española», en SAEZ

LARA, C. «La Directiva 94/45�», cit., pág. 638; OLMO

GASCÓN, M. «El proyecto de Ley español para la transpo-sición de la Directiva 94/45 sobre el comité de empresaeuropeo», Aranzadi Social, 1997, págs.62 y ss. En con-tra: MERCADER UGUINA, J. considera que «la ley españolano desoye la necesidad de recurrir a los mecanismos dedenuncia y sanción antes de posibilitar la constituciónde los comités de empresa europeos por la vía del Capí-tulo II, en «Derechos de información y consulta�», cit.,pág. 1035.

51 Sobre las consecuencias de la aplicación judicialdel art. 15. 2 LIC: Vid., CABEZA PEREIRO, J.: « La constitu-ción del comité de empresa europeo�», cit., págs. 536y ss.

el que se encuentre situada la empresa queejerce el control de un grupo de empresas dedimensión comunitaria o una o más de lasempresas controladas [art. 17.2 a) LIC]. Ade-más, el art. 17.2 b) LIC exige la designaciónde miembros suplementarios en representa-ción de los trabajadores de aquellos Estadosdonde se hallen empleados porcentajes signi-ficativos del total de trabajadores de laempresa o grupo, de acuerdo con las siguien-tes reglas: entre un veinticinco y un cincuen-ta por ciento del total, entre más de un cin-cuenta y un setenta y cinco o más de un seten-ta y cinco del total de trabajadores de laempresa o grupo. Cuando así suceda, corres-ponderá, respectivamente, un miembrosuplementario (entre 25 y 50 por100), dosmiembros (más de 50 y un 75) y tres (más de75) [art. 17.2 b) LIC].

Una vez constituido el comité de empresaeuropeo «subsidiario», tiene derecho a serinformado y consultado «sobre aquellas cues-tiones que afecten al conjunto de la empresa ogrupos de empresas de dimensión comunita-ria o, al menos, a dos centros de trabajo de laempresa o el grupo en Estados miembrosdiferentes» (art. 18.1 LIC).

Su funcionamiento se articula a través dedos modalidades de actuación: una, «ordina-ria», que tiene carácter anual, y otra,«extraordinaria»52, que se celebra, cuandoconcurren circunstancias excepcionales queafectan a los intereses de los trabajadores

a) En efecto, la modalidad de actuacióndel comité de empresa europeo tiene lugar através de una reunión, al menos, de carácteranual. Esta reunión se convoca por la direc-ción central, con una antelación mínima deun mes. Acompañando a la convocatoria,debe adjuntarse «un informe escrito sobre laevaluación y perspectivas de las actividadesde la empresa o grupos de empresas de

dimensión comunitaria» (art. 18.2 in fineLIC). Además de la propia función instru-mental de este informe, entendido como unaposible «apertura de las negociaciones», pare-ce desprenderse del espíritu de la LIC uncierto grado de coparticipación del comité deempresa europeo con la dirección central enla determinación del contenido de las reunio-nes anuales53.

b) La actuación «extraordinaria» del comi-té de empresa europeo tiene lugar, cuandoconcurren circunstancias excepcionales queafectan a los intereses de los trabajadoresespecialmente en los supuestos de trasladosde empresas, de cierres de centros de trabajoo empresas o despidos colectivos (art. 18.3LIC). En este caso, no siempre es el comité deempresa europeo quien recibe la información,ya que cuando aquél cuenta más de docemiembros, deberá elegir en su seno un comi-té, comité restringido54, compuesto por tresmiembros (art. 19. 2 LIC). Será éste quienasuma tal función. Con todo, deberá informarperiódicamente de sus actuaciones y delresultado de las reuniones en que participe alcomité de empresa europeo (art. 19. 2. 3.ºLIC).

Por lo que se refiere a la adopción de acuer-dos por parte del comité de empresa europeo,habrán de tomarse por mayoría de sus miem-bros, al tiempo que tendrán la obligación deelaborar su propio reglamento interno de fun-



52 BAZ RODRÍGUEZ, J. «El sistema europeo de informa-ción y consulta de los trabajadores�», cit., pág. 269.

53 En efecto, tal y como señala BAZ RODRÍGUEZ, la par-ticipación conjunta entre la dirección de la empresa ylos representantes de los trabajadores ya existe en unnúmero considerable de en los comités de empresaseuropeos �así, por ejemplo, en AGF, Saint Gobain, BSN(VIDRIO), Credit Lyonnais, etc..� aunque con diversasvariantes, en «El sistema europeo de información y con-sulta de los trabajadores�», cit., pág. 270.

54 En las reuniones en las que actúe el comité res-tringido tendrán derecho a participar igualmente aque-llos otros miembros del comité de empresa europeo ele-gidos o designados en representación de las empresas ocentros de trabajo directamente afectados por las medi-das de que se trate.

cionamiento, lo que les permitirá la elecciónde su presidente (art. 19.1 LIC).

En cuanto a la financiación tanto del comi-té de empresa europeo como del comité res-tringido, sus normas se circunscriben dentrodel principio general de financiación por par-te de la dirección central. En este sentido, losgastos serán sufragados por la dirección cen-tral, que deberá proporcionarles los recursosfinancieros y materiales necesarios paracumplir sus funciones adecuadamente.

3.3. Protección de losrepresentantes yconfidencialidad de lainformación

Para concluir este tercer epígrafe hemosde mencionar dos aspectos de gran importan-cia que la LIC recoge dentro del capítulo III,Título I. Por un lado, la protección de losrepresentantes de los trabajadores y, porotro, la confidencialidad de la información.

Como comprobaremos a lo largo de nues-tra exposición, la imposición de este tipo dedeberes constituye una técnica de compromi-so entre los derechos e intereses en presenciade trabajadores y empresarios. De un lado, semanifiesta el interés de la dirección en guar-dar silencio –con todas las implicaciones queéste conlleva. De otro, el deber de sigilo queimpone un equilibrio funcional, lo que signifi-ca que el empresario no puede retener indis-criminadamente informaciones relevantespara el conocimiento de los trabajadores, nilos representantes han de soportar un deberde secreto que les impida informar a susrepresentados y terceros sobre el hechos derelevancia colectiva y pública55.

3.3.1. La protección de losrepresentantes de lostrabajadores

Tanto los miembros de la comisión nego-ciadora como el comité de empresa europeo ylos representantes de los trabajadores goza-rán en el ejercicio de sus funciones de la mis-ma protección y garantía de tutela similar ala prevista para los representantes de los tra-bajadores a nivel nacional, de conformidadcon lo dispuesto en las legislaciones o prácti-cas nacionales (art. 21 LIC).

Esta regla transnacional de reenvío secompleta con el art. 28 LIC que, a su vez, rea-liza una remisión en bloque al ET, salvo en lorelativo al crédito horario previsto en el art.68 e ET. No obstante, dicha regulación des-pliega sus efectos hacia dos aspectos puntua-les. Por un lado, la concesión de los permisosretribuidos necesarios a los representantesde los trabajadores para la asistencia a lasreuniones que se celebran con la direccióncentral, así como a las que puedan realizarsepor dichos órganos y representantes concarácter previo (art. 28.2 LIC).

Por otro, pese a la regla de no existencia deun crédito de horas específico para los compo-nentes de la comisión negociadora o del comi-té de empresa europeo, se establece paraaquéllos que ostenten la cualidad de repre-sentantes nacionales de los trabajadores uncrédito de 60 horas anuales para el ejerciciode sus funciones, adicionales a los que lesotorgue la normativa interna.

Este nuevo crédito horario será, en sucaso, adicional al que se ostente en calidad derepresentantes de los trabajadores a nivelnacional, ya que sólo se reconocerá al comitéde empresa europeo constituido medianteacuerdo en defecto de disposiciones específi-cas contenidas en el mismo (art. 28.3 LIC).

ESTUDIOS


55 MONEREO PÉREZ, J.L.: Los derechos de informaciónde los representantes de los trabajadores, Madrid, Civi-tas, 1992, pág. 322.

3.3.2. La confidencialidad de lainformación

Los miembros del comité de empresa euro-peo deberán informar a los representantes delos trabajadores de las empresas y centros detrabajo o, en su defecto, al conjunto de los tra-bajadores sobre el contenido y los resultadosdel procedimiento de información y consulta,sin perjuicio del deber de reserva que endeterminadas materias pesa sobre aquéllos(Anexo 5 Directiva CEU).

En tal sentido, el art. 22 LIC regula expre-samente dos mecanismos de protección de lasinformaciones: el deber de sigilo de los repre-sentantes de los trabajadores con respecto ala información expresamente calificada comoconfidencial (art. 22.1 LIC) y la ausencia deobligación de las empresas y grupos de laobligación de comunicar cierta informaciónen determinados supuestos excepcionales(art. 22. 2 LIC)

a) Atendiendo al deber de sigilo, previstoen el art. 22.1 LIC, los miembros de la comi-sión negociadora, del comité de empresa, losrepresentantes de los trabajadores, así comolos expertos que les asistan no están autori-zados a revelar a terceros aquella informa-ción que les haya sido expresamente comuni-cada a título confidencial. Si comparamoseste deber de sigilo con el configurado en elart. 65.2 ET, hemos de concluir que el prime-ro manifiesta una mayor intensidad que elregulado en el Estatuto de los Trabajadores.Asimismo, la derogación del Título III de laLIC por el Real Decreto Legislativo 5/2000,convierte a éste último en el encargado deestablecer un dispositivo de control de lafacultad empresarial de declaración de confi-dencialidad de las informaciones. En estesentido, el art. 9.2 c) RDLeg 5/2000 calificacomo infracción muy grave «… el abuso en elestablecimiento de la obligación de confiden-cialidad de la información proporcionada…»

Otro dispositivo de control a dicha facultadempresarial, se manifiesta a través de la

posibilidad de impugnación jurisdiccional,por la vía del proceso de conflictos colectivos,de las propias decisiones empresariales deatribución de carácter de confidencialidad(art. 38.5 LIC).

En cuanto a la obligación de mantener laconfidencial, ésta subsistirá incluso tras lasexpiración de su mandato e independiente-mente del lugar en que se encuentren (art.22.1 2.º LIC). Por tanto, no se prevé un límitetemporal, si bien se entiende que se extiendehasta el momento en el que la informaciónadolece de su carácter confidencial56.

b) Excepción de comunicación de informa-ciones de carácter secreto, que consiste en elderecho de las empresas y grupos a no reve-lar, con carácter excepcional, «aquellas infor-maciones específicas relacionadas con secre-tos industriales, financieros o comercialescuya divulgación pudiera, según criteriosobjetivos, obstaculizar el funcionamiento dela empresa u ocasionar graves perjuicios ensu estabilidad económica» (art. 22.2 LIC). Setrata de garantizar, con este mecanismo adi-cional, la posibilidad de la empresa de esta-blecer una reserva absoluta sobre determina-das informaciones que abarcan desde la«información tecnológica» (procedimientos defabricación, reparación, características derendimiento de la maquinaria, etc…) hasta«información no tecnológica» (marketing,organización interna de la empresa con susclientes y proveedores, lista de clientes,etc…) y, cuya posible divulgación pueda pro-vocar en la empresa un temor razonable a lacompetencia desleal por parte de otrasempresas o a la hipotética repercusión en suprestigio empresarial, etc.. En definitiva, lanorma se remite al tradicional concepto desecreto empresarial que englobaría a las dis-tintas clases ya mencionadas.



56 Sobre el deber de sigilo: BOZA PRO, G.: El deber desigilo de los representantes de los trabajadores, Tirant loBlanch, Valencia, 1999, págs. 266 y ss.

Por lo que se refiere al control, éste quedareforzado al tipificarse como infracción admi-nistrativa muy grave «las acciones y omisio-nes que impidan el ejercicio efectivo de losderechos de información y consulta, incluidoel abuso (…) en el recurso a la dispensa de laobligación de comunicar informaciones decarácter secreto» [art. 9.2 c) in fine LISOS].Con todo, la LIC no establece un control pre-vio de la negativa a suministrar determina-das informaciones, –posibilidad que, sinembargo, sí contempla la Directiva 94/45 ensu art. 8.2–, únicamente prevé un control aposteriori que deberá ejercerse por los Tribu-nales de la Jurisdicción Social.

Conforme al proceso de conflictos colecti-vos se tramitarán las impugnaciones de lasdecisiones de la dirección central de (…) nocomunicar determinadas informaciones a losmiembros de la comisión negociadora, delcomité de empresa europeo y, en su caso, a losrepresentantes de los trabajadores en unmarco de un procedimiento alternativo deinformación y consulta. En este sentido, elJuez o la Sala deberá adoptar las medidasnecesarias para salvaguardar el carácter con-fidencial o secreto de la información de que setrate. De igual modo, se tramitarán conformea este proceso los litigios relativos al cumpli-miento por los representantes de los trabaja-dores y por los expertos que les asistan de suobligación de confidencialidad (art. 38.5 LIC).

4. LAS DISPOSICIONES DEALCANCE NACIONAL SOBRE LACONSTITUCIÓN DEL COMITÉDE EMPRESA EUROPEO OESTABLECIMIENTO DE UNPROCEDIMIENTO DEINFORMACIÓN Y CONSULTA ALOS TRABAJADORES

El doble juego normativo que utiliza la LICpara completar su campo de aplicación a tra-vés de disposiciones transnacionales y nacio-nales concluye en el Título II con el conjunto

de disposiciones aplicables a los centros detrabajo y empresas situados en España de lasempresas y grupos de empresas de dimensióncomunitaria.

Las denominadas «disposiciones naciona-les» serán de «aplicación exclusivamente a loscentros de trabajo y empresas situadas enEspaña de las empresas y grupos de empre-sas de dimensión comunitaria cuya direccióncentral esté situada en cualquier Estadomiembro, en lo relativo a las remisiones, a laslegislaciones y prácticas contenidas en la LICy en las disposiciones de los Estados miem-bros por la que se da cumplimiento a la Direc-tiva 94/45, del Consejo, de 22 de septiembrede 1994» (art. 24 LIC).

De este modo, los acuerdos que pudieranalcanzarse entre las direcciones centrales ylas comisiones negociadoras concluidos con-forme a las disposiciones de los Estadosmiembros y, en su defecto, las normas subsi-diarias de las citadas disposiciones obligarán«a todos los centros de trabajo de la empresade dimensión comunitaria y a todas lasempresas del grupo de empresas de dimen-sión comunitaria incluidos dentro de suámbito de aplicación y situados en territorioespañol, así como a sus trabajadores respecti-vos durante todo el tiempo de su vigencia»(art. 29 in fine LIC).

Por tanto, para la constitución de comitésde empresa europeos o el establecimiento demecanismos de información y consulta con-forme a las disposiciones nacionales han detenerse en cuenta las siguientes considera-ciones:

– La creación de aquéllos se predica, no decualquier tipo de unidad productiva,sino de lo que la Directiva califica deempresas o grupos de empresas dedimensión comunitaria (art. 24 LIC)

– Para ello, se toman en consideración dosparámetros ya analizados: el número detrabajadores empleados junto con el de

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la empresa o grupos de empresa dedimensión comunitaria. Como ya vimos,el art. 2.2 de la Directiva se remite a laslegislaciones nacionales para la deter-minación del número de trabajadores.Para ello hay que acudir al art. 25 LICque desarrolla la requerida forma decálculo «con arreglo a la media de lostrabajadores, incluidos los trabajadoresa tiempo parcial, contratados durantedos años precedentes…»57

– En cuanto a la identificación de losrepresentantes nacionales de los traba-jadores, se establece que ostentarán talcondición las representaciones sindica-les, los comités de empresa y los delega-dos de personal en los términos que, res-pectivamente, la Ley Orgánica 11/1985,de 2 de agosto, de Libertad Sindical(arts. 8, 9 y10 LOLS) y el Texto Refundi-do de la Ley del Estatuto de los Trabaja-dores, aprobado por Real Decreto Legis-lativo 1/1994, de 24 de marzo (arts. 64 yss ET)

– La forma de designación de los repre-sentantes de los trabajadores en lacomisión negociadora y en el comité deempresa europeo se efectuará por acuer-do de aquellas representaciones sindica-les que en su conjunto sumen la mayoríade los miembros del comité o comités deempresa y delegados de personal en sucaso, o por acuerdo mayoritario dedichos miembros y delegados (art. 27.1LIC). Del mismo modo se procederápara la sustitución de los representan-tes designados en los supuestos de dimi-sión y revocación y pérdida de la condi-ción de representante nacional de lostrabajadores (art. 27.1 2.º LIC)

En el caso del comité de empresa europeo,la designación deberá recaer en un trabaja-dor de la empresa o grupo que ostente la con-

dición de delegado de personal, miembro delcomité de empresa o delegado sindical (art.27.2 LIC).

5. MECANISMOS DE TUTELA DELOS DERECHOS DEINFORMACIÓN Y CONSULTA DELOS TRABAJADORES EN LASEMPRESAS Y GRUPOS DEEMPRESAS DE DIMENSIÓNCOMUNITARIA.

A partir del mandato genérico del art. 11. 3de la Directiva CEU58, la Ley 10/1997 debeadoptar las medidas adecuadas para loscasos de incumplimiento de las normas delsistema normativo de información y consulta.En definitiva, ha de disponer de procedimien-tos administrativos o judiciales que permitanla ejecución de sus obligaciones.

A tal mandato responde el Título III de laLey 10/1997, que tutela los derechos de infor-mación y consulta de los trabajadores en lasempresas y grupos de empresas de dimensióncomunitaria, si bien ha sido derogado por ladisposición derogatoria única del RDLeg5/2000, de 4 de agosto, de Infracciones y San-ciones en el Orden Social (LISOS), por lo que,en este punto concreto, habrá que remitirse alo previsto en dicha ley, en concreto, a la letradel art. 9 del citado texto legal.

5.1. Sanciones administrativas

Atendiendo a las infracciones en materiade derechos de información y consulta de lostrabajadores en empresas y grupos de empre-sas de dimensión comunitaria, es preciso



57 Vid., Epígrafe 2.2.

58 «Los Estados miembros preverán medidas ade-cuadas en caso de incumplimiento de la presente Direc-tiva y, en particular, velarán por la existencia de procedi-mientos administrativos o judiciales que permitan la eje-cución de las obligaciones derivadas de la presenteDirectiva».

puntualizar que son dos las vías que se con-templan como cauces de tutela. Por un parte,el art. 9.1 LISOS tipifica las infracciones gra-ves, mientras que, por otra, el art. 9. 2 LISOSenumera las muy graves.

Siguiendo el tenor de la Ley serán infrac-ciones graves las siguientes: «a) no facilitar lainformación solicitada sobre el número detrabajadores a efectos de definir la existenciade una empresa o grupo de empresas dedimensión comunitaria con el fin de consti-tuir un comité de empresa europeo o estable-cer un procedimiento alternativo de informa-ción y consulta de los trabajadores, b) no dartraslado a la dirección central de la peticiónde inicio de las negociaciones para la consti-tución de un comité de empresa europeo o elestablecimiento de un procedimiento alterna-tivo de información y consulta, c) la transgre-sión de los derechos de reunión de la comisiónnegociadora, del comité de empresa europeoy, en su caso, de los representantes de los tra-bajadores en el marco de un procedimientoalternativo de información y consulta, asícomo su derecho a ser asistidos por expertosde su elección, d) la transgresión de los dere-chos de reunión de la comisión negociadora,del comité de empresa europeo y, en su caso,de los representantes de los trabajadores enel marco de un procedimiento alternativo deinformación y consulta, en materia de recur-sos financieros y materiales para el adecuadofuncionamiento y desarrollo de sus activida-des, e) la falta de convocatoria en tiempo yforma, de las reuniones, ordinarias y extraor-dinarias, del comité de empresa europeo conla dirección central, f) la transgresión de losderechos y garantías de los miembros de lacomisión negociadora, del comité de empresaeuropeo y de los representantes de los traba-jadores en el marco de un procedimientoalternativo de información y consulta, en lostérminos legal y convencionalmente estable-cidos».

Aunque el precepto adolece de remisionesexpresas –por ejemplo, no se precisa quié-nes pueden solicitar la información (art. 9.1

LISOS), si bien habrá de entenderse queserán los trabajadores a través de sus repre-sentantes o directamente o bien la direcciónde la empresa o grupo–, cabe destacar eldesarrollo, a lo largo de sus distintas reglas,del carácter sancionador de toda aquéllaacción u omisión que impida la constitucióndel comité de empresa europeo o proce-dimiento alternativo de información y con-sulta.

Por lo demás, en cuanto a la sanción quecorresponde a estas infracciones graves, secuantifica a través de una multa que oscilaentre 50.001 ptas a 500.000 ptas. Con todo y apesar de la intención del legislador, obviaseñalar que, dadas las características de lasempresas o grupos de dimensión comunita-ria, dicha sanción administrativa puederesultar insuficiente.

Otras de las vías que contempla el art. 9.2LISOS como cauce de tutela se centra en lasacciones u omisiones que impidan tanto elfuncionamiento de la comisión negociadoradel comité de empresa europeo o estableci-miento de un procedimiento alternativo deinformación y consulta, como el ejercicio efec-tivo de los derechos de información y consultade los representantes de los trabajadores,incluido el abuso en la obligación de confiden-cialidad en la información proporcionada o enel recurso a la dispensa de la obligación decomunicar aquellas informaciones de carác-ter secreto59.

Asimismo, el art. 9.2 LISOS califica comoinfracción muy grave las decisiones adopta-das en aplicación de la LIC que supongan ocontengan cualquier tipo de discriminación,favorable o adversa, por razón de sexo, nacio-nalidad, lengua, estado civil, condición social,ideas religiosas o políticas y adhesión o no aun sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio, engeneral, de las actividades sindicales.

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59 Vid., Epígrafe 3.3

En este caso concreto, la infracción quecorrespondería será sancionada con una mul-ta de entre 500.001 a 15.000.000 ptas.

Con todo, el hecho de que la LISOS incluyaen su texto legislativo las infracciones enmateria de derechos de información y consul-ta de los trabajadores en las empresas y gru-pos de empresas de dimensión comunitariano hace más que reconocer la relevancia delcumplimiento de tales derechos en el ámbitotransnacional60.

5.2. Procedimientos judiciales

Aunque no se pretende en este análisisrealizar un estudio detallado de los mecanis-mos de protección de los derechos de los tra-bajadores en materia de información y con-sulta en las empresas o grupos de empresasde dimensión comunitaria, resulta obligadomencionar el tratamiento que se ha dado enla Ley 10/1997 a los procedimientos judicia-les.

En efecto, el Capítulo II del Título IIIatiende a dichas cuestiones. En concreto, el

art. 38 LIC especifica las «modalidades proce-sales» a través de las cuales se deberánencauzar los conflictos suscitados en relacióncon lo regulado por dicha norma. Así, en unoscasos se deberá seguir el procedimiento deconflicto colectivo61, en otros, el de la libertadsindical y derechos fundamentales e incluso,en otros, el de la impugnación de convenios.

En todo caso, para lo no previsto en elCapítulo II, el art. 40 LIC prevé expresamen-te que será de aplicación lo dispuesto en laLey de Procedimiento Laboral, como derechosupletorio. Además, se deja abierta la posibi-lidad de acudir a procedimientos o instanciasde solución extrajudicial de conflictos, tal ycomo establece el art. 41 LIC.

Finalmente, cabe concluir que la jurisdic-ción española será competente cuando existaun sometimiento tácito o expreso de las par-tes a las misma, o también, en su defecto,cuando el demandante así lo elija por tener eldemandado su domicilio social en España oporque la obligación que sirva de base a lademanda hubiese sido o debiese ser cumplidaen territorio español (art. 36.1 LIC)62.



60 Con este espíritu se ha aprobado la Directiva2002/14 CE por la que se establece un marco generalrelativo a la información y a la consulta de los trabajado-res en la Comunidad Europea (DOCE n.º L 80 de23.03.02). Prácticamente establece los mismos objeti-vos y modalidades prácticas de la información y consul-ta que reconoce la Directiva CEU y concluye con un dis-positivo sancionador que garantiza la efectividad de losderechos mediante el reenvío a las prácticas nacionales(art. 8 Directiva 2002/14).

61 Vid., Epígrafe 3.3.62 Tales reglas de competencia jurisdiccional funcio-

nan con independencia de cual sea la legislación nacio-nal sustantiva aplicables. Por su parte, la distribucióncompetencial objetiva y territorial a nivel nacional debedeterminarse de conformidad con las reglas de los arts. 6a 11 LPL que otorgan competencias a los Juzgados de loSocial, Salas de lo Social del TSJ, de la AN o del TS, enprocesos de naturaleza colectiva, atendiendo a la propiaextensión de los efectos del mismo dentro del territorionacional.

RESUMEN Durante décadas el desarrollo de la participación de los trabajadores en la empresa ha sidopotenciado e impulsado desde las instituciones comunitarias. Ese impulso se concretó en laDirectiva 94/45, de 22 de septiembre sobre constitución de un Comité de Empresa Europeoo de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores en las empresas y gru-pos de empresas de dimensión comunitaria. La Ley 10/1997, de 24 de abril, procede a tras-poner a nuestro Derecho la Directiva 94/95, de 22 de septiembre, sobre la Constitución deun Comité de Empresa Europeo, o de un procedimiento de información y consulta a los tra-bajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria. Su principalcaracterística se basa en el respeto a las distintas regulaciones e instituciones de los siste-mas de relaciones laborales de los diferentes Estados Miembros. Con esta pretensión searticula un complejo sistema de remisión o reenvío de normas cuya aplicación va más alláde los límites nacionales de cada Estado Miembro, pero que, convenientemente, el legisla-dor nacional ha optado por separar en distintas partes del propio texto legal. En fin, la Ley10/97 supone la consecución de una de las pretensiones de mayor alcance de la políticasocial europea, al lograr canalizar dos escollos no superados hasta entonces: la concentra-ción de empresas y la transformación de la participación de los trabajadores en una señalde identidad de las empresas y grupos de empresas europeos.

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1. INTRODUCCIÓN

Las diferencias entre el sistema nortea-mericano y el español en cuanto a la representación de los trabajadores en

la empresa son más que notables1. Si en nues-tro ordenamiento jurídico diferenciamos entredos tipos de representación (unitaria y sindi-cal) que pueden concurrir en un mismo ámbitoempresarial –y de facto lo hacen–, en EE.UUla representación de los trabajadores o existe(unionized workplace) y es única o exclusiva, ono existe (non unionized workplace).

En efecto, a pesar de que en nuestro Esta-do también es posible referirse a ámbitos enlos que no existe representación alguna delos trabajadores, lo cierto es que una inter-

pretación estricta de lo dispuesto en los artí-culos 62.1, 63 y 66 del TRLET debería condu-cirnos a concluir que en todas aquellas em-presas o centros de trabajo que superen los10 trabajadores deberán dotarse de órganosde representación unitaria, siendo –sin em-bargo– potestativa la designación de repre-sentantes sindicales. En EE.UU la situaciónes absolutamente diferente, no sólo porqueno existe una obligación de dotarse de repre-sentantes en la empresa, sino porque en mu-chos casos se inician procesos ante la Admi-nistración laboral (JNRT) para determinarque en un ámbito empresarial específico lostrabajadores no desean tener representantecolectivo alguno.

Como se pondrá de manifiesto en este es-tudio, el papel que desarrolla la Junta Nacio-nal de Relaciones del Trabajo (en adelanteJNRT o Administración Laboral)2 en todoproceso relacionado con la representación delos trabajadores es ciertamente determinan-te. La JNRT es una agencia federal indepen-diente creada en 1935 para poner en vigor ala Ley Nacional de Relaciones del Trabajo,norma principal que gobierna las relaciones


* Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Segu-ridad Social de la Universidad Pompeu Fabra de Barce-lona, y consejero del Consejo Económico y Social.

** Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de laSeguridad Social de la Universidad Pompeu Fabra deBarcelona.

1 Algunos estudios básicos que realizan la compara-ción de los sistemas de representación a nivel interna-cional son: BIAGI, M.: «Employee Representation InSmall and Medium-Sized Enterprises: A ComparativeOverview», Comparative Labor Law Journal, 13/1992; yLAHOVARY, C.: «Employee representation, codetermina-tion, and business performance», ESRC Centre for Busi-ness Research, University of Cambridge.

2 Las siglas en inglés de esta Institución son NIR.B(National Labor Relation Board), cuya página web esexcelente: www.nlrb.org

La representación de lostrabajadores en la empresa en losEstados Unidos

SALVADOR DEL REY GUANTER* y MANUEL LUQUE PARRA**

entre las empresas, los sindicatos obreros, ytrabajadores3.

La Agencia (Board) tiene dos funcionesprincipales: (1) llevar a cabo elecciones de vo-to secreto para determinar si los empleadosdesean o no ser representados por un sindi-cato; e (2) investigar y solucionar (sancionan-do) las prácticas ilícitas que son cometidaspor empresas y –en ocasiones– por los pro-pios sindicatos.

Precisamente el hecho de que en EE.UUpueda haber un debate a nivel empresarialsobre la posibilidad de que los trabajadoreselijan a un sindicato (union) o a un grupo detrabajadores para ser representados o, por elcontrario, rechacen tal posibilidad, explicamuchos de los problemas, regulaciones e in-tervenciones de la Administración Laboral.

Para comprender desde un primer mo-mento de nuestra exposición la importanciaque en EE.UU tienen los procesos de desig-nación de los representantes de los trabaja-dores, debe señalarse que cuando un sindica-to logra ganar el proceso electoral en unaunidad empresarial determinada gozará delcrédito de ser el «negociador exclusivo», pu-diendo exigir del empresario la negociaciónde un convenio colectivo. Esta peculiar situa-ción de «exclusividad negocial» genera no só-lo una lucha importante entre sindicatos, si-no también una intervención del empresarioen el proceso electoral –totalmente legitima-da– que, si la visionamos desde nuestra for-mación y tradición sindical –en muchas oca-siones–, podríamos calificarla como una clarainjerencia en contra de la libertad sindical.

La importancia de estos procesos de desig-nación viene determinada también por el he-cho de que cuando los trabajadores admiteno rechazan ser representados por un sindica-to, están imposibilitando que pueda existirotro intento para lograr la presencia de re-presentantes durante un período que comonorma general es de 12 meses.

Llegados a este punto, debemos señalarque la diferenciación entre una unionizedworkplace o una non-unionized workplace re-side en los diferentes derechos de los trabaja-dores incluidos en una u otra unidad empre-sarial, en el sentido de que como reglageneral los trabajadores pertenecientes auna unionized workplace dispondrán de unelenco mucho mayor de derechos que los quetrabajadores no representados por sindicatoalguno. Y ello producto de que sólo los prime-ros estarán –como regla general– protegidospor convenio colectivo.

No obstante y como tendremos la oportu-nidad de señalar en el último apartado deeste capítulo, en los últimos años la diferen-te protección entre trabajadores unionized ynonunionized se ha ido difuminando, porcuanto –por una parte– se han ido aproban-do una serie de normas protectoras –singu-larmente– de ciertas prácticas empresaria-les discriminatorias; y –por otra– se hanproducido algunas decisiones administrati-vas y judiciales que han extendido determi-nados derechos de los trabajadores con re-presentación en la empresa a los que no latienen.

Finalmente, hemos de señalar que la con-figuración de la representación de los traba-jadores en EE.UU está muy apegada al cen-tro de trabajo y difícilmente encontramosprocesos electorales a nivel empresarial osectorial. Ello implica que la conflictividad ala que venimos haciendo referencia en esteapartado introductorio es especialmente im-portante.

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3 La National Labor Relations Act de 1935 es la re-gulación básica para la negociación colectiva en el sec-tor privado. En 1926 ya se había regulado esta materiapor la Railway Labor Act de 1926. Una de las aporta-ciones significativas de la NLRA es la previsión del Con-sejo Nacional de Relaciones Laborales. La enmienda dela Taft-Harley, dividió en dos secciones el Consejo: laparte judicial y la parte acusadora. Para investigar y juz-gar y, a la vez, mantener la independencia sobre prácti-cas laborales injustas.

La estructura expositiva de este capítuloparte de diferenciar dos supuestos. El prime-ro el de la elección de los representantes delos trabajadores (2), en el que nos referimostanto a la tipología de los sistemas de elec-ción, como al propio proceso electoral y a lasconsecuencias que se derivan de estar anteuna union workplace. En segundo lugar, ha-cemos una referencia a la peculiar situaciónque tienen los trabajadores que prestan ser-vicios en nonunion workplace (3). Finaliza-mos este capítulo con unas breves considera-ciones críticas finales (4).

2. LA ELECCIÓN DE LOSREPRESENTANTES DE LOSTRABAJADORES

2.1. Previo: La tipología desistemas de elección de losrepresentantes y elprotagonismo de la «electionprocedure»

En la sección séptima de la National LaborRelations Act4 se protege el derecho de los tra-bajadores a ser representados colectivamentecon la finalidad principal de poder negociarun convenio colectivo: «Employees shall havethe right to self-organization, to form, join, orassit labor organizations, to bargain collecti-vely through representatives of their own choo-sing, and to engage in other concerted activi-ties for the purpose of collective bargaining orother mutual aid orprotection (..)».

Dos son los sistemas básicos previstos en lanormativa norteamericana para elegir a losrepresentantes de los trabajadores en la em-presa: el proceso electoral, o el reconocimientode tal condición por parte del empresario.

A diferencia de lo que sucede en nuestroordenamiento jurídico, en EE.UU la condi-ción de representante de los trabajadorespuede obtenerse sin necesidad de hacer fren-te a la sustanciación de un complejo procesoelectoral –iniciándolo y ganándolo–. Nadaobsta que el empresario reconozca a un sin-dicato la condición de «negociador exclusivo»(reconocimiento voluntario), impidiendo du-rante un determinado período de tiempo quepuedan producirse intentos por parte deotros sindicatos para obtener tal condición.

En efecto, en EE.UU en un buen númerode casos, el sindicato obtiene su condición demayoritario y su reconocimiento como tal sinnecesidad de autorización administrativa.Ello se consigue presentando al empresariolas cartas de autorización que indican que lamayoría de los trabajadores de una unidadapropiada desean estar representados por elsindicato.

Obviamente, a nadie se le escapa que enalgunas ocasiones la actuación empresarialreconociendo la capacidad negocial a un sin-dicato sin necesidad de que se lleve a caboproceso electoral alguno puede responder amotivaciones fraudulentas. Por ello, en 1947se modificó The Act, estipulándose desde en-tonces que «the election procedure» es el sis-tema fundamental de elección de los repre-sentantes de los trabajadores en la empresa.

Antes de las enmiendas de 1947, el NLRBpermitía a los sindicatos ser certificados pa-ra poder representar a los trabajadores sobrela base de unas cartas de autorizaciones ypeticiones tanto como sobre la base de triun-fos electorales. Las enmiendas de 1947 elimi-naron la certificación por otro método que nofuera el de la elección dirigida por la Admi-nistración Laboral. En 1969, a raíz del casoGisel [NLRB v. Gisel Packing Co), 395 US575 (1969)], se determinó de manera contun-dente que el proceso electoral debe tener unaclara preferencia sobre cualquier otro siste-ma de selección de los representantes.

SALVADOR DEL REY GUANTER y MANUEL LUQUE PARRA


4 En este punto, consultar RAY, D. E., SHARPE, C. W.;STRASSFELD, R. N.: Understanding Labor Law, Legal TextSeries, Matthew Bender and Company, San Francisco,1999, págs. 12 a 15. Poner páginas 12 a 15 del unders-tanding, igual poner algo en el texto.

La NLRA establece el procedimiento parala selección de los representantes de los tra-bajadores cuyo objetivo principal será la ne-gociación de un convenio colectivo. The Actprohíbe que el empresario interfiera en estaselección. La NLRA exige que el empresarionegocie con dichos representantes. Eso noquiere decir que exista una obligación de lle-gar a un acuerdo pero sí se establecen proce-dimientos (procedural guidelines) para nego-ciar de buena fe5.

Finalmente, es posible referirse a una ter-cera forma –excepcional– de determinarquienes son los representantes de los traba-jadores en la empresa. Nos estamos refirien-do a un «reconocimiento ordenado» por la Ad-ministración Laboral (Board) en aquellossupuestos excepcionales en los que se hayanproducido graves injerencias empresarialesen el proceso electoral que hayan impedido opuedan impedir la efectiva elección de los re-presentantes6.

Pues bien, en este segundo apartado denuestro estudio, analizamos el sistema prin-cipal de representación de los trabajadoresen EE.UU: el proceso electoral. Un procesomuy pautado normativamente y del que –amodo de conclusión general– cabe extraer ladificil posición de los sindicatos para conse-guir ser los representantes exclusivos en unadeterminada unidad de negociación. Y ello,por cuanto el inicio de dicho proceso se some-te a la demostración de un apoyo importanteen la unidad electoral (unidad de negocia-ción), pero también –o sobre todo– por lasamplias facultades que se reconocen al em-presario para contrarrestar dicho proceso,reduciendo las posibilidades de que final-mente los trabajadores decidan ser represen-tados por un sindicato.

2.2. La propaganda pre-electoral:«the showing of interest»

A pesar de que en la normativa norteame-ricana no se regula expresamente una faseprevia a la solicitud del inicio del procesoelectoral en una empresa, lo cierto es que tá-citamente ésta fase existe y es, a nuestro en-tender, uno de los momentos más importan-tes en la elección de los representantes de lostrabajadores.

En efecto, como señalaremos con mayordetenimiento en el próximo apartado, el sin-dicato que acuda ante la Administración La-boral para iniciar «the election procedure» de-berá demostrar que existe una suficienteprobabilidad de que los trabajadores quierenser representados por este sindicato en launidad electoral o de negociación de que setrate. Para ello, el sindicato deberá acreditar«the showing of interest», esto es, que al me-nos el 30% de los trabajadores ofrecen sopor-te a quién inicia el procedimiento.

Obviamente, si junto al showing of inte-rest tenemos en cuenta la lucha que se pro-duce durante el proceso electoral entre elsindicato solicitante –para ser elegido– y elempresario –para que no exista una mayoríasuficiente–; es fácil entender las razones porlas que un sindicato con carácter previo alinicio del proceso electoral busca tener elapoyo de más del 30% de los trabajadores–diríamos que de la mayoría de los trabaja-dores–.

De conformidad con ello, es claro que lasreglas que deban respetarse en esta fase pre-electoral son de sustancial importancia. Eneste punto, lo cierto es que la NLRA exigeque en todo el proceso electoral, y entende-mos que esta fase previa debe incluirse enesta noción, debe respetarse la libertad deexpresión (freedom of speech) entre sindica-tos y trabajadores, y ello en un doble sentido.Como ya señalamos, los trabajadores tienenel derecho a escoger libremente a sus repre-sentantes, pero también a decir que no quie-

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5 Sobre estas «procedural guidelines», consúltese lapágina web: www4.law.cornell.edu/topics (labor).

6 El supuesto más importante en esta materia ha si-do: NLRB v. Gissel Packing, Co, 395, US 575 (1969).

ren ser representados por sindicato alguno.Por ello, la libertad de expresión –entendidacomo propaganda pre-electoral– debe inter-pretarse como una facultad del sindicato depublicitarse, pero nunca de coaccionar a lostrabajadores.

Esta campaña propagandística suele serreferida como «picketing». A pesar de que laNLRA no define el termino «picket», en lapráctica se ha conceptuado como un acto pro-movido por parte de los sindicatos para bien(1) forzar al empresario a que se les reconoz-ca como «negociador exclusivo», bien (2) parabuscar soporte de los trabajadores con carác-ter previo a la solicitud del inicio del procesoelectoral7.

No obstante, la acción de picketing tam-bién se relaciona con protestas en non-unionworkplaces para poner de manifiesto las dife-rencias salariales o de condiciones de trabajocon relación a una union workplace, o con la-bores informativas respecto de los trabajado-res en general o, también y fundamental, conprotestas ante prácticas empresariales quese consideran ilegales.

En este supuesto, la NLRA exige que paraque la acción de picketing sea válida debe so-licitarse la petición de iniciación del procesoelectoral en un período no superior a los 30días desde el inicio de tal acción. Una vez seha cursado la petición, la acción de picketingpuede continuar. En cambio, no existe –comoregla general– un plazo límite para realizarel picketing si nos encontramos ante actos in-formativos o de queja frente a actuacionesempresariales «unfair».

En conclusión, la importancia del picke-ting debe enmarcase en el proceso previo a lasolicitud del inicio de un proceso electoral, ycon la finalidad de probar «the showing of asubstantial interest».

2.3. La iniciación del proceso: lostipos de peticiones y ladoctrina del «contract bar rules»

A pesar de haberlo escrito ya, debemosreiterar un aspecto que para nosotros es bá-sico para comparar correctamente el sistemaespañol de representación de los trabajado-res con el estadounidense: los trabajadoresnorteamericanos pueden iniciar un procesoelectoral tanto para decidir no sólo quiénesles pueden representar de manera exclusivaen la negociación de un convenio colectivo, si-no también para rechazar cualquier tipo derepresentación.

Normalmente, el método por el cual lostrabajadores seleccionan a sus represen-tantes o escogen no ser representados porsindicato alguno es por la mayoría de losvotos emitidos en un proceso de votaciónsecreta desarrollado en una «appropriatebargaining unit».

En términos generales podemos señalarque dicho proceso electoral se acomete enunidades de negociación específicas, cuya de-terminación es ciertamente compleja (bar-gaining unit8). Dado que los sujetos legitima-dos para iniciarlo son numerosísimos–incluido el propio empresario–, en muchasocasiones los procesos electorales son –defacto– impulsados para impedir precisamen-te que haya representación colectiva de lostrabajadores en la empresa.



7 Como nos señalan algunos autores, «it sends itsmessage by means of persons patrolling in front of a bu-siness entrance while carrying signs, thus meeting thegenerally understood definition of picketing. Issues ofdefinition can arise, however, if there are signs but nopatrolling, or if patrolling is carried out without signs»,RAY, D. E., SHARPE, C. W.; STRASSFELD, R. N.: Understan-ding Labor Law, Legal Text Series, ..., Ob. cit., pag. 168.

8 La delimitación de lo que deba entenderse por«bargaining union» es una de las cuestiones más com-plejas del procedimiento. Aspecto que analizamos en elapartado II.4 de este capítulo.

En efecto, formalmente el proceso puedeser iniciado por un sindicato9 o por un traba-jador o un grupo de trabajadores, pero curio-samente en determinadas circunstancias–que analizaremos seguidamente– tambiénse legitima al empresario para iniciarlo. Noobstante, normalmente es el sindicato quiéninicia dicho procedimiento, exigiéndose comouno de los requisitos básicos y esenciales quese demuestre un «sustancial soporte» (30%)en la unidad electoral de referencia («sho-wing of interest»). Como ya hemos observadoen el anterior apartado, este requisito tanexigente comporta que en muchas ocasionesla fase más importante y más conflictiva seael período pre-electoral.

Finalmente, todo este proceso se dirige ygestiona por la Administración Laboral (Bo-ard) que es la encargada de certificar quiénes el representante de los trabajadores paraun proceso de negociación colectiva en unadeterminada unidad empresarial.

A continuación, hacemos una breve refe-rencia tanto a los diferentes tipos de peticio-nes que se pueden cursar ante el Board, co-mo la capacidad administrativa para aceptaro –sobre todo– rechazar tal solicitud en basea la aplicación de la doctrina del «contrat barrules».

2.3.1. Los tipos de petición ante laAdministración Laboral

Los tipos de peticiones que se pueden sus-tanciar ante el Board vinculados al procesode elección de los representantes de los tra-bajadores son básicamente cinco.

• La certificación de representante (RC)

Sin duda, la solicitud de la «certificaciónde representante» es la petición esencialen el proceso electoral. Dicha certifica-ción significa que un trabajador, variosde ellos o –normalmente– un sindicatoinstan el inicio de un proceso electoralen una unidad negocial específica parasaber si los trabajadores desean estarrepresentados o no en la negociación co-lectiva con su empresario.

Esta petición debe estar avalada porlas firmas del 30 por ciento o más de losempleados en la unidad de negociacio-nes cuya representación se quiere obte-ner de forma exclusiva. Estas firmaspueden presentarse de forma separadao en un único documento. Generalmen-te, esta «exhibición de interés» contienela declaración de que «los empleadosdesean ser representados con el fin denegociaciones colectivas por una orga-nización obrera específica». La exhibi-ción de interés debe estar firmada porcada empleado y la fecha debe estar es-crita al lado de cada firma.

No obstante, debe diferenciarse entrequién está legitimado para solicitar la«certificación de representante» y conello iniciar el proceso electoral y quiénpuede intervenir en dicho proceso. Encuanto a esta última cuestión, todo sin-dicato que tenga el apoyo de al menosun trabajador en la unidad electoralpuede participar efectivamente en «theelection procedure».

• La decertificación (DC)

Cualquier trabajador puede solicitarante el Board la decertificación de unsindicato como representante negocial.La finalidad de esta solicitud es demos-trar que el agente negociador ya no tie-ne el soporte de la mayoría de los traba-jadores.

ESTUDIOS


9 La normativa norteamericana utiliza el concepto«union» como «Organization formed to negotiate withemployers, on behalf of workers collectively, about job-related issues such as salary, benefits, hours, and wor-king conditions. Unions generally represent skilled wor-kers in trades and crafts», en GARNER, B. A. (Editor):Black�s Law Dictionary, Abridged, Seventh Edition, WestGroup, St. Paul Minnesota, 2000, págs. 1242 y 1243.

A similitud de la RC, también la DC de-be presentarse apoyada por al menosun 30% de los trabajadores en la uni-dad de negociación representada por elsindicato que se pretende decertificar.Estas firmas pueden estar en tarjetasseparadas o en una sola hoja de papel.Generalmente, esta exhibición de inte-rés contiene una declaración de que«los empleados no desean ser represen-tados con el fin de negociaciones colecti-vas por la organización obrera existen-te». La exhibición de interés debe estarfirmada por cada empleado y la fechadebe estar escrita al lado de cada firma.

• Petición del empresario (RM)

Nos encontramos ante una petición quelegitima la intervención del empresarioen el proceso electoral. Una previsiónsin duda extraña a nuestro ordena-miento jurídico pero de gran importan-cia en los EE.UU.

La finalidad de esta petición puede serdoble. En primer lugar, el empresariopuede buscar resolver si un sindicatoque está en proceso de solicitar su reco-nocimiento como agente negociador tie-ne o no el soporte mayoritario de lostrabajadores.

En segundo lugar, el empresario puedeentablar dicha petición cuando tengauna «base razonable» o «evidencia» deque el actual representante de los tra-bajadores en la negociación colectiva yano ostenta el apoyo de la mayoría de losempleados.

En nuestra opinión, nos encontramosante previsión ciertamente sorprenden-te si la observamos desde nuestra tra-dición sindical, por cuanto es fácil pen-sar que en muchas ocasiones laactuación del empresario puede enca-minarse no tanto a aclarar el escenariode representación sindical en su empre-

sa como a entorpecer posibles procesoselectorales. Piénsese en el supuesto enel que el empresario curse esta peticióncuando conoce que un sindicato tiene laintención de adquirir la condición derepresentante exclusivo pero aún no es-tá suficientemente preparado («sho-wing of interest»). En este punto y comoanalizamos en el siguiente apartado,una de las características de la repre-sentación colectiva de los trabajadoreses que una vez finalizado un procesoelectoral, independientemente de su re-sultado (non union o union workplace)no puede iniciarse otro hasta el trans-curso de un plazo que como regla gene-ral es de 1 año.

No obstante, la Administración Laboralsuele enjuiciar los numerosos conflictosexistentes en esta materia en base alcumplimiento o incumplimiento por partedel empresario del principio de buena fe.

• Petición de clarificación de Unidad(UC)

Ya hemos señalado que la importanciade la existencia de representantes delos trabajadores en EE.UU va ligada–como sucede en nuestro país– a la ca-pacidad para negociar convenios colec-tivos. Desde esta perspectiva, la deter-minación de la unidad empresarial enla que llevar a cabo el proceso electoraly, posteriormente, el proceso de nego-ciación del convenio colectivo es unacuestión básica.

De conformidad con ello, el sistemanorteamericano se ha dotado de una«petición de clarificación de unidad»,cuya finalidad es dilucidar cuál es launidad de negociación para un procesoelectoral nuevo o ya existente –cuando,por ejemplo se ha producido alguna mo-dificación en la dimensión de la empre-sa–.



Nos encontramos ante un tipo de peti-ción que puede ser entablada tanto porel empresario como por los trabajado-res y sindicatos.

• Petición de enmienda de Certificación(AC)

Por último, debemos referimos a la «pe-tición de enmienda de certificación»,que como su propio nombre indica, pro-cura la rectificación de una certifica-ción ya existente de un sindicato parareflejar circunstancias cambiadas, ta-les como cambios en el nombre o en laafiliación del sindicato... También enesta ocasión, tanto el empleador comolos trabajadores y sindicatos están legi-timados para sustanciar esta peticiónante la Administración laboral.

2.3.2. Los supuestos en los que laAdministración debe rechazaruna certificación de representa-ción: la doctrina del «contrat barrules»

Ya hemos señalado que el modo más nor-mal de escoger a los representantes de lostrabajadores en EE.UU es mediante la sus-tanciación de un proceso electoral a partir dela solicitud de una «certificación de represen-tante» ante la Administración Laboral.

Pues bien, la Administración no sólo debecomprobar (1) que la solicitud de DC cumplecon todos los requisitos exigidos (fundamen-talmente el apoyo de cómo mínimo el 30% delos trabajadores), o (2) que la unidad electo-ral o de negociación es la adecuada, sino quetambién está obligada a (3) comprobar que elproceso electoral no afecta a una unidad derepresentación ya existente.

Como nos indica el artículo 9.c.3 del NLRA,no cabe iniciar un nuevo período de elecciónde representantes de los trabajadores hastapasados 12 meses del anterior, siempre y

cuando nos encontremos ante la misma uni-dad negocial o inferior. No impidiéndose quedicho proceso se sustancie para unidades em-presariales de dimensión superior.

Este rechazo de la solicitud de la DC seproduce también cuando ha sido el empresa-rio quién ha reconocido (sin la sustanciaciónde proceso electoral alguno) a un sindicatocomo «negociador exclusivo». En este caso, laimposibilidad de iniciar un proceso electoralse limita a un «reasonable period», que nor-malmente la Administración Laboral valoraen menos de un año, pero siendo en todo casoun período suficiente de protección de la uni-dad y representantes negociales reconocidospor parte del empresario.

Más allá de estas reglas contenidas en elNLRA, la Administración laboral norteame-ricana ha elaborado lo que se ha venido a de-nominar como «contract bar rules».

En efecto, con la finalidad de diseñar unbalance entre los objetivos de la libre elec-ción de los representantes por parte de lostrabajadores y la estabilidad de los acuerdoscolectivos, la Administración laboral ha idodesarrollando una serie de normas que impi-den de facto el inicio de un nuevo procesoelectoral.

Las reglas básicas que aplica la Adminis-tración laboral son las siguientes:

• Durante el primer año de vigencia deun convenio colectivo cuya duración seainferior a tres años, no cabe una peti-ción de CR respecto de un sindicato di-ferente al que negoció el convenio, noobstante, las partes que firmaron elconvenio sí están legitimadas para soli-citar una CR durante el primer año devigencia del convenio.

• Se puede solicitar un nuevo CR en unperíodo abierto de 90 días a 60 días an-tes de la expiración del convenio colec-tivo cuando el convenio tenga una vi-gencia inferior o igual a tres años. Si la

ESTUDIOS


vigencia sobrepasa dicho período, estaCR se podrá cursar en aquél períodoabierto durante el tercer año del conve-nio. Si no se aprovecha este período porparte de ningún sindicato, el empresa-rio y el sindicato que firmaron el conve-nio podrán negociar uno nuevo o exten-der la duración del vigente.

En suma, la importancia que tiene enEE.UU la intervención de la AdministraciónLaboral está fuera de toda duda y suponeuna llamativa diferencia respecto de lo quesucede en nuestro modelo de representación,pues es mucho más intervencionista.

2.4. La compleja determinación dela unidad de negociación(«Bargaining unit»)

Siendo una cuestión fundamental en elproceso de elección de los representantes delos trabajadores, lo cierto es que en la prácti-ca normalmente las partes afectadas –sindi-catos y empresario– suelen acordar cuál es launidad de negociación o de elección (bargai-ning unit).

Es claro que en un proceso electoral comoel norteamericano, en el que el sindicato quequiera convertirse en «negociador exclusivo»debe de acompañar a su solicitud el apoyo decómo mínimo el 30% de los trabajadores dela «unidad de negociación», un error sindicalen la perfecta delimitación de ésta puedecomportar enormes repercusiones, sobre to-do, en cuanto a desgaste de la imagen corpo-rativa del sindicato.

Como sucede con casi todos los aspectosbásicos del proceso de elección de los repre-sentantes en EE.UU, es la AdministraciónLaboral la que determina finalmente cuál esla unidad de negociación pertinente. En estepunto, conviene resaltar que de lo que se tra-ta es de identificar una apropiada unidad denegociación (appropiate unit) sin necesidad

de que sea la más adecuada (appropiate unitnot the most apropriate unit)10. Es por ellopor lo que si existe acuerdo entre sindicato yempresario, normalmente la Administraciónno entrará a controlar –y a modificar– la uni-dad seleccionada11.

En teoría, la tipología de unidades de ne-gociación y de elección de los representantesse asemejan a las de nuestro ordenamientojurídico. En el sentido de que nada impideque nos encontremos ante procesos electora-les y posteriores convenios colectivos de nivelde centro de trabajo, de empresa o de nivelsupraempresarial –grupo de empresas o sec-torial–.

Con todo, lo cierto es que en la práctica, launidad de negociación fundamental enEE.UU es la de centro de trabajo o la empre-sarial, siendo excepcionales los supuestos enlos que se inician procesos de selección de losrepresentantes a nivel sectorial, producto–seguramente– de la dificultad para cumplirel requisito de «showing interest».

Los criterios que suelen utilizarse por laAdministración laboral para delimitar launidad de negociación apropiada y que defacto suelen ser utilizados por sindicatos yempresarios cuando se pretende sustanciarun proceso electoral son los siguientes:

• En primer lugar, se tiene en cuenta lassimilitudes en las formas de retribuir alos trabajadores: salario mensual, se-manal, por horas...

• En segundo lugar, se valora si las pres-taciones sociales son equiparables(pensiones, vacaciones...).



10 Por todos, RAY, D. E., SHARPE, C. W.; STRASSFELD,R. N.: Understanding Labor Law, Legal Text Series..., Ob.cit., pág. 81.

11 Como suele decirse a nivel sindical «The petitio-ner (typically a union) gets first shot, and frames the de-bate».

• En tercer lugar, se observa si existeuna identidad o similitud entre las con-diciones de trabajo esenciales: tiempode trabajo, tipos de trabajos realizados,cualificaciones profesionales, proximi-dad geográfica y fisica entre los traba-jadores, la existencia de una direcciónlaboral o de otros factores organizacio-nales comunes.

• En cuarto lugar, tiene un peso cierta-mente importante la historia de la ne-gociación en esa empresa. Esto es, losantecedentes, así como los propios de-seos de los trabajadores respecto de launidad de negociación que se propone.

En suma, la unidad de realización del pro-ceso electoral y de posterior negociación delconvenio colectivo se efectúa en base a laconcurrencia de una comunidad de interesesentre un colectivo determinado de trabajado-res y que suele denominarse como «multi-factor test».

2.5. Las pautas básicas del procesoelectoral

Una vez la Administración laboral haaceptado la certificación de representación yno existe problema alguno con la unidad denegociación, se fija el día de la votación entreel día 25 y el 30 desde que se ordena el proce-so electoral.

Como aspecto esencial del proceso electo-ral debe destacarse que en un plazo de sietedías desde esta orden de inicio el empresariodebe facilitar los nombres y direcciones delos electores (Excelsior list o Excelsior under-wear decision). Esta información se facilitaráal sindicato peticionario y al resto de sindica-tos participantes en el proceso electoral parafacilitarles el contacto con los trabajadoresde la unidad negocial.

Debido a las importantes restriccionesque en el ordenamiento jurídico norteameri-

cano tienen los sindicatos para acceder a laempresa para desarrollar su campaña electo-ral, la correcta elaboración de la Excelsiorlist es de importancia vital para el buen fun-cionamiento del proceso.

Respecto a la actividad sindical en los cen-tros de trabajo, conviene destacar que el Tri-bunal Supremo tradicionalmente ha impedi-do cualquier acto de campaña electoraldurante el tiempo de trabajo12, limitando elacceso de personas ajenas a la empresa en notiempo de trabajo pero sin que –como reglageneral– se pueda oponer a que la campañasindical se lleve a cabo incluso dentro de laempresa.

Además y como característica singular delderecho norteamericano, nada impide que elempresario pueda realizar campañas en con-tra de la existencia de representación colecti-va de los trabajadores en la empresa («capti-ve audience»), sin que en ningún caso puedacoaccionar o prometer beneficios laboralesvinculados a que no se apoye a un determi-nado sindicato o a ninguno de ellos. Ello afec-taría el derecho de libre elección de los repre-sentantes instaurado en el artículo 8 de laNLAB.

Con relación a este punto, debe saberseque en un inicio la NLRB exigía del empresa-rio una actuación neutral y de no injerenciaen el proceso electoral. De alguna forma sepresumía que cualquier interferencia porparte del empresario podía afectar el derechode libre elección de los trabajadores en basea su posición de subordinación. Sin embargo,en 1947 se modificó la normativa y en la ac-tualidad dispone que «the expressing of anyviews, argument or opinion, or the dissemi-nation thereof, whether in written, printed,graphic, or visual form, shall not constituteor be evidence of an unfair labor practice un-der any of the provisions of this Act, if such

ESTUDIOS


12 En este punto, el caso de referencia es: RepublicAviation Corp. v NLRB, 324, US 793 (1945).

expression contains no threat of reprisal or-force or promise of benefit».

De conformidad con ello, el hecho de queun empresario realice «anti-union speech»por sí sólo no constituye una «unfair laborpractice»13. El caso prototípico en el cual laactuación del empresario sí es contraria a de-recho es cuando amenaza con despedir a lostrabajadores por su apoyo a un sindicato opor su actividad sindical14 .

En efecto, la Administración Laboral haconsiderado que no se comete por parte de unempresario una práctica laboral ilegal si rea-liza mítines pre-electorales o durante el pro-ceso electoral mostrando su opinión, o –mu-cho más importante– cuando deniega un«equal time» con relación al tiempo de comu-nicarse con los trabajadores15.

Finalizado el difícil proceso de campañasindical se llevará a cabo la votación, quenormalmente se realiza en el propio centrode trabajo, por votación secreta y manual ba-jo la supervisión –una vez más– de la Admi-nistración Laboral, sin que ello impida quelos sindicatos puedan designar observadoresdel proceso electoral.

Si transcurrida la votación no existe im-pugnación alguna, o una vez ésta se resuelvapor parte de la Administración Laboral, éstaexpenderá la certificación definitiva de re-presentante al sindicato que haya ganado.Ello implicará como efecto inmediato, que elempresario no podrá rehusar negociar con elsindicato que haya salido elegido. Lo contra-rio implicaría una práctica laboral injusta.

2.6. La condición de «representantenegocial exclusivo»

Cuando un sindicato ha sido certificado(election procedure), ordenado o voluntaria-mente reconocido por parte del empresario,éste tiene como principal obligación el deberde negociar colectivamente exclusivamentecon él.

La condición de representante o de nego-ciador exclusivo se prolonga por un añocuando nos encontramos ante un sindicatocertificado (certification year) y por el «tiem-po razonable» cuando ha sido ordenado o re-conocido voluntariamente, normalmente porun plazo menor a un año, fijado discrecional-mente por parte de la Administración. Estostimings coinciden plenamente con las reglassobre prohibición de iniciar un nuevo procesoelectoral (contract bar rules)16 . Durante esetiempo se produce una presunción fuerte, apesar de que se haya perdido la mayoría17.

En cualquier caso, la duración de esta es-pecial representatividad se presume másallá de los citados períodos cuando no se haconvocado otro proceso electoral («presump-tion of continued majority support»).



13 Como señala parte la doctrina americana, «TheBoard has shown greater consistency in cases involving-predictions ofjob losses orplant closings in the event thatthe union won. Employers understand thatperhaps nothreat is more troubling to employees in the course of arepresentation election, and cases involving predictionsor threats ofp1ant closings are common. Generally, sta-tements to the effect that a union victory will make thecompany uncompetitive andfÓrce ¡t to close, or to goelsewhere where labor costs are cheaper, and more dra-matic presentations of the same idea will be viewed ascoercive in violation of Section 8.a.], and as grounds toset aside an election», RAY, D. E., SHARPE, C. W.; STRASS-FELDD, R. N.: Understanding Labor Law, Legal Text Se-ries..., Ob. cit., págs. 106, 109 y 110.

14 Los casos más relevantes han sido: Republic Avia-tion Corp. v. NLRB, 324, US 793 (945) y Lechmere, Inc.v. NLRB, 502, U.S. , 112 (1992).

15 En este punto, RAY, D. E., SHARPE, C. W.; STRASS-FELD, R. N.: Understanding Labor Law, Legal Text Se-ries..., Ob. cit., págs. 137 y 138.

16 Sobre esta cuestión véase el apartado 11.31 deeste capítulo, sobre «Los supuestos en los que la Admi-nistración debe rechazar una certificación de represen-tación: la doctrina del «contrat bar rules».

17 Una doctrina iniciada con el caso Borooks v.NLRB, 348, US 96 (1954).

Finalmente, el sindicato que ostenta lacondición de negociador exclusivo está some-tido al deber de «representación justa», segúnel cual tiene la obligación de obrar justamen-te, en nombre de todos los trabajadores de launidad de negociación (sean o no miembrosdel sindicato).

3. LA PROTECCIÓN DE LOSTRABAJADORES ENNON-UNIONIZED WORKPLACES

Como sucede en nuestro ordenamiento ju-rídico, en EE.UU la protección de los trabaja-dores varía en función de la existencia o noen su centro de trabajo de representantes co-lectivos. Si éstos existen, el referente norma-tivo del trabajador será normalmente el con-venio colectivo, en caso contrario la Ley.

Sin embargo, mientras en nuestro Estadola regulación legal establece unos mínimosimportantes respecto de las condiciones delos trabajadores sin convenio colectivo, enEE.UU dichos trabajadores se gobiernan porel «at-will agreement», esto es: «an employermay discharge an employee for good reason,a poor reason or no reason at all».

En todo caso, en los últimos años la «em-ployment-at-will doctrina» ha sufrido unaimportante erosión por la aprobación de nu-merosas normas que tratan de proteger altrabajador en su condición de ciudadano. Es-pecial mención hemos de hacer de la prohibi-ción de discriminación salarial por razón degénero que se introdujo en EE.UU por el Ac-ta de igualdad de pago de 1963 (Equal PayAct, en adelante: EPA). Esta norma, modificóen su momento el Acta de Practicas Labora-les injustas (Fair Labor Standard Act) con elobjeto de prohibir la discriminación salarialpor razón de sexo.

La EPA establece la obligación empresa-rial de pagar un mismo salario para hombresy mujeres que realicen un mismo trabajo(right to equal pay for equal work). Una «va-

loración de trabajos de igual valor» que se hade hacer en función de una serie de paráme-tros básicos como son: mismo esfuerzo, habi-lidad, responsabilidad y condiciones de tra-bajo.

Igualmente importante es el título VII delActa de Derechos Civiles de 1964 que prohí-be expresamente la discriminación por razónde «sexo, raza, religión, color de piel y por elpaís de origen». Esta previsión se aplica a to-da decisión empresarial afectante a la ocupa-ción de los trabajadores, incluyendo tanto lacontratación como el despido, la compensa-ción y la clasificación de los trabajadores, latransferencia, promoción y reingreso de losmismos, los anuncios de ocupación, la selec-ción de los empleados, el período de prueba,los programas de formación y aprendizaje,las prestaciones complementarias o, en fin,cualquier otra condición de trabajo.

En síntesis, podemos afirmar que laEqual Pay Act de 1963 se dirige de una for-ma más específica a la prohibición de la dis-criminación salarial por motivos de sexo o degénero. En cambio, el título VII de la CivilRights Act de 1964 se dirige a cualquier tipode discriminación de los trabajadores.

Junto a la EPA de 1963 y al Título VII de laCivil Rights Act de 1974 hemos de hacer refe-rencia a otras normas que también limitan eluso del «employment-at-will-doctrina», talescomo la Pregnancy Discrimination Act de1978, la Civil Rights Act de 1991, la Civil Ser-vice Reform Act de 1978, la Women’s Educatio-nal Equality Act de 1978, las órdenes ejecuti-vas de 11478 y 11590, la Classification Act, laWagner-Peyser Act, la Job Training Partners-hip Act y la Carl D. Perkins Vocational Educa-tion Act, la Age Discrimination in EmploymentAct, y la Americans with Disabilities Act.

Además, se ha creado una comisión admi-nistrativa específica (The Equal Employ-ment Opportunity Commission) para refor-zar el cumplimiento de estos estatutos, conprocesos administrativos y judiciales.

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Llegados a este punto, podría afirmarseque la diferencia entre los trabajadores unio-nized y non-unionized se centra en la protec-ción que a los primeros –y no a los segundos–pueda ofrecer un convenio colectivo, porcuanto ambos tipos de trabajadores son pro-tegidos de igual forma en su condición de ciu-dadanos (derechos fundamentales, no discri-minación). Siendo cierta esta apreciación,debe matizarse en función tanto de los dis-puesto en la Section 7 of National Labor elec-tions Act, como de algunas importantes deci-siones de la Board.

En primer lugar, la NLRA en su secciónséptima legitima la actuación de los trabaja-dores como colectivo en non-union workpla-ces cuando actúan en interés general o en loque se denominan «concerned activity», estoes cuando concurra una «mutual aid andprotection». En la práctica, los supuestos enlos que la Administración Laboral ha consi-derado que estábamos ante una situaciónprotegida por la NLRA suelen estar vincula-dos a la seguridad y salud laboral.

No obstante, el aspecto quizás más impor-tante sea que la forma de actuar por parte delos trabajadores es esencial para estar prote-gidos frente, singularmente, a la reacción delempresario despidiéndolo («at will doctri-na»). En el sentido de que a pesar de estarante una «concerned activity», la actuaciónde los trabajadores debe ser como colectivo, yno de forma individual a pesar de que conposterioridad se recibiesen adhesiones.

En segundo lugar y con relación a las deci-siones de la Administración Laboral, en losúltimos años se ha ido produciendo una cier-ta aproximación o extensión de determina-dos derechos que hasta ahora sólo se recono-cían a los trabajadores en union workplacesa los trabajadores pertenecientes a non-union workplaces.

Un buen ejemplo de ello ha sido la polémi-ca decisión de la Board de 17 de julio de 2000cuando la Administración ha ampliado –des-

pués de 25 años– el ámbito de aplicación deuna decisión del Tribunal Supremo (Wein-garten case)18, reconociendo que los trabaja-dores de non-union workplaces tienen tam-bién el derecho, previo requerimiento, atener a un compañero de trabajo (coworker)presente en cualquier audiencia con el em-presario en procesos de los que se puedan de-rivar decisiones sancionatorias (Weingartenright). De no respetarse este procedimientonos encontraremos ante una práctica laboralinjusta por parte del empresario. Esta deci-sión de la Board, fue confirmada en noviem-bre de 2001 en apelación por la United StatesCourt of Appeals19.

4. APRECIACIONES CRÍTICASFINALES

Como apreciación crítica final más impor-tante de este capítulo hemos de señalar lasimportantes diferencias existentes entre elordenamiento jurídico norteamericano y elespañol en materia de representación de lostrabajadores en la empresa. Y ello desde unadoble perspectiva.

En primer lugar, por cuanto en EE.UU seestablece un proceso electoral no sólo paradeterminar quienes son los representantesde los trabajadores en la empresa sino tam-bién para decidir la no representación de lostrabajadores.

Este hecho por sí sólo no sería especialmen-te relevante si no fuera porque el sindicato estásometido desde el primer momento a un proce-dimiento, creemos, que excesivamente estricto(showing of interest). Un proceso en el que ade-más no sólo se permite la intervención del em-presario opinando sobre el mismo (captive au-diences), sino que, además, los sindicatostienen serias dificultades para desarrollar lastareas de información y propaganda sindical.



18 NLRB v. Weingarten, 420, U.S. 251 (1975).19 Epilepsy Found. of N.E. Ohio v. NLRB, No. 00-

1332 (Nov. 2, 2001).

Si la posición de poder del empresario ame-ricano en los procesos electorales sorprendecuando se analiza desde nuestra tradiciónsindical, no menos sorprende el gran inter-vencionismo público en todo este proceso.

En efecto, si nuestro sistema de relacioneslaborales suele ser criticado por excesiva-mente intervencionista, lo cierto es que laposición de la Administración Laboral norte-americana en el proceso de selección o de no

selección de los representantes de los traba-jadores es determinante.

Como última apreciación simplementedestacar que con ser cierta la especial protec-ción de los trabajadores en union-workplacesrespecto de los que prestan servicios en non-unión workplaces, en los últimos años se hanadoptado determinadas decisiones normati-vas, administrativas y judiciales que hanacercado sensiblemente ambos colectivos.

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RESUMEN En este estudio se ponen de manifiesto las importantes diferencias existentes entre EE.UUy España respecto del proceso de elección de los representantes de los trabajadores. En estepunto, destacamos la importancia que en EE.UU tiene la fase previa al inicio de eleccionessindicales, la posición de poder que desarrolla la Administración Pública y, sin duda, lacapacidad de injerencia que en dicho proceso se reconoce al empresario.



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