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“PIGMALION EN LA GERENCIA”

RESUMEN EJECUTIVO 3

DIEGO FERNANDO YAMÁ ANDRADE

ARTURO ALEXANDER ORTEGA CORNEJO

Presentado a:

MARIA ISABEL MARTINEZ MUNAR

Magíster

UNIVERSIDAD MARIANA

FACULTAD DE POSGRADOS Y RELACIONES INTERNACIONALES

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN Y COMPETITIVIDAD

MODULO GESTIÓN POR COMPETENCIAS

SAN JUAN DE PASTO

2012

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EFECTO PIGMALION

La mayoría de los padres son conscientes de que las expectativas de los maestros

sobre un niño se convierten en profecías autocumplidas: si un maestro cree que

un chico es lento, ese niño o niña se lo llegará a creer, y efectivamente aprenderá

de forma lenta. El pequeño afortunado que cause a su profesor la impresión de ser

brillante, también asumirá esa expectativa, y se superará para cumplirla. Este

hallazgo ha sido confirmado tantas veces, y en formas tan variadas, que ya ni

siquiera se discute. Las profecías autocumplidas resultan tan comunes en la

oficina como en las salas de la escuela básica. Si una gerente está convencida de

que los miembros de su equipo son de primera clase, esas personas superarán

seguramente en resultados a un equipo cuyo jefe crea lo contrario, aun cuando el

talento natural de ambos grupos sea similar. En este artículo de 1969, Livingston

destaca que el establecimiento de profecías positivas es notablemente difícil, y

ofrece a los gerentes algunos consejos al respecto: preste una especial atención

al primer año de un empleado, porque es cuando se fijan las expectativas.

Asegúrese de que los nuevos contratados trabajen con supervisores destacados,

y establezca expectativas altas para usted mismo.

El efecto Pigmalión es uno de los sucesos que, tanto en el ámbito laboral como en

el escolar, social y familiar, pueden ser más productivos o contraproducentes. Esto

supone, por tanto, algo importante de conocer y estudiar para los profesionales de

cualquier ámbito. A continuación se expondrá todo aquello que parece importante

de dicho efecto así como referencias para ampliar la información incluida en este

resumen y enfoque. Para comenzar definiremos algunos conceptos importantes

para la comprensión de dicho efecto:

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Efecto Pigmalión:

Suceso por el que una persona consigue lo que se proponía previamente a causa

de la creencia de que puede conseguirlo.

"Las expectativas y previsiones de los profesores sobre la forma en que de alguna

manera se conduciría a los alumnos, determinan precisamente las conductas que

los profesores esperaban." (Rosenthal y Jacobson).

Una profecía autocumplida es una expectativa que incita a las personas a actuar

en formas que hacen que la expectativa se vuelva cierta.

Efecto Pigmalión positivo: El efecto Pigmalión positivo se refiere a aquel que

produce un efecto positivo en el sujeto, de forma que afianza el aspecto sobre el

cual se produce el efecto, provocando un aumento de la autoestima del sujeto y

del aspecto en concreto.

Efecto Pigmalión negativo: El efecto Pigmalión negativo es aquel que produce

que la autoestima del sujeto disminuya y que el aspecto sobre el que se actúa

disminuya o incluso desaparezca.

El efecto pigmalión tiene su origen en un mito griego consistente en un escultor

llamado Pigmalión (Πυγμαλίων en griego antiguo) que se enamoró de una de sus

creaciones: Galatea. A tal punto llegó su pasión por la escultura que la trataba

como si fuera una mujer real, como si estuviera viva. El mito continúa cuando la

escultura cobra vida después de un sueño de Pigmalión, por obra de Afrodita al

ver el amor que éste sentía por la estatua, que representaba a la mujer de sus

sueños.

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Pygmalión y Galatea, por Angelo Bronzino (1530) . Este suceso fue nombrado

como el efecto Pigmalión ya que superó lo que esperaba de sí mismo al crear una

escultura tan perfecta que llega a enamorarse de ella.

Productividad

Por ejemplo en el ámbito laboral Si un empleado recibe la continua aceptación de

su jefe, es muy posible que éste exhiba un alto desempeño en sus funciones y por

tanto su rendimiento sea más alto, a la vez que efectivo. Si por un contrario, sus

capacidades son siempre cuestionadas por parte del superior, la actitud indiferente

y desmotivación por parte del subordinado vaya aumentando, lo que

incuestionablemente conllevará una disminución de la cantidad y calidad de su

trabajo. En el mundo de la empresa, el Efecto Pigmalión viene a significar que

todo jefe tiene una imagen formada de sus colaboradores y les trata según ella;

pero lo más importante es que esa imagen es percibida por el colaborador aunque

el jefe no se la comunique. De tal manera que cuando es positiva, todo va bien,

pero cuando es negativa, ocurre todo lo contrario

“Pigmalión en la gerencia”, se explica de forma concisa el efecto Pigmalión en el

mundo organizacional, incidiendo en cómo, por norma general, las expectativas y

creencias que tienen los directivos respecto al comportamiento de sus

colaboradores se acaban cumpliendo.

Esto puede deberse a que somos mucho más trasparentes de lo que nos

imaginamos y, aunque muchas veces no seamos conscientes de ello, si

pensamos que una persona no es lo suficientemente buena para desempeñar

cualquier tarea, acabaremos transmitiéndole a dicha persona un cúmulo de dudas

e inseguridades que repercutirán negativamente en su rendimiento al realizar

dicha actividad, y muy posiblemente, podamos llegar a dañar su autoestima. En

este caso, estaríamos hablando de un efecto Pigmalíon negativo, aunque lo

mismo sucede a la inversa.

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Si pensamos, como líderes, que una persona que tenemos en nuestro equipo va

a destacar en el desempeño de su trabajo, le transmitiremos una confianza

esencial que fortalecerá enormemente la autoestima de dicha persona, teniendo

esto consecuencias muy positivas en su rendimiento y produciéndose, de esta

manera, el efecto Pigmalión positivo.

Al efecto Pigmalión, ya tenga consecuencias positivas o negativas, se le

denomina también profecía de autocumplimiento, ya que las expectativas que

nosotros tenemos sobre los demás, tarde o temprano, acabarán teniendo lugar.

Es así cómo se relata en la leyenda de Pigmalión, afamado escultor y rey de

Chipre que se enamoró de una de sus esculturas, Galatea. Dado que dedicaba

todo su tiempo y amor a su creación, creyendo enormemente en su escultura, la

diosa Venus otorgo vida a la estatua para hacer feliz a Pigmalión.

No me cabe ninguna duda que es completamente esencial creer tanto en nuestros

colaboradores como en sus posibilidades, porque es muy probable que lo que

pensemos sobre nuestros compañeros se acabe materializando tanto en su

bienestar subjetivo como en sus resultados.

Debemos ser conscientes de que un trato indiferente del directivo hacia sus

colaboradores no genera ningún contexto enriquecedor que pueda nutrir al equipo

para ayudarle a conseguir los objetivos marcados. Más bien sucede todo lo

contrario.

Ante la indiferencia, las personas que tenemos a nuestro cargo pueden llegar a

sentir que no nos preocupamos lo suficiente por ellos, e incluso pueden llegar a

sentirse utilizados o prescindibles, disminuyendo considerablemente su

aportación en el equipo. No es de extrañar que estas personas que no se sienten

valoradas aumenten su absentismo laboral o busquen otra organización donde

sí se tengan en cuenta sus actuaciones y su entrega.

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Por tanto, debemos poner especial atención tanto a nuestro comportamiento

como a las expectativas que generamos acerca de nuestros colaboradores,

puesto que mediante ellas estaremos condicionando a todo nuestro equipo y no

debemos olvidar nunca esas sabias palabras de J.W.Goethe que dicen lo

siguiente:

“Trata a una persona tal y como es y seguirá siendo lo que es; trátala como puede y debe ser y se convertirá en lo que puede y

debe ser”

Los gerentes exitosos no eligen a sus subordinados al azar o lanzando una

moneda al aire; son cuidadosos al seleccionar sólo a aquellos que “saben” que

tendrán éxito. Tal como indicó el gerente zonal de Metropolitan en Rockaway,

Alfred Oberlander: “Cualquier hombre o mujer que empiece con nosotros se

convertirá en un agente de seguros de vida de primera clase, o no le habríamos

pedido a él o a ella que se sumase al equipo”. Cuando se les presiona para

explicar cómo “saben” si una persona tendrá éxito, los mejores gerentes terminan

por decir normalmente algo así como: “Las cualidades no son tangibles, pero las

reconozco cuando las veo”. Tienen dificultad para ser explícitos, porque su

proceso de selección es intuitivo y basado en una inteligencia interpersonal que es

difícil de describir. La clave está en su capacidad para identificar subordinados

con los que podrían trabajar de forma efectiva; personas con quienes son

compatibles y con cuya química personal enganchan. Cometen errores, por

supuesto. Pero desisten de un subordinado en forma lenta, porque significa

también desistir de sí mismos, de su juicio y habilidad para seleccionar, formar y

motivar a las personas. Los gerentes menos eficaces seleccionan subordinados

de forma más rápida; y tiran la toalla antes, porque creen que la falta de

adecuación es culpa del subordinado, no de ellos.