RESE;:¡A SOBRE LAS DIRECCIONES DE LA

EN TORNO A LA MOTIVACIÓN COMO CONCEPTO

COMO PROCESO ORGAr-.:IZACIONES

Introducción

l)cfinir la inoti·vación no es tarea ya que se trar;:i cíe un

'.c'l1Ómeno altamente que ha dado ongen a muy diferentes

tLilc<mientos en función de los fines que se persiguen al

tema. Por una parte, la motivación es la del

y por lo tanto el punto clave por donde la

Ju cuenta de las de poder desde la dctecctón de

que n1ueve a los individuos y a los grupos a obrar o Je obrar.

la motivación resulta también funclamemal la hon de

y articular las diferencias y relaciones entre actu<ir

sometimiento, por el prop10 mteréo o a

La motivación como reqrnere ubicarla

en su dimensión histórica y relac10nal. Si bien lus munvu"

determinada.

FI'.I<.RARl

En lo que sigue realizaré una resefia ele de motivación, Debemos entender

y que los distintos

comportamiento de las personas

un dado.

definición motivación de sus

v de bs teor'l:'

Nuttin et aL ( presentan la motivación como el con1unto de fuerzF

que los individuos haCia un sirnación o meta, Li ', 1 _

que determina su y sus conductao, Desde esra perspecri­

motivado conlleva el entrelazamiento de proc<',,,,;

sociales y, como Maslow (1954) tambic'.'.1

que orientan la acción en forma relativamente continua sin q1 ,

el proceso mismo agotarse en cada alcanzado,

que

motivación cuando se

a actuar para alcanzar un

se presenta como dominante una fuerte concentración v esfon:,,,

rnantcnido.

Para otros autores, en una perspectiva más cercana a la or;::1

la presencia motivación es relativa al de compromi"1

que se evidencia en el esfuerzo que las personas ponen para con

actividad En esta misma línea, nos hablan de factores interne"

y externos de la motivación y la naturaleza de los mis:11,,,5

denomina a los intrínsecos como de naturaleza puesto que se

de creencias y valores individuales. Para los motivadores extrínsecos In, clasifica como compensaciones económicas, bienes o servicios, Las org:mi,

zacioncs son fuente de motivación intrínseca en la medida en que

Katz y Kahn (1978), la satisfacción de los individuos a tr:nc,,

satisfactorios y en el de metas colectivas por la

ción en el establecimiento de metas y no sólo en su

favorece la identificación con las mismas, y finalmente incl1;'Í,>n

colectivas relativas esfuerzos v acnvidades de la nusms

;1J~11rnleza. Como observarnos en esta enumeración, para esto.s autores, la ser una fuente de motivación intrínseca colecnva por la

inclusivos,

La distinción entre motivadores extrínsecos e intrínsecos

ta directamente en relación con la teoría clásica en el

ser puc~-

de sujetos racional y económicamente

d:Jndo esta es insuficiente con

nwtiv;;dores intrínsecos son

En este último caso, tanto la teoría de las relaciones humanas como la de

para

hacen laboraL Por una parte, se

1r:1té1 de hacer de acción colectiva y a su auto

:;ic¡Ón, y por la otra se trata de buscar la volver la acttvidad

una actividad

cada \leZ que se co1npro1ncta

nPru''"'""~ de realización intrínseca. El no es

alcanzar en una orga­

síno fundamentalmente la

nueva distribución del que la motivación intrínseca ¡nvolucra, como

t;nnbién el de información que se genera a parttr de la de

cnnoccr lo que el y quiere, siendo fundamental cómo

ut1liza esta infonnación.

Otros dos en los

tc:iricos sobre la motivación, Uno es la fuente de la misma o origen que

a actuar. La el proceso mismo por el cual la

se obstaculiza o se inhibe, ha sidu

de la motivación en tanto concepto, Para autme:'

la motivación admite

ser Ellas son: Ja fuente

el proceso de socialización, v por

estricto de Schem ( 980)

de

de muerte que a su vez son fuerzas en conflicto. Sin no se rratc1 ~fr !

:ms propias

~ucv0uc.,.,,, si bien el contenido que motiva a la gente este~ estahíc,·

ciclo por la naturaleza lo es el proceso por el cual

adaprac:t(Jn o defensa en la relación entre lo interno y lo extern.

oc.¡~cuuuü fuente o naturaleza de la motivación la encuentra Schc'.:i

(1980) en el proceso de socialización y cómo éste en el desarrnllc

individual. La socialización va disümos tipos de expcnenc1:1'

en distintas etapas de la vida que otorgan contenido motivacional diferente

a los sujetos. También está presente la ya que

la socialización conlleva al desarrollo del yo y su consecuente de

mediador entre las y la sociedad. El núcleo de la socializaci(ín se

también con la forma del Se trata de un proceso donde 0"'·

0 •v""""'º en parte a como otros nos ven v que el Inreraccmnis·

mo Simbólico describe como e! proceso de de una persona cuya

de sí misma con tiene en forma las percepciones de

personas que han sido para

1902; El concepto de sí es entonces efecto de bs interacciones

sociales y es también una fuente de motivación, ya que la

manern en que un sujeto va a intentar hacer consistente sus neccs1dades

con la que nene y con la que aspira, así como lo que busca en ]:i,

relaciones con otros, en las v en la sociedad misma. Mante·

ner y desarrollar el concepto de sí mismo y un concepto bueno de sí mismn

no es

como dice Schein. Finalmente, esta estabil id0J

uasformac1ones en

por lo que el concepto de sí es un concepto evolut1v.1.

al que sus motivacwnes.

El tercer aspecto que Schein marca para pensar en la motivación C(llfa'

fuente es !a función que la elección de una ocupación y el desmrnllo

de una carrera dentro de una actividad. la idea de oríentací6n

es vocación como motivación, entramos en el terreiw .ic

concebir a la motivación en su naturaleza realizativa de la persona. Al mcn,1,

para la

b. que se desarrollaron bajo el del que

,·,1/t relacionado no sólo con la satisfacción, sino funclamentaltm1ntc cnn la

como los de Ho!land (1966; 1973) nnenrnn

rciacion'1r la orientación con el medio dandc1 a

tipos básicos de orientación. Sin la combmatoria de factores es

'lcmpre por lo

ne de cst:a triisma una teoría rnás cd <dener que el concepto que la persona tiene ele sí misma se expresa en su

Jc;c-11-rollo y de urn

de 1:1 misión, permanenc1a y decalrn1enm.

Pasaremos ahora a revisar los fundamentos clásicos de la teoría de la motivación en ,,.,,~~·~'-'u del

e on tempor;íneas.

para examinar m;ís adelante h, reorícb

Primeras teorías de motivación

La de teorías de la motivación para entornos

situarse en !a década del 50. Tres 1-"-'•Juu<.c.H_,,

11:icl<1s en la validez de los resultados de sus

base de las teorías actuales.

teoría jerárquica de las necesidades de Maslow

Quizás un;i de las teorías más conocidas sea ía de necesccbde:;

.le M<islow ( Este autor formuló la que dentro del ser huma1rn

de cinco necesidades cuyos niveles progresan desde las

ía social o de y reconocinüentu,

la ~mocstima, hasta la de autorrealización. que a mechda que se

'atisface sustancialmente un se vucíve dominante cí Los

,¡,,,primeros rnveles son considerados como de urden

s<1tisfacc1ón de los sujetos en términos de acciones externas;

Schein (1980: 78).

e mvolucran la

salarial y beneficios. colectivos y

acciones las que en tiempos

dela de cuentren sustancialmente sansfeehos. Los tres nivelesº"'""'"'·'"·' autoestima y autorrealizaeión, como sattsfacuón 1n.trínseca

individuo son corno de orden alto.

Orden bajo

Cuadro Relación de W Pirárnide de .Necesidodcs de :\Aaslcnv la en el Verstón por Liltffru1

PSICOLCX3lA Y TRABAJO, UNA RELAC!O\l PUSJBLE

consideraciones sobre el alcance y límites de la teoría:

t lc~<l'; lTléÍS

suficiente a su temía, y las crí· estudios. Korman, Greenhaus

: fülldin ( validar un modelo nauo•dH.rn:·~·"· Sch1mdt Huntcr ( 198(1). inc.)ndicional y condicionante.

su parte, modelo de necesidades no validar ~h1ensiones en que Maslow agrupa a !as así corno taxnpucu

un nivel causa para activar d: b acción de que la satisfacción

Le teoría de la motivación supuestos básicos

observa que los gerentes en e! trata1mento de ,;us :crupm operan con ciertos supuestos o que hacl'.n a la naturaleza

y que modelan su con respecto los subordinados. De este se la formulación de los supuestos de la teoría

y la teoría

I.1

busca la dirección fonnaL

~ nrrns factores como in. arr1bición se

subordina

Cuadro 3. de la

Cdnto puc~

nivel de comproiniso con el ti110

jo, está en relación con d grado de ejercici(_'

del C1utocontro1 v b. aurodirccción

des, incluso bus..._:{_1rlas si bs mismas se cons11._i12~

ran propios .Je sus crnnpetenctas.

para totnar dec1s1uncs nuevas se

encuentra tmnbién en los e1npleados y no e:;.;

un factor exclusivo de los niveles gerenciales.

por I iíiann Ferrari

En una revisión, n1ás Schcin ( examina b cm científica de tres conjuntos de supuestos y dC:'tenmna ia:; c¡uC:' tienen el supuesto~ son:

racionales-económicos: se trata de una motivación

motiva el mcentivo económico

su ganancia. Esto una

sociales: se trata una rnonvac1ó11

como los de Hawthorne demostraron que para eí

y tener buenas relaciones en el

incentivo económico.

de auto-actualización: se

lo.s

se comprometen alcanzar los

toma de decisiones.

son n1aduros v

consideraciones sobre el alcance y limites de ia reoría:

La teoría de será a la elaboración de Pctcr

(1994), en los supuestos sistémicos de ía También y aduri

consecuencias reales en~.

corno

de Schein ( l 9i<í

nos pone en la pista de la omisión de una dimensión altamente

para pensar en motivadores. Se trata de la dimensión sooal. El conjunt,,

de supuestos X e Y nos hablan m:is bten de individuos que Sl' mueven en

función de cosas de condiciones externas o mternas, pero no

la de relaciones que un genera.

de los

et al. que el individuo tiene unz1 reiaci(ín h,\,ica y fundamental con por lo que su actitud hacia d m1:,m(1

determinar su éxito o fracaso. Sus estudms se orientaron a S(>ndear 1a de la gente con respecto a las situaciones laborales y cómo se sentían

ellas. Los resultcidos los llevan a proponer:

1.Factores de que crear msansfaéc1ón pero su supresrc>n

no involucra crecimiento de 1a motivación, sino supresrón r> apac1·

de los conflictos. Los factores son:

relaciones con los supervisores, condic10nes de compensaciones, relaciones con sus

2.Motivadores: son los factores que la gente encuentra intrínsecamente

rnotivantes, tales como los el reconocümcnto, la la de desarrollo y crecnniento. Este grupo de factcrc'.S, c¡uc

involucran el en sí mismo y sobre sí mismo, es ubicado en un

continuo que va de la satisfacción extrema a la insatisfacGÓn extrema.

J crarquía de necesidades de Maslow

Auf(JJTC:llización

irnc1

interno

externo

----~------------·------

Teoría de lvfotivación e higiene de Herzberg

Desarrollo y crecimiento

Trahajo desafiante

'' ! Logro

! Reconocimiento

Relaciunes con los supcrit.11 e~

Política y adrnÍn!strac16n

Condiciones Je trabajo

J Seguridad lahoraI

: Compcnsac1ones/S:J~:LJ0

Cuadro 4. Comparación de la teoría de Maslow y la Hr'Y7!1P1-a Versión />or Liliana Ferrcxi

consideraciones sobre el alrnnce

No tiene en

Los individuos con

en situaciones

Las teorías sintetizadas

ERG de

Retomando los aportes Maslow, Alderfer

tres grupos centrales de necesidades:

de teoría:

PSJCOLOGfA y UNA PO SIRLE

Un deseo inrrínseco df:'.)DU1.)llo

Relación

El deseo de ITiantcncr relaciones

interpersonales importantes

Proporcionar requenm1ento~

básicos de existencia

de necesidades de Maslow con las ele uuuu'w,aa por Liliana

Vernr5n

alcance y la teoría:

No tiene en

Los individuos con alta ""'"'.""' plmen d cr~dito en .sí nusn:os; v

en situaciones de Esta tendencia de 1n..:

modelos de atribución en '"'º'~'·"''"w

de

de la satisfc:tcc1ón en r._'

· La - ·' ' ( 1 do que se a ::iuuw . 1

y Caston y Braito (1985) observan la necesidad de volver relc~antcs ]e;,

ª'~"·~·"~~ efectivamente la medida satisrncctón a

contextos

afirma que las denon1inadas teorías CC'n~

de sustentación por la vía de sus diseños l l ; 1 ' que valida sus resultados, e esmc o actual oe "'

contextos laborales de

ERG

Retomando los aportes de 1v1a0ccnN, Alderfcr ( 1969) en

tres grupos de necesidades: de existencia, las

PS!COLCGÍA Y TRABAJO, l'OSlRLE

y las de crecimiento. A diferencia de Maslow, más de una necesich,l

actuar mismo o entrar en conflicto con otras,

el autor constata que la insatisfacción de las necesidades de relación y las de

crecimiento refuerzan la intensidad de las necesidades de toccu.u,,. Las tres

ele necesidades y existe

rH->:=.csidades n1ás básicas.

Estima

mrerno

externo

~c-gurid ;vi

C\w.dro 5.

Relación

El deseo de 1nantcncr

rdacionc.s

interpersonales

importantes

Proporcionar requeriin1entos lx'isicos de existencia

de necesidades de Maslow con las de w.uJ11u11111 por Lihana

lfnutes de la teoría:

Vcrnón

llevado a entornos laborales de otras culturas tales corno

ems culturales en el de roles ele y en ambos casos

a las necesidades de relación por sobre las existencia, al

ele neces1clacles entendidas por los sujetos como básicas.

La Universidad de Nueva York

culando la motivación a tres factores:

de la décach dd 60 vin·

y afiliación.

Los de (1961). de Atkinsc~n y Rainor (1974) V

de Stahl (1986) detecrnron los factores como

personas en contextos de necesidad de por sobre Jrn; estándares. ir más

allá de las soluciones tradicionales. Buscan n1etas desafiantes aceptan ía uc'º'""" por el éxito o d fracaso, sus acciunes

el azar como factor

necesidad de

influenciar a los demás,

la satisfacción está en el "estar a

y mantener

. NAf, de afiliación, el motor es el deseo de gustar y ser acepta·

do por los buscan bs situaciones cooperntwas \' e\ a\r" de entendimiento con los demás a las cuestiones de

consideraciones sobre el alcance y límites de la teoría:

La medición de estas necesidades fue :1 travéo. de cuesnorunos. 1969; Hermans, Smith, 197 3), pero gran parte de Ji,

usó una técmca basada en el relato la historia se califica y se obtiene una escala

ele las tres motivaciones Las conclusiones más

teoría (McClelland, 1976; 1979) se sintetizan a continuación:

de afiliación y

Una alta motivación de

de ios estudios de

1984; Muon y McClelhnd

están con el éxitP

rne.Jores en su en necesidad de afiliación.

se correlac10na fuertemente al é:d:,,

· La de ser estunulada por el entrenamtento.

PslCOLOOÍA y TRABAJO, UNA RELACIÓ~ rOSIRLE

de Charms

los teóricos de la motivación han asumido en

que las motivaciones intrínsecas como el y la son inde·

pendientes de los motivadores extrínsecos como el salario y el ascenso. Esto

que la estimulación de una motivación intrínseca no afectaría una

extrínseca y viceversa. Un desarrollo que vincula la motivación intrínseca a

la extrínseca se inaugura en Nueva York con las de Charms

(1968), quien vuelve sobre los supuestos de las motivaciones intrínsecas o

extrínsecamente satisfechas y sobre la función de las compensaciones. Charms

que la motivación cuando se recompensa externamente

algo que ya se había satisfecho en forma interna. El interés por la tarea en

sí misma desciende entonces cuando se estimula por la vía del pago o del

ascenso el Al adicionar un estímulo externo a lo que

encontraba internamente '-'0<.mw;.au.u la motivación interna

afecta los habituales.

Algunas consideraciones sobre el alcance y límites de la teoría:

Miner (1980), analizando los desarrollos de esta teoría, sostiene que

tcdhack entre recompensas intrínsecas y extrínsecas es un fenómeno

y

su en la motivaoón del empleado en el es

considerablemente menor a lo expuesto en un Campbell

\ Campbell, 1977). La más fuerte a la conclusión taxativa de un

ce>e en la motivación interna se sostiene en las muestras donde se estudia

estudiantes. En en las situaciones laborales

extrínsecos es parte del proceso que

U'!<'"'''"ª"'"''· El aporte relevante de la teoría de la

l\ ;i]uación a la motivación en contextos

lucra el análisis de las rareas que se acorde al

o el interés o no que tienen para el individuo y la estructura y

la valoración cultural de las mismas.

FERRAR!

Teoría del establecimiento de metas

sostiene que cuando se establecen metas y

uc:ocuq.1c,.uu se incrementa. La teoría es para la motiva-

e involucra el que requieren de

del de la dificultad en las metas

propuestas es un adicional motivador al por las metas l'.""'··"'''"' Las metas son para o un individuo y se combman con

Iancevich de la retroalimentación

como factor que adiciona en el proceso por de metas una

afirman que las retroalimentaciones más potentes

esto es donde monitorear

efectiva

en el establecimiento de metas su incidencia en el desem-

Los resultados no evidencian entre el o directivo para el establecimiento de metas, pero sí otorgan

ventaja a la forma cuando el aumenta en dificultad y

Earlin y Hulin ( 1 situaciones donde la acep-

tación no es un y la meta se como arbitrariamente asignada.

En tales casos la resistencia afecta tanto el como el en la relación entre el establecimiento de metas y

además de la ya mencionada retroalimentación:

presupone que el individuo está involucrado con su

meta, esto es, que está determinado a no ni abandon;irh

1993).

Autoeficacia: se refiere a la creencia individual de que es capaz

la tarea 1977).

Cultura: se encuentra

en términos de individuos y grupos

que la cultura resueh-c

1980).

consideraciones sobre alcance y límites de la teoría:

Robbins (1999) señala que estos tres factores condicionan los postula­

dos de la teoría del establecimiento de metas, a la que en la actualidad se h

PslCOL:)GÍA Y TRr\BAJO. RELAC!O;\; POSiBLE

·considera un potente motivador a la hora de buscar incrementos en el des­

empeño. Como la teoría de se fortalece por el entrenamiento y la orientación adecuada.

Teoría de

Los individuos comparan sus aportes indrv1duales y los beneficios que reciben de la organización, los aportes y beneficios de otrns en función de ciertos critenos, a parnr de los cuales

lF;Licuuauco. Adams ( una línea de

de interesantes consecuencias para las estructuras de la motivación.

Los criterios de

• mterno y propio: las v,,u,.;g,;

diferente dentro de la utc;ctuLéctl.1u11

· externo las experiencias como diferente o situación fuera de

ser:

en una posición

en una

· interno de otro: otro individuo o grupo de individuos dentro de la organización

externo de otro: otro individuo o grupo de individuos fuera de la or­actual del

El referente que un escoja estará influenciado por la informa-ción que tenga así como por lo atractiva que esta información resulte.

Kulic y Ambrose ( 1992) estudiaron los cnterios de comparación utilízan­:b cuatro variables de moderación:

estas opciones de

variar sus aportaciones , ~'°'"u'"'",, del

variar la calidad de su

modificar la

escoger otras referencias para

retirarse de la U<i~éU.HkGL<U•

de otros:

la

consideraciones sobre el alcance y límites de la teoría:

El fundamento motivacional de la relaciona el V

a resolver.

La teoría de la demuestra, Robbins (1999), que para la

mayoría de los la motivación está influenciada

tanto por las recompensas relativas como por las absolutas. Pero

elementos clave todavía no estan

las señales de Lvua<u.u

y cómo los factores cambian

a pesar de estos la teoría continúa

sobre

Teoría de las de Vroom (

La teoría sostiene que la fortaleza de una tendencia a actuar de etert8

manera de la fuerza de la de que el acto sea seguidn

de una respuesta dada y de lo atractivo del resultado de dicho acto para 1:1

orientan los esfuerzos en función de tres dimensione'

esfuerzo que esto lo conducirá a un des­

empeño. Una pregunta con el esfuerzo

la falta de habilidad. Se estudia en la Variable de

PsrcoLC..JCfA y

el individuo relaciona sus desem­

o resultados deseados. Una pregunta

tiene reconocimiento u'I'>'" ""ªL"" Se estudia en la Variable de Instrumento.

3.Relación recompensas-metas el individuo relaciona hasta

qué son las recompensas de la organización para los "~·~~'·"F'-' propios atractivos, en términos de metas Una pregunta per-tinente es relativa a si los premios de la organización al buen

son atractivos desde el punto de vista Se estudia en la Variable de Valencia o valor individual.

sobre el alcance y límites de la teoría:

de la teoría de las expectativas suponen que las organi-zaciones recompensan a los individuos por el . cuando otros factores como la el la dificultad del

función de tres factores.

involucra la habilidad y la motivación, sumada a la oportu-

La es clave desde la teoría rnrque

¡'cfío lo afectan. que afectan el desem-

La de las teorías de la motivación ''F.~"-"''L cuadro:

represen-

Esfuerzo

C11odro 6.

Adarns,J.S. (

ces in

de logro

Equidad

1 Premios

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