RELACIÓN ENTRE LAS ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO Y LA PERCEPCIÓN DEL PELIGRO PSICOSOCIAL INTRALABORAL DE LOS

TRABAJADORES DEL DEPARTAMENTO OPERATIVO DE UNA EMPRESA DE LA INDUSTRIA DE PLÁSTICOS.

GILBERTO AMADO MORENO

JOHANNA ALEJANDRA RICO GALLEGO

JOMARA ANDREA RODRÍGUEZ ZANGUÑA

PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA

FACULTAD DE ENFERMERÍA- FACULTAD DE MEDICINA

ESPECIALIZACIÓN EN SALUD OCUPACIONAL

Bogotá D.C.

2014

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RELACIÓN ENTRE LAS ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO Y LA PERCEPCIÓN DEL PELIGRO PSICOSOCIAL INTRALABORAL DE LOS

TRABAJADORES DEL DEPARTAMENTO OPERATIVO DE UNA EMPRESA DE LA INDUSTRIA DE PLÁSTICOS.

GILBERTO AMADO MORENO

JOHANNA ALEJANDRA RICO GALLEGO

JOMARA ANDREA RODRÍGUEZ ZANGUÑA

ASESORA:

Dra. Ángela María Ortiz PSICÓLOGA

ESP. GERENCIA EN SALUD OCUPACIONAL

PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA

FACULTAD DE ENFERMERÍA- FACULTAD DE MEDICINA

ESPECIALIZACIÓN EN SALUD OCUPACIONAL

Bogotá D.C.

2014

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NOTA DE ADVERTENCIA

“La Universidad no se hace responsable por los conceptos emitidos por sus alumnos en sus trabajos de grado. Solo velará porque no se publique nada contrario el dogma y la moral católica y porque los trabajos de grado no contengan ataques personales contra persona alguna, antes bien se vea en ellos el anhelo de buscar la verdad y la justicia”.

Artículo 23 de la Resolución N° 13 de Julio de 1946

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AGRADECIMIENTOS

Manifestamos nuestros agradecimientos especialmente a nuestra directora Ángela María Ortiz Luna, quien guio este estudio y nos orientó de la mejor manera posible; también queremos agradecer a una persona quien nos brindó todo su apoyo y es la Dra. Martha Jiménez.

Agradecemos al Señor Daniel Ruiz Coronado quien confió en nosotros y nos ofreció su apoyo para la ejecución de esta investigación. Y como no agradecer a todas las personas que voluntariamente participaron del estudio.

A todas y cada una de las personas que estuvieron involucradas en la ejecución de esta investigación damos nuestros más sinceros agradecimientos, sin su aporte no habría sido posible llevar a cabo este bonito trabajo.

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DEDICATORIA

Agradecemos a Dios la oportunidad de haber permitido culminar un peldaño más en nuestra carrera profesional y por poner en el camino personas que se esforzaron junto a nosotros y nos brindaron su incondicional apoyo. Dedicamos este logro principalmente a nuestras familias quienes son nuestro polo a tierra, gracias a ellos el esfuerzo hoy tiene una recompensa; también, queremos dedicarlo a las personas que han participado durante este proceso, a las que continúan en la marcha y las que por una u otra razón ya no están presentes.

A todos les decimos con el corazón, Gracias!

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TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN. ...................................................................................................................... 14

1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA. ................................................................................. 17

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................................... 17 1.2 PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN ......................................................................................... 19

2. JUSTIFICACIÓN. .................................................................................................................. 20

2.1 PROPÓSITOS ................................................................................................................................ 22

3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN. ......................................................................... 23

3.1 OBJETIVO GENERAL ................................................................................................................ 23 3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ..................................................................................................... 23

4. MARCO REFERENCIAL. ................................................................................................... 24

4.1 MARCO DE ANTECEDENTES ................................................................................................ 24 4.2 MARCO CONCEPTUAL ............................................................................................................. 31 4.2.1 Economía en Colombia y sector manufacturero. ...................................................... 31 6.2.2 industria de plástico y caucho ........................................................................................... 34 6.2.3 Aportes en lo económico ..................................................................................................... 35 4.2.4 Factores psicosociales ......................................................................................................... 36 4.3 MODELO PSICOLÓGICO DEL ESTRÉS ............................................................................. 37 4.3.1 Modelo de ajuste-persona-entorno .................................................................................. 37 4.3.2 Modelo- demanda-control-apoyo social ........................................................................ 37 4. 4 ESTRÉS, DESDE LA PERSPECTIVA DE HANS SELYE. ............................................ 44 4.5 ESTRÉS Y TRABAJO ................................................................................................................. 46 4.6 ESTRÉS VS ESTILOS DE AFRONTAMIENTO: ESCALA DE ESTRATEGIAS DE

COPING MODIFICADA (EEC-M), (2006) ..................................................................................... 48

5. MARCO GEOGRÁFICO. .................................................................................................... 53

6. MARCO LEGAL. ................................................................................................................... 54

7. DISEÑO METODOLÓGICO. ............................................................................................. 56

7.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN ........................................................................................................ 56 7.2 POBLACIÓN ................................................................................................................................... 56 7.3 MUESTRA, MUESTREO Y UNIDAD DE ANÁLISIS ......................................................... 57 7.4 HIPÓTESIS ...................................................................................................................................... 58 7.4.1 Hipótesis descriptivas ........................................................................................................... 58 7.4.2 Hipótesis correlaciónales .................................................................................................... 58 7.4.3 Hipótesis de diferencia ......................................................................................................... 59 7.5 INSTRUMENTOS .......................................................................................................................... 61 7.6 VARIABLES (OPERACIONALIZACIÓN) ............................................................................. 62

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8. RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN, FUENTES DE INFORMACIÓN. ...... 76

9.CONSIDERACIONES ÉTICAS. ......................................................................................... 77

10. TRATAMIENTO DE LA INFORMACIÓN .................................................................... 78 10.1 NOMBRE DE LAS PERSONAS O INSTITUCIONES QUE PARTICIPAN EN EL

PROCESO .............................................................................................................................................. 78

11. RECURSOS DISPONIBLES (MATERIALES, INSTITUCIONALES Y

FINANCIEROS) .......................................................................................................................... 80

12. RESULTADOS Y DISCUSIÓN ....................................................................................... 81

13. DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES. .............................................................................. 124

14. RECOMENDACIONES. .................................................................................................. 132

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................................. 134

ANEXOS ..................................................................................................................................... 140

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LISTA DE TABLAS

TABLA 1 Accidentalidad por sector económico en la industria manufacturera……………………………………………………………………33 TABLA 2 Enfermedades laborales en la industria manufacturera en Colombia………………………………………………………………...………..34 TABLA 3 Enfermedad laboral en Bogotá……………………………..………34 TABLA 4 Estadísticas descriptivas de las variables sociodemográficas en 17 trabajadores (forma A)…………………………………………….……….82 TABLA 5 Estadísticas descriptivas de las variables sociodemográficas en 49 trabajadores (forma B)………………………………………………...........83 TABLA 6 Estilos de afrontamiento predominante 1 forma A……………….84 TABLA 7 Estilos de afrontamiento predominante 1 forma B……………….84 TABLA 8 Estilos de afrontamiento predominante 2 forma A……………….85 TABLA 9 Estilos de afrontamiento predominante 2 forma B……………….85 TABLA 10 Estilos de afrontamiento predominante 3 forma A……………...86 TABLA 11 Estilos de afrontamiento predominante 3 forma B……………..86 TABLA 12 Dominios de peligro psicosocial intralaboral forma A…….........89 TABLA 13 Dominios de peligro psicosocial intralaboral forma B…………..90 TABLA 14 Correlación de estrategias orientadas a la tarea y liderazgo y relaciones sociales forma A……………………………………...…………91 TABLA 15 Correlación de estrategias orientadas a la tarea y liderazgo y relaciones sociales forma B………………………………………………........92 TABLA 16 Correlación de estrategias orientadas a la tarea y control sobre el trabajo forma A…………………………………………………………..........93 TABLA 17 Correlación de estrategias orientadas a la tarea y control sobre el trabajo forma B………………………………………………………………..94

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TABLA 18 Correlación de estrategias orientadas a la tarea y demandas del trabajo forma A…………………………………………………………………...96 TABLA 19 Correlación de estrategias orientadas a la tarea y demandas del trabajo forma B……………………………………………………………..........98 TABLA 20 Correlación de estrategias orientadas a la tarea y recompensas forma A. …………………………………………………………………………100 TABLA 21 Correlación de estrategias orientadas a la tarea y recompensas forma B…………………………………………………………………………..101 TABLA 22 Correlación de estrategias orientadas a la emoción y liderazgo y relaciones sociales forma A……………………………………………….102 TABLA 23 Correlación de estrategias orientadas a la emoción y liderazgo y relaciones sociales forma B……………………………………………….104 TABLA 24 Correlación de estrategias orientadas a la emoción y control sobre el trabajo forma A……………………………………………………….105 TABLA 25 Correlación de estrategias orientadas a la emoción y control sobre el trabajo forma B……………………………………………….……....106 TABLA 26 Correlación de estrategias orientadas a la emoción y demandas del trabajo forma A……………………………………………………..………107 TABLA 27 Correlación de estrategias orientadas a la emoción y demandas del trabajo forma B……………………………………………………………..109 TABLA 28 Correlación de estrategias orientadas a la emoción y recompensas forma A………………………………………………………….110 TABLA 29 Correlación de estrategias orientadas a la emoción y recompensas forma B………………………………………………………....111 TABLA 30 Correlación de estrategias orientadas a la evitación y liderazgo y relaciones sociales forma A…………………………………………….....113 TABLA 31 Correlación de estrategias orientadas a la evitación y liderazgo y relaciones sociales forma B……………………………………………….114 TABLA 32 Correlación de estrategias orientadas a la evitación y control sobre el trabajo forma A……………………………………………………….115

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TABLA 33 Correlación de estrategias orientadas a la evitación y control sobre el trabajo forma B…………………………………………………........117 TABLA 34 Correlación de estrategias orientadas a la evitación y demandas del trabajo forma A……………………………………………………….…….118 TABLA 35 Correlación de estrategias orientadas a la evitación y demandas del trabajo forma B……………………………………………………………..120 TABLA 36 Correlación de estrategias orientadas a la evitación y recompensas forma A………………………………………………………….121 TABLA 37 Correlación de estrategias orientadas a la evitación y recompensas forma B………………………………………………………….122

GRAFICAS

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GRAFICA 1: Frecuencia de accidentalidad…………………………………………..18

GRAFICA 2: Frecuencia de factores de peligro psicosocial intralaboral forma A…………………………………………………………………………………..............87

GRAFICA 3: Porcentaje de factores de peligro psicosocial intralaboral forma A…..……………………………………………………………………….......................87

GRAFICA 4: Frecuencia de factores de peligro psicosocial intralaboral forma B…………………………………………………………………………………………...88

GRAFICA 5: Porcentaje de factores de peligro psicosocial intralaboral forma B…………………………………………………………………………………………...88

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LISTA DE ANEXOS

ANEXO A Ficha de datos generales. ANEXO B Cuestionario intralaborales forma A. ANEXO C Cuestionario intralaborales forma B. ANEXO D Escala de estrategias de afrontamiento Coping modificada. ANEXO E Consentimiento informado.

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INTRODUCCIÓN.

La presente investigación nació con el objetivo claro de establecer la relación entre las estrategias de afrontamiento y la valoración de la percepción del peligro psicosocial intralaboral de los trabajadores del departamento operativo de una empresa de la industria de plásticos. Teniendo en cuenta la importancia que tiene en la economía del país el sector manufacturero y la prioridad que adquiere la intervención del peligro psicosocial, además del cumplimiento en la legislación vigente en el país.

El peligro psicosocial intralaboral al que los trabajadores se encuentran expuestos y las estrategias de afrontamiento pueden estar relacionadas con aspectos organizacionales que directamente influyen en temas tales como ausentismo laboral, bajo rendimiento en puesto de trabajo, elevados niveles de estrés, agotamiento y cansancio; paralelamente ocasiona disminución en la productividad y elevados niveles de accidentalidad y enfermedades laborales; cuyo trasfondo se traduce en impacto negativo sobre en la condición física y psicológica de los trabajadores, así como en impacto negativo sobre la economía de la organización.

Cabe recordar que el peligro psicosocial es un área de salud ocupacional que aunque a nivel de normatividad es relativamente nueva, pero desde hace un tiempo se han realizado algunas investigaciones en diferentes sectores económicos. De acuerdo con las investigaciones revisadas, y que permitieran soportar conceptualmente la viabilidad de la aplicación del estudio, se encontraron diferentes investigaciones tales como:

- En una empresa de producción de la ciudad de Cali (Colombia), se obtiene como resultado de una investigación que los factores de riesgo psicosocial se relacionan con la estructura organizacional, es decir, el ambiente de trabajo, las relaciones laborales y la comunicación, estando enlazadas con los aspectos individuales, principalmente la motivación, la autoestima y los estilos de afrontamiento. Se concluye que los factores biopsicosociales asociados a la accidentalidad laboral pueden reducirse, desarrollando planes de acción preventivos e incrementando el bienestar de las personas dentro de la organización (Rentería; Fernadez, Tenjo, Uribe, 2009).

- En la ciudad de Cali (Colombia), un estudio evaluó los factores de riesgo psicosocial intralaboral y extralaboral así como las manifestaciones físicas y psicológicas ligadas al estrés en trabajadores de una industria alimenticia. En los resultados encontrados se evidenció que las manifestaciones físicas y psicológicas se asocian al estrés en los trabajadores, especialmente en las dimensiones de condiciones de trabajo, disponibilidad de recursos, gestión de los líderes, alta carga laboral, ausencia de programas de capacitación y salud ocupacional. (Jaramillo, 2013).

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- Un estudio cuyo objetivo fue evaluar e identificar la relación entre los factores psicosociales intralaborales y la experiencia de compromiso en el trabajo, en la ciudad de Cali (Colombia), concluyó que existe relación significativa entre los Factores Psicosociales Intralaborales y la experiencia de compromiso en el trabajo (Jaramillo, 2013).

- Otra investigación indagó acerca de los factores de riesgo psicosocial y las conclusiones que se resaltan en el estudio son la percepción de los participantes en cuanto a las condiciones de la tarea con un nivel de riesgo alto y la forma como se perciben estas condiciones. (Colorado, 2010).

- Otra investigación identificó los factores de riesgo psicosocial intralaboral organizacional y los analizó desde la perspectiva de la Gerencia del Talento Humano. Los resultados mostraron que la mayor fuente de factores de riesgos psicosociales intralaborales se encuentran en el dominio de demanda, exactamente en las dimensiones de carga mental, condiciones físicas y ambientales y jornadas de trabajo (Jiménez, 2013).

Por otra parte, en cuanto a afrontamiento, la red de revistas científicas de América Latina y el Caribe, España y Portugal en el año 2007, publicó una investigación sobre el síndrome de burnout y afrontamiento; evidenciando que las estrategias de afrontamiento más utilizadas por los participantes fueron las estrategias centradas en el problema de búsqueda de apoyo social, afrontamiento activo y concentración de los esfuerzos para solucionar la situación

La conducta de afrontamiento es considerada, en el ámbito de la investigación del estrés, como una variable moduladora entre las demandas del trabajo y sus efectos tanto negativos como positivos. Cabe aclarar que el afrontamiento ha sido estudiado desde modelos que lo identifican a partir de la perspectiva individual como técnicas, recursos, estrategias, formas o variables; sin embargo para este caso el afrontamiento fue entendido como una estrategia individual la cual se enfoca a la tarea, a la emoción o a la evitación. De esta manera es como investigaciones realizadas con diferentes metodologías y enfoques, han arrojado resultados relevantes respecto a la importancia de emplear estrategias que permitan disminuir el impacto negativo intralaboral que estos pueden tener en los trabajadores y las estrategias de afrontamiento más utilizadas; razón por la cual se toma la decisión y la necesidad de conocer las estrategias empleadas por los trabajadores para enfrentar esas condiciones del ambiente.

Para este estudio se tomó una muestra de 80 trabajadores, se aplicaron cuatro (4) instrumentos que fueron: ficha de datos generales de información socio demográfica, escala de Coping modificada identifica estrategias de afrontamiento, y el cuestionario intralaboral forma A y forma B de la Batería de Riesgo Psicosocial. Los principales resultados obtenidos en a muestra fue que los hombres tuvieron una participación del 74% mientras que las mujeres del 26%, el estado civil predominante es unión libre con el 42%, el nivel educativo de la

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población es bachillerato completo con el 52% y profesional solo corresponden al 6%. Los estilos de afrontamiento más utilizados en los participantes en situaciones cotidianas, para la forma A es búsqueda de apoyo social con el 23% y para la forma B es Religión con un 28.6%, así como el nivel de peligro psicosocial intralaboral es medio, siendo estos 35,3 % y 34,7% para forma A y forma B, respectivamente.

De esta manera es como es evidente que los factores psicosociales han cobrado especial importancia en los últimos años y que valió la pena realizar un estudio que diera cuenta de la correlación existente entre las estrategias de afrontamiento y valoración de la percepción del peligro psicosocial intralaboral.

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1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA.

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La globalización y el gran impacto de la tecnología, ha implicado trascendentales cambios tanto a nivel social como a nivel laboral. El mercado del trabajo requiere cada día personas con un mayor grado de capacitación, desarrollo de competencias y compromiso en su trabajo; esto a su vez implica que las empresas se comprometan con la generación de estrategias que les permitan mantenerse vigentes en el mercado (Antunes y Alves, 2004; Barattini, 2009; Bourdieu, 2000; Useche, 2002. En, Garrido; Uribe; Blanch, 2011). Se trata de un mundo cambiante, con condiciones precarias en relación a los vínculos interpersonales, imprevisible y caracterizado por la poca estabilidad que se ofrece a las personas, siendo este el enfoque de la metáfora de la liquidez propuesta por Bauman (González, 2007), por la volatilidad de la estabilidad, en general por una cultura laboral flexible que pone en riesgo la proyección a futuro, generando angustia y miedo en las personas y por ende disminución de su bienestar. En la actualidad, el peligro psicosocial representa uno de los factores más importantes, entendiendo que la presencia de los mismos en la población trabajadora puede generar enfermedades y accidentes laborales que pueden afectar en el deterioro de la calidad de vida de los trabajadores y sus familias; de igual forma este tipo de peligros pueden influir en factores condicionantes del comportamiento a nivel social, laboral y cultural, como consecuencia de una inadecuada prevención de los peligros. Los estilos de afrontamiento hacen parte de los factores condicionantes del comportamiento, pues es de esta manera que se logran regular las consecuencias negativas para la salud (Bayes, 1964. En Escriba; Bernabe, 2002), éstas respuestas están en gran parte mediadas por aspectos como las restricciones personales y del ambiente, el apoyo recibido por otro, y características propias del individuo (Rabin; Kaplan, 1999. En Escriba; Bernabe, 2002). En general, las estrategias de afrontamiento son entendidas como la forma en que se da manejo a situaciones estresantes, teniendo en cuenta que los estilos hacen parte de las estrategias.

La prevención del peligro psicosocial ha experimentado un amplio desarrollo en Europa, logrando incrementar las investigaciones en temas relacionados a fenómenos psicosociales tales como el burnout y el acoso psicológico (Pieró; Bravo, 1999. En Pieró 2004). Según la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (Agencia Europea para la seguridad y la salud en el trabajo, 2009), el estrés relacionado con el trabajo (ERT) surge cuando los trabajadores perciben un alto nivel de exigencia de su entorno laboral, es decir, que las exigencias del mismo empiezan a superar la capacidad para cumplir con las

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responsabilidades asignadas. El ERT puede provocar trastornos tanto físicos como emocionales; por otra parte, es posible que se cause por los peligros psicosociales tales como la organización, gestión del trabajo, el acoso y la violencia en el trabajo y peligros físicos como el ruido y la temperatura.

Empresas de la industria manufacturera, están expuestas constantemente a peligros propios de las condiciones del trabajo, esto en referencia a variables como turnos de trabajo, tiempo de exposición en la tarea, cumplimiento de indicadores, trabajo bajo presión y relaciones sociales, familiares y corporativas.

De acuerdo con los resultados de la ENCUESTA NACIONAL DE CONDICIONES DE SALUD Y TRABAJO - INFORMACIÓN PARA LA PREVENCIÓN (Ministerio de la Protección social, 2013), entregado por el Ministerio de la Protección Social, la industria manufacturera es el cuarto (4) sector económico que mayor frecuencia de accidentalidad laboral registra, se determina que por cada cien (100) trabajadores de tiempo completo cuyo centro de trabajo esté vinculado al Sistema General De Riesgos Profesionales (SGRP) se accidentan siete punto cinco (7.5) trabajadores al año.

Grafica 1: Frecuencia de accidentalidad.

Fuente: Encuesta nacional de condiciones de salud y trabajo - información para la prevención Cabe aclarar que es importante hacer mención respecto a los índices de accidentalidad en la industria manufacturera, teniendo en cuenta que representa una de las actividades económicas más importantes del país y de ahí la importancia de intervenir de manera prioritaria el factor humano.

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De acuerdo con lo anterior, surgió la necesidad de realizar una investigación que permitiera identificar las estrategias de afrontamiento en trabajadores del departamento operativo de una industria manufacturera de plásticos frente al peligro psicosocial al que se encuentran expuestos, siendo este el primer paso para su intervención a la empresa en la cual se aplicó el estudio.

1.2 PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN

¿Qué relación existe entre el peligro psicosocial intralaboral y las estrategias de afrontamiento de trabajadores del departamento operativo de una empresa de la industria de plásticos?

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2. JUSTIFICACIÓN.

La industria de la manufactura está en constante transformación, las personas que trabajan en este sector, están expuestas a la rotación en diferentes actividades, turnos de trabajo y trabajos repetitivos que por lo general van de la mano con tiempo de respuesta para entregar resultados; este tipo de transformación, es cada vez una fuente importante de peligro para los trabajadores, ya que la exposición es más frecuente, lo que genera un incremento en el peligro psicosocial ocasionando enfermedades y accidentes laborales, y ausentismo. En el 2008 se calcula que 15.9 millones de personas trabajaron en el sector manufacturero, representando aproximadamente el 10.9% de la fuerza laboral estadounidense. Ese mismo año, una de cada 7 lesiones y enfermedades ocupacionales a documentar y una de cada 13 muertes ocurrieron en el sector manufacturero, de acuerdo con la publicación de la NIOSH en el 2010. (Centro para el control y la prevención de enfermedades, 2010)

En Colombia, en el año 2008 se identificó que en la industria manufacturera los accidentes laborales fueron incapacitantes, según un estudio realizado sobre el comportamiento y características de la accidentalidad laboral en trabajadores, la mortalidad de los mismos está relacionada con violencia, y accidentes de tránsito; el 81% de los accidentes se presentaron en hombres, la población adulta joven (24-44 años) se accidentó con mayor frecuencia (71%); en Bogotá, Antioquia, Santander y Valle está el 62% del total de accidentes registrados: en Chocó, Arauca, Putumayo, San Andrés y Guajira el 100% de los accidentes fueron incapacitantes. La industria de alimentos y bebidas reportó la mayor accidentalidad (53%), contrario a lo esperado el sector de curtido y preparado de cueros presentó un índice menor (2,7%). Las heridas, golpes y contusiones fueron los tipos de accidentes más frecuentes; las herramientas, máquinas y equipos, materiales y sustancias causaron el 81% de las lesiones. Se perdieron 466 años de vida saludables y 345 años de vida laborables. Un trabajador se accidentó hasta 6 veces; y por cada accidente mortal se presentaron 700 accidentes incapacitantes. Se concluye que el comportamiento de la accidentalidad es similar a lo referido en los diferentes estudios y estadísticas a nivel nacional y mundial. (Bravo; Bohórquez, 2008)

De acuerdo con lo anterior, se pretendió dar respuesta a la posible relación entre la accidentalidad como posible respuesta a condiciones laborales y la influencia de los factores de peligro psicosocial que puede generarse en los trabajadores y sus estrategias de afrontamiento. De ahí, la importancia de correlacionar este tipo de variables, entendiendo que la industria manufacturera de Colombia, es la tercera más importante del país, al representar el 13,3% del valor agregado nacional y el 12,0% del producto interno bruto en el 2012 equivalente a US $31.412 millones (DANE, 2013) (Proexport Colombia). Por consiguiente se deben generar

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diferentes tipos de recomendaciones a las empresas que se ubican bajo este sector, debido a su incidencia en la generación de empleo; de igual forma, promover y cuidar la salud de los trabajadores, previniendo el peligro psicosocial y garantizando su seguridad tanto física como mental.

Por otra parte, los datos arrojados por el Ministerio de Protección Social (2007) revelan que en Colombia durante 2005 se registraron 587 muertes y 263.316 accidentes calificados como profesionales, mientras que en el periodo comprendido desde 2006 a diciembre de 2007, se registraron 1.360 muertes calificadas como profesionales y 598.462 accidentes calificados como profesionales. Estas cifras permiten evidenciar la preocupación de las entidades gubernamentales por fortalecer la promoción de la seguridad y salud en el trabajo, fomentando una cultura de autocuidado, y al mismo tiempo, previniendo peligros biopsicosociales (Proexport Colombia).

En ese orden de ideas, se alinearán estas estrategias que apuntan al planteamiento de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en donde se propone el derecho al trabajo saludable y seguro, y a un ambiente laboral que le permita vivir social y económicamente una vida productiva, por lo cual la Salud Ocupacional debe velar porque estas condiciones se cumplan.

La prevención de los accidentes laborales ha sido recientemente una de las metas propuestas por las empresas, ya que muchos de estos accidentes obedecen a fallas humanas causadas por la predisposición a diferentes riesgos, así como errores al no obedecer adecuadamente las normas de seguridad; otras veces es por negligencia, por parte de las organizaciones, al no conocer los distintos peligros biopsicosociales que predominan dentro de sus estructuras.

De igual forma la investigación da cumplimiento a la resolución 2646 de 2008, específicamente al artículo 8 literal b, el cual solicita a las empresas identificar y evaluar las características de personalidad y estilos de afrontamiento mediante instrumentos psicométricos y clínicos aplicados por expertos; de este modo, se da cumplimiento en la medición de riesgo psicosocial a nivel intralaboral, entendidas como características del trabajo y de su organización que influye en la salud y bienestar del individuo (Resolucion 2646, 2008).

De esta manera se dio respuesta a la norma y se entregaron resultados a la empresa los cuales permiten mejorar el bienestar y la salud física y mental, y de este modo incrementar su productividad de este departamento, generando así un manejo más efectivo de los recursos.

Los resultados de la presente investigación arrojaron información reciente de las causas que pueden afectar la población objeto de estudio. Adicionalmente, permitió a estudiantes de la especialización en salud ocupacional, identificar el cumplimiento legal en los sistemas de gestión en seguridad y salud en el trabajo

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implementados por el Ministerio del Trabajo, así como promover la participación investigativa en la universidad sobre el tema indagado.

2.1 PROPÓSITOS

Entregar recomendaciones sobre la importancia de la salud mental y seguridad de los trabajadores del departamento operativo de una empresa de la industria de plásticos, con el fin de que sean ejecutadas hacia el mejoramiento de su bienestar psicosocial y productividad laboral en la empresa; proponiendo intervenciones individuales, y actividades grupales que se enfoquen en prevenir y promocionar la salud mental de los trabajadores.

Socializar con la facultad de enfermería y medicina los resultados obtenidos en la investigación desarrollada.

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3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN.

3.1 OBJETIVO GENERAL

Establecer la relación entre las estrategias de afrontamiento y valoración de la percepción del peligro psicosocial intralaboral de los trabajadores del departamento operativo de una empresa de la industria de plásticos.

3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

I. Identificar las estrategias de afrontamiento de trabajadores del

departamento operativo de una empresa de la industria de plásticos.

II. Identificar el peligro psicosocial intralaboral de trabajadores del departamento operativo de una empresa de la industria de plásticos.

III. Establecer la relación entre las estrategias orientadas a la tarea y las

demandas del trabajo, control, liderazgo y relaciones sociales en el trabajo y la recompensa.

IV. Establecer la relación entre las estrategias orientadas a la emoción y las demandas del trabajo, control, liderazgo y relaciones sociales en el trabajo y la recompensa.

V. Establecer la relación entre las estrategias orientadas a la evitación y las

demandas del trabajo, control, liderazgo y relaciones sociales en el trabajo y la recompensa.

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4. MARCO REFERENCIAL.

4.1 MARCO DE ANTECEDENTES

El peligro psicosocial intralaboral al que los trabajadores se encuentran expuestos y las estrategias de afrontamiento que estos emplean en diferentes situaciones de la cotidianidad, son de gran relevancia para las empresas, entendiendo que estos impactan de forma directa sobre la economía de las mismas, generando consecuencias como ausentismo laboral, bajo rendimiento en puesto de trabajo, elevados niveles de estrés, agotamiento y cansancio; paralelamente ocasiona disminución en la productividad y elevados niveles de accidentalidad y enfermedades laborales; lo que puede ocasionar un impacto negativo en la condición física y psicológica de los trabajadores. Por lo anterior en diferentes países se han llevado a cabo estudios con el fin de conocer y dar respuesta al problema al cual están expuestos los trabajadores de diferentes sectores económicos, demostrando a través del tiempo la importancia de intervenir el peligro psicosocial y las estrategias de afrontamiento asumidas por los trabajadores.

Investigaciones realizadas con diferentes metodologías y enfoques, han arrojado resultados relevantes respecto a la importancia de emplear estrategias que permitan disminuir el impacto negativo intralaboral que estos pueden tener en los trabajadores y las estrategias de afrontamiento más utilizadas, es decir, se debe entender el afrontamiento como los esfuerzos cognitivos y conductuales, desarrollados para dar manejo a demandas externas y/o internas que se consideran desbordantes de los recursos del individuo de acuerdo con el planteamiento de Lazarus y Folkman (1984) el cual es el enfoque utilizado en esta investigación. A continuación se describen algunos estudios realizados que pretenden dar cuenta de las estrategias de afrontamiento de los trabajadores frente al peligro psicosocial intralaboral. En una empresa de producción de la ciudad de Cali (Colombia), con una muestra de 78 personas, se llevó a cabo una investigación no experimental, de carácter transaccional-descriptivo, no paramétrico, del cual se obtiene como resultado que los factores de riesgo se relacionan con la estructura organizacional, es decir, el ambiente de trabajo, las relaciones laborales y la comunicación, estando enlazadas con los aspectos individuales, principalmente la motivación, la autoestima y los estilos de afrontamiento. Se concluye que los factores biopsicosociales asociados a la accidentalidad laboral pueden reducirse, desarrollando planes de acción preventivos e incrementando el bienestar de las personas dentro de la organización (Rentería; Fernadez, Tenjo, Uribe, 2009).

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En el año 2013, en la ciudad de Cali (Colombia), un estudio evaluó los factores de riesgo psicosocial intralaboral y extralaboral así como las manifestaciones físicas y psicológicas ligadas al estrés en trabajadores de una industria alimenticia. En los resultados encontrados se evidencia que las manifestaciones físicas y psicológicas se asocian al estrés en los trabajadores, especialmente en las dimensiones de condiciones de trabajo, disponibilidad de recursos, gestión de los líderes, alta carga laboral, ausencia de programas de capacitación y salud ocupacional. Por tanto sugiere el estudio que es fundamental que diferentes instancias académicas, profesionales y legales atiendan la salud laboral de las pequeñas industrias alimenticias, ya que los trabajadores están expuestos a diferentes tipos de riesgo psicosocial y carecen de medidas preventivas entorno al estrés laboral (Jaramillo, 2013).

Adicionalmente, se encontró un estudio cuyo objetivo fue evaluar e identificar la relación entre los factores psicosociales intralaborales y la experiencia de compromiso en el trabajo, en una organización privada del sector salud de la ciudad de Cali (Colombia); en donde participaron 111 trabajadores, se utilizó el Cuestionario de Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral (Ministerio de la Protección Social, 2010) y la versión en español de la Encuesta de Bienestar y Trabajo llamada Utrech Work Engagement Scale [UWES], elaborada por Shaufeli y Bakker (2003). Como conclusión, la investigación logró evidenciar relaciones significativas entre los Factores Psicosociales Intralaborales y la experiencia de compromiso en el trabajo, por lo cual se destaca la pertinencia de incluir la mirada de la Psicología Positiva en el estudio de las condiciones de trabajo y su impacto en la salud de los trabajadores (Jaramillo, 2013).

Otra investigación que pretendía indagar acerca de los factores de riesgo psicosocial, en este caso aquellos que estuviesen asociados específicamente al cargo de tele-operador, fueron objeto de un estudio con aproximación de tipo descriptivo; la investigación se realizó en una empresa de la ciudad de Bogotá, dedicada a la prestación de servicios de atención al cliente, con una muestra poblacional de 106 tele-operadores que laboraban allí, se utilizó el cuestionario de evaluación de factores de riesgo psicosocial elaborado por la Pontificia Universidad Javeriana y el Ministerio de Trabajo en el año 1996. Las principales conclusiones que se resaltan en el estudio son la percepción de los participantes en cuanto a las condiciones de la tarea con un nivel de riesgo alto y la forma como se perciben estas condiciones. Además, cabe anotar que el riesgo de la carga mental se percibió en un nivel medio. Por otro lado, las condiciones de la organización fueron percibidas como de nivel de riesgo medio, al igual que las características de la gestión del grupo social y de la organización. Así mismo, las condiciones individuales fueron percibidas como de riesgo medio, donde también se encuentran las características de la personalidad, los moderadores afectivos y demográficos (Colorado, 2010).

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Es importante recordar que el peligro psicosocial es un área de salud ocupacional que aunque a nivel de normatividad es relativamente nueva, se han venido realizando algunas investigaciones en diferentes sectores económicos. Otra investigación trató de identificar los factores de riesgo psicosocial intralaboral organizacional y analizarlos desde la perspectiva de la Gerencia del Talento Humano. Hoy en día las grandes demandas a las que están sometidos los trabajadores obliga a las empresas a utilizar métodos cualitativos y cuantitativos que le permitan identificar cuáles son las condiciones y actos que están relacionados con el peligro psicosocial y de igual manera la utilización de métodos que permitan determinar los indicadores a intervenir en cada una de las áreas; ya que es claro que cuando se habla de estrés ocupacional se debe evaluar cada empresa por separado así como cada área e inclusive cada trabajador. Aunque todas las personas estén expuestas a símiles condiciones de trabajo no todas desencadenan estrés laboral. La investigación se adelantó con el fin de identificar los “factores de riesgo psicosocial” intralaboral en una empresa multinacional que explota actualmente carbón mineral en el Departamento del Cesar (Colombia). Los resultados mostraron que la mayor fuente de factores de riesgos psicosociales intralaborales se encuentran en el dominio de demanda, exactamente en las dimensiones de carga mental, condiciones físicas y ambientales y jornadas de trabajo (Jimenez, 2013).

Por otra parte, en cuanto a afrontamiento, la red de revistas científicas de América Latina y el Caribe, España y Portugal en el año 2007, publicó una investigación sobre el síndrome de burnout y afrontamiento en trabajadores de acogimiento residencial de menores, en este estudio ex post facto se evalúo la presencia de este síndrome y las estrategias de afrontamiento empleadas por 64 profesionales de acogimiento residencial de menores que trabajaban en diversas provincias españolas, Los resultados confirman la existencia de un elevado porcentaje del síndrome en la muestra estudiada. De igual forma con los análisis correlacionales ponen en manifiesto la existencia de asociaciones significativas entre el empleo de estrategias de afrontamiento y una elevada realización personal (Rio; Flores; Gonzales, 2007, pp 2-16). Para este estudio se evidenció que las estrategias de afrontamiento más utilizadas por los participantes y debido a sus puntuaciones más elevadas, fueron las estrategias centradas en el problema de búsqueda de apoyo social, afrontamiento activo y concentración de los esfuerzos para solucionar la situación; por otro lado, las puntuaciones promedio más bajas se obtuvieron en estrategias como la negación, el abandono de los esfuerzos de afrontamiento, la evasión y el consumo de alcohol o droga. Por lo anterior, el síndrome de Burnout se presenta sobre todo en personas autoexigentes y perfeccionistas, quienes tienen dificultades para delegar, enfocándose en su rendimiento y superación profesional, dejando a un lado lo que realmente importa y necesitan. Una de las preocupaciones de este síndrome es que al no ser un estrés común, acumula respuestas a situaciones de estrés que provocan tensión al interactuar con otras personas, llegando a causar hasta una incapacidad total para volver a trabajar(Rio; Flores; Gonzales, 2007, pp 2-16).

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También, profesionales de la medicina están particularmente expuestos a factores de riesgo psicosocial que pueden afectar su calidad de vida. La identificación de estrategias de afrontamiento frente al estrés y las fuentes de recompensa profesional permitiría instaurar medidas preventivas tendientes a moderar el efecto negativo de estos factores de riesgo. Por lo anterior, se realizó un estudio cualitativo a través de entrevistas semi-estructuradas individuales a 47 médicos especialistas de seis hospitales públicos de la provincia de Valencia (España); este estudio pretendía identificar las estrategias de afrontamiento ante el estrés utilizadas por médicos especialistas de seis hospitales públicos de la provincia de Valencia (España), y describir sus fuentes de recompensa y satisfacción profesional. Se concluye en el estudio que las estrategias de afrontamiento referidas con más frecuencia por las personas entrevistados, analizadas de manera general, son las centradas en las emociones y en concreto la desconexión conductual y la búsqueda de apoyo social emocional. Sin embargo, ante factores estresantes puntuales concretos de la práctica diaria, las estrategias más frecuentes son las centradas en el problema; una parte importante de los médicos entrevistados manifiesta no tener ninguna recompensa laboral, entre los que sí expresan elementos de recompensa, refieren en primer lugar el salario, seguido de la satisfacción personal por la dedicación a la medicina (Escriba; Bernabé, 2002).

Los factores psicosociales han cobrado especial importancia en los últimos años, dado que los estudios acerca del estrés y sus secuelas han mostrado el crecimiento de afecciones de salud especialmente en la población trabajadora; este ha sido el objetivo de una investigación que pretendió determinar los factores psicosociales de riesgo a los cuales se exponen los trabajadores del área administrativa de una empresa del sector químico, a fin de conocer la problemática y plantear alternativas en beneficio de la salud de los trabajadores. Para ello, se utilizó el método Istas21, el cual mide la exposición a seis grandes grupos de factores de riesgo psicosocial: Exigencias Psicológicas, trabajo activo y posibilidades de desarrollo, inseguridad, apoyo social y calidad de liderazgo, doble presencia y estima. Se trató de una investigación enmarcada en un diseño transaccional descriptivo. De las seis dimensiones estudiadas, las que representaron una situación desfavorable para los trabajadores fueron la estima, la inseguridad en el trabajo y las exigencias psicológicas; concluyendo que éstas son las potenciales causas de daño a la salud (Rodriguez, 2009, pp 127-141).

La experiencia de estrés, como demanda del medio, es muy frecuente y supone una respuesta adaptativa que contribuye al desempeño eficaz en diferentes esferas de la vida. Sin embargo, si la experiencia es excesiva y el sujeto no se siente con recursos suficientes para afrontarla se producirán perturbaciones psicológicas y del comportamiento que finalmente pueden dar lugar a trastornos diversos. En el medio laboral, los niveles excesivos de estrés pueden tener consecuencias desfavorables, tanto para la organización como para el individuo. El estrés está determinado por las situaciones potencialmente estresantes, o

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factores ambientales, y las características del individuo que valora la situación y los recursos con que cuenta para afrontarla. Cuando las estrategias de afrontamiento puestas en marcha no son las adecuadas, el estrés tendrá resultados y consecuencias desfavorables, tanto en el ámbito individual como organizacional. Las estrategias adaptativas de afrontamiento pueden ser de tipo organizacional o individual. En la implantación de estrategias adaptativas de afrontamiento que supongan una mejora a escala organizacional, las propias organizaciones tienen un importante papel en la evitación de la aparición de estrés de sus trabajadores, ya que pueden intervenir en aspectos sobre los que el individuo tiene poco o ningún control. Por otro lado, también es importante el trabajo a escala individual encaminado a la adquisición, por parte de los trabajadores, de estrategias adaptativas tanto de carácter paliativo como instrumental (Casas, Repullo, Lorenzo, 2002, pp 237-246).

Con el objeto de caracterizar el estrés organizacional y el patrón de afrontamiento se realizó un estudio de diseño descriptivo de corte transversal y para la determinación del nivel de estrés se basó en el cuestionario de Matterson e Ivancevich (1977,1982 y 1985) constituido por 25 preguntas que evalúan clima, estructura y territorio organizacional, tecnología, influencia del líder, falta de cohesión y respaldo del grupo. La investigación se aplicó a una población de 99 trabajadores de una institución de coordinación y asistencia de emergencias, una encuesta anónima de 49 preguntas que evaluaba el Estrés Organizacional y el Afrontamiento. El estrés se expresó en 4 niveles: bajo, intermedio, estrés y alto; y el afrontamiento en 3 patrones: directo, evasivo y pasivo. El 95,96% de la población se ubicó en los niveles bajo e intermedio de estrés, ningún trabajador presentó estrés alto. Los siete factores considerados para medir estrés organizacional requieren ser intervenidos siendo baja la prioridad. Las preguntas correspondientes a los factores clima organizacional, Falta de Cohesión y Estructura, obtuvieron los mayores promedios, presentándose éstos como principales estresores. El patrón de afrontamiento predominante fue el directo (40,40%), seguido por el evasivo y el pasivo; adicionalmente, se obtuvieron relaciones entre patrones tales como directo-evasivo pasivo-evasivo y directo-pasivo. La correlación entre los patrones de afrontamiento y el nivel de estrés fue significativa para el patrón evasivo. Así mismo, se halló asociación significativa entre afrontamiento y edad, en hombres, en mujeres entre estrés y antigüedad en el cargo. Se concluye la presencia de niveles de estrés bajo e intermedio en la población considerada, el predominio del patrón de afrontamiento directo y asociación entre estrés y patrón evasivo, lo que sugiere el diseño de estrategias individuales y organizacionales a los fines de disminuir y prevenir el riesgo psicosocial (Quevedo; Montiel; Rojas; Lumboalma; Pérez; Chacin, 2005, pp 97-100 ).

El estrés organizacional para la ciencia es un área de interés, pues encierra interacción entre aspectos psicológicos, elementos biológicos y el entorno laboral. El objetivo de la investigación que se presenta a continuación, fue estudiar la

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relación entre estrés organizacional, depresión y afrontamiento en trabajadores petroleros. Se realizó un estudio transversal en 150 trabajadores, con edad media de 38,11 ± 7,97 años y antigüedad laboral de 11,10 ± 6,55 años, a los cuales se les administró el cuestionario de estrés organizacional de la OIT/OMS, las escalas de depresión de Hamilton y Beck y la escala de evaluación de técnicas de afrontamiento de Carver y Col. La frecuencia total de estrés según la escala fue de 32 (21 %): 24 (16%) en el nivel intermedio, 7 (4%) ubicado en el nivel estrés y 1 (1%) en el nivel alto. 58 trabajadores (39%) presentaron depresión somática, la depresión cognitiva estuvo presente en 15 trabajadores (10%), con síntomas leves 12 (8%) y síntomas moderados 3 (2%). Las formas de afrontamiento más frecuentemente utilizadas fueron, la planificación 72 personas (30%), reinterpretación positiva y crecimiento 46 (20%), activo 30 (13%) y religioso 28 personas (12%). Se encontró correlación positiva 0,219 p < 0,01 entre estrés organizacional y depresión cognitiva y una correlación estadística negativa -0,193 p < 0,05 entre niveles de estrés y antigüedad laboral. Se concluyó que la mayor parte de los trabajadores de la empresa poseen un nivel de estrés bajo, adecuado manejo de los recursos de afrontamiento y representativos niveles de depresión (Acevedo; Fernández; Fernández, 2005, pp 7-17 ). De los resultados obtenidos en el estudio vale la pena analizar si la estrategia de afrontamiento asumida por la mayor parte de los trabajadores está enfocada a la emoción ya que se evidencian altos niveles de depresión, y esto puede ser entendido como una respuesta al estrés, teniendo en cuenta que este es una respuesta de adaptación.

La conducta de afrontamiento es considerada, en el ámbito de la investigación del estrés, como una variable moduladora entre las demandas del trabajo y sus efectos tanto negativos como positivos (ansiedad, satisfacción, etc.). Sin embargo, desde la teoría social cognitiva, las creencias de eficacia juegan un papel modulador entre los estresores o demandas del trabajo y la conducta de afrontamiento. De manera que, en contextos de estrés, las personas con elevado nivel de autoeficacia utilizarán más conductas de afrontamiento activo centradas en la solución del problema, que las personas con niveles menores de autoeficacia. Mediante análisis de regresión múltiple y sobre una muestra de 625 trabajadores españoles de diferentes ocupaciones, se examinó el papel que la autoeficacia profesional juega en esta relación, considerando su efecto modulador entre las demandas del trabajo (sobrecarga laboral cuantitativa y conflicto de rol) y conducta de afrontamiento (activa y pasiva). También se estudió el efecto de interacción entre dos demandas laborales (sobrecarga laboral cuantitativa y conflicto de rol) y la eficacia profesional, en donde se evidencia que las personas con elevadas creencias de autoeficacia, ante ambas demandas laborales, muestran más conductas de afrontamiento activo o centrado en el problema que las personas con niveles menores de autoeficacia. Las conductas de afrontamiento centradas en el problema se manifiestan cuando existen altas demandas y alto nivel de autoeficacia. Los resultados son discutidos también en el marco del modelo demandas-control de Karasek, cuando el control se sustituye por la autoeficacia (Salanova; Grau; Martínez, 2005, pp 390-395).

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El objetivo del trabajo que se presenta a continuación fue identificar diferencias significativas en los factores generadores de estrés, los recursos de afrontamiento y los rasgos de personalidad en sujetos universitarios y no universitarios con ocupación laboral; para ello se tomó una muestra no probabilística accidental simple de 259 sujetos de las ciudades de Buenos Aires (55,2%) y del Gran Buenos Aires (44,8%) en Argentina. El 52,9% es de sexo masculino y el 47,1% femenino, con una edad promedio de 32 años. Se administró el Inventario de Estrés Ocupacional (OSI) (Osipow& Spokane, 1987; versión adaptada: Leibovich de Figueroa & Schmidt, 2004), el Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales en el Trabajo ISTAS21 (CoPsoQ, 2002; Versión adaptada para la Argentina; Ferrari & Córdoba, 2012) y el Big FiveInventory (BFI, 1993 versión adaptada: Casullo & Castro Solano, 2000). Encontrando diferencias significativas que reflejan mayor grado de estrés ocupacional, pero más empleo de recursos de afrontamiento y altos niveles de extraversión y apertura a la experiencia en los trabajadores universitarios que en los no universitarios. Con respecto a las dimensiones de personalidad, los trabajadores con mayor extraversión, presentan más recursos de afrontamiento para mitigar el estrés, que aquellos con mayor neuroticismo (Galeano, s/f, p. 15).

Con el objeto de indagar acerca de la influencia de las estrategias de afrontamiento como variables explicativas del desgaste laboral o burnout, en empleados públicos (universitarios vs. no universitarios) que se desempeñan en el Gobierno de Mendoza, Argentina, se desarrolló un estudio cuya metodología amalgama técnicas cuantitativas y herramientas cualitativas a efectos de realizar un abordaje más integral de la problemática. La investigación fue de corte comparativo y arrojó resultados, que obtenidos a la luz de análisis cuantitativos, mostraron diferencias entre los sujetos universitarios entre quienes predomina el uso de estrategias vinculadas a la acción y resolución de problemas y los no universitarios cuyas estrategias se hallan más bien ligadas a la emoción. Desde un plano aplicado, se espera que los resultados deriven en programas de formación continua centrados en la prevención del estrés y el burnout a partir del desarrollo de estrategias de afrontamiento positivas (Marsollier, 2010, pp. 8-13).

El marco referencial presentado da cuenta de la importancia de estudiar el afrontamiento frente a la percepción que tienen los trabajadores del peligro psicosocial; los estudios que se presentan y los resultados de los mismos soportan la presente investigación en cuanto a la confiabilidad de la misma y permiten un avance continuo en demostrar la importancia de la identificación oportuna del peligro psicosocial, el estrés como respuesta de adaptación y las diferentes estrategias de afrontamiento utilizadas por trabajadores; ya que como se puede observar, aun cuando los estudios son aplicados a poblaciones en diferentes sectores económicos, el trasfondo de cada uno de ellos apunta a que se trata de una tendencia que está impactando la salud mental de los trabajadores y la productividad de las organizaciones que debe ser intervenida con prioridad. A su vez, esta investigación contribuyó a la ciencia en vista de nuevos aportes, ya que

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dio cuenta del peligro psicosocial, el cual debe ser intervenido desde la prevención y promoción de la salud mental como mecanismo para mejorar el bienestar de los empleados y la productividad de una industria específica, en este caso una empresa de plásticos en la capital del país.

En la investigación se decidió realizar la correlación entre la percepción del peligro psicosocial y las estrategias de afrontamiento ya que este último juega un papel fundamental en la percepción de peligro en cuanto que son los recursos individuales los que se ponen a la vista. Cabe aclarar que el afrontamiento ha sido estudiado desde modelos que lo identifican a partir de la perspectiva individual como técnicas, recursos, estrategias, formas o variables; sin embargo para este caso el afrontamiento fue entendido como una estrategia individual la cual se enfoca a la tarea, a la emoción o a la evitación, y esta a su vez está integrada por diferentes estilos (solución de problemas, búsqueda de apoyo profesional, autonomía, búsqueda de apoyo social, religión, evitación emocional, reacción agresiva, reevaluación positiva, expresión de la dificultad de afrontamiento, espera, evitación cognitiva y negación). De acuerdo con los hallazgos de cada una de las investigaciones presentadas en este marco referencial, surgió el interés de realizar esta correlación y así conocer la forma en que las personas asumen las condiciones laborales estresantes cuando evalúan la percepción del peligro psicosocial, pues esta correlación no se evidenció explícitamente en las investigaciones presentadas.

4.2 MARCO CONCEPTUAL

4.2.1 Economía en Colombia y sector manufacturero.

En las décadas de los setenta y ochenta el país presentó un incremento en la tasa media de crecimiento anual de 5.7% y 3.1% respectivamente, es decir, que presentó un crecimiento favorable en comparación con países de Latinoamérica que lograron alcanzar apenas el 1.8% de crecimiento. En el marco de la economía mundial entre los años 1981 y 1990 la actividad productiva del país creció el 4.6%, teniendo en cuenta el marco de la recesión económica mundial. Ya en 1991 y 1992 se mostró un tanto más dinámica cayendo al 2.3 % y recuperándose hasta el 3.6% y es justo allí donde se empezó a vislumbrar un efecto positivo en cuanto a la apertura económica instaurada. En ese momento, en vista de las limitaciones de crecimiento que se presentaban respecto al crecimiento sostenido, se inició la implementación de cambios en la reforma del modelo de desarrollo; la reforma pretendía alcanzar dos objetivos que eran modernizar el aparato productivo e internacionalizar la

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economía, esto enfocado a su vez a un mayor desarrollo de la industria y de las actividades modernas. En retrospección de la estructura económica, el sector industrial mostró un considerable crecimiento, evidenciando que el sector manufacturero al inicio de la década de los treinta llegaba tan solo al 7.0% y ya en la década de los noventa se mostraba por encima del 20%. El sector industrial ha mostrado históricamente un dinamismo importante, el cual debe relacionarse básicamente a la vinculación de la economía Colombiana a la economía mundial. Históricamente la “actividad manufacturera se ha concentrado en las cuatro ciudades del país: Bogotá D.C., Medellín, Cali y Barranquilla; ciudades que generan más del 60% de la producción y ocupan cerca del 70% de la fuerza laboral” (Banco de la Republica, 1992). En 1990 se registró un crecimiento del 4.3% pero en 1990 la tasa decayó al -0.5%, lo que generó menor inversión en maquinaria y equipo. Sin embargo, en 1992 se registró el mayor crecimiento de la tasa, alcanzando el 24% y posicionándola inmediatamente como la actividad económica con mayor crecimiento. En la actualidad, de acuerdo con el informe entregado por la Sociedad Colombiana de Industrias Plásticas (Acoplásticos, 2014-2015), en relación a los años 2014 y 2015, la industria manufacturera en el país representa el 12,1% del Producto Interno Bruto y por tanto tiene el 12,2% de participación en la generación de empleo, siendo una industria madura, diversificada y con potencial de desarrollo y en la capacidad de generar empleo de calidad ; sin embargo, su gran desafío es recuperar la participación económica la cual se ha visto afectada en los últimos años. Con relación en la participación que tiene en la generación de empleo es latente y se fundamenta allí la importancia de intervenir con prioridad el peligro psicosocial en país. Sin embargo, en los últimos años se ha deteriorado el comportamiento de la industria manufacturera, en donde el total de participación en el Producto interno Bruto se redujo entre 2007 y 2013 del 15% a casi 12%, aun cuando la tendencia también ha sido similar en países desarrollados en las últimas décadas y, más recientemente, en países en vías de desarrollo sin convertirse en una tendencia generalizada, Como consecuencia del notable crecimiento de la actividad manufacturera en Colombia, es importante tener en cuenta las implicaciones que esto supone para los trabajadores en términos de riesgos laborales; el Ministerio de la Protección Social, entrega la siguiente información respecto a la accidentalidad a diciembre de 2011 por cada sector económico, evidenciando que el sector manufacturero se encuentra en el tercer lugar de mayor accidentalidad en el país. Dentro de esta investigación fue importante hacer una revisión del comportamiento de la accidentalidad ya que es probable que el peligro psicosocial al que están

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expuestos los trabajadores de esta industria incida de alguna manera en estas tasas, sin embargo una vez más es de aclarar que no se trata de parte fundamental del estudio.

Tabla 1: Accidentalidad por sector económico e industria manufacturera

Construcción 71.015

Minero 19.987

Manufactura 94.665

Temporales 69.707

Agricultura 40.904

Accidentalidad por sector económico

Ministerio de la Protección Social

Diciembre de 2011

c

Año # accidentes laborales %

2009 75.773 18,5

2010 77.045 17,4

2011 92.181 16,9

Accidentes laborales de la industria

manufacturera en Colombia

(FASECOLDA)

Fuente: Estadísticas, Ministerio de la Protección Social. Con relación a las enfermedades laborales en la industria manufacturera, según los indicadores técnicos reportadas por Fasecolda en el territorio nacional se comportan de la siguiente manera, de lo cual es evidente el notable incremento en estas cifras año tras año; sin embargo, las estadísticas para la actividad económica no se presentan con una tendencia específica pero es importante destacar que el aumento de las enfermedades impacta de manera directa aquellos sectores económicos de la industria manufacturera, tal como sucede con la industria del plástico.

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Tabla 2: Enfermedades laborales, industria manufacturera en Colombia.

Año # de enfermedades

2009 1.894

2010 2.676

2011 2.702

Enfermedades laborales

Industria manufacturera en Colombia

(FASECOLDA)

Fuente: Estadísticas, Fasecolda. Adicionalmente, se puede observar el panorama general de riesgos profesionales para la ciudad de Bogotá D.C. (Colombia), de acuerdo con la información entregada por el Ministerio de la Protección social: Tabla 3: Enfermedades laborales en Bogotá D.C

Año # de enfermedades

2009 3.758

2010 4.878

2011 4.411

Enfermedades laborales en Bogotá

(FASECOLDA)

Fuente: estadísticas, Fasecolda.

Los anteriores datos muestran las elevadas tasas de enfermedad y accidentalidad laboral en la ciudad de Bogotá D.C; esto sumado a la información del sector manufacturero, pone de manifiesto la necesidad existente de mitigar las condiciones que conllevan a cifras tan elevadas. Visto esto desde el riesgo psicosocial deja las puertas abiertas a posibles intervenciones que identifiquen y evalúen las condiciones, individuales, intralaborales o extralaborales, entendiéndolas como un afectación directa sobre la salud física y mental de los trabajadores.

6.2.2 industria de plástico y caucho

El sector económico al cual está enfocada esta investigación es la fabricación de plásticos y caucho, perteneciente a la industria manufacturera; abarcando una

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gran variedad de productos tales resinas, poliéster, pvc, polietileno y poliuretano. En su proceso de transformación se convierten en artículos de envases flexibles que están dirigidos principalmente al sector de alimentos (Aktiva servicios financieros, 2013), para el estudio fue toda empresa que empleara como producto principal el plástico para la fabricación y comercialización de empaques flexibles. Al tratarse de una industria manufacturera fue claro que la productividad de la empresa está dada por una planta de producción que funciona las 24 horas y por ende la mayor parte del recurso humano está conformado por el nivel operativo de quienes su principal función es realizar eficazmente las tareas rutinarias que le son programadas por niveles de mando medio y alto.

“En Colombia, la industria del plástico se ha caracterizado por ser, en condiciones normales, la actividad manufacturera más dinámica de las últimas tres décadas, con un crecimiento promedio anual del 7%. En el año 2000, la actividad transformadora de materias plásticas registró un valor de producción de 2.215 millardos de pesos (1.061 millones de dólares) y un valor agregado de 1.073 millardos de pesos (514 millones de dólares), con una contribución al total industrial nacional del 4% en las dos variables.

En el mismo periodo, la energía eléctrica utilizada fue de 614 millones de kilowatios-hora, lo que equivale al 5,7% del consumo total de la actividad manufacturera.

En el año 2002 el sector de los plásticos exportó 227 millones de dólares FOB, con un promedio de participación del 3,75% en el total de las exportaciones industriales. En el mismo año, las importaciones de productos manufacturados de plástico alcanzaron los 239 millones de dólares, equivalentes al 2,2% de las importaciones industriales”.

6.2.3 Aportes en lo económico

“Es imposible imaginar las actividades de nuestra vida diaria, de la economía o la tecnología sin el uso de los plásticos. La importancia económica de los plásticos en la vida moderna se puede apreciar observando a nuestro alrededor y analizando cuántos objetos son de este material. Los índices de crecimiento de los sectores del plástico en el mundo superan prácticamente a todos los demás sectores industriales y el consumo del plástico sólo se encuentra por debajo del consumo del hierro y el acero, aunque esto se debe a que se cuenta la masa consumida, y éstos últimos tienen una densidad mayor” (Ministerio de Ambiente, Vivienda y Desarrollo Territorial, 2004). Sin embargo, es una actividad económica que está en constante dinamismo y que aporta al desarrollo económico del país, en cuanto que se trata de un complemento para otras industrias del mercado. Adicional a esto, se trató de una industria interesante a la hora de la aplicación del estudió ya que se encontró poca información de estudios similares realizados en el sector económico en mención.

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4.2.4 Factores psicosociales

El Instituto Sindical de Trabajo Ambiente y Salud (ISTAS) (2002), considera a los factores psicosociales como “aquellas características de las condiciones del trabajo y, sobretodo, de su organización que afectan a la salud de las personas a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos a los que llamamos estrés”. Es así como se puede evidenciar a través del tiempo que el peligro psicosocial ha cobrado una importante relevancia en el tema de Seguridad y Salud en el Trabajo, destacando el esfuerzo de los países por mejorar las condiciones laborales de los trabajadores, a través de implementación de normas que exijan la medición y el control de esta clase de peligro, enfocando las empresas hacia la creación de “Entornos Saludables de Trabajo” (Organización Mundial de la Salud, 2010). Teniendo como punto de referencia el incremento en los índices de accidentes y enfermedades laborales, y valorando el Recurso Humano como eje fundamental en la construcción de empresa y sociedad, pues aun cuando estamos inmersos en un mundo globalizado, la mano de obra no podrá ser desplazada por completo.

Para entender la definición de peligro psicosocial es necesario hacer una revisión de aquellos autores que se han detenido a realizar investigaciones al respecto, dentro de las definiciones más significativas es importante retomar algunas de ellas.

“Factor de riesgo psicosocial es toda condición o condiciones del individuo, del medio extralaboral o del medio laboral, que bajo determinadas condiciones de intensidad y tiempo de exposición genera efectos negativos en el trabajador o trabajadores, en la organización y en los grupos, y por ultimo producen estrés, el cual tiene efectos en los niveles emocional, cognoscitivo, del comportamiento social, laboral y fisiológico”; Villalobos, G. (1996).

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS) los definiría como: “todas las interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el empleo y las condiciones de su organización, por un lado; por el otro, las capacidades del empleado, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo; todo lo que a través de percepciones y experiencias, influyen en su salud y en su rendimiento”.

El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) (1997), los define como “aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionados con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o a la salud (física, psíquica o social) del trabajador como al desarrollo del trabajo”.

Frente al peligro psicosocial intralaboral, los trabajadores responden por medio de estrategias de afrontamiento las cuales se enfocan a la tarea, la emoción o la

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evitación, y estas a su vez se dividen en 12 estilos los cuales son: solución de problemas, búsqueda de apoyo social, espera, religión, evitación emocional, búsqueda de apoyo profesional, reacción agresiva, evitación cognitiva, reevaluación positiva, expresión de la dificultad de afrontamiento, negación y autonomía (Londoño; Henao; Puerta; Posada; Arango; Aguirre, 2006). Lo anterior permite hacer una revisión de los modelos de aproximación al peligro psicosocial y el estrés, los cuales han evolucionado en el tiempo y por tanto se hace mención a los mismos: 4.3 MODELO PSICOLÓGICO DEL ESTRÉS

Este modelo se compone de dos grandes ramas: uno de ellos es el Modelo Interaccional el cual esta basado en la interacción de la persona con un ambiente de trabajo, a su vez se encuentran dos modelos: 4.3.1 Modelo de ajuste-persona-entorno

Este se refiere a las actitudes y habilidades que responden a las exigencias del trabajo y el grado en que el trabajo responde a las necesidades del trabajador y le permite utilizar su conocimiento y destrezas. La falta de ajuste puede ocurrir entre aspectos subjetivos y objetivos. 4.3.2 Modelo- demanda-control-apoyo social

Robert Karasek (1976), este modelo toma dos variables, las demandas psicológicas del trabajo y el control de los individuos sobre ellas, que se determinan por las capacidades individuales. En las demandas psicológicas laborales se pueden evidenciar aspectos como la exigencia de cumplimiento de tareas en plazos, el reforzamiento positivo mental, la carga y la capacidad de planeación de actividades y/o tareas complejas (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo – España s/f). El concepto de control se explica en este modelo, como la posibilidad de tomar decisiones en el desarrollo de una tarea, esto, haciendo referencia a la posibilidad que tiene un individuo en coordinar, controlar y/o planificar la ejecución de sus actividades y la aplicación de sus competencias en el desarrollo de la tarea.

El concepto de apoyo social se amplió por Jeffrey V. Johnson, en el 86, incorporando la dimensión de apoyo social, la cual se identifica o refiere al bienestar, sociabilidad, y relaciones sociales entre trabajadores y/o compañeros en el lugar de trabajo, para enfrentar situaciones de estrés constantes, lo que puede resultar un canal o mecanismo para mantener un nivel de estrés mínimo

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para la salud (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo – España s/f). Respecto al papel del apoyo social, desde la psicología de las organizaciones y del trabajo, se ha constatado sus beneficios para reducir el estrés laboral y aumentar la satisfacción y el bienestar de los empleados. Este concepto puede ser un factor positivo para la salud y la disminución del estrés laboral dentro de la ejecución de tareas, el ensamblar estas redes de apoyo, logra ser un mecanismo de promoción y prevención de riesgos psicosociales (López, Segovia, 2011, pp 120). Este modelo identifica el apoyo social como una fuente que regula el estrés y la presión psicológica generada de la relación de demanda y control. Es por esto que se puede concluir que según el nivel de cooperación, confianza, integración social entre pares, subalternos o jefes en un ambiente laboral, se puede regular el estrés de un individuo frente a las demandas de la tarea con el fin de generar productividad sin exponer la salud del trabajador. Por otra parte, el segundo modelo psicológico del estrés es el Transaccional que hace referencia a los mecanismos psicológicos que soportan la interacción de afrontamiento y aproximación cognitiva: 4.3.3 Modelo desequilibrio-esfuerzo-recompensa (Siegrist, 1996 y 2008). Retomando un poco el modelo de Karasek el cual evalúa las características de puesto de trabajo y el grado de autonomía, control e influencia en decisiones de programación y ejecución de tareas, el modelo Siegrist se centra en el rol e importancia del trabajo remunerado, el esfuerzo que debe proporcionar para el desarrollo de las tareas, y el nivel de compromiso con la empresa. El esfuerzo en el ámbito laboral, señala una reciprocidad socialmente organizada con las recompensas o reforzadores de tipo lucrativo, reconocimiento social, aceptación emocional y la seguridad para el desarrollo profesional y laboral del individuo; Este modelo asocia la aparición del estrés laboral con el nivel de esfuerzo y una remuneración deficiente, si estas dos características presentan una fuerte asociación, se pueden obtener alteraciones psiquiátricas que afectan la salud de los trabajadores (Canepa; Briones; Perez; Vera; Juarez, 2008). Por otra parte, este modelo señala que algunos trabajadores muestran patrones de afrontamiento denominado “sobrecompromiso” ante la exigencia del trabajo, generando actitudes, comportamientos y emociones que reflejan un esfuerzo excesivo, de ser socialmente aprobado (Blanco, 201, pp 120).

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El modelo DER define que la falta de intercambio esfuerzo – recompensa puede llegar provocar emociones negativas, como puede incrementar la presencia de enfermedades cardiovasculares, uno de los factores que pueden estar asociados son los turnos de trabajo, un ejemplo de ello es como la rotación continua entre jornadas diurna y nocturna vienen asociadas con un aumento del riesgo de sufrir un infarto de miocardio (Moreno; Garcia; Rubio; Díaz, 2007). Los modelos anterior mente presentados representan variables que puede influir en el aumento de factores de riesgos psicosociales, afectando la salud o bienestar de los trabajadores. 4.3.4 Modelo dinámico Este modelo contempla las fuentes de riesgo como componentes agrupados de donde provienen diferentes subfuentes que dan origen a los factores de riesgo; estas fuentes son descritas como condiciones propias del trabajo, el entorno o el individuo y los factores riesgo se definen como una condición lesiva cuyo origen esta en las diferentes fuentes. (Villalobos, G. 2005) Según la resolución 2646 del 2008 los factores de riesgo psicosociales se definen como condiciones psicosociales cuya identificación y evaluación muestran efectos negativos en la salud de los trabajadores expuestos en lugares de trabajo. Es por esto que a continuación se identifican las fuentes de los factores riesgo psicosocial, con el fin de contextualizar aun más el presente estudio. Los factores intralaborales, entendidos como aquellas características del trabajo y su organización que influyen en la salud y bienestar del individuo. Los modelos en los que se basa la batería retoman elementos de los modelos anteriormente mencionados. Demanda-control-apoyo social del Karasek, Theorell (1990) y Jonhson, del modelo de desequilibrio-esfuerzo-recompensa de Siegrist (1996 y 2008) y del modelo dinámico de los factores de riesgo psicosocial de Villalobos (2005). A partir de los modelos anteriormente mencionados, la batería de riesgo psicosocial define cuatro dominios, que son agrupados en un conjunto de dimensiones que explican las condiciones intralaborales. Y estos actúan como posibles fuentes de riesgo (Villalobos, 2005) y es a través de ellas que se realiza la identificación y valoración de los factores de peligro psicosocial. Los dominios de los factores de riesgo intralaboral definidos dentro de la batería de riesgo psicosocial se dividen en cuatro, uno de ellos son las demandas del trabajo, que a su vez hacen referencia a nueve dimensiones: Demandas cuantitativas, las cuales hacen referencia a las exigencias relativas a la cantidad de trabajo que se debe ejecutar, en relación con el tiempo disponible para hacerlo, esta se convierte en una fuente de riesgo cuando: El tiempo del que se dispone para ejecutar el trabajo es insuficiente para atender el volumen de tareas asignadas, por lo tanto se requiere trabajar a un ritmo muy rápido (bajo presión de tiempo), limitar en número

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y duración de las pausas o trabajar tiempo adicional a la jornada para cumplir con los resultados esperados (Villalobos, 2005). Demandas de carga mental: hace referencia a las demandas de procesamiento cognitivo que implica la tarea y que implica procesos mentales superiores de atención, memoria y análisis de información para generar una respuesta. La carga mental está determinada por las características de la información (cantidad, complejidad y detalle) y el tiempo que se dispone para procesarla. Estas exigencias se convierten en fuente de riesgo cuando: la tarea exige un importante esfuerzo de memoria, atención o concentración sobre estímulos o información detallada o que puede provenir de diversas fuentes. La información es excesiva, compleja o detallada para realizar el trabajo, o debe utilizarse de manera simultánea o bajo presión de tiempo (Villalobos, 2005). Demandas emocionales: son las situaciones afectivas y emocionales propias del contenido de la tarea que pueden interferir con los sentimientos y emociones del trabajador. La exposición de las personas a las exigencias emocionales demandan al trabajador habilidad para: a) entender las situaciones y sentimientos de otras personas y b) ejercer autocontrol de las emociones o sentimientos propios con el fin de no afectar el desempeño de su labor. Además, se convierte en fuente de peligro cuando: la persona se expone a los sentimientos, emociones o trato negativo de otras personas en el ejercicio de su trabajo. Esta exposición aumenta la probabilidad de transferencia (hacia el trabajador) de los estados emocionales negativos de usuarios o público. El individuo se expone en su trabajo a situaciones emocionalmente devastadoras (pobreza extrema, violencia, desastres, amenaza a su integridad o a la integridad de otros, contacto directo con heridos o muertos, etc.). El trabajador debe ocultar sus reales emociones o sentimientos durante la ejecución de su labor (Villalobos, 2005). Exigencias de responsabilidad del cargo: hacen mención a las obligaciones implícitas en el desempeño de un cargo, en donde los resultados no pueden ser transferidos a otras personas. Esta dimensión considera la responsabilidad por resultados, dirección, bienes, información confidencial, salud y seguridad de otros, que tienen un impacto importante en el área (sección), en la empresa o en las personas. Además, los resultados frente a dichas responsabilidades están determinados por diversos factores y circunstancias, algunas bajo el control y otras fuera del control del trabajador. La responsabilidad por resultados, dirección, información confidencial, bienes, salud y seguridad de otros, se puede constituir en fuente de riesgo cuando: El trabajador deber asumir directamente la responsabilidad de los resultados de suárea o sección de trabajo; supervisar personal, manejar dinero o bienes de alto valor de la empresa, información confidencial, seguridad o salud de otras personas; lo que exige del trabajador un esfuerzo importante para mantener el control, habida cuenta del impacto de estas condiciones y de los diversos factores que las determinan Demandas ambientales y de esfuerzo físico: Las demandas ambientales y de esfuerzo físico de la

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ocupación hacen referencia a las condiciones del lugar de trabajo y a la carga física que involucran las actividades que se desarrollan, que bajo ciertas circunstancias exigen del individuo un esfuerzo de adaptación. Las demandas de esta dimensión son condiciones de tipo físico (ruido, iluminación, temperatura, ventilación), químicas, biológicas (virus, bacterias, hongos o animales), de diseño del puesto de trabajo, de saneamiento (orden y aseo), de carga física y de seguridad industrial. Las demandas ambientales y de esfuerzo físico se convierten en fuente de riesgo cuando: Implican un esfuerzo físico o adaptativo que genera importante molestia, fatiga o preocupación, o que afecta negativamente el desempeño del trabajador (Villalobos, 2005). Demandas de la jornada de trabajo: Las demandas de la jornada de trabajo son las exigencias del tiempo laboral que se hacen al individuo en términos de la duración y el horario de la jornada, así como de los periodos destinados a pausas y descansos periódicos. Se convierten en fuente de riesgo cuando: Se trabaja en turnos nocturnos, con jornadas prolongadas o sin pausas claramente establecidas, o se trabaja durante los días previstos para el descanso Consistencia del rol: Se refiere a la compatibilidad o consistencia entre las diversas exigencias relacionadas con los principios de eficiencia, calidad técnica y ética, propios del servicio o producto, que tiene un trabajador en el desempeño de su cargo. Esta condición se convierte en fuente de riesgo cuando: Al trabajador se le presentan exigencias inconsistentes, contradictorias o incompatibles durante el ejercicio de su cargo. Dichas exigencias pueden ir en contra de los principios éticos, técnicos o de calidad del servicio o producto. Influencia del ambiente laboral sobre el extralaboral: Condición que se presenta cuando las exigencias de tiempo y esfuerzo que se hacen a un individuo en su trabajo, impactan su vida extralaboral. Esta condición se convierte en fuente de riesgo cuando: Las altas demandas de tiempo y esfuerzo del trabajo afectan negativamente la vida personal y familiar del trabajador (Villalobos, 2005). El segundo dominio es el control, este se divide en: Control y autonomía sobre el trabajo: Se refiere al margen de decisión que tiene un individuo sobre aspectos como el orden de las actividades, la cantidad, el ritmo, la forma de trabajar, las pausas durante la jornada y los tiempos de descanso. Es fuente de riesgo cuando: El margen de decisión y autonomía sobre la cantidad, ritmo y orden del trabajo es restringido o inexistente. El margen de decisión y autonomía sobre la organización de los tiempos laborales es restringido o inexistente (Villalobos, 2005). Oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y destrezas: Se refiere a la posibilidad que el trabajo le brinda al individuo de aplicar, aprender y desarrollar sus habilidades y conocimientos. Esta condición se convierte en fuente de riesgo cuando: El trabajo impide al individuo adquirir, aplicar o desarrollar conocimientos y habilidades. Se asignan tareas para las cuales el trabajador no se encuentra calificado (Villalobos, 2005).

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Participación y manejo del cambio: Se entiende como el conjunto de mecanismos organizacionales orientados a incrementar la capacidad de adaptación de los trabajadores a las diferentes transformaciones que se presentan en el contexto laboral. Entre estos dispositivos organizacionales se encuentran la información (clara, suficiente y oportuna) y la participación de los empleados. Se convierte en una fuente de riesgo cuando: El trabajador carece de información suficiente, clara y oportuna sobre el cambio. En el proceso de cambio se ignoran los aportes y opiniones del trabajador. Los cambios afectan negativamente la realización del trabajo (Villalobos, 2005). Claridad de rol: Es la definición y comunicación del papel que se espera que el trabajador desempeñe en la organización, específicamente en torno a los objetivos del trabajo, las funciones y resultados, el margen de autonomía y el impacto del ejercicio del cargo en la empresa. Esta condición se convierte en una fuente de riesgo cuando: La organización no ha dado a conocer al trabajador información clara y suficiente sobre los objetivos, las funciones, el margen de autonomía, los resultados y el impacto que tiene el ejercicio del cargo en la empresa (Villalobos, 2005). Capacitación: Se entiende por las actividades de inducción, entrenamiento y formación que la organización brinda al trabajador con el fin de desarrollar y fortalecer sus conocimientos y habilidades. Circunstancia que se convierte en fuente de riesgo cuando: El acceso a las actividades de capacitación es limitado o inexistente. Las actividades de capacitación no responden a las necesidades de formación para el desempeño efectivo del trabajo (Villalobos, 2005). El tercer dominio es liderazgo y relaciones sociales en el trabajo, este se divide en: Características del liderazgo: Se refiere a los atributos de la gestión de los jefes inmediatos en relación con la planificación y asignación del trabajo, consecución de resultados, resolución de conflictos, participación, motivación, apoyo, interacción y comunicación con sus colaboradores. Estas características se convierten en fuente de riesgo cuando: La gestión que realiza el jefe representa dificultades en la planificación, la asignación de trabajo, la consecución de resultados o la solución de problemas. El jefe inmediato tiene dificultades para comunicarse y relacionarse respetuosa y eficientemente, y para estimular y permitir la participación de sus colaboradores. El apoyo social que proporciona el jefe a sus colaboradores es deficiente o escaso (Villalobos, 2005). Relaciones sociales en el trabajo: Trata de los atributos de la gestión de los subordinados en relación con la ejecución del trabajo, consecución de resultados, resolución de conflictos y participación. Además, se consideran las características de interacción y formas de comunicación con la jefatura. Características que se convierten en fuente de riesgo cuando: La gestión que realizan los colaboradores presenta dificultades en la ejecución del trabajo, la consecución de resultados o la solución de problemas. El grupo de colaboradores tiene dificultades para

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comunicarse y relacionarse respetuosa y eficientemente con su jefe. El apoyo social que recibe el jefe de parte de los colaboradores es escaso o inexistente cuando se presentan dificultades laborales (Villalobos, 2005). Retroalimentación del desempeño: Describe la información que un trabajador recibe sobre la forma como realiza su trabajo. Esta información le permite identificar sus fortalezas y debilidades y tomar acciones para mantener o mejorar su desempeño. Este aspecto se convierte en fuente de riesgo cuando la retroalimentación es: inexistente, poco clara, inoportuna o es inútil para el desarrollo o para el mejoramiento del trabajo y del trabajador (Villalobos, 2005). Relación con los colaboradores (subordinados): Son las interacciones que se establecen con otras personas en el trabajo, particularmente en lo referente a: La posibilidad de establecer contacto con otros individuos en el ejercicio de la actividad laboral. Las características y calidad de las interacciones entre compañeros. El apoyo social que se recibe de compañeros. El trabajo en equipo (entendido como el emprender y realizar acciones que implican colaboración para lograr un objetivo común). La cohesión (entendida como la fuerza que atrae y vincula a los miembros de un grupo, cuyo fin es la integración). Esta condición se convierte en fuente de riesgo cuando: En el trabajo existen pocas o nulas posibilidades de contacto con otras personas. Se da un trato irrespetuoso, agresivo o de desconfianza por parte de compañeros, que genera un ambiente deficiente de relaciones. Se presenta una limitada o nula posibilidad de recibir apoyo social por parte de los compañeros o el apoyo que se recibe es ineficaz. . Existen deficiencias o dificultades para desarrollar trabajo en equipo. El grado de cohesión e integración del grupo es escaso o inexistente (Villalobos, 2005). El cuarto y último dominio de los factores intralaborales es la recompensa y se divide en: Reconocimiento y compensación: Es el conjunto de retribuciones que la organización le otorga al trabajador en contraprestación al esfuerzo realizado en el trabajo. Estas retribuciones corresponden a reconocimiento, remuneración económica, acceso a los servicios de bienestar y posibilidades de desarrollo. Condición que se convierte en una fuente de riesgo cuando: El reconocimiento (confianza, remuneración y valoración) que se hace de la contribución del trabajador no corresponde con sus esfuerzos y logros. El salario se da tardíamente o está por debajo de los acuerdos entre el trabajador y la organización. La empresa descuida el bienestar de los trabajadores. La organización no considera el desempeño del trabajador para tener oportunidades de desarrollo (Villalobos, 2005).

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4. 4 ESTRÉS, DESDE LA PERSPECTIVA DE HANS SELYE.

Es importante partir de la definición de estrés entendido como una respuesta de adaptación al medio; es decir, es una reacción fisiológica estereotipada que se provoca ante un estimulo estresante independientemente si el estimulo es aversivo o placentero. Sin embargo, se debe tener en cuenta que el estrés en una cantidad pequeña es necesario y saludable, cuando es excesivo se convierte en nocivo.

El individuo durante su desarrollo social, profesional e individual está expuesto a tres factores determinantes en su ciclo vital, visto desde lo psicosocial. Estos son los factores intralaborales, factores extralaborales y los factores individuales, cada uno de ellos incide en el individuo, según Bermúdez (1996) tres tipos de manifestaciones posibles frente al estrés que sobreviene. Estas son:

1. Manifestaciones Fisiológicas: que a su vez se pueden dividir en:

a. Manifestaciones a nivel del eje simpático-adrenal (Por ej. Aumento de la presión sanguínea, inhibición de funciones digestivas, erección de pelos, incremento de la sudoración, etc.).

b. Manifestaciones a nivel del eje pituitario-adrenal (Por ej. el hipotálamo estimula la secreción de la glándula pituitaria de corticotropina. La secreción de corticoesteroides disminuye la eficacia del sistema inmunológico, etc.).

2. Manifestaciones Conductuales y Motoras (temblores, tics, parálisis, tartamudeo, hiperactividad, desorganización motora general, comportamientos orientados a enfrentar, evitar, o escapar del problema).

3. Manifestaciones Emocionales y Cognitivas (sentimientos de tensión, ansiedad, irritabilidad, miedo, depresión, distorsiones cognitivas, activación de pensamientos o ideas irracionales, de inutilidad, etc.) (Maristany, 2006, p.9).

Lo anterior visto como respuesta adaptativa del individuo frente a la aparición de necesidades, demandas, limitaciones, situaciones generadoras de tensión, interacciones con el medio que lo rodea y con el cual trata de generar un equilibrio o crecimiento positivo o negativo para próximas experiencias, con el fin de adaptarse y reajustarse a presiones tanto internas como externas. Entonces se dice que una de las primeras aproximaciones al estudio del estrés en seres humanos, es de Walter Cannon (1932) quien describe el estrés como “conducta de lucha o huida” para hacer referencia a la reacción del organismo

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ante cualquier amenaza. Este concepto fue retomado por Hans Selye (1936) (considerado padre del estrés) introdujo el concepto de estrés como síndrome o conjunto de reacciones fisiológicas no especificas del organismo a diferentes agentes nocivos del ambiente de naturaleza física o química. El estrés (stress) es un fenómeno que se presenta cuando las demandas de la vida se perciben demasiado difíciles; "El estrés es lo que uno nota cuando reacciona a la presión, sea del mundo exterior sea del interior de uno mismo. El estrés es una reacción normal de la vida de las personas de cualquier edad. Está producido por el instinto del organismo de protegerse de las presiones físicas o emocionales o, en situaciones extremas, del peligro". El estrés es la respuesta del cuerpo (fisiológica, psicológica y comportamental) a condiciones externas que perturban el equilibrio emocional de la persona. El resultado fisiológico de este proceso es un deseo de huir de la situación que lo provoca o confrontarla violentamente. En esta reacción participan casi todos los órganos y funciones del cuerpo, incluidos cerebro, los nervios, el corazón, el flujo de sangre, el nivel hormonal, la digestión y la función muscular. El estrés es un estímulo que nos agrede emocional o físicamente. Si el peligro es real o percibido como tal, el resultado es el mismo. Usualmente provoca tensión, ansiedad, y distintas reacciones fisiológicas que presenta el organismo ante cualquier demanda del entorno. Se trata de los cambios que se van produciendo en todo organismo como consecuencia de la presencia, más o menos sostenida de un estresor.

Este patrón fue denominado «Síndrome General de Adaptación», y en él se distinguen tres fases:

1. Fase de alarma: durante ella el individuo se prepara para hacer algo frente a la amenaza. Se produce una disminución inicial de la resistencia del organismo coincidiendo con el encuentro con el factor amenazante (shock), seguida por una paulatina recuperación del equilibrio a medida que se utilizan estrategias defensivas (contrashock). En esta etapa se moviliza el sistema simpático, apareciendo efectos tales como: aumento de la tensión arterial, aumento de la frecuencia cardíaca, aumento de la secreción de algunas hormonas (por ej. tiroides).

2. Fase de resistencia: El organismo se esfuerza por contrarrestar la presión, busca adaptarse al estresor. La activación fisiológica disminuye un poco, pero se mantiene sobre lo normal. Si no tiene éxito en la confrontación o ésta se prolonga, la capacidad para resistir se debilita, y el sujeto comienza a tornarse vulnerable a problemas de salud (úlcera, asma, hipertensión, etc.).

4. Fase de agotamiento o claudicación: Debido la falla en el intento de contrarrestar la presión, se produce un debilitamiento progresivo de la capacidad de defensa, aumentando aún más la vulnerabilidad y

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susceptibilidad de enfermedad en el organismo, lo que puede llevar a la muerte del mismo (Maristany, 2006, p.9).

De acuerdo con los planteamientos anteriores, es importante hacer claridad que para efectos del presente estudio se tomará la definición de estrés desde ésta perspectiva, la cual está acorde con el modelo colombiano contemplado en el literal G, de la resolución 2646 del 17 de julio de 2008, donde se define el estrés como ”la respuesta de un trabajador tanto a nivel fisiológico, psicológico como conductual, en su intento de adaptarse a las demandas resultantes de la interacción de sus condiciones individuales, intralaborales y extralaborales”, de esta manera queda soportado conceptual y legalmente el concepto de estrés para la investigación.

4.5 ESTRÉS Y TRABAJO

Teniendo como base la postura de Hans Selye sobre el estrés y sus fases, es pertinente mencionar la relación directa que existe con el ámbito laboral; es decir, cómo esta respuesta de adaptación del trabajador afecta sus procesos laborales e individuales; entendiendo que se impacta de forma directa sobre la economía de las organizaciones, generando consecuencias como ausentismo laboral, bajo rendimiento en puesto de trabajo, elevados niveles de estrés, agotamiento y cansancio; paralelamente puede ocasionar disminución en la productividad y elevados niveles de accidentalidad y enfermedades laborales; más allá de esto se puede ocasionar un impacto negativo en condición física y psicológica de los trabajadores. Por lo anterior autores han llevado a cabo investigaciones con el fin de demostrar la importancia de conocer el tema y dar respuesta al problema actual al cual los trabajadores de diferentes sectores económicos están expuestos. Logrando demostrar a través del tiempo el beneficio que trae intervenir el peligro psicosocial intralaborales y las estrategias de afrontamiento asumidas por los trabajadores para obtener los mejores resultados en este proceso en pro del empleador y el empleado.

Estas respuestas de adaptación se generan según los tipos de estresores a los que está expuesto el trabajador, estos estresores se clasifican en:

Eventos vitales intensos y extraordinarios: los cuales aparecen cuando se producen situaciones de cambio como separación matrimonial, despidos de trabajo, muerte de familiares cercanos.

Condiciones cotidianas: son todos aquellos como inconvenientes con el transporte de la casa al trabajo, los problemas económicos, falta de redes de apoyo social entre otros.

Estresores del medio ambiente: luz inadecuada en el puesto de trabajo que impide terminar la tarea, ruido excesivo o intermitente que interfiere con la

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concentración del trabajador, temperatura (frio vs calor) que impiden el adecuado desarrollo del proceso, entre otro.

Lo anterior da cuenta que estos estresores influyen en el trabajador afectando directamente su bienestar psicológico, dado que hoy en día la asignación de tareas van más enfocadas en la carga mental y emocional, por la incorporación de tecnologías, procesos específicos de producción llevando a que el trabajador se enfoque más en la organización, solución de problemas y administración de la tarea en un tiempo determinado ya establecido por la organización que en la propia actividad física para el desempeño de la misma. A partir de lo anterior, existen varios autores que nombran patologías desencadenantes de estos estresores y se empieza hablar de consecuencias a largo plazo sobre la carga que expresan en la disfunción psicológica, ya sea bajo la forma del burnout (Salanova, Schaufeli, Llorens, Grau y Peiró, 2000; Schaufeli y Buunk, 1996; Schaufeli, Maslach y Marek, 1993), la insatisfacción (Spector, 1997), el tecnoestrés (Salanova, Cifre y Martín, 1999), la depresión (Cooper y Marshall, 1976; Karasek, 1979), enfermedades de origen inmunológico (VaernesMyhre, Hommes, Hansen y Tonder, 1991), cardiovasculares (Alfredson y Theorell, 1983; Selye, 1956; Siegris t, Peter, Junge, Cremer y Seidel, 1990; Uehata, 1991), desórdenes estomacales e intestinales (Johnson, 1986), problemas muscoloesqueléticos (Bongers, De Witer, Kompier y Hildebrandt, 1993; Houtman, Bongers, Smulders y Kompier, 1994), el absentismo por enfermedad, e incluso la incapacitación laboral (Cox, 1988; Gründemann, Nijboer y Schellart, 1991; Khan y Byosiere, 1992). Así, por ejemplo, Gründemann et al. (1991) mostraron cómo el 58% de todos los empleados alemanes médicamente incapacitados para el trabajo debido a disfunciones psicológicas (fundamentalmente depresión, fatiga crónica y burnout), señalaban que su carga psicosocial era la responsable de su enfermedad. Un examen de los archivos médicos de tales empleados, mostró, según los autores, como dicha carga jugaba un importante papel causal en el 44% de estos casos (Schellart, Van HetKaar y Gründemann, 1993). Resultado importante también de este estudio, es aquel, que hace referencia a que el 35% de los trabajadores incapacitados señalaban que todavía estarían trabajando, si se hubiesen tomado medidas preventivas en un estado o fase tempranos. Así, si bien por una parte, el estrés en el trabajo puede causar serios problemas de salud, por otra puede ser prevenido (De Jonge y Kompier, 1997).

Entonces el fenómeno del estrés como señala Peiró (2001), ha ido adquiriendo relevancia y reconocimiento social a través del pasado siglo, asociándose de manera frecuente al desempeño del trabajo. Diversas encuestas sobre condiciones de trabajo (Paoli, 1992, 1997; III y IV Encuesta sobre condiciones de trabajo, 1997, 2000) muestran como se trata de una experiencia con una incidencia cada vez mayor entre los trabajadores; la IV Encuesta sobre condiciones de Trabajo señala que el 28% de los problemas de salud relacionados con el trabajo se debe al ‘estrés’, situándonos en un nivel similar al Europeo.

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Cada vez resulta más importante conocer y entender los efectos del trabajo sobre la salud de las personas, y en concreto encontrar medios que permitan prevenir el estrés, para contar con una fuerza de trabajo productiva, motivada y saludable (Carayon, 1993). En este sentido los intentos llevados a cabo para obtener más luz con respecto a la relación entre los riesgos psicológicos relacionados con el trabajo y la salud, a través del desarrollo de modelos teóricos (Khan y Byosiere, 1992) han sido diversos y numerosos. Entre ellos destacan los modelos demandas – control (Karasek, 1979) y demandas – control – apoyo (Johnson y Hall, 1988), los cuales han desempeñado una función paradigmática, sirviendo de esquema teórico para una parte importante de la investigación en torno a la relación entre trabajo y salud física y mental (Martín; Salanova; Peiró, 2002). 4.6 ESTRÉS VS ESTILOS DE AFRONTAMIENTO: ESCALA DE ESTRATEGIAS DE COPING MODIFICADA (EEC-M), (2006)

El afrontamiento de acuerdo con los planteamientos de Lazarus y Folkman (1984) se entiende como los esfuerzos cognitivos y conductuales los cuales cambian constantemente y que son desarrollados para el manejo de demandas externas y/o internas que se evalúan como excedentes o desbordantes de los recursos del individuo. Este concepto hace énfasis en un proceso dinámico en el cual prima la acción sobre el resultado, y es allí donde se encuentra la diferencia con los mecanismos de defensa los cuales son entendidos como una respuesta ante situaciones de angustia. “En este punto se destacan dos modelos generales de estrés que emplean una perspectiva mediacional o transaccional: el de Lazarus y Folkman (1984), un modelo cognitivo sobre el estrés y el afrontamiento que ha ejercido una notable influencia, y el modelo de conservación de recursos de Hobfoll (1988, 1989, 1998). De acuerdo con c el estrés psicológico es una “relación entre la persona y el ambiente, que es evaluada por la persona como excediendo sus recursos y poniendo en peligro su bienestar” (p. 21). Lazarus y Folkman distinguen entre tres tipos de evaluación cognitiva: primaria, secundaria y reevaluación. La evaluación primaria se refiere al juicio de si la situación es benigna, irrelevante o estresante, y si la situación percibida es amenazadora (una potencial pérdida), o perjudicial (una pérdida actual) o desafiante (una potencial ganancia). La evaluación secundaria tiene que ver con la percepción de oportunidades para la acción, y el afrontamiento de una situación estresante. La reevaluación hace referencia a cambios en la evaluación, basados ya sea en nueva información del ambiente, o en procesos cognitivos de afrontamiento, donde, por ejemplo, una experiencia amenazadora es reevaluada como un desafío. El modelo de Hobfoll (1988,1989, 1998) de conservación de recursos es, en muchos sentidos, bastante similar al modelo de Lazarus. Hobfoll (1989) señaló que “la gente se esfuerza por retener, proteger y construir recursos y lo que es amenazante para ellos es la potencial o la actual pérdida de esos recursos valiosos” (p. 516). El autor distinguió varias clases

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de recursos, incluyendo objetos (p. e. tener una casa), características personales (p. e. tener una alta autoestima) condiciones (p. e. estar empleado) y energías (p. e. tiempo o dinero). Una situación será considerada como estresante cuando se experimente una potencial o actual (presente) pérdida de recursos, o cuando no se obtenga una ganancia de recursos tras haber realizado una inversión (de recursos). En contraste con el modelo de Lazarus y Folkman, Hobfoll plantea que estas amenazas y actuales pérdidas no deberían ser evaluadas de un modo puramente subjetivo, sino que estas evaluaciones deberían ser validadas utilizando estándares objetivos y socialmente compartidos acerca de qué constituye una pérdida. Esto significa que desde este modelo se puede distinguir mejor que en la mayoría de perspectivas transaccionales entre los estresores y las reacciones de estrés, lo cual es una importante ventaja del mismo. Más aún, el modelo hace predicciones sobre la conducta humana no sólo en situaciones de alto estrés, cuando se procura prevenir la pérdida de recursos, sino también en las de bajos, cuando la gente intenta ganar y acumular recursos (Martín; Salanova; Peiró, 2002). Entonces cuando las estrategias de afrontamiento puestas en marcha no son las adecuadas, el estrés tendrá resultados y consecuencias desfavorables, tanto en el ámbito individual como organizacional. Las estrategias adaptativas de afrontamiento pueden ser de tipo organizacional o individual. En la implantación de estrategias adaptativas de afrontamiento que supongan una mejora a escala organizacional, las propias organizaciones tienen un importante papel en la evitación de la aparición de estrés de sus trabajadores, ya que pueden intervenir en aspectos sobre los que el individuo tiene poco o ningún control. Por otro lado, también es importante el trabajo a escala individual encaminado a la adquisición, por parte de los trabajadores, de estrategias adaptativas tanto de carácter paliativo como instrumental (Casas; Repullo; Lorenzo, 2002, pp 237-246). Dado que la presente investigación adopta el modelo de Lazarus y Folkman, y en Colombia se utilizó la escala modificada de Coping la cual que mide las propiedades psicométricas y validación (EEC-M) en una muestra colombiana en el año 2006, esta deja en evidencia que los estilos de afrontamiento pueden focalizarse en el problema, en la emoción o en la valoración de la situación; al dirigirse al problema, se consolida un estilo de afrontamiento orientado a manipular o alterar las condiciones responsables de la amenaza. Al dirigirse a la respuesta emocional, el estilo de afrontamiento se orienta a reducir o eliminar la respuesta emocional generada por la situación. Si se dirige a modificar la evaluación inicial de la situación, el estilo de afrontamiento tiende a reevaluar el problema. Los esfuerzos cognitivos o comportamentales pueden darse de manera activa, pasiva o evitativa; activa al movilizar esfuerzos para los distintos tipos de solución de la situación, pasiva al basarse en no hacer nada directamente sobre la situación y esperar que cambien las condiciones, y de manera evitativa, intentando evitar o huir de la situación y/o de sus consecuencias (Fernández- Abascal & Palmero, 1999). Existen diferentes instrumentos y métodos para evaluar las estrategias de afrontamiento al estrés, en su mayoría derivados de la teoría de Lázarus y Folkman (1984). Tres de las más nombradas son el cuestionario Modos

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de Afrontamiento (del inglés Ways of Copinginstrument, WCI) de Lázarus y Folkman (1984), el COPE de Carver, Scheier y Weintraub (1989) y el indicador de estrategias de afrontamiento (del inglés TheCopingStrategyIndicator, CSI) de Amirkhan (1994). El WCI de Lázarus y Folkman (1984), fue construido para evaluar el afrontamiento haciendo que las personas reconstruyeran situaciones estresantes recientes y describieran lo que pensaron, sintieron e hicieron en el momento. El cuestionario incluye 67 ítems con cuatro opciones de respuesta: (0) en absoluto, (1) en alguna medida, (2) bastante, (3) en gran medida. La lista mide modos de afrontamiento dirigidos a la emoción y a la resolución de problemas. También se incluyen cuatro formas básicas de afrontamiento: acción directa, inhibición de la acción, búsqueda de información y una categoría compleja designada como afrontamiento intrapsíquico o cognitivo. El análisis factorial del estudio resalta los modos de afrontamiento, distingue factores dirigidos a la resolución del problema (desarrollo de estrategias cognitivas y conductuales como son conseguir varias soluciones, buscar información y realizar un plan de acción y seguirlo) y factores dirigidos a la emoción (que influyen la búsqueda de apoyo social emocional, el distanciamiento, la evitación, la acentuación de los aspectos positivos de la situación y el autorreproche) (Lazarus&Folkman, 1986). Charot y Sandín (1993) realizaron una versión modificada y mejorada del WCI, denominada Escala de Estrategias de Coping-Revisado (EECR). El instrumento está compuesto por nueve escalas: 1) Focalización en la situación problema, 2) Autocontrol, 3) Reestructuración cognitiva, 4) Búsqueda de apoyo social, 5) Religión o espiritualidad, 6) Búsqueda de apoyo profesional, 7) Autofocalización negativa, 8) Expresión emocional abierta y 9) Evitación. La Escala de Estrategias de Coping – Modificada (EEC-M) se adaptó consistentemente en una población adulta, de la ciudad de Medellín en Colombia. En el cual se logró obtener doce (12) estilos o subgrupos específicos aun cuando se eliminó una buena proporción de los ítems del cuestionario original a través de un análisis factorial; estos subgrupos están conformados por ítems consistentes conceptual y estadísticamente. Los doce (12) estilos representan la información sobre la manera como la población adulta de la ciudad de Medellín emplea el conjunto de recursos y esfuerzos tanto cognitivos como comportamentales orientados a resolver el problema, a reducir o eliminar la respuesta emocional o a modificar la evaluación inicial de la situación (Lazarus & Folkman, 1987; Fernández-Abascal & Palmero, 1999). El porcentaje de la varianza total acumulada de 58%, plantea que lo evaluado a través de esta prueba está representado por una sola dimensión (estrategia de afrontamiento al estrés). A continuación se presentan los estilos que se identificaron a través del análisis factorial:

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Estilo 1. Solución de problemas: se describe como la secuencia de acciones encaminadas a solucionar problemas, teniendo en cuenta el momento indicado para intervenirlo. Estilo 2. Apoyo social: hace referencia al red social de amigos, familiares u otros, centrado la entrega de afecto, recibir apoyo emocional e información para tolerar o enfrentar la situación problema, o las emociones generadas ante el estrés. Estilo 3. Espera: es definida como una estrategia cognitivo-comportamental, pues se procede de acuerdo con la creencia de solucionar una situación con el pasar del tiempo. Estilo 4. Religión: El rezo y la oración se contemplan como alternativas para tolerar o generar soluciones ante un problema. Estilo 5. Evitación emocional: Es el empleo de recursos enfocados a ocultar o inhibir las propias emociones. Su objetivo es evitar las respuestas emocionales valoradas por el sujeto como negativas por la carga emocional, consecuencias o creencias de una desaprobación social si se expresa. Estilo 6. Apoyo profesional: Empleo de recursos profesionales con el fin de tener más información sobre el problema y sobre las alternativas para enfrentarlo. Refiere como un tipo de apoyo social, y así mejorar el control percibido de la situación. Estilo 7. Reacción agresiva: Refiere a la expresión impulsiva de la emoción de la ira dirigida hacia sí mismo, hacia los demás y/o objetos, la cual puede disminuir la carga emocional que presenta la persona en un momento determinado. Estilo 8. Evitación cognitiva: Por medio de la implementación de estrategias se pretende neutralizar los pensamientos valorados como negativos o perturbadores, por medio de la distracción y la actividad. Estilo 9. Reevaluación positiva: Pretende aprender de las dificultades, identificando los aspectos positivos del problema. Es una estrategia de optimismo que contribuye a tolerar la problemática y a generar pensamientos que favorecen a enfrentar la situación. Estilo 10. Expresión de la dificultad de afrontamiento: es la tendencia a expresar las dificultades para afrontar las emociones que conlleva una situación, expresar las emociones y resolver el problema. Estilo 11. Negación: es la ausencia de aceptación del problema y su evitación por distorsión o desfiguración del mismo en el momento de su valoración.

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Estilo 12. Autonomía: Refiere la tendencia para responder ante el problema buscando de manera independiente las soluciones sin contar con el apoyo de amigos, familiares o profesionales.

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5. MARCO GEOGRÁFICO.

El área geográfica en la cual se realizó la investigación es en la ciudad de Bogotá, en la localidad de Puente Aranda, Zona Industrial en una empresa del sector económico manufacturero de plástico y caucho, siendo su actividad principal la fabricación y comercialización de empaques flexibles.

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6. MARCO LEGAL.

En el literal c) de artículo 2° del Decreto 614 de 1984, se señala como objeto de la salud ocupacional: proteger a las personas contra los riesgos relacionados con agentes físicos, químicos, biológicos, psicosociales, mecánicos, eléctricos y otros derivados de la organización laboral que puedan afectar la salud individual y colectiva en los lugares de trabajo; en los términos del numeral 12 del artículo 10 de la resolución 1016 de 1989, una de las actividades de los subprogramas de medicina preventiva y del trabajo es diseñar y ejecutar programas para la prevención y el control de enfermedades generadas por los riesgos psicosociales. En la Ley 100 de 1.993 y la ley 1562 de 2012 se planea que las empresas deben incluir dentro de sus Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, la identificación de los factores de riesgos psicosociales que generen tensión nerviosa y que afecten la salud física, mental y social del trabajador, y por ende de su familia, amigos y medios sociales que lo rodea. En el Decreto 1832 de 1994 y el Decreto 1507 de 2014, por el cual se adoptan la tabla de enfermedades profesionales causadas por estrés en el trabajo.

Finalmente el estado colombiano a través del Ministerio de Protección Social decreta la Resolución Numero 2646 de 2008, abordando Peligro Psicosocial en el Trabajo, y se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición al peligro psicosocial en el trabajo; esta Resolución señala que los “factores psicosociales” deben ser evaluados objetiva y subjetivamente, utilizando instrumentos que para el efecto hayan sido validados en el país. Por otra parte, el 21 de enero de 2013 expide la Ley 1616 de Salud Mental, la cual tiene como objeto “garantizar el ejercicio pleno del Derecho a la Salud Mental a la población colombiana, priorizando a los niños, las niñas y adolescentes, mediante la promoción de la salud y la prevención del trastorno mental, la Atención Integral e Integrada en Salud Mental en el ámbito del Sistema General de Seguridad Social en Salud, de conformidad con lo preceptuado en el artículo 49 de la Constitución y con fundamento en el enfoque promocional de Calidad de vida y la estrategia y principios de la Atención Primaria en Salud. De igual forma se establecen los criterios de política para la reformulación, implementación y evaluación de la Política Pública Nacional de Salud Mental, con base en los enfoques de derechos, territorial y poblacional por etapa del ciclo vital”

La Dirección General de Riesgos Profesionales del Ministerio de la Protección Social contrató con la Pontificia Universidad Javeriana un estudio de investigación para el diseño de una batería de instrumentos de evaluación de los factores de riesgo psicosocial, que se validó en una muestra de trabajadores afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales en Colombia. Como resultado de este estudio, se cuenta con un conjunto de instrumentos válidos y confiables que

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pueden ser utilizados por los responsables del programa de salud ocupacional de las empresas para identificar los factores de riesgo psicosocial, a los que se encuentran expuestos los trabajadores de diferentes actividades económicas y oficios. Estas herramientas permitirán cualificar los procesos de evaluación de factores de riesgo psicosocial y contar con información que permita focalizar programas, planes y acciones dirigidas a la prevención y control.

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7. DISEÑO METODOLÓGICO.

7.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN

Es una investigación ex post facto con enfoque cuantitativo de tipo descriptivo y correlacional. Se trata de una investigación ex post facto ya que no se podrán controlar las variables estudiadas, es decir, que se analizará las posibles causas y consecuencias de después de ocurridos los hechos que son objeto de la investigación (Gordillo, 2010). De enfoque cuantitativo porque parte de un problema definido previamente, se realizó una recolección de datos para probar hipótesis, con base en la medición numérica y el análisis estadístico, para establecer patrones de comportamiento. Descriptivo porque se pretende medir y evaluar aspectos o componentes de un fenómeno o comportamiento humano para luego describir los resultados encontrados en la relación que hay entre las estrategias de afrontamiento y la percepción de los riesgos psicosociales intralaborales de trabajadores del nivel operativo de una empresa de la industria de plásticos. Correlacional ya que se pretende analizar la relación entre dos variables sin evaluar causalidad, de acuerdo con el coeficiente de correlación de Pearson, en donde la noción de causa - efecto se puede establecer teóricamente aun cuando la prueba no evalué dicha causalidad; el coeficiente de correlación de Pearson se calcula partiendo de las puntuaciones de cada una de las variables y finalmente se relacionan dichas puntuaciones obtenidas (Hernández; Collado; Baptista; Lucio, 2010).

7.2 POBLACIÓN

La población objeto para la realización de esta investigación son 80 trabajadores del nivel operativo de una empresa dedicada a la fabricación y comercialización de empaques flexibles de la industria de plásticos.

Criterios de inclusión:

Los trabajadores que voluntariamente participen en el estudio.

Trabajadores del departamento operativo.

Trabajadores que cuenten con un contrato a término indefinido directo con la empresa.

Criterios de exclusión:

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Los trabajadores que voluntariamente decidieron no participar en el estudio.

Trabajadores del nivel administrativo y comercial.

Trabajadores que cuenten con un contrato por obra y labor.

7.3 MUESTRA, MUESTREO Y UNIDAD DE ANÁLISIS

La unidad de análisis fueron todos los trabajadores del departamento operativo de una empresa de la industria del plástico, que voluntariamente decidieron participar en el estudio para identificar la relación entre el peligro psicosocial intralaboral y las estrategias de afrontamiento, y que cuenten con un contrato a término indefinido directo con la empresa.

La muestra, fueron los trabajadores del departamento operativo que corresponden a 80 personas que a su vez determinan el valor del universo (N).

Para definir el tamaño muestral se realizó través de la fórmula para el cálculo de poblaciones finitas, en donde la confianza es del noventa y cinco por ciento (95%) y el margen máximo de error tolerable es del cinco por ciento (5%); se utiliza un valor para la proporción (P) de punto cincuenta (0,50).

n=_____N(1.96)2* P(1-P)_____ (0.05)2 (N-1) + (1.96)2 P(1-P)

n= _____80(1.96)2* 0.50(1-0.50)_____ (0.05)2 (79) + (1.96)2 0.50 (1-0.50)

n= ____307.328 * 0.25_____ 0.1975 + (1.96)2 0.25 n= _307.328* 0.25__ 0.1975 + 0.9604 n= _76.832__ 1.157

n= 66.354 = 66

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Una vez aplica la formula se determinó que el valor de n es igual a sesenta y seis (n=66).

Para determinar el muestreo probabilístico aleatorio sistemático se dividió el valor de N (80) sobre en valor de n (66), así:

Muestreo = N = 80 = 1.2121 = 1 n= 66 El valor del muestreo es igual a uno (1).

7.4 HIPÓTESIS

7.4.1 Hipótesis descriptivas

Los trabajadores utilizan las estrategias de afrontamiento orientadas a la tarea, a la emoción o a la evitación como moderadores de la percepción del riesgo psicosocial intralaboral.

Los trabajadores perciben el riesgo psicosocial intralaboral en las demandas de trabajo, en el control, en el liderazgo y relaciones sociales en el trabajo, y la recompensa de acuerdo con la estrategia de afrontamiento que utilicen.

7.4.2 Hipótesis correlaciónales

Relación directa Relación Indirecta

En cuanto mayor uso de estrategias de afrontamiento orientadas a la tarea, mayor es la percepción del riesgo psicosocial intralaboral.

En cuanto mayor uso de estrategias de afrontamiento orientadas a la evitación, mayor es la percepción del riesgo psicosocial intralaboral.

En cuanto mayor uso de estrategias de afrontamiento orientadas a la emoción, mayor es la percepción del riesgo

En cuanto mayor uso de estrategias de afrontamiento orientadas a la tarea, menor es la percepción del riesgo psicosocial intralaboral.

En cuanto mayor uso de estrategias de afrontamiento orientadas a la evitación, menor es la percepción del riesgo psicosocial intralaboral.

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psicosocial intralaboral.

7.4.3 Hipótesis de diferencia

La percepción del riesgo psicosocial intralaboral relacionado con las demandas de trabajo es mayor en aquellos trabajadores que usan estrategias de afrontamiento orientadas a la tarea.

La percepción del riesgo psicosocial intralaboral relacionado con las demandas de trabajo es mayor en aquellos trabajadores que usan estrategias de afrontamiento orientadas a la emoción.

La percepción del riesgo psicosocial intralaboral relacionado con las demandas de trabajo es mayor en aquellos trabajadores que usan estrategias de afrontamiento orientadas a la evitación.

La percepción del riesgo psicosocial intralaboral relacionado con el control es mayor en aquellos trabajadores que usan estrategias de afrontamiento orientadas a la tarea.

La percepción del riesgo psicosocial intralaboral relacionado con el control es mayor en aquellos trabajadores que usan estrategias de afrontamiento orientadas a la

La percepción del riesgo psicosocial intralaboral relacionado con las demandas de trabajo es menor en aquellos trabajadores que usan estrategias de afrontamiento orientadas a la tarea.

La percepción del riesgo psicosocial intralaboral relacionado con las demandas de trabajo es menor en aquellos trabajadores que usan estrategias de afrontamiento orientadas a la emoción.

La percepción del riesgo psicosocial intralaboral relacionado con las demandas de trabajo es menor en aquellos trabajadores que usan estrategias de afrontamiento orientadas a la evitación.

La percepción del riesgo psicosocial intralaboral relacionado con el control es menor en aquellos trabajadores que usan estrategias de afrontamiento orientadas a la tarea.

La percepción del riesgo psicosocial intralaboral relacionado con el control es menor en aquellos trabajadores que usan estrategias de afrontamiento orientadas a la

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emoción.

La percepción del riesgo psicosocial intralaboral relacionado con el control es mayor en aquellos trabajadores que usan estrategias de afrontamiento orientadas a la evitación.

La percepción del riesgo psicosocial intralaboral relacionado con el liderazgo y relaciones sociales en el trabajo es mayor en aquellos trabajadores que usan estrategias de afrontamiento orientadas a la tarea.

La percepción del riesgo psicosocial intralaboral relacionado con el liderazgo y relaciones sociales en el trabajo es mayor en aquellos trabajadores que usan estrategias de afrontamiento orientadas a la emoción.

La percepción del riesgo psicosocial intralaboral relacionado con el liderazgo y relaciones sociales en el trabajo es mayor en aquellos trabajadores que usan estrategias de afrontamiento orientadas a la evitación.

La percepción del riesgo psicosocial intralaboral relacionado con la recompensa es mayor en aquellos trabajadores que usan estrategias de afrontamiento orientadas a la tarea.

La percepción del riesgo

emoción.

La percepción del riesgo psicosocial intralaboral relacionado con el control es menor en aquellos trabajadores que usan estrategias de afrontamiento orientadas a la evitación.

La percepción del riesgo psicosocial intralaboral relacionado con el liderazgo y relaciones sociales en el trabajo es menor en aquellos trabajadores que usan estrategias de afrontamiento orientadas a la tarea.

La percepción del riesgo psicosocial intralaboral relacionado con el liderazgo y relaciones sociales en el trabajo es menor en aquellos trabajadores que usan estrategias de afrontamiento orientadas a la emoción.

La percepción del riesgo psicosocial intralaboral relacionado con el liderazgo y relaciones sociales en el trabajo es menor en aquellos trabajadores que usan estrategias de afrontamiento orientadas a la evitación.

La percepción del riesgo psicosocial intralaboral relacionado con la recompensa es menor en aquellos trabajadores que usan estrategias de afrontamiento orientadas a la tarea.

La percepción del riesgo

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psicosocial intralaboral relacionado con la recompensa es mayor en aquellos trabajadores que usan estrategias de afrontamiento orientadas a la emoción.

La percepción del riesgo psicosocial intralaboral relacionado con la recompensa es mayor en aquellos trabajadores que usan estrategias de afrontamiento orientadas a la evitación.

psicosocial intralaboral relacionado con la recompensa es menor en aquellos trabajadores que usan estrategias de afrontamiento orientadas a la emoción.

La percepción del riesgo psicosocial intralaboral relacionado con la recompensa es menor en aquellos trabajadores que usan estrategias de afrontamiento orientadas a la evitación.

7.5 INSTRUMENTOS

Para la recolección de datos e información se utilizaron tres (3) instrumentos y consentimiento informado:

Ficha de datos generales: por medio de esta se recolectó la información sociodemográfica e información ocupacional. Se entregó una ficha a cada trabajador del departamento operativo que participó del estudio, donde se obtuvieron las condiciones individuales que aluden a una serie de características socio-demográficas propias de cada trabajador como el sexo, la edad, el estado civil, el nivel educativo, la ocupación (profesión u oficio), la ciudad o lugar de residencia, la escala socio-económica (estrato socio-económico), el tipo de vivienda y el número de dependientes. Estas características socio-demográficas pueden modular la percepción y el efecto de los factores de riesgo intra y extralaborales. Al igual que las características socio-demográficas, existen unos aspectos ocupacionales de los trabajadores del departamento operativo que también pueden modular los factores psicosociales intra y extralaborales, tales como la antigüedad en la empresa, el cargo, el tipo de contratación y la modalidad de pago, entre otras (Ministerio de Trabajo, s/f). (Anexo 1)

Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral: Estos factores de riesgo psicosocial se agrupan en cuatro dominios que reúnen un conjunto de dimensiones que explican las condiciones intralaborales. Las dimensiones que conforman los dominios actúan como posibles fuentes de riesgo (Villalobos, 2005) y es a través de ellas que se realiza la identificación y

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valoración de los factores de riesgo psicosocial intralaboral. Los dominios considerados son las demandas del trabajo, el control, el liderazgo y las relaciones sociales, y la recompensa. Este cuestionario fue entregado y fue desarrollado por cada uno de los trabajadores del departamento operativo que participaron del estudio; el cual mostró los principales indicadores o condiciones bajo las cuales se configuran como factores de riesgo psicosocial y aquellas características del trabajo y de su organización que influyen en la salud y bienestar del individuo (Ministerio de Trabajo, s/f). (Anexo 2).

Escala de estrategias de Coping modificada (EEC-M): Esta escala fue entregada y desarrollada por cada uno de los trabajadores del departamento operativo que participe del estudio, la cual se compone de 12 estilos los cuales son: solución de problemas, búsqueda de apoyo social, espera, religión, evitación emocional, búsqueda de apoyo profesional, reacción agresiva, evitación cognitiva, reevaluación positiva, expresión de la dificultad de afrontamiento, negación y autonomía. Arrojando como resultado las diferentes formas que emplean los trabajadores para afrontar los problemas o situaciones estresantes que se les presentan en la vida. Los estilos de afrontamiento aquí descritos no son ni buenas ni malas, ni mejores o peores. Simplemente ciertos trabajadores utilizan unas formas más que otras, dependiendo de las situaciones o problemas más estresantes vividos durante los últimos años (Londoño; Henao; Posada; Arango; Aguirre, 2006 ).(Anexo 3)

Consentimiento informado: El documento fue entregado a todos los trabajadores que decidieron participar de manera libre y voluntaria en el presente estudio, con el fin de establecer el compromiso de usar la información obtenida de manera única y exclusiva para fines relacionados a Salud Ocupacional. Cumpliendo así con la Resolución 2646 de 2008 y la Ley 1090 de 2006. (Anexo 4)

7.6 VARIABLES (OPERACIONALIZACIÓN)

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NOMBRE DE LA VARIABLE

DEFINICIÓN NATURALEZA DE LA

VARIABLE

NIVEL DE MEDICIÓN CARACTERÍSTICAS DE LA VARIABLE

Ficha de datos generales

Sexo Género, conjunto de los individuos que comparten esta condición sexo femenino o sexo masculino.

Cualitativa Nominal - dicotómica Masculino

Femenino

Edad Tiempo de existencia desde el nacimiento en años.

Cuantitativa Razón – continua La edad

Estado civil El estado civil de las personas deriva de los hechos, actos y providencias que lo determinan y de la calificación legal de ellos. El estado civil de una persona es su situación jurídica en la familia y la sociedad, determina su capacidad para ejercer ciertos derechos y contraer ciertas obligaciones, es indivisible, indisponible e imprescriptible, y su asignación corresponde a la ley.

Cualitativa Nominal – policotómicas Soltero (a)

Cansado (a)

Unión libre

Separado (a)

Divorciado (a)

Viudo (a)

Sacerdote/Monja

Ultimo nivel de estudio alcanzado

Se refieren al grado más alto de estudios que una persona ha cursado y ha abandonado ya, bien porque los haya concluido o bien porque los interrumpió antes de terminarlos. Por tanto, afecta exclusivamente a la población no estudiante.

Cualitativa Ordinal Ninguno

Primaria

Bachillerato

Técnico

Profesional

Carrera militar/policía

Post-grado

Ocupación o Las profesiones son ocupaciones Cualitativa Nominal - policótomica Ocupación del

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profesión que requieren de conocimiento especializado, formación profesional (capacitación educativa de diferente nivel -básica, media o superior- según cada caso), Es el tipo o clase de trabajo principal que efectúa o efectuó una persona, independientemente de rama de actividad económica o de su categoría ocupacional.

trabajador

Lugar de residencia Hecho de vivir en un lugar determinado, lugar donde se reside.

Cualitativa Nominal – dicotómica Ciudad

Departamento

Estrato de los servicios públicos

La estratificación socioeconómica es la clasificación que da el estado a los inmuebles según su ubicación en la ciudad.

Cualitativa Ordinal 1

2

3

4

5

6

Propiedad Lugar de residencia que puede ser de propiedad del trabajador, en arriendo o familiar.

Cualitativa Nominal – policotómicas Propia

En arriendo

Familiar

Número de personas que dependen de usted

Población con edades por debajo de los 18 años, sumada a la Población Económicamente Inactiva de cada hogar.

Cuantitativa Razón – discretas Número de personas

Lugar donde trabaja actualmente

Empresa del sector manufacturero de plástico y caucho, ubicada en zona industrial de la ciudad Puente Aranda.

Cualitativa Nominal - dicotómica Ciudad

Departamento

Tiempo de El tiempo en años trabajados en la Cuantitativa Razón Número de años

65

experiencia en la empresa o antigüedad

empresa donde realiza sus actividades laborales diarias.

Cargo que ocupa General que reúne o define todas las actividades que realiza o desempeña en la empresa.

Cualitativa Nominal - policotómicas Gerencial

Táctico

Operativo

Antigüedad de desempeño en el cargo

El tiempo en años trabajados o la realización de sus actividades laborales diarias en el sitio de trabajo actual en la empresa.

Cuantitativa Razón Número de años

Nombre de la sección o departamento donde trabaja

Sección o departamento al cual debe reportar sus actividades y responsabilidades laborales diarias.

Cualitativa Nominal - policotómicas Servicios

Administración

Entre otras

Contrato directo a término indefinido.

Pacto o convenio que se realiza, por escrito, entre el trabajador y la unidad económica para la que trabaja, en el cual se establecen los derechos y obligaciones que rigen su relación laboral.

Cualitativa Nominal - policotómicas Término indefinido directo.

Cuantas horas diarias de trabajo están establecidas en su cargo

Se refiere al número de horas normales y extraordinarias efectivamente trabajadas por los empleados remunerados, de planta y eventuales sean o no sindicalizados, durante los días de referencia. Incluye el tiempo de espera normal y de preparación de labores. Excluye el tiempo de suspensión de labores por huelgas, paros, vacaciones, enfermedades,

Cuantitativa Razón – discretas Número de horas diarias trabajadas.

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fenómenos naturales o cualquier otra causa de suspensión extraordinaria.

Tipo de salario que recibe

Se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo, con excepción de los conceptos previstos en el artículo 27 de la Ley.

Cualitativa Nominal - policotómicas Una parte fija otra variable (horas extras)

Cuestionario riesgo psicosocial Intra-laboral

Demandas cuantitativas

Son las exigencias relativas a la cantidad de trabajo que se debe ejecutar, en relación con el tiempo disponible para hacerlo.

Cualitativa Ordinal Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Casi nunca

Nunca

Demandas de carga mental

Las exigencias de carga mental se refieren a las demandas de procesamiento cognitivo que implica la tarea y que involucran procesos mentales superiores de atención, memoria y análisis de información para generar una respuesta. La carga mental está determinada por las características de la información (cantidad, complejidad y detalle) y

Cualitativa Ordinal Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Casi nunca

Nunca

67

los tiempos de que se dispone para procesarla.

Demandas emocionales

Situaciones afectivas y emocionales propias del contenido de la tarea que tienen el potencial de interferir con los sentimientos y emociones del trabajador. La exposición a las exigencias emocionales demandan del trabajador habilidad para: a) Entender las situaciones y

sentimientos de otras personas y

b) Ejercer autocontrol de las emociones o sentimientos propios con el fin de no afectar el desempeño de la labor.

Cualitativa Ordinal Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Casi nunca

Nunca

Exigencias de responsabilidad del cargo

Las exigencias de responsabilidad directa en el trabajo hacen alusión al conjunto de obligaciones implícitas en el desempeño de un cargo, cuyos resultados no pueden ser transferidos a otras personas. En particular, esta dimensión considera la responsabilidad por resultados, dirección, bienes, información confidencial, salud y seguridad de otros, que tienen un impacto importante en el área (sección), en la empresa o en las personas. Adicionalmente, los

Cualitativa Ordinal Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Casi nunca

Nunca

68

resultados frente a tales responsabilidades están determinados por diversos factores y circunstancias, algunas bajo el control y otras fuera del control del trabajador.

Demandas ambientales y de esfuerzo físico

Las demandas ambientales y de esfuerzo físico de la ocupación hacen referencia a las condiciones del lugar de trabajo y a la carga física que involucran las actividades que se desarrollan, que bajo ciertas circunstancias exigen del individuo un esfuerzo de adaptación. Las demandas de esta dimensión son condiciones de tipo físico (ruido, iluminación, temperatura, ventilación), químicas, biológicas (virus, bacterias, hongos o animales), de diseño del puesto de trabajo, de saneamiento (orden y aseo), de carga física y de seguridad industrial.

Cualitativa Ordinal Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Casi nunca

Nunca

Demandas de la jornada de trabajo

Las demandas de la jornada de trabajo son las exigencias del tiempo laboral que se hacen al individuo en términos de la duración y el horario de la jornada, así como de los periodos destinados a pausas y descansos periódicos.

Cualitativa Ordinal Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Casi nunca

Nunca

Consistencia de rol Se refiere a la compatibilidad o Cualitativa Ordinal Siempre

69

consistencia entre las diversas exigencias relacionadas con los principios de eficiencia, calidad técnica y ética, propios del servicio o producto, que tiene un trabajador en el desempeño de su cargo.

Casi siempre

Algunas veces

Casi nunca

Nunca

Influencia del trabajo sobre el entorno extra-laboral

Condición que se presenta cuando las exigencias de tiempo y esfuerzo que se hacen a un individuo en su trabajo, impactan su vida extra-laboral.

Cualitativa Ordinal Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Casi nunca

Nunca

Control y autonomía sobre el Trabajo

Se refiere al margen de decisión que tiene un individuo sobre aspectos como el orden de las actividades, la cantidad, el ritmo, la forma de trabajar, las pausas durante la jornada y los tiempos de descanso.

Cualitativa Ordinal Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Casi nunca

Nunca

Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos

Se refiere a la posibilidad que el trabajo le brinda al individuo de aplicar, aprender y desarrollar sus habilidades y conocimientos.

Cualitativa Ordinal Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Casi nunca

Nunca

Participación y manejo del cambio

Se entiende como el conjunto de mecanismos organizacionales orientados a incrementar la capacidad de adaptación de los trabajadores a las diferentes transformaciones que se presentan en el contexto laboral. Entre estos dispositivos organizacionales se

Cualitativa Ordinal Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Casi nunca

Nunca

70

encuentran la información (clara, suficiente y oportuna) y la participación de los empleados.

Claridad de rol Es la definición y comunicación del papel que se espera que el trabajador desempeñe en la organización, específicamente en torno a los objetivos del trabajo, las funciones y resultados, el margen de autonomía y el impacto del ejercicio del cargo en la empresa.

Cualitativa Ordinal Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Casi nunca

Nunca

Capacitación Se entiende por las actividades de inducción, entrenamiento y formación que la organización brinda al trabajador con el fin de desarrollar y fortalecer sus conocimientos y habilidades.

Cualitativa Ordinal Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Casi nunca

Nunca

Características del liderazgo

Se refiere a los atributos de la gestión de los jefes inmediatos en relación con la planificación y asignación del trabajo, consecución de resultados, resolución de conflictos, participación, motivación, apoyo, interacción y comunicación con sus colaboradores.

Cualitativa Ordinal Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Casi nunca

Nunca

Relación con los colaboradores (subordinados)

Trata de los atributos de la gestión de los subordinados en relación con la ejecución del trabajo, consecución de resultados, resolución de conflictos y participación. Además, se

Cualitativa Ordinal Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Casi nunca

Nunca

71

consideran las características de interacción y formas de comunicación con la jefatura.

Retroalimentación del Desempeño

Describe la información que un trabajador recibe sobre la forma como realiza su trabajo. Esta información le permite identificar sus fortalezas y debilidades y tomar acciones para mantener o mejorar su desempeño.

Cualitativa Ordinal Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Casi nunca

Nunca

Relaciones sociales en el trabajo

Son las interacciones que se establecen con otras personas en el trabajo, particularmente en lo referente a: . La posibilidad de establecer contacto con otros individuos en el ejercicio de la actividad laboral. . Las características y calidad de las interacciones entre compañeros. . El apoyo social que se recibe de compañeros. . El trabajo en equipo (entendido como el emprender y realizar acciones que implican colaboración para lograr un objetivo común). . La cohesión (entendida como la fuerza que atrae y vincula a los miembros de un grupo, cuyo fin es la integración).

Cualitativa Ordinal Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Casi nunca

Nunca

Recompensas derivadas de la

Se refieren al sentimiento de orgullo y a la percepción de estabilidad

Cualitativa Ordinal Siempre

Casi siempre

72

pertenencia a la organización y del trabajo que se realiza

laboral que experimenta un individuo por estar vinculado a una organización, así como el sentimiento de autorrealización que experimenta por efectuar su trabajo.

Algunas veces

Casi nunca

Nunca

Reconocimiento y compensación

Es el conjunto de retribuciones que la organización le otorga al trabajador en contraprestación al esfuerzo realizado en el trabajo. Estas retribuciones corresponden a reconocimiento, remuneración económica, acceso a los servicios de bienestar y posibilidades de desarrollo.

Cualitativa Ordinal Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Casi nunca

Nunca

Escala de estrategias de Coping modificada en una muestra Colombiana 2006

Solución de problemas

Esta estrategia puede describirse como la secuencia de acciones orientadas a solucionar el problema, teniendo en cuenta el momento oportuno para analizarlo e intervenirlo.

Cualitativa Ordinal Nunca

Casi nunca

A veces

Frecuentemente

Casi siempre

Siempre

Búsqueda de apoyo social

Esta estrategia refiere el apoyo proporcionado por el grupo de amigos, familiares u otros, centrado en la disposición del afecto, recibir apoyo emocional e información para tolerar o enfrentar la situación

Cualitativa Ordinal Nunca

Casi nunca

A veces

Frecuentemente

Casi siempre

Siempre

73

problema, o las emociones generadas ante el estrés.

Espera Esta estrategia se define como una estrategia cognitivo-comporta mental dado que se procede acorde con la creencia de que la situación se resolverá por sí sola con el pasar del tiempo.

Cualitativa Ordinal Nunca

Casi nunca

A veces

Frecuentemente

Casi siempre

Siempre

Religión El rezo y la oración se consideran como estrategias para tolerar el problema o para generar soluciones ante el mismo.

Cualitativa Ordinal Nunca

Casi nunca

A veces

Frecuentemente

Casi siempre

Siempre

Evitación emocional Esta estrategia se refiere a la movilización de recursos enfocados a ocultar o inhibir las propias emociones.

Cualitativa Ordinal Nunca

Casi nunca

A veces

Frecuentemente

Casi siempre

Siempre

Búsqueda de apoyo Esta estrategia se describe como el empleo de recursos profesionales para tener mayor información sobre el problema y sobre las alternativas para enfrentarlo. Se considera como un tipo de apoyo social. Conocer y utilizar los recursos sociales disponibles, mejora el control percibido de la situación.

Cualitativa Ordinal Nunca

Casi nunca

A veces

Frecuentemente

Casi siempre

Siempre

Reacción agresiva Esta estrategia hace referencia a la Cualitativa Ordinal Nunca

74

expresión impulsiva de la emoción de la ira dirigida hacia sí mismo, hacia los demás o hacia los objetos, la cual puede disminuir la carga emocional que presenta la persona en un momento determinado.

Casi nunca

A veces

Frecuentemente

Casi siempre

Siempre

Evitación cognitiva A través del empleo de esta estrategia, se busca neutralizar los pensamientos valorados como negativos o perturbadores, por medio de la distracción y la actividad. Se evita pensar en el problema propiciando otros pensamientos o realizando otras actividades.

Cualitativa Ordinal Nunca

Casi nunca

A veces

Frecuentemente

Casi siempre

Siempre

Reevaluación positiva

A través de esta estrategia se busca aprender de las dificultades, identificando los aspectos positivos del problema. Es una estrategia de optimismo que contribuye a tolerar la problemática y a generar pensamientos que favorecen a enfrentar la situación.

Cualitativa Ordinal Nunca

Casi nunca

A veces

Frecuentemente

Casi siempre

Siempre

Expresión de la dificultad de afrontamiento

Describe la tendencia a expresar las dificultades para afrontar las emociones generadas por la situación, expresar las emociones y resolver el problema. Esta estrategia surge como una expresión de desesperanza frente al control de las emociones y del

Cualitativa Ordinal Nunca

Casi nunca

A veces

Frecuentemente

Casi siempre

Siempre

75

problema, implica un proceso de autoevaluación y monitoreo en donde la autoeficacia no es favorable para resolver las tensiones producidas por el estrés.

Negación Con esta estrategia se busca comportarse como si el problema no existiera, se trata de no pensar en él y alejarse de manera temporal de las situaciones que se relacionan con el problema, como una medida para tolerar o soportar el estado emocional que se genera.

Cualitativa Ordinal Nunca

Casi nunca

A veces

Frecuentemente

Casi siempre

Siempre

Autonomía Hace referencia a la tendencia a responder ante el problema buscando de manera independiente las soluciones sin contar con el apoyo de otras personas tales como amigos, familiares o profesionales.

Cualitativa Ordinal Nunca

Casi nunca

A veces

Frecuentemente

Casi siempre

Siempre

76

8. RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN, FUENTES DE INFORMACIÓN.

Revisión de literatura y asesoría sobre:

Revisión de artículos científicos, revistas, libros y tesis en relación al tema de riesgo psicosocial y estrategias de afrontamiento.

Revisión de la resolución 2646 de 2008.

Revisión de la batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial expedida por el Ministerio de la Protección Social 2010.

Caracterización de la población

Para la determinación de la población y la muestra se realizó el contacto con una empresa de la industria de plásticos de la ciudad de Bogotá D.C., la cual cuenta con un número aproximado de 80 trabajadores del departamento operativo. Esta empresa proporcionó la información a partir de esta se realizó el cálculo de la muestra con los criterios ya descritos en la metodología para una población N conocida y un alfa de 0,50.

A partir de la información suministrada por la empresa, se definieron los criterios de inclusión y exclusión los cuales están presentados en la sección 7.2 de este documento.

Identificación, Revisión y definición de instrumentos

Se seleccionaron y se revisaron los tres (3) instrumentos a utilizar en la población objeto, Ficha de datos generales; Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral; Escala de estrategias de Coping modificada (EEC-M), los cuales están definidos en la sección Séptima del presente documento.

Según consideraciones éticas

Se elaboró el consentimiento informado para aplicarlo a la población objeto y la realización de la investigación en seres humanos.

77

9.CONSIDERACIONES ÉTICAS.

De acuerdo a la resolución N° 008430 de 1993 del Ministerio de Salud, al tipo de investigación, aplican los siguientes artículos:

ARTICULO 5. En toda investigación en la que el ser humano sea sujeto de estudio, deberá prevalecer el criterio del respeto a su dignidad y la protección de sus derechos y su bienestar.

ARTICULO 8. En las investigaciones en seres humanos se protegerá la privacidad del individuo, sujeto de investigación, identificándolo solo cuando los resultados lo requieran y éste lo autorice.

ARTICULO 10. El grupo de investigadores o el investigador principal deberán identificar el tipo o tipos de riesgo a que estarán expuestos los sujetos de investigación.

ARTICULO 11(…) Investigación con riesgo mínimo: Son estudios prospectivos que emplean el registro de datos a través de procedimientos comunes consistentes en: exámenes físicos o psicológicos de diagnóstico.

ARTICULO 14. Se entiende por Consentimiento Informado el acuerdo por escrito, mediante el cual el sujeto de investigación o en su caso, su representante legal, autoriza su participación en la investigación, con pleno conocimiento de la naturaleza de los procedimientos, beneficios y riesgos a que se someterá, con la capacidad de libre elección y sin coacción alguna.

Al igual que se le entregará al participante un consentimiento Informado escrito, en donde se le expondrá el objetivo, política de privacidad, el cual fue elaborado por los estudiantes investigadores del tema. El formato se aprecia en el Anexo 4.

78

10. TRATAMIENTO DE LA INFORMACIÓN

Una vez recolectada la información en su totalidad, la cual se obtuvo a través de la aplicación del cuestionario de riesgo psicosocial intralaboral (forma A y forma B), ficha sociodemográfica de la batería de riesgo psicosocial propuesta por el Ministerio de la Protección Social, y la escala de estrategias de afrontamiento de Coping Modificada; se realizó la sistematización y organización de los datos utilizando Microsoft Office Excel 2010; posterior a esto, se utilizó el programa estadístico SPSS (Statical Package for Social Science) el cual permitió obtener las frecuencias, porcentajes, chi cuadrado y correlaciones de Pearson. Una vez obtenida la información del programa estadístico, fue necesario hacer uso de la estadística inferencial lo que permitió generar las conclusiones al realizar el análisis de la muestra completa y de esta manera empezar a dar respuesta a cada uno de los objetivos y a aprobar o rechazar las hipótesis planteadas en la investigación.

Una vez aplicados los instrumentos seleccionados a la población, se dio el siguiente manejo a la información obtenida:

a) La ficha de datos sociodemográficos se aplicó únicamente con el objetivo de caracterizar la población objeto con la que se trabajó.

b) Los datos obtenidos en el cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral y en la escala de Coping estrategias de afrontamiento se tabularon en Excel por medio del programa estadístico informático SPSS el cual permitió trabajar con cada una de los instrumentos por medio de sus subcategorías.

c) Posterior a la realización de la correlación de las variables, se describieron los resultados con el principal objetivo de dar respuesta a la pregunta planteada para la presente investigación.

d) Finalmente, se elaboraron las conclusiones a partir de los resultados obtenidos y las descripciones realizadas, esto con el fin de generar recomendaciones a la empresa en la cual se realizará la investigación, y de esta manera contribuir en el mejoramiento tanto la salud mental como el bienestar integral de los trabajadores.

10.1 NOMBRE DE LAS PERSONAS O INSTITUCIONES QUE PARTICIPAN EN EL PROCESO

Para el desarrollo de la presente investigación se cuenta con la colaboración de una empresa de la industria de plásticos, tanto de su gerente general como del recurso humano del nivel operativo. También de los docentes de la Pontificia universidad Javeriana quienes dirigen y orientan esta investigación.

79

Ángela María Ortiz Luna, Psicóloga, Especialista en Gerencia en Salud Ocupacional.

Consuelo Granja, Enfermera, especialista en enfermería neurológica, especialista en gerencia de la Salud Ocupacional, Magister en educación y profesora instructor.

Martha Lucía Jiménez, Psicóloga; Especialista en Análisis de Datos.

Maria Belén Jaimes, Enfermera; Magister en Epidemiología, Profesora asistente.

80

11. RECURSOS DISPONIBLES (MATERIALES, INSTITUCIONALES Y FINANCIEROS)

A nivel logístico se contó con el apoyo una empresa de la industria de plástico la cual suministró las instalaciones, suministros tecnológicos, pago de horas extras en los casos que se realizó la aplicación fuera de la jornada laboral, refrigerios y papelería requerida para la aplicación de la ficha socio-demográfica e información ocupacional, el cuestionario de riesgo intralaboral tipo A y B de la Batería de Riesgo Psicosocial, del Ministerio de Trabajo. Los demás gastos corrieron por cuenta del grupo investigador.

81

12. RESULTADOS Y DISCUSIÓN

Para este estudio se tomó una muestra de 80 trabajadores del departamento operativo de una empresa de la industria de plásticos, con los cuales se hicieron sesiones de sensibilización por medio de charlas y material informativo donde se daba a conocer los objetivos y la importancia de la investigación, al mismo tiempo se les invito a participar de manera libre y voluntaria; 66 de ellos aceptaron ser parte del estudio firmando un consentimiento informado que permitió realizar la aplicación de los instrumentos y el tratamiento de la información.

Los instrumentos que se aplicaron en la población fueron: Ficha de datos generales, la cual permitió recopilar información socio demográfica, en donde se identificó que el sexo masculino predomina con un 66.6% de igual manera el estado civil puntúa con un 42.4% en unión libre y el 36.6% de la población son solteros, el 42.4% de los participantes poseen vivienda propia y el 31.8% viven en arriendo.

Seguido de la escala de Coping modificada en donde se identificó estrategias de afrontamiento predominantes, estas fueron aplicadas a los 66 voluntarios; para los últimos cuestionarios la población fue dividida en dos grupos de acuerdo a las características del rol que los participantes desempeñan en su trabajo, 17 de ellos se les aplico el cuestionario intralaboral Forma A de la Batería de Riesgo Psicosocial, dirigido a trabajadores con cargos de jefatura, profesionales o técnicos, los 49 restantes cumplieron el perfil para Forma B, aplicable a trabajadores con cargos auxiliares u operarios.

Los resultados del estudio son presentados por medio de tablas que permitieron identificar los porcentajes o la tendencia de la población según los objetivos planteados en el estudio, este análisis presentará la población forma A y B paralelamente con su respectiva interpretación y análisis; cabe aclarar, que no se compararan los resultados de los dos grupos de trabajadores, puesto que son perfiles diferentes. A continuación se muestran las estadísticas descriptivas y posteriormente la estadística inferencial.

Estadística descriptiva

82

A continuación se presentan los datos descriptivos de las variables sociodemográficas.

Sexo - Forma A Frecuencia Porcentaje

Femenino 3 17.6

Masculino 14 82.4Total 17 100.0

Estado civil Frecuencia Porcentaje

Casado(a) 4 23.5

Separado(a) 2 11.8

Soltero(a) 6 35.3

Unión Libre 5 29.4Total 17 100.0

Nivel educativo Frecuencia Porcentaje

Bachillerato completo 2 11.8

Bachillerato incompleto 2 11.8

Profesional completo 4 23.5

Profesional incompleto 1 5.9

Técnico/tecnológico completo 6 35.3

Técnico/tecnológico incompleto 2 11.8

Total 17 100.0

Tipo de vivienda Frecuencia Porcentaje

En arriendo 2 11.8

Familiar 4 23.5

Propia 11 64.7Total 17 100.0

Tabla 4. Estadísticas descriptivas de las variables sociodemográficas en 17

trabajadores (forma A)

Fuente: (Amado; Rico & Rodríguez, 2014)

La tabla 4 muestra las características sociodemográficas de 17 participantes que hacen parte de la forma A del estudio. Respecto al sexo, predominó el masculino con un 82.4%, así como se identifica que el 35.3% de los participantes son solteros y el nivel educativo que predomina en dicha muestra es técnico o tecnológico completo con un 35.3% y el 64.7% de los participantes tienen vivienda propia.

83

Sexo - forma B Frecuencia Porcentaje

Femenino 19 38.8

Masculino 30 61.2

Total 49 100.0

Estado civil Frecuencia Porcentaje

Casado(a) 5 10.2

Separado(a) 3 6.1

Soltero(a) 18 36.7

Unión Libre 23 46.9

Total 49 100.0

Nivel Educativo Frecuencia Porcentaje

Bachillerato completo 32 65.3

Bachillerato incompleto 10 20.4

Técnico / tecnológico completo 4 8.2

Técnico/tecnológico incompleto 3 6.1

Total 49 100.0

Tipo de vivienda Frecuencia Porcentaje

En arriendo 19 38.8

Familiar 13 26.5

Propia 17 34.7

Total 49 100.0

Tabla 5. Estadísticas descriptivas de las variables sociodemográficas en 49

trabajadores (forma B)

Fuente: (Amado; Rico & Rodríguez, 2014)

La tabla 5 muestra las características sociodemográficas de 49 participantes que hacen parte de la forma B del estudio. Respecto al sexo, predominó el masculino con un 61.2%, así como se identifica que el 46.9% de los participantes conviven en unión libre y el nivel educativo que predomina en dicha muestra es la culminación del bachillerato representado con un 65.3% y el 38.8% de los participantes habitan en vivienda arrendada.

Estadística descriptiva

A continuación se presentan las estadísticas que dan respuesta a los objetivos específicos planteados en la presente investigación.

Para dar respuesta a estos objetivos, se realizó una investigación ex post facto con enfoque cuantitativo, de tipo descriptivo y correlacional entre variables y se presentarán en las siguientes tablas los resultados obtenidos. Teniendo en cuenta que se encontrarán dos poblaciones identificadas con forma A (hace referencia a trabajadores con cargos de jefatura, profesionales o técnicos) y forma B (hace referencia a trabajadores con cargos auxiliares u operarios).

Objetivo 1

84

Con este objetivo se identificaron las estrategias de afrontamiento de trabajadores del nivel operativo de una empresa de la industria de plásticos, en el cual se determinan tres (3) estilos de afrontamiento predominantes, que son clasificados en primario (1), secundario (2) y terciario (3) los cuales son utilizados por el total de la muestra en la forma A y B.

Frecuencia Porcentaje

1 5.9

4 23.5

2 11.8

1 5.9

2 11.8

1 5.9

3 17.6

3 17.6

17 100.0

Religión

Solución de problemas

Total

Autonomía

Búsqueda de apoyo profesional

Búsqueda de apoyo social

Negación

Reacción agresiva

Reevaluación positiva

Estilo de afrontamiento predominante 1

Tabla 6. Estilos de afrontamiento predominante 1 forma A

Fuente: (Amado; Rico & Rodríguez, 2014)

Frecuencia Porcentaje

3 6.1

3 6.1

5 10.2

3 6.1

3 6.1

4 8.2

1 2.0

3 6.1

14 28.6

10 20.4

49 100.0

Autonomía

Búsqueda de apoyo profesional

Búsqueda de apoyo social

Espera

Evitación cognitiva

Evitación emocional

Reevaluación positiva

Religión

Solución de problemas

Total

Tabla 7. Estilos de afrontamiento predominante 1 forma B

Estilo de afrontamiento predominante 1

Negación

Fuente: (Amado; Rico & Rodríguez, 2014)

La tabla 6 y 7 muestra el estilo de afrontamiento predominante primario (1) de la forma A y B, en el cual se identifican los estilos de afrontamiento más utilizados en los participantes en situaciones cotidianas, para la forma A el mas predominante es búsqueda de apoyo social con el 23% y para la forma B es Religión con un 28.6%.

85

Frecuencia Porcentaje

2 11.8

3 17.6

1 5.9

1 5.9

1 5.9

1 5.9

4 23.5

3 17.6

1 5.9

17 100.0

Búsqueda de apoyo profesional

Búsqueda de apoyo social

Tabla 8. Estilos de afrontamiento predominante 2 forma A

Estilo de afrontamiento predominante 2

Evitación cognitiva

Negación

Reacción agresiva

Espera

Reevaluación positiva

Religión

Solución de problemas

Total

Fuente: (Amado; Rico & Rodríguez, 2014)

Frecuencia Porcentaje

4 8.2

5 10.2

2 4.1

6 12.2

7 14.3

1 2.0

4 8.2

3 6.1

7 14.3

10 20.4

49 100.0

Espera

Solución de problemas

Evitación cognitiva

Evitación emocional

Búsqueda de apoyo social

Tabla 9. Estilos de afrontamiento predominante 2 forma B

Estilo de afrontamiento predominante 2

Búsqueda de apoyo profesional

Negación

Reacción agresiva

Reevaluación positiva

Religión

Total

Fuente: (Amado; Rico & Rodríguez, 2014)

En las tablas 8 y 9 se identifican los estilos de afrontamiento predominante segundario (2) de la forma A y B, Reevaluación positiva es el estilo más utilizado en los participantes de la forma A con un 23.5% y Solución de problemas con un 20.4% de la forma B ante las diferentes situación que les presentan diariamente.

86

Frecuencia Porcentaje

3 17.6

2 11.8

5 29.4

1 5.9

1 5.9

1 5.9

2 11.8

2 11.8

17 100.0

Solución de problemas

Total

Búsqueda de apoyo social

Evitación cognitiva

Evitación emocional

Negación

Reacción agresiva

Reevaluación positiva

Búsqueda de apoyo profesional

Estilo de afrontamiento predominante 3

Tabla 10. Estilos de afrontamiento predominante 3 forma A

Fuente: (Amado; Rico & Rodríguez, 2014)

Frecuencia Porcentaje

2 4.1

2 4.1

7 14.3

4 8.2

7 14.3

7 14.3

1 2.0

3 6.1

6 12.2

5 10.2

5 10.2

49 100.0

Negación

Autonomía

Estilo de afrontamiento predominante 3

Tabla 11. Estilos de afrontamiento predominante 3 forma B

Reacción agresiva

Reevaluacion positiva

Religion

Solucion de problemas

Total

Búsqueda de apoyo profesional

Búsqueda de apoyo social

Espera

Evitación cognitiva

Evitación emocional

Fuente: (Amado; Rico & Rodríguez, 2014)

La tabla 10 refleja el estilo de afrontamiento predominante terciario de los participantes de forma A, observando que el estilo de afrontamiento más utilizado es evitación cognitiva con un 29.4%. En tabla 11 se muestran los estilos más utilizados para la población forma B que son: búsqueda de apoyo social, evitación cognitiva y evitación emocional, los cuales puntúan 14.3% del resultado de la muestra.

Dentro de la investigación se tuvieron en cuenta los estilos de afrontamiento predominantes, siendo estos los más utilizados por la población, y para lo cual fue necesario clasificarlos como primario, secundario y terciario, en donde el primario fue el estilo más utilizado por la población, seguido del secundario y finalmente el terciario; se realizó esta clasificación a fin de conocer de manera más amplia los estilos utilizados por los trabajadores al momento de afrontar diferentes

87

situaciones a nivel intralaboral. Como resultado de lo anterior, se observa que los estilos predominantes para la población A y B se comportan diferente, obteniendo que el estilo de afrontamiento primario para A es la búsqueda de apoyo profesional, mientras que para B el estilo es religión; el estilo de afrontamiento secundario para A es la reevaluación positiva y para B es la solución de problemas; finalmente, el estilo de afrontamiento terciario para A es la evitación cognitiva y para B es la búsqueda de apoyo social, la evitación cognitiva y la evitación emocional los cuales tuvieron un mismo porcentaje de comportamiento.

Objetivo 2

En este objetivo se identifican los factores de peligro psicosocial intralaboral de trabajadores del departamento operativo de una empresa de la industria de plásticos, para dar respuesta al mismo se presentan los siguientes resultados:

Grafica 2: Frecuencia de factores de peligro psicosocial intralaboral forma A

6

5

4

2

0

1

2

3

4

5

6

7

Riesgo Medio Riesgo Alto Riesgo Bajo Riesgo Muy Alto

Frecuencia

Fuente: (Amado; Rico & Rodríguez, 2014)

Grafica 3: Porcentaje de factores de peligro psicosocial intralaboral forma A

35.3%

29.4%

23.5%

11.8%

Porcentaje

Riesgo Medio Riesgo Alto Riesgo Bajo Riesgo Muy Alto

Fuente: (Amado; Rico & Rodríguez, 2014)

88

Grafica 4: Frecuencia de factores de peligro psicosocial intralaboral forma B

17

10 9 8

5

0

5

10

15

20

Riesgo Medio Riesgo Muy

Alto

Riesgo Alto Riesgo Bajo Sin Riesgo

Frecuencia

Fuente: (Amado; Rico & Rodríguez, 2014)

Grafica 5: Porcentaje de factores de peligro psicosocial intralaboral forma B

34.7%

20.4%

18.4%

16.3%

10.2%

Porcentaje

Riesgo Medio Riesgo Muy Alto Riesgo Alto Riesgo Bajo Sin Riesgo

Fuente: (Amado; Rico & Rodríguez, 2014)

En las graficas 2,3 y 4,5 se evidencia que el total de la muestra percibe un nivel de riesgo medio del peligro psicosocial intralaboral, siendo estos 35,3 % y 34,7% para forma A y forma B,

89

respectivamente.

Tabla 12. Dominios de peligro psicosocial intralaboral forma A

LIDERAZGO Y RELACIONES

SOCIALESFrecuencia Porcentaje

Riesgo alto 3 17,6

Riesgo bajo 4 23,5

Riesgo medio 4 23,5

Riesgo muy alto 6 35,3

Total 17 100,0

CONTROL SOBRE EL TRABAJO Frecuencia Porcentaje

Riesgo alto 7 41,2

Riesgo bajo 3 17,6

Riesgo medio 5 29,4

Riesgo muy alto 1 5,9

Sin riesgo 1 5,9

Total 17 100,0

DEMANDAS DEL TRABAJO Frecuencia Porcentaje

Riesgo alto 2 11,8

Riesgo bajo 1 5,9

Riesgo medio 11 64,7

Riesgo muy alto 2 11,8

Sin riesgo 1 5,9

Total 17 100,0

RECOMPENSAS Frecuencia Porcentaje

Riesgo alto 1 5,9

Riesgo bajo 10 58,8

Riesgo medio 3 17,6

Riesgo muy alto 1 5,9

Sin riesgo 2 11,8

Total 17 100,0

Fuente: (Amado; Rico & Rodríguez, 2014)

La tabla 12 identifica los resultados de los peligros psicosociales intralaborales de la población correspondiente a la forma A, los dominios liderazgo y relaciones sociales muestran un nivel de percepción del peligro psicosocial intralaboral muy alto con un 35,3%; seguido de esto para el dominio de control sobre el trabajo existe una percepción del peligro psicosocial intralaboral un nivel alto con el 41,2%; y para el tercer lugar, correspondiente a las demandas del trabajo refleja un nivel medio con el 64,7%; finalmente el dominio de recompensas muestra un nivel bajo con el 58,8%.

90

Tabla 13. Dominios de peligro psicosocial intralaboral forma B

LIDERAZGO Y RELACIONES

SOCIALESFrecuencia Porcentaje

Riesgo alto 18 36,7

Riesgo bajo 7 14,3

Riesgo medio 10 20,4

Riesgo muy alto 12 24,5

Sin riesgo 2 4,1

Total 49 100,0

CONTROL SOBRE EL TRABAJO Frecuencia Porcentaje

Riesgo alto 8 16,3

Riesgo bajo 15 30,6

Riesgo medio 11 22,4

Riesgo muy alto 8 16,3

Sin riesgo 7 14,3

Total 49 100,0

DEMANDAS DEL TRABAJO Frecuencia Porcentaje

Riesgo alto 12 24,5

Riesgo bajo 11 22,4

Riesgo medio 11 22,4

Riesgo muy alto 6 12,2

Sin riesgo 9 18,4

Total 49 100,0

RECOMPENSAS Frecuencia Porcentaje

Riesgo alto 4 8,2

Riesgo bajo 16 32,7

Riesgo medio 13 26,5

Riesgo muy alto 5 10,2

Sin riesgo 11 22,4

Total 49 100,0

Fuente: (Amado; Rico & Rodríguez, 2014)

En la tabla 13 se observan los resultados que corresponden a los participantes forma B, en donde los dominios que puntúan un nivel de riesgo alto respecto a la percepción que tienen los trabajadores del peligro psicosocial intralaboral corresponden al liderazgo y relaciones sociales con 36,7% y demandas del trabajo con 24,5%; por otra parte, los dominios correspondientes a control sobre el trabajo y recompensas reflejan una percepción del peligro psicosocial intralaboral en nivel bajo con porcentajes de 30,6% y 32,7% respectivamente.

91

Objetivo 3

Establecer la relación entre las estrategias orientadas a la tarea y las demandas del trabajo, control, liderazgo y relaciones sociales en el trabajo y la recompensa. Dando repuesta a este objetivo se obtuvieron los resultados que se muestran a continuación, en los cuales se identifica la correlación de las dimensiones intralaborales y estilos de afrontamiento:

Tabla 14. Correlación de estrategias orientadas a la tarea y liderazgo y relaciones sociales (forma A)

Características

liderazgo

Relaciones

sociales

Retroalimentación

de desempeño

Relación con

colaboradores

LIDERAZGO Y

RELACIONES

SOCIALES

Factor 1

Solución de

problemas

Factor 6

Búsqueda

de apoyo

profesional

Factor 12

Autonomía

Correlación Pearson 1 .529* .371 .100 .762

** -.083 -.112 .144

Sig. (1-tailed) .014 .072 .352 .000 .376 .335 .291

N 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .529* 1 .226 .345 .771

** -.067 -.044 .126

Sig. (1-tailed) .014 .191 .087 .000 .399 .433 .315

N 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .371 .226 1 .205 .555*

.533* -.052 .024

Sig. (1-tailed) .072 .191 .215 .010 .014 .422 .463

N 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .100 .345 .205 1 .634** .331 .161 -.227

Sig. (1-tailed) .352 .087 .215 .003 .097 .269 .191

N 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .762**

.771**

.555*

.634** 1 .200 -.009 .016

Sig. (1-tailed) .000 .000 .010 .003 .221 .487 .476

N 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson -.083 -.067 .533* .331 .200 1 .488

* -.242

Sig. (1-tailed) .376 .399 .014 .097 .221 .023 .175

N 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson -.112 -.044 -.052 .161 -.009 .488* 1 -.184

Sig. (1-tailed) .335 .433 .422 .269 .487 .023 .240

N 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .144 .126 .024 -.227 .016 -.242 -.184 1

Sig. (1-tailed) .291 .315 .463 .191 .476 .175 .240

N 17 17 17 17 17 17 17 17

LIDERAZGO Y RELACIONES

SOCIALES

Factor 1

Solución de problemas

Factor 6

Búsqueda de apoyo profesional

Factor 12

Autonomía

*. Correlación es significativa al nivel 0.05 (1-tailed).

**. Correlación es significativa al nivel 0.01 (1-tailed).

Características liderazgo

Relaciones sociales

Retroalimentación de desempeño

Relación con colaboradores

Fuente: (Amado; Rico & Rodríguez, 2014)

92

La tabla 14 evidencia una correlación estadísticamente significativa con un nivel de 0.05 entre retroalimentación del desempeño y solución de problemas es decir que a mayor riesgo en retroalimentación (ausente, inútil o inoportuna) mayor afrontamiento en solución de problemas, buscando modificar la situación.

Factor 1

Solución de

problemas

Factor 6

Búsqueda

de apoyo

profesional

Factor 12

Autonomía

LIDERAZGO Y

RELACIONES

SOCIALES

Características

Liderazgo

Relaciones

Sociales

Retroalimentación

del desempeño

Correlación Pearson 1 .140 -.220 -.321* -.225 -.392** -.100

Sig. (1-tailed) .169 .064 .012 .060 .003 .247

N 49 49 49 49 49 49 49

Correlación Pearson .140 1 -.111 -.163 -.156 -.015 -.305*

Sig. (1-tailed) .169 .223 .132 .142 .458 .016

N 49 49 49 49 49 49 49

Correlación Pearson -.220 -.111 1 -.005 -.097 .070 .044

Sig. (1-tailed) .064 .223 .485 .253 .317 .383

N 49 49 49 49 49 49 49

Correlación Pearson -.321* -.163 -.005 1 .880** .783** .760**

Sig. (1-tailed) .012 .132 .485 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49

Correlación Pearson -.225 -.156 -.097 .880** 1 .445** .670**

Sig. (1-tailed) .060 .142 .253 .000 .001 .000

N 49 49 49 49 49 49 49

Correlación Pearson -.392** -.015 .070 .783** .445** 1 .365**

Sig. (1-tailed) .003 .458 .317 .000 .001 .005

N 49 49 49 49 49 49 49

Correlación Pearson -.100 -.305* .044 .760** .670** .365** 1

Sig. (1-tailed) .247 .016 .383 .000 .000 .005

N 49 49 49 49 49 49 49

Tabla 15. Correlación de estrategias orientadas a la tarea y liderazgo y relaciones sociales (forma B)

**. Correlación es significativa al nivel 0.01 (1-tailed).

*. Correlación es significativa al nivel 0.05 (1-tailed).

Relaciones sociales

Retroalimentación del desempeño

Factor 1

Solución de problemas

Factor 6

Búsqueda de apoyo profesional

Factor 12

Autonomía

Liderazgo y relaciones sociales

Características liderazgo

Fuente: (Amado; Rico & Rodríguez, 2014)

93

La tabla 15 nos arroja una correlación estadísticamente significativa con un nivel 0.01 entre la dimensión de relaciones sociales y el estilo de afrontamiento solución de problemas es decir que a mayor riesgo en Liderazgo y relaciones (particularmente relaciones poco cordiales, falta de apoyo social, de trabajo en equipo o de cohesión) mayor afrontamiento en solución de problemas, buscando modificar la situación.

Tabla 16. Correlación de estrategias orientadas a la tarea y control sobre el trabajo (forma A)

Control y

autonomía

sobre el trabajo

Oportunidades

para el

desarrollo

Participación y

manejo del cambioClaridad de rol Capacitación

Factor 1

Solución de

problemas

Factor 6

Búsqueda

de apoyo

profesional

Factor 12

Autonomía

CONTROL

SOBRE EL

TRABAJO

Correlación Pearson 1 .340 .421* .031 .078 -.362 .231 -.223 .490

*

Sig. (1-tailed) .091 .046 .454 .383 .077 .186 .195 .023

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .340 1 .402 .203 .191 -.264 .303 .608**

.612**

Sig. (1-tailed) .091 .055 .218 .231 .153 .119 .005 .004

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .421* .402 1 .364 .208 -.132 .060 .127 .713

**

Sig. (1-tailed) .046 .055 .076 .212 .307 .410 .313 .001

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .031 .203 .364 1 .020 .145 .156 -.089 .670**

Sig. (1-tailed) .454 .218 .076 .469 .290 .275 .367 .002

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .078 .191 .208 .020 1 .192 .341 -.066 .522*

Sig. (1-tailed) .383 .231 .212 .469 .230 .090 .400 .016

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson -.362 -.264 -.132 .145 .192 1 .488* -.242 -.040

Sig. (1-tailed) .077 .153 .307 .290 .230 .023 .175 .439

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .231 .303 .060 .156 .341 .488* 1 -.184 .366

Sig. (1-tailed) .186 .119 .410 .275 .090 .023 .240 .074

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson -.223 .608** .127 -.089 -.066 -.242 -.184 1 .051

Sig. (1-tailed) .195 .005 .313 .367 .400 .175 .240 .424

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .490*

.612**

.713**

.670**

.522* -.040 .366 .051 1

Sig. (1-tailed) .023 .004 .001 .002 .016 .439 .074 .424

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Control y autonomía sobre el

trabajo

Oportunidades para el desarrollo

Participación y manejo del cambio

Claridad de rol

Capacitación

Factor 1

Solución de problemas

Factor 6

Búsqueda de apoyo profesional

Factor 12

Autonomía

CONTROL SOBRE EL TRABAJO

*. Correlación es significativa al nivel 0.05 level (1-tailed).

**. Correlación es significativa al nivel 0.01 level (1-tailed).

Fuente: (Amado; Rico & Rodríguez, 2014)

La tabla 16 arroja una correlación estadísticamente significativa con un nivel 0.01 entre la dimensión de oportunidades para el desarrollo y el estilo de afrontamiento autonomía es decir a mayor riesgo en

94

oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos (impide adquirir, aplicar o desarrollar conocimientos y habilidades) mayor afrontamiento en autonomía, buscando resolver la situación de manera independiente.

Factor 1

Solución de

problemas

Factor 6

Búsqueda

de apoyo

profesional

Factor 12

Autonomía

CONTROL

SOBRE EL

TRABAJO

Control y

autonomia

sobre el trabajo

Oportunidades

para el desarrollo

Participación y

manejo del

cambio

Claridad de rol Capacitación

Correlación Pearson 1 .140 -.220 -.281* -.209 -.359

** -.211 -.228 -.024

Sig. (1-tailed) .169 .064 .025 .074 .006 .073 .058 .435

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Correlación Pearson .140 1 -.111 -.236 -.085 -.193 -.055 -.278* -.211

Sig. (1-tailed) .169 .223 .051 .281 .091 .355 .026 .072

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Correlación Pearson -.220 -.111 1 .047 .078 .072 .008 .053 -.041

Sig. (1-tailed) .064 .223 .375 .298 .310 .477 .358 .389

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Correlación Pearson -.281* -.236 .047 1 .546

**.738

**.742

**.853

**.724

**

Sig. (1-tailed) .025 .051 .375 .000 .000 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Correlación Pearson -.209 -.085 .078 .546** 1 .299

*.297

*.260

* .162

Sig. (1-tailed) .074 .281 .298 .000 .019 .019 .036 .132

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Correlación Pearson -.359** -.193 .072 .738

**.299

* 1 .445**

.565**

.366**

Sig. (1-tailed) .006 .091 .310 .000 .019 .001 .000 .005

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Correlación Pearson -.211 -.055 .008 .742**

.297*

.445** 1 .582

**.414

**

Sig. (1-tailed) .073 .355 .477 .000 .019 .001 .000 .002

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Correlación Pearson -.228 -.278* .053 .853

**.260

*.565

**.582

** 1 .612**

Sig. (1-tailed) .058 .026 .358 .000 .036 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Correlación Pearson -.024 -.211 -.041 .724** .162 .366

**.414

**.612

** 1

Sig. (1-tailed) .435 .072 .389 .000 .132 .005 .002 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49

*.Correlación es significativa al nivel 0.05 level (1-tailed).

**. Correlación es significativa al nivel 0.01 level (1-tailed).

Tabla 17. Correlación de estrategias orientadas a la tarea y control sobre el trabajo (forma B)

Factor 12

Autonomía

CONTROL SOBRE EL TRABAJO

Control y autonomia sobre el

trabajo

Oportunidades para el desarrollo

Factor 1

Solución de problemas

Factor 6

Búsqueda de apoyo profesional

Capacitación

Participación y manejo del

cambio

Claridad de rol

Fuente: (Amado; Rico & Rodríguez, 2014)

95

La tabla 17 muestra una correlación estadísticamente significativa con un nivel 0.01 entre la dimensión de oportunidades para el desarrollo y el estilo de afrontamiento solución de problemas es decir que a mayor riesgo en oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos (impide adquirir, aplicar o desarrollar conocimientos y habilidades) mayor afrontamiento en solución de problemas, buscando resolver la situación. De igual forma se presenta una correlación con un nivel de 0.05 entre estilos de afrontamiento como búsqueda de apoyo profesional y claridad del rol lo que quiere decir que a mayor riesgo en claridad del rol (información clara sobre objetivo, funciones, autonomía, resultados y el impacto de su función sobre la empresa) mayor afrontamiento en búsqueda de apoyo profesional para tener mayor información sobre el problema y sobre las alternativas para enfrentarlo.

96

Factor 1

Solución de

problemas

Factor 6

Búsqueda de

apoyo

profesional

Factor 12

Autonomía

DEMANDAS

DEL TRABAJO

Demandas

cuantitativas

Demandas de

carga mental

Demandas

emocionales

Exigencias de

responsabilidad

Demandas

ambientales y de

esfuerzo físico

Demandas de

jornada laboral

Consistencia

de rol

Influencia sobre

el entorno

extralaboral

Correlación Pearson 1 .488* -.242 .158 .255 .281 -.142 .326 -.204 .016 .110 .157

Sig. (1-tailed) .023 .175 .272 .162 .137 .293 .101 .217 .476 .337 .274

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .488* 1 -.184 .116 .317 -.073 .110 -.126 -.326 .210 .316 .217

Sig. (1-tailed) .023 .240 .329 .107 .390 .337 .315 .101 .210 .109 .201

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson -.242 -.184 1 .130 .281 -.205 .368 .035 .067 .043 -.028 -.438*

Sig. (1-tailed) .175 .240 .309 .137 .215 .073 .447 .399 .434 .458 .039

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .158 .116 .130 1 .636** .505* .516* .588** .441* .192 .320 .501*

Sig. (1-tailed) .272 .329 .309 .003 .019 .017 .007 .038 .230 .106 .020

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .255 .317 .281 .636** 1 .050 .245 .339 .002 .187 .164 .312

Sig. (1-tailed) .162 .107 .137 .003 .424 .171 .092 .497 .236 .265 .111

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .281 -.073 -.205 .505* .050 1 .179 .687** -.124 .066 -.059 .268

Sig. (1-tailed) .137 .390 .215 .019 .424 .246 .001 .317 .400 .411 .149

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson -.142 .110 .368 .516* .245 .179 1 .307 .054 -.306 -.164 -.091

Sig. (1-tailed) .293 .337 .073 .017 .171 .246 .115 .419 .116 .264 .365

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .326 -.126 .035 .588** .339 .687** .307 1 -.039 .000 -.282 .016

Sig. (1-tailed) .101 .315 .447 .007 .092 .001 .115 .441 .500 .137 .476

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson -.204 -.326 .067 .441* .002 -.124 .054 -.039 1 .126 .368 .258

Sig. (1-tailed) .217 .101 .399 .038 .497 .317 .419 .441 .315 .073 .159

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .016 .210 .043 .192 .187 .066 -.306 .000 .126 1 .252 .000

Sig. (1-tailed) .476 .210 .434 .230 .236 .400 .116 .500 .315 .165 .500

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .110 .316 -.028 .320 .164 -.059 -.164 -.282 .368 .252 1 .504*

Sig. (1-tailed) .337 .109 .458 .106 .265 .411 .264 .137 .073 .165 .020

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .157 .217 -.438* .501* .312 .268 -.091 .016 .258 .000 .504* 1

Sig. (1-tailed) .274 .201 .039 .020 .111 .149 .365 .476 .159 .500 .020

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Tabla 18. Correlación de estrategias orientadas a la tarea y demandas del trabajo (forma A)

Factor 1

Solución de problemas

Factor 6

Búsqueda de apoyo profesional

Factor 12

Autonomía

DEMANDAS DEL TRABAJO

Demandas cuantitativas

Demandas de carga mental

Demandas emocionales

Exigencias de responsabilidad

Demandas ambientales y de

esfuerzo fisico

Demandas de jornada laboral

Consistencia de rol

Influencia sobre el entorno

extralaboral

*. Correlación es significativa al nivel 0.05 level (1-tailed).

**. Correlación es significativa al nivel 0.01 level (1-tailed).

Fuente: (Amado; Rico & Rodríguez, 2014)

La tabla 18 muestra una correlación estadísticamente significativa con un nivel 0.05 entre la dimensión de influencia sobre el entorno extra-laboral y el estilo de afrontamiento de autonomía, es por esto que se identifica en la población que a mayor riesgo en oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos (impide adquirir, aplicar o desarrollar conocimientos y habilidades) mayor afrontamiento en solución de problemas, buscando resolver la situación. Es también relevante identificar en la misma población que a mayor riesgo en claridad del rol (información clara sobre objetivo, funciones, autonomía, resultados y el impacto de su

97

función sobre la empresa) mayor afrontamiento en búsqueda de apoyo profesional para tener mayor información sobre el problema y sobre las alternativas para enfrentarlo.

98

Factor 1

Solución de

problemas

Factor 6

Búsqueda

de apoyo

profesional

Factor 12

Autonomía

DEMANDAS DEL

TRABAJO

Demandas

cuantitativas

Demandas de

carga mental

Demandas

emocionales

Demandas

ambientales y

de esfuerzo

físico

Demandas

de jornada

laboral

Influencia

sobre el

entorno

extralaboral

Correlación Pearson 1 .140 -.220 -.049 -.263* .058 -.095 -.042 .017 .051

Sig. (1-tailed) .169 .064 .368 .034 .346 .257 .387 .455 .365

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Correlación Pearson .140 1 -.111 -.147 -.262* -.053 -.045 -.148 .028 -.101

Sig. (1-tailed) .169 .223 .157 .035 .359 .378 .154 .423 .246

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Correlación Pearson -.220 -.111 1 -.446** -.079 -.264

* -.140 -.468** -.170 -.300

*

Sig. (1-tailed) .064 .223 .001 .295 .033 .169 .000 .121 .018

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Correlación Pearson -.049 -.147 -.446** 1 .554

**.654

** .057 .837**

.670**

.694**

Sig. (1-tailed) .368 .157 .001 .000 .000 .349 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Correlación Pearson -.263*

-.262* -.079 .554

** 1 .211 -.011 .383** .218 .510

**

Sig. (1-tailed) .034 .035 .295 .000 .073 .469 .003 .066 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Correlación Pearson .058 -.053 -.264*

.654** .211 1 -.355

**.345

**.610

**.479

**

Sig. (1-tailed) .346 .359 .033 .000 .073 .006 .008 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Correlación Pearson -.095 -.045 -.140 .057 -.011 -.355** 1 .120 -.347

** -.140

Sig. (1-tailed) .257 .378 .169 .349 .469 .006 .206 .007 .169

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Correlación Pearson -.042 -.148 -.468**

.837**

.383**

.345** .120 1 .382

**.394

**

Sig. (1-tailed) .387 .154 .000 .000 .003 .008 .206 .003 .003

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Correlación Pearson .017 .028 -.170 .670** .218 .610

**-.347

**.382

** 1 .434**

Sig. (1-tailed) .455 .423 .121 .000 .066 .000 .007 .003 .001

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Correlación Pearson .051 -.101 -.300*

.694**

.510**

.479** -.140 .394

**.434

** 1

Sig. (1-tailed) .365 .246 .018 .000 .000 .000 .169 .003 .001

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Demandas emocionales

Demandas ambientales y de

esfuerzo físico

Demandas de jornada laboral

Influencia sobre el entorno

extralaboral

*. Correlación es significativa al nivel 0.05 level (1-tailed).

**. Correlación es significativa al nivel 0.01 level (1-tailed).

Factor 1

Solución de problemas

Factor 6

Búsqueda de apoyo profesional

Factor 12

Autonomía

DEMANDAS DEL TRABAJO

Demandas cuantitativas

Demandas de carga mental

Tabla 19. Correlación de estrategias orientadas a la tarea y demandas del trabajo (forma B)

Fuente: (Amado; Rico & Rodríguez, 2014)

99

La tabla 19 muestra dos correlaciones estadísticamente significativas con un nivel 0.01 entre la dimensión demandas ambientales y de esfuerzo físico y todo el dominio demandas del trabajo y el estilo de afrontamiento de autonomía es decir a mayor riesgo en demandas ambientales y de esfuerzo físico (peligros físico, químico y biológico, diseño de puesto, carga física y de seguridad industrial que afectan negativamente el desempeño del trabajador) mayor afrontamiento en autonomía, buscando resolver la situación de manera independiente. Se encuentra también 4 correlaciones estadísticamente significativas con un nivel de 0.05 entre demandas cuantitativas y solución de problemas al igual que búsqueda de apoyo profesional, y demandas de carga mental con autonomía.

100

Tabla 20. Correlación de estrategias orientadas a la tarea y recompensas (forma A)

Factor 1

Solución de

problemas

Factor 6

Búsqueda de

apoyo

profesional

Factor 12

Autonomía

Reconocimiento

y compensación

Recompensas

de pertenencia

y trabajo

RECOMPENSAS

Correlación Pearson 1 .488* -.242 .159 -.133 .040

Sig. (1-tailed) .023 .175 .271 .305 .439

N 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .488* 1 -.184 .237 .026 .175

Sig. (1-tailed) .023 .240 .180 .460 .251

N 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson -.242 -.184 1 .117 .509* .341

Sig. (1-tailed) .175 .240 .327 .019 .090

N 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .159 .237 .117 1 .389 .881**

Sig. (1-tailed) .271 .180 .327 .061 .000

N 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson -.133 .026 .509* .389 1 .778**

Sig. (1-tailed) .305 .460 .019 .061 .000

N 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .040 .175 .341 .881** .778** 1

Sig. (1-tailed) .439 .251 .090 .000 .000

N 17 17 17 17 17 17

Factor 1

Solución de problemas

**. Correlación es significativa al nivel 0.01 level (1-tailed).

Factor 6

Búsqueda de apoyo profesional

Factor 12

Autonomía

Reconocimiento y compensación

Recompensas de pertenencia y

trabajo

RECOMPENSAS

*. Correlación es significativa al nivel 0.05 level (1-tailed).

Fuente: (Amado; Rico & Rodríguez, 2014)

La tabla 20 muestra una correlación estadísticamente significativa con un nivel 0.05 entre la dimensión recompensa de pertenencia y trabajo y el estilo de afrontamiento de autonomía, por lo tanto a mayor riesgo de recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo que se realiza (falta de sentido de pertenencia con la empresa, percepción de inestabilidad laboral y desmotivación por el rol ejecutado) mayor afrontamiento en autonomía, buscando resolver la situación de manera independiente.

101

Tabla 21. Correlación de estrategias orientadas a la tarea y recompensas (forma B)

Factor 1

Solución de

problemas

Factor 6

Búsqueda

de apoyo

profesional

Factor 12

AutonomíaRECOMPENSAS

Reconocimient

o y

compensación

Recompensas

de pertenencia y

trabajo

Correlación Pearson 1 .140 -.220 -.230 -.207 -.178

Sig. (1-tailed) .169 .064 .056 .076 .110

N 49 49 49 49 49 49

Correlación Pearson .140 1 -.111 -.126 -.124 -.067

Sig. (1-tailed) .169 .223 .194 .197 .323

N 49 49 49 49 49 49

Correlación Pearson -.220 -.111 1 .085 .084 .047

Sig. (1-tailed) .064 .223 .280 .284 .375

N 49 49 49 49 49 49

Correlación Pearson -.230 -.126 .085 1 .957** .619**

Sig. (1-tailed) .056 .194 .280 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49

Correlación Pearson -.207 -.124 .084 .957** 1 .366**

Sig. (1-tailed) .076 .197 .284 .000 .005

N 49 49 49 49 49 49

Correlación Pearson -.178 -.067 .047 .619** .366** 1

Sig. (1-tailed) .110 .323 .375 .000 .005

N 49 49 49 49 49 49

*. Correlación es significativa al nivel 0.05 level (1-tailed).

**. Correlación es significativa al nivel 0.01 level (1-tailed).

Reconocimiento y compensación

Recompensas de pertenencia y

trabajo

Factor 1

Solución de problemas

Factor 6

Búsqueda de apoyo profesional

Factor 12

Autonomía

RECOMPENSAS

Fuente: (Amado; Rico & Rodríguez, 2014)

La tabla 21 no se evidencia correlación estadísticamente significativa entre estrategias orientadas a la tarea y recompensas, en participantes de la forma B.

102

Objetivo 4

Establecer la relación entre las estrategias orientadas a la emoción y las demandas del trabajo, control, liderazgo y relaciones sociales en el trabajo y la recompensa. Dando repuesta a este objetivo se obtuvieron los resultados que se muestran a continuación, en los cuales se muestra la correlación de las dimensiones instralaborales y estilos de afrontamiento:

Percentil

Factor 2

Búsqueda de apoyo social

Percentil

Factor 4

Religión

Percentil

Factor 5

Evitación

emocional

Percentil

Factor 7

Reacción

agresiva

Percentil

Factor 9

Reevaluación

positiva

Percentil

Factor 10

Expresión de la

dificultad de

afrontamiento

LIDERAZGO Y

RELACIONES

SOCIALES

Caracteristicas

liderazgo

Relaciones

sociales

Retroal.

desempeño

Relación

colaboradores

Correlación Pearson 1 -.368 -.118 -.370 .534* -.361 .232 .001 .138 .281 .290

Sig. (1-tailed) .073 .326 .072 .014 .078 .185 .498 .299 .137 .130

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson -.368 1 .195 -.045 .053 .107 -.509* -.157 -.577** -.199 -.474*

Sig. (1-tailed) .073 .227 .432 .420 .341 .018 .273 .008 .222 .027

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson -.118 .195 1 .091 .029 .460* .185 .296 .168 .074 -.054

Sig. (1-tailed) .326 .227 .365 .456 .032 .238 .125 .260 .389 .418

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson -.370 -.045 .091 1 -.490* -.023 .086 .037 .214 -.035 .015

Sig. (1-tailed) .072 .432 .365 .023 .465 .372 .443 .205 .447 .477

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .534* .053 .029 -.490* 1 .046 -.174 -.164 -.289 -.044 .013

Sig. (1-tailed) .014 .420 .456 .023 .430 .252 .265 .131 .433 .480

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson -.361 .107 .460* -.023 .046 1 .282 .379 .349 -.207 .089

Sig. (1-tailed) .078 .341 .032 .465 .430 .137 .067 .085 .213 .368

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .232 -.509* .185 .086 -.174 .282 1 .762** .771** .555* .634**

Sig. (1-tailed) .185 .018 .238 .372 .252 .137 .000 .000 .010 .003

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .001 -.157 .296 .037 -.164 .379 .762** 1 .529* .371 .100

Sig. (1-tailed) .498 .273 .125 .443 .265 .067 .000 .014 .072 .352

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .138 -.577** .168 .214 -.289 .349 .771** .529* 1 .226 .345

Sig. (1-tailed) .299 .008 .260 .205 .131 .085 .000 .014 .191 .087

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .281 -.199 .074 -.035 -.044 -.207 .555* .371 .226 1 .205

Sig. (1-tailed) .137 .222 .389 .447 .433 .213 .010 .072 .191 .215

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .290 -.474* -.054 .015 .013 .089 .634** .100 .345 .205 1

Sig. (1-tailed) .130 .027 .418 .477 .480 .368 .003 .352 .087 .215

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Relaciones Sociales

Tabla 22. Correlación de estrategias orientadas a la emoción y liderazgo y relaciones sociales (forma A)

Percentil

Factor 2

Búsqueda de apoyo social

Percentil

Factor 4

Religión

Percentil

Factor 5

Evitación emocional

Retroal. Desempeño

Relación colaboradores

*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Percentil

Factor 7

Reacción agresiva

Percentil

Factor 9

Reevaluación positiva

Percentil

Factor 10

Expresión de la dificultad de

afrontamiento

LIDERAZGO Y RELACIONES

SOCIALES

Caracteristicas Liderazgo

Fuente: (Amado; Rico & Rodríguez, 2014)

103

La tabla 22 muestra una correlación estadísticamente significativa con un nivel de 0.01 entre la dimensión de relaciones sociales y el estilo de afrontamiento de religión, es decir que a mayor riesgo en relaciones sociales en el trabajo (dificultad de trabajar en equipo, desconfianza y respeto, comunicación agresiva entre los compañeros de trabajo y falta de unión) mayor afrontamiento en religión, rezo y oración como mecanismos para tolerar o generar soluciones ante un problema.

Y se evidencia una segunda correlación estadísticamente significativa con un nivel de 0.05 entre la dimensión de relación colaboradores y el estilo de afrontamiento de religión por lo tanto a mayor riesgo en relación con los trabajadores (falta de compromiso y apoyo con el jefe para la ejecución de una tarea) mayor afrontamiento en religión, rezo y oración como mecanismos para tolerar o generar soluciones ante un problema.

104

Percentil

Factor 2

Búsqueda de apoyo

social

Percentil

Factor 4

Religión

Percentil

Factor 5

Evitación

emocional

Percentil

Factor 7

Reacción

agresiva

Percentil

Factor 9

Reevaluación

positiva

Percentil

Factor 10

Expresión de la

dificultad de

afrontamiento

LIDERAZGO Y

RELACIONES

SOCIALES

Caracteristicas

Liderazgo

Relaciones

Sociales

Retroal.

Desempeño

Pearson Correlation 1 .042 -.126 -.040 .204 -.044 -.019 .065 -.058 -.100

Sig. (1-tailed) .387 .195 .392 .079 .381 .448 .328 .346 .248

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation .042 1 .183 .099 .183 .237 .091 .063 .079 .091

Sig. (1-tailed) .387 .105 .249 .104 .051 .266 .335 .294 .268

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation -.126 .183 1 .207 .346**

.573** -.066 -.110 -.011 -.020

Sig. (1-tailed) .195 .105 .076 .007 .000 .327 .226 .470 .445

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation -.040 .099 .207 1 -.280* .104 .240

* .162 .306* .064

Sig. (1-tailed) .392 .249 .076 .026 .239 .048 .133 .016 .332

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation .204 .183 .346**

-.280* 1 .211 .002 .052 -.160 .203

Sig. (1-tailed) .079 .104 .007 .026 .073 .494 .362 .136 .081

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation -.044 .237 .573** .104 .211 1 .022 -.115 .130 .074

Sig. (1-tailed) .381 .051 .000 .239 .073 .441 .217 .186 .308

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation -.019 .091 -.066 .240* .002 .022 1 .880

**.783

**.760

**

Sig. (1-tailed) .448 .266 .327 .048 .494 .441 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation .065 .063 -.110 .162 .052 -.115 .880** 1 .445

**.670

**

Sig. (1-tailed) .328 .335 .226 .133 .362 .217 .000 .001 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation -.058 .079 -.011 .306* -.160 .130 .783

**.445

** 1 .365**

Sig. (1-tailed) .346 .294 .470 .016 .136 .186 .000 .001 .005

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation -.100 .091 -.020 .064 .203 .074 .760**

.670**

.365** 1

Sig. (1-tailed) .248 .268 .445 .332 .081 .308 .000 .000 .005

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Tabla 23. Correlación de estrategias orientadas a la emoción y liderazgo y relaciones sociales (forma B)

Retroal. Desempeño

*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).

Percentil

Factor 7

Reacción agresiva

Percentil

Factor 9

Reevaluación positiva

Percentil

Factor 10

Expresión de la dificultad de

afrontamiento

LIDERAZGO Y RELACIONES

SOCIALES

Caracteristicas Liderazgo

Relaciones Sociales

Percentil

Factor 2

Búsqueda de apoyo social

Percentil

Factor 4

Religión

Percentil

Factor 5

Evitación emocional

Fuente: (Amado; Rico & Rodríguez, 2014)

La tabla 23 muestra una correlación estadísticamente significativa con un nivel de 0.05 entre la dimensión de relaciones sociales y el estilo de afrontamiento de reacción agresiva es por esto que a mayor riesgo en relaciones sociales en el trabajo (dificultad de trabajar en equipo, desconfianza y respeto, comunicación agresiva entre los

105

compañeros de trabajo y falta de unión) mayor afrontamiento en reacción agresiva, hace referencia a la expresión impulsiva de la emoción de ira dirigida a un objeto, persona o así mismo.

Percentil

Factor 2

Búsqueda de apoyo social

Percentil

Factor 4

Religión

Percentil

Factor 5

Evitación

emocional

Percentil

Factor 7

Reacción

agresiva

Percentil

Factor 9

Reevaluación

positiva

Percentil

Factor 10

Expresión de la

dificultad de

afrontamiento

CONTROL SOBRE

EL TRABAJO

Control y

autonomia

sobre el trabajo

Oportunidades

para el

desarrollo

Participación y

manejo del

cambIo

Claridad de rol Capacitación

Correlación Pearson 1 -.368 -.118 -.370 .534* -.361 .220 -.058 .189 -.004 .101 .345

Sig. (1-tailed) .073 .326 .072 .014 .078 .198 .412 .233 .494 .349 .087

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson -.368 1 .195 -.045 .053 .107 -.017 -.169 .226 .028 .094 -.214

Sig. (1-tailed) .073 .227 .432 .420 .341 .474 .258 .192 .458 .359 .204

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson -.118 .195 1 .091 .029 .460* -.274 -.224 .187 -.396 -.276 -.070

Sig. (1-tailed) .326 .227 .365 .456 .032 .143 .194 .236 .058 .142 .395

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson -.370 -.045 .091 1 -.490* -.023 -.258 -.114 -.252 -.187 -.081 -.201

Sig. (1-tailed) .072 .432 .365 .023 .465 .159 .332 .165 .236 .378 .220

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .534* .053 .029 -.490

* 1 .046 -.015 -.072 -.068 -.281 -.128 .385

Sig. (1-tailed) .014 .420 .456 .023 .430 .477 .392 .397 .138 .312 .064

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson -.361 .107 .460* -.023 .046 1 -.113 .044 -.125 -.059 -.101 -.068

Sig. (1-tailed) .078 .341 .032 .465 .430 .333 .434 .316 .411 .349 .398

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .220 -.017 -.274 -.258 -.015 -.113 1 .490*

.612**

.713**

.670**

.522*

Sig. (1-tailed) .198 .474 .143 .159 .477 .333 .023 .004 .001 .002 .016

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson -.058 -.169 -.224 -.114 -.072 .044 .490* 1 .340 .421

* .031 .078

Sig. (1-tailed) .412 .258 .194 .332 .392 .434 .023 .091 .046 .454 .383

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .189 .226 .187 -.252 -.068 -.125 .612** .340 1 .402 .203 .191

Sig. (1-tailed) .233 .192 .236 .165 .397 .316 .004 .091 .055 .218 .231

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson -.004 .028 -.396 -.187 -.281 -.059 .713**

.421* .402 1 .364 .208

Sig. (1-tailed) .494 .458 .058 .236 .138 .411 .001 .046 .055 .076 .212

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .101 .094 -.276 -.081 -.128 -.101 .670** .031 .203 .364 1 .020

Sig. (1-tailed) .349 .359 .142 .378 .312 .349 .002 .454 .218 .076 .469

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .345 -.214 -.070 -.201 .385 -.068 .522* .078 .191 .208 .020 1

Sig. (1-tailed) .087 .204 .395 .220 .064 .398 .016 .383 .231 .212 .469

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Tabla 24. Correlación de estrategias orientadas a la emoción y control sobre el trabajo (forma A)

Claridad de rol

Percentil

Factor 2 Búsqueda de apoyo social

Percentil

Factor 4

Religión

Percentil

Factor 5

Evitación emocional

Percentil

Factor 7

Reacción agresiva

Percentil

Factor 9

Reevaluación positiva

Capacitación

*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Percentil

Factor 10

Expresión de la dificultad de

afrontamiento

CONTROL SOBRE EL TRABAJO

Control y autonomÍa sobre el

trabajo

Oportunidades para el desarrollo

Participación y manejo del cambIo

Fuente: (Amado; Rico & Rodríguez, 2014)

La tabla 24 no muestra correlación estadísticamente significativa entre las estrategias orientadas a la emoción y el control sobre el trabajo.

106

Percentil

Factor 2

Búsqueda de apoyo

social

Percentil

Factor 4

Religión

Percentil

Factor 5

Evitación

emocional

Percentil

Factor 7

Reacción

agresiva

Percentil

Factor 9

Reevaluación

positiva

Percentil

Factor 10

Expresión de la

dificultad de

afrontamiento

CONTROL

SOBRE EL

TRABAJO

Control y

autonomÍa sobre

el trabajo

Oportunidades

para el desarrollo

Participación y

manejo del

cambIo

Claridad de rol Capacitación

Pearson Correlation 1 .042 -.126 -.040 .204 -.044 -.090 .047 -.111 -.073 -.195 .019

Sig. (1-tailed) .387 .195 .392 .079 .381 .269 .373 .224 .310 .090 .447

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation .042 1 .183 .099 .183 .237 .091 .001 -.115 .240* .061 .154

Sig. (1-tailed) .387 .105 .249 .104 .051 .267 .498 .216 .049 .339 .145

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation -.126 .183 1 .207 .346**

.573** -.077 .031 -.078 .026 -.151 -.079

Sig. (1-tailed) .195 .105 .076 .007 .000 .300 .416 .297 .431 .150 .295

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation -.040 .099 .207 1 -.280* .104 .086 .289

* .124 -.046 -.021 -.021

Sig. (1-tailed) .392 .249 .076 .026 .239 .278 .022 .198 .376 .444 .443

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation .204 .183 .346**

-.280* 1 .211 .156 -.046 -.034 .179 .163 .286

*

Sig. (1-tailed) .079 .104 .007 .026 .073 .142 .377 .409 .109 .132 .023

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation -.044 .237 .573** .104 .211 1 -.008 .047 .118 .015 -.030 -.160

Sig. (1-tailed) .381 .051 .000 .239 .073 .477 .373 .209 .460 .419 .136

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation -.090 .091 -.077 .086 .156 -.008 1 .546**

.738**

.742**

.853**

.724**

Sig. (1-tailed) .269 .267 .300 .278 .142 .477 .000 .000 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation .047 .001 .031 .289* -.046 .047 .546* * 1 .299

*.297

*.260

* .162

Sig. (1-tailed) .373 .498 .416 .022 .377 .373 .000 .019 .019 .036 .132

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation -.111 -.115 -.078 .124 -.034 .118 .738**

.299* 1 .445

**.565

**.366

**

Sig. (1-tailed) .224 .216 .297 .198 .409 .209 .000 .019 .001 .000 .005

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation -.073 .240* .026 -.046 .179 .015 .742* *

.297*

.445** 1 .582

**.414

**

Sig. (1-tailed) .310 .049 .431 .376 .109 .460 .000 .019 .001 .000 .002

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation -.195 .061 -.151 -.021 .163 -.030 .853* *

.260*

.565**

.582** 1 .612

**

Sig. (1-tailed) .090 .339 .150 .444 .132 .419 .000 .036 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation .019 .154 -.079 -.021 .286* -.160 .724

* * .162 .366**

.414**

.612** 1

Sig. (1-tailed) .447 .145 .295 .443 .023 .136 .000 .132 .005 .002 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

CONTROL SOBRE EL

TRABAJO

Control y autonomÍa sobre el

trabajo

Oportunidades para el

desarrollo

Participación y manejo del

cambIo

Claridad de rol

Capacitación

Percentil

Factor 2

Búsqueda de apoyo social

Percentil

Factor 4

Religión

Percentil

Factor 5

Evitación emocional

Percentil

Factor 7

Reacción agresiva

Percentil

Factor 9

Reevaluación positiva

Percentil

Factor 10

Expresión de la dificultad de

afrontamiento

Tabla 25. Correlación de estrategias orientadas a la emoción y control sobre el trabajo (forma B)

Fuente: (Amado; Rico & Rodríguez, 2014)

La tabla 25 muestra correlaciones estadísticamente significativas con un nivel de 0.05, una de ellas entre la dimensión de control y autonomía sobre el trabajo y el estilo de afrontamiento de reacción agresiva, es decir que a mayor riesgo de control y autonomía en el trabajo (nivel de decisión y autonomía sobre el volumen, ritmo y orden del

107

trabajo) mayor afrontamiento mayor afrontamiento en reacción agresiva, hace referencia a la expresión impulsiva de la emoción de ira dirigida a un objeto, persona o a sí mismo; así mismo correlaciona la dimensión de participación y manejo del cambio y el estilo de afrontamiento religión por lo tanto a mayor riesgo en participación y manejo del cambio (políticas empresariales orientadas a incrementar la capacidad de adaptación de los trabajadores.

Percentil

Factor 2

Búsqueda de apoyo

social

Percentil

Factor 4

Religión

Percentil

Factor 5

Evitación

emocional

Percentil

Factor 7

Reacción

agresiva

Percentil

Factor 9

Reevaluación

positiva

Percentil

Factor 10

Expresión de la

dificultad de

afrontamiento

DEMANDAS DEL

TRABAJO

Demandas

cuantitativas

Demandas de

carga mental

Demandas

emocionales

Exigencias de

responsabilidad

Demandas

ambientales y

de esfuerzo

fis ico

Demandas de

jornada laboral

Consistencia de

rol

Influencia sobre

el entorno

extralaboral

Correlación Pearson 1 -.368 -.118 -.370 .534 * -.361 .285 .363 .073 .267 .175 -.227 -.072 .309 .197

Sig. (1-tailed) .073 .326 .072 .014 .078 .134 .076 .391 .150 .251 .191 .392 .114 .224

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson -.368 1 .195 -.045 .053 .107 -.331 -.446 * -.431 * .218 -.391 .179 -.125 -.107 -.470 *

Sig. (1-tailed) .073 .227 .432 .420 .341 .097 .036 .042 .200 .061 .247 .316 .341 .028

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson -.118 .195 1 .091 .029 .460 * .060 .428 * -.095 .478 * .126 -.394 -.164 -.389 -.296

Sig. (1-tailed) .326 .227 .365 .456 .032 .410 .043 .359 .026 .315 .059 .264 .062 .124

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson -.370 -.045 .091 1 -.490 * -.023 .008 -.344 .297 .190 .059 -.007 -.219 -.071 .047

Sig. (1-tailed) .072 .432 .365 .023 .465 .487 .088 .123 .233 .411 .489 .199 .393 .429

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .534 * .053 .029 -.490 * 1 .046 -.182 .143 -.274 .005 -.057 -.427 * .034 -.137 .007

Sig. (1-tailed) .014 .420 .456 .023 .430 .242 .292 .144 .492 .415 .044 .449 .300 .490

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson -.361 .107 .460 * -.023 .046 1 -.232 .166 -.243 -.256 -.131 -.226 -.126 -.067 .037

Sig. (1-tailed) .078 .341 .032 .465 .430 .185 .263 .173 .161 .308 .191 .315 .399 .444

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .285 -.331 .060 .008 -.182 -.232 1 .636 ** .505 * .516 * .588 ** .441 * .192 .320 .501 *

Sig. (1-tailed) .134 .097 .410 .487 .242 .185 .003 .019 .017 .007 .038 .230 .106 .020

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .363 -.446 * .428 * -.344 .143 .166 .636 ** 1 .050 .245 .339 .002 .187 .164 .312

Sig. (1-tailed) .076 .036 .043 .088 .292 .263 .003 .424 .171 .092 .497 .236 .265 .111

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .073 -.431 * -.095 .297 -.274 -.243 .505 * .050 1 .179 .687 ** -.124 .066 -.059 .268

Sig. (1-tailed) .391 .042 .359 .123 .144 .173 .019 .424 .246 .001 .317 .400 .411 .149

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .267 .218 .478 * .190 .005 -.256 .516 * .245 .179 1 .307 .054 -.306 -.164 -.091

Sig. (1-tailed) .150 .200 .026 .233 .492 .161 .017 .171 .246 .115 .419 .116 .264 .365

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .175 -.391 .126 .059 -.057 -.131 .588 ** .339 .687 ** .307 1 -.039 .000 -.282 .016

Sig. (1-tailed) .251 .061 .315 .411 .415 .308 .007 .092 .001 .115 .441 .500 .137 .476

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson -.227 .179 -.394 -.007 -.427 * -.226 .441 * .002 -.124 .054 -.039 1 .126 .368 .258

Sig. (1-tailed) .191 .247 .059 .489 .044 .191 .038 .497 .317 .419 .441 .315 .073 .159

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson -.072 -.125 -.164 -.219 .034 -.126 .192 .187 .066 -.306 .000 .126 1 .252 .000

Sig. (1-tailed) .392 .316 .264 .199 .449 .315 .230 .236 .400 .116 .500 .315 .165 .500

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .309 -.107 -.389 -.071 -.137 -.067 .320 .164 -.059 -.164 -.282 .368 .252 1 .504 *

Sig. (1-tailed) .114 .341 .062 .393 .300 .399 .106 .265 .411 .264 .137 .073 .165 .020

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .197 -.470 * -.296 .047 .007 .037 .501 * .312 .268 -.091 .016 .258 .000 .504 * 1

Sig. (1-tailed) .224 .028 .124 .429 .490 .444 .020 .111 .149 .365 .476 .159 .500 .020

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Tabla 26. Correlación de estrategias orientadas a la emoción y demandas del trabajo (forma A)

Demandas ambientales y de

esfuerzo fÍs ico

Percentil

Factor 2

Búsqueda de apoyo social

Percentil

Factor 4

Religión

Percentil

Factor 5

Evitación emocional

Percentil

Factor 7

Reacción agresiva

Percentil

Factor 9

Reevaluación positiva

Percentil

Factor 10

Expresión de la dificultad de

afrontamiento

Demandas de jornada laboral

Consistencia de rol

Influencia sobre el entorno

extralaboral

*. Correlation is s ignificant at the 0.05 level (1-tailed).

**. Correlation is s ignificant at the 0.01 level (1-tailed).

DEMANDAS DEL TRABAJO

Demandas cuantitativas

Demandas de carga mental

Demandas emocionales

Exigencias de responsabilidad

Fuente: (Amado; Rico & Rodríguez, 2014)

108

La tabla 26 muestra varias correlaciones estadísticamente significativas con un nivel de 0.05 con un tendencia mayor en tres de ellas que se localizan en el estilo de afrontamiento religión frente a diferentes dimensiones estas son demandas cuantitativas, demandas de carga mental y influencia sobre el entorno extra laboral de la muestra de la forma A.

109

Percentil Factor 2

Búsqueda de apoyo social

Percentil Factor 4 Religión

Percentil Factor 5 Evitación emocional

Percentil Factor 7 Reacción agresiva

Percentil Factor 9

Reevaluación positiva

Percentil Factor 10

Expresión de la dificultad de

afrontamiento

DEMANDAS DEL TRABAJO

Demandas cuantitativas

Demandas de carga mental

Demandas emocionales

Demandas ambientales y de esfuerzo fÍsico

Demandas de jornada laboral

Influencia sobre el entorno

extralaboral

Pearson Correlation 1 .042 -.126 -.040 .204 -.044 .000 -.272 * .139 .001 .053 -.060 -.022 Sig. (1-tailed) .387 .195 .392 .079 .381 .500 .029 .170 .498 .359 .340 .441 N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 Pearson Correlation .042 1 .183 .099 .183 .237 .179 .092 .011 -.171 .225 .127 .275 * Sig. (1-tailed) .387 .105 .249 .104 .051 .110 .265 .470 .119 .060 .193 .028 N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 Pearson Correlation -.126 .183 1 .207 .346 ** .573 ** .377 ** .336 ** .302 * -.115 .223 .290 * .403 ** Sig. (1-tailed) .195 .105 .076 .007 .000 .004 .009 .018 .215 .062 .022 .002 N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 Pearson Correlation -.040 .099 .207 1 -.280 * .104 .277 * .466 ** .088 .094 .088 .157 .363 ** Sig. (1-tailed) .392 .249 .076 .026 .239 .027 .000 .275 .261 .273 .141 .005 N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 Pearson Correlation .204 .183 .346 ** -.280 * 1 .211 .137 -.172 .202 -.160 .157 .262 * -.012 Sig. (1-tailed) .079 .104 .007 .026 .073 .174 .119 .082 .137 .141 .034 .467 N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 Pearson Correlation -.044 .237 .573 ** .104 .211 1 .383 ** .226 .218 -.064 .325 * .185 .467 ** Sig. (1-tailed) .381 .051 .000 .239 .073 .003 .059 .067 .331 .011 .101 .000 N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 Pearson Correlation .000 .179 .377 ** .277 * .137 .383 ** 1 .554 ** .654 ** .057 .837 ** .670 ** .694 ** Sig. (1-tailed) .500 .110 .004 .027 .174 .003 .000 .000 .349 .000 .000 .000 N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 Pearson Correlation -.272 * .092 .336 ** .466 ** -.172 .226 .554 ** 1 .211 -.011 .383 ** .218 .510 ** Sig. (1-tailed) .029 .265 .009 .000 .119 .059 .000 .073 .469 .003 .066 .000 N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 Pearson Correlation .139 .011 .302 * .088 .202 .218 .654 ** .211 1 -.355 ** .345 ** .610 ** .479 ** Sig. (1-tailed) .170 .470 .018 .275 .082 .067 .000 .073 .006 .008 .000 .000 N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 Pearson Correlation .001 -.171 -.115 .094 -.160 -.064 .057 -.011 -.355 ** 1 .120 -.347 ** -.140 Sig. (1-tailed) .498 .119 .215 .261 .137 .331 .349 .469 .006 .206 .007 .169 N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 Pearson Correlation .053 .225 .223 .088 .157 .325 * .837 ** .383 ** .345 ** .120 1 .382 ** .394 ** Sig. (1-tailed) .359 .060 .062 .273 .141 .011 .000 .003 .008 .206 .003 .003 N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 Pearson Correlation -.060 .127 .290 * .157 .262 * .185 .670 ** .218 .610 ** -.347 ** .382 ** 1 .434 ** Sig. (1-tailed) .340 .193 .022 .141 .034 .101 .000 .066 .000 .007 .003 .001 N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 Pearson Correlation -.022 .275 * .403 ** .363 ** -.012 .467 ** .694 ** .510 ** .479 ** -.140 .394 ** .434 ** 1 Sig. (1-tailed) .441 .028 .002 .005 .467 .000 .000 .000 .000 .169 .003 .001 N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Percentil Factor 2 Búsqueda de apoyo social Percentil Factor 4 Religión Percentil Factor 5 Evitación emocional Percentil Factor 7 Reacción agresiva Percentil Factor 9 Reevaluación positiva Percentil Factor 10 Expresión de la dificultad de afrontamiento DEMANDAS DEL TRABAJO

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Demandas cuantitativas

Demandas de carga mental

Demandas emocionales

Demandas ambientales y de esfuerzo fisico

Demandas de jornada laboral

Influencia sobre el entorno extralaboral

Tabla 27. Correlación de estrategias orientadas a la emoción y demandas del trabajo (forma B)

*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).

Fuente: (Amado; Rico & Rodríguez, 2014)

110

Percentil

Factor 2

Búsqueda de apoyo

social

Percentil

Factor 4

Religión

Percentil

Factor 5

Evitación

emocional

Percentil

Factor 7

Reacción

agresiva

Percentil

Factor 9

Reevaluación

positiva

Percentil

Factor 10

Expresión de la

dificultad de

afrontamiento

RECOMPENSAS

Reconocimient

o y

compensación

Recompensas

de pertenencia

y trabajo

Correlación Pearson 1 -.368 -.118 -.370 .534* -.361 .219 .109 .283

Sig. (1-tailed) .073 .326 .072 .014 .078 .199 .339 .136

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson -.368 1 .195 -.045 .053 .107 -.172 -.136 -.154

Sig. (1-tailed) .073 .227 .432 .420 .341 .255 .301 .277

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson -.118 .195 1 .091 .029 .460* .330 .216 .357

Sig. (1-tailed) .326 .227 .365 .456 .032 .098 .203 .080

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson -.370 -.045 .091 1 -.490* -.023 -.111 -.179 .023

Sig. (1-tailed) .072 .432 .365 .023 .465 .336 .246 .465

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .534* .053 .029 -.490

* 1 .046 -.046 .090 -.210

Sig. (1-tailed) .014 .420 .456 .023 .430 .431 .365 .210

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson -.361 .107 .460* -.023 .046 1 .589

**.594

** .360

Sig. (1-tailed) .078 .341 .032 .465 .430 .006 .006 .078

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .219 -.172 .330 -.111 -.046 .589** 1 .881

**.778

**

Sig. (1-tailed) .199 .255 .098 .336 .431 .006 .000 .000

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .109 -.136 .216 -.179 .090 .594**

.881** 1 .389

Sig. (1-tailed) .339 .301 .203 .246 .365 .006 .000 .061

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .283 -.154 .357 .023 -.210 .360 .778** .389 1

Sig. (1-tailed) .136 .277 .080 .465 .210 .078 .000 .061

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Percentil

Factor 9

Reevaluación positiva

Percentil

Factor 10

Expresión de la dificultad de

afrontamiento

RECOMPENSAS

Reconocimiento y compensación

Recompensas de pertenencia y

trabajo

*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).

Tabla 28. Correlación de estrategias orientadas a la emoción y recompensas (forma A)

Percentil

Factor 2

Búsqueda de apoyo social

Percentil

Factor 4

Religión

Percentil

Factor 5

Evitación emocional

Percentil

Factor 7

Reacción agresiva

Fuente: (Amado; Rico & Rodríguez, 2014)

La tabla 28 muestra una correlación estadísticamente significativas con un nivel de 0.01 entre la dimensión reconocimiento, compensación y estilos de afrontamiento expresión de la dificultad de afrontamiento es decir que a mayor reconocimiento y compensación (demora en el pago remuneración económica, pocas actividades de bienestar y posibilidades de desarrollo dentro de la organización) mayor afrontamiento con la expresión de la

111

dificultad de afrontamiento la cual hace que las personas tiendan a no expresar las dificultades emociones y no resolver el problema.

Percentil

Factor 2

Búsqueda de apoyo

social

Percentil

Factor 4

Religión

Percentil

Factor 5

Evitación

emocional

Percentil

Factor 7

Reacción

agresiva

Percentil

Factor 9

Reevaluación

positiva

Percentil

Factor 10

Expresión de la

dificultad de

afrontamiento

RECOMPENSAS Reconocimiento

y compensación

Recompensas de

pertenencia y

trabajo

Pearson Correlation 1 .042 -.126 -.040 .204 -.044 -.156 -.109 -.205

Sig. (1-tailed) .387 .195 .392 .079 .381 .143 .228 .079

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation .042 1 .183 .099 .183 .237 .047 .152 -.261*

Sig. (1-tailed) .387 .105 .249 .104 .051 .373 .149 .035

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation -.126 .183 1 .207 .346**

.573** .025 -.013 .115

Sig. (1-tailed) .195 .105 .076 .007 .000 .432 .466 .215

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation -.040 .099 .207 1 -.280* .104 .222 .237 .070

Sig. (1-tailed) .392 .249 .076 .026 .239 .063 .050 .318

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation .204 .183 .346**

-.280* 1 .211 .061 .015 .157

Sig. (1-tailed) .079 .104 .007 .026 .073 .338 .460 .140

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation -.044 .237 .573** .104 .211 1 .118 .106 .092

Sig. (1-tailed) .381 .051 .000 .239 .073 .210 .235 .265

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation -.156 .047 .025 .222 .061 .118 1 .957**

.619**

Sig. (1-tailed) .143 .373 .432 .063 .338 .210 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation -.109 .152 -.013 .237 .015 .106 .957** 1 .366

**

Sig. (1-tailed) .228 .149 .466 .050 .460 .235 .000 .005

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation -.205 -.261* .115 .070 .157 .092 .619

**.366

** 1

Sig. (1-tailed) .079 .035 .215 .318 .140 .265 .000 .005

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Percentil

Factor 4

Religión

Percentil

Factor 5

Evitación emocional

Percentil

Factor 7

Reacción agresiva

Percentil

Factor 9

Reevaluación positiva

Percentil

Factor 10

Expresión de la dificultad de

afrontamiento

RECOMPENSAS

Reconocimiento y

compensación

Recompensas de pertenencia

y trabajo

*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).

Tabla 29. Correlación de estrategias orientadas a la emoción y recompensas (forma B)

Percentil

Factor 2

Búsqueda de apoyo social

Fuente: (Amado; Rico & Rodríguez, 2014)

112

La tabla 29 muestra una correlación estadísticamente significativa con un nivel de 0.05 entre la dimensión de recompensa de pertenencia y trabajo y el estilo de afrontamiento religión es decir que a mayor riesgo de recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo que se realiza (falta de sentido de pertenencia con la empresa, percepción de inestabilidad laboral y desmotivación por el rol ejecutado) mayor afrontamiento en religión, rezo y oración como mecanismos para tolerar o generar soluciones ante un problema.

Objetivo 5

Establecer la relación entre las estrategias orientadas a la evitación y las demandas del trabajo, control, liderazgo y relaciones sociales en el trabajo y la recompensa. Dando repuesta a este objetivo se obtuvieron los resultados que se muestran a continuación, en los cuales se evidencia correlación de las dimensiones intralaborales y estilos de afrontamiento:

113

Percentil

Factor 3

Espera

Percentil

Factor 8

Evitación

cognitiva

Percentil

Factor 11

Negación

Caracteristicas

liderazgo

Relaciones

sociales

Retroalimentación

del desempeño

Relación

colaboradores

LIDERAZGO Y

RELACIONES

SOCIALES

Correlación Pearson 1 .756** ,157 ,109 ,164 -,081 -,270 -,030

Sig. (1-tailed) ,000 ,273 ,339 ,265 ,379 ,148 ,455

N 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .756** 1 ,202 ,086 -,205 ,073 -,365 -,167

Sig. (1-tailed) ,000 ,218 ,371 ,215 ,390 ,075 ,261

N 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson ,157 ,202 1 -,024 -,178 -,152 -,319 -,240

Sig. (1-tailed) ,273 ,218 ,463 ,247 ,280 ,106 ,177

N 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson ,109 ,086 -,024 1 .529* ,371 ,100 .762

**

Sig. (1-tailed) ,339 ,371 ,463 ,014 ,072 ,352 ,000

N 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson ,164 -,205 -,178 .529* 1 ,226 ,345 .771

**

Sig. (1-tailed) ,265 ,215 ,247 ,014 ,191 ,087 ,000

N 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson -,081 ,073 -,152 ,371 ,226 1 ,205 .555*

Sig. (1-tailed) ,379 ,390 ,280 ,072 ,191 ,215 ,010

N 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson -,270 -,365 -,319 ,100 ,345 ,205 1 .634**

Sig. (1-tailed) ,148 ,075 ,106 ,352 ,087 ,215 ,003

N 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson -,030 -,167 -,240 .762**

.771**

.555*

.634** 1

Sig. (1-tailed) ,455 ,261 ,177 ,000 ,000 ,010 ,003

N 17 17 17 17 17 17 17 17

*. Correlación significativamente profesional al nivel 0.05 (1-tailed).

Caracteristicas Liderazgo

Relaciones Sociales

Retroalimentación del

desempeño

Relación colaboradores

LIDERAZGO Y

RELACIONES SOCIALES

**. Correlación significativamente profesional al nivel 0.01 (1-tailed).

Percentil

Factor 3

Espera

Percentil

Factor 8

Evitación cognitiva

Percentil

Factor 11

Negación

Tabla 30. Correlación de estrategias orientadas a la evitación y liderazgo y relaciones sociales (forma A)

Fuente: (Amado; Rico & Rodríguez, 2014)

114

Percentil

Factor 3

Espera

Percentil

Factor 8

Evitación

cognitiva

Percentil

Factor 11

Negación

LIDERAZGO Y

RELACIONES

SOCIALES

Caracteristicas

Liderazgo

Relaciones

Sociales

Retroal.

Desempeño

Pearson Correlation 1 .240*

.397** -.006 .036 -.022 -.054

Sig. (1-tailed) .048 .002 .485 .402 .440 .356

N 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation .240* 1 .339

** -.138 -.182 -.036 -.117

Sig. (1-tailed) .048 .009 .172 .105 .404 .211

N 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation .397**

.339** 1 -.106 -.075 -.143 -.004

Sig. (1-tailed) .002 .009 .235 .304 .163 .490

N 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation -.006 -.138 -.106 1 .880**

.783**

.760**

Sig. (1-tailed) .485 .172 .235 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation .036 -.182 -.075 .880** 1 .445

**.670

**

Sig. (1-tailed) .402 .105 .304 .000 .001 .000

N 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation -.022 -.036 -.143 .783**

.445** 1 .365

**

Sig. (1-tailed) .440 .404 .163 .000 .001 .005

N 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation -.054 -.117 -.004 .760**

.670**

.365** 1

Sig. (1-tailed) .356 .211 .490 .000 .000 .005

N 49 49 49 49 49 49 49

Tabla 31. Correlación de estrategias orientadas a la evitación y liderazgo y relaciones sociales (forma B)

Percentil

Factor 3

Espera

Percentil

Factor 8

Evitación cognitiva

Percentil

Factor 11

Negación

LIDERAZGO Y RELACIONES

SOCIALES

Caracteristicas Liderazgo

Relaciones Sociales

Retroal. Desempeño

*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Fuente: (Amado; Rico & Rodríguez, 2014)

En las tablas 30 y 31 no se encontró ninguna correlación estadísticamente significativa entre estrategias orientadas a la evitación y el dominio de liderazgo y relaciones sociales en las dos poblaciones forma A y forma B.

115

Percentil

Factor 3

Espera

Percentil

Factor 8

Evitación

cognitiva

Percentil

Factor 11

Negación

Control y autonomía

sobre el trabajo

Oportunidades

para el

desarrollo

Participación y

manejo del cambio Claridad de rol Capacitación

CONTROL

SOBRE EL

TRABAJO

Correlación Pearson 1 .756** ,157 -,106 .431

* ,042 -,339 ,116 -,041

Sig. (1-tailed) ,000 ,273 ,342 ,042 ,436 ,092 ,329 ,438

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .756** 1 ,202 -,249 .421

* -,011 -,070 ,158 ,063

Sig. (1-tailed) ,000 ,218 ,167 ,046 ,484 ,395 ,273 ,405

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson ,157 ,202 1 -,084 ,004 -,072 -,214 .675** ,118

Sig. (1-tailed) ,273 ,218 ,374 ,495 ,392 ,204 ,001 ,326

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson -,106 -,249 -,084 1 ,340 .421* ,031 ,078 .490

*

Sig. (1-tailed) ,342 ,167 ,374 ,091 ,046 ,454 ,383 ,023

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .431*

.421* ,004 ,340 1 ,402 ,203 ,191 .612

**

Sig. (1-tailed) ,042 ,046 ,495 ,091 ,055 ,218 ,231 ,004

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson ,042 -,011 -,072 .421* ,402 1 ,364 ,208 .713

**

Sig. (1-tailed) ,436 ,484 ,392 ,046 ,055 ,076 ,212 ,001

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson -,339 -,070 -,214 ,031 ,203 ,364 1 ,020 .670**

Sig. (1-tailed) ,092 ,395 ,204 ,454 ,218 ,076 ,469 ,002

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson ,116 ,158 .675** ,078 ,191 ,208 ,020 1 .522

*

Sig. (1-tailed) ,329 ,273 ,001 ,383 ,231 ,212 ,469 ,016

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson -,041 ,063 ,118 .490*

.612**

.713**

.670**

.522* 1

Sig. (1-tailed) ,438 ,405 ,326 ,023 ,004 ,001 ,002 ,016

N 17 17 17 17 17 17 17 17

**. Correlación significativamente profesional al nivel 0.01 (1-tailed).

*. Correlación significativamente profesional al nivel 0.05 (1-tailed).

CONTROL SOBRE EL

TRABAJO

Percentil

Factor 11

Negación

Control y autonomia sobre

el trabajo

Oportunidades para el

desarrollo

Participación y manejo del

cambio

Claridad de rol

Capacitación

Percentil

Factor 3

Espera

Percentil

Factor 8

Evitación cognitiva

Tabla 32 Correlación de estrategias orientadas a la evitación y control sobre el trabajo (forma A)

Fuente: (Amado; Rico & Rodríguez, 2014)

La tabla 32 muestra una correlación estadísticamente significativa con un nivel de 0.01 entre estilo de estrategia de afrontamiento negación y dimensión capacitación, es decir que a mayor riesgo en capacitación (no responden a las

116

necesidades de formación para el desempeño efectivo del trabajo) mayor afrontamiento en negación, evitar o alejarse temporalmente del problema.

Otras dos correlaciones con un nivel de 0.05 son: dimensión en la oportunidad para el desarrollo con dos estilos de estrategias de afrontamiento espera y evitación cognitiva. Lo anterior nos dice que a mayor riesgo en oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos (impide adquirir, aplicar o desarrollar conocimientos y habilidades) mayor afrontamiento en espera, considerando que el problema se resolverá al pasar el tiempo de manera positiva; y mayor afrontamiento en evitación cognitiva, distraer la mente en otras actividades y así evitar pensar en la situación problema.

117

Percentil

Factor 3

Espera

Percentil

Factor 8

Evitación

cognitiva

Percentil

Factor 11

Negación

CONTROL

SOBRE EL

TRABAJO

Control y

autonomía sobre

el trabajo

Oportunidades

para el desarrollo

Participación y

manejo del

cambio

Claridad de rol Capacitación

Pearson Correlation 1 .240*

.397** -.028 -.098 -.150 .099 .007 .042

Sig. (1-tailed) .048 .002 .425 .252 .153 .248 .482 .388

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation .240* 1 .339

** -.196 .111 -.179 -.125 -.217 -.272*

Sig. (1-tailed) .048 .009 .089 .224 .110 .196 .067 .029

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation .397**

.339** 1 .114 .167 .083 .025 .060 .077

Sig. (1-tailed) .002 .009 .218 .126 .285 .432 .340 .300

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation -.028 -.196 .114 1 .546**

.738**

.742**

.853**

.724**

Sig. (1-tailed) .425 .089 .218 .000 .000 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation -.098 .111 .167 .546** 1 .299

*.297

*.260

* .162

Sig. (1-tailed) .252 .224 .126 .000 .019 .019 .036 .132

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation -.150 -.179 .083 .738**

.299* 1 .445

**.565

**.366

**

Sig. (1-tailed) .153 .110 .285 .000 .019 .001 .000 .005

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation .099 -.125 .025 .742**

.297*

.445** 1 .582

**.414

**

Sig. (1-tailed) .248 .196 .432 .000 .019 .001 .000 .002

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation .007 -.217 .060 .853**

.260*

.565**

.582** 1 .612

**

Sig. (1-tailed) .482 .067 .340 .000 .036 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation .042 -.272* .077 .724

** .162 .366**

.414**

.612** 1

Sig. (1-tailed) .388 .029 .300 .000 .132 .005 .002 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Tabla 33. Correlación de estrategias orientadas a la evitación y control sobre el trabajo (forma B)

Percentil

Factor 3

Espera

Percentil

Factor 8

Evitación cognitiva

Percentil

Factor 11

Negación

CONTROL SOBRE EL

TRABAJO

Control y autonomía sobre el

trabajo

Oportunidades para el

desarrollo

Participación y manejo del

cambio

Claridad de rol

Capacitación

*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Fuente: (Amado; Rico & Rodríguez, 2014)

La tabla 33 muestra una correlación estadísticamente significativa con un nivel 0.05 entre estilo de estrategia de afrontamiento evitación cognitiva y dimensión capacitación; lo cual nos indica que a mayor riesgo en capacitación (no responden a las necesidades de formación para el desempeño efectivo del trabajo) mayor afrontamiento en evitación cognitiva, distraer la mente en otras actividades y así evitar pensar en la situación problema.

118

Percentil

Factor 3

Espera

Percentil

Factor 8

Evitación

cognitiva

Percentil

Factor 11

Negación

Demandas

cuantitativas

Demandas de

carga mental

Demandas

emocionales

Exigencias de

responsabilidad

Demandas

ambientales y

de esfuerzo

fÍsico

Demandas de

jornada laboral

Consistencia

de rol

Influencia sobre

el entorno

extralaboral

DEMANDAS

DEL TRABAJO

Correlación Pearson 1 .756** ,157 -,071 -,406 ,019 -,091 -,040 -,242 -,092 -.501* -,301

Sig. (1-tailed) ,000 ,273 ,394 ,053 ,471 ,365 ,439 ,174 ,363 ,020 ,120

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .756** 1 ,202 ,056 -.502* ,255 -,099 ,103 -,185 -,116 -.513* -,142

Sig. (1-tailed) ,000 ,218 ,415 ,020 ,162 ,353 ,347 ,238 ,329 ,018 ,294

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson ,157 ,202 1 -,198 -,356 ,217 -,111 -.435* -,289 -,155 -,288 -,360

Sig. (1-tailed) ,273 ,218 ,223 ,080 ,201 ,335 ,040 ,131 ,276 ,131 ,078

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson -,071 ,056 -,198 1 ,050 ,245 ,339 ,002 ,187 ,164 ,312 .636**

Sig. (1-tailed) ,394 ,415 ,223 ,424 ,171 ,092 ,497 ,236 ,265 ,111 ,003

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson -,406 -.502* -,356 ,050 1 ,179 .687** -,124 ,066 -,059 ,268 .505*

Sig. (1-tailed) ,053 ,020 ,080 ,424 ,246 ,001 ,317 ,400 ,411 ,149 ,019

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson ,019 ,255 ,217 ,245 ,179 1 ,307 ,054 -,306 -,164 -,091 .516*

Sig. (1-tailed) ,471 ,162 ,201 ,171 ,246 ,115 ,419 ,116 ,264 ,365 ,017

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson -,091 -,099 -,111 ,339 .687** ,307 1 -,039 ,000 -,282 ,016 .588**

Sig. (1-tailed) ,365 ,353 ,335 ,092 ,001 ,115 ,441 ,500 ,137 ,476 ,007

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson -,040 ,103 -.435* ,002 -,124 ,054 -,039 1 ,126 ,368 ,258 .441*

Sig. (1-tailed) ,439 ,347 ,040 ,497 ,317 ,419 ,441 ,315 ,073 ,159 ,038

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson -,242 -,185 -,289 ,187 ,066 -,306 ,000 ,126 1 ,252 ,000 ,192

Sig. (1-tailed) ,174 ,238 ,131 ,236 ,400 ,116 ,500 ,315 ,165 ,500 ,230

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson -,092 -,116 -,155 ,164 -,059 -,164 -,282 ,368 ,252 1 .504* ,320

Sig. (1-tailed) ,363 ,329 ,276 ,265 ,411 ,264 ,137 ,073 ,165 ,020 ,106

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson -.501* -.513* -,288 ,312 ,268 -,091 ,016 ,258 ,000 .504* 1 .501*

Sig. (1-tailed) ,020 ,018 ,131 ,111 ,149 ,365 ,476 ,159 ,500 ,020 ,020

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson -,301 -,142 -,360 .636** .505* .516* .588** .441* ,192 ,320 .501* 1

Sig. (1-tailed) ,120 ,294 ,078 ,003 ,019 ,017 ,007 ,038 ,230 ,106 ,020

N 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17

Demandas ambientales y

de esfuerzo físico

Demandas de jornada

laboral

Consistencia de rol

Influencia sobre el entorno

extralaboral

DEMANDAS DEL

TRABAJO

**. Correlación significativamente profesional al nivel 0.01 (1-tailed).

*. Correlación significativamente profesional al nivel 0.05 (1-tailed).

Percentil

Factor 8

Evitación cognitiva

Percentil

Factor 11

Negación

Demandas cuantitativas

Demandas cuantitativas

Demandas emocionales

Exigencias de

responsabilidad

Tabla 34 Correlación de estrategias orientadas a la evitación y las demandas del trabajo (forma A)

Percentil

Factor 3

Espera

Fuente: (Amado; Rico & Rodríguez, 2014)

La tabla 34 muestra cuatro correlaciones estadísticamente significativas con un nivel 0.05 una entre estilo de afrontamiento evitación cognitiva y dimensión demandas cuantitativas, se identifica que a mayor riesgo en demandas cuantitativas (tiempo insuficiente para ejecutar altas demandas de tareas asignadas) mayor

119

afrontamiento en evitación cognitiva, distraer la mente en otras actividades y así evitar pensar en la situación problema; dos entre estilo de estrategia de afrontamiento negación y dimensión demandas ambientales y de esfuerzo físico, es decir a mayor riesgo en demandas ambientales y de esfuerzo físico (peligros físico, químico y biológico, diseño de puesto, carga física y de seguridad industrial que afectan negativamente el desempeño del trabajador) mayor afrontamiento en negación, evitar o alejarse temporalmente del problema. Finalmente la tercera correlación es entre estilo de estrategia de afrontamiento espera y evitación cognitiva con la dimensión influencia sobre el entorno extra laboral, nos puntúa que mayor riesgo en influencia de trabajo sobre el entorno extra laboral (afectación de la vida personal y familiar del trabajador) mayor afrontamiento en evitación cognitiva, distraer la mente en otras actividades y así evitar pensar en la situación problema.

120

Percentil

Factor 3

Espera

Percentil

Factor 8

Evitación

cognitiva

Percentil

Factor 11

Negación

DEMANDAS DEL

TRABAJO

Demandas

cuantitativas

Demandas de

carga mental

Demandas

emocionales

Demandas

ambientales y de

esfuerzo físico

Demandas de

jornada laboral

Influencia sobre

el entorno

extralaboral

Pearson Correlation 1 .240*

.397** .023 .121 .072 -.278

* -.019 .213 -.012

Sig. (1-tailed) .048 .002 .437 .203 .312 .027 .448 .071 .468

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation .240* 1 .339

** .211 .261* .165 .078 .112 .185 .029

Sig. (1-tailed) .048 .009 .073 .035 .128 .298 .223 .102 .421

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation .397**

.339** 1 -.011 .162 -.160 -.149 .116 .130 -.232

Sig. (1-tailed) .002 .009 .471 .133 .136 .154 .215 .186 .054

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation .023 .211 -.011 1 .554**

.654** .057 .837

**.670

**.694

**

Sig. (1-tailed) .437 .073 .471 .000 .000 .349 .000 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation .121 .261* .162 .554

** 1 .211 -.011 .383** .218 .510

**

Sig. (1-tailed) .203 .035 .133 .000 .073 .469 .003 .066 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation .072 .165 -.160 .654** .211 1 -.355

**.345

**.610

**.479

**

Sig. (1-tailed) .312 .128 .136 .000 .073 .006 .008 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation -.278* .078 -.149 .057 -.011 -.355

** 1 .120 -.347** -.140

Sig. (1-tailed) .027 .298 .154 .349 .469 .006 .206 .007 .169

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation -.019 .112 .116 .837**

.383**

.345** .120 1 .382

**.394

**

Sig. (1-tailed) .448 .223 .215 .000 .003 .008 .206 .003 .003

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation .213 .185 .130 .670** .218 .610

**-.347

**.382

** 1 .434**

Sig. (1-tailed) .071 .102 .186 .000 .066 .000 .007 .003 .001

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation -.012 .029 -.232 .694**

.510**

.479** -.140 .394

**.434

** 1

Sig. (1-tailed) .468 .421 .054 .000 .000 .000 .169 .003 .001

N 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Tabla 35. Correlación de estrategias orientadas a la evitación y demandas del trabajo (forma B)

Percentil

Factor 3

Espera

Percentil

Factor 8

Evitación cognitiva

Percentil

Factor 11

Negación

DEMANDAS DEL TRABAJO

Demandas cuantitativas

Demandas de carga mental

Demandas emocionales

Demandas ambientales y de

esfuerzo físico

Demandas de jornada laboral

Influencia sobre el entorno

extralaboral

*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Fuente: (Amado; Rico & Rodríguez, 2014)

La tabla 35 muestra dos correlaciones estadísticamente significativas con un nivel 0.05 una entre estilo de afrontamiento evitación cognitiva y dimensión demandas cuantitativas, su interpretación es que a mayor riesgo en demandas cuantitativas (tiempo insuficiente para ejecutar altas demandas de tareas asignadas) mayor afrontamiento en evitación cognitiva, distraer la mente en otras actividades y así evitar pensar en la situación

121

problema; la segunda correlación que se encontró fue entre estilo de estrategia de afrontamiento negación y demandas emocionales, lo cual nos indica que a mayor riesgo en demandas emocionales (exposición de sentimientos, emociones o trato negativo de terceros en el ejercicio de su trabajo) mayor afrontamiento en negación, evitar o alejarse temporalmente del problema.

Percentil

Factor 3

Espera

Percentil

Factor 8

Evitación

cognitiva

Percentil

Factor 11

Negación

Reconocimiento y

compensación

Recompensas

de pertenencia

y trabajo

RECOMPENSAS

Correlación Pearson 1 .756** ,157 ,116 .480* ,326

Sig. (1-tailed) ,000 ,273 ,328 ,025 ,101

N 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .756** 1 ,202 ,103 ,342 ,246

Sig. (1-tailed) ,000 ,218 ,347 ,090 ,171

N 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson ,157 ,202 1 -,046 ,160 ,051

Sig. (1-tailed) ,273 ,218 ,431 ,269 ,423

N 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson ,116 ,103 -,046 1 ,389 .881**

Sig. (1-tailed) ,328 ,347 ,431 ,061 ,000

N 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson .480* ,342 ,160 ,389 1 .778**

Sig. (1-tailed) ,025 ,090 ,269 ,061 ,000

N 17 17 17 17 17 17

Correlación Pearson ,326 ,246 ,051 .881** .778** 1

Sig. (1-tailed) ,101 ,171 ,423 ,000 ,000

N 17 17 17 17 17 17

**. Correlación significativamente profesional al nivel 0.01 (1-tailed).

*. Correlación significativamente profesional al nivel 0.05 (1-tailed).

Percentil

Factor 8

Evitación cognitiva

Percentil

Factor 11

Negación

Reconocimiento y

compensación

Recompensas de

pertenencia y trabajo

RECOMPENSAS

Tabla 36. Correlación de estrategias orientadas a la evitación y recompensas (forma A)

Percentil

Factor 3

Espera

Fuente: (Amado; Rico & Rodríguez, 2014)

122

La tabla 36 muestra una correlación estadísticamente significativa con un nivel 0.05 entre estilo de estrategia de afrontamiento espera y dimensión recompensa de pertenencia y trabajo, es decir que a mayor riesgo de recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo que se realiza (falta de sentido de pertenencia con la empresa, percepción de inestabilidad laboral y desmotivación por el rol ejecutado) mayor afrontamiento en espera, considerando que el problema se resolverá al pasar el tiempo de manera positiva.

Percentil

Factor 3

Espera

Percentil

Factor 8

Evitación

cognitiva

Percentil

Factor 11

Negación

RECOMPENSAS Reconocimiento

y compensación

Recompensas de

pertenencia y

trabajo

Pearson Correlation 1 .240*

.397** .016 .051 -.086

Sig. (1-tailed) .048 .002 .455 .364 .279

N 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation .240* 1 .339

**-.251

* -.229 -.185

Sig. (1-tailed) .048 .009 .041 .057 .101

N 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation .397**

.339** 1 .122 .171 -.072

Sig. (1-tailed) .002 .009 .202 .121 .312

N 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation .016 -.251* .122 1 .957

**.619

**

Sig. (1-tailed) .455 .041 .202 .000 .000

N 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation .051 -.229 .171 .957** 1 .366

**

Sig. (1-tailed) .364 .057 .121 .000 .005

N 49 49 49 49 49 49

Pearson Correlation -.086 -.185 -.072 .619**

.366** 1

Sig. (1-tailed) .279 .101 .312 .000 .005

N 49 49 49 49 49 49

RECOMPENSAS

Reconocimiento y

compensación

Recompensas de pertenencia

y trabajo

*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Tabla 37. Correlación de estrategias orientadas a la evitación y recompensas (forma B)

Percentil

Factor 3

Espera

Percentil

Factor 8

Evitación cognitiva

Percentil

Factor 11

Negación

Fuente: (Amado; Rico & Rodríguez, 2014)

La tabla 37 muestra una correlación estadísticamente significativa con un nivel 0.05 entre estilo de estrategia de afrontamiento evitación cognitiva y el dominio recompensas, su interpretación es que mayor riesgo de recompensas

123

(falta de sentido de pertenencia con la empresa, percepción de inestabilidad laboral y desmotivación por el rol ejecutado) mayor afrontamiento en evitación cognitiva, distraer la mente en otras actividades y así evitar pensar en la situación problema.

Según los resultados encontrados en la presente investigación y basándonos en el marco teórico es relevante resaltar que en la población estudiada se evidencio la importancia de los siguientes modelos planteados; uno de ellos es el modelo de Robert Karasek (1976), el cual toma dos variables, estas son demandas psicológicas del trabajo y el control de los individuos sobre ellas, que determinan las capacidades que el individuo tiene frente a diferentes situaciones; es decir el trabajador tiene la autonomía para tomar decisiones en el desarrollo de una tarea, esto, haciendo referencia a la posibilidad que tiene el mismo para coordinar, controlar y/o planificar la ejecución de sus actividades y la aplicación de sus competencias en el desarrollo de la tarea. Y según el concepto de apoyo social por el autor Jeffrey V. Johnson, en el 86, el cual hace referencia al bienestar,

sociabilidad, y relaciones sociales entre trabajadores y/o compañeros en el lugar de trabajo, para enfrentar

situaciones de estrés constantes, lo que puede resultar un canal o mecanismo para mantener un nivel de estrés

mínimo para la salud.

Según lo anterior podemos confirman los planteamientos de Lazarus y Folkman (1984), en donde se entiende el

afrontamiento como los esfuerzos cognitivos y conductuales que son desarrollados por los individuos para dar

manejo a las demandas externas y/o internas que se evalúan como excedentes o desbordantes de los recursos del

individuo; es así como las personan modifican sus procesos cognitivos y/o conductuales a fin de adaptarse a las

demandas del medio.

124

13. DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES.

La presente investigación permitió dar cuenta del objetivo general, el cual pretendía establecer la relación entre las estrategias de afrontamiento y valoración de la percepción del peligro psicosocial intralaboral de los trabajadores del nivel operativo de una empresa de la industria de plásticos; tomando una muestra total de 66 personas quienes decidieron participar voluntariamente del estudio.

Respecto a las generalidades sociodemográficos arrojadas por el estudio se tiene que la mayor participación se da en el sexo masculino con un 74%, mientras que las mujeres obtuvieron un porcentaje de participación del 26%. El estado civil predominante para forma A es soltero, mientras que los participantes de forma B tienen una mayor tendencia a la unión libre; de igual manera el tipo de vivienda presenta una diferencia entre el tipo de población, observando que forma A habita en vivienda propia, mientras que la población que corresponde a forma B tienden a vivir en arriendo; finalmente, se presenta una clara diferencia en cuanto al nivel de escolaridad alcanzado, la población de forma A claramente muestra una mayor tendencia predominante a perfiles técnicos y/o tecnológicos, mientras que en la población de forma B predomina la tendencia hacia un perfil educativo bachiller.

Una vez identificados los tres (3) principales estilos de afrontamiento para la población general del estudio, se encuentra que el estilo primario para forma A con un porcentaje del 23,5% es la búsqueda de apoyo profesional mientras que forma B con un 28,6% se orienta hacia la religión. El estilo de afrontamiento secundario asumida por la población A es la reevaluación positiva esta estrategia busca aprender de las dificultades, identificando los aspectos positivos del problema, la cual muestra un porcentaje del 23,5%, en la población B se mantiene el estilo enfocado a la religión. Finalmente, el estilo de afrontamiento terciario es la evitación cognitiva para el caso de la población A presentando una puntuación de 29,4%, mientras que en la población B se observa una tendencia a la búsqueda de apoyo social, evitación cognitiva y evitación emocional, las cuales tienen un mismo comportamiento alcanzado el 14.3% cada una de ellas.

Por otra parte se evidencio que el dominio de liderazgo y relaciones sociales puntuó un 72% siendo este el riesgo crítico para el total de la muestra.

Profundizando en cada uno de los dominios establecidos para la evaluación de la percepción del riesgo, es importante realizar la comparación de los resultados obtenidos en las dos poblaciones contempladas en la investigación, en donde el primer dominio (liderazgo y relaciones sociales) puntúa un nivel alto en los dos grupos aunque en el grupo de forma A la evaluación alcanza un nivel muy alto (35,3% forma A y 36,7% forma B). Respecto al segundo dominio (control sobre el

125

trabajo) existe diferencia entre los grupos ya que en el grupo de forma A el nivel de riesgo es alto (41,2%), mientras que en el grupo B se trata de un nivel de riesgo bajo (30,6%). El tercer dominio (demandas del trabajo) presenta también diferencia en la evaluación del riesgo pero contrario al dominio anterior el grupo de forma B percibe este dominio en un nivel de riesgo alto (24,5%), mientras que el grupo de forma A se encuentra en un nivel de riesgo medio (64,7%). Finalmente, el cuarto dominio que corresponde a la recompensa tiene un comportamiento similar para los dos grupos, en donde la evaluación de la percepción del riesgo muestra un nivel de riesgo bajo (58,8% forma A y 32,7% forma B).

De acuerdo con la correlación de Pearson realizada a fin de dar respuesta a los objetivos tres (3), cuatro (4) y cinco (5), los cuales pretenden establecer la relación existente entre las estrategias de afrontamiento (tarea, emoción y evitación) y los dominios de la batería de riesgo psicosocial intralaboral (liderazgo y relaciones sociales en el trabajo, control sobre el trabajo, demandas del trabajo y la recompensa). Para lograr dar respuesta a los planteamientos de los objetivos es importante tener en cuenta que en el momento de establecer la relación estadística es necesario incluir los doce (12) estilos que componen las tres (3) estrategias de afrontamiento de la Escala de Coping Modificada; y las diez y seis (16) dimensiones que componen los cuatro (4) dominios de la batería de riesgo psicosocial intralaboral. Dando respuesta a cada uno de estos objetivos se establece que existe correlación estadísticamente significativa entre:

- Las estrategias orientadas a la tarea y el dominio de liderazgo y relaciones sociales:

Para el personal directivo y profesional el resultado sugiere que cuando la retroalimentación de desempeño es evaluada como un riesgo crítico (alto y muy alto), el afrontamiento más probable es la solución del problema y la búsqueda de apoyo profesional, para tener mayor información sobre el problema y sobre las alternativas para enfrentarlo. Cuando el liderazgo en la organización y las relaciones sociales sean riesgo crítico (alto y muy alto), el nivel operativo utilizará como afrontamiento más probable la solución del problema, buscando modificar la situación teniendo en cuenta el momento oportuno para analizarlo e intervenirlo.

- Las estrategias orientadas a la tarea y dominio de control sobre el trabajo: Cuando las oportunidades de desarrollo para el uso de habilidades y conocimientos sean de riesgo crítico (alto y muy alto), el nivel directivo y profesional, utilizará como estilo de afrontamiento la autonomía, buscando de manera independiente responder al problema sin contar con el apoyo de otras personas. Cuando las oportunidades de desarrollo para el uso de habilidades y conocimientos sean de riesgo crítico (alto y muy alto) en cargos del nivel operativo, utilizarán como estilo de afrontamiento la solución del problema,

126

identificando el momento oportuno para analizar el problema e intervenir en la solución.

- Las estrategias orientadas a la tarea y dominio de demandas del trabajo: Cuando la influencia de trabajo sobre el entorno extralaboral sea de riesgo crítico (alto y muy alto), el nivel directivo y profesional, utilizará como estilo de afrontamiento la autonomía buscando de manera independiente responder al problema sin contar con el apoyo de otras personas. Cuando las demandas ambientales y de esfuerzo físico y de igual manera para las demandas de carga mental sean de riesgo crítico (alto y muy alto) en cargos del nivel operativo, utilizarán como estilo de afrontamiento la autonomía buscando de manera independiente responder al problema sin contar con el apoyo de otras personas. Cuando las demandas cuantitativas sean de riesgo crítico (alto y muy alto) en cargos del nivel operativo, utilizarán dos estilos de afrontamiento solución del problema, identificando el momento oportuno para analizar el problema e intervenir en la solución; y búsqueda de apoyo profesional para tener mayor información sobre el problema y sobre las alternativas para enfrentarlo.

- Las estrategias orientadas a la tarea y dominio de recompensas: Cuando las recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo que se realiza sean de riesgo crítico (alto y muy alto), el nivel directivo y profesional, utilizará como estilo de afrontamiento la autonomía buscando de manera independiente responder al problema sin contar con el apoyo de otras personas.

- Las estrategias orientadas a la emoción y el dominio de liderazgo y relaciones sociales:

Cuando las relaciones sociales en el trabajo y con los trabajadores sean de riesgo crítico (alto y muy alto), el nivel directivo y profesional, utilizará como estilo de afrontamiento religión, el cual hace referencia al rezo y a la oración como mecanismos para tolerar o generar soluciones ante un problema. Cuando las relaciones sociales en el trabajo sean de riesgo crítico (alto y muy alto), el nivel operativo, utilizará como estilo de afrontamiento reacción agresiva hace referencia a la expresión impulsiva de la emoción de ira dirigida a un objeto, persona o a sí mismo.

- Las estrategias orientadas a la emoción y el dominio de control sobre el trabajo:

Cuando el control y autonomía en el trabajo sean de riesgo crítico (alto y muy alto), el nivel operativo, utilizará como estilo de afrontamiento la reacción agresiva,

127

la cual hace referencia a la expresión impulsiva de la emoción de ira dirigida a un objeto, persona o a sí mismo.

Cuando la participación y manejo del cambio sean de riesgo crítico (alto y muy alto), el nivel operativo, utilizará como estilo de afrontamiento la religión, enfocándose al rezo y oración como mecanismos para tolerar o generar soluciones ante un problema.

Cuando la capacitación sea de riesgo crítico (alto y muy alto), el nivel operativo, utilizará como estilo de afrontamiento la reevaluación positiva como mecanismos para aprender de las dificultades, tolerando y enfrentando la situación de manera positiva.

- Las estrategias orientadas a la emoción y el dominio de demandas del trabajo:

Cuando la influencia de trabajo sobre el entorno extralaboral, al igual que las demandas cuantitativas y demandas de carga mental sean de riesgo crítico (alto y muy alto), el nivel directivo y profesional, utilizará como estilo de afrontamiento la religión, enfocada en el rezo y oración como mecanismos para tolerar o generar soluciones ante un problema.

Cuando la influencia de trabajo sobre el entorno extralaboral sea de riesgo crítico (alto y muy alto), el nivel operativo, utilizará tres estilos de afrontamiento como los son la evitación emocional, la expresión de la dificultad de afrontamiento o la reacción agresiva, estas enfocadas a dar soluciones ante un problema.

Cuando las demandas cuantitativas sean de riesgo crítico (alto y muy alto), el nivel operativo, utilizará dos estilos de afrontamiento que son la evitación emocional y la reacción agresiva, a fin de dar soluciones ante un problema.

- Las estrategias orientadas a la emoción y el dominio de recompensa:

Cuando el reconocimiento y compensación sean de riesgo crítico (alto y muy alto), el nivel directivo y profesional, utilizará como estilo de afrontamiento la expresión de la dificultad de afrontamiento como forma de expresarse ante las emociones que generan las dificultades emergentes de una situación.

Cuando las recompensas derivadas de la pertenencia de la organización y del trabajo que se realiza sea de riesgo crítico (alto y muy alto), el nivel operativo, utilizará como estilo de afrontamiento la religión, enfocada en el rezo y oración como mecanismos para tolerar o generar soluciones ante un problema.

- Las estrategias orientadas a la evitación y el dominio de liderazgo y relaciones sociales:

128

No se encontró ninguna correlación estadísticamente significativa entre estrategias orientadas a la evitación y el dominio de liderazgo y relaciones sociales en las dos poblaciones forma A y B.

- Las estrategias orientadas a la evitación y el dominio de control sobre el trabajo:

Cuando las oportunidades de desarrollo para el uso de habilidades y conocimientos sea de riesgo crítico (alto y muy alto), el nivel directivo y profesional, utilizará dos estilo de afrontamiento uno espera, considerando que el problema se resolverá al pasar el tiempo de manera positiva y dos la evitación cognitiva, distraer la mente en otras actividades y así evitar pensar en la situación problema.

Cuando la capacitación sea de riesgo crítico (alto y muy alto), el nivel directivo y profesional, utilizará como estilo de afrontamiento negación, evitar o alejarse temporalmente del problema.

Cuando la capacitación sea de riesgo crítico (alto y muy alto) en cargos del nivel operativo, utilizarán como estilo de afrontamiento la evitación cognitiva, distraer la mente en otras actividades y así evitar pensar en la situación problema.

- Las estrategias orientadas a la evitación y el dominio de demandas del trabajo:

Cuando las demandas ambientales y de esfuerzo físico sean de riesgo crítico (alto y muy alto), el nivel directivo o profesional, utilizará como estilo de afrontamiento la negación, evitando y alejándose temporalmente del problema.

Cuando la influencia de trabajo sobre el entorno extra laboral sea de riesgo crítico (alto y muy alto), el nivel directivo o profesional, utilizará como estilo de afrontamiento la espera, considerando que el problema se resolverá al pasar el tiempo de manera positiva.

Cuando las demandas cuantitativas e influencia de trabajo sobre el entorno extra laboral sean de riesgo crítico (alto y muy alto), el nivel directivo y profesional, utilizará como estilo de afrontamiento la evitación cognitiva, distraer la mente en otras actividades y así evitar pensar en la situación problema.

Cuando las demandas cuantitativas sean de riesgo crítico (alto y muy alto), el nivel operativo, utilizará como estilo de afrontamiento la evitación cognitiva, distraer la mente en otras actividades y así evitar pensar en la situación problema.

Cuando las demandas emocionales sean de riesgo crítico (alto y muy alto), el nivel operativo, utilizará como estilo de afrontamiento la negación, evitar o alejarse temporalmente del problema.

- Las estrategias orientadas a la evitación y el dominio de recompensas:

129

Cuando las recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo que se realiza sean de riesgo crítico (alto y muy alto), el nivel directivo y profesional, utilizará como estilo de afrontamiento espera, considerando que el problema se resolverá al pasar el tiempo de manera positiva.

Cuando las recompensas sean de riesgo crítico (alto y muy alto), el nivel operativo, utilizará como estilo de afrontamiento evitación cognitiva, distraer la mente en otras actividades y así evitar pensar en la situación problema.

130

CONCLUSIONES

De acuerdo con los hallazgos presentados anteriormente, se concluyó a nivel general que:

a. El riesgo psicosocial crítico (nivel de riesgo alto y muy alto) que agrupó a mayor porcentaje de los participantes fue el de liderazgo y relaciones interpersonales, particularmente para relaciones sociales (forma A 58.8% y forma B 61.2%).

b. El riesgo psicosocial para la población de la forma A es alto con un 70.5 % y para forma B se identificó riesgo bajo con el 53% en el dominio control sobre el trabajo.

c. El riesgo psicosocial para la población de la forma A es medio con un 76.4 % y para forma B se identificó un riesgo alto con el 46.9% en el dominio demandas del trabajo.

d. El riesgo psicosocial para la población de la forma A es bajo con un 58.8 % en el dominio de recompensa, lo que manifiesta que los trabajadores tienen sentido de pertenencia por su organización, ya que les genera estabilidad laboral y se sienten a gusto con el rol que desempeñan.

CONFIRMACIÓN DE HIPOTESIS

Descriptivas

Los trabajadores utilizan las estrategias de afrontamiento orientadas a la tarea, a la emoción o a la evitación como moderadores de la percepción del riesgo psicosocial intralaboral. Se aprueba. Es decir, que una vez más se confirman los planteamientos de Lazarus y Folkman (1984), en donde se entiende el afrontamiento como los esfuerzos cognitivos y conductuales que son desarrollados por los individuos para dar manejo a las demandas externas y/o internas que se evalúan como excedentes o desbordantes de los recursos del individuo; es así como las personan modifican sus procesos cognitivos y/o conductuales a fin de adaptarse a las demandas del medio.

Los trabajadores perciben el riesgo psicosocial intralaboral en las demandas de trabajo, en el control, en el liderazgo y relaciones sociales en el trabajo, y la recompensa de acuerdo con la estrategia de afrontamiento que utilicen. Se aprueba

Se realizó el cálculo de chi cuadrado con el cual se evidenció que la única relación de dependencia entre los dominios de peligro psicosocial intralaboral y las estrategias de afrontamiento es:

131

Dominio de demandas del trabajo y el estilo de afrontamiento enfocado a la negación, el cual hace parte de la estrategia de afrontamiento dirigidas a la evitación, en los trabajadores del nivel directivo y profesional (forma A). Es decir, que se puede afirmar que ante las exigencias que el trabajo demanda al trabajador, ya sean cuantitativas, mentales, emocionales, de responsabilidad, del ambiente físico, ambiente laboral y jornada del trabajo; los trabajadores que poseen nivel de autoridad o autonomía en el manejo del tiempo, dirigen su manejo a través de una estrategia enfocada a la evitación.

Para los trabajadores del nivel operativo (forma B) al interpretar chi cuadrado de evidencia que no existe dependencia entre los dominios de peligro psicosocial intralaboral y las estrategias de afrontamiento. Lo anterior indica que para los trabajadores de nivel operativo no existe dependencia entre los dominios de peligro psicosocial y la forma en que éstos afrontan las exigencias del medio como mecanismo de adaptación.

132

14. RECOMENDACIONES.

Una vez concluido el estudio, y de acuerdo con los resultados obtenidos, se sugiere a la empresa en donde se realizó la investigación una serie de actividades que le permitirán intervenir el riesgo psicosocial y de este modo lograr disminuir la percepción del peligro, a través de ambientes de trabajo sanos y agradables; a continuación se numeran posibles sugerencias de intervención para los trabajadores:

Ampliar la aplicación del cuestionario intralaboral (A y B) de la batería de riesgo psicosocial intralaboral al personal administrativo y comercial a fin de completar el diagnóstico general.

Aplicar los demás instrumentos contenidos en la batería de medición de riesgo psicosocial a todos los trabajadores de la compañía, en el caso en el que la empresa desee profundizar en el diagnóstico de la valoración de la percepción del peligro psicosocial.

Dado que el liderazgo y relaciones en el trabajo, fue el dominio que más agrupo en riesgo crítico se sugiere trabajar con los líderes de área con el fin de potencializar el liderazgo y las relaciones sociales con jefes, pares y subalternos, creando así estrategias de comunicación que facilite una retroalimentación constante de las funciones, procesos y/o nuevas responsabilidades, para el desempeño de su labor.

Dado que el perfil B reportó mayor riesgo en liderazgo, y esta se relaciona directamente con la solución de problemas por parte del grupo, se sugiere crear grupos de discusión en los que a Gestión Humana escuche propuestas del grupo para fortalecer las habilidades de liderazgo de los jefes.

Ya que la influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral es de riesgo para el perfil A, se propone crear un plan de capacitación enfocado al manejo de resolución de conflictos extralaborales, con el fin de generar competencias en los trabajadores para intervenir este tipo de situaciones logrando un balance vida-trabajo, que no intervenga en la productividad de su labor al interior de la organización.

Dado que para el perfil B las demandas ambientales y de esfuerzo físico son de riesgo, se sugiere para mitigar realizar mediciones higiénicas en ruido y iluminación; al igual que inspecciones de puestos y áreas de trabajo, con el fin de identificar los peligros a los cuales están expuestos los trabajadores y así generar planes de acción enfocados a la promoción y prevención de la salud que permitan entregar espacios y ambientes seguros para el desempeño de las funciones.

133

De igual modo para este perfil propone mantener los espacios de reposo o cambio de actividades dentro de los turnos de trabajo, con el fin de prevenir y disminuir las demandas de carga mental pues es una actividad que está en riesgo.

Dado que la participación y manejo del cambio generan riesgo, se propone

crear un procedimiento de comunicación, participación y consulta que permita divulgar información de una manera asertiva y práctica sobre cambios y nuevas políticas organizacionales, garantizando una cohesión e interiorización de las mismas y minimizando inconformidades en los ambientes de trabajo.

Ya que la estrategias de afrontamiento que predominan en la solución de problemas de perfil B están orientadas a la religión, se sugiere incluir en el programa de bienestar actividades enfocadas al crecimiento espiritual como lo son; retiros espirituales y actividades religiosas que permitan la integración de familia y organización.

Dado que la influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral se identifican en riesgo para el perfil B, se sugiere incluir en el proceso de capacitación, temáticas de manejo de situaciones estresantes con el fin de general competencias de diálogo asertivo y autocontrol emocional en la resolución de conflictos.

Dado a que la capacitación es de riesgo en el nivel directivo y profesional (perfil A), se sugiere realizar capacitaciones periódicas que aporten a los trabajadores estrategias de manejo de situaciones esperadas y no esperadas en relación con la experiencia y conocimiento de su desempeño del rol en el lugar de trabajo, logrando la capacidad de enfrentar el problema en su momento sin necesidad de evitarlo.

Seguimiento y evaluación periódica de cada uno de los procesos, con el fin de conocer y fortalecer debilidades en los trabajadores a tiempo evitando que se presente un riesgo mayor; y así mismo, capacitar y actualizar al personal con nuevo conocimientos y mejora continúa de procesos.

134

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140

ANEXOS

ANEXO 1 Ficha de datos generales

141

142

143

144

ANEXO N° 3

Escala de estrategias de Coping – modificada (EEC-M) Londoño N. H., Henao G. C., Puerta I. C., Posada S. L., Arango D.,

Aguirre, D. C. Grupo de Investigación Estudios Clínicos y Sociales en Psicología

Universidad de San Buenaventura, Medellín, Colombia

Instrucciones: A continuación se plantean diferentes formas que emplean las personas para afrontar los problemas o situaciones estresantes que se les presentan en la vida. Las formas de afrontamiento aquí descritas no son ni buenas ni malas, ni mejores o peores. Simplemente ciertas personas utilizan unas formas más que otras, dependiendo de la situación problema. Trate de recordar las diferentes situaciones o problemas más estresantes vividos durante los últimos años, y responda señalando con una X en la columna que le señala la flecha (↓), el número que mejor indique qué tan habitual ha sido esta forma de comportamiento ante las situaciones estresantes.

1 2 3 4 5 6 Nunca Casi nunca A veces Frecuentemente Casi siempre Siempre

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1. Trato de comportarme como si nada hubiera pasado.

1 2 3 4 5 6

2. Me alejo del problema temporalmente (tomando unas vacaciones, descansando, etc.).

3. Procuro no pensar en el problema.

4. Descargo mi mal humor con los demás.

5. Intento ver los aspectos positivos del problema.

6. Le cuento a familiares o amigos

145

cómo me siento.

7. Procuro conocer mejor el problema con la ayuda de un profesional.

8. Asisto a la iglesia.

9. Espero que la solución llegue sola.

10. Trato de solucionar el problema siguiendo unos pasos concretos bien pensados.

11. Procuro guardar para mí los sentimientos.

12. Me comporto de forma hostil con los Demás.

13. Intento sacar algo positivo del problema.

14. Pido consejo u orientación a algún pariente o amigo para poder afrontar mejor el problema.

15. Busco ayuda profesional para que me guíen y orienten.

16. Tengo fe en que puede ocurrir algún milagro.

17. Espero el momento oportuno para resolver el problema.

18. Pienso que con el paso del tiempo el problema se soluciona.

19. Establezco un plan de actuación y procuro llevarlo a

146

cabo.

20. Procuro que los otros no se den cuenta de lo que siento.

21. Evado las conversaciones o temas que tienen que ver con el problema.

22. Expreso mi rabia sin calcular las consecuencias.

23. Pido a parientes o amigos que me ayuden a pensar acerca del problema.

24. Procuro hablar con personas responsables para encontrar una solución al problema.

25. Tengo fe en que Dios remedie la Situación.

26. Pienso que hay un momento oportuno para analizar la situación.

27. No hago nada porque el tiempo todo lo dice.

28. Hago frente al problema poniendo en marcha varias soluciones.

29. Dejo que las cosas sigan su curso.

30. Trato de ocultar mi malestar.

31. Salgo al cine, a dar una vuelta, etc., para olvidarme del

147

problema.

32. Evito pensar en el problema.

33. Me dejo llevar por mi mal humor.

34. Hablo con amigos o familiares para que me animen o tranquilicen cuando me encuentro mal.

35. Busco la ayuda de algún profesional para reducir mi ansiedad o malestar.

36. Rezo.

37. Hasta que no tenga claridad frente a la situación, no puedo darle la mejor solución a los problemas.

38. Pienso que lo mejor es esperar a ver qué puede pasar.

39. Pienso detenidamente los pasos a seguir para enfrentarme al problema.

40. Me resigno y dejo que las cosas pasen.

41. Inhibo mis propias emociones.

42. Busco actividades que me distraigan.

43. Niego que tengo problemas.

44. Me salgo de casillas.

45. Por más que quiera no soy capaz de expresar abiertamente lo que siento.

148

46. A pesar de la magnitud de la situación tiendo a sacar algo positivo.

47. Pido a algún amigo o familiar que me indique cuál sería el mejor camino a seguir.

48. Pido ayuda a algún médico o psicólogo para aliviar mi tensión.

Acudo a la iglesia para poner velas o

Rezar.

Considero que las cosas por sí solas se solucionan.

Analizo lo positivo y negativo de las diferentes alternativas.

Me es difícil relajarme.

Hago todo lo posible para ocultar mis sentimientos a los otros.

Me ocupo de muchas actividades para no pensar en el problema.

Así lo quiera, no soy capaz de llorar.

Tengo muy presente el dicho “al mal tiempo buena cara”.

Procuro que algún familiar o amigo me escuche cuando necesito manifestar mis sentimientos.

149

Intento conseguir más información sobre el problema acudiendo a profesionales.

Dejo todo en manos de Dios.

Espero que las cosas se vayan dando.

Me es difícil pensar en posibles soluciones a mis problemas.

Trato de evitar mis emociones.

Dejo a un lado los problemas y pienso en otras cosas.

Trato de identificar las ventajas del problema.

Considero que mis problemas los puedo solucionar sin la ayuda de los demás.

Pienso que no necesito la ayuda de nadie y menos de un profesional.

Busco tranquilizarme a través de la oración.

Frente a un problema, espero conocer bien la situación antes de actuar.

Dejo que pase el tiempo.

150

ANEXO 3 Instrumentos forma A y B Intralaboral

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169

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ANEXO 4 CONSENTIMIENTO INFORMADO

MEDICIÓN DE PELIGRO PSICOSOCIAL Y ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO

Yo, _____________________________, identificado con cédula de ciudadanía número ________________de _____________, certifico que he sido informado(a) con la claridad y veracidad debida respecto al ejercicio académico que los estudiantes Johanna Rico Gallego, Andrea Rodríguez Zanguña y Gilberto Amado Moreno me ha invitado a participar; que actúo consecuente, libre y voluntariamente como trabajador de Darplas Ltda, contribuyendo en este procedimiento de forma activa.

Soy conocedor(a) del objetivo del presente estudio el cual quiere establecer la relación entre las estrategias de afrontamiento y valoración de la percepción de los factores de peligro psicosocial intralaboral de Darplas, al igual que he sido informado(a) de la autonomía suficiente que poseo para retirarme u oponerme al ejercicio académico, cuando lo estime conveniente y sin necesidad de justificación alguna, que no me harán devolución escrita.

Que se respeta la buena fe, la confiabilidad e intimidad de la información por mí suministrada a nivel individual, lo mismo que mi seguridad física y psicológica. Y que los resultados de los estudios se presentaran a nivel general.

Autorizo a los estudiantes para que consulten mi información con otros profesionales de la Institución o terceros expertos.

En forma expresa manifiesto a ustedes que he leído y comprendido íntegramente este documento y en consecuencia acepto su contenido.

He leído, comprendido y accedido a lo anteriormente mencionado. Deseo participar en el estudio: Acepto______ No acepto_____ Nombres y Apellidos: ______________________________________ CC: ______________________

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