Reclutamiento y seleccion
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Reclutamiento y Selección
de Personal
Prof. Patricia Cernadas
Objetivos
Metodología
Contenidos
Conclusiones
Bibliografía
OBJETIVOS:
Presentar el proceso de Reclutamiento y Selección de Personal dentro de la Gestiòn de los RRHH, vivenciarlo desde lo personal para que el participante internalice sus contenidos.
Reflexionar sobre la importancia de una efectiva Selección de Personal y el impacto que ejerce en la Organización.
Brindar herramientas concretas para que los participantes puedan llevar a la práctica y aplicarlas en su desempeño diario. Haciendo enfoque en el Proceso de Selección.
METODOLOGIA:
Se desarrollarán clases con un enfoque teórico-práctico, procurando la interactividad entre los participantes y el profesor.
Como elemento diferenciador del curso se pondrá especial énfasis en los debates, trabajo en casos y talleres grupales, que permitan la reflexión personal y compartida.
CONTENIDOS
Análisis del Puesto de Trabajo
Descripción y Perfil de Puestos
Adecuaciòn Persona-Puesto
Procesos de Reclutamiento y Selección de Personal
Fuentes de Reclutamiento
Anuncios de Prensa/Avisos Laborales- Como diseñar un aviso.
Pre-Selecciòn de candidatos- Como leer un CV
La Entrevista de Selección : Fases y Tècnicas
Toma de Decisión: La elección del Candidato
Procesos Finales en la Selección- Cierre del Proceso
Información Vital para un Proceso de Selección exitoso.
Nuevas Tendencias en la Búsqueda y Selección de Personal
Comenzando por el principio:
MISION VISION
PLAN ESTRATEGICO
COMPETENCIAS
Definición de Competencia
Conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que debe tener una persona para desempeñarse exitosamente en un puesto
determinado, de una empresa determinada, en un contexto determinado.
Se definen mediante patrones de comportamiento observables.
CONDUCTA QUE SE
DESPRENDEÉXITO
CONOCIMIENTOS
ACTITUDES
HABILIDADES
CA
RA
CT
ER
ÍST
ICA
S
Competencia:Conjunto de comportamientos que denotan que una persona es
capaz de llevar a cabo, en la práctica y con éxito una actividad,
integrando sus conocimientos, habilidades y actitudes personales en un
contexto corporativo determinado
ACTITUDES
VALORES
CONOCIMIENTOS
APTITUDES
SER
HACER
ADECUADAS A LA EMPRESA Y AL NEGOCIO: para mejorar el desempeño de la empresa.
ADECUADAS A LA REALIDAD ACTUAL Y FUTURA: para considerar las adaptaciones y requerimientos que pueden existir en el futuro.
OPERATIVAS, CODIFICABLES Y MEDIBLES: debe tener la facultad deproporcionar información que pueda ser medida y clasificada
CON UN LENGUAJE CONOCIDO POR TODOS: para que todos conozcan que es lo que se espera de ellos
DE FÁCIL IDENTIFICACIÓN: se debe identificar el nivel o grado de la competencia de una manera fácil
Características de las Competencias
• Crear y/o identificar nuevas alternativas (procesos, productos, políticas, etc.) que permitan el mejoramiento continuo de la Organización, comunicarlas e implementarlas.
• Capacidad de idear y poner en marcha.
• Crear y/o identificar nuevas alternativas (procesos, productos, políticas, etc.) que permitan el mejoramiento continuo de la Organización, comunicarlas e implementarlas.
• Capacidad de idear y poner en marcha.
Creatividad / Innovación
Ejemplo de Competencia
ANEXO I
Tiene comunicación y contribuye con jefes, pares y colaboradores. Tiene visión de trabajo en equipo y lo promueve. Motiva a los demás y reconoce sus méritos.
Da prioridad al éxito del equipo frente al éxito personal. Su visión del equipo incluye además a sus jefes, pares y colaboradores, a sus clientes y proveedores internos como socios. Anima y motiva a los demás.
Trabajo en Equipo: es la habilidad para participar activamente en la consecución de una meta común. Supone facilidad para la relación interpersonal y la capacidad de comprender la repercusión de las propias acciones sobre el éxito de las acciones de los demás
A: Alto B: Bueno C: Mínimo D: Insatisfactorio
Escasa comunicación y visión de equipo. Trabaja individualmente sin aceptar opiniones de otros. No dedica tiempo para animar a sus colaboradores y éstos no lo ven como parte del grupo.
No tiene buena comunicación con jefes y colaboradores. Intenta lograr un ambiente de colaboración pero no siempre lo logra. Ocasionalmente intenta motivar a su personal.
D
C
A
B
¿ Cual es la primer Competencia
de toda Organización?
¿Cuál es la primera competencia que necesitamos accionar como gestores de rrhh?
Conocimiento de UNO MISMO!
El conocimiento de sí misma!
Comenzando por el principio:
¿ Cual es el primer paso para comenzar el proceso de Selección?
Respuesta:................................
La información sobre la Empresa
La Descripción del Puesto
Las características exigibles al candidato
Las condiciones físicas y ambientales
Otras Condiciones Generales
1- Evaluación de las Necesidades:
Algunos de los factores a tener en cuenta para el análisis de las necesidades de Personal:
La demanda de los productos o servicios de la empresa.
Las características y posibilidades de los empleados.
Las decisiones para mejorar la Calidad de los productos o servicios, o la posibilidad de introducirse en nuevos mercados.
Los cambios tecnológicos y administrativos que influyen en la productividad.
Los recursos financieros disponibles.
Para poder determinar las necesidades concretas de Personal, una EmpresaDebe conocer sus Puestos de Trabajo y las características de sus Empleados
2- Análisis del Puesto de Trabajo:
Descripción de Puestos/ Inventario de Puestos
Selección/ Capacitación
Compensaciones
Desempeño
Carreras
La descripción de Puestos es la base de
los distintos procesos de la Gestión de RRHH.
2- Análisis del Puesto de Trabajo:
Es el procedimiento sistemático de reunir y analizar información sobre:
El contenido de un puesto: tareas a realizar Los Requerimientos específicos El contexto en que las tareas son realizadas Que tipo de personas deben contratarse para esa posición
El Análisis de Puestos permite que nos respondamos las sgtes. preguntas:
¿ Cuáles son los puestos de esta Organización?¿ Cómo se relacionan entre sí?¿ De que forma cada puesto se relaciona con los Objetivos y la Estratégia Organizacional?¿ Como pueden ser reestructuradas las tareas para rediseñar o eliminar puestos?
2- Análisis del Puesto de Trabajo:
PuestosPara le los
PuestosPara le los
Puestos S ubordinados Puestos S ubordinados
Puesto a D escrib ir
Pues toS uperior
Identificacion del Puesto:Recolectar Información
Análisis
Del Puesto RevisiónDescripción
del Puesto
Participación de la línea
2- Análisis del Puesto de Trabajo:
Métodos para reunir Información:
• Observación directa
• Entrevistas
• Cuestionarios
• Mixtas
3- Descripción del Puesto de Trabajo:Definiciones Importantes:
TAREA:
Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta un individuo en una organización.
FUNCION:
Es el conjunto de tareas que el empleado ejerce de manera sistemática y reiterada.
PUESTO:
Posición definida dentro de la estructura organizacional, es decir, una posición formal dentro del organigrama.
3- Descripción del Puesto de Trabajo:
Consiste en un detalle por escrito de la denominación, las principales responsabilidades y las implicancias organizativas que debe cumplir el ocupante de un puesto de trabajo.
La Descripción de Puestos permite que nos respondamos:
¿ Para qué existe el puesto? Objetivo/Síntesis del mismo¿ Qué funciones debe realizar su ocupante? Responsabilidades y Deberes.¿ de quien depende? ¿ Con quien se relaciona? ( interno y externo)¿ Tiene responsabilidades sobre Equipos y materiales? Sobre gastos del sector? Sobre información confidencial? Sobre Toma de decisiones?¿ Tiene personal a cargo?¿ Necesita experiencia previa?¿ Que condiciones de Trabajo y Ambiente?¿ Qué competencias personales son necesarias para desempeñar sus tareas?
ANEXO II
4- Perfil del Puesto de Trabajo:
Es la especificación escrita de las características de formación, conocimientos,
habilidades, experiencia y rasgos de personalidad que sean necesarios para la
apropiada ejecución de una tarea, por lo que tiene requisitos excluyentes y no
excluyentes
Debe guardar coherencia con la descripción de tareas
Pensar en lo que se aspira, no en lo que se tiene.
TIPS:
ANEXO III
Adecuación Persona-Puesto:
Análisis, Descripción y
Documentación de Puestos
Perfil delPuesto
Perfil de las Personas
AdecuaciónPersona-Puesto
Capacitación, Desarrollo y planes
de Carrera
5- Reclutamiento de Personal:
El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
Mercado Laboral
EmpresaMercado de
Recursos Humanos
Oferta de Vacantes y oportunidadesSalarios OfrecidosImagen Proyectada de la Empresa
Reacciones ante vacantesReacciones ante salariosImagen percibida de la empresa
ANEXO IV
5- Reclutamiento de Personal:
Planificación del Empleo
Análisis de la Demanda
Análisis del Aprovisionamiento
Interno
Externo
Pronóstico
AscensosTrasferencias
RenunciasDespidos
Jubilaciones
5- Reclutamiento de Personal:
La Selección de Personal, depende en gran medida de la Calidad de los candidatos que se hayan reclutado o captado en el proceso.
Fuentes de reclutamiento:
A) Candidatos obtenidos directamente por la Empresa
• Curriculums enviados espontánemente.
• Candidatos presentados por empleados
• Candidatos presentados por directivos de otras empresas.
• Clientes/ Proveedores
• Universidades/ Centros de Formación
Fuentes de reclutamiento:
B) Empresas de Selección y Búsqueda
• Consultoras
• Empresas de Trabajo Temporal
C) Oficinas de Empleos
• De laMunicipalidad, de la Pcia., o Nación
E) Anuncios de Prensa:
El buen anuncio es la diferencia entre recibir muchas cartas “malas” y pocas cartas “buenas”.
Es su imagen Institucional. Los posibles aspirantes,sus clientes, proveedores, competidores, la comunidad toda, lo estarán mirando a través de sus anuncios de empleo.
D) Internet
Anuncios de Prensa:
El contenido mínimo debe centrarse en:
1- Identificación de la Empresa, si el aviso es anónimo, indicar el sector al que pertenece.
2- Nombre del Puesto
3- Requerimientos del Puesto
4- Oferta de condiciones de trabajo
5- Dirección de Contacto
6- Preselección del Candidato:
Cómo leer un CV:Cómo leer un CV:
• Aspectos comunes a todas las búsquedas (prolijidad, presentación, tipo de escritura, errores comunes, extensión, etc)
• Aspectos Estructurales: edad, sexo, estudios,datos de contacto.
• Aspectos funcionales: donde trabajó, que experiencia tiene, rotación laboral, etc.
Currículum versus Perfil
Luego de análisis comparativo se tendrá una lista de personas a entrevistar, el paso siguiente es la
citación
El proceso de la Citación:
ANTES
Verificar datos,
Reunir todos los
antecedentes
DURANTE
Vital importancia. Pueden perderse candidatos por un mal proceso de citación.Se debe entrenar al que realiza la tarea: registrar quien tomó mensaje, llamar varias veces. Tener en cuenta que los fliares. no siempre apoyan.
7- La Entrevista de Selección:
Objetivos:
Conocer al candidato .
Juzgar si es válido para el puesto.
Informar al candidato sobre el puesto y la Empresa.
Transmitir una Imagen de la Empresa (beneficio o perjucio)
La Entrevista de Selección:
La Entrevista es el momento clave en que nuestra atención debe estar centrada en el candidato.
El entrevistador debe cumplir con algunos requisitos mínimos:
Equilibrio Emocional
Imparcialidad: busque lo mejor para su empresa, no para Ud.
Empatía
Comprensión
Escucha Activa
Competente (preparado técnicamente, conocimiento del perfil del puesto, conocer los objetivos de la Organización, etc)
Preparación del Ambiente y Organización del Tiempo para la Entrevista.
La Entrevista de Selección: Fases
Recepción del Candidato
Descripción de la Empresa
Descripción del Puesto por el que se lo ha citado
Preguntar por el último puesto de trabajo
Preguntar sobre el resto de la experiencia laboral
Preguntar sobre Educación/Formación
La Entrevista de Selección: Fases
Preguntar sobre otras actividades e intereses del candidato
Preguntar sobre los planes para el futuro (conocer motivación)
Invitar al candidato que pregunte
Cierre de la Entrevista. (cordialidad y sin indicar decisión
tomada).
Evaluación: aceptado o rechazado y colocación/ ubicación respecto de otro aspirante al mismo cargo.
La Entrevista de Selección:
Técnicas para Preguntar: Cómo preguntar?
-Abiertas * Hábleme de ... Permiten obtener información amplia del tema
Investigativas * Como; porque; que Permiten profundizar un tema específico
-Reflexivas * ¿Que opina de..? Obligan al entrevistado a aclarar, precisar, ¿Cuál es ...? y dar juicio sobre un tema que se le propone
- Ejemplos * ¿Por ejemplo cual? Obligan al entrevistado a especificar situaciones
- Cerradas * ¿Cuando, Donde Para relevar fechas, años, datos concretos. Cuanto? Si/No
La Entrevista de Selección:
La entrevista por competencias tiene por objetivo obtener información
clara sobre comportamiento y acciones del entrevistado en situaciones
reales, en relación con las competencias necesarias para el puesto.
En base al análisis de comportamientos relevantes para la posición que se está evaluando en ese momento. Las preguntas deben referirse a hechos reales:
Cuénteme una situación donde Ud. tuvo que trabajar con un grupo ¿Cuál era el rendimiento esperado? ¿Cuál fue su aporte a la tarea?
¿Qué es entrevistar por competencias?
Sobre la Trayectoria Laboral:
- Cuénteme sobre su último (o actual) empleo.
- ¿Cuales fueron los proyectos más importantes en que ha trabajado en su último empleo?
- Cuénteme sobre un proyecto donde haya demostrado sus habilidades en el área de ……?
Sobre la Formación:
- ¿Porqué asistió a esa Universidad en particular?
- ¿En cuánto tiempo cursó la carrera?
- ¿Qué capacitación especializada ha recibido que lo habilite para este cargo?
Tipos de preguntas – Ejemplos:
Sobre la adaptabilidad del candidato:
- Ud. se dedica a …… Cuénteme cómo se inició en esa especialidad. - Después de haber permanecido tanto tiempo en una empresa, ¿Cree que le será difícil adaptarse a una nueva organización?
Sobre capacidad de liderar y trabajo en equipo
¿Cuáles son sus virtudes, según sus subordinados?
¿Cuáles son sus debilidades, según sus subordinados?
Cuénteme sobre las personas que ha contratado en su último empleo, ¿Cuánto tiempo
han permanecido con Ud?
Tipos de preguntas – Ejemplos:
Sobre Capacidades específicas:
Manejo de Proyectos y Toma de Decisiones: Piense en una situación de crisis y sus superiores cambiaron el plan con el que estaba comprometido. ¿Cómo le explicó el cambio al equipo de trabajo? Comunicación: Ha tenido problemas para comunicarse con las personas de su Equipo? Cuando debe trabajar por primera vez con alguien, ¿cómo averigua su estilo de trabajo, sus virtudes y sus defectos? Servicio al Cliente: ¿Cómo le demuestra a un cliente que es importante? ¿Quienes son sus clientes en su actual empleo?¿Cuál es la actitud de servicio al cliente (interno/externo) en su actual organización?
Las Competencias y el Proceso de Selección
Analizar los perfiles en función de las competencias.
Describir los perfiles de forma confiable y realista.
Preguntar en la Entrevista en base a las competencias buscadas.
Elaborar los informes de candidatos finalistas en relación con las competencias definidas
Establecer competencias necesarias para adquirir nuevas competencias.
Planificar rotación de puestos teniendo en cuenta las necesidades de desarrollo y las experiencias de formación.
8- Preselección del Candidato:
Pruebas:
En algunos procesos de Selección se aplican pruebas para determinar caractéristicas del postulante, inteligencia emocional, abstracta, aptitudes físicas, personalidad, etc.
• Psicotécnicos (psicólogo)• Pruebas de dominio de Idioma• Pruebas de manejo de Equipos• Pruebas de Computación y dominio de softs• Pruebas específicas de la industria o actividad.
9- Toma de Decisión:
Tiene el candidato los conocimientos necesarios?
Su experiencia es suficiente?
Sus características de personalidad y profesionalidad, son las que nos convienen?
Tiene el candidato verdadero interés en puesto?
Se adaptará bien a nuestra empresa?
Trabajará con nosotros un tiempo razonable o sospechamos que pronto buscará otro trabajo?
Sus circunstancias personales le permitirán desempeñar su trabajo diario?
Si todos los candidatos son inferiores a lo deseable, no cometa el error de recomendar al “menos malo”
10- Fases Finales de la Selección:
Solicitud de Referencias
Exámenes Médicos/ Exámenes Ambientales
Ofrecimiento del Puesto
Negociación con Candidato
Avisar a candidatos rechazados
Inducción del nuevo Empleado
No haga preguntas que tengan una respuesta obvia
Evite las distracciones ( llamadas interno/celular)
Profundice suficientemente
Evite hacer juicios basados solo en la primera impresión
Hable menos y Escuche al Entrevistado
Haga énfasis en aquellas partes del CV del candidato en la que se pueda apreciar mejor la conducto buscada.
Información Vital para una Selección Exitosa
Información Vital para una Selección Exitosa
Observe el lenguaje no verbal del candidato
Controle sus gestos como entrevistador
Tome notas durante la entrevista
Piense mientras el otro habla (analice lo que esta
diciendo, prepare la pregunta sgte.)
Observe los cambios súbitos del lenguaje corporal
Dominio de la Comunicación en la entrevista de selección
LENGUAJE
EMOCIONES CUERPO
Proceso de distorsión de la comunicación
Cómo lo digoLo que digoLo que pienso
Lo que entiende Lo que oye
EL RESULTADO DE LA COMUNICACIÓN NO ES LO QUE DICE “A” SINO LO QUE
ENTIENDE “B”
Definir y Chequear correctamente el perfil de la búsqueda
Utilizar las herramientas adecuadas
Dar la mayor información posible de la búsqueda al postulante
Dejar claro como continuará el proceso de selección
Una vez tomada la decisión informar a todos aquellos que no quedaron seleccionados
Resumiendo.......
Cumplir con los tiempos establecidos
Hacer una devolución final a la persona seleccionada, de su desempeño durante el proceso de selección
Todo lo que se haga para evitar el fracaso implica un mayor grado de profesionalidad y responsabilidad por parte de la organización.
La forma en que se trata al postulante formará en ellos una imagen de la empresa que transmitirán en su entorno personal.
Resumiendo.......
Nuevas Tendencias en Selección.....
Selección por competencias:
Fortalezas individuales
Entrevistas por competencia
Assesment Center
Head Hunting:
Puestos Gerenciales
Web recruting
Reclutamiento a través de Internet
Tests Virtuales
Búsqueda de nuevos talentos
Muchas Gracias por su Atención y
Participación!!
Sigue Bibliografía
“Dirección Estratégica de Recursos Humanos”, Martha ALLES , Capítulos 3 y 4- Editorial GRANICA
“Selección por Competencias” ,Martha ALLES,Capítulos 3 al 6, Editorial GRANICA “Gestión del Talento Humano”, Idalverto Chiavenato,Capítulos 4 y 5 /
12 y 13 Editorial Mc Graw Hill
“Diccionario de Preguntas-Gestión por Competencias”, Martha ALLES , Editorial GRANICA
“La Entrevista Exitosa”, Martha ALLES, Editorial GRANICA
“Recursos Humanos”, Aquino, Vola y Arecco, Ediciones Macchi.
“Administración de Personal”, Gary Dessler , Ediciones Prentice Hall.
“ La quinta disciplina “ Peter Senge. Editorial Granica
B I B L I O G R A F I A
B I B L I O G R A F I A
En Internet:
www.marthaalles.com
www.xcompetencias.com
www.prenhall.com/dessler