Reclutamiento de personalÍNDICE

Pág.

Introducción……………………………………………………………………………………3

Reclutamiento de personal……………………………………………………….…………4

Importancia del reclutamiento de personal………………………………………………..4

Proceso del reclutamiento de personal …………………………………………………...5

Pasos para el reclutamiento y selección de personal…..………………………………..6

Reclutamiento externo de personal………………………………………………………...7

Ventajas del reclutamiento externo de personal………………………………………….7

Desventajas del reclutamiento externo de personal……………………………………...8

Reclutamiento interno de personal…………………………………………………………9

Ventajas del reclutamiento interno de personal…………………………………………..9

Desventajas del reclutamiento interno de personal……………………………………..10

Reclutamiento mixto de personal..………………………………………………………..11

Medios de reclutamiento de personal…………………………………………………….13

Conclusión…………………………………………………………………………………...15

Referencia bibliográfica…………………………………………………………………….16

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INTRODUCCIÓN

Actualmente es necesario contar con el personal calificado en las

organizaciones, lo cual les permita el crecimiento de la empresa buscando siempre

obtener ingresos abundantes, mediante diferentes herramientas que se pueden

aplicar una en esta investigación es el reclutamiento del personal. Nada es tan

importante para cualquier organización como el reclutamiento y la selección de su

personal.

      El proceso de reclutamiento implica la atracción de candidatos potencialmente

calificados para desempeñar un puesto dentro de la organización, de modo

consecuente con su respectiva selección y contratación.

      Esta selección se realiza de acuerdo con las necesidades de la unidad

administrativa que corresponda y con los requisitos del manual de puestos

correspondiente.

      El manual debe presentar la forma en que debe llevarse a cabo el proceso de

reclutamiento y preselección. Al respecto, cabe recordar que la selección última

corresponde a la autoridad de línea de la unidad respectiva- la cual, apoyada en la

información que le proporcione Recursos Humanos, tomará la decisión de contratar a

un candidato de la terna o nómina remitida al efecto.

      La estructura del proceso de reclutar y preseleccionar comporta a su vez una

serie de subsistemas compuesta por diferentes etapas o fases, las cuales se

muestran enseguida.

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RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados con el fin de

atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en

una determinada organización (Bretones y Rodríguez, 2008).

Es un proceso  técnico que permite “elegir”  de un conjunto de  postulantes, al

futuro colaborador más “Idóneo”, para un puesto o cargo determinado; A este

proceso también se le conoce como concurso, porque participan las personas,

sometiéndose a una serie de pruebas  establecidas por una comisión o jurado de

concurso.

Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la

organización a solicitantes capacitados e idóneos.

Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación

y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores

de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de

los recursos humanos y la práctica de reclutamiento.

IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El proceso de reclutamiento de personal, previo a la selección, constituye un

pilar fundamental en la gestión de los recursos humanos de una empresa de

cualquier envergadura y rubro. Es de suma importancia, ya que mediante una serie

de pasos lógicos se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas

idóneas para ocupar una vacante

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Debido a que el reclutamiento es en esencia un sistema de información

mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos

las oportunidades de empleo que pretende llenar, este ayuda al proceso de

socialización a establecer un perfil del individuo que necesita la empresa y que posea

más o menos los mismos valores.

Un mal reclutamiento puede ser mucho mas perjudicial que lo que las

mayorías de las organizaciones consideran, ya que puede afectar varios procesos.

Profesionalizar este sensible procedimiento con personal propio o contratando

consultoras especializadas es una solución que se esta implementando con mayor

frecuencia. De una u otra manera, el mayor riesgo que puede presentar una empresa

que falla en el reclutamiento de su personal es fundamentar un precedente de

informalidad y de falta de atención en este punto.

PROCESO PARA EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Existe un proceso de reclutamiento que en general los reclutadores llevan a

cabo en varios pasos. El reclutador identifica la vacante mediante la planeación de

recursos humanos a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede

mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se

contemplan a futuro.

Ese plan permite al reclutador actuar en forma práctica, al poseer información

sobre las necesidades de personal presentes y futuras. El reclutador se referirá tanto

a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo

desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar

información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo

puesto.

El proceso de reclutamiento varía según la organización y su comienzo

depende de la decisión de la línea. En consecuencia, el órgano de reclutamiento no

tiene autoridad para realizar ninguna actividad si el órgano que tiene la vacante no

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toma la decisión de llenarla. Dado que el reclutamiento es función de staff, sus actos

dependen de una decisión de la línea, que se oficializa mediante una especie de

orden de servicio, generalmente denominada solicitud de empleado o solicitud de

personal. Este documento debe llenarlo y entregarlo la persona que quiere llenar una

vacante en su departamento o sección. Los detalles incluidos en el documento

dependen del grado de complejidad existente en el área de recursos humanos:

cuanto mayor sea la complejidad, menores serán los detalles que el responsable del

órgano emisor deba llenar en el documento.

La emisión de una solicitud de empleado presenta ciertas semejanzas con la

de una solicitud de material. En este caso cuando la recibe el almacén, verifica si

existe el material solicitado en los anaqueles para entregarlo al solicitante y, en caso

contrario, emite una orden de compra para que algún proveedor suministre el

material. En el caso de la solicitud de empleado, cuando el órgano de reclutamiento

la recibe, verifica en los archivos si esta disponible algún candidato adecuado; sino,

debe reclutarlo a través de las técnicas de reclutamiento mas indicadas para el caso.

PASOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

1. Necesidad de cubrir un puesto con otro empleado.

2. Solicitud de personal.

3. Descripción del puesto

4. Información del perfil del puesto

5. Análisis de la persona dentro de la organización

6. Decisión en realizar búsqueda interior

7. Definición fuentes de reclutamiento externas

8. Recepción de candidatos postulados

9. Revisión de antecedentes (curriculum)

10.Entrevistas

11.Evaluaciones específicas y/o psicológicas

12.Formación de candidaturas

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13. Informes sobre los finalistas

14.Presentación de finalistas con cliente interno

15.Selección de ganador por cliente interno

16.Negociación de contrato con ganador

17.Oferta al postulante por escrito

18.Comunicación con candidatos no seleccionados

19.Proceso de admisión

20. Inducción y capacitación

RECLUTAMIENTO EXTERNO DE PERSONAL

El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la

organización. Cuando existe una vacante, la organización intenta llenarla con

personas de afuera, es decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de

reclutamiento. El proceso implica una o más de las siguientes técnicas de

reclutamiento:

Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontánea

o proveniente de otros reclutamientos.

Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.

Carteles o avisos en la puerta de la empresa.

Contactos con asociaciones gremiales.

Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de

estudio.

Intercambio con otras empresas.

Anuncios en diarios, revistas, etc.

Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe

tomar en cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y

preselección y no sólo captación de currículum, ya que de ser así únicamente

fungen como buzón de recepción.

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Ventajas del reclutamiento externo:

Trae nuevas experiencias a la organización. La entrada de recursos humanos

ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques

acerca de los problemas internos de la organización y, casi siempre una

revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa.

Con este reclutamiento, la organización como sistema se actualiza con

respecto al ambiente externo, y se mantiene al tanto de lo que ocurre en otras

empresas.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, sobre todo

cuando la política es recibir personal que tenga capacidad igual o mayor que

la que existe en la empresa.

Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal

efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa

que la empresa deje de hacer estas inversiones de ahí en adelante, sino que

aprovecha de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada por los demás,

hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar afuera y pagar

salarios mas elevados para evitar gastos adicionales de capacitación y

desarrollo, y obtener resultados de desempeño a corto plazo.

Desventajas del reclutamiento externo:

Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la

utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de apropiadas

fuentes que permitan la captación de personal. Cuanto más elevado es el nivel

del cargo, más previsión deberá tener la empresa, para que la unidad o área

de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en

la prestación de sus servicios.

Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de

prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de

salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de

oficina, etc.

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En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los

candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias

profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con

exactitud. En este caso, cobra importancia la intervención de agencias

externas para realizar el proceso de evaluación e investigación. Las empresas

dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de

prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del

proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en una práctica por

defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a

percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional,

considerando la práctica como desleal hacia su persona.

Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, al actuar sobre su

régimen interno de salarios, en especial cuando la oferta y la demanda de

recursos humanos n están en equilibrio.

RECLUTAMIENTO INTERNO DE PERSONAL

Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla

mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos

(movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con

promoción (movimiento diagonal).

El reclutamiento interno implica:

1. Transferencia de personal

2. Ascensos de personal

3. Transferencias con ascensos de personal

4. Programas de desarrollo de personal

5. Planes de profesionalización de personal

Ventajas del reclutamiento interno:

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Es más económico para la empresa, pues evita gastos de anuncios de prensa

u honorarios de empresa de reclutamiento, costos de recepción de

candidatos, costos de admisión, costos de integración del nuevo empleado,

etc.

Es más rápido, evita las frecuentes demoras de reclutamiento externo, el día

en que se publicara el anuncio de prensa, la espera de los candidatos, la

posibilidad de que el candidato escogido deba trabajar durante el periodo de

preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de

admisión, etc.

Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al

candidato, se le evaluó durante cierto período y fue sometido al concepto de

sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita período experimental,

integración, ni inducción en la organización o de informaciones amplias al

respecto. El margen de error se reduce bastante, gracias al volumen de

información que, por lo general, reúne la empresa acerca de sus empleados.

Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos

vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las

oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro

ascenso. Cuando la empresa desarrolla una política coherente de

reclutamiento interno, estimula en su personal el deseo de

autoperfeccionamiento y autoevaluación constantes, orientadas a aprovechar

las oportunidades de perfeccionamiento y a crearlas.

Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que

muchas sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos más

elevados y complejos.

Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo

presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren

condiciones para merecerlas.

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Desventajas del reclutamiento interno:

Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de

desarrollo para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las oportunidades

de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los

empleados en su potencial y en sus ambiciones; causando, apatía, desinterés,

o el retiro de la organización para buscar oportunidades fuera de ella.

Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades

de crecimiento dentro de la organización, tiende a crecer una actitud negativa

en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas

oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo que no tienen

ningún ascenso en la organización o que no tiene potencial de desarrollo para

ascender más allá de suposición actual, éstos pueden pasar a tratar de ocupar

los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el propósito de

aprovechar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a "sofocar" el

desempeño y las aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el

futuro, podrían sobrepasarlos.

Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación

denominada "principio de Peter": las empresas, al ascender innecesariamente

a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestran el

máximo de su incompetencia. Para premiar su desempeño y aprovechar su

capacidad, a medida que un empleado demuestra competencia en algún

cargo, la organización lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el

empleado, por incompetente, se estanca.

Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los

patrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de

innovación.

Descapitalización del patrimonio humano de la organización, por lo tanto el

reclutamiento interno sólo puede efectuarse a medida que el candidato interno

a una sustitución tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a

corto plazo al antiguo ocupante del cargo.

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RECLUTAMIENTO MIXTO DE PERSONAL

Una empresa nunca hace solo reclutamiento interno ni solo reclutamiento

externo. Ambos deben complementarse siempre ya que, al utilizar reclutamiento

interno, se debe utilizar un reemplazo para cubrir el cargo que deja el individuo

ascendido a la posición vacante. Si es remplazado por otro empleado, este hecho

produce otra vacante que debe llenarse. Cuando se utiliza reclutamiento interno, en

algún punto de la organización siempre existe una posición que debe llenarse

mediante reclutamiento externo, a menos que esta se suprima. Por otra parte,

siempre que se hace reclutamiento externo, debe plantearse algún desafío,

oportunidad u horizonte al nuevo empleado para que este no busque desafíos y

oportunidades en otra organización que le parezca mejor.

El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:

Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno, en caso

de que aquel no de los resultados deseables. La empresa está más interesa

en la entrada de recursos humanos que en su transformación; es decir, a corto

plazo, la empresa requiere personal calificado y necesita importarlo del

ambiente externo. Al no encontrar candidatos externos que estén a la altura

de lo esperado, asciende a su propio personal, sin considerar inicialmente

criterios sobre calificaciones necesarias.

Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, en caso

de que no presente resultados deseables. La empresa da prioridad a sus

empleados en la disputa o en la competencia por las oportunidades

existentes. Si no halla candidatos del nivel esperado, acude al reclutamiento

externo.

Reclutamiento externo y reclutamiento interno “Simultáneos”. Caso en que la

empresa esta mas preocupada por llenar la vacante existente, sea a través de

entrada (input) o a través de la transformación de sus recursos humanos. Una

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buena política de personal debe preferir a los candidatos internos frente a los

externos, en caso de que presenten igualdad de condiciones. Esto permite

que la empresa no descapitalice sus recursos humanos, al tiempo que crea

condiciones de sana competencia profesional.

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Los medios de reclutamiento son las diferentes formas o conductos que se utilizan

para enviar el mensaje e interesar a los candidatos y así atraerlos hacia la

organización.

Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las áreas del

mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es

decir, el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que la empresa

debe identificar y localizar, con el propósito de atraer candidatos que suplan sus

necesidades, a través de múltiples técnicas de reclutamiento.

El mercado de recursos humanos esta conformado por un conjunto de

candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o

disponibles (desempleados). Los candidatos empleados o disponibles pueden ser

reales(los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o

potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Los candidatos

empleados, ya sean reales o potenciales, están trabajando en alguna empresa,

incluso en la nuestra. Esto implica los dos medios de reclutamiento: el interno y el

externo.

A continuación se muestra un diagrama del mercado de recursos humanos:

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Los medios de comunicación que se usan ordinariamente dentro del

reclutamiento son:

-Requisición de personal al sindicato: Es práctica común de muchos sindicatos

llevar relaciones actualizadas de sus afiliados, especificando incluso su disponibilidad

laboral. Cuando el reclutador está familiarizado con las normas y los reglamentos

sindicales, este canal puede resultar muy útil para la localización de técnicos y

obreros.

-Radio y televisión: Cuando se trata de reclutar con urgencia una persona,

generalmente se usan estos medios, ya que la radio y la televisión son los medios

más escuchados por la gente.

-La puerta de la calle: Con esta expresión suele denotarse a los candidatos que

espontáneamente se presentan, atraídos por el prestigio de la empresa y entregar su

solicitud de empleo.

-Anuncios en la prensa: Los periódicos y en algunos casos las revistas

especializadas, ofrecen otro método efectivo para la identificación de candidatos. Los

anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones, identifican

a la compañía y proporcionan instrucciones de como presentar la solicitud de trabajo.

-Folletos y boletines: Ciertas empresas los editan señalando las posibilidades de

empleo y los beneficios que ofrecen.

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-Internet: Por diferentes páginas web que permita buscar al personal calificado para

realizar las actividades que se requieren.

CONCLUSION

Mantener la productividad en las empresas se hace complejo ya que existen

momentos que no se puede reemplazar rápidamente un trabajador (a), por eso es

indispensable tener medios vigentes que permitan rápidamente localizar lo que se

necesita. Por lo tanto, el reclutamiento es un conjunto de procedimientos utilizados

con el fin de atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto

específico en una determinada organización, se deben seguir una serie de pasos lo

cual lleve a elegir al personal calificado.

De acuerdo a los medios de reclutamiento que existen se pueden ubicar

rápidamente, ya que la tecnología ha sido de mayor favorabilidad en estos procesos.

Hoy en día el más usado es el de los anuncios de las prensas. En cuanto el

reclutamiento interno el personal suele ser extraño es decir, que se pueda

seleccionar ciertos trabajadores para ejecutar tareas. Y en cuanto, al reclutamiento

externo busca la reubicación de los trabajadores en los puestos de trabajo. Hay que

seguir el rol de que el ambiente organizacional este totalmente adiestrado, será

favorable ya que eliminara cualquier actividad innecesaria que no le agregue valor a

los productos que se estén fabricando o servicios que se estén prestando.

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REFERENCIA BIBLIOGRAFICA

Chiavenato, Idalberto (2007). Administración de recursos humanos: el capital

humano de las organizaciones. Octava edición. McGraw-Hill Interamericana. México,

México.

Dessler, Gary; Varela, Ricardo (2011). Administración de recursos humanos: enfoque latinoamericana. Quinta edición. Pearson Educación. México, México.