RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Las personas y las organizaciones no nacieron juntas. Las organizaciones escogen a las personas que desean tener como colaboradoras y las personas escogen a las organizaciones donde quieren trabajar y aplicar sus esfuerzos y competencias. Se trata de una elección reciproca que depende de innumerables factores y circunstancias.

1

• Idalberto Chiavenato• Un proceso de comunicación, la

organización divulga y ofrece oportunidades de trabajo al MRH.

2

• Jaime, Grados Espinoza • Técnica encaminada a proveer de recursos

humanos a la empresa u organización en el momento oportuno

3

• Miguel Porret Gelabert • Conjunto de procedimientos tendentes a atraer

candidatos potencialmente calificados a quienes se les interesa para formar parte de la organización previo sometimiento a unas pruebas selectivas

1. ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

Causas por las que se origina la

petición de nueva incorporación

Necesidad de cubrir puesto

de trabajo

Determinación del perfil idóneo del puesto a cubrir

Requerimientos que deberá recibir el

departamento de RR: HH:

Órgano solicitant

e

Responsable de

RR.HH:

Reclutamiento interno o externo

Determinación de la necesidad real de la nueva

incorporación

Por causas productivasPor causas vegetativas

Número de personas que deben incorporarse Fecha de incorporación Duración de la necesidadJornada a realizarPuesto de trabajoEspecialidad y trabajo a realizarCompetencias

Tareas principales y especificasPosición en el organigrama y nivel de autoridadRequisitos de formaciónExperiencia profesionalActitudes aconsejablesNivel de responsabilidadPersonas que dependerán de él y nivel de los mismos

El solicitante de personal, además de describir el perfil que deben reunir los candidatos, es conveniente que justifique y detalle los motivos por los que se hace necesaria la cobertura de la plaza.

1.1ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

1• Identificación del cargo: Sus elementos son el nombre,

el área de la empresa y la posición del jefe inmediato

2• Objetivos básicos del cargo: Son los resultados esperados de

la realización de las funciones siendo la razón de existir de la empresa.

3• Funciones: Debe iniciarse con un verbo en infinitivo y ser

suficientemente clara como para mostrar su relación con el objetivo del cargo

4• Responsabilidades: Consiste en el cumplimiento de las

normas o especificaciones con las cuales se debe realizar el trabajo

5• Condiciones ambientales: Son las condiciones físicas

que rodean al trabajador

6• Requisitos mínimos: Aptitudes mínimas que debe

reunir la persona para realizar adecuadamente el trabajo

2. MERCADO DE TRABAJO

Se compone por las ofertas de oportunidades de trabajo que ofrecen las distintas organizaciones.

Influyen en el comportamiento de las personas y en particular de los candidatos a empleo.

Mercado de trabajo

Abundante oportunidades de empleo Escasas oportunidades de empleo

Oferta Demanda

MERCADO DE RR HHContingente de personas que están dispuestas a trabajar; o que trabajan pero están dispuestas a buscar otro empleo”,

Abundancia de candidatos Escasez de candidatos

Oferta Demanda

PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Agregación de candidatos

Eliminación de candidatos

Acogida

Periodo de atracción de candidatos

Periodo de selección de candidatos

Periodo de prueba

De

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3. PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

4. POLÍTICAS DE RECLUTAMIENTO

Son requisitos que la empresa determina antes de buscar el personal idóneo, para salvaguardar intereses interno y externo según su conveniencia.El área de Recursos humanos se debe supeditar a las condiciones de la empresa.

Pueden ayuda

como filtro antes

posibles candidatos.

Al final ayuda a

optimizar el proceso

de selección.

Ahorro de esfuerzo y tiempo en el proceso

de reclutamie

nto

Beneficio de las Políticas.

5. Fuentes de ReclutamientoSignifica analizar dónde localizar o encontrar a los candidatos adecuados.Son los lugares en donde se supone estarán localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece.

5.1 Fuente de Reclutamiento Interno• Son aquellas fuentes de la que se vale la empresa sin recurrir a personas

ajenas a ella.• La empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados.

Ventajas: Aprovecha mejor el potencial humano de la

organización. Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus

trabajadores, actuales, Incentiva la permanencia de los trabajadores y la

fidelidad. Ideal para situaciones estables y de poco cambio

en el contexto. No requiere la ubicación organizacional de los

nuevos miembros. Los candidatos son conocidos. Costo financiero menor.

Desventajas:• Puede bloquear la entrada de nuevas ideas,

experiencias y expectativas.• Facilita el conservadurismo y favorece la

rutina actual.• Mantiene casi inalterable el patrimonio

humano actual de la organización.• Ideal para empresas burocráticas y

mecanicistas.• Mantienen y conservan la cultura

organizacional existente.• Funciona como un sistema cerrado de

reciclaje.

5.2 Fuente de Reclutamiento Externo

Cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento

Ventajas: Introduce sangre nueva a la

empresa. Enriquece el patrimonio

humano. Aumenta el capital

intelectual. Renueva la cultura

organizacional. Apropia para enriquecer el

capital intelectual de formas mas intensa y rápida.

Desventajas:• Afecta Negativamente la

motivación de los trabajadores.• Reduce la fidelidad de los

trabajadores.• Requiere aplicar técnicas de

selección que requieren costos.• Exigen esquemas de

socialización para los nuevos trabajadores.

• Es mas costoso, onerosos, tardado e inseguro.

Tipo de puesto que se requiere ocupar.

Características de un anuncio:

Los gerentes, supervisores y oficinistas -diarios locales o regionales

Empleado especializado -diarios populares

Puesto especifico -revistas especializadas

ATENCION (atraer la atención por su tamaño y claridad)

  INTERES (Crear

interés en el discurso.)

DESEO (Alentar el deseo de aceptar el mensaje.)

  ACCION (Hacer que

el receptor del mensaje haga lo que se le sugiere.)

A

I

D

A

Anuncios en diarios y revistas especializadas

6. TECNICAS PARA EL RECLUTAMIENTO EXTERNO:

Anuncio (AIDA)

Agencias operadas por el gobierno, estatal o municipal.

Oficinas de trabajo entidades relacionadas al empleo .Ejm: Ministerio del Trabajo

Agencia asociadas a organizaciones sin fines de lucro.Asociaciones profesionales o no gubernamentales. También universidades que cuentan con órganos de contactos para colocar profesionales. Ejm: ABCGPERU-(B.M.)

Agencias de reclutamiento

Contactos con escuela, universidades y agrupaciones.

Las organizaciones tener contactos con en escuelas, universidades, etc.

Ejm: Intej y Procter and Gamble

Suele ser de bajo costo y por lo general se coloca en las proximidades de la organización y en portales o lugares de gran movimiento de personas(Utilizados para cargos simples como obreros y oficinistas.) Ejm: Para construcciones, que haceres domesticos. etc

Carteles o anuncios en lugares visibles

Presentación de candidatos por indicación de trabajadores.

También de bajo costo en el que se les pide a los trabajadores que presenten o recomienden candidatos (amigos, vecinos o parientes)Ejm: BEMBOS, RANSA

Es un banco de datos de los candidatos que no fueron considerados en reclutamiento anterior. La organización debe contener contacto eventual a fin de que esta base no sea un archivo muerto. Es el sistema de reclutamiento menos costoso.Ejm: RANSA. INTERBANK y BBVA CONTINENTAL.

Consulta a los archivos de candidatos

Reclutamiento virtual. Banco de datos o banco de talentos

Se hace por medios electrónicos, a través de internet, lo cual permite que sea inmediato y de facilidad para interactuar con los candidatos.

Las organizaciones no aprovechan a los candidatos de algunos reclutamientos y archivan los CV en un banco de datos, al igual que las agencias.

El desafio del reclutamiento es agregar valor a la organización y a las personas. Se requiere de su evaluación para poder saber si se cumple con su función y a que costo.

7. EVALUACION DE LOS RESULTADOS DEL RECLUTAMIENTO.

Candidatos encaminados hacia el proceso de

seleecion

Candidatos entrevistados

Candidatos tamizados

Candidatos que se presentan

Candidatos influidos

Enfoque Cuantitativo

• A mayor sea el numero de candidatos que se deban influir , mayor sera el reclutamiento.

Enfoque cualitativo

• Es mas importante atraer a candidatos que sean tamizados, entrevistados y encaminados al proceso de selección.

Medidas de criterio global.  

Puesto ocupados

Medidas de criterio orientadas al reclutador Numero de entrevistas realizadas.Calidad de los entrevistados evaluada por los entrevistadores. Porcentaje de los candidatos recomendados que son admitidosPorcentaje de los candidatos recomendados que son admitidos y que tienen buen desempeñoCosto por entrevista

Medidas de criterio orientadas al método de reclutamientoNúmero de candidatos que se presentan. Número de candidatos calificados que se presentan ,Costo por candidato.Tiempo requerido para generar candidatos.Costo por admisión.Calidad de los candidatos admitidos (desempeño, rotación, etc.)

Para evaluar el reclutamiento existen tres criterios

Dentro del tiempo normal A bajo costo Por personas que permanecen más de un año en la empresaPor personas que están satisfechas con sus nuevas posiciones