Guiaorientadora de Preguntas1 . D e l i n a s u b s i s t l m a p s i c I s l c l a lSu b s i s t e m a p s i c os oc i a lSe alude a la trama de relaciones sociales que ligan a los miembros de la organizacionentre S1. Desde este subsistema,se concibe a la organizacion como un sistema sociotecnico.Se reconoce por un lado los vinculos reales y formales que se dan entre los actores delas organizaciones, la existencia de vinculos de naturaleza inconsciente, fantaseados,productosde historias personales y particulares de conflictos y fantasias inconscientes, ansiedades ydefensas, que son proyectadas y tambien jugadaen la red de relaciones vinculares en laorganizacion.2 . d C u i l e s s on l os c om P O n e n t e s d e ls u b s l s t e m a P s l c os oc l a l ; a D e f t n a l os . elll111m e ideologfa: se refiere al connunto de nonnas y valores organizacionales quetiellden a homogenizar la heterogeneidad: son creencias y forums de pellsar tendientes aconstruir como unificacion con las metas y los objetivos de la organizacion. Seincluyen en estasubdimension las cOl1venciones. costumbres y reglas implicitas: los tablJ es.mitos y creenciasque viven en las organizaciones atraves dela tradicion oral y del consenso. Re/adoues: se considera la frecuencia, el tipo y la calidad de la interaccionesformales e informales de los individuos (verticales, con superiores y subordinados;horizontales,con pares 0 compafieros) y de 10sgropos. ('01111'010 psicohJgico lipo (Fe/adou hombre - organizacion): el conceptodecontrato psicologico(Schein) enfatiza que, junto al contrato explicito (generahnenteescrito) a traves del cual todo individuo que ingresa a una organizacion establece conella un vinculo formal a traves de las especificaciones normativas de la que laorganizacion requiere de el y 10 que la organizacion Iebrinda, se establece un contratoimplicito (psicoI6gico) en que ambas partes,depositan sobre la otra la expectativas,deseos, y aspiraciones,que esperan que secumplan en un plano dereciprocidad.3. d C a i l I S l a n a t on l e z a e l m p e n a n c i a d e e s t a d i m . n s i t n PAun estando suficientemente claros el proyecto institucional y la estructura organizativa,puede subsistirproblemas en el funcionamiento provenientes de conflictos aportados por losindividuos 0 por los grupos 0 puedesuceder que la introduce ion de nueva tecnologia(computacion , temas de control mecanico, presupuesto base cero)tropiececon factorespsicosociales, que minimice sus resultados, por provocar alteraciones de equilibrios anteriores,que son resistidas por fuertes barreras.Las dificultades en las comunicaciones, insatisfaccion en la gente, conflict osinterpersonales, son indicadores de que algo no alida bien, pero no necesariamenteen este nivel.4 . M e n c l on e I re S I t e m s a a n a l l z a r e nc a d a u n o d e l os c om p on e n t e s : c U l l I n eI d e ol og l a .re l a c l on e s . c on t ra t o P l l c ol O g l c o. elillura eideologia: las relaciones entrela ideologia dominante yladistribucion del espacio y del tiempo: lapriorizacion de recursos entre los humanos.los tecnologicos y economicos: los mitos institucionales. desvios tolerados de lanorma. Relaciones: determinacionde la calidad de las relaciones. relacion de la gentecon la tecnologia. pautas de manejo del conflicto. pautas que regulan 10svinculosde solidaridad y I 0 rivalidad entre los miembros y entre 10sgrupos. Contrato psicoh'JgiCO: expectativa de la organizaci6n respecto delos individuos,recursos de poder mas empleados para influic condiciones de trabajo. sistema derecompensa y castigos.5 . l e n c i l n e l I S l a c t e re s d l m i n a n t e s e n e l d e s a rrol l o d e l a c u l t u ra J d e l a e s t ru c t u ra d e u ns i s t e m a s e c t a l .b l l i a u e .Existen dos factores que impulsaron el estudio de lacultura organizacional:1. Los cambios sociales profimdos en elcontexto contemponineo. EIdesempefio de lamujer enpuestos administrativos abri6 laposibilidad deestudio hacia la forma en que se dirigian y coordinaban las actividadesorganizacionales desde la perspectiva femenina. Los cambiosecon6micos y sociales destacan la preocupaci6n pragmatica por laefectividad y control organizacional.2. un cambio paradigmMicoen el mundo de la academia. Se critica latradici6n objetiva de la investigaci6n sobre culturaorganizacional,argumentandoque no ofrcia descripciones realistas del objeto de estudioy dando lugar a laaparici6n de investigaciones cualitativas.Q.!lli! orientado!~de Preguntas1. O e l i n aT e e n e l l g i a .Seconcibe a latecnologfa como un conocimiento utilizado aescala social para .transformarlarealidad, seadvierte que no puede considerarse solamente como tecnologfa alasmaquinas y los procesos deproducci6n, sino que, atodo elemento que, en lavidaorganizacional, signifique laaplicaci6n sistematica deconocimientosen laejecuci6n detareastransformadoras.En un primer momenta se ligo el concepto alos procesos productivos y luego seextendi6 alos sistemas deservicios y, en la actualidad, sehabla detecnologfa administrativa,comprendiendopor ello alas tecnicas gerenciales aplicadas en una determinada organizaci6n.2. c Q u e d i s l i n e l e n e s B u e d e b a e a r e nl e rm l n e d et e e D e l l g i a i iLa palabra tecnologfa admite muchos significados: Imiquinas, instrumentos y equipos de material deproducci6n la acmlUllaci6n de conocimientos que posee una sociedad acerca de lamanera dehacertal cosa.La tecnologia organizacional sedefine como el conocimiellto y los productos yservicios acabados: asL latecnologia se refiere al almacen de conocimientos y alaaplicaci6nracional delos mismos alos problemas organizacionales.EI ambiente tecno16gico se refiere al conocimiento y a los metodos en el organizacionalque SOIlpertinentes en el proceso detransforrnaci6ndela organizaci6n: las universidades. losinstitutos de investigaci6n y las compafiias competitivas seencuentran en el ambientetecnol6gico de muchas empresas.Se entiende pOl'tecnologia organizacional ala suma de conocimientos y metodOSutilizados para transformar los insumos en los productos deseados. .3. t Q u e s e d e l l e O b s e n ra r e n m a l e rl a d e l e e n ol O l l l a B a ra re a l l l a r u nd l a l u oSl l e oi l Distinguir latecnologia de base de las tecnologias complementarias Detenninar las caracteristicas de cada una en cuanto a suvariabilidad 0di11l1micay sus caracteristicas tecnol6gicas delmedio. Establecer las caracteristicas de latecnologia aplicada en \mci6ndelconocimiento aplicado en el flujo del trabajo, en funci6n de lamateria prima y enfunci6n del grade de mecanizaci6n y lasecuencia de actividades. Analizar si hay coherencia entre Tecnologia Basica y Aplicada.. Establecer si hay coherencia entre las caracteristicas tecnol6gicas de laorganizaci6n y sus caracteristicas estructurales,politicas, psicosociales y globales.4. O l l e re n e l a l e e n O l O g l a d e b a s e V e om B l e m . - rl aSedel10millatecnologia central 0 basica aaquella que esta referida al objeto primario delnegocio organizacionaL sea este producci6n de bienes 0 servicios, es deckmbro, rama 0actividad que tipifica alaorganizaci6n.Sedenomina tecnologia complementaria 0deapoyo atodo elemento tecnol6gico queinterviene en el resto de las operaciones que se realizan dentro dela organizaci6n y que tienenpOl'fmalidad contribuir allogro de los objetivos organizacionales.5. c Q u ev a ri a b l e s i n l l rd e B e D d i e n t e s s e d e b a n l e n e r e n e U l n t a e u a n d e s e I s t u d i a l al e e n e l e a i a i lLos principales componentes dentro deun sistema organizacional son los aspectostecno16gicos concemientes alas maquinarias, el particular metodo detrabajo y los aspectossociales que atanen alarelacion interpersonal entre 10sempleados. Los componentes se hallanentrelazados entre sf y los cambios en uno automaticamenteprovocan cambio en 10sotros.6. D e s c rl b a c om o I n f l Q e ol os d l l e re . s U p e s d el e e ool og l a s 8 0e lc om p on a m l e O I O .La tecnologia influye en el comportamientohumano de tres maneras posibles: Como un conjunto de conocimientos tecnicos que son relevantes para elfuncionamientodecuaiquier organizacion dada. constituyenuna importanteinfluencia entornal para aquella. Como determinantesdecie11ascaracteristicas generales dela estmcturaorganizativa:asociadas con las diferentes maneras en que el trabajo en laorganizacion es dividido en sus componentes mas especializados: los SUbCOl~jUlltoSdela organizacion se diferencian. unos de otros por tres modos distintos: por elequipo y la maquinaria que emplean (tecnicamente). por su ubicacion (espacial) ypor diferente secuencia yritmos detrabajo que operan (tiempo). La tecnologia es tomado en su sentido mas amplio como influyente en elcomportamientode las personas enlas organizacionesatraves del contenido mismade latarea asignada acada individuo.Las opiniones y las costumbres de 10sdirectivos pueden ejercer una intluencia marcada sobre la forma en que lasvariables tecnologicas afectan al comp0l1amiento real. Aunque la direccion intentamediatizar lainfluencia que latecnologia ejerce sobre la fonna y el comportamientode su organizacion. existe un hecho que latecnologia que elUapara su organizacionsereflejam claramente en la forma de esta yen sus nonnas y estructuras sociales.7 . e = Q U 6e oU e n d e p e r s l s t e m . s oc i l l 6 c n l c l ; 'El concepto desistema sociotecnico implica que el nivel optimo deuso tecnologico es queel mantiene un equilibrio entre latecnologfa y la gente que trabaja dentro del sistema.Guia orie ntadorade Pre guntas1. . : Q u e s u P O n e l a t a re a _ I e d ol og l e a d eu n d l a g n os t l e o org a n l Z a e l on a l i iSegiU1 Stuhlml1, Luis, latarea de diagnostico organizacional no es una tarea deinvestigacion pura, es decir, no hay una teoria general que lafijay de lacual sederivenproposiciones que pongan aprueba , 0sea, no es una mera actividad de conocimiento;tampoco es unatecnologia de accion sobre laorganizacion,sino laactividad que laprecede.El d i a g n 6 s t i c o org a n i z a c i on a l es una actividad sistematica de recoleccion deconocimientos,tiene elementos como para incorporarlo ala investigacion y, luego, sesupone que sus conclusiones seran aplicadas y determinaran el funcionamientodeunaorganizacion, tambien es una tecnologia.La actividad de diagnostico es el estudio de un cierto conjunto defenomenos conlapretension de sugerir lineas de aceion que modifiquen algunos aspectos que hacen alavida de las organizaciones.2. " C u a l e s s on l os ob Je t I V os d el os m e l l d os V t e e n l e a s d e I n v e s U g a e l on ; 'O b je t i v os d e l os m e t od os y t e c n i c a s d e d i a g n os t i c o~:, Permiten reunir un conjunto deinformacion.~ Permiten ordenar sistem3ticamente esa informacion.~ Permit en realizar inferencias que permitan obtener interpretacionesgenerales.3. I !C u a l e s s on 1 8 Sm e l l d e s V l e c l l c a s d ed l a g n l s t l C D ; 'M e t od os y t e c n i c a s d e d i a g n 6 s t i c oResulta imposible manejar una sola herrarnienta de diagnostico y cuanto mayorseael arsenal tecnico - metodologico, mejor dotado sera el operar para prestar un realservicio a laorganizacion. Esto no significa que utilice todas las herramientasdisponibles con el objeto de lucir su habilidad tecnica.La multiplicidad de herramientas sejustifican,enprimer lugar, por lavariedaddemetodos posibles, disciplinas intervinientes variables aconsiderar y unidades deanalisis requeridas;en segundo lugar, lanaturaleza del objeto aestudiar que requiere laparticipacion de diversas teorias para su lectura eficaz asi como el problema de lamedicion de los fenomenos institucionales que son complejo y requiere distintosabordajes.Un metodo es una especie de estrategia general aplicable al estudio de unfenomeno y entre los metodos de diagnostico organizacional encontramos:a) Metodo experimental: trabaja con lacomparacion entre por los menosdos gropos desujetos igualados en todos los factores considerados comocondiciones,que difieren en lapresencia 0ausencia de lavariableexperimentalb) Metodo cuasiexperimental: su particularidad consiste en coOntrolar lasvariables luego de recogidos los datos y no antes, sinproducir las situacionesapropiadas para los experimentos de campo.Ofrece mayor posibilidad yaque puede tomar sectores de una organizacion,sepuede comparar indices desatisfaccion, tasas derotacion en diferentes departamentos deuna mismaempresa y sus resultados pueden ampliarse si secompara con los obtenidosen varias empresas con caracteristicas similares.c) El estudio de casos: trabaja con un linico objeto de estudio, que sepuedeanalizar de diversas manera: comparacion con otros fenomenos atraves de lavertiente teorica.Se10 asimila al metodo clinico.Este metodo es el mashabituaL Setrata deun estudio del caso global de toda laorganizacion,apartir de un enfoque parcial 0 globaLEn el caso del metodo experimentalcomo en el cuasiexerimental severifican atraves de un experimento real 0 simulado.En el caso del estudio de casos no secuentacon un metodo deverificacion,sino apenas con laexperiencia realizada.Tanto el metodo experimentalcomo el cuasiexperimental seran mas usualmenteutilizados cuando seanalizan conjuntos deorganizaciones, comparando una mismacaracteristica segun los distintos valores de lamisma variable independiente (tamaiio,nacionalidad,propiedad, etc.) 0como metodo para poner aprueba ciertas relacionesinternas realizando experimento ex post facto, tomando luego distintos sectores de laorganizacion y estableciendo comparaciones entre los mismos.Una tecnica son los pasos especificos que permiten obtiene, analizar 0procesardatos (tactica).4 . c C u a l l s s on l a s u n l d a d e s d e a n a l l s l s a l e n e r e ne u e n t a s e g U n St u h l m a n i tU nidade s de analisisLas unidades de amilisis pueden ser:~. El sujeto de quien sepredica algo, son los sujetos de discurso: : '!, Los individuos, miembros delaorganizacion,~{ Los gmpos, las relaciones intergrupales.~~ La organizaciont~ La organizacion y el contexto.Ladiversidad deunidades de anaIisis sugiere que es ingenuo penar enunaherramienta uruca. La entrevista puede funcionar anivel de individuo 0de las tecnicasde grupo de diagnostico u otras anivel grupal, pero si estamos trabajando con laorganizacion,una sola herramienta no alcanza.5. d C u a l e s s i n l i Se ri t e rl l s a l e n l r e nc u e n l a a n t e l a d e c i Sl i n d e u U l i D r u n a u l v ah e rra m i e n l a i tExisten varios criterios, los cuales, utilizados conjuntamente, pueden acercarnosauna decision sobre el herramentaly son:a) La teoria, hipotesis 0marco de referencia con que actua el operadorinstitucional yel problemaque estudia.b) Los objetivos que se propone explorarc) La naturaleza de las unidades de amilisisd) La cantidad y cercania espacial de as unidades de antilisis.e) La corifiabilidadde la informacion a obtenerf) Los recursos disponiblesg) EI tiempo disponible6. C l a s H I Q u el a s d l f e re n l e s l e e n l e a s s e g on s ug ra d o d ee Sl ru e l u ra e l onLas tecnicas podrian ordenarse de acuerdo asu grade de estructuracion:Te cnicas de bajo grado de e structurad6 n~~ ()b5/erV(,fci()Jl J)(Jrticil)(lllte .4 Sf . l a p l l e d e C O l l s i d e ra re l l s i t u a c i ol l e s c ot i d i a l l a s d e l aorganizacion y en situaciones especialmente creadas,.~. La obsen'aci()l1l1o parficipame: el observador no seincluye en un rol activodentro de laorganizacion yello solo es posible en el estado inicial del trabajo.~ 1 in{ormante clave: setrata deuna tecnica tomada de laantropologia y consisteenubicar amiembros de laorganizaci6n en distintos puntos de laempresa: tanto suforma de inclusi6n como su nivel de observaci6n pueden proporcionardatos relevantespara el diagn6stico.Te cnicas de me diano grado de e structuraci6 n~~ Las enfrel'istas estrllctllradas: setrata de situaciones de diillogo personal conguias que definan las variables aconsiderar,.:;' Los cuestionar/os abiertos:identicapregullta para todos y libertad de respuesta,{~ Lee/ura tie 10 illf()rl1l0cilJll escrifa