Problemas resueltos de inducción Problemas resueltos sobre inducción.
Pruebas, Contratación, Inducción y Evaluación de Desempeño
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PROCESO PARA INTEGRAR A
LAS PERSONAS:
Reclutamiento
Seleccin
Contratacin
Diana Marcela Castao Serna
Gestin del talento humano
2014
1
Fuente: MS Office
-
Pruebas
-
Contexto
El anlisis de la hoja de vida, entrevistas,
verificacin de referencias y visitas domiciliaras
son acciones que permiten realizar filtros pero
que no sern las nicas herramientas que se
tengan para soportar el proceso de seleccin de
los candidatos; las pruebas son una de las fases
que puede inclinar la balanza de cualquier
candidato para ser elegido.
3
-
Pruebas
Son instrumentos experimentales que tienen por
objetivo medir o evaluar los rasgos generales de
la personalidad de una persona: inteligencia,
aptitudes, personalidad y conocimientos.
La finalidad es evaluar el potencial del candidato
y si esta en capacidad de adecuarse al cargo a
desempear.
4
-
1.Inteligencia
2.Aptitudes
3.Personalidad
4.Conocimientos
Se pueden evaluar 4 rasgos :
5
-
Relacionada con la capacidad de aprendizaje y el tipo de
anlisis que una persona desarrolla ante diferentes
situaciones. Evala la habilidad para:
Resolver problemas
Visualizacin de resultados
Organizacin de la informacin
Comprensin verbal
Razonamiento abstracto
Manejo de lingstica
1. Inteligencia
6
-
Ejemplo
7
-
Ejemplo
8
-
La capacidad o habilidad potencial para realizar una
tarea o accin todava no aprendida, pero que puede
llegar a aprender. Se evala:
Aptitud verbal: Capacidad para comprender conceptos
expresados a travs de palabras.
Aptitud numrica: Capacidad para comprender
relaciones numricas y razonar con material
cuantitativo.
Relaciones espaciales, comprensin lectora, sinnimos,
Antnimos y definiciones.
2. Aptitudes
9
-
Ejemplo
10
-
Mide la tendencia de las personas a poseer o no
determinadas caractersticas de comportamiento.
En este se valora las reas:
Emocional
Social y laboral
Normas y valores
3. Personalidad
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-
Ejemplo
Prueba Wartegg
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-
13
-
Analiza los conocimientos del candidato, en
determinadas reas en las cuales se deber
tener conocimiento para desempear el cargo.
4. Conocimiento
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Redactar carta (Secretaria, Mecangrafo)
Manejo de Software (Ing. de Sistemas)
Interpretar conversacin en otro idioma
(Traductor)
Ejemplo
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Acudir relajado y descansado, incluso, es importante
haber dormido bien la noche anterior.
Llegar puntual a las pruebas.
Presentarse con buena apariencia, como si fuera a la
entrevista, se debe causar buena impresin durante
todo el proceso de seleccin.
Leer muy bien las instrucciones y las preguntas.
Llevar lpices, bolgrafos y borrar, en algunas pruebas,
adems, el uso de calculadora est permitido,
llvatela por si acaso.
Consejos Generales
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Escuchar atentamente las instrucciones que vayan
dando y comentar cualquier duda que se tenga.
Contestar primero las preguntas de las que se este
seguro y volver al final sobre las dudosas.
En las pruebas de velocidad contestar el mayor
nmero posible de preguntas.
No se distraiga, ni se entretenga mucho en una
pregunta concreta, pues existe un tiempo limitado
para este tipo de pruebas.
Tampoco te deprimas, si no eres capaz de terminar,
esto es normal en la mayora de los casos.
Ser sincero a la hora de responder las preguntas.
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-
Prueba situacional o
proyectiva
Conformar grupo de 5 personas
Solo pueden utilizar una mano
No pueden tocar ninguno de los vasos
Solo pueden utilizar los recursos que son entregados
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CONTRATACIN
-
CONTRATACIN
Contratos de trabajo
Termino: fijo, indefinido, obra o labor, accidental o
transitorio.
Forma: verbales o escritos
Afiliaciones
EPS, AFP, ARL, Caja de compensacin
-
PROCESOS PARA ORGANIZAR A
LAS PERSONAS:
-Induccin
-Diseo de cargos
-Evaluacin de desempeo
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-
INDUCCIN
-
Una vez reclutadas y seleccionadas, las personas
deben integrarse a la organizacin.
Este es el primer paso para que el empleado
logre desempearse de manera adecuada en las
diversas actividades de la organizacin.
Induccin
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Etapas de una induccin
1. Induccin general
2. Induccin especfica
3. Induccin al puesto
4. Evaluacin
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En esta etapa, se debe brindar toda la informacin general de
la empresa que se considere relevante para el conocimiento y
desarrollo del cargo.
Ejemplo:
MisinVisinOrganigramaProcesosManual de protocoloValores y principios
1. Induccin general
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En esta etapa, se debe brindar toda la informacin especfica
del oficio a desarrollar dentro de la compaa, profundizando
en todo aspecto relevante del cargo.
Ejemplo:
Funciones del cargoProcesos que va a desarrollarResponsabilidades del cargoSu lugar dentro de la organizacin
2. Induccin especfica
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-
Incluye orientacin general a todo el ambiente de trabajo, se
recomienda lo siguiente:
Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentadocon el que habr de ser su jefe inmediato.
El jefe inmediato a su vez debe presentarlo con sus compaeros detrabajo.
El jefe debe explicar en qu consistir el trabajo, para ello se auxiliade la descripcin del puesto, entregndole una copia para que la lea
con detalle.
Debe mostrarle los sitios generales como son: lugar de cobro, deabastecimiento de material, cafetera, entre otras.
3. Induccin al puesto
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-
4. Evaluacin
Luego de finalizar el proceso de induccin, y antes
de terminar o durante el perodo de
entrenamiento y/o de prueba, el personal
dirigente del cargo debe realizar una evaluacin
con el fin de identificar cules de los puntos
clave de la induccin, no quedaron lo
suficientemente claros para el trabajador, con el
fin de reforzarlos o tomar acciones concretas
sobre los mismos.
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EVALUACIN DE DESEMPEO
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Evaluacin de desempeo
La evaluacin del desempeo consiste en la
identificacin, medicin y gestin del
rendimiento humano en las empresas.
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OBJETIVOSResponsables de la Evaluacin
Mostrar al trabajador sus puntos fuertes y dbiles,as como las reas en las que debe mejorar.
Informar a los trabajadores sobre las prioridades ypautas de actuacin en sus labores.
Reforzar la sensacin de equidad al reconocimientopor el trabajo bien hecho.
Fortalecer la relaciones interpersonales entretrabajador y evaluador y con los dems miembrosde la organizacin.
31
-
Desarrollar la comunicacin con suresponsable.
Tener retroalimentacin de cmo sepercibe su trabajo.
Definir conjuntamente con suresponsable los planes de desarrollopara mejorar las competenciasprofesionales.
Evaluados
32
OBJETIVOS
-
Estimular a los trabajadores para mejorarla consecucin de los resultados.
Hacer una valoracin objetiva de losresultados individuales.
Ser ms equitativos a la hora de tomardecisiones que afectan la gestin de laspersonas ( Promocin, retribucin).
Detectar el grado de adecuacin de lapersona al puesto de trabajo.
Organizacin.
33
OBJETIVOS
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Procedimiento de
Evaluacin de
desempeo
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1)Conformar un comit de evaluacin
-
2) Planteamiento de las necesidades.
3) Seleccin de factores
a evaluar.
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4) Seleccin del mtodo de evaluacin y
preparacin del procedimiento.
Mtodo de Evaluacin por Objetivos
Evaluacin por competencia
Evaluacin 360
-
5) Fijacin de la fecha de aplicacin y
periodicidad de la evaluacin.
-
6) Entrenamiento de los evaluadores.
El entrenamiento se puede realizar a travs
de:
Conferencias o explicaciones directas.
Debates de grupos sobre los conceptos y
problemas de evaluacin.
Ejercicio prctico de evaluacin de un
individuo supuesto en el grupo de
evaluadores.
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7) Comunicacin y puesta en marcha del plan.
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8) Entrevista de evaluacin.
Destacar los aspectos positivos del desempeo
del empleado.
Especificar objetivos de la evaluacin.
Llevar a cabo la sesin de evaluacin del
desempeo en un ambiente de privacidad.
Ser especfico.
Mostrar las acciones que el empleado puede
emprender para mejorar su desempeo.
Destacar su disposicin a ayudar.
Concluir las sesiones de evaluacin
destacando los aspectos positivos del
empleado
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9) Informe final de evaluacin.
Recomendaciones parapromociones, despidos otransferencias.
Detalle de los empleadosque pueden ser objeto deaumentos salariales.
Mejoras o sugeridas duranteel proceso para el buenfuncionamiento de losdepartamentos u otrosaspectos de la empresa.
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Algunos mtodos de
evaluacin de desempeo
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Los resultados logrados por la persona vs
Los resultados que se esperaban de l
La evaluacin por objetivos
Compara
Analizan causas que han podido Intervenir en esa diferencia.
Para aplicar este mtodo, el trabajador debe conocer a priori los objetivos o resultados que debe conseguir.
-
Algunas consideraciones que podran suavizar los
problemas: Hacer participar a los evaluados en la definicin de los objetivos Recoger las opiniones de los evaluados sobre como conseguir los
objetivos
Considerar las inquietudes y posibilidades de futuro de los evaluados
Inconvenientes:X No es fcil establecer objetivos concretos, realistas y que se puedan
medir
X Requiere una formacin especfica en el evaluadorX No compara con otros evaluados.
Ventajas: Altos niveles de objetividad No se centra en el anlisis de la persona sino de sus logros Potencia la iniciativa en la persona evaluada, ya que se da cuenta de
sus progresos y sus deficiencias
Buena comunicacin
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Evaluacin 360
Es un mtodo mediante el cual cada persona es evaluada por las personas que
lo rodean, es decir cualquiera persona que tenga contacto con el evaluado
debera participar de la evaluacin de desempeo.
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Persona evaluada
Superiores
Compaeros
Subordinados
Agentes externos
Personas que tengan relacin profesional con el puesto
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Evaluacin 360
Ventajas
Proporciona un criterio amplio
de evaluacin y credibilidad del
mismo , al permitir recabar
informacin desde distintas
perspectivas.
Es susceptible de aplicarse ms
all del mbito estrictamente
organizacional, al posibilitar la
incorporacin de Clientes y
Proveedores.
Reduce el sesgo y los prejuicios.
Desventajas
El sistema es ms complejo,
en trminos administrativos,
al combinar todas las
respuestas.
La retroalimentacin puede
ser intimidatoria y provocar
resentimientos si el
empleado siente que quienes
respondieron se
"confabularon".
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49
Barreras ante una evaluacin desempeo.
Falta de apoyo de la direccin alsistema de evaluacin.
Falta de acuerdo entre el evaluadory el evaluado.
Mala utilizacin de los resultadosde la evaluacin a efectos deretribucin, formacin, promocin yotras decisiones inherentes a losrecursos humanos.
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Falta de motivacin de losresponsables a la hora de realizarla evaluacin
Problemas tcnicos y decomunicacin.
Oposicin por parte de lostrabajadores, (para lo cual serfundamental la realizacin de unacampaa de comunicacin sobreel sistema de evaluacin)
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Indulgencia: Tendencia a otorgar evaluacionesdemasiado generosas
Severidad: Tendencia a otorgar evaluaciones demasiadofuertes
Restriccin: Tendencia central a otorgar valoresmedios
Inmediatez: Evaluacin de acuerdo a los ltimosacontecimientos hechos en el trabajo
Sesgos Psicolgicos de los evaluadores
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Gracias!!!